Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã tại huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH LÒ VĂN HỌC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN TÂN UYÊN TỈNH LAI CHÂU LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2016

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH LÒ VĂN HỌC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN TÂN UYÊN TỈNH LAI CHÂU Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. PHẠM BẢO DƢƠNG THÁI NGUYÊN - 2016

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn

“Phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã tại huyện Tân Uyên, tỉnh Lai

Châu” là trung thực, là kết quả nghiên cứu của riêng tôi.

Các tài liệu, số liệu sử dụng trong luận văn là do cá nhân tôi thu thập từ

các báo cáo của sách, báo, tạp chí, bài giảng,... các kết quả nghiên cứu có liên

quan đến đề tài đã được công bố. Các trích dẫn trong luận văn đều đã được

chỉ rõ nguồn gốc.

Ngày tháng 11 năm 2016

Tác giả luận văn

Lò Văn Học

ii

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp

đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn

sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong

học tập và nghiên cứu.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà Trường, Phòng Đào tạo,

các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại

học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học

tập và hoàn thành luận văn này.

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn

PGS.TS. Phạm Bảo Dương.

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà

khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh

doanh - Đại học Thái Nguyên.

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác

của các đồng chí tại các phòng ban huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu…

Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp

tôi thực hiện luận văn này.

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.

Lai Châu, ngày tháng 11 năm 2016

Tác giả luận văn

Lò Văn Học

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii

MỤC LỤC ........................................................................................................ iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................................................... vii

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1

2. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................... 2

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .................................................................... 3

4. Ý nghĩa của luận văn ..................................................................................... 3

5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4

Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC CẤP XÃ ..................................................................... 5

1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực cấp xã ..... 5

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực ...................... 5

1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực là cán bộ, cán bộ lãnh đạo cấp xã ................. 9

1.1.3. Vai trò và nội dung phát triển nguồn nhân lực cấp xã .......................... 13

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cấp xã ............... 16

1.2. Nội dung công tác phát triển đội ngũ cán bộ, cán bộ lãnh đạo xã ........... 18

1.2.1. Công tác đánh giá cán bộ ...................................................................... 18

1.2.2. Công tác quy hoạch cán bộ ................................................................... 20

1.2.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ ........................................ 21

1.2.4. Điều động, luân chuyển cán bộ ............................................................. 21

1.2.5. Quản lý, sử dụng cán bộ ........................................................................ 21

1.2.6. Các chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo ...................... 23

1.2.7. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã. ................................. 24

1.3. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cấp xã ............................... 25

iv

Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 29

2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 29

2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 29

2.2.1. Phương pháp cụ thể ............................................................................... 29

2.2.2. Phương pháp luận .................................................................................. 34

2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu ............................................ 36

2.4. Các công cụ được sử dụng ....................................................................... 36

2.5. Chỉ tiêu nghiên cứu, phương pháp phân tích số liệu ............................... 37

Chƣơng 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO CẤP XÃ HUYỆN TÂN UYÊN, TỈNH

LAI CHÂU GIAI ĐOẠN 2010 - 2015.......................................................... 38

3.1. Khái quát về đặc điểm, tình hình kinh tế- xã hội huyện Tân Uyên,

tỉnh Lai Châu ảnh hưởng đến phát triển cán bộ cấp xã ................................... 38

3.1.1. Vị trí địa lý, tự nhiên ............................................................................. 38

3.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội ...................................................................... 39

3.1.3. Khái quát sơ đồ bộ máy hoạt động chính quyền cấp xã tại

huyện Tân Uyên ............................................................................................. 41

3.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã, huyện Tân Uyên,

tỉnh Lai Châu ................................................................................................. 42

3.2.1. Về số lượng cán bộ công chức .............................................................. 42

3.2.2. Về cơ cấu cán bộ lãnh đạo xã huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu ............. 43

3.2.3. Về chất lượng cán bộ cấp xã huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu .............. 46

3.4. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã huyệ̣ n Tân

Uyên, tỉnh Lai Châu ........................................................................................ 52

3.4.1. Thực trạng công tác đánh giá cán bộ .................................................... 52

3.4.2. Thực trạng công tác quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã ........ 53

3.4.3. Thực trạng công tác đào tạo, bỗi dưỡng cán bộ lãnh đạo xã huyện

Tân Uyên tỉnh Lai Châu .................................................................................. 55

3.4.4. Thực trạng công tác điều động, luân chuyển cán bộ ............................. 56

3.4.5. Thực trạng công tác sử dụng, bố trí cán bộ ........................................... 56

3.4.6. Thực trạng việc thực hiện chính sách cán bộ ........................................ 58

v

3.5. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã tại huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu ................................... 59 3.5.1. Đánh giá, khảo sát số liệu thứ cấp ........................................................ 59 3.5.2. Những điểm mạnh ................................................................................. 60 3.5.3. Những tồn tại, hạn chế .......................................................................... 62 3.6. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ................................................. 64

Chƣơng 4 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO CẤP XÃ TẠI HUYỆN TÂN UYÊN, TỈNH LAI CHÂU ................. 66 4.1. Định hướng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã, tại huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu ........................................................................................ 66 4.1.1. Phương hướng, mục tiêu, nhiệm vụ phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã đến năm 2020 ............................................................................................. 66 4.1.2. Về chiến lược, kế hoạch phát triển cán bộ của Đảng bộ, chính quyền huyện Tân Uyên ................................................................................... 69 4.2. Các quan điểm phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã, ở huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu đến năm 2020 ................................................................ 70 4.3. Nguyên tắc phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã tại huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu ........................................................................................ 72 4.4. Một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực cán bộ cấp xã ở Huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu đến năm 2020, tầm nhìn 2030 ..................... 73 4.4.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ ................................................. 73 4.4.2. Cụ thể hoá tiêu chuẩn các chức danh đi đôi với đổi mới việc tuyển chọn cán bộ cấp xã .......................................................................................... 76 4.4.3. Nâng cao trình độ đi đôi với sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ cấp xã ........ 81 4.4.4. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ cấp xã ......................... 85 4.4.5. Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cấp xã ....................... 88 4.4.6. Đề cao vai trò tự học tập, tự rèn luyện của đội ngũ cán bộ cấp xã ....... 89 4.5. Kiến nghị .................................................................................................. 91 4.5.1. Với Trung ương ..................................................................................... 91 4.5.2. Đối với tỉnh Lai Châu............................................................................ 91 KẾT LUẬN .................................................................................................... 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 94

vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Cựu chiến binh CCB :

Cao đẳng CĐ :

CNH-HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa :

CQĐT : Chưa qua đào tạo

ĐH : Đại học

ĐTNCS : Đoàn Thanh niên cộng sản

HĐND : Hội đồng nhân dân

HND : Hội Nông dân

KT-XH : Kinh tế - xã hội

LHPN : Liên hiệp phụ nữ

MTTQVN : Mặt trận Tổ quốc Việt Nam

NL : Nhân lực

NXB : Nhà xuất bản

TC : Trung cấp

UBND : Ủy ban nhân dân

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Kết quả điều tra tình hình số́ lượng cán bộ lãnh đạo xã huyện

Tân Uyên tỉnh Lai Châu qua các năm ............................................ 42

Bảng 3.2: Cơ cấu đội ngũ cán bộ xã, thị trấn trên địa bàn huyện Tân

Uyên qua các năm ........................................................................... 43

Bảng 3.3. Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ xã, thị trấn trên địa

bàn huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu ................................................ 46

Bảng 3.4. Trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã tại huyện Tân

Uyên tỉnh Lai Châu hiện nay .......................................................... 47

Bảng 3.5: Kết quả điều tra đánh giá, xếp loại cán bộ lãnh đạo xã huyện

Tân Uyên, tỉnh Lai Châu năm 2015 ................................................ 49

Bảng 3.6: Kết quả điều tra, khảo sát ý kiến đánh giá về phẩm chất và

năng lực của cán bộ lãnh đạo xã ..................................................... 50

Bảng 3.7. Biểu thống kê chất lượng cán bộ cấp xã trên địa bàn tỉnh

Lai Châu ......................................................................................... 59

1

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong suốt quá trình cách mạng Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh

nhiều lần xác định vị trí, vai trò của người cán bộ. Người căn dặn "Cán bộ là

cái gốc của mọi công việc". "Công việc thành công hay thất bại đều do cán

bộ tốt hay kém ". Tư tưởng đó của Người đã chỉ đường cho Đảng, Nhà nước

và nhân dân ta về xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu

phát triển kinh tế- xã hội (KT- XH) trong mọi giai đoạn lịch sử.

Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa

VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa- hiện đại hóa

(CNH- HĐH) đất nước đã khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành

bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ,

là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”.

Xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là một cấp trong hệ thống

hành chính 4 cấp của Nhà nước Việt Nam, là nền tảng của hệ thống chính trị.

Cấp xã giữ một vị trí, vai trò hết sức quan trọng, là nơi trực tiếp thực hiện

đường lối,ch ính sách, pháp luật và nhiệm vụ cấp trên giao, là cấp chính

quyền trực tiếp quản lý mọi hoạt động của đời sống kinh tế xã hội diễn ra ở cơ

sở, chăm lo đến đời sống của nhân dân, là cầu nối giữa nhà nước với nhân

dân. Nhiệm vụ của chính quyền cấp xã được quy định trong Hiến pháp và

Luật tổ chức Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân.

Nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã là những người gần dân nhất,

trực tiếp tiếp xúc với nhân dân, hàng ngày triển khai, hướng dẫn, vận động

nhân dân thực hiện mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp

luật của Nhà nước, trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên cấp trên

những kiến nghị, ý kiến, nguyện vọng của nhân dân. Vì vậy, chất lượng hoạt

động của cán bộ, công chức cấp xã ảnh hưởng trực tiếp đến sức mạnh của hệ

thống chính trị ở cơ sở. Muốn xây dựng và củng cố hệ thống chính trị cơ sở

vững mạnh thì phải phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức có đủ trình

2

độ, năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Nghị quyết số 17 của

BCH TW Đảng (khóa IX) đã chỉ rõ: Vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở có

đủ năng lực, trình độ và phẩm chất, trẻ hóa đội ngũ đáp ứng yêu cầu sự

nghiệp CNH, HĐH đất nước là một trong 3 vấn đề vừa cơ bản, vừa cấp bách.

Trong những năm gần đây, nguồn nhân lực cán bộ, công chức nói chung,

cán bộ, công chức cấp xã nói riêng ở huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu đã có những

mặt tiến bộ rõ nét. Tuy vậy, nhìn chung nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã

ở huyện còn nhiều hạn chế, bất cập, năng lực quản lý nhà nước còn yếu, chưa đáp

ứng được yêu cầu phát triển của huyện. Bên cạnh những hạn chế do trình độ, năng

lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, một bộ phận không nhỏ cán bộ, công

chức do tác động tiêu cực của kinh tế thị trường, đã có biểu hiện suy thoái về

phẩm chất, đạo đức, sống xa dân, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, mất dân chủ,

tham nhũng, lãng phí, lợi dụng chức quyền làm trái các nguyên tắc quản lý... gây

tổn hại không nhỏ đến uy tín và làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng

và Nhà nước. Bên cạnh đó, hoạt động của các đại biểu HĐND cấp xã còn nhiều

hạn chế. Năng lực, trình độ của các đại biểu HĐND cấp xã chưa đáp ứng được

yêu cầu, đòi hỏi của nhiệm vụ mà nhân dân giao cho.

Thực tế đó đòi hỏi cần có sự nghiên cứu toàn diện về nguồn nhân lực cán

bộ, công chức cấp xã để có giải pháp phát triển, nâng cao trình độ, năng lực của

nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu. Nhằm

góp phần tìm giải pháp cho vấn đề này, tác giả lựa chọn đề tài: "Phát triển đội

ngũ cán bộ cấp xã tại huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu" để làm luận văn thạc sỹ.

2. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu

2.1. Mục tiêu

2.1.1. Mục tiêu chung

Thông qua việc hệ thống lý luận về công tác phát triển cán bộ lãnh đạo

cấp xã; tác giả đi vào phân tích thực trạng, đánh giá thực trạng công tác phát

triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã tại huyện Tân Uyên, từ đó kiến nghị các

giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã tại

huyện Tân Uyên trong thời gian tới.

3

2.1.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực.

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cấp xã, thị trấn trên địa bàn

huyện Tân Uyên trong thời gian qua.

- Đánh giá thực trạng công tác phát triển cán bộ lãnh đạo cấp xã tại

huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu;

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển cán bộ lãnh đạo

cấp xã tại huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu trong thời gian tới

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Xác định cơ sở lý luận và thực tiễn về các biện pháp phát triển đội

ngũ cán bộ cấp xã huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu

- Khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ các xã, thị trấn trong

huyện. Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã, thị trấn,

huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu.

3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác phát triển đội ngũ cán

bộ cấp xã tại huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Tập trung nghiên cứu việc phát triển nguồn

nhân lực là cán bộ, cán bộ lãnh đạo xã tại huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu

- Phạm vi không gian nghiên cứu: Luận văn được nghiên cứu giới hạn

trong phạm vi không gian huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu;

- Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Tác giả nghiên cứu công tác phát

triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã tại huyên Tân Uyên, tỉnh Lai Châu giai

đoạn 2010- 2015.

4. Ý nghĩa của luận văn

Ý nghĩa lý luận:

- Đề tài có ý nghĩa về mặt lý luận, người học nghiên cứu và vận dụng

các lý thuyết về nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức bộ máy của chính quyền địa

phương, lý luận về con người, cán bộ lãnh đạo cấp xã.

4

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan tới chính sách phát

triển nguồn nhân lực là cán bộ, cán bộ lãnh đạo cấp xã.

- Đúc rút bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực, chính sách

phát triển đội ngũ cán bộ, cán bộ lãnh đạo cấp xã tại địa phương.

Ý nghĩa thực tiễn:

- Luận văn cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc vận

dụng các lý thuyết về nguồn nhân lực xem xét giữa lý thuyết và thực tiễn về

phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã những năm tiếp theo.

- Góp phần cung cấp thêm những cơ sở khoa học cho các cơ quan, ban

ngành trong huyện trong quá trình phát triển đội ngũ cán bộ, cán bộ lãnh đạo

cấp xã trong công cuộc phát triển kinh tế - xã hội địa phương.

- Các phân tích, đánh giá về nguồn nhân lực là cán bộ lãnh đạo cấp xã

của huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu giúp nhìn nhận rõ hơn những kết quả,

những tồn tại về vấn đề này.

- Kết quả nghiên cứu sẽ đóng góp những luận cứ thực tiễn làm cơ sở

cho các giải pháp tăng cường thực hiện hiệu quả chính sách phát triển đội ngũ

cán bộ, cán bộ lãnh đạo cấp xã ở địa bàn nghiên cứu và cả nước.

5. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,

nội dung chính của luận văn được chia làm 4 chương.

- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực

cấp xã

- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo

cấp xã tại huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu

- Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ nguồn

nhân lực lãnh đạo cấp xã tại huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu

5

Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC CẤP XÃ

1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực cấp xã

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực

a. Nguồn nhân lực

Xuất hiện vào thập niên 80 của thập kỉ XX, sự xuất hiện của thuật

ngữ “nguồn nhân lực” (NNL) đánh dấu mốc quan trọng trong sự thay đổi

nhận thức về giá trị con người và phương hướng quản lý trong kinh tế lao

động. NNL là một khái niệm khá phức tạp và được nghiên cứu dưới nhiều

góc độ khác nhau.

Theo Liên hợp quốc: “NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng

lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát

triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Cách hiểu này xuất phát từ quan

niệm NNL là nguồn lực vật chất - tinh thần tạo nên sức mạnh cho tổ chức,

đánh giá cao tiềm năng, năng lực khả năng của con người.

Hay: “NNL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào

quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy

động vào quá trình lao động”.

Xét trên bình diện quốc gia hay địa phương NNL được xác định là

“tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là

nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia

một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay

khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi

cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá,

hiện đại hoá”..

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng

tựu trung lại, có thể khái quát như sau: NNL là toàn bộ những người lao động

6

đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội, trong

đó mỗi cá thể người lao động là tổng thể hài hoà giữa các yếu tố thể lực, trí

lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc.

b. Phát triển nguồn nhân lực

Theo từ điển tiếng Việt: “Phát triển là biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến

rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”.

Theo quan điểm Triết học: “Phát triển là quá trình vận động đi lên của

sự vật hiện tượng, trong đó có sự gia tăng từ ít thành nhiều, từ thấp thành cao,

từ đơn giản đến phức tạp, từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện, từ hoàn thiện

đến hoàn thiện hơn nữa…”

Hiện nay trên thế giới đang tồn tại khá nhiều định nghĩa về phát triển

nguồn nhân lực.

Nadler &Nadler cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục, đào

tạo (theo nghĩa rộng) là những thuật ngữ có cùng nội hàm. Hai tác giả này

định nghĩa “phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được

trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực

hiện công việc”.

Trong khi đó, UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực

theo nghĩa hẹp và cho rằng phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự

lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp yêu cầu phát triển của đất nước.

Còn theo Tổ chức Lao động Thế giới (ILO), phát triển nguồn nhân lực

bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề

hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng

năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và

cuộc sống cá nhân.

Liên hiệp quốc thì nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân

lực theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người

nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.

7

Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”,

tác giả Yoshihara Kunio cho rằng:“Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động

đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu

cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển

của mỗi cá nhân

Như vậy, nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong

quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện

nay, khi nền kinh tế thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế

thị trường sang nền kinh tế tri thức thì nguồn lực con người trở thành động

lực chính cho sự phát triển. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân

lực, tại Đại hội lần thứ VIII, Đảng ta đã nhấn mạnh: Đào tạo, bồi dưỡng và

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công

nghiệp hóa, hiện đại hóa. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là xu hướng phát

triển chung của nhiều nước trên thế giới. Đó cũng là con đường tất yếu của

nước ta để đi đến mục tiêu:“Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ,

văn minh”.Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đòi hỏi phải có nguồn nhân lực đủ

về số lượng, mạnh về chất lượng và trở thành động lực thực sự của sự phát

triển. Phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng là một nhiệm vụ

tất yếu của Việt Nam trong thời kỳ mới.

Phát triển nguồn nhân lực là khái niệm được hiểu ở góc độ hoàn thiện

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và điều chỉnh hợp lý số lượng nguồn

nhân lực. Để có thể phát triển được nguồn nhân lực, xét từ góc độ vĩ mô của

nền kinh tế, phải có các cơ chế chính sách tác động vào nguồn nhân lực. Như

vậy, có thể hiểu khái niệm phát triển nguồn nhân lực như sau: “Phát triển

nguồn nhân lực xã hội là tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn

thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xã hội (trí tuệ, thể chất, phẩm

chất tâm lý - xã hội) và điều chỉnh hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực nhằm đáp

ứng yêu cầu, đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong

từng giai đoạn cụ thể”.

8

Với quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển guồn nhân lực bao gồm:

- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng

cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người cho phù

hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai.

- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính

liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực về nguồn lực của con người.

- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy

mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó,

phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (trên cả ba phương diện thể lực,

trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu:

 Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao

động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu

của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động

tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí

tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người.

 Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo

cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể

đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong

lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn

nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi

thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ

bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả

tiềm năng con người.

 Tâm lực: Còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác

phong, tinh thần - ý thức trong lao động như: Tác phong công nghiệp (khẩn

trương, đúng giờ...), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp

chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi

công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản

9

lý. Tóm lại, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể

lực, còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người. Phát triển

nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức

năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã

hội. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt

bằng và dân trí, nâng cao sức khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội,

thì cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho con người.

- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình

thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo

mang tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người

1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực là cán bộ, cán bộ lãnh đạo cấp xã

a. Là những người thực thi công vụ

Công vụ là một loại hoạt động nhân danh quyền lực nhà nước, nói đến

công vụ là nói đến trách nhiệm của cán bộ, công chức trong việc thực hiện

quyền và nghĩa vụ nhằm mục tiêu phục vụ người dân và xã hội. Trách nhiệm

công vụ là việc cán bộ, công chức tự ý thức về quyền và nhiệm vụ được phân

công cũng như bổn phận phải thực hiện các quyền và nhiệm vụ đó. Một nền

công vụ hiệu lực, hiệu quả đều dựa trên cơ sở đề cao tính trách nhiệm với tinh

thần tận tụy, mẫn cán và làm tròn bổn phận của cán bộ, công chức. Với ý

nghĩa quan trọng như vậy, bất kỳ nhà nước nào cũng phải xây dựng một nền

công vụ hiệu lực, hiệu quả và nhấn mạnh đến vấn đề trách nhiệm công vụ.

Trong phạm vi bài viết này, tác giả tập trung trình bày những nội dung cơ bản

về trách nhiệm công vụ, qua đó góp phần cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn

quan trọng cho việc xây dựng, hoàn thiện chính sách về quản lý, phát triển đội

ngũ cán bộ, công chức, trong đó có đề cao và đảm bảo thực hiện trách nhiệm

của cán bộ, công chức trong hoạt động thực thi công vụ.

Công vụ là hoạt động mang quyền lực mang tính quyền lực - pháp lý

10

được thực thi bởi đội ngũ cán bộ, công chức hoặc những người được nhà

nước trao quyền nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phục

vụ nhân dân.

Hoạt động công vụ theo Điều 2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 “là

việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức theo quy định của

luật này và các quy định khác có liên quan”. Cán bộ, công chức khi tham gia

hoạt động công vụ phải tuân thủ các nghĩa vụ và có trách nhiệm thực hiện

đúng quyền hạn được giao.

Theo Từ điển Luật học, trách nhiệm công vụ là “trách nhiệm của cán bộ,

công chức nhà nước phải hành động phù hợp với quy định của pháp luật, lựa

chọn phương án hành động tối ưu và hợp lý nhất, báo cáo kết quả hoạt động và

gánh chịu những hậu quả do không thực hiện hay thực hiện không đúng các

nghĩa vụ của mình. Trách nhiệm công vụ là khái niệm thể hiện trên cả hai khía

cạnh: Tích cực và tiêu cực. Theo khía cạnh tích cực, trách nhiệm công vụ thể

hiện phạm vi các yêu cầu cụ thể của Nhà nước thông qua các quy định của pháp

luật về nội dung nhiệm vụ và phẩm chất của cán bộ, công chức khi thực thi công

vụ. Trách nhiệm công vụ theo nghĩa tiêu cực là sự gánh chịu hậu quả pháp lý do

không thực hiện hay thực hiện không đúng nghĩa vụ. Nội hàm khái niệm trách

nhiệm công vụ còn thể hiện yêu cầu của pháp luật và đạo đức nghề nghiệp đối

với cán bộ, công chức về tính chủ động sáng tạo trong hoạt động thực thi công

vụ. Đó là nghĩa vụ phải lựa chọn phương án hành động tối ưu và hợp lý nhất”.

Do đó mỗi cán bộ, công chức cần chú trọng vào việc nâng cao uy tín về chính

trị, phẩm chất đạo đức và năng lực thực thi để phục vụ nhân dân.

b. Là một đội ngũ chuyên nghiệp

Hồ Chủ tịch, Đảng và Nhà nước ta đã khái quát thật cô đọng: dù là

cán bộ hay công chức nhà nước phải “vừa hồng, vừa chuyên”. Trong bối

cảnh mới, nội hàm của “công chức chuyên nghiệp” của ta có thể được cụ

thể hoá như sau:

11

- Hồng

Đảng ta là Đảng cầm quyền, cầm quyền thông qua luật pháp và bằng bộ

máy nhà nước. Nhà nước ta là “của dân, do dân và vì dân”. Những nguyên lý

đó quy định:

+ Công chức nhà nước phải tuyệt đối trung thành, trung thực đối với

Đảng, Nhà nước và dân. Công chức nhà nước trước hết là công dân gương

mẫu, không chỉ có tự hào dân tộc cao mà còn tự hào là “người Nhà

nước”.Tính kỷ cương, kỷ luật rất nghiêm.

+ Có văn hoá quản lý nhà nước tới một cấp độ nhất định.

- Chuyên

Tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức mới thể hiện ở

+ Tinh thông nghiệp vụ, với yêu cầu tinh thông nghiệp vụ chính của

chức danh mình được giao, đồng thời hiểu rõ một số nghiệp vụ hữu quan.

Các kỹ năng thuần thục để thực thi các nghiệp vụ đó. Với từng chức danh,

công chức phải nắm vững các kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng làm việc với con

người và kỹ năng lý luận tương ứng.

+ Hiểu rõ và biết vận dụng những vấn đề cơ bản của tâm lý học trong

quản lý nhà nước.

+ Thấu hiểu và thực thi đúng quy chế công vụ của công chức nhà nước,

đặc biệt là làm đúng “bộ ba”: đúng thẩm quyền, quy trình, thủ tục trong quản

lý nhà nước.

Khái quát lại, “hồng và chuyên” được cụ thể hoá thành mỗi công chức

phải giỏi “tay nghề” và có đạo đức “hành nghề” đúng quy chế công vụ. Cùng

các nhân tố khác trong hệ thống quản lý hành chính, các yêu cầu nêu trên đối

với tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức nhà nước chính là đảm bảo cho

quản lý nhà nước của ta hiệu lực và hiệu quả. Đối với mỗi cán bộ, công chức

phải được tiếp cận một cách có hệ thống những nguyên tắc về tổ chức bộ máy

hành chính Nhà nước. Có khả năng vận dụng những kiến thức và nguyên tắc

một cách hiệu quả, đúng theo quy định và sáng tạo để phù hợp với thực tiễn.

12

c. Là nguồn nhân lực tương đối ổn định

Đội ngũ nguồn nhân lực là cán bộ, công chức hành chính tương đối ổn

định, mang tính kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất

lượng. Đồng thời, có sự điều động, luân chuyển bố trí cán bộ, công chức giữa

các tổ chức trong hệ thống chính trị.

Nguồn nhân lực là cán bộ, công chức phải hoạt động liên tục, ổn định để

đảm bảo cho các hoạt động không bị gián đoạn trong bất kỳ tình huống nào.

d. Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

Được giao quyền tương xứng với nhiệm vụ; được bảo đảm trang thiết

bị và các điều kiện làm việc khác theo quy định của pháp luật; được pháp luật

bảo vệ khi thi hành công vụ.

e. Cán bộ cấp xã hầu hết là dân bản địa, cư trú, làm ăn, sinh sống tại

địa phương.

Đa số trong số họ đều có quan hệ dòng tộc và gắn bó với dân làng về

mọi mặt: kinh tế, văn hóa, tình cảm, đời sống sinh hoạt... Mỗi cán bộ cấp xã

đều trực tiếp sinh sống, tham gia sản xuất trên mảnh vườn, thửa ruộng ngay

chính trên quê hương, làng bản của mình, quan hệ họ hàng, làng xóm có khi

còn sâu nặng hơn quan hệ đồng chí, công tác. Do đó xét ở khía cạnh nào đó cán

bộ cấp xã bị chi phối, ảnh hưởng rất nhiều bởi những phong tục tập quán làng

quê, những nét văn hóa bản sắc riêng đặc thù của địa phương, của dòng họ.

f. Cán bộ cấp xã là những người gần gũi với dân nhất, hiểu được

hơn ai hết những nhu cầu, nguyện vọng của nhân dân.

Do đó, họ có điều kiện thuận lợi nhất trong việc truyền đạt, thuyết

phục, vận động nhân dân và tổ chức thực hiện các chủ trương của Đảng,

chính sách, pháp luật của Nhà nước ở địa phương. Vì vậy, đội ngũ cán bộ cấp

xã đặc biệt quan trọng trong việc thực hiện các chủ trương, chính sách của

Đảng, Nhà nước và là lực lượng chiếm số lượng hết sức đông đảo trong tổng

số biên chế hiện nay.

13

g. Nguồn hình thành cán bộ cấp xã rất đa dạng.

Do cán bộ được bầu cử nên các tổ chức chính trị - xã hội như: Mặt trận

Tổ quốc, các tổ chức đoàn thể là nơi cung cấp nguồn cán bộ cho xã. Cũng

xuất phát từ lý do trên nên cán bộ xã thường xuyên biến động, thay đổi vị trí

công tác do yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị tại địa phương.

h. Trình độ chuyên môn của cán bộ cấp xã thường không đồng đều.

Nguyên nhân là do cán bộ hình thành từ cơ chế bầu cử nên tiêu chuẩn

chuyên môn chưa được chú ý đúng mức. Cán bộ Mặt trận và đoàn thể chưa có

chuyên môn phù hợp. Từ thực tế đó đòi hỏi các cơ quan có thẩm quyền phải

có kế hoạch chuẩn hoá lực lượng cán bộ này.

1.1.3. Vai trò và nội dung phát triển nguồn nhân lực cấp xã

a. Vai trò của nguồn nhân lực cấp xã

Thứ nhất là, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng

tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là

nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội.

Thứ hai là, một trong những yếu tố quyết định sự thành công của sự

nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước.

Thứ ba là, rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế

và đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nhằm phát

triển bền vững.

Thứ tư là, tạo điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.

b. Nội dung phát triển nguồn nhân lực cấp xã

- Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu

Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng của các thành phần nhân lực bộ phận

trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ chức. Là một khái niệm kinh tế phản ánh

số lượng các bộ phận hợp thành tổng thể nguồn nhân lực và được thể hiện

trên các phương diện khác nhau như: Độ tuổi, giới tính, ngành nghề...

Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có cơ cấu nguồn nhân lực một

cách hợp lý và phù hợp với cơ cấu nhiệm vụ của tổ chức ở từng giai đoạn

14

nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng được mục tiêu, yêu

cầu của công việc, đồng thời để thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.

Các tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực gồm có:

+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi;

+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính;

+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề.

- Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên ngành,

kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý và các

hoạt động khác của tổ chức. Để nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ

cho người lao động, các đơn vị cần phải chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo

nhằm cung cấp thêm kiến thức cho người lao động thực hiện tốt các công

việc, nhiệm vụ được giao. Các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn của

nguồn nhân lực:

+Trình độ văn hóa: Cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.

+Trình độ chuyên môn: Chưa qua đào tạo, sơ cấp, cao đẳng, đại học.

+ Trình độ ngoại ngữ như: Chưa qua đào tạo, trình độ A, B, C.

+ Trình độ tin học như: Chưa qua đào tạo, trình độ A, B, C.

- Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực

Kỹ năng là cách thức làm việc qua đó cho thấy năng lực hay khả năng

chuyên biệt của một cá nhân, một tổ chức về một hoặc nhiều khía cạnh nào

đó, được sử dụng để giải quyết tình huống hay các công việc phát sinh trong

cuộc sống. Để nâng cao kỹ năng cho người lao động, bên cạnh việc bản thân

người lao động phải thường xuyên rèn luyện kỹ năng và tích luỹ kinh

nghiệm, các đơn vị cần phải tổ chức tập huấn, đào tạo cho người lao động

nâng cao nhận thức, trình độ, tay nghề để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế

- xã hội, hội nhập quốc tế. Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của

nguồn nhân lực:

15

+ Khả năng hoàn thành, mức độ thành thạo và hoàn thành công việc

của người lao động.

+ Khả năng vận dụng kiến thức vào quá trình làm việc.

+ Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, ứng xử trong giao tiếp.

- Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực

Nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết

về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận

thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển

nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết

quả cũng khác nhau.. Vì vậy, nâng cao nhận thức có thể hiểu là một quá trình

đi từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, là quá

trình nâng cao mức độ hiểu biết về chính trị, văn hóa, xã hội; tính tự giác,

sáng tạo; hành vi, thái độ đối với công việc; mối quan hệ cộng đồng và các

giao tiếp trong xã hội; tạo ra nguồn lao động mới có đạo đức, phẩm chất tốt

để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Các tiêu chí đánh giá trình độ nhận

thức của nguồn nhân lực gồm:

+ Nhận thức về lý luận chính trị, quản lý hành chính Nhà nước.

+ Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và trách nhiệm.

+ Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng

xử trong công việc và với đồng nghiệp.

- Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

a. Về cải thiện điều kiện làm việc

Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau. Đó là nhu

cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội và cũng có thể là nhu cầu hoạt

động, làm việc. Đây là đòi hỏi khách quan của mọi con người để đảm bảo sự

tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định. Việc chuyên môn

hóa cao công việc sẽ giảm các thao tác của người thực hiện và tạo ra năng

suất cao nhưng lại làm cho công việc đơn điệu, nhàm chán và mất tính sáng

16

tạo. Do vậy, việc kết hợp một số công việc, hoạt động sẽ làm đa dạng hóa

công việc, là cách làm cho công việc không bị nhàm chán do số thao tác và

các hoạt động của người thực hiện tăng lên và như vậy sự hấp dẫn của công

việc cũng tăng lên.

b. Về chính sách đãi ngộ, khen thưởng

Đời sống và thu nhập của cán bộ, công chức còn thấp, nếu giải quyết

được hài hòa lợi ích vật chất và tinh thần cho họ thông qua các chính sách,

chế độ, thì cán bộ, công chức mới yên tâm tập trung cho công tác, giảm bớt sự

ràng buộc, phụ thuộc vào kinh tế gia đình. Chính sách đãi ngộ vật chất, động

viên tinh thần một cách hợp lý và thỏa đáng là một nhân tố quan trọng góp

phần làm trong sạch đội ngũ cán bộ, công chức giúp giảm bớt tình trạng tham

nhũng, lãng phí tiền bạc và công sức của nhân dân. Đó cũng là nhân tố làm

tăng cường ý thức trong dân, phục vụ dân, bởi họ hiểu chính sách, chế độ mà

họ được hưởng là tiền của công sức của nhân dân đóng góp.

c. Về công tác đề bạt, bổ nhiệm công tác đề bạt, bổ nhiệm khuyến

khích người lao động tham gia vào quá trình quản lý. Thông thường việc mở

rộng quyền hạn cho người lao động thông qua việc cho phép họ tham gia vào

quá trình xác định mục tiêu, phương hướng phát triển của cơ quan.

Các tiêu chí đánh giá động lực thúc đẩy nguồn nhân lực gồm có:

+ Thực hiện cải thiện môi trường, điều kiện làm việc...

+ Thực hiện công bằng, minh bạch công tác thưởng, phụ cấp, phúc lợi

xã hội cho người lao động.

+ Thực hiện dân chủ, hợp lý các chính sách về đề bạt, bố trí, bổ nhiệm,

đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp.

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cấp xã

Phát triển nguồn nhân lực cấp xã chịu ảnh hưởng của nhiều yêu tố, có

cả những nhân tố khách quan và những nhân tố chủ quan, trong đó một số

nhân tố chủ yếu là:

17

- Nhân tố con người:

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động

trong tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này. Đây có thể coi là yếu tố chủ

quan ảnh hưởng đến sự phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức của mỗi đơn vị,

tổ chức. Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công

tác phát triển nguồn nhân lực thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ. Chúng

ta đều nhận thấy, một khi một cán bộ, công chức muốn nâng cao trình độ thì họ

có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ

sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng lên rõ rệt...

Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến sự

phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã là trình độ của chính họ.

Trình độ của CBCC ở mức độ nào, cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ

luật, tinh thần trách nhiệm như thế nào có tác động lớn đến chất lượng nguồn

nhân lực cán bộ, công chức.

Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết

quả phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị nói chung và nguồn nhân

lực cán bộ, công chức cấp xã nói riêng.

- Sự phát triển kinh tế và khoa học công nghệ:

Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều ảnh hưởng đến hoạt động

của hệ thống chính trị ở cơ sở: Đẩy mạnh công tác tham mưu, công tác chỉ

đạo điều hành nhằm phát huy tiềm năng, lợi thế, huy động nguồn lực để phát

triển kinh tế xã hội… trong điều kiện chế độ tiền lương theo quy định của nhà

nước không thay đổi thì sẽ tác động đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Việc hoạch định khoa học công nghệ của tỉnh nói chung và và xu thế

toàn cầu hoá tạo điều kiện cho việc nâng cao năng lực lãnh đạo quản lý, trình

độ lao động, nâng cao năng suất công việc, tiết kiệm biên chế, kinh phí, đồng

thời đặt ra đòi hỏi cơ quan, tổ chức phải khẩn trương đẩy mạnh công tác đào

tạo, bồi dưỡng.

18

- Sự phát triển của giáo dục - đào tạo:

Giáo dục đào tạo là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến lực lượng sản xuất,

quyết định sự tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội. Bởi tri thức và phẩm

chất của người lao động là sản phẩm của quá trình giáo dục đào tạo. Các quốc

gia đều nhìn nhận rằng một nền giáo dục hoàn chỉnh, đồng bộ, toàn diện sẽ

tạo ra những nhà khoa học, người lao động có trí thức, có kỹ năng nghề

nghiệp, năng động, sáng tạo. Đối với mỗi người, giáo dục đào tạo là quá trình

hình thành, phát triển thế giới quan, tình cảm, đạo đức, hoàn thiện nhân cách.

Còn đối với xã hội, giáo dục đào tạo là quá trình tích tụ nguồn vốn con người

để chuẩn bị, cung cấp nguồn nhân lực cho xã hội. Chính vì vậy, giáo dục đào

tạo có ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực CBCC cấp xã.

- Chính sách của nhà nước và địa phương:

Chính sách của nhà nước và địa phương có ảnh hưởng mạnh mẽ đối với

phát triển nguồn nhân lực CBCC cấp xã. Sự phù hợp, ổn định của các cơ chế,

chính sách sẽ tạo tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình phát triển nguồn nhân

lực. Ngược lại, nếu các chính sách của nhà nước và địa phương không phù

hợp, thiếu sự ổn định sẽ gây nhiều khó khăn cho phát triển nguồn nhân lực

CBCC cấp xã, khó khăn trong công tác quản lý, điều hành ở cơ sở.

Ngoài ra, còn có các yếu tố khác như văn hoá, xã hội, các điều kiện tự

nhiên, đặc điểm, tính cách con người Lai Châu cũng có ảnh hưởng nhất định

tới sự phát triển nguồn nhân lực.

1.2. Nội dung công tác phát triển đội ngũ cán bộ, cán bộ lãnh đạo xã

1.2.1. Công tác đánh giá cán bộ

Đánh giá cán bộ là khâu đầu tiên trong công tác cán bộ, là căn cứ để

tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dựng, miễn nhiệm, khen

thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ.

Đánh giá cán bộ là việc làm khó, rất nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất

cả các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát

19

hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ

luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ cũng như giúp cán bộ

phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc

nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công

tác của cán bộ. Đánh giá cán bộ đúng sẽ tạo điều kiện cho cán bộ phát huy

được sở trường hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đánh giá cán bộ không

đúng thì không những bố trí, sử dụng cán bộ không đúng mà quan trọng hơn

là làm mai một dần động lực phát triển, có khi thui chột những tài năng, làm

cho chân lý bị lu mờ, vàng thau lẫn lộn, xói mòn niềm tin của đảng viên, quần

chúng đối với cơ quan lãnh đạo, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện

nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị.

Đánh giá đúng cán bộ thì toàn bộ quy trình công tác cán bộ sẽ chính xác,

hiệu quả trong chọn người, xếp việc được chính xác, giúp cán bộ phát huy tốt

sở trường, đồng thời không bỏ sót người tốt, chọn nhầm người xấu... Vì vậy sẽ

đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, sẽ tốt cho công việc chung.

Ngược lại, nếu đánh giá không đúng cán bộ thì các khâu tiếp theo trong công

tác cán bộ sẽ chệch hướng như sử dụng sai, đề bạt sai, bản thân cán bộ được

đánh giá không thực chất, có thể sinh ra chủ quan, tự cao tự mãn hoặc trái lại

sinh ra bất mãn, tự ti, nhụt chí phấn đấu, làm thiệt cho cán bộ và thậm chí có

hại lớn cho Đảng, gây mâu thuẫn, mất đoàn kết nội bộ, làm xói mòn lòng tin

của cán bộ, đảng viên và nhân dân đối với Đảng. Nhận thức rõ tầm quan trọng

của công tác đánh giá cán bộ cho nên trong quá trình lãnh đạo cách mạng,

Đảng ta luôn coi trọng việc lãnh đạo, chỉ đạo sát đối với công tác này. Nhờ đó,

Đảng đã lựa chọn xây dựng được đội ngũ cán bộ đông đảo có đủ đức, đủ tài để

gánh vác hoàn thành nhiệm vụ cách mạng vẻ vang mà lịch sử giao phó. Hội

nghị Trung ương 9, khóa IX tiếp tục nhấn mạnh nhiệm vụ đổi mới công tác cán

bộ, trong đó “Cần tập trung đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ thông qua

việc xây dựng và thực hiện hệ thống các quy chế đánh giá cán bộ”.

20

1.2.2. Công tác quy hoạch cán bộ

Theo từ điển Tiếng Việt do Viện nghiên cứu ngôn ngữ xuất bản năm

1998 định nghĩa: "Quy hoạch là sự bố trí sắp xếp toàn bộ theo một trình tự

hợp lý trong từng thời gian làm cơ sở cho việc lập kế hoạch dài hạn".

Xây dựng quy hoạch là quá trình xây dựng một chương trình tiến độ tối

ưu cho việc thực hiện các mục tiêu đã lựa chọn của hệ thống, dựa trên cơ sở

tính toán một cách đầy đủ và khoa học về các điều kiện, các phương tiện, các

nguồn lực hiện có hoặc sẽ có trong tương lai. Trong lãnh đạo thì công tác này

giữ một vai trò đặc biệt quan trọng vì nó vừa là chức năng, vừa là công cụ của

hoạt động lãnh đạo một tổ chức nói chung và lãnh đạo nhân sự nói riêng.

Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị về quy

hoạch cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH- HĐH đất nước; Kết luận số 24-

KL/TW ngày 5/6/2012 của Bộ Chính trị về đẩy mạnh công tác quy hoạch,

luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo

khẳng định: “Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác quy

hoạch cán bộ; Đảng thống nhất lãnh đạo và quản lý đội ngũ cán bộ, bảo đảm

vai trò lãnh đạo tập trung của cấp uỷ đi đôi với việc phát huy trách nhiệm của

các tổ chức trong hệ thống chính trị, nhất là người đứng đầu; đồng thời mở

rộng dân chủ trong việc phát hiện nguồn, phát hiện tài năng”.

Nội dung công tác qui hoạch cần thực hiện tốt quy trình lập quy hoạch.

Đánh giá tác động bên trong, bên ngoài về thực trạng và thực trạng phát triển

đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã, thị trấn để tìm ra những thách thức và cơ hội, thuận

lợi và khó khăn có ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ lãnh đạo xã, thị trấn..

Đồng thời dự báo nhu cầu, yêu cầu đội ngũ và xác định mục tiêu về số lượng,

cơ cấu, trình độ đào tạo, phẩm chất và năng lực và yêu cầu của đội ngũ cán bộ.

Trong qui hoạch phải đảm bảo tính kế thừa, vừa phải đảm bảo nhiệm vụ trước

mắt và lâu dài; đảm bảo về cơ cấu, độ tuổi, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,

phẩm chất đạo đức và năng lực công tác. Cần xem xét các đặc trưng về phát

triển KT - XH của cộng đồng, quốc gia và quốc tế có ảnh hưởng đến phát triển

của địa phương và phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã, thị trấn.

21

1.2.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là trang bị và bổ sung tri thức, kỹ năng cũng

như phẩm chất đạo đức cho cán bộ nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả

công tác, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc.

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhằm trang bị hệ thống thế giới quan, nhân

sinh quan, phương pháp luận, hệ thống tri thức chuyên môn, kiến thức lãnh

đạo, quản lý và kỹ năng nghề nghiệp cho cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ

quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý các cấp nhằm đáp ứng tốt yêu

cầu đổi mới của đất nước trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại

hóa và hội nhập sâu rộng vào cộng đồng quốc tế.

Đào tạo bồi dưỡng phải trên cơ sở quy hoạch cán bộ, quan tâm đào tạo cán

bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ dân tộc ít người, tập trung đào tạo cán bộ cấp cơ sở đạt

chuẩn về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học.

1.2.4. Điều động, luân chuyển cán bộ

Điều động, luân chuyển cán bộ là một trong những nội dung quan trọng

trong công tác cán bộ nhằm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ một cách toàn diện,

đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; rèn

luyện, thử thách và khảo nghiệm cán bộ để làm căn cứ cho việc bố trí, sắp xếp

và sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý theo quy hoạch; tạo điều kiện cho cán bộ

khi hết hai nhiệm kỳ làm lãnh đạo, quản lý được chuyển sang một công tác

mới phù hợp với năng lực và sở trường của cán bộ; phá vỡ thế khép kín, cục

bộ địa phương trong công tác cán bộ hiện nay.

1.2.5. Quản lý, sử dụng cán bộ

Đảng Cộng sản Việt Nam quy định rõ các nguyên tắc quản lý cán bộ

của Đảng như sau:

Thứ nhất, Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ

cán bộ, đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức thành viên trong hệ

thống chính trị.

22

Đảng đề ra đường lối, chủ trương, chính sách, tiêu chuẩn, quy chế, quy

định về công tác cán bộ và thông qua các cấp uỷ, tổ chức Đảng, đảng viên

trong các cơ quan nhà nước, mặt trận, đoàn thể, doanh nghiệp, đơn vị sự

nghiệp nhà nước để lãnh đạo các cấp, các ngành tổ chức thực hiện quyết định

của Đảng về cán bộ và công tác cán bộ.

Đảng chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của hệ thống chính

trị trên mọi lĩnh vực. Đảng trực tiếp quản lý đội ngũ cán bộ, trước hết là cán

bộ lãnh đạo chủ chốt các ngành, các cấp; đồng thời phát huy trách nhiệm của

các tổ chức thành viên trong hệ thống chính trị.

Đảng phân công, phân cấp quản lý cán bộ cho các cấp uỷ và tổ chức

Đảng, đồng thời thường xuyên kiểm tra việc thực hiện công tác cán bộ của

các ngành, các cấp.

Thứ hai, bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể quyết định đi đôi

với việc thực hiện đầy đủ trách nhiệm cá nhân trong công tác quản lý cán bộ.

Những vấn đề về đường lối, chủ trương, chính sách, đánh giá, bố trí, sử

dụng, bổ nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật cán bộ phải do tập thể cấp

uỷ và tổ chức đảng có thẩm quyền thảo luận dân chủ và quyết định theo đa số.

Trường hợp ý kiến người đứng đầu và của tập thể cấp uỷ, tổ chức Đảng, lãnh

đạo cơ quan, đơn vị khác nhau thì phải báo cáo lên cấp có thẩm quyền xem

xét, quyết định.

Người đứng đầu cấp uỷ, tổ chức Đảng, cơ quan, đơn vị có trách nhiệm

đề xuất và tổ chức thực hiện các quyết định của tập thể về cán bộ và công tác

cán bộ trong lĩnh vực được phân công phụ trách.

Cá nhân đề xuất, cơ quan thẩm định, tập thể quyết định về cán bộ phải

chịu trách nhiệm về đề xuất, thẩm định, quyết định của mình.

Cán bộ, đảng viên phải chấp hành nghiêm túc các nghị quyết, quyết

định của cấp uỷ cấp trên về cán bộ và công tác cán bộ.

23

1.2.6. Các chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo

Mục tiêu chung của công tác chính sách cán bộ là thực hiện chế độ đãi

ngộ phù hợp với vị trí, vai trò của cán bộ, công chức, giúp ích cho việc thu

hút nhân tài, có tác dụng khích lệ, động viên tính tích cực, sáng tạo, tinh thần

thi đua vươn lên đạt thành tích cao trong công tác của cán bộ.

Chính sách cán bộ, công chức phải trở thành nguồn động lực để cán bộ

phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo trong công tác: Chính sách cán bộ

giữ một vị trí quan trọng trong công tác cán bộ hiện nay. Chính sách cán bộ

phù hợp sẽ là nguồn động lực, là tác nhân thúc đẩy, động viên sự tích cực

phấn đấu, chủ động sáng tạo trong công việc của cán bộ, thu hút được nhân

tài. Nhưng ngược lại, nếu chính sách cán bộ không phù hợp sẽ làm cán bộ

chán nản, không tích cực trong hoạt động và công tác, làm giảm ý chí phấn

đấu của cán bộ, không thu hút được cán bộ giỏi vào tổ chức.

Chính sách cán bộ phải thể hiện tính lịch sử cụ thể: Chính sách cán bộ

không cố định mà luôn được đổi mới, điều chỉnh cho phù hợp với yêu cầu,

điều kiện của đất nước trong từng hoàn cảnh lịch sử cụ thể. Trong giai đoạn

đổi mới, xây dựng nhà nước pháp quyền, chuyển đổi sang nền kinh tế thị

trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi công

tác chính sách cán bộ cũng phải thay đổi cho phù hợp, đáp ứng những yêu

cầu, nhiệm vụ mới của đất nước.

Chính sách cán bộ phải bảo đảm nguyên tắc công bằng, công khai:

Tính công bằng trong chính sách cán bộ thể hiện mọi cán bộ trong diện

chính sách đều được hưởng chế độ ưu đãi một cách công bằng, không có sự

phân biệt, đối xử. Sự công bằng trong chính sách còn thể hiện ở chỗ, khi có

một chủ trương mới về công tác cán bộ, đi kèm với nó là một hệ thống

chính sách cán bộ cho phù hợp, nhằm góp phần phát huy hiệu quả chủ

trương trong thực tiễn. Công khai mọi chế độ chính sách cũng là một

nguyên tắc nhằm tạo nên sự bình đẳng trong công tác cán bộ. Mọi chủ

24

trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về chính sách cán bộ cần được

công bố công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng, để mọi người

dân đều được biết và thực hiện giám sát.

1.2.7. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã.

Thứ nhất, thực hiện chiến lược cán bộ cấp xã, thị trấn phải gắn chặt với

công tác xây dựng Đảng và công tác chính trị tư tưởng. Các cấp ủy đảng phải

chỉ đạo thực hiện tốt việc nghiên cứu, quán triệt Nghị quyết, nhằm làm cho

đội ngũ cán bộ, đảng viên nắm vững quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ, giải

pháp xây dựng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại

hóa đất nước; từ đó xây dựng chương trình, kế hoạch, đề án về công tác cán

bộ sát với thực tế, có tính khả thi, đưa Nghị quyết của Đảng vào cuộc sống đạt

kết quả thiết thực.

Thứ hai, thường xuyên quán triệt, thực hiện tốt nguyên tắc Đảng thống

nhất lãnh đạo, quản lý cán bộ; xác định rõ công tác cán bộ là trách nhiệm của

các cấp ủy. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, bảo vệ chính trị nội bộ,

sơ kết, tổng kết kịp thời để đánh giá đúng tình hình, tìm nguyên nhân, bài học

kinh nghiệm, đề ra những giải pháp phù hợp, nhằm tạo chuyển biến mới trong

công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ của từng địa phương.

Thứ ba, nắm vững yêu cầu, tiêu chuẩn cán bộ nói chung cũng như tiêu

chuẩn riêng của từng loại cán bộ để có kế hoạch xây dựng đội ngũ cán nộ một

cách đồng bộ, đáp ứng cả yêu cầu trước mắt và lâu dài. Thực hiện đầy đủ và

nghiêm túc các quy chế, quy trình về công tác cán bộ, có kế hoạch tạo nguồn

cán bộ, đổi mới công tác tuyển dụng công chức nhằm lựa chọn được cán bộ

đủ tiêu chuẩn, năng lực ngay từ khâu đầu tiên. Trong các nội dung của công tác

cán bộ cần đặc biệt coi trọng khâu đánh giá cán bộ, lấy quy hoạch cán bộ làm cơ

sở để thực hiện chiến lược cán bộ.

Thứ tư, giải quyết tốt mối quan hệ giữa quyền hạn và trách nhiệm, giữa

lợi ích và nghĩa vụ, giữa cống hiến và hưởng thụ… tạo điều kiện thuận lợi để

25

cán bộ phấn đấu, học tập nâng cao trình độ, đi đôi với rèn luyện phẩm chất

chính trị đạo đức, lối sống. Thực hiện kịp thời, đầy đủ các chính sách, chế độ

đối với cán bộ theo quy định; đồng thời xây dựng cơ chế, chính sách phù hợp

nhằm khuyến khích, động viên, tạo động lực thúc đẩy cán bộ phấn đấu, rèn

luyện hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Thứ năm, công tác cán bộ phải gắn với thực hiện nhiệm vụ phát triển

kinh tế - xã hội và nhiệm vụ chính trị của từng cơ quan, đơn vị. Tránh tình

trạng đào tạo, bồi dưỡng ồ ạt, không có tính kế hoạch. Đào tạo, bồi dưỡng

dưỡng phải gắn với bố trí, sử dụng cán bộ, cần quan tâm đào tạo, bồi

dưỡng và sử dụng cán bộ là người dân tộc thiểu số, cán bộ nữ, cán bộ trẻ có

trình độ, năng lực.

1.3. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cấp xã

Xuất phát từ yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa

đất nước và yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền

Nước ta là một nước quá độ lên chủ nghĩa xã hội với điểm xuất phát

thấp, đó là nên kinh tế nông nghiệp lạc hậu, kỹ thuật thủ công là chính, năng

suất lao động thấp. Để có được cơ sở vật chất của chủ nghĩa xã hội, không có

con đường nào khác là phải công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước. Chỉ có

công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, chúng ta mới sớm rút ngắn được

khoảng cách tụt hậu với các nước phát triển. Đồng thời sẽ làm cho lực lượng

sản xuất phát triển, từ đó thúc đẩy kinh tế- xã hội đi lên.

Xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại

hóa đất nước, nhằm thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ,

công bằng, văn minh. Muốn công nghiệp hóa được đất nước, đội ngũ cán bộ,

công chức cần phải được thay đổi về tư duy, phong cách làm việc. Điều đó

đặt ra nhu cầu tất yếu là cần hoàn thiện công tác cán bộ, nhất là công tác phát

triển cán bộ lãnh đạo cấp cơ sở có ý nghĩa sống còn, quyết định sự thành công

hay thất bại của công cuộc đổi mới đất nước.

26

Xây dựng một nhà nước pháp quyền là tính tất yếu của các quốc gia

trên thế giới. Nhà nước pháp quyền là một nhà nước, trong đó pháp luật được

đề cao vai trò, là công cụ quản lý nhà nước và xã hội. Mọi hoạt động của các

chủ thể trong xã hội phải nằm trong khuôn khổ của pháp luật, chịu sự điều

chỉnh của pháp luật. Những hành vi vi phạm pháp luật phải bị xử lý nghiêm.

Nhà nước pháp quyền cũng đòi hỏi chính bản thân nhà nước cũng phải không

ngừng hoàn thiện và đổi mới hệ thống pháp luật làm hành lang pháp lý chặt

chẽ, đầy đủ để quản lý xã hội. Để làm được điều này, đòi hỏi phải xây dựng

được một đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực, trình độ, am hiểu pháp luật,

thực thi pháp luật một cách hiệu quả và linh hoạt. Từ đó, hoàn thiện công tác

phát triển cán bộ trở thành vấn đề tất yếu.

Xuất phát từ vai trò của cán bộ cấp xã và chính quyền cấp xã.

Chính quyền và cán bộ cấp xã có vị trí đặc biệt quan trọng trong hệ

thống chính quyền nhà nước ta hiện nay. Điều đó được thể hiện ở một số nội

dung sau đây.

Một là: Chính quyền cơ sở là nơi giao lưu trực tiếp nhất, gần gũi nhất

giữa nhà nước và nhân dân. Chính quyền cơ sở là hạt nhân, là nơi trực tiếp

triển khai chủ chương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà

nước vào trong thực tế. Chính quyền cấp xã là nơi biểu hiện rõ nét nhất tính

hiệu lực và hiệu quả của hoạt động quản lý nhà nước. Lợi ích của nhân dân,

sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước chỉ được đảm bảo khi hoạt động

quản lý, điều hành của chính quyền và đội ngũ cán bộ cấp xã có hiệu quả.

Hai là: Chính quyền cơ sở là nơi trực tiếp giải quyết các yêu cầu,

nguyện vọng của nhân dân. Chính quyển cơ sở cũng là nơi trực tiếp, đầu tiên

đưa ra các giải pháp cần thiết theo thẩm quyền để giải quyết những yêu cầu,

nguyện vọng chính đáng của nhân dân, tạo điều kiện cho người dân có cuộc

sống yên bình, ấm no, hạnh phúc; từ đó góp phần vào đảm bảo ổn định chính

trị, trật tự an toàn xã hội tại địa phương. Để làm được điều này, đòi hỏi cán

bộ, công chức, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo cấp xã có tính thần trách nhiệm, lo

27

lắng, quan tâm tới đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân địa phương;

biết cách giải quyết và đáp ứng những nguyện vọng của nhân dân. Bên cạnh

đó là một chính quyền hoạt động có hiệu quả.

Ba là: Chính quyền địa phương và đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã

chính là nơi trực tiếp nhất, là người trực tiếp nhất thực hiện các hoạt động

quản lý, điều hành sự nghiệp phát triển kinh tế- xã hội ở địa phương. Kinh tế-

xã hội địa phương có phát triển được hay không, các hoạt động cung cấp dịch

vụ công có đảm bảo chất lượng, phục vụ, đáp ứng những nhu cầu thiết thực

của nhân dân địa phương hay không là do hiệu lực, hiệu quả của hoạt động

quản lý hành chính nhà nước tại địa phương của bộ máy chính quyền và đội

ngũ cán bộ lãnh đạo cấp cơ sở.

Xuất phát từ tình trạng bất cập về trình độ, năng lực của đội ngũ

cán bộ chính quyền cấp xã hiện nay

Trong cơ cấu tổ chức chính quyền địa phương, cấp xã chính là cấp tổ

chức thực thi chính sách, pháp luật vào trong thực tiễn. Để chuyển tải chính

sách, pháp luật vào trong thực tiễn đòi hỏi cán bộ cấp xã phải được đào tạo bài

bản, có năng lực, chuyên môn nhất định. Nhưng trên thực tế hiện nay, trình độ

cán bộ, công chức nói chung, đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã nói riêng ở nước

ta còn thấp. Số lượng cán bộ chưa qua đào tạo bài bản, là thành quả còn lại của

những năm tháng giáo dục bao cấp còn nhiều. Tình trạng cào bằng, đi đào tạo

lấy lệ còn nhiều… Chính những nhân tố này đã làm giảm sút hiệu lực, hiệu quả

của quản lý hành chính nhà nước rất nhiều. Đây cũng là lý do cần thiết để hoàn

thiện công tác phát triển cán bộ cấp cơ sở ở nước ta hiện nay.

Xuất phát từ yêu cầu nâng cao phẩm chất đạo đức; khắc phục tình

trạng thoái hóa, biến chất của đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã

Hội Nghị lần thứ chín, Ban Chấp hành Trung ương, khóa IX, Đảng

Cộng sản Việt Nam đã chỉ rõ: “Điều làm cho nhân dân còn nhiều bất bình, lo

lắng, bức xúc nhất hiện nay là tình trạng quan liêu, tham nhũng, lãng phí, suy

thoái về tư tưởng, chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống của một bộ phận cán

bộ, đảng viên vẫn còn rất nghiêm trọng”

28

Sau hơn hai mươi năm đổi mới, tình hình kinh tế- xã hội nước ta có nhiều

chuyển biến tích cực. Kinh tế tăng trưởng liên tục, đời sống của nhân dân không

ngừng được cải thiện và nâng cao; thể chế và nền kinh tế thị trường ngày càng

được định hình và hình thành rõ nét hơn. Nhưng bên cạnh đó, những tiêu cực

của nền kinh tế thị trường lại có ảnh hưởng tiêu cực rất lớn tới lối sống, phẩm

chất của một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức, trong đó có cán bộ cấp xã.

Lối sống ích kỷ, chạy theo đồng tiền, tình trạng tham ô, tham nhũng, quan liêu,

cửa quyền, hách dịch, cố ý làm trái các quy định của pháp luật và nhà nước còn

xảy ra phổ biến. Điều này làm giảm sút vị thế, vai trò của nhà nước trong nhân

dân, gây bất ổn về chính trị, xã hội. Vì vậy việc hoàn thiện công tác phát triển

cán bộ, công chức nói chung, cán bộ lãnh đạo cấp xã nói chung gắn với việc

nâng cao phẩm chất đạo đức cách mạng là điều thiết yếu.

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của địa phương.

Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực gắn với phát triển kinh tế xã

hội địa phương, đội ngũ cán bộ phải được đào tạo bồi dưỡng liên tục sau tuyển

dụng và gắn với nâng cao chính sách tiền lương, tiền thưởng.

Thực hiện tốt việc tuyển dụng, tuyển chọn thông qua thi tuyển công khai,

nghiêm túc, công bằng, bố trí sử dụng hợp lý vị trí việc làm đồng thời kết hợp

kiểm tra giám sát.

29

Chƣơng 2

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp xã của huyện Tân

Uyên, tỉnh Lai Châu như thế nào?

- Những tồn tại, hạn chế và yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác phát

triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu?

- Giải pháp nào cần được thực hiện nhằm phát triển đội ngũ cán bộ lãnh

đạo cấp xã huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu?

2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu

2.2.1. Phương pháp cụ thể

2.2.1.1. Phương pháp thu thập thông tin thông qua dữ liệu và tài liệu

Có nhiều phương pháp khác nhau để thu thập thông tin từ tài liệu, dữ

liệu. Người ta có thể chia thành hai loại.

Đó là phương pháp bàn giấy và phương pháp hiện trường. Phương pháp

thu thập dữ liệu bàn giấy là phương pháp thu thập các dữ liệu sẵn có

bên trong và bên ngoài cơ quan, tổ chức, tức là dữ liệu thứ cấp. Tuy nhiên,

bằng các phương tiện viễn thông hiện đại như web, e-mail, điện thoại, máy

ghi hình nối mạng..., người nghiên cứu có thể tiếp cận gián tiếp với đối tượng

cần nghiên cứu để thu thập cả dữ liệu sơ cấp.

Như vậy, người thu thập dữ liệu có thể ngồi tại văn phòng để tìm kiếm dữ

liệu thứ cấp và sơ cấp. Trong thời đại Internet thì phương pháp này dễ thực hiện.

Tuy nhiên, hiện nay ở Việt Nam các nguồn dữ liệu thứ cấp còn nhiều hạn chế.

Phương pháp hiện trường bao gồm nhiều hình thức khác nhau để thu

thập dữ liệu sơ cấp. Đó là các phương pháp:

+ Phương pháp quan sát:

Phương pháp quan sát là phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp về nguồn

nhân lực là cán bộ cấp xã bằng cách sử dụng người hoặc máy móc để ghi lại

30

các hiện tượng, hành vi của các đối tượng được quan sát, của cán bộ, công

chức. Mục đích của quan sát là ghi lại hành vi, lời nói của cán bộ, công chức

khi họ ở các nơi giao dịch với khách hàng. Sau khi quan sát thấy một hành vi

nào đó của các đối tượng, ta có thể phỏng vấn họ để biết thêm thông tin về

hành vi đó.

Phương pháp quan sát cho ta kết quả khách quan. Tuy nhiên, khó khăn

đối với phương pháp này là không thấy được mối liên hệ giữa hiện tượng và

bản chất của nó. Muốn vậy người ta phải tiến hành quan sát nhiều lần để tìm

ra quy luật.

Khi quan sát cần giữ bí mật để đảm bảo tính khách quan. Nếu đối

tượng bị quan sát biết chúng ta quan sát thì họ sẽ không ứng xử hành vi một

cách khách quan.

+ Phương pháp phỏng vấn:

Phương pháp phỏng vấn là phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

bằng cách phỏng vấn các đối tượng được chọn. Phỏng vấn có thể được tiến

hành bằng cách phỏng vấn trực tiếp cá nhân, phỏng vấn tại nơi công cộng,

phỏng vấn nhóm tập trung, phỏng vấn qua điện thoại và phỏng vấn qua thư...

+ Phương pháp thực nghiệm

+ Phương pháp thu thập số liệu từ những thực nghiệm:

Phương pháp thực nghiệm nhằm tạo ra điều kiện nhân tạo để xác định

kết quả khi ta thay đổi một biến số nào đó trong khi giữ nguyên các biến số

khác, tức là khám phá ra mối liên hệ nhân quả của hai biến số nào

đó hoặc kiểm chứng các giả thiết đặt ra

+Phương pháp nghiên cứu tài liệu:

Ở chương 1, phương pháp nghiên cứu tài liệu được sử dụng để tổng

quan tài liệu nghiên cứu, tìm ra khoảng trống nghiên cứu các tài liệu trước.

Tìm hiểu các khái niệm, cơ sở lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

cán bộ cấp xã

31

+ Phương pháp thống kê, mô tả:

Ở chương 3, phương pháp thống kê, mô tả được sử dụng qua việc sử

dụng dữ liệu thu được để lập bảng biểu, từ đó minh chứng cho các nhận định

về thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ cấp xã trên địa bàn huyện Tân

Uyên tỉnh Lai Châu.

+ Phương pháp xử lý số liệu:

Từ những số liệu đã được thu thập, tác giả đã sử dụng các phương pháp

biện chứng duy vật và các quan điểm hệ thống cấu trúc, quan điểm lịch sử để

phân tích các số liệu để loại bỏ số liệu trùng, không chính xác, sử dụng các

phương pháp tính toán để tính ra được tỷ lệ phần trăm về trình độ đào tạo, cơ

cấu độ tuổi, dân tộc, tôn giáo...

+ Phương pháp lôgic - lịch sử

Phương pháp này xem xét, trình bày quá trình phát triển nguồn nhân

lực cán bộ cấp xã ở Huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu theo một cách trình tự

liên tục từ năm 2010 đến 2015 và khả năng phát triển đến năm 2020. Từ đó

đưa ra các giải pháp tại chương 4 để phát triển nguồn nhân lực cán bộ cấp xã

ở huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu.

Nguồn dữ liệu thứ cấp để thực hiện luận văn được lấy từ 2 nguồn chủ

yếu là: Số liệu của Ban Tổ chức huyện ủy, Phòng Nội vụ Huyện Tân Uyên

tỉnh Lai Châu, Niên giám thống kê; các báo cáo về tình hình tổ chức, bộ máy,

chất lượng cán bộ, công chức, các báo cáo về nâng cao chất lượng hoạt động

của hệ thống chính trị cơ sở qua các năm của Tỉnh ủy, UBND tỉnh và các

phòng, ban, ngành ở Huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu;

Các thông tin thu thập được từ các sách, báo và các trang web của các

cơ quan, tổ chức có tư liệu liên quan đến công trình nghiên cứu. Cụ thể:

+ Các bài viết của các nhà nghiên cứu về xây dựng đội ngũ cán bộ, công

chức nói chung, cán bộ công chức cấp xã nói riêng, các loại sách báo, các trang

web trong nước để đánh giá cách tiếp cận của các cá nhân và tổ chức, một số tư

32

liệu có liên quan thu thập từ các cá nhân, đơn vị trong và ngoài tỉnh, trong và

ngoài huyện, Báo và Tạp chí nghiên cứu khoa học về nguồn nhân lực cán bộ,

công chức… quá trình phân tích đánh giá để biết được rằng các cá nhân và các

tổ chức họ có quan điểm như thế nào về đội ngũ cán bộ, công chức, đánh giá

như thế nào về phát triển nguồn cán bộ cấp xã để từ đó rút ra cách tiếp cận của

luận văn làm cho đề tài phát triển nguồn nhân lực cán bộ cấp xã ở huyện Tân

Uyên tỉnh Lai Châu được tiếp cận một cách liên ngành và cụ thể.

+ Các văn kiện hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII, IX, X, XI, các báo cáo

kinh tế xã hội, công tác xây dựng đảng, xây dựng hệ thống chính trị cơ sở của

Huyện ủy, HĐND, UBND huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu các năm từ năm

2010 đến năm 2015. Tình hình thực tiễn phát triển nguồn nhân lực cấp xã

những năm qua nhằm phân tích đánh giá sự lãnh đạo chỉ đạo của Đảng, chính

quyền huyện, quá trình triển khai về cơ sở qua các thời kỳ để từ đó rút ra được

bài học kinh nghiệm, phương hướng và giải pháp cho phát triển nguồn nhân

lực cán bộ, công chức ở huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu.

2.2.1.2. Phương pháp phân tích và tổng hợp thông tin thông qua dữ liệu, tài liệu

- Phương pháp phân tích và tổng hợp thông tin.

Phân tích trước hết là phân chia cái toàn thể của đối tượng nghiên cứu

thành những bộ phận, những mặt, những yếu tố cấu thành giản đơn hơn để

nghiên cứu, phát hiện ra từng thuộc tính và bản chất của từng yếu tố đó và từ

đó giúp chúng ta hiểu được đối tượng nghiên cứu một cách mạch lạc hơn,

hiểu được cái chung phức tạp từ những yếu tố bộ phận ấy.

Khi chúng ta đứng trước một đối tượng nghiên cứu, chúng ta cảm giác

được nhiều hiện tượng đan xen nhau, chồng chéo nhau làm lu mờ bản chất

của nó.Vậy muốn hiểu được bản chất của một đối tượng nghiên cứu chúng ta

cần phải phân chia nó theo cấp bậc.

Nhiệm vụ của phân tích là thông qua cái riêng để tìm ra được cái

chung, thông qua hiện tượng để tìm ra bản chất, thông qua cái đặc thù để tìm

ra cái phổ biến.

33

Khi phân chia đối tượng nghiên cứu cần phải:

Xác định tiêu thức để phân chia.

Chọn điểm xuất phát để nghiên cứu.

Xuất phát từ mục đích nghiên cứu để tìm thuộc tính riêng và chung.

Bước tiếp theo của phân tích là tổng hợp. Tổng hợp là quá trình ngược

với quá trình phân tích, nhưng lại hỗ trợ cho quá trình phân tích để tìm ra cái

chung cái khái quát.

Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt, phải tổng hợp lại để có nhận

thức đầy đủ, đúng đắn cái chung, tìm ra được bản chất, quy luật vận động của

đối tượng nghiên cứu.

Phân tích và tổng hợp là hai phương pháp gắn bó chặt chẽ quy định và

bổ sung cho nhau trong nghiên cứu, và có cơ sở khách quan trong cấu tạo,

trong tính quy luật của bản thân sự vật. Trong phân tích, việc xây dựng một

cách đúng đắn tiêu thức phân loại làm cơ sở khoa học hình thành đối tượng

nghiên cứu bộ phận ấy, có ý nghĩa rất quan trọng. Trong nghiên cứu tổng hợp

vai trò quan trọng thuộc về khả năng liên kết các kết quả cụ thể (có lúc ngược

nhau) từ sự phân tích, khả năng trìu tượng, khái quát nắm bắt được mặt định

tính từ rất nhiều khía cạnh định lượng khác nhau.

Với các ngành khoa học tự nhiên, kỹ thuật do tính chính xác quy định,

mặt phân tích định lượng có vai trò khá quyết định kết quả nghiên cứu. Quá

trình tổng hợp, định tính ở đây hoặc giả là những phán đoán, dự báo thiên tai,

chỉ đạo cả quá trình nghiên cứu, hoặc giả là những kết luận rút ra từ phân tích

định lượng. Trong các ngành khoa học xã hội - nhân văn, sự hạn chế độ chính

xác trong phân tích định lượng làm cho kết quả nghiên cứu lệ thuộc rất nhiều

vào tổng hợp, định tính. Song chính đặc điểm này dễ làm cho kết quả nghiên

cứu bị sai lệch do những sai lầm chủ quan duy ý chí.

Luận văn sử dụng phương pháp phân tích thông tin trong cả 4 chương. Sử

dụng phương pháp phân tích có nghĩa là mọi vấn đề đặt ra đều phải trả lời câu

34

hỏi “tại sao”? Điều đó cho phép mọi vấn đề đều được hiểu một cách thấu đáo,

cặn kẽ. Ở chương 1, để xây dựng khung khổ phân tích của đề tài, luận văn đã

phân tích nội dung rất nhiều công trình khoa học có liên quan. Từ đó, tác giả

luận văn đã nhận thức và kế thừa được những thành quả nghiên cứu trong lĩnh

vực này; thấy được những khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu. Trong chương

3, khung khổ lý luận được sử dụng để phân tích những nhân tố điều kiện tự

nhiện, kinh tế xã hội của huyện ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cán bộ

cấp xã và thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ cấp xã ở huyện Tân Uyên

tỉnh Lai Châu trong những năm vừa qua. Phương pháp phân tích được sử dụng ở

chương 4 để phân tích những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cán bộ

cấp xã trên địa bàn huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu trong thời gian tới.

Phương pháp tổng hợp thông tin: Trên cơ sở kết quả phân tích, phương

pháp tổng hợp được sử dụng để kết nối giữa các mặt, các nhân tố… để có

được cái nhìn tổng thể về sự vật, hiện tượng. Ở chương 1, bằng phương pháp

tổng hợp, luận văn chỉ ra được những thành tựu và hạn chế của các công trình

nghiên cứu đã có. Đây là cơ sở quan trọng để luận văn vừa kế thừa được các

thành tựu, vừa tránh được sự trùng lặp trong nghiên cứu.

Ở chương 3, từ việc phân tích nội dung phát triển nguồn nhân lực cán

bộ cấp xã, luận văn đã sử dụng phương pháp tổng hợp để đưa ra những đánh

giá khái quát về thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ cấp xã; chỉ ra

những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân. Đây là những căn cứ quan trọng để

tác giả đưa ra các quan điểm và các giải pháp ở chương 4. Trong chương 4,

phương pháp tổng hợp được sử dụng để đảm bảo các giải pháp đề xuất phát

triển nguồn nhân lực cán bộ cấp xã mang tính hệ thống, đồng bộ, không trùng

lặp; đồng thời có thể thực thi được trong thực tế.

2.2.2. Phương pháp luận

Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng

và duy vật lịch sử. Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử

35

đòi hỏi việc nghiên cứu phát triển nguồn cán bộ, công chức tại huyện Tân

Uyên tỉnh Lai Châu trước hết phải kế thừa được những kết quả nghiên cứu

của những người đi trước. Vì vậy, tác giả luận văn đã rất cố gắng trong việc

tìm hiểu những tài liệu khoa học viết về phát triển nguồn nhân lực, xây dựng

đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đội ngũ cán bộ công chức cấp xã nói

riêng và các công trình có liên quan. Trên cơ sở kế thừa các kết quả nghiên

cứu, đặt trong điều kiện mới, luận văn tiếp tục hoàn thiện khung khổ lý luận

để phân tích các vấn đề ở các chương sau. Sử dụng phương pháp luận duy vật

biện chứng và duy vật lịch sử, tác giả luận văn đã xuất phát từ việc nghiên

cứu nguồn nhân lực cán bộ cấp xã, trên cơ sở đó, luận văn tập trung nghiên

cứu, làm rõ đặc điểm, nội dung, giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ

cấp xã trên địa bàn huyện.

Phương pháp luận đòi hỏi phải xây dựng khung khổ lý thuyết để nghiên

cứu nhưng khung khổ đó cần được kiểm nghiệm bằng thực tiễn. Do đó, luận

văn đã nghiên cứu, khảo sát, đánh giá kết quả thực hiện tại một số xã,

phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh. Trong quá trình nghiên cứu luận văn, tác

giả không chỉ nghiên cứu nguồn nhân lực cán bộ cấp xã mà nghiên cứu phát

triển nguồn nhân lực cán bộ cấp xã với tư cách là một chỉnh thể thống nhất,

mối liên hệ, tác động lẫn nhau giữa các cơ chế chính sách, sự phát triển kinh

tế - xã hội với phát triển nguồn nhân lực cấp xã, chỉ ra vị trí và vai trò của

nguồn nhân lực cán bộ cấp xã trong hệ thống chính trị nói chung, hệ thống

chính trị cơ sở nói riêng. Từ đó, đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân

lực cán bộ cấp xã ở huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

trong giai đoạn mới. Nguyên lý về mối liên hệ phổ biến được thể hiện trong

nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực cán bộ cấp xã mang tính phổ

biến không chỉ riêng một một huyện, thành, thị nào mà đó là một hình thức

phổ biến chung của cả tỉnh, cả nước và thể hiện mối quan hệ giữa nội dung

phát triển nguồn nhân lực cán bộ cấp xã.

36

Áp dụng quan điểm này để xây dựng quan điểm toàn diện trong công

tác phát triển nguồn nhân lực cán bộ cấp xã, sử dụng đồng bộ các phương

pháp, các biện pháp, các phương tiện để giải quyết vấn đề. Thực hiện chính

sách dàn đều và chính sách có trọng điểm, vừa chú ý giải quyết về mặt tổng

thể vừa lựa chọn những vấn đề trọng tâm để tập trung giải quyết dứt điểm tạo

đà cho giải quyết những vấn đề khác. Nguyên lý về tính phát triển được thể

hiện qua sự vận động, biến đổi không ngừng và đều có xu hướng phát triển,

chuyển hóa. Đối với hoạt động phát triển nguồn nhân lực cán bộ cấp xã phải

nắm được khuynh hướng vận động, biến đổi tương lai của nó, đồng thời nhận

thức rõ phát triển là quá trình biện chứng đầy mâu thuẫn, chiến thắng của cái

mới là vô cùng khó khăn từ đó đề ra những giải pháp cụ thể, từng công việc

cụ thể để tổ chức thực hiện.

Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử đòi hỏi việc

nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cán bộ cấp xã ở Huyện Tân Uyên tỉnh

Lai Châu không được xuất phát từ tình cảm, nguyện vọng của tác giả, mà phải

xuất từ những điều kiện khách quan và chủ quan, do các quy luật khách quan

chi phối. Tác giả cố gắng nghiên cứu một cách toàn diện nhưng trong đó hết

sức quan tâm đến nhân tố bên trong, những quan hệ bản chất… vì nhân tố này

giữ vai trò quyết định.

2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu

- Địa điểm: Địa bàn huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu

- Thời gian: Từ năm 2010 - 2015

2.4. Các công cụ đƣợc sử dụng

Tác giả sử dụng các số liệu, báo cáo thu thập được từ các cơ quan, đơn

vị có liên quan như: nghiên cứu số liệu thứ cấp các tài liệu thống kê, báo cáo...

Nguồn số liệu đó được thu thập từ các cơ quan nhà nước chịu trách

nhiệm tham mưu về công tác tổ chức, cán bộ, xây dựng hệ thống chính trị cơ

sở… và các văn bản quy định, hướng dẫn thi hành.

37

Chủ yếu nguồn số liệu thực tế được thu thập thông qua Ban Tổ chức

Tỉnh ủy, Ban tổ chức huyện ủy, phòng Nội vụ, một số địa phương liên quan

có nhiều kinh nghiệm trong phát triển nguồn nhân lực cán bộ cấp xã...

2.5. Chỉ tiêu nghiên cứu, phƣơng pháp phân tích số liệu

Bước 1: Tìm hiểu và đọc các tài liệu như các báo cáo, các công trình

nghiên cứu… để lấy các số liệu thực trạng về vấn đề phát triển nguồn nhân

lực cán bộ cấp xã trên địa bàn huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu.

Bước 2: Tiến hành tổng hợp, đánh giá và phân loại các số liệu cũng như

các tài liệu nghiên cứu đã thu thập được.

Bước 3: Áp dụng các phương pháp đánh giá nhằm phân tích các số liệu

cũng như dữ liệu thu thập được để đánh giá kết luận của đề tài ( sử dụng một

số phần mềm word, excel,...)

38

Chƣơng 3

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

LÃNH ĐẠO CẤP XÃ HUYỆN TÂN UYÊN, TỈNH LAI CHÂU

GIAI ĐOẠN 2010 - 2015

3.1. Khái quát về đặc điểm, tình hình kinh tế- xã hội huyện Tân Uyên,

tỉnh Lai Châu ảnh hƣởng đến phát triển cán bộ cấp xã

3.1.1. Vị trí địa lý, tự nhiên

Lai Châu là một tỉnh biên giới nằm ở phía Tây Bắc của Việt Nam cách

thủ đô Hà Nội 450km; phía bắc giáp nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa,

phía tây và phía tây nam giáp tỉnh Điện Biên, phía đông giáp tỉnh Lào Cai,

phía đông nam giáp tỉnh Yên Bái, và phía nam giáp tỉnh Sơn La. Tỉnh có 108

đơn vị xã, phường, thị trấn thuộc 8 huyện, thành phố với 1.207 cán bộ đang

công tác tại Đảng ủy, Hội đồng nhân dân, UBND nhân, Ủy ban Mặt trận Tổ

quốc Việt Nam và các đoàn thể chính trị, xã hội cấp xã.

Tân Uyên là một huyện mới của tỉnh Lai Châu được thành lập theo

Nghị định số 04/2008/NĐ-CP ngày 30/10/2008 của Chính phủ, chính thức đi

vào hoạt động từ ngày 01/01/2009. Huyện có 09 xã, 01 thị trấn, 142 thôn bản,

tổng diện tích đất tự nhiên là 89.732,85ha. Phía Bắc giáp huyện Tam Đường,

phía Tây giáp huyện Sìn Hồ, phía Nam giáp huyện Than Uyên, phía Đông

giáp huyện Sa Pa tỉnh Lào Cai, tuy mới thành lập nhưng huyện Tân Uyên

được đánh giá là huyện thuận lợi, có nhiều triển vọng phát triển kinh tế, xã

hội. Là nơi có tuyến đường Quốc lộ 32, Quốc lộ 279 chạy qua, huyết mạch

giao thông quan trọng nối giữa Sơn La - Lào Cai- Lai Châu - Điện Biên, theo

dự án đã được Bộ Giao thông Vận tải xem xét, phê duyệt huyện Tân Uyên sẽ

là nơi tiến hành xây dựng một trong các sân bay của vùng miền núi Tây Bắc.

Chính vì vậy Tân Uyên được coi là địa bàn có vị trí đặc biệt quan trọng về

quốc phòng, an ninh và phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

39

3.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội

3.1.2.1. Dân số và lao động

Dân số của huyện là 10.935 hộ/53471 nhân khẩu, với 10 dân tộc sinh

sống. Trong đó: Dân tộc Thái chiếm 49,3%, dân tộc H’Mông chiếm 17,8%,

dân tộc Kinh chiếm 15%, dân tộc Khơ Mú chiếm 7,5%, dân tộc Dao chiếm

4,7%, dân tộc Lào chiếm 4,4%, dân tộc Giáy chiếm 1%, các dân tộc còn lại

chiếm 0,3%. Các dân tộc trong huyện đã có quá trình cộng cư lâu đời và có

quan hệ giao lưu cả về kinh tế, văn hoá và hôn nhân... Tuy nhiên, mỗi dân tộc

luôn có ý thức bảo tồn những nét đặc trưng riêng về văn hoá và nhất là ngôn

ngữ. Nhiều giá trị văn hoá truyền thống như lễ hội kin khẩu lẩu mẩu, tung

cồng, nhảy sạp, múa xòe, then kin pang của dân tộc Thái, lễ hội Gầu tàu của

dân tộc Hmông, lễ hội Tú Tỉ của người Giáy... vẫn còn được giữ gìn, phát huy

để tạo nên sự đa dạng về bản sắc văn hoá dân tộc trong huyện. Đó là những

giá trị văn hoá phi vật thể quý giá, là nguồn tiềm năng nhân văn có thể khai

thác phục vụ cho phát triển du lịch sinh thái, cộng đồng đang được du khách

ưa chuộng.

3.1.2.2. Các đơn vị hành chính

Huyện Tân Uyên có 10 đơn vị hành chính trực thuộc, bao gồm:

+ Thị trấn Tân Uyên

+ Xã Mường Khoa

+ Xã Phúc Khoa

+ Xã Nậm Sỏ

+ Xã Nậm Cần

+ Xã Thân Thuộc

+ Xã Trung Đồng

+ Xã Hố Mít

+ Xã Pắc Ta

+ Xã Tà Mít

40

- Địa giới hành chính

+ Phía Đông giáp huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai;

+ Phía Tây giáp huyện Sìn Hồ, tỉnh Lai Châu;

+ Phía Nam giáp huyện Than Uyên, tỉnh Lai Châu;

+ Phía Bắc giáp huyện Tam Đường, tỉnh Lai Châu

3.1.2.3. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội

Trong những năm qua, với quyết tâm chính trị cao, Đảng bộ, nhân dân

các dân tộc huyện Tân Uyên đã tranh thủ thời cơ, phát huy thuận lợi, khắc

phục khó khăn, nỗ lực phán đấu đạt được những kết quả quan trọng, đạt và

vượt các mục tiêu Nghị Quyết Đại hội XVI Đảng bộ huyện, tạo sự chuyển

biến tích cực, rõ nét trên các lĩnh vực của đời sống xã hội. Kinh tế tăng trưởng

khá, thu nhập bình quân trên đầu người đạt 16,8 triệu đồng/năm, tăng 1,75 lần

so với năm 2010. Sản xuất nông nghiệp phát triển theo hướng toàn diện, tổng

sản lượng lương thực đạt 28 nghìn tấn, tăng 5 nghìn tấn so với năm 2010.

Chương trình xây dựng nông thôn mới đạt kết quả tích cực, có 02 xã đạt

chuẩn nông thôn mới. Hạ tầng kinh tế phát triển tương đối nhanh, nhiều công

trình trọng điểm được đầu tư, hoàn thành, đưa vào sử dụng hiệu quả. Thu

ngân sách trên địa bàn đạt trên 27 tỷ đồng.

Văn hóa - xã hội chuyển biến tích cực; chính trị ổn định, quốc phòng -

an ninh đảm bảo. Công tác xây dựng đảng, xây dựng hệ thống chính trị được

đẩy mạnh. Năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức cơ sở đảng được nâng

lên. Hiệu lực, hiệu quả quản lý, điều hành của chính quyền các cấp từng bước

được nâng cao. Hoạt động của mặt trận tổ quốc và các đoàn thể chính trị xã hội

được đổi mới, sức mạnh đoàn kết của các dân tộc được giữ vững và phát huy.

Kết quả đạt được trong những năm qua tạo tiền đề và động lực quan

trọng để huyện phát triển nhanh, bền vững hơn trong những năm tới.

Trong nhiệm kỳ mới, Đảng bộ và nhân dân huyện Tân Uyên tập trung

khai thác hiệu quả mọi nguồn lực, phát triển kinh tế nhanh, bền vững gắn với

41

bảo vệ môi trường. Tiếp tục củng cố quốc phòng - an ninh, xây dựng lực

lượng công an nhân dân trong sạch, vững mạnh, lực lượng vũ trang vững

mạnh toàn diện; đẩy mạnh phong trào “Toàn dân bảo vệ an ninh Tổ quốc”,

xây dựng nền quốc phòng toàn dân gắn với thế trận an ninh nhân dân vững

chắc. Tích cực đổi mới phương thức lãnh đạo, tập trung xây dựng Đảng bộ

trong sạch, vững mạnh gắn với việc thực hiện có hiệu quả Chỉ thị 03 của Bộ

Chính trị về “Tiếp tục đẩy mạnh việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức

Hồ Chí Minh”; Nghị quyết Trung ương 4 (Khóa XI) “Một số vấn đề cấp bách

về xây dựng Đảng hiện nay”. Quan tâm kiện toàn và phát huy sức mạnh của

hệ thống chính trị, bộ máy quản lý Nhà nước, đổi mới phương thức hoạt động

của Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể. Đẩy mạnh cải cách hành chính, tư

pháp; đấu tranh chống tham nhũng, lãng phí, thực hành tiết kiệm, phát huy

quyền làm chủ của nhân dân; sớm đưa Tân Uyên trở thành huyện phát triển

trung bình trong tỉnh vào năm 2020.

3.1.3. Khái quát sơ đồ bộ máy hoạt động chính quyền cấp xã tại huyện

(Nguồn: Hướng dẫn bố trí các chức danh cán bộ cấp xã, thị trấn theo Nghị định

121/2003/NĐ-CP của Chính phủ của UBND huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu)

Tân Uyên

42

3.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã, huyện Tân Uyên, tỉnh

Lai Châu

3.2.1. Về số lượng cán bộ công chức

Bảng 3.1: Kết quả điều tra tình hình số lƣợng cán bộ lãnh đạo xã

huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu qua các năm

Đơn vị tính: Người

Số lƣợng cán bộ xã qua các năm

Chức danh

2013

2014

2015

2016

10

Bí thư Đảng ủy

10

10

10

09

Phó Bí thư Thường trực

07

10

10

09

Phó Bí thư, Chủ tịch UBND

07

09

09

07

Chủ tịch HĐND

09

07

06

08

Phó Chủ tịch HĐND

09

09

09

13

Phó Chủ tịch UBND

12

13

13

09

Chủ tịch MTTQVN

09

10

10

10

Chủ tịch Hội LHPN

10

10

10

10

Chủ tịch Hội CCB

10

10

10

10

Chủ tịch HND

10

10

09

09

Bí thư ĐTNCS Hồ Chí Minh

10

10

10

Tổng

104

103

108

106

(Nguồn điều tra thực tế tại Phòng Nội vụ huyện Tân Uyên các năm 2013,

2014, 2015, 2016)

Quan sát bảng 3.1 ta thấy:

Tổng số cán bộ lãnh đạo 10 xã, thị trấn huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu

thời điểm hiện tại có 106 đồng chí, hầu hết các chức danh đều bố trí đủ so với

định mức biên chế được giao, một số chức danh thực hiện chế độ kiêm nhiệm

như Bí thư Đảng ủy kiêm Chủ tịch UBND; Bí thư kiêm Chủ tịch HĐND; Phó

Bí thư Thường trực kiêm Chủ tịch HĐND, Phó Bí thư Thường trực kiêm Phó

Chủ tịch HĐND). Qua các năm số lượng cán bộ biến động không nhiều, chủ

43

yếu là thay thế những cán bộ đã đến tuổi nghỉ hưu hoặc chuyển đổi từ chức

danh này sang chức danh khác, việc bố trí cán bộ xã được thực hiện theo

Quyết định 41/2010/QĐ-UBND ngày 31/12/2010 của UBND tỉnh Lai Châu

ban hành quy định về số lượng, bố trí chức vụ, chức danh cán bộ cấp xã, nên

việc bố trí sắp xếp vô cùng linh hoạt, xét trên thực tiễn thì với số lượng 106

cán bộ hiện nay là phù hợp với tình hình thực tiễn tại địa phương.

Như vậy cán bộ lãnh đạo xã, thị trấn của huyện đảm bảo đủ số lượng

cán bộ lãnh đạo theo qui định của nhà nước, cơ bản ổn định, không biến động

nhiều qua các năm. Với quy mô như vậy đã góp phần đáp ứng ngày càng tốt

hơn các yêu cầu, nhiệm vụ quản lý trên các lĩnh vực phát triển kinh tế xã hội,

đảm bảo quốc phòng an ninh và xây dựng hệ thống chính trị ở địa phương.

3.2.2. Về cơ cấu cán bộ lãnh đạo xã huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu

Bảng 3.2: Cơ cấu đội ngũ cán bộ xã, thị trấn trên địa bàn

huyện Tân Uyên qua các năm

Đơn vị tính: người

TT Cơ cấu cán bộ Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016

19 19 19 20 1 Cơ cấu Nữ

43 39 35 46 3 Cơ cấu tuổi dưới 35 tuổi

19 17 20 20 4 Công tác Đảng

48 49 50 49 5 Công tác đoàn thể

37 37 37 37 6 Công tác Quản lý nhà nước

30 30 34 35 7 Lĩnh vực kinh tế

23

20

27

25

9

Lĩnh vực khác

51 53 47 46 8 Lĩnh vực văn hóa xã hội

(Nguồn tại Phòng Nội vụ huyện Tân Uyên các năm 2013, 2014, 2015 2016)

Qua bảng 3.2 ta thấy:

Về độ tuổi, đội ngũ cán bộ cấp xã huyện Tân Uyên tương đối trẻ tuổi

bình quân qua các năm là 40 tuổi lý do là do huyện mới được chia tách thành

44

lập, cán bộ trẻ có nhiều cơ hội để khẳng định và phát triển, tuy nhiên do số

lượng cán bộ lãnh đạo tương đối ổn định nên số tuổi qua các năm đã nâng lên,

theo cơ cấu tuổi năm 2016 số cán bộ dưới 35 tuổi là 46 người (tăng 03 người

so với năm 2013), cán bộ trẻ tập trung nhiều nhất ở chức danh Bí thư Đoàn

TNCS Hồ Chí Minh (10 người) và Phó Chủ tịch UBND xã.

Về giới tính, tỷ lệ cán bộ nữ tham gia công tác quản lý trên các lĩnh vực

tăng không đáng kể (tăng 01 người so với năm 2013) và chiếm tỷ lệ không lớn

trong tổng số cán bộ lãnh đạo cấp xã (hiện nay chiếm 18,8%). Như vậy ta thấy

mặc dù đã được quan tâm, tạo điều kiện nhưng đối tượng lao động là nữ ở miền

núi vẫn còn nhiều rào cản để phát triển, đây không chỉ là bất cập ở riêng huyện

Tân Uyên mà là vấn đề có tính đặc thù của các tỉnh miền núi nói chung.

Về lĩnh vực quản lý, việc quy định các chức danh lãnh đạo quản lý, cán

bộ chuyên trách công tác Đảng, chính quyền, Mặt trận tổ quốc và các đoàn

thể rất rõ nét. Qua bảng thống kê ta thấy thì trong tổng số 106 cán bộ cấp xã

hiện nay có 20 cán bộ chuyên trách công tác đảng, chiếm 18,8%; có 49 cán bộ

chuyên trách công tác đoàn thể, chiếm 46%; chuyên trách HĐND có 15

người, chiếm 14%; chức danh lãnh đạo UBND có 22 người, chiếm 21%.

Đội ngũ cán bộ được bố trí trên các lĩnh vực ngày càng có cơ cấu hợp

lý hơn. Theo đó cán bộ được đào tạo lĩnh vực văn hóa xã hội ngày càng giảm

(giảm 05 người so với năm 2013) và thay vào đó là cán bộ được đào tạo về

kinh tế, đây là một bước chuyển có tính hợp lý bởi Tân Uyên là huyện Nông

nghiệp, với chủ trương phát triển ngành nông nghiệp mũi nhọn, gắn với dịch

vụ và tiểu thủ công nghiệp thì việc bổ sung cán bộ có chuyên môn về lĩnh vực

kinh tế là vô cùng cần thiết.

Bên cạnh đó nhìn vào biểu ta thấy nếu chia trình độ chuyên môn cán bộ

lãnh đạo xã, thị trấn huyện Tân Uyên theo ba chuyên ngành (Kinh tế; Luật -

Văn hóa - Xã hội và chuyên ngành khác) thì tỉ lệ cán bộ lãnh đạo xã thị trấn

huyện Tân Uyên có chuyên ngành học kinh tế chiếm tỉ lệ nhỏ 32,1% (35/106),

45

đây cũng là điều kiện khó khăn cho việc cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế và

phát triển kinh tế tại mỗi địa phương. Tỉ lệ học ngành luật, văn hóa xã hội

chiếm tỉ lệ cao hơn 45,3%. Đây cũng là điểm thuận lợi của cán bộ lãnh đạo xã

thị trấn trong việc hiểu và nắm chắc các qui định của pháp luật, cũng như các

vấn đề về văn hóa - xã hội trong vấn đề hội nhập kinh tế, văn hóa hiện nay,

tích cực xóa đói giảm nghèo, phát triển giáo dục và đào tạo bền vững.

Cùng với chuyên ngành đào tạo thì hệ đào tạo liên quan đến chất lượng

cán bộ. Ta thấy tỉ lệ đào tạo tại chức là quá cao 98,7% (81/82 cán bộ được đào

tạo về chuyên môn). Đây cũng là vấn đề do chính sách tuyển dụng trước khi

chưa có luật cán bộ công chức cấp xã, thị trấn để lại, song cũng là vấn đề

đáng quan tâm tới chất lượng cán bộ lãnh đạo xã, thị trấn hiện nay.

Về vấn đề chăm sóc sức khỏe nâng cao thể lực cho độ cũ cán bộ cấp xã

tại huyện Tân Uyên: Theo báo cáo Tổng kết công tác chăm sóc sức khỏe cán

bộ huyện năm 2015, phương hướng, nhiệm vụ năm 2016 của Ban bảo vệ

chăm sóc sức khỏe huyện thường xuyên phối hợp chặt chẽ với Phòng Y tế,

Trung tâm Y tế, Bệnh viện Đa Khoa huyện về xây dựng kế hoạch và tổ chức

thăm hỏi, thực hiện chế độ hỗ trợ điều trị nằm viện cho cán bộ nhanh chóng,

kịp thời. Qua đó thể lực của cán bộ cấp huyện, xã luôn được đảm bảo để thực

thi công vụ điều này thể hiện thông qua kết quả khám bệnh định kỳ cho cán

bộ cấp huyện, xã hàng năm.

- Tổng số cán bộ tham gia khám sức khỏe: 170 đồng chí

- Kết quả kiểm tra sức khoẻ (phân loại sức khoẻ) cụ thể như:

+ Phân loại sức khoẻ A: 24 đồng chí;

+ Phân loại sức khoẻ B1: 107 đồng chí;

+ Phân loại sức khoẻ B2: 39 đồng chí;

+ Phân loại sức khoẻ C: 0 đồng chí;

+ Phân loại sức khỏe D: 0 đồng chí.

Về lâu dài, huyện sẽ tiếp tục tạo các điều kiện theo yêu cầu nhiệm vụ

để thực hiện tốt mục tiêu tăng cường các hoạt động phòng bệnh, chăm sóc

46

sức khỏe ban đầu; theo dõi, nắm chắc (quản lý) tình hình sức khỏe của các

đối tượng cán bộ cấp xã theo phân cấp quản lý; phối hợp tốt với các bệnh

viện thực hiện hiệu quả khám chữa bệnh; đảm bảo và nâng cao thể lực, thể

chất cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong

thời kỳ mới.

3.2.3. Về chất lượng cán bộ cấp xã huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu

Bảng 3.3. Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ xã, thị trấn

trên địa bàn huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu

Đơn vị tính: người

Năm Năm Năm Năm TT Trình độ cán bộ 2013 2014 2015 2016

Số người có trình độ chuyên môn 1 31 26 26 25 chưa qua đào tạo

Số người có trình độ chuyên môn 2 50 47 46 45 trung cấp

Số người có trình độ chuyên môn 3 24 30 36 36 cao đẳng, đại học

Số người có trình độ chính trị 4 52 68 73 71 trung cấp, cao cấp

(Nguồn tại Phòng Nội vụ huyện Tân Uyên các năm 2013, 2014, 2015 2016)

Qua tổng hợp kết quả trình độ của đội ngũ cán bộ cấp xã qua các năm

cho thấy số lượng cán bộ có trình độ chuyên môn cao đẳng, đại học ngày càng

tăng. Từ chỗ năm 2013 chỉ có 24 cán bộ có trình độ cao đẳng, đại học, chiếm

23% và 50 cán bộ có trình độ trung cấp, chiếm 48%, đến năm 2016 đã có 36

cán bộ có trình độ cao đẳng, đại học, chiếm 34% tăng 11% so với năm 2013.

Cùng với trình độ chuyên môn, số cán bộ cấp xã được đào tạo, bồi

dưỡng và có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên ngày càng tăng.

Năm 2013, đội ngũ cán bộ xã chỉ có 52 người có trình độ trung cấp lý luận

47

chính trị, chiếm 50%, đến nay, đội ngũ cán bộ cấp xã đã có 71 người có trình

độ lý luận chính trị trung cấp, chiếm 67% trong đó 02 người có trình độ cao

cấp lý luận chính trị.

Do được đào tạo, bồi dưỡng cả về chuyên môn, chính trị nên nhìn

chung chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã ngày càng được

nâng lên. Qua kết quả khảo sát cho thấy, phần lớn cán bộ đều xác định rõ ý

thức trách nhiệm của mình trước công việc được giao; có phẩm chất đạo đức

tốt; có ý thức rèn luyện, trau dồi về nghiệp vụ chuyên môn; năng động nhạy

bén trước tình hình mới và nỗ lực phấn đấu để hoàn thành tốt các nhiệm vụ

được giao. Nhiều cán bộ trẻ năng động sáng tạo, có nhiều ý tưởng trong tham

mưu, quản lý, điều hành các nhiệm vụ, nhất là trong việc chỉ đạo xây dựng

các mô hình kinh tế, đưa các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất,... góp

phần đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế, xã hội trên địa bàn các xã.

Bảng 3.4. Trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã

tại huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu hiện nay

Đơn vị tính: Người

Trình độ văn hóa

Trình độ chính trị

TT

Cơ cấu cán bộ

Nữ

Tổng số

THCS THPT

Trung cấp

Trung cấp

1 Bí thư Đảng ủy 2 Phó Bí thư Thường trực 3 Phó Bí thư, Chủ tịch UBND 4 Chủ tịch HĐND 5 Phó Chủ tịch HĐND 6 Phó Chủ tịch UBND 7 Chủ tịch Ủy ban MTTQVN 8 Chủ tịch Hội LHPN 9 Chủ tịch Hội CCB 10 Chủ tịch HND 11 Bí thư ĐTNCS Hồ Chí Minh Tổng

10 10 09 06 09 13 10 10 10 10 10 106

01 01 0 01 0 01 01 10 0 02 03 20

02 01 0 01 03 02 05 04 06 03 0 27

08 09 09 05 05 10 05 06 03 06 10 76

Trình độ chuyên môn Đại học, Cao đẳng 03 05 05 01 04 07 01 01 0 03 06 36

04 04 03 05 03 03 05 06 03 05 04 45

Cử nhân, Cao cấp 01 01 02

09 08 08 05 06 09 08 03 03 06 04 69

(Nguồn tại Phòng Nội vụ huyện Tân Uyên các năm 2015)

48

Qua điều tra cán bộ lãnh đạo xã thị trấn huyện Tân Uyên có tỉ lệ xếp loại

hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ khá cao 56/106 người, chiếm 52,8%; qua đây thể

hiện rõ vai trò, uy tín và khả năng điều hành của cán bộ lãnh đạo xã, thị trấn. Ta

có thể thấy với cương vị là người đứng đầu thì chức danh làm công tác Đảng có

tỉ lệ xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cao hơn chức danh khối chính quyền

(Bí thư xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đạt 80%, hoàn thành tốt nhiệm vụ

đạt 20%; Chủ tịch UBND hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 77,8%; hoàn thành tốt

nhiệm vụ 22,2%). Tương tự thế, kết quả đánh giá xếp loại cho thấy chức danh

Phó Bí thư Đảng ủy số cán bộ được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cũng

cao hơn nhiều so với chức danh Phó Chủ tịch UBND điều này chứng tỏ việc

điều hành chính quyền còn gặp nhiều khó khăn, kết quả triển khai các Nghị

quyết của Đảng ủy xã có việc chưa thực sự hiệu quả. Bên cạnh đó đánh giá xếp

loại cán bộ khối đoàn thể cho thấy tỷ lệ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ rất thấp,

cá biệt chức danh Chủ tịch Hội Nông dân có cá nhân còn hoàn thành nhiệm vụ

nhưng hạn chế về năng lực. Qua đây cũng khẳng định hoạt động của đoàn thể xã

vẫn còn nhiều hạn chế, tuy là cơ quan tuyên truyền của Đảng nhưng đoàn thể

chưa tìm được giải pháp hiệu quả trong nâng cao chất lượng công tác vận động,

tập hợp quần chúng, chưa phát huy hết vai trò, trách nhiệm trong giám sát, phản

biện xã hội, việc nắm bắt, phản ánh tâm tư nguyện vọng của đoàn viên, hội viên

còn chưa thường xuyên và kịp thời.

Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ cán bộ cấp xã trên địa bàn huyện Tân

Uyên hiện nay còn bộc lộ nhiều bất cập. Số cán bộ lãnh đạo chủ chốt các xã

hầu hết không được đào tạo chính quy nên kiến thức và trình độ chuyên môn

còn hạn chế; lãnh đạo, quản lý thiếu tính chiến lược, thiếu chiều sâu, làm việc

theo kinh nghiệm nên thường máy móc, bảo thủ, thiếu năng động và không có

tính khoa học. Số cán bộ do cơ chế điều động hầu hết có trình độ non kém,

khả năng tham mưu và phương pháp quản lý yếu kém, thiếu am hiểu và kinh

nghiệm thực tiễn nên làm việc thụ động, hiệu quả công việc còn thấp.

49

Bảng 3.5: Kết quả điều tra đánh giá, xếp loại cán bộ lãnh đạo xã

huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu năm 2015

Đơn vị tính: người

Kết quả đánh giá xếp loại

TS

Chức danh

Bí thư Đảng ủy Phó Bí thư Thường trực Phó Bí thư, Chủ tịch UBND Chủ tịch HĐND Phó Chủ tịch HĐND Phó Chủ tịch UBND Chủ tịch MTTQVN Chủ tịch HLHPN Chủ tịch CCB Chủ tịch HND Bí thư ĐTNCS HCM

Tốt SL % 20 02 40 04 22,2 02 16,7 01 77,8 07 53,8 07 30 03 70 07 70 07 66,6 06 30 03 46,2 49

10 10 09 06 09 13 10 10 10 09 10 106

HTNHCNL KHTNV Xuất sắc SL % SL % SL % 0,0 0 0,0 0 80 08 0,0 0 0,0 0 60 06 0,0 0 0,0 0 77,8 07 0,0 0 0,0 0 83,3 05 0,0 0 0,0 0 22,2 02 0,0 0 0,0 0 46,2 06 0,0 0 0,0 0 70 07 0,0 0 0,0 0 30 03 0,0 0 0,0 0 30 03 0,0 0 11,1 01 22,2 02 0,0 0 0,0 0 70 07 Bình quân 0,0 0 0,9 01 52,8 56 (Nguồn khảo sát tại Phòng Nội vụ huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu)

Xuất phát từ đặc điểm, mục tiêu, nhiệm vụ của các xã và dựa vào

những phẩm chất, năng lực của người cán bộ xã đã quy định trong Luật cán

bộ công chức và quá trình tổ chức triển khai thực hiện nhiệm vụ của mỗi địa

phương. Tác giả đưa ra những yêu cầu cơ bản về phẩm chất và năng lực của

người lãnh đạo xã nhằm đáp ứng nhu cầu của sự nghiệp cách mạng trong giai

đoạn hiện nay. Trên cơ sở những yêu cầu này, tác giả đã xây dựng 2 tiêu

chuẩn, 18 tiêu chí trực tiếp đến khảo sát lấy ý kiến bằng phiếu tại ban chấp

hành Đảng bộ huyện; cấp ủy, trưởng phó các ngành, đoàn thể xã, Bí thư,

trưởng các khu dân cư trên địa bàn khác nhau của huyện Tân Uyên. Số lượng

người tham gia đánh giá 290 người, Gồm có: 79 cán bộ cấp huyện (trong đó

có 39 cấp ủy huyện và 40 đồng chí là trưởng, phó các phòng ban ngành đoàn

thể chính trị xã hội của huyện); 211 cán bộ, lãnh đạo cấp xã: trong đó có 69

cán bộ xã, thị trấn; 122 công chức và 20 đồng chí là bí thư chi bộ và trưởng

khu dân cư tham gia đánh giá.

50

Bảng 3.6: Kết quả điều tra, khảo sát ý kiến đánh giá về phẩm chất và năng lực của cán bộ lãnh đạo xã

TT

CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ

Điểm 5 %

SL

Điêm 4 %

SL

Điểm 3 %

SL

Điểm 2 %

SL

Điểm 1 SL %

TB cộng Điểm

Hệ thống phẩm chất

254

84,7

21

7

16

5,3

9

3

0

0

4,7

1

2

275

91,6

15

5

7

2.3

3

1

0

0,0

4,9

3

233

77,6

43

14,3

14

4,7

10

3,3

0

0,0

4,7

4

276

92

16

5,3

0.0

4,9

8

2,6

0

0,0

0

5

0

0,0

281

93,7

19

6,3

0

0,0

0

0

4,9

6

257

85,6

24

8

15

5

4

1,3

0

0,0

4,8

7

243

81

37

12,3

20

6,7

0

0,0

0

0

4,7

8

184

61.3

40

13.3

35

11,7

30

10

11

3,7

4,2

9

213

71

13

4,3

17

5,7

57

19

0

0,0

4,3

Có lập trường chính trị, tư tưởng vững vàng, hiểu biết về nhiệm vụ cách mạng Việt Nam trong giai đoạn mới Nắm vững đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, nhất là đường lối, chủ trương, chính sách về phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Có ý thức tổ chức, kỷ luật; ý thức chấp hành pháp luật và tinh thần trách nhiệm cao trong công viêc Am hiểu tình hình KT-XH địa phương, biết vận dụng đường lối chủ trương phù hợp với tinh hình với thực tế tại địa phương. Có quan hệ tôt với cán bộ, nhân dân, được mọi người kính trọng, yêu mến Quan tâm chăm lo đến việc xây dựng tập thể cấp ủy đoàn kết thống nhất. Tác phong cởi mở, thẳng thắn, mẫu mực, sống hoà nhập và có uy tín với nhân dân Công bằng, trung thực, liêm khiết, không tham ô, tham nhũng Có ý chí, nghị lực vượt khó; dám nghĩ, dám làm; dám chịu trách nhiệm, bình tĩnh, chín chắn, cẩn trọng trong công việc

51

TT

Điểm 5

Điêm 4

Điểm 3

Điểm 2

Điểm 1

TB cộng

10

234

78,0

41

13,7

3,0

16

5.3

0,0

4,6

9

0

CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ Luôn giữ vững nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách

Hệ thống năng lực

0

7

171

57

71

23,7

37

12,3

21

0,0

4,3

11

8

130

43,3

98

32,7

32

10,7

24

16

5,3

4,0

12

171

57

39

13,0

36

12,0

20

6,7

34

11,3

4,0

13

239

79,7

21

7,0

24

8,0

16

5,3

0

0,0

4,6

14

130

43,3

42

14,0

79

26,3

14

4,7

35

11,7

15

3,7

214

71,3

65

21,7

21

7,0

0

0

0,0

4,6

16

101

33,7

89

29,7

43

14,3

11

3,7

56

18,7

3,6

17

18

176

58,7

47

15,7

21

51

17

5

7,0

1,7

4.1

Có khả năng nhận thức các quy luật, sự tiến bộ mới của khoa học công nghệ và vận dụng vào công việc. Nhạy bén, linh hoạt, năng động, sáng tạo, biết tranh thủ cơ hội trong lãnh đạo để đạt hiệu quả cao. Có khả năng thuyết trình, thuyết phục, tiếp xúc và đối thoại với tập thể và cá nhân Có năng lực thực hiện các chức năng lãnh đạo; am hiểu và thành thạo công việc của người lãnh đạo. Có tầm nhìn xa, trông rộng; biết đề ra những chủ trương phù hợp và có quyết định đúng đắn, kịp thời. Biết phối hợp chặt chẽ với các lực lượng khác trong trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, an ninh quân sự tại địa phương. Có nghệ thuật lãnh đạo nhằm phát huy hết tiềm năng của tập thể; có phong cách quản lý khoa học. Có khả năng qui tụ, tập hợp và có uy trong công việc

Tổng

3782

70

741

13,7

434

286

5,3

157

8,0

2,9

4,4

52

Qua kết quả khảo sát lấy ý kiến đánh giá xếp loại cán bộ lãnh đạo xã

của huyện Tân Uyên (Bảng 3.6) cho thấy, việc xếp loại cán bộ lãnh đạo xã là

phù hợp với kết quả đánh giá xếp loại cán bộ. Tổng điểm bình quân cho 2 tiêu

chuẩn 18 tiêu chí được lấy ý kiến là 4,4 điểm (điểm tối đa là 5). Có tiêu chí

được lấy ý kiến như “Nắm vững đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng

và Nhà nước, nhất là đường lối, chủ trương, chính sách về phát triển nền kinh

tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa” đạt 4,9 điểm; “Am hiểu tình hình

KT-XH địa phương, biết vận dụng những đường lối chủ trương phù hợp với

tinh hình thực tế tại địa phương”; Có quan hệ tốt với cán bộ, nhân dân, được

mọi người kính trọng, yêu mến” đạt 4,9 điểm. Bên cạnh đó có tiêu chí quan

trọng, được đánh giá cao trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của cá nhân lãnh

đạo, điểm đánh giá kết quả không cao như: “Có nghệ thuật lãnh đạo nhằm

phát huy hết tiềm năng của tập thể; có phong cách quản lý khoa học” đạt 3,6

điểm; “Có tầm nhìn xa, trông rộng; biết đề ra những chủ trương phù hợp và có

quyết định đúng đắn, kịp thời” đạt 3,7 điểm. Những tiêu chí đánh giá đạt dưới

4 điểm là những tiêu chí đòi hỏi cả một quá trình phấn đấu, rèn luyện và có

yếu tố năng lực sẵn có của mỗi cán bộ lãnh đạo. Yếu tố nghệ thuật của người

lãnh đạo đòi hỏi rất cao nó phải kết hợp hài hòa các yêu tố năng lực, kinh

nghiệm, trình độ và uy tín của người lãnh đạo.

3.4. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã huyện

Tân Uyên, tỉnh Lai Châu

3.4.1. Thực trạng công tác đánh giá cán bộ

Công tác đánh giá cán bộ được quan tâm chỉ đạo thực hiện tốt, hàng

năm các xã đều tổ chức đánh giá, phân lợi cán bộ đảm bảo đúng quy trình, mở

rộng dân chủ, trung thực, lấy hiệu quả công việc làm thước đo để đánh giá cán

bộ. Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ năm 2015 có 100 cán bộ được đánh giá

trong đó 60 cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, 39 cán bộ hoàn thành tốt

nhiệm vụ và 01 cán bộ hoàn thành nhiệm vụ nhưng hạn chế về năng lực.

53

Tuy nhiên công tác đánh giá cán bộ còn nhiều hạn chế, thiếu khách

quan, chưa thật sự dân chủ, công khai, còn nể nang, hình thức, ngại va chạm

và còn tư tưởng “dĩ hòa vi quý”, chưa phản ánh đúng thực chất

3.4.2. Thực trạng công tác quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã

Thực hiện Hướng dẫn của Tỉnh ủy, Ban Thường vụ Huyện ủy đã chú

trọng chỉ đạo thực hiện công tác quy hoạch cán bộ, chú trọng thực hiện nguyên

tắc tập trung dân chủ, mở rộng dân chủ trong phát hiện, giới thiệu nguồn qua

các hội nghị cán bộ, hội nghị Ban Chấp hành Đảng bộ. Chủ động phát hiện

nguồn cán bộ trẻ có triển vọng, có tài, sớm đưa vào quy hoạch dự nguồn cho

đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.

Trong công tác quy hoạch đã đảm bảo tính kế thừa và liên tục trong đội

ngũ cán bộ, cấp ủy xã đã có nhiều chuyển biến về mặt nhận thức, chú ý chỉ đạo

thực hiện, quan tâm đổi mới nội dung và cách làm quy hoạch cán bộ theo

phương châm “mở” (quy hoạch đã được tiến hành thật sự dân chủ, công khai

không khép kín trong phạm vi cơ quan đơn vị mà kết hợp giữa quy hoạch của

cơ quan, đơn vị với quy hoạch cán bộ của cấp trên và cấp dưới mở rộng phạm

vi nhiều ngành, nhiều cơ quan, đơn vị) và “động” (quy hoạch từ 2 đến 3 người

cho một chức danh và một người tham gia quy hoạch từ 2 đến 3 chức danh),

đặc biệt coi trọng ba độ tuổi trong quy hoạch. Trong hơn 2 năm, huyện đã cử

29 cán bộ dự nguồn cấp xã tham gia học các lớp đào tạo về chuyên môn và 100

lượt cán bộ xã tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị. Việc tổ

chức thực hiện đac có sự chỉ đạo chặt chẽ và đồng bộ, kế thừa và phát triển, tạo

nguồn cán bộ, góp phần khắc phục tình trạng bị động, lúng túng trong công tác

cán bộ. Đội ngũ cán bộ trong quy hoạch nói chung đảm bảo tiêu chuẩn theo

quy định, có phẩm chất chính trị vững vàng, được thử thách, rèn luyện qua thực

tiễn công tác, trình độ lý luận, chuyên môn nghiệp vụ được đáp ứng cơ bản yêu

cầu, nhiệm vụ được bố trí sắp xếp trong quy hoạch. Các bước trong quy hoạch

được thực hiện nghiêm túc, chặt chẽ theo đúng quy trình hướng dẫn của Trung

ương, Tỉnh ủy và của huyện đối với các xã, thị trấn.

54

Việc thực hiện quy hoạch chức danh cán bộ các xã đảm bảo đúng yêu

cầu, quy định về số lượng, thành phần, cơ cấu dân tộc, tỷ lệ nữ, độ tuổi theo

đúng quy định của Trung ương và Tỉnh ủy. Hàng năm tiến hành nhậ xét, đánh

giá cán bộ và xem xét, bổ sung quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ đảm bảo đủ tiêu chuẩn kịp thời bổ sung, tạo nguồn cho giai đoạn tiếp

theo với những kết quả đạt được là:

Thứ nhất: Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo xã giai đoạn 2015-2020

tổng số cán bộ quy hoạch vào Ban Chấp hành Đảng bộ các xã, là 200 đồng

chí, tuổi đời bình quân là 36,5 đồng chí, trong đó 55,7% đạt trình độ chuyên

môn từ Trung cấp trở lên; 31,8% đạt trình độ lý luận chính trị từ sơ cấp trở

lên. Quy hoạch các chức danh chủ chốt Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch,

Phó Chủ tịch UBND xã tổng số 65 đồng chí, tuổi bình quân 40,5, trình độ

chuyên môn từ trung cấp trở lên đạt 76%; trình độ lý luận chính trị từ sơ cấp

trở lên đạt 58,1%.

Trong quá trình thực hiện, ngoài công tác bổ sung quy hoạch hàng năm,

căn cứ kết quả thực hiện nhiệm vụ hàng năm của cán bộ, triển vọng của cán

bộ, do yêu cầu công tác, huyện đưa ra ngoài quy hoạch những cán bộ đã luân

chuyển ra khỏi địa phương, những cán bộ không đủ năng lực, không đáp ứng

yêu cầu nhiệm vụ ở vị trí được quy hoạch, không phù hợp với sở trường công

tác. Đồng thời áp dụng cơ chế, chính sách của tỉnh để giải quyết, bố trí, sắp

xếp lại đối với những cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã trình độ, năng lực hạn

chế, chưa đạt chuẩn, chưa đủ tuổi, chưa đủ năm công tác để nghỉ chế độ hoặc

chuyển công tác khác phù hợp sở trường, năng lực.

Tuy nhiên, công tác quy hoạch còn hình thức, thiếu tính khả thi, chưa

có sự liên thông với cấp trên còn tình trạng khép kín, cục bộ, tỷ lệ cán bộ nữ,

cán bộ trẻ nhiều xã chưa đảm bảo theo quy định, yêu cầu đặt ra. Sau quy

hoạch nhiều xã chưa chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

việc cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với quy hoạch. Đa số cán bộ

55

được đào tạo trung cấp lý luận chính trị nhưng lại thiếu bằng cấp chuyên môn,

yếu về ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước.

3.4.3. Thực trạng công tác đào tạo, bỗi dưỡng cán bộ lãnh đạo xã huyện

Tân Uyên tỉnh Lai Châu

Ban thường vụ Huyện uỷ Tân Uyên đã bám sát Nghị quyết 16 -

NQ/TW; Quyết định số 17/2014/QĐ-UBND ngày 15/7/2014 của UBND tỉnh

Lai Châu về ban hành quy định chức trách, nhiệm vụ, tiêu chuẩn đối với cán

bộ, công chức xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh Lai Châu để lựa chọn cử

cán bộ đi học và chỉ đạo thực hiện tốt chương trình kế hoạch đào tạo, gắn việc

đào tạo bồi dưỡng chuyên môn kết hợp với nâng cao trình độ lý luận chính trị,

bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới phục vụ công tác lãnh đạo quản lý của cán

bộ lãnh đạo xã, thị trấn huyện Tân Uyên.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng được cán bộ lãnh đạo xã được các cấp ủy,

chính quyền địa phương luôn quan tâm đúng mức. Với nhận thức nếu một tổ

chức mạnh thì trước hết người lãnh đạo, quản lý phải được đào tạo, bồi dưỡng

một cách căn bản, phải có trình độ, có năng lực điều hành tổ chức theo

phương châm "Có cán bộ lãnh đạo giỏi sẽ có sự phát triển và thực hiện thành

công sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa". Để làm được điều đó chỉ có

thể thực hiện qua con đường học tập, bồi dưỡng, qua việc tích luỹ kinh

nghiệm của một quá trình công tác. Nhận thức tầm quan trọng của công tác

đào tạo bồi dưỡng đối với nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ,

Huyện ủy Tân Uyên đã ban hành Nghị quyết số 06-NQ/HU ngày 20/6/2011

về đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ giai đoạn 2011-2015. Qua 5

năm thực hiện Nghị quyết của Huyện ủy, UBND huyện đã cử 38 cán bộ xã đi

đào tạo về chuyên môn, lý luận chính trị; 1365 lượt cán bộ xã tham gia các

lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, quản lý nhà nước, tiếng dân tộc …

Tuy nhiên, để có lãnh đạo xã thực sự đủ đức, đủ tài, vừa hồng vừa

chuyên trong lãnh đạo, với hiệu quả cao nhất trong giai đoạn hiện nay, huyện

56

Tân Uyên, tỉnh Lai Châu cần phải tiếp tục tìm ra các biện pháp có tính khả

thi, đặc biệt cần quan tâm đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng trong những

năm tiếp theo.

3.4.4. Thực trạng công tác điều động, luân chuyển cán bộ

Công tác củng cố, kiện toàn, điều động, luân chuyển cán bộ được thực

hiện khá tốt. Tình trạng bè phái, cục bộ địa phương, mất đoàn kết tại cơ sở

đang dần được khắc phục, một số xã vùng sâu vùng xa có đồng bào theo tôn

giáo được Công an huyện và Ban Chỉ huy Quân sự huyện tăng cường cán bộ,

chiến sỹ về thành lập tổ công tác giữ gìn an ninh, trật tự, an toàn xã hội trên

địa bàn. Từ năm 2010 đến nay đã thực hiện luân chuyển 15 cán bộ từ huyện

xuống xã, giữ các chức vụ chủ chốt (Bí thư, Phó Bí thư Thường trực Đảng ủy,

Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND các xã); 03 cán bộ xã về huyện, thị. Thực hiện

thí điểm Đề án tuyển chọn 600 tri thức trẻ huyện đã tiếp nhận 07 tri thức trẻ

ưu tú, có trình độ Đại học tăng cường về làm việc tại các xã.

Tuy nhiên công tác củng cố, kiện toàn cán bộ ở một số địa bàn thiếu

kịp thời, chất lượng có mặt còn hạn chế; công tác luân chuyển cán bộ từ cấp

xã lên cấp huyện và từ xã này sang xã khác gặp rất nhiều khó khăn do thiếu

điều kiện về tiêu chuẩn, trình độ, phong tục, tập quán, chế độ, chính sách, nhà

công vụ … Việc luân chuyển, tăng cường cán bộ xuống xã chưa thực sự hiệu

quả, do đội ngũ cán bộ huyện mỏng, việc lựa chọn cán bộ để luân chuyển tăng

cường chủ yếu là cán bộ trẻ, kinh nghiệm còn hạn chế, thiếu một số kỹ năng,

đặc biệt kỹ năng giao tiếp, đoàn kết tập hợp quần chúng, xử lý tình huống và

thuyết phục người khác; môi trường làm việc tại các xã còn nặng nề, cục bộ,

tạo rào cản cho cán bộ luân chuyển, tăng cường thực hiện nhiệm vụ tại đơn vị

gây ảnh hưởng đến chất lượng công tác cán bộ cũng như hiệu quả công tác

của cả hệ thống chính trị xã đó.

3.4.5. Thực trạng công tác sử dụng, bố trí cán bộ

Thực hiện Nghị định 92/2009/NĐ-CP; Quyết định số 41/2010/QĐ-

UBND ngày 31/12/2010 của UBND tỉnh Lai Châu về quy định bố trí chức vụ,

57

chức danh cán bộ cấp xã trên địa bàn tỉnh Lai Châu. Huyện ủy Tân Uyên đã

chỉ đạo thực hiện tốt việc bố trí cán bộ cho cơ sở, việc bố trí cán bộ dựa trên

năng lực, sở trường công tác cũng như trình độ chuyên môn của từng cá nhân.

Do đó số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở từng bước được nâng lên,

đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ quả lý nhà nước ở cơ sở. Việc bố trí, sắp

xếp các chức danh cán bộ chủ chốt cấp xã đã bám vào hướng dẫn của Bộ Nội

vụ và điều kiện của từng địa phương, cơ bản theo đúng quy định. Từ năm

2012 đến 2015, Hội đồng nhân dân cấp xã đã bầu 17 Thường trực Hội đồng

nhân dân cấp xã, 65 thành viên Ủy ban nhân dân cấp xã; kiện toàn 34 lươt cán

bộ các đoàn thể xã hội cấp xã.

Quy trình, thủ tục cán bộ ứng cử, miễn nhiệm các chức danh chủ chốt

của xã thực hiện theo quy định của Đảng và pháp luật của Nhà nước, điều lệ

của các tổ chức chính trị xã hội và theo trình tự thủ tục được quy định trong

quy chế bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử, miễn nhiệm. Xuất phát từ yêu

cầu của xã, căn cứ phẩm chất đạo đức, năng lực; trên cơ sở nguồn cán bộ

trong quy hoạch thông qua việc nhận xét, đánh giá cán bộ để giới thiệu ứng

cử vào chức danh lãnh đạo chủ chốt.

Việc bố trí, sắp xếp một số chức danh lãnh đạo còn chưa đúng với trình

độ chuyên môn, chuyên ngành đào tạo; còn tình trạng trái ngành nghề so với

cơ cấu việc làm. Việc thực hiện quy trình giới thiệu cán bộ ứng cử để bầu các

chức danh chủ chốt nhiều nơi còn lúng túng, có một số cán bộ khi giới thiệu

chưa thực hiện đúng quy trình cán bộ, trình độ cán bộ giới thiệu ứng cử chưa

đạt chuẩn (vẫn còn cán bộ chưa qua đào tạo về chuyên môn, chính trị); tỷ lệ

cán bộ nữ, cán bộ trẻ tham gia ứng cử vào các chức danh cán bộ xã còn thấp.

Một số cán bộ đã được đào tạo cơ bản, có trình độ về bằng cấp nhưng khi giới

thiệu ứng cử các chức danh chủ chốt thì năng lực lãnh đạo, quản lý, kinh

nghiệm công tác còn hạn chế.

58

3.4.6. Thực trạng việc thực hiện chính sách cán bộ

Các chế độ, chính sách đối với cán bộ cấp xã được thực hiện đầy đủ,

kịp thời đảm bảo đúng quy định của Đảng và Nhà nước như thực hiện nâng

lương, chuyển ngạch, chế độ hưu trí, nghỉ thanh toán một lần, phụ cấp khác,

bảo vệ sức khỏe đối với cán bộ… Việc thực hiện tốt chế độ chính sách đối với

cán bộ tạo điều kiện thuận lợi và động viên khuyến khích cán bộ chuyên tâm

công tác, nhất là cán bộ các xã vùng sâu, vùng xa. Từ năm 2012 đến nay đã

nâng lương cho 216 lượt cán bộ, trong đó nâng lương trước thời hạn 09 cán

bộ; giải quyết nghỉ hưu trí cho 06 cán bộ, nghỉ hưu theo Nghị định 67/NĐ-CP

04 cán bộ; tặng giấy khen và công nhận danh hiệu lao động tiên tiến cho 434

lượt cán bộ…

Tuy nhiên một số chế độ chính sách cho cán bộ cấp xã còn chậm, chưa

kịp thời; chính sách thu hút nhân tài, cán bộ có trình độ năng lực về cơ sở

chưa đủ mạnh, chưa có cơ chế pháp lý mang tính ràng buộc đối với cán bộ

“nợ” trình độ, không chịu đi học. Một số xã chưa quan tâm đến công tác khen

thưởng, thực hiện chậm, cào bằng, hình thức, mức khen thưởng chưa cao,

chưa tạo động lực cho cán bộ phấn đấu hết khả năng của mình; công tác kỷ

luật cán bộ chưa có hướng dẫn cụ thể, khó áp dụng thực hiện thi hành, còn

chung chung.

59

3.5. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã tại huyện Tân Uyên,

tỉnh Lai Châu

3.5.1. Đánh giá, khảo sát số liệu thứ cấp

Bảng 3.7. Biểu thống kê chất lƣợng cán bộ cấp xã trên địa bàn tỉnh Lai Châu

Trình độ học vấn

Trình độ chuyên môn

Trình độ lý luận chính trị

Tin học

Độ tuổi

Quản

Bồi

Dân

Trung

Chưa

Từ

Trung

lý

dƣỡng

tộc

Số còn

STT

Đối tƣợng

Tổng

Tiểu

học

Thạc

Đại

Cao

Trung

Sơ

qua

Cao

Trung

Sơ

Chưa qua

Nữ

Dưới

35

Trên

học

nhà

nghiệp

A

B

thiểu

khuyết

học

phổ

sỹ

học

đẳng

cấp

cấp

đào

cấp

cấp

cấp

đào tạo

35

đến

50

cơ sỏ

nƣớc

vụ

số

thông

tạo

50

104

0

24

29

36

5

51

7

0

3

106

11

8

13

7

128

60

98

69

29

30

18

2

1 Huyện Than Uyên

128

03

27

76

25

34

02

45

0

0

02

69

17

18

50

56

84

0

81

52

37

17

19

2

2 Huyện Tân Uyên

106

7

61

83

37

41

4

60

8

1

6

92

30

23

93

25

151

66

116

34

84

33

19

2

3 Huyện Tam Đường

151

0

18

57

6

40

4

19

6

0

8

57

4

6

51

0

75

50

25

47

14

14

23

4

4 Thành phố Lai Châu

75

13

129

66

60

19

8

116

5

0

5

92

54

57

35

1

84

12

193

70 101

37

30

2

5 Huyện Phong Thổ

208

25

169

63

14 107

41

4

90

1

2

196

9

50

0

0

0

12

239

104 117

36

30

5

6 Huyện Sìn Hồ

257

20

72

26

53

17

1

46

1

0

1

72

8

37

38

20

42

15

105

37

61

20

22

1

7 Huyện Nậm Nhùn

118

7

75

80

33

22

3

101

3

0

0

136

7

19

85

0

83

0

153

57

80

25

25

1

8 Huyện Mường Tè

162

2

Tổng

1205

73

575

555

250 31

528 44 350 27

820 140

218

365

542

325 104 1010 186 432 561 212

19

(Nguồn khảo sát tại Sở Nội vụ tỉnh Lai Châu)

60

Qua bảng 3.7 ta thấy so với đội ngũ cán bộ cấp xã trên địa bàn tỉnh Lai

Châu thì đội ngũ cán bộ xã huyện Tân Uyên chiếm số lượng không nhiều

(chiếm 8,8%) nhưng chất lượng đội ngũ cán bộ đang nằm trong tốp đầu của

tỉnh cụ thể: số lượng cán bộ có trình độ học vấn Trung học phổ thông chiếm

71,7% đứng thứ 2 toàn tỉnh sau huyện Than Uyên (81,2%); cán bộ có trình

độ chuyên môn đạt chuẩn từ Trung cấp trở lên chiếm 76,4% trong đó số cán

bộ có trình độ Đại học chiếm 32,1% đứng thứ 2 toàn tỉnh sau huyện Mường

Tè (77,8%); cán bộ đã qua bồi dưỡng quản lý nhà nước chiếm 47,2%, bồi

dưỡng về nghiệp vụ chiếm 79,2%, tỷ lệ cán bộ là nữ chiếm 17,9%, độ tuổi

dưới 35 tuổi là 34,9% đều đứng thứ 3 toàn tỉnh, đặc biệt số cán bộ đào tạo tin

học văn phòng trình độ B là 52,1% đứng thứ nhất toàn tỉnh. Bên cạnh đó số

cán bộ được đào tạo về lý luận còn thua kém nhiều huyện trong tỉnh, cán bộ

có trình độ lý luận Trung cấp trở lên là 71 người chiếm 67%, đứng thứ 5 toàn

tỉnh; tỷ lệ cán bộ xã là người dân tộc thiểu số tuy đã đạt về cơ cấu nhưng so

với các huyện trong tỉnh thì còn thấp (chiếm 76,4% đứng thứ 7 toàn tỉnh).

Qua số liệu trên ta thấy, với xuất phát điểm là một huyện 30a mới được

chia tách thành lập thì huyện Tân Uyên đang có thế mạnh về nguồn lực, đặc

biệt là đội ngũ cán bộ cấp xã. Đội ngũ đã được trẻ hóa, cơ bản được đào tạo

về chuyên môn, nghiệp vụ và các kỹ năng có thể đáp ứng nhiệm vụ trong giai

đoạn hiện nay.

3.5.2. Những điểm mạnh

Nhìn chung. đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã huyện Tân Uyên có năng lực

và phẩm chất tốt, hăng hái, nhiệt tình trong công tác, ham học hỏi, cầu tiến

bộ, trình độ tương đối đồng đều. Đến nay, hầu hết cán bộ lãnh đạo xã, thị trấn

huyện Tân Uyên đều đạt trình độ đào tạo chuẩn trở lên và đã có kinh nghiệm

công tác thực tế. Do được đào tạo về chuyên môn, và lý luận chính trị nên họ

đã có kiến thức tương đối hoàn chỉnh để tổ chức và thực hiện các nhiệm vụ

phát triển kinh tế, văn hóa - xã hội, đảm bảo an ninh - quốc phòng địa

61

phương. Đây là cơ sở để thực hiện các giải pháp thực hiện thắng lợi các mục

tiêu phát triển kinh tế theo cơ chế thị trường theo định hướng xã hội chủ

nghĩa; nền văn hóa tiên tiến đậm đà bản sắc dân tộc.

Phần lớn đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã huyện Tân Uyên đang trong độ

tuổi từ 45 đến 55. Trong đó, số có thâm niên làm lãnh đạo xã, thị trấn từ 5 đến

10 năm chiếm 68%. Đây là lực lượng có đủ điều kiện về sức khoẻ, độ nhanh

nhạy và kinh nghiệm quản lý cần thiết, có khả năng nhận thức và thực hiện

nâng cao chất lượng lãnh đạo.

Đa số cán bộ lãnh đạo xã huyện Tân Uyên nhận thức đầy đủ về các yêu

cầu đối với người lãnh đạo, lối sống đạo đức trong sáng, lành mạnh, có uy tín

đối với nhân dân và cộng đồng; luôn có tinh thần khắc phục khó khăn, yên

tâm công tác. Có tinh thần, thái độ đối với công việc được giao, ý thức tổ

chức kỷ luật cao, thường xuyên quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau. Đa số họ có năng

lực thực hiện các chức năng lãnh đạo.

Nhiều chủ trương, chính sách đã được Đảng và Nhà nước ban hành đã

tạo điều kiện thuận lợi trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ lãnh

đạo xã huyện Tân Uyên, nhờ đó mà quá trình tổ chức tiến hành công tác này ở

huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu có được những thuận lợi cơ bản từ việc phối

hợp trách nhiệm và sự giúp đỡ của các cấp, các ngành có liên quan.

Trong nhiều năm qua, Huyện ủy, UBND huyện Tân Uyên rất quan tâm

đến công tác xây dựng và phát triển cán bộ lãnh đạo xã huyện Tân Uyên cả về

số lượng và chất lượng, xem đây là điều kiện bảo đảm cho việc thực hiện các

mục tiêu, kế hoạch phát triển của huyện. Từ đó, đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã

huyện Tân Uyên không ngừng được củng cố và phát triển.

Nhận thức về yêu cầu học tập, nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ lãnh

đạo xã huyện Tân Uyên đã được nâng lên một bước đáng kể trước yêu cầu

nhiệm vụ mới, thể hiện bằng hành động cụ thể trong việc tham gia vào quá

trình thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của huyện trong những năm qua.

62

Hàng năm, Huyện ủy đều xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch

tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí công tác và nhận xét đánh giá nhằm

nâng cao hiệu quả công tác cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã, thị trấn.

Một số chế độ, chính sách khuyến khích động viên tuy chưa nhiều

nhưng cũng đã tạo điều kiện thuận lợi, cần thiết cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo

xã huyện Tân Uyên tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng và tự học tập để

nâng cao trình độ đáp ứng theo yêu cầu chuẩn hóa về đội ngũ.

3.5.3. Những tồn tại, hạn chế

Về năng lực lãnh đạo: Năng lực và kỹ năng của cán bộ lãnh đạo xã huyện

Tân Uyên còn nhiều bất cập, yếu nhất là việc xây dựng chiến lược ở tầm vĩ mô,

chưa có tầm nhìn tổng thể, tính qui tụ, vai trò người đứng đầu. Các chương trình,

kế hoạch, đề án chưa được xây dựng theo hướng tổng thể, đồng bộ; việc xây

dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch ở cơ sở chưa sát với thực tế; quản lý chuyên

môn còn nặng về tính hành chính, ít chiều sâu trong công tác chỉ đạo. Chưa chủ

động trong việc thực hiện nhiệm vụ thiết thực, phù hợp với từng địa phương. cơ

bản là thực hiện nhiệm vụ theo kế hoạch của cấp trên là chính.

Một số cán bộ lãnh đạo xã chưa thực sự đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của

công việc, hầu hết trình độ đào tạo là tại chức. Trình độ văn hóa tốt nghiệp bổ

túc chiếm tỉ lệ cao, họ không được đào tạo chính qui về nghiệp vụ quản lý

trước khi giao nhiệm vụ, chủ yếu là bồi dưỡng sau khi trúng cử. Do đó, sự

năng động, sáng tạo, khả năng thuyết phục quần chúng còn hạn chế, phương

pháp làm việc chưa thực sự khoa học, năng lực lãnh đạo chưa đồng đều, chưa

thực sự chú ý vấn đề bồi dưỡng và tự bồi dưỡng nâng cao trình độ nhằm đáp

ứng ngày càng cao của nhiệm vụ.

Trong công tác quy hoạch cán bộ: một số đơn vị cấp xã mới chỉ tập

trung vào việc lựa chọn cán bộ kế cận phục vụ cho nhu cầu trước mắt, chưa

thực hiện tốt yêu cầu quy hoạch (động, mở) một chức danh nhiều cán bộ dự

nguồn, một cán bộ tham gia qui hoạch nhiều chức danh. Chưa mạnh dạn giới

63

thiệu cán bộ trẻ có triển vọng phát triển đưa vào nguồn, một số cơ sở chưa

thực sự đổi mới nhận thức nên chủ yếu giới thiệu theo tuần tự hoặc quy hoạch

tạo nguồn để khép kín trong phạm vi địa phương, đơn vị, chức danh. Một số

cán bộ trong diện quy hoạch ở cấp cơ sở chưa đảm bảo tiêu chuẩn (quá tuổi,

năng lực hạn chế...).

Việc giải quyết đầu ra trong công tác cán bộ còn nhiều khó khăn. Còn

một vài đơn vị chưa nhận thức đầy đủ về vị trí, tầm quan trọng của công tác

quy hoạch cán bộ, nên còn giản đơn khi xây dựng quy hoạch, chưa coi là việc

làm thường xuyên. Tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ trong quy hoạch còn thấp. ý

thức trách nhiệm của một bộ phận cán bộ, đảng viên khi tham gia lựa chọn

cán bộ để xây dựng quy hoạch chưa cao.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tuy có nhiều cố gắng, song vẫn

chưa đáp ứng được nhu cầu. Công tác bố trí cán bộ sau đào tạo chưa kịp thời,

chưa phù hợp với chuyên ngành đào tạo. Có trường hợp đào tạo chưa gắn với

quy hoạch cán bộ.

Trong công tác luân chuyển cán bộ: Các chức danh chủ chốt nêu trong

Nghị quyết ll-NQ/TW chưa được chú trọng xây dựng phương án luân chuyển.

Một số trường hợp luân chuyển chưa gắn với quy hoạch cán bộ. Một số cấp

uỷ ngại va chạm nên thực hiện luân chuyển còn dè dặt, số cán bộ được luân

chuyển mới thực hiện theo chiều dọc (Huyện về xã, xã lên huyện) chưa thực

hiện luân chuyển ngang giữa đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã.

Công tác đánh giá cán bộ ở một số cơ sở chất lượng chưa cao, chưa coi

trọng quy trình, vẫn còn tình trạng né tránh, dĩ hoà vi quý, hình thức, chưa kết

hợp nhiều nguồn thông tin trong đánh giá cán bộ. Sau kết quả đánh giá cán bộ

hàng năm, một số cán bộ đã được chỉ ra những khuyết, nhược điểm song

chậm khắc phục. Chính vì vậy, còn có cán bộ được tặng bằng khen cấp tỉnh 3-

4 năm liền nhưng khi kiểm tra cấp có thẩm quyền vẫn bị xử lý kỷ luật.

64

3.6. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế

Do tác động tiêu cực của cơ chế thị trường, do công tác quản lý, giám

sát đối với cán bộ lãnh đạo xã, thị trấn thiếu nghiêm minh, nên đã có những

biểu hiện về sự xuống cấp phẩm chất đạo đức của người lãnh đạo. Cá biệt,

còn có những cán bộ lãnh đạo xã, thị trấn mất phẩm chất, thiếu hiểu biết pháp

luật, có những hành vi dẫn đến vi phạm pháp luật gây sự bất bình trong xã

hội, làm giảm sự lòng tin của quần chúng nhân dân.

Việc giải quyết các vấn đề kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng - an

ninh ở cơ sở có nhiều việc mới, việc khó trong khi đó trình độ, năng lực cán

bộ có hạn, thêm vào đó việc nhận thức của cán bộ đảng viên còn cục bộ, còn

có quan điểm dòng họ...vì vậy khi bầu cử những đồng chí được cấp ủy huyện

giới thiệu, có năng lực, khi giới thiệu trong cấp ủy phiếu tín nhiệm rất cao,

nhưng khi bầu lại không trúng; có đồng chí không được giới thiệu của cấp ủy

cấp trên, năng lực có phần hạn chế lại được bầu vào các chức danh lãnh đạo

vì dòng họ trong địa phương là rất đông, nhiều người.

Việc qui định chế độ nghỉ hưu đối với công chức cơ sở hiện nay là

chưa hợp lý về độ tuổi (60 tuổi đối với nam, 55 tuổi đối với nữ) cũng như về

số năm công tác (20 năm đóng bảo hiểm), điều này rất khó đối với cán bộ

công chức cấp xã, nhất là đối với chức danh bầu cử vì nhận thức của nhân dân

trong công tác bầu cử còn hạn chế và nhiều nơi cục bộ địa phương cao, khắt

khe đòi hỏi... chưa chấp nhận sự đổi mới về cán bộ trẻ, đặc biệt là trong giai

đoạn cách mạng hiện nay đòi hỏi phải từng bước trẻ hóa đội ngũ cán bộ.

Trong công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn chưa thực hiện

chặt chẽ, nhất là về đối tượng, chất lượng đi học tại chức, vì vậy cấp ủy các

cấp phải lựa chọn những cán bộ thực sự có năng lực và có nhu cầu cho công

tác tổ chức cán bộ mới cử đi đào tạo theo yêu cầu chuyên môn. Công tác đánh

giá cán bộ ở một số cơ sở chất lượng chưa cao, chưa coi trọng quy trình, vẫn

còn tình trạng né tránh, dĩ hoà vi quý, hình thức, chưa kết hợp nhiều nguồn

65

thông tin trong đánh giá cán bộ. Sau kết quả đánh giá cán bộ hàng năm, một

số cán bộ đã được chỉ ra những khuyết, nhược điểm song chậm khắc phục.

Chế độ chính sách cho cán bộ lãnh đạo xã trong giai đoạn hiện nay thấp,

chưa tạo điều kiện cho cán bộ lãnh đạo xã, thị trấn yên tâm công tác. Chưa

động viên, khuyến khích đúng mức, kịp thời để các đối tượng trong và ngoài

diện quy hoạch đều tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ, năng lực.

Huyện ủy chưa thực sự chủ động, tích cực trong công tác tuyển dụng,

luân chuyển cán bộ, quy trình thực hiện còn qua khá nhiều khâu và mất thời

gian, còn lệ thuộc qua nhiều cấp quản lý. Đến nay, huyện vẫn chưa xây dựng

thành kế hoạch mang tính chiến lược để định hướng cho công tác xây dựng và

phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã, thị trấn nhằm đảm bảo cho sự phát triển

cân đối, nâng cao hiệu quả công tác bố trí và sử dụng sử dụng cán bộ.

Một số cán bộ lãnh đạo xã năng lực hạn chế, giải quyết công việc chỉ

bằng kinh nghiệm thực tiễn, thiếu tính khoa học, thậm chí không theo các qui

định của pháp luật. Đồng thời có tư tưởng nhiệm kỳ này trúng thì làm, nhiệm

kỳ sau không trúng thì nghỉ, hoặc làm công việc khác, bên cạnh đó trong xử

lý cán bộ vi phạm chưa đảm bảo tính nghiêm minh do vậy dẫn đến tình trạng

cơ hội, tham nhũng, trục lợi riêng cho bản thân.

Trong công tác quy hoạch cán bộ: một số đơn vị cấp xã mới chỉ tập

trung vào việc lựa chọn cán bộ kế cận phục vụ cho nhu cầu trước mắt, chưa

thực hiện tốt yêu cầu quy hoạch (động, mở) một chức danh nhiều cán bộ dự

nguồn, một cán bộ tham gia qui hoạch nhiều chức danh. Chưa mạnh dạn giới

thiệu cán bộ trẻ có triển vọng phát triển đưa vào nguồn, một số cơ sở chưa

thực sự đổi mới nhận thức nên chủ yếu giới thiệu theo tuần tự hoặc quy hoạch

tạo nguồn để khép kín trong phạm vi địa phương, đơn vị, chức danh. Một số

cán bộ trong diện quy hoạch ở cấp cơ sở chưa đảm bảo tiêu chuẩn (quá tuổi,

năng lực hạn chế...).

66

Chƣơng 4

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO CẤP XÃ

TẠI HUYỆN TÂN UYÊN, TỈNH LAI CHÂU

4.1. Định hƣớng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã, tại huyện Tân

Uyên, tỉnh Lai Châu

4.1.1. Phương hướng, mục tiêu, nhiệm vụ phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã

đến năm 2020

Trên cơ sở Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XIII (nhiệm kỳ

2015-2020) Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh, Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã ban

hành nhiều Nghị quyết, Chương trình, Đề án, Kết luận nhằm cụ thể hóa mục

tiêu phát triển công tác cán bộ trên địa bàn tỉnh, cụ thể:

Nghị quyết số 12-NQ/TU ngày 01/10/2014 của Ban Chấp hành Đảng

bộ tỉnh về xây dựng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ đến năm 2020, định

hướng đến năm 2030.

Đề án xây dựng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ cấp tỉnh đến năm

2020, định hướng đến năm 2030.

Đề án xây dựng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ cấp huyện, thị đến

năm 2020, định hướng đến năm 2030.

Đề án xây dựng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ cấp xã đến năm

2020, định hướng đến năm 2030.

Kết luận của Ban Thường vụ Tỉnh ủy tổng kết việc thực hiện Nghị

quyết số 07-NQ/TU ngày 01/11/2006 của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh về

đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ giai đoạn 2006-2010; sơ kết 2

năm thực hiện Nghị quyết số 05-NQ/TU ngày 10/11/2011 của Ban Châp hành

Đảng bộ tỉnh về tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức giai đoạn 2011-2015.

Kế hoạch của Ban Thường vụ Tỉnh ủy thực hiện Nghị quyết Hội nghị

lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI “Một số vấn đề cấp bách

về xây dựng Đảng hiện nay”.

67

Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Lai Châu giai đoạn

2011 -2020.

Quy chế số 04-QC/TU ngày 02/10/2013 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy

về bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử.

Quy định số 11/QĐ-TU ngày 02/10/2013 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy

Lai Châu về việc phân cấp quản cán bộ.

Quyết định số 41/2010/QĐ-UBND ngày 31/12/2010 của UBND tỉnh

Lai Châu về quy định số lượng, bố trí chức vụ, chức danh cán bộ cấp xã theo

quy định tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ.

Quyết định số 16/2013/QĐ-UBND ngày 28/8/2013 của UBND tỉnh Lai

Châu quy định phân cấp quản lý đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị

trấn thuộc tỉnh Lai Châu.

Quyết định số 17/2014/QĐ-UBND ngày 15/7/2014 của UBND tỉnh Lai

Châu quy định chức danh, nhiệm vụ, tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức xã,

phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh Lai Châu.

Lai Châu là tỉnh miền núi, biên giới, có vị trí chiến lược quan trọng về

quốc phòng - an ninh và bảo vệ chủ quyền biên giới quốc gia; tỉnh có tiềm

năng về phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời cũng gặp không ít khó khăn

thách thức; việc xây dựng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu,

nhiệm vụ được tỉnh xác định là có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển của

địa phương trong những năm tiếp theo. Nghị quyết 12/NQ-TU ngày

01/10/2014 đã định hướng như sau:

Thứ nhất, tập trung chỉ đạo toàn diện, chú trọng chăm lo xây dựng đội

ngũ cán bộ cơ sở, chuyên gia đầu ngành, lĩnh vực trọng yếu, cán bộ trẻ, cán

bộ nữ, cán bộ dân tộc ít người, đảm bảo hài hòa về cơ cấu. Xây dựng đội ngũ

cán bộ các cấp trong tỉnh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và yêu cầu nhiệm vụ xây dựng, phát

triển Lai Châu trong giai đoạn mới.

68

Thứ hai, tiếp tục đổi mới mạnh mẽ tư duy, cách làm trong từng khâu

của công tác cán bộ; khắc phục những hạn chế, yếu kém trong xây dựng đội

ngũ cán bộ và công tác cán bộ; tăng cường đoàn kết, bảo đảm Đảng thống

nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ.

Thứ ba, xây dựng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ là trách nhiệm của

tập thể cấp ủy, tổ chức đảng, người đứng đầu cơ quan đơn vị và của cả hệ

thống chính trị, trong đó cơ quan chuyên trách tham mưu về tổ chức cán bộ là

nòng cốt.

Về mục tiêu, Nghị quyết xác định: Tiếp tục đổi mới, tạo sự chuyển biến

căn bản, đồng bộ trong công tác cán bộ. Chăm lo đào tạo cán bộ trẻ, cán bộ

nữ, cán bộ dân tộc ít người; xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị

vững vàng, có phẩm chát năng lực; đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp

ứng yêu cầu về tiêu chuẩn cán bộ, có sự chuyển biến liên tục, vững vàng giữa

các thế hệ cán bộ góp phần xây dựng Lai Châu ổn định về chính trị, kinh tế,

xã hội phát triển, quốc phòng - an ninh vững mạnh, bảo vệ vững chắc chủ

quyền biên giới quốc gia, sớm trở thành tỉnh có trình độ phát triển trung bình

trong khu vực các tỉnh miền núi phía Bắc.

Đối với việc phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã, Đề án về xây dựng đội

ngũ cán bộ và công tác cán bộ cấp xã đến năm 2020, định hướng đến năm

2030 khẳng định đây là nhiệm vụ rất cần thiết. Đề án nhận định quá trình hội

nhập quốc tế và toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng, khủng hoảng về tài chính,

suy thoái về kinh tế thế giới và trong nước diễn biến phức tạp, khó lường. Các

thế lực thù địch có âm mưu, phá hoại, lợi dụng những yếu điểm do địa bàn

rộng, địa hình chia cắt, trình độ dân trí thấp để tuyên truyền, xúi dục, lôi kéo

đồng bào tham gia các hoạt động phá hoại thành quả cách mạng mà Đảng,

chính quyền và nhân dân dày công xây dựng; cùng với hoạt động của hệ

thống chính trị cơ sở và chất lượng đội ngũ cán bộ cấp xã nhiều yếu kém, hạn

chế; cơ cấu cán bộ còn bất cập… ảnh hưởng, tác động trực tiếp đến đội ngũ

cán bộ và công tác cán bộ cấp xã.

69

Trong giai đoạn mới với những chủ trương, định hướng, chính sách lớn

của Trung ương, của tỉnh sẽ tạo động lực phấn đấu xây dựng đội ngũ cán bộ

có phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu thực hiện thắng lợi nhiệm

vụ chính trị trong tình hình mới; đồng thời công tác cán bộ cũng có chuyển

biến tích cực, phù hợp tiến trình đổi mới của đất nước.

4.1.2. Về chiến lược, kế hoạch phát triển cán bộ của Đảng bộ, chính quyền

huyện Tân Uyên

Xác định nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ là tiền đề để nâng cao

chất lượng hoạt động của cả hệ thống chính trị, những năm qua, Đảng bộ,

chính quyền huyện Tân Uyên luôn coi trọng công tác quy hoạch cán bộ; lựa

chọn và giới thiệu cán bộ ứng cử; đánh giá cán bộ và đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ… Việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nói chung và đội ngũ

cán bộ xã nói tiêng đã đạt được nhiều kết quả quan trọng.

Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ XVII nhiệm kỳ 2015-2020

đánh giá “đội ngũ cán bộ cấp xã không ngừng được củng cố, kiện toàn cả về

số lượng và chất lượng, nhiều cán bộ đã nỗ lực phấn đấu học tập, rèn luyện và

trưởng thành qua thực tiễn công tác; một số được đào tạo cơ bản về trình độ

chuyên môn và lý luận chính trị, năng lực lãnh đạo, quản lý và hiệu quả công

tác từng bước được nâng lên, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu,

nhiệm vụ chính trị của địa phương”. Nghị quyết cũng xác định “cần đánh giá

chính xác, khách quan tình hình, thực trạng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ

cấp xã trên các mặt ưu điểm, hạn chế, khuyết điểm, nguyên nhân để đề xuất

giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ cấp xã”.

Đề án 01-ĐA/HU ngày 19/6/2013 của Ban Chấp hành Đảng bộ huyện

Tân Uyên xác định nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ cấp xã những năm tiếp

theo gồm các nội dung sau đây:

Một là, xây dựng đội ngũ cán bộ xã, phường, thị trấn, nhất là đội ngũ

cán bộ chủ chốt có bản lĩnh chính trị vững vàng, có trí tuệ, phẩm chất đạo đức

70

cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật, thật sự tiền phong gương mẫu, có đủ

năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong

thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước và hội nhập quốc tế.

Hai là, việc xây dựng đội ngũ cán bộ phải gắn với công tác xây dựng

chỉnh đốn Đảng theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XI) “Một số

vấn đề cấp bách về xây dựng đảng hiện nay” gắn với xây dựng, nâng cao năng

lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức cơ sở Đảng ở xã, phường, thị trấn.

Ba là, thực hiện nhất quán nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác

cán bộ và quản lỹ đội ngũ cán bộ, nhằm đáp ứng yêu cầu nhân sự cho nhiệm kỳ

tiếp theo và chủ động tạo nguồn cán bộ cho những nhiệm kỳ tiếp theo có chất

lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định.

Đề án nhấn mạnh mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ xã trên địa bàn

tỉnh Lai Châu những năm tiếp theo là: Xây dựng đội ngũ cán bộ cấp xã có

phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự

nghiệp phát triển đất nước.

4.2. Các quan điểm phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã, ở huyện Tân

Uyên, tỉnh Lai Châu đến năm 2020

Nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội, an ninh quốc phòng trong giai đoạn

hiện nay của huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu mà Nghị quyết Đại hội Đảng bộ

lần thứ XVII đề ra là rất lớn. Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực trạng đội ngũ

cán bộ lãnh đạo xã, thị trấn của huyện. Để phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo

xã, thị trấn huyện Tân Uyên đáp ứng yêu cầu hiện nay Đảng bộ huyện Tân

Uyên đã ban hành Đề án số 01-NQ/HU ngày 14/5/2015 về tiếp tục nâng cao

chất lượng và hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị cấp cơ sở giai đoạn

2016-2020; Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện nhiệm kỳ 2015-2020; Trên cơ

sở đó, UBND huyện đã ban hành Kế hoạch 24/KH-UBND ngày 25/12/2015

ban hành kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức huyện Tân Uyên giai

đoạn 2015-2020; Kế hoạch số 28/KH-UBND ngày 26/12/2016 ban hành kế

71

hoạch luân chuyển, tăng cường cán bộ về cơ sở giai đoạn 2015-2020.. xác

định nhiều quan điểm, nhiệm vụ nhằm phát huy nội lực, huy động sức mạnh

của cả hệ thống chính trị, nêu cao tinh thần đoàn kết, tổ chức và thực hiện triệt

để nội dung công tác cán bộ cấp xã, thị trấn cụ thể như sau:

Về quan điểm: Phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã là trách nhiệm của các

cấp, các ngành, của cả hệ thống chính trị; trực tiếp, toàn diện là người đứng

đầu Ban Thường vụ Huyện ủy; nó có tác dụng trọng tâm trong việc nâng cao

năng lực chỉ đạo, điều hành của chính quyền cơ sở, đẩy mạnh cải cách hành

chính, thực hiện có hiệu quả cơ chế “một cửa”, xây dựng chính quyền cơ sở

đủ sức chỉ đạo thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội, đảm

bảo quốc phòng an ninh của từng địa phương.

Về mục tiêu chung: Nâng cao chất lượng hiệu quả hoạt động của hệ

thống chính trị cấp cơ sở trên cơ sở xây dựng đội ngũ cán bộ công chức đạt

chuẩn, có bản lĩnh chính trị, có phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực đáp ứng

yêu cầu nhiệm vụ cơ sở trong tình hình mới.

Về mục tiêu cụ thể: Đến năm 2020, 100% cán bộ cấp xã có trình độ học

vấn Trung học Phổ thong; 100% cán bộ có trình độ chuyên môn trung cấp trở

lên trong đó 30% có trình độ đại học; 100% có trình độ lý luận trung cấp trở lên

trong đó 4% đến 5% có trình độ lý luận cao cấp; Trên 90% cán bộ hoàn thành tốt

nhiệm vụ trở lên, trong đó 30% đến 40% hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.

Để thực hiện được mục tiêu trên, đề án nâng cao hoạt động của hệ

thống chính trị cấp cơ sở chỉ rõ nhiệm vụ: Phải thực hiện nghiêm túc, chặt chẽ

công tác nhận xét, đánh giá cán bộ; làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, gắn

quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn,

nghiệp vụ và lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo đủ số

lượng, nâng cao về chất lượng, cơ cấu hợp lý về độ tuổi, giới tính, dân tộc

thiểu số. Làm tốt công tác tuyển chọn cán bộ, công chức ở cơ sở để tạo nguồn

cán bộ tại chỗ, trẻ hóa đội ngũ cán bộ; lựa chọn cán bộ có trình độ, năng lực,

72

nhiệt tình và có triển vọng phát triển để tăng cường, luân chuyển về cơ sở. Rà

soát các quy định, hướng dẫn của tỉnh liên quan đến cán bộ cấp xã để sửa đổi,

bổ sung cho phù hợp.

4.3. Nguyên tắc phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã tại huyện Tân

Uyên, tỉnh Lai Châu

Nguyên tắc đảm bảo tính toàn diện

Khi đề xuất các biện pháp đòi hỏi phải nhận thức đúng đắn và sâu sắc

các quan điểm của Đảng và Nhà nước về công tác phát triển đội ngũ cán bộ

nói chung và đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã , thị trấn nói riêng . Đồng thời phải

căn cứ vào tình hình phát triển KT - XH của địa phương , đánh giá đúng thực

trạng phát triển kinh tế xã hội , an ninh, quốc phòng và̀ đội ngũ cán bộ lãnh

đạo. Cần xem xét mối liên hệ tác động qua lại giữa các biện pháp và nhu cầu

thực tiễn của việc phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã, thị trấn, tránh chủ

quan, phiến diện một chiều.

Nguyên tắc đảm bảo sự phát triển

Nguyên tắc này đòi hỏi chúng ta phải thấy được những vấn đề hiện tại

của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, phải đề xuất được các giải pháp mới để làm cho

đội ngũ cán bộ lãnh đạo luôn vững vàng về lập trường, tư tưởng chính trị, có

phẩm chất và năng lực đáp ứng với tình hình và nhiệm vụ mới. Đòi hỏi phát

triển trên sự kế thừa những yếu tố, những giá trị tích cực của quá khứ và hiện

tại, là quá trình giải quyết những mâu thuẫn nội tại trong việc xây dựng đội

ngũ cán bộ lãnh đạo.

Những biện pháp đề xuất ra phải xuất phát từ thực tiễn, điều kiện của địa

phương và kế thừa những thành quả đã có. Một số biện pháp trong thực tế ở

huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu đã triển khai và bước đầu phát huy tác dụng,

điều này được nêu rõ trong phần đánh giá thực trạng ở Chương 3. Tuy nhiên,

trong bối cảnh hiện nay, một số biện pháp cần hoàn thiện và triển khai cho phù

hợp với yêu cầu đặt ra. Nguyên tắc đảm bảo sự phát triển bền vững, ổn định cho

phép người nghiên cứu đề xuất các biện pháp trên cơ sở phân tích thực trạng

73

phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo trong giai đoạn vừa qua ở huyện Tân Uyên,

tỉnh Lai Châu không làm xáo trộn hệ thống, đảm bảo theo nguyên tắc phát triển.

Nguyên tắc đảm bảo tính lịch sử cụ thể, thiết thực và khả thi.

Việc đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã, thị trấn

chúng ta phải đặt chúng trong hoàn cảnh lịch sử cụ thể của thời đại, của đất nước,

của địa phương cũng như sự tác động của các yếu tố khách quan, chủ quan.

Áp dụng tốt nguyên tắc này sẽ giúp chúng ta tránh được quan điểm quá

tả hoặc quá hữu khi đưa ra các biện pháp.

Các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã, thị trấn phải có cơ

sở lý luận, thực tiễn rõ ràng, được xây dựng trên những luận cứ khoa học, đáp

ứng với những yêu cầu thực tế, đảm bảo tính khả thi cao.

Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ

Các biện pháp đề xuất có thể bổ trợ cho nhau và có mối quan hệ đồng

bộ, phù hợp với khung lý luận và cơ sở thực tiễn đã được trình bày ở Chương

1 và Chương 3 Tính đồng bộ cho thấy các nội dung của việc phát triển đội

ngũ cán bộ lãnh đạo xã, thị trấn có mối quan hệ biện chứng. Mỗi biện pháp có

vai trò riêng của nó, nhưng việc triển khai phải có tính đồng bộ giữa các biện

pháp được đề xuất.

4.4. Một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực cán bộ cấp xã ở

Huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu đến năm 2020, tầm nhìn 2030

4.4.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ

Cần xác định quy hoạch cán bộ là quá trình phát hiện, tạo nguồn để đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ. Trong quá trình phát triển nguồn cán bộ cấp xã của

Huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu, công tác quy hoạch cán bộ là một khâu, một

nội dung trọng yếu. Đồng thời là một giải pháp quan trọng nhằm đưa công tác

cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài.Mặt

khác, khắc phục tình trạng bị động, hụt hẫng trong công tác cán bộ và đội ngũ

CBCC ở Huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu hiện nay, đảm bảo tính kế thừa, sự

74

chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ. Từ kết quả rà soát,

đánh giá, phân loại CBCC ở cơ sở, cấp ủy cần xây dựng quy hoạch nguồn và

quy hoạch cán bộ, công chức dự bị từng chức danh CB, CC cụ thể. Để thực

hiện tốt công tác quy hoạch CB, CC cấp xã của tỉnh, cần thực hiện tốt các

phương châm cụ thể sau:

- Quy hoạch cán bộ, công chức phải thật gắn kết chặt chẽ giữa các khâu

trong công tác cán bộ. Trong đó tiêu chuẩn và đánh giá cán bộ, công chức là

khâu quan trọng, là tiền đề cho việc bố trí, sử dụng và quy hoạch cán bộ, công

chức. Quy hoạch cán bộ, công chức là cơ sở để thực hiện luân chuyển, đào tạo

cán bộ cho nhu cầu trước mắt và lâu dài.

- Trong quy hoạch, các cấp ủy Đảng, chính quyền cần quan tâm là: một

chức danh quy hoạch nhiều người và một người có thể quy hoạch nhiều chức

danh. Quy hoạch phải được rà sát, bổ sung hàng năm.

- Quy hoạch cán bộ, công chức phải có sự đồng bộ từ trên xuống và

ngược lại, làm cơ sở và động lực thúc đẩy lẫn nhau tạo nguồn cán bộ trưởng

thành có tính liên tục, kế thừa và trẻ hóa.

- Quy hoạch cán bộ phải mang tính khoa học và thực tiễn, vừa tạo

nguồn cho việc đào tạo đội ngũ CBCC, vừa tạo động lực thúc đẩy, phấn đấu

vươn lên của đội ngũ cán bộ, công chức, đảm bảo sự đoàn kết nội bộ.

- Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác quy hoạch cán

bộ, đảm bảo vai trò lãnh đạo tập trung của cấp ủy đảng, phát huy trách nhiệm

người đứng đầu các tổ chức trong HTCT; mở rộng dân chủ trong việc phát

hiện nguồn, nhân tài.

- Thực hiện công khai công tác quy hoạch cán bộ, công chức, nhất là

công khai trong nội bộ Đảng, chính quyền đoàn thể, các đoàn viên, hội viên

nhằm tạo điều kiện cả HTCT ở cơ sở theo dõi, giúp đỡ, có kế hoạch đào tạo,

bồi dưỡng, sử dụng tốt hơn. Để nâng cao chất lượng xây dựng và thực hiện

quy hoạch CBCC cấp xã của Huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu, cần thực hiện

tốt những vấn đề sau:

75

Một là, trên cơ sở tiêu chuẩn của từng chức danh cán bộ, công chức đã

được xây dựng, các cấp ủy Đảng xác định cơ cấu đội ngũ CBCC cấp xã.

Trong từng chức danh cán bộ, công chức dự kiến được nhu cầu, khả năng ổn

định và biến đổi cụ thể. Tiến hành rà soát, đánh giá, phân loại cán bộ, công

chức theo yêu cầu quy hoạch: cán bộ được đào tạo cơ bản, hoàn thành tốt

nhiệm vụ, có khả năng đảm nhận chức vụ cao hơn; cán bộ có triển vọng phát

triển nhưng cần được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kiến thức và năng

lực tổ chức thực tiễn; cán bộ, công chức hạn chế năng lực, sức khỏe, không

hoàn thành nhiệm vụ cần được phân công, bố trí lại công tác và cán bộ, công

chức hoàn thành nhiệm vụ ổn định công tác. Trên cơ sở dự báo biến động và

nhu cầu cho từng thời kỳ, cân đối số lượng, cơ cấu CBCC hiện có của từng tổ

chức trong HTCT của từng chức danh cán bộ, công chức, mà lựa chọn cán bộ,

công chức đưa vào quy hoạch cán bộ, công chức kế cận cho từng chức danh

trước mắt và lâu dài.

Hai là, xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức phải đảm bảo mở rộng

dân chủ, khách quan trong phát hiện nguồn; tạo điều kiện cho cán bộ, công

chức, đảng viên, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể tham gia giới thiệu quy

hoạch cán bộ, công chức kế cận. Mỗi chức danh cán bộ, công chức cần quy

hoạch ít nhất từ 3 đến 4 cán bộ dự bị kế cận. Đội ngũ cán bộ này phải được

đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá những mặt mạnh, yếu hàng năm. Từ đó, các

huyện, thành, thị ủy, đảng ủy cơ sở xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng,

sắp xếp, bố trí, luân chuyển cán bộ, công chức, tạo điều kiện để họ được rèn

luyện, thử thách, tích lũy kinh nghiệm trong thực tiễn công tác, tạo uy tín và

vị thế cần thiết cho việc bố trí vào các chức danh được quy hoạch. Đồng thời

đây cũng là căn cứ để các cấp ủy Đảng, chính quyền, đoàn thể thực hiện tốt

các khâu trong công tác cán bộ, công chức.

Ba là, tích cực xây dựng quy hoạch nguồn cán bộ, công chức cho cấp

xã, đây là giải pháp đột phá, có tính chiến lược cán bộ, công chức của tỉnh (có

76

tính chất tạo nguồn cán bộ lâu dài). Xác định nguồn cán bộ, công chức lâu

dài là lựa chọn những con em ở địa phương có triển vọng; thành phần tốt đã

tốt nghiệp hoặc đang học đại học, cao đẳng. Ngoài ra nguồn CBCC ở cấp xã

trong tỉnh còn từ nguồn đoàn viên, các cán bộ trẻ ở các lực lượng công an,

quân sự từ cấp xã đến thôn, bản có triển vọng, có khả năng vươn lên hoàn

thành tốt nhiệm vụ và từ nguồn công tác luân chuyển cán bộ theo quy hoạch

của các huyện, thành, thị ủy.

4.4.2. Cụ thể hoá tiêu chuẩn các chức danh đi đôi với đổi mới việc tuyển

chọn cán bộ cấp xã

Tiêu chuẩn cán bộ là căn cứ, là mục tiêu cho mỗi cán bộ phấn đấu, rèn

luyện, tự hoàn thiện bản thân. Xác định rõ tiêu chuẩn cán bộ, công chức cũng

giúp cho công tác quản lý cán bộ, công chức đi vào nề nếp, chính quy và hiện

đại. Xuất phát từ tiêu chuẩn chung của cán bộ, công chức, các cấp các ngành

phải cụ thể hoá thành những tiêu chuẩn cụ thể, sát hợp với chức năng, nhiệm

vụ từng tổ chức, nhiệm vụ chính trị của địa phương; cũng như chức danh từng

cán bộ, công chức trong tổ chức được phân công. Trên cơ sở những quy định

về tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể đối với CBCC cấp xã theo quy định

của Đảng, Nhà nước. Trong thời gian tới Huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu cần

phải xây dựng tiêu chuẩn cụ thể. Để xác định tiêu chuẩn cụ thể đối với từng

loại CB, CC cấp xã cần chú ý những yếu tố sau:

Một là, đặc điểm, tính chất của từng loại nhiệm vụ công tác: Công tác

Đảng, đoàn thể, chính quyền, chuyên môn; lãnh đạo, quản lý, điều hành hoặc

thực thi nghiệp vụ.

Hai là, Cán bộ do bầu cử theo nhiệm kỳ, các chức danh chuyên môn

(công chức).

Ba là, đặc điểm, trình độ phát triển kinh tế - xã hội và trình độ dân trí

của từng vùng, miền, từng địa phương. Xây dựng tiêu chuẩn CBCC cấp xã ở

Huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu trong thời gian tới cần quan tâm các tiêu

chuẩn sau:

77

- Tiêu chuẩn về độ tuổi bổ nhiệm lần đầu và tuyển dụng: Thực hiện

triệt để phương châm “trẻ hóa đội ngũ” và cần có sự phân biệt giữa cán bộ

chuyên trách và công chức cấp xã

- Tiêu chuẩn về trình độ học vấn: Đội ngũ cán bộ cấp xã ở tỉnh nhất

thiết phải tốt nghiệp trung học phổ thông.

- Tiêu chuẩn trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

+ Đối với 07 chức danh công chức cấp xã phải đảm bảo qua đào tạo

trung cấp trở lên. Chuyên môn nghiệp vụ phải phù hợp với chức danh, nhiệm

vụ được giao. Riêng đối với các chức danh Trưởng công an, Chỉ huy trưởng

quân sự nếu không có trình độ chuyên môn chuyên ngành thì phải có trình độ

chuyên môn phù hợp với ngành và phải qua khóa đào tạo bồi dưỡng nghiệp

vụ chuyên ngành.

+ Đối với cán bộ chuyên trách cấp xã: Yêu cầu về trình độ trung cấp

chuyên môn phải phù hợp với tình hình, đặc điểm địa lý, dân cư, kinh tế - xã

hội của địa phương.

- Tiêu chuẩn về trình độ lý luận chính trị: Cán bộ chuyên trách cấp xã

phải có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên; công chức cấp xã tối

thiểu phải được đào tạo về sơ cấp lý luận chính trị.

- Tiêu chuẩn về tiếng dân tộc: Đối với các xã, phường, thị trấn có đồng

bào dân tộc, người đứng đầu cơ quan Đảng, chính quyền, đoàn thể phải biết

tiếng dân tộc sinh sống tại địa phương.

- Tiêu chuẩn về kiến thức bổ trợ: 100% cán bộ, công chức phải được

bồi dưỡng kiến thức về quản lý nhà nước; 100% có bằng tin học văn phòng

A; 30% có trình độ ngoại ngữ A.

Ngoài các tiêu chuẩn về trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ và

chính trị, đội ngũ cán bộ cấp xã cần phải có tiêu chuẩn về kinh nghiệm công

tác, năng lực thực tiễn thực thi các nhiệm vụ, sự tín nhiệm của nhân dân, khả

78

năng quy tụ, đoàn kết... Tùy theo từng loại cán bộ, công chức mà đánh giá sắp

xếp thứ tự ưu tiên các tiêu chuẩn. Chẳng hạn, đối với cán bộ do bầu cử theo

nhiệm kỳ thì tiêu chuẩn sự tín nhiệm của nhân dân, năng lực thực tiễn, kinh

nghiệm công tác đóng vai trò quan trọng; nhưng đối với các chức danh

chuyên môn thì tiêu chuẩn cần phải có trình độ văn hóa và bằng cấp đào tạo

về chuyên môn nghiệp vụ, năng lực thực thi nhiệm vụ. Cùng với việc cụ thể

hóa tiêu chuẩn chức danh CBCC, tỉnh cần đổi mới việc tuyển chọn cán bộ cấp

xã. Trước hết, cần tuyển chọn đúng đối tượng, đảm bảo tiêu chuẩn đối với

từng chức danh cán bộ cấp xã. Theo đó:

- Đối với cán bộ chuyên trách:

Theo quy định hiện hành, việc tuyển chọn các chức danh cán bộ chuyên

trách cấp xã thực hiện thông qua hình thức bầu cử. Hiện nay, công tác bầu cử

các chức danh cán bộ chuyên trách cấp xã đang thực hiện chủ yếu theo phương

thức "Đảng cử, dân bầu". Phương thức này có ưu điểm là đảm bảo sự lãnh đạo

tập trung của tổ chức đảng về công tác cán bộ. Tuy nhiên, qua thực ,tế cho

thấy, công tác bầu cử hiện nay ở các địa phương cần phải có sự đổi mới, vì:

Thứ nhất, việc lựa chọn, giới thiệu cán bộ tham gia ứng cử dễ rơi vào

khuynh hướng chủ quan, duy ý chí, thiếu dân chủ, nhiều khi chỉ là "ý đảng"

chứ chưa phải "lòng dân", đặc biệt là ở những địa phương có tổ chức đảng

yếu, thiếu đoàn kết, thống nhất. Dẫn đến tình trạng người có đủ tiêu chuẩn,

năng lực, phẩm chất vẫn không được chọn cử, giới thiệu vào vị trí xứng đáng;

người không đủ năng lực phẩm chất lại được tiến cử, trọng dụng.

Thứ hai, việc tổ chức bầu cử các chức danh cán bộ chuyên trách giữ các

chức vụ chủ chốt thực hiện chủ yếu theo hình thức "dân chủ đại diện" do đại

biểu bầu ra, chứ chưa thực hiện theo hình thức "dân chủ trực tiếp" do toàn thể

cử tri bầu ra. Do vậy, trong nhiều trường hợp, chủ tịch HĐND, UBND xã

chưa thật sự là người được đông đảo cử tri hoặc nhân dân trong xã tín nhiệm

bầu ra. Trong thời gian tới, việc bầu cử các chức danh cán bộ chuyên trách

cấp xã cần được đổi mới theo hướng sau:

79

- Đổi mới quy trình lựa chọn, giới thiệu nhân sự: việc chọn cử, giới

thiệu nhân sự để bầu vào các chức danh cán bộ chuyên trách cần thực hiện

theo hướng công khai hóa, dân chủ hóa và xã hội hóa. Quy trình thực hiện

phải đảm bảo tính cạnh tranh, công bằng, khách quan, tạo mọi điều kiện để có

những người có đủ đức, đủ tài đều có cơ hội ngang nhau trong bầu cử.

- Đổi mới hình thức tổ chức bầu cử: đối với chức danh cán bộ chủ chốt

ở cấp xã nên áp dụng hình thức bầu cử trực tiếp. Trước mắt tiếp tục tổ chức

thí điểm đại hội đảng cấp cơ sở bầu trực tiếp chức danh Bí thư và cử tri bầu

trực tiếp chức danh Chủ tịch UBND xã. Thông qua đó để lựa chọn được

người xứng đáng, có đủ trình độ, phẩm chất, năng lực để lãnh đạo, chỉ đạo

triển khai thực hiện các chủ trương, chính sách pháp luật của đảng và nhà

nước ở địa phương.

- Đổi mới và tăng cường sự lãnh đạo của đảng: các cấp ủy đảng lãnh

đạo công tác bầu cử thông qua việc quy định tiêu chuẩn các chức danh; quy

trình hiệp thương lựa chọn, giới thiệu ứng cử viên; kiểm tra giám sát chặt chẽ

các khâu trong công tác bầu cử. Trong quá trình triển khai công tác bầu cử

cần tránh 2 khuynh hướng:

Một là, buông lỏng lãnh đạo, quá trình bầu cử bị tư tưởng cục bộ, bè

phái, dòng họ chi phối dẫn đến dân chủ "cực đoan"; hai là, lãnh đạo quá tập

trung, duy ý chí, nhiều khi đó chỉ là ý kiến của một vài cá nhân "có chức, có

quyền" dẫn đến dân chủ "giả hiệu". Cả 2 khuynh hướng này đều dẫn đến đến

không đảm bảo công bằng, dân chủ. Từ thực tế này, cần thiết phải tạo ra cơ

chế phối hợp, quản lý, giám sát chặt chẽ của các cấp, các ngành trong quá

trình bầu cử, tuyển chọn cán bộ.

- Đối với chức danh công chức chuyên môn:

Hiện nay, theo Luật cán bộ, công chức các chức danh công chức

chuyên môn ở cấp xã được hưởng chế độ công chức cơ sở, về cơ bản tương tự

như công chức cấp trên. Điều này tạo điều kiện thuận lợi để từng bước tiêu

80

chuẩn hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã. Để nâng cao

chất lượng công chức cấp xã, trong thời gian tới việc tuyển dụng công chức ở

cấp xã cần phải thực hiện thông qua hình thức thi tuyển là chủ yếu. Hình thức

xét tuyển chỉ áp dụng ở các xã vùng cao, biên giới, điều kiện kinh tế đặc biệt

khó khăn thiếu nguồn cán bộ hoặc đối với một số đối tượng thu hút, tăng

cường về cơ sở. Để làm tốt công tác tuyển chọn công chức cấp xã cần thực

hiện tốt một số nội dung sau:

Thứ nhất, căn cứ đặc điểm, nguồn cán bộ, yêu cầu cụ thể từng chức

danh công chức và tình hình thực tế của các địa phương để xác định nội dung,

hình thức thi tuyển (hay xét tuyển) phù hợp. Hình thức, nội dung thi tuyển,

xét tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề; đẩy mạnh ứng dụng công

nghệ thông tin, đổi mới phương thức đánh giá trong tuyển dụng công chức.

Thứ hai, việc tuyển chọn công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ,

vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Để làm tốt vấn đề này cần phải xác định

được hệ thống các tiêu chuẩn chức danh phù hợp với từng vị trí công tác gắn

với điều kiện đặc điểm của từng địa phương.

Thứ ba, xây dựng quy chế thi tuyển, xét tuyển đảm bảo công khai, dân

chủ, minh bạch. Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ nghiên cứu tham mưu bổ

sung các quy định, quy chế và xây dựng các nội dung, giải pháp nâng cao chất

lượng thi tuyển, xét tuyển công chức theo nguyên tắc công khai, minh bạch,

khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh.

Thứ tư, thực hiện tốt chính sách thu hút lao động có trình độ cao vào

làm việc, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng

lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Nhất là chính sách khuyến khích, thu hút

sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi về công tác lâu dài ở các xã, các đối

tượng tuổi trẻ, được đào tạo cơ bản, đúng chuyên ngành.

Thứ năm, phân công, phân cấp cụ thể, rõ ràng, minh bạch và quy định

rõ trách nhiệm, thẩm quyền đối với các cấp, các ngành, các tổ chức, đơn vị

trong việc thi tuyển, xét tuyển và ra quyết định tuyển dụng công chức.

81

4.4.3. Nâng cao trình độ đi đôi với sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ cấp xã

Thực trạng đội ngũ CBCC cấp xã của tỉnh chưa đáp ứng với yêu cầu,

nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay. Một trong những nguyên nhân đó là công

tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay chưa được các cấp,

các ngành quan tâm đúng mức; nội dung đào tạo, bồi dưỡng chưa được đổi

mới phù hợp. Mặt khác, đội ngũ cán bộ, công chức này còn hụt hẫng khá

nhiều về trình độ học vấn, chuyên môn, nghịêp vụ, lý luận chính trị, pháp luật,

quản lý nhà nước, phần đông chưa đào tạo cơ bản và có hệ thống. Từ đó, tăng

cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức này là một việc

làm thực sự cấp bách quyết định quá trình phát triển của tỉnh nói chung và các

địa phương nói riêng. Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng

CBCC ở cấp xã của Huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu, trong thời gian tới, các

cấp, các ngành cần bám sát định hướng sau:

- Đổi mới mạnh mẽ nội dung, chương trình đào tạo, quán triệt phương

châm lý luận gắn với thực tiễn, học đi đôi với hành, đảm bảo hiệu quả và thiết

thực. Từ đó, nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo kiến thức toàn diện,

chuyên sâu; phải theo chức danh cán bộ, công chức; chú ý bồi dưỡng kiến

thức kỹ năng, nghiệp vụ và kinh nghiệm giải quyết những tình huống cụ thể ở

cơ sở. Hàng năm, CBCC cấp xã phải được bồi dưỡng cập nhập kiến thức mới

tại trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện hoặc trường chính trị tỉnh.

- Phải coi trọng việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức qua thực

tiễn. Vì vậy, Ban Thường vụ Đảng ủy cơ sở, trước hết là đồng chí Bí thư, Phó

bí thư thường trực Đảng ủy, Chủ tịch UBND cấp xã xây dựng kế hoạch cụ

thể, phân công cán bộ có kinh nghiệm công tác từng lĩnh vực kèm cặp, giúp

đỡ cán bộ dự bị kế cận. Thực hiện nghiêm túc hình thức đào tạo đối với từng

chức danh, độ tuổi cán bộ, công chức. Cán bộ, công chức trên 45 tuổi, tiếp tục

duy trì phương thức đào tạo tại chức và bồi dưỡng ngắn ngày, nhưng phải

đảm bảo đào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh công việc, không đào tạo, bồi

82

dưỡng chỉ cốt để có bằng cấp. Đối với cán bộ trẻ dưới 40 tuổi, cán bộ, công

chức trong diện quy hoạch có triển vọng phát triển, phải có kế họach đào tạo

chính quy, tập trung, đúng yêu cầu đào tạo từng loại chức danh cán bộ, công

chức (kể cả đào tạo lại).

- Các cấp ủy, chính quyền cần quan tâm chăm lo xây dựng đội ngũ

giảng viên, giáo viên, đề cao vai trò chủ động, sáng tạo trong học tập của học

viên. Quan tâm đào tạo phương pháp tư duy, phương pháp công tác cho đội

ngũ cán bộ; gắn lý luận với thực tiễn, hướng vào kỹ năng giải quyết tình

huống cụ thể xuất phát từ thực tiễn và kỹ năng quản lý, điều hành của từng

loại chức danh CBCC.

- Ban Thường vụ Đảng ủy và UBND cấp xã thực hiện phương thức đào

tạo tại địa phương cho đội ngũ CBCC ở cấp xã bằng nhiều hình thức: hướng

dẫn, truyền đạt kinh nghiệm người đi trước cho lực lượng cán bộ, giao việc

thử thách, luân chuyển cán bộ trong địa bàn đơn vị hành chính. Đồng thời,

phối hợp chặt chẽ với Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện, trường Chính trị

tỉnh và các Trường đào tạo trong và ngoài tỉnh để xác định rõ nhu cầu đào tạo,

bồi dưỡng; số lượng, thời gian đào tạo và trách nhiệm của mỗi bên về quản lý

cán bộ, công chức trong quá tình đào tạo, bồi dưỡng. Trường chính trị tỉnh

cần quan tâm và đẩy mạnh công tác đào tạo theo tình thức kết hợp trung cấp

chính trị - hành chính, trung cấp chính trị - thanh vận, chính trị - phụ vận,

trung cấp chính trị - công an, trung cấp chính trị - quân sự. Điều đó vừa đáp

ứng yêu cầu trước mắt và tạo điều kiện để cán bộ, công chức đảm bảo tiêu

chuẩn từng loại chức danh, nhất là cán bộ chính quyền và đoàn thể.

- Hàng năm, các ngành, các cấp cần có tổng kết công tác đào tạo, bồi

dưỡng để phát huy những ưu điểm, biểu dương những cơ sở, đơn vị làm tốt và

khắc phục những hạn chế, khuyết điểm; chấn chỉnh, rút kinh nghiệm những

đơn vị chưa làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng. Đồng thời, qua đó rà soát,

đối chiếu lại quy hoạch cán bộ, để xác định nhu cầu xây dựng kế hoạch đào

83

tạo, bồi dưỡng cho những năm tiếp theo. Đây là bước có trình tự quy trình

khép kín mối quan hệ chặt chẽ, hữu cơ giữa công tác quy hoạch và công tác

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung, CBCC ở cấp xã nói riêng. Vì

vậy, các cấp ủy Đảng, chính quyền và các đoàn thể chính trị cần quan tâm

hơn nữa, để từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức theo kịp yêu cầu,

nhiệm vụ mới. Bên cạnh các hoạt động nâng cao trình độ văn hóa và chuyên

môn nghiệp vụ cho CBCC, tỉnh cần chú trọng công tác bố trí, sử dụng cán bộ,

công chức đúng người, đúng việc

Việc bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC ở cấp xã của Huyện Tân Uyên tỉnh

Lai Châu phải đảm bảo các yêu cầu sau:

+ Phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và tiêu chuẩn của từng chức danh

cán bộ, công chức mà bố trí, phải theo quy hoạch. Kiên quyết khắc phục tình

trạng đưa cán bộ, công chức bị kỷ luật hoặc không hoàn thành nhiệm vụ ở địa

phương này, lĩnh vực này lại được bố trí, đảm đương nhiệm vụ tương đương

hoặc cao hơn ở địa phương, lĩnh vực công tác khác.

+ Bố trí phải đảm bảo tính kế thừa, ổn định và phát triển của đội ngũ cán

bộ, công chức ở từng cơ sở. Cần bố trí kết hợp cán bộ, công chức lớn tuổi và cán

bộ, công chức trẻ tuổi tạo thành “ê kíp” lành mạnh để bổ sung cho nhau tạo một

tập thể lãnh đạo quản lý mạnh. Bởi vì, cán bộ, công chức trẻ chưa có nhiều kinh

nghiệm như cán bộ, công chức lớn tuổi, nhưng họ hăng hái nhạy cảm, có óc sáng

tạo, chịu khó học tập; các đồng chí lớn tuổi thường có bản lĩnh và kinh nghiệm

lãnh đạo, quản lý, xử lý tình huống, phương pháp công tác.

+ Kiên quyết không bố trí những người không đủ bằng cấp chuyên môn

vào chức danh cán bộ, công chức theo quy định. Mạnh dạn thay thế những

người không có bằng cấp chuyên môn, nghiệp vụ hiện đang công tác.

+ Cán bộ trong diện quy hoạch được cử đi đào tạo, bồi dưỡng sau khi

trở về phải được bố trí vào vị trí đã quy hoạch, nếu phát triển tốt thì xem xét

bố trí vị trí cao hơn.

84

+ Thường xuyên kiểm tra, theo dõi tình hình bộ máy, cán bộ ở các địa

phương, đặc biệt là các xã vùng tôn giáo, dân tộc, biên giới để có phương án

điều động , tăng cường hoặc luân chuyển cán bộ, công chức kịp thời đảm bảo

ổn định bộ máy đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội ở các địa phương

trong toàn tỉnh. Bên cạnh việc bố trí, sử dụng cán bộ, cần quan tâm thực hiện

tốt việc luân chuyển cán bộ cấp xã. Luân chuyển cán bộ, công chức là nhằm

rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong thực tiễn, là quá trình bổ sung kiến

thức, kinh nghiệm thực hành trong lãnh đạo, quản lý, điều phối cán bộ giữa

các cấp, các ngành, các địa phương, tăng cường cán bộ cho những vùng,

những lĩnh vực đang có khó khăn, thiếu hụt cán bộ, tạo ra sự đồng đều, cân

đối về chất lượng của đội ngũ cán bộ. Trong thời gian tới, việc luân chuyển

cán bộ, công chức cần quan tâm một số nội dung sau:

+ Đối tượng luân chuyển: đối với cấp xã, chỉ thực hiện đối với các chức

danh cán bộ chuyên trách như: Bí thư, Phó bí thư đảng ủy, Chủ tịch, Phó Chủ

tịch UBND và các chức danh công chức chuyên môn; ở cấp huyện thực hiện

luân chuyển đối với các chức danh trưởng hoặc phó phòng (ban)

+ Hình thức luân chuyển: Luân chuyển theo chiều dọc (huyện xuống xã

và ngược lại) giữa các chức danh cán bộ chủ chốt cấp xã với các chức danh

trưởng, phó phòng (ban) cấp huyện. Luận chuyển ngang (giữa xã, phường, thị

trấn trong nội bộ huyện, thành phố, thị xã) thực hiện đối với một số chức danh

chuyên môn như: Địa chính - Xây dựng, Tài chính - Kế toán, Văn hóa - Xã

hội... Luân chuyển trong nội bộ xã, phường, thị trấn: chỉ thực hiện với các

chức danh cán bộ chuyên trách đảng, chính quyền và đoàn thể.

+ Xây dựng kế hoạch luân chuyển: Mỗi cấp ủy phải xây dựng kế

hoạch, đề án luân chuyển cán bộ thật cụ thể, chu đáo, chi tiết. Xác định rõ lộ

trình, thời gian, thời hạn luân chuyển. Quy định các chế độ đãi ngộ đối với

từng loại cán bộ và theo tính chất của địa bàn công tác. Tránh tình trạng gây

xáo trộn bộ máy quá lớn, làm ảnh hưởng đến khả năng và hiệu quả hoạt động

85

của bộ máy. Chọn đúng người có năng lực, có bản lĩnh và có khả năng thích

ứng nhanh... khi luân chuyển tới địa bàn có nhiều vấn đề nhạy cảm. Tránh

khuynh hướng luân chuyển người không làm được việc, người không có uy

tín, người bị kỷ luật hoặc luân chuyển để "nhường chỗ" cho người khác.

+ Chuẩn bị tốt địa bàn cán bộ luân chuyển đến: Các cấp ủy đảng, chính

quyền, đoàn thể cần tạo mọi điều kiện tốt nhất để cán bộ luân chuyển đến sớm

bắt nhịp với cơ sở, làm tốt công tác tư tưởng trong cấp ủy đảng, chính quyền

và các đoàn thể, nhân dân để cán bộ yên tâm, mạnh dạn khi thực hiện nhiệm

vụ mới.

+ Làm tốt công tác kiểm tra, theo dõi và đánh giá công tác luân chuyển:

định kỳ thực hiện sơ, tổng kết rút kinh nghiệm, đề ra giải pháp hữu hiệu cho

công tác luân chuyển cán bộ. Đánh giá chính xác chất lượng cán bộ trước và

sau khi thực hiện luân chuyển. Cân nhắc, đề bạt đối với cán bộ hoàn thành tốt

nhiệm vụ khi hết thời hạn luân chuyển.

4.4.4. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ cấp xã

Đánh giá cán bộ là vấn đề hệ trọng, rất nhạy cảm và phức tạp, là khâu

mở đầu quyết định đến các khâu khác của công tác cán bộ. Bởi vì, đánh giá

cán bộ đúng thì mới bố trí cán bộ đúng việc, đúng tầm; đánh giá cán bộ sai

dẫn đến bố trí cán bộ sai, hỏng việc, hỏng cán bộ. Đại hội X của Đảng yêu

cầu phải đổi mới mạnh mẽ, triển khai đồng bộ các khâu công tác cán bộ, trong

đó khâu đánh giá cán bộ: phải công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện và

công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất

và năng lực cán bộ, phải căn cứ vào hiệu quả công tác, khả năng đoàn kết,

quy tụ, phát huy sức mạnh của tập thể, tạo ra sự tiến bộ và kết quả cụ thể

trong ngành, lĩnh vực, địa phương, đơn vị mình phụ trách; không tham nhũng,

lãng phí, quan liêu và kiên quyết chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu.Để

làm tốt việc đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức, trong thời gian tới tỉnh cần

chú ý một số điểm cơ bản như sau:

86

Một là, đánh giá cán bộ, công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức

danh. Theo đó, đánh giá cán bộ, công chức ở mỗi một thời kỳ lịch sử có nhiều

điểm giống nhau nhưng cũng có điểm khác nhau, do đó đánh giá cán bộ, công

chức cũng phải dựa vào tiêu chuẩn ở giai đoạn lịch sử nhất định để đánh giá

mới chuẩn xác. Đồng thời, phải thực hiện cụ thể hóa tiêu chuẩn cho từng loại

công việc, từng lĩnh vực, từng chức danh theo hướng hoàn thiện hệ thống quy

chế, chế độ công tác đối với cán bộ, công chức thuộc khối đảng, đoàn thể và

xây dựng, hoàn thiện hệ thống chế độ công vụ theo kiểu hệ thống quản lý hất

lượng đối với cán bộ, công chức khối nhà nước.

Hai là, đánh giá cán bộ, công chức phải lấy hiệu quả công tác và sự

đóng góp thực tế làm thước đo phẩm chất và năng lực của cán bộ, công chức.

Nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức không những thông qua các văn

bằng, chứng chỉ đào tạo mà còn phải đánh giá năng lực hoạt động thực tiễn, vì

chất lượng và hiệu quả công việc mà người cán bộ, công chức thực hiện là kết

quả cuối cùng, là chất lượng, năng lực thực sự của từng cán bộ, công chức.

Trong thực tế, một số cán bộ, công chức có bằng cấp đào tạo nhưng hiệu quả

công việc thực tế còn hạn chế, nguyên nhân là do bằng cấp đào tạo không

đúng với ngành nghề mình đang làm việc, hoặc một số khác chưa biết vận

dụng kiến thức đào tạo vào thực tiễn công việc và có rất nhiều trường hợp học

để lấy bằng cấp nhằm phục vụ lợi ích riêng do đó không áp dụng được vào

chuyên môn nghiệp vụ. Chính vì vậy, cần phải xem xét công việc, chức vụ

của từng cán bộ, công chức và đánh giá mức độ hoàn thành công việc, chức

vụ được giao đó, phải lấy hiệu quả công tác và sự đóng góp thực tế làm thước

đo phẩm chất và năng lực cán bộ, công chức. Mọi bằng cấp, danh hiệu và

chức vụ, năng khiếu đều phải được kiểm nghiệm qua thực tiễn.

Ba là, đánh giá cán bộ, công chức phải coi trọng phẩm chất chính trị và

đạo đức, lối sống. Phẩm chất chính trị của cán bộ, công chức được thể hiện ở nhận

thức, tư tưởng chính trị, ý thức chấp hành chủ trương đường lối của Đảng, chính

sách pháp luật của Nhà nước, thái độ trong đấu tranh với các luận điệu sai trái,

87

phản động để bảo vệ đường lối của Đảng. Đạo đức, lối sống của cán bộ, công

chức là tinh thần cầu thị, học tập nâng cao trình độ, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh

thần trách nhiệm trong công tác, tinh thần tự phê bình và phê bình.

Bốn là, đánh giá cán bộ, công chức phải xem xét cả một quá trình, phải

đặt trong thời điểm nhất định, một môi trường rộng lớn; phải khách quan, dân

chủ, đúng đắn, công bằng. Nghĩa là phải xem xét nhiều mặt, nhiều khía cạnh,

phải đặt cán bộ, công chức trong mối quan hệ công tác, trong mối quan hệ với

nhân dân nơi cán bộ, công chức đó cư trú, những hành vi lối sống của cán bộ,

công chức tại gia đình. Mặt khác, phải thực hiện đúng nguyên tắc tập trung

dân chủ, đánh giá cán bộ, công chức phải công tâm, trong sáng, nội bộ đoàn

kết; phát huy trách nhiệm cá nhân trong công tác cán bộ, tập thể hay cá nhân

khi đánh giá cán bộ, công chức đều phải chịu trách nhiệm trước tổ chức về ý

kiến của mình khi nhận xét, đánh giá một con người cụ thể.

Năm là, đánh giá cán bộ, công chức phải thường xuyên, kịp thời. Các cơ

quan, đơn vị cần tiến hành việc đánh giá cán bộ, công chức theo định kỳ hàng

năm, trước khi bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi

dưỡng, khi kết thúc nhiệm kỳ, thời gian luân chuyển để qua đó kịp thời uốn nắn

những lệch lạc; ngăn chặn, chấn chỉnh những sai phạm; động viên khuyến khích

những nhân tố tích cực và khắc phục, sửa chữa những yếu kém, tồn tại của mỗi

cán bộ nhằm giúp đỡ cán bộ ngày càng hoàn thiện, ngày càng tốt hơn.

Sáu là, tăng cường thực hiện dân chủ, thu hút sự tham gia của các tầng

lớp nhân dân trong đánh giá cán bộ, công chức. Thực tiễn cho thấy, có nhiều

vấn đề liên quan đến các hành vi tiêu cực, tham nhũng của cán bộ, công chức,

đảng viên mà cán bộ cấp trên hoặc chi ủy, chi bộ không biết, nhưng quần

chúng và những người cán bộ, công chức cấp dưới vẫn biết, và cấp trên chỉ

biết khi nhận được thông tin do quần chúng tố giác hoặc báo chí phanh phui.

Do đó, muốn thực hiện dân chủ trong xã hội và phát huy quyền làm chủ của

nhân dân thì trước hết phải mở rộng và phát huy dân chủ nhằm thu hút đông

đảo nhân dân, các tổ chức chính trị - xã hội, các đoàn thể quần chúng tham

gia nhằm đưa ra những nhận xét, đánh giá cán bộ thực chất nhất, thể hiện

quyền làm chủ trực tiếp của nhân dân trong hoạt động quản lý của Nhà nước.

88

4.4.5. Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cấp xã

Chính sách là một công cụ điều tiết rất quan trọng trong lãnh đạo,

quản lý xã hội. Chính sách có thể thúc đẩy, tạo động lực cho sự phát triển,

cũng có thể kìm hãm, triệt tiêu các động lực, cản trở sự phát triển của một

hành động nào đó. Trong phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức, chính

sách là những quy định cụ thể về nhiều mặt đối với cán bộ, công chức đúng

với các quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước và phù hợp với điều

kiện thực tế của địa phương. Vì vậy, các chính sách cán bộ, công chức đúng,

hợp lý và cụ thể hóa, tổ chức thực hiện tốt sẽ khuyến khích tính tích cực, sự

hăng hái, yên tâm với công việc, nâng cao trách nhiệm, phát huy tính sáng

tạo, thu hút được nhân tài, làm cho nội bộ đoàn kết nhất trí, đồng tâm hợp

lực. Ngược lại, chính sách cán bộ, công chức sai, bất hợp lý sẽ tạo ra tâm

trạng chán nản; kìm hãm sự sáng tạo, năng động, tính tích cực của cán bộ,

công chức và dẫn đến sai lầm, tiêu cực trong công tác và cuộc sống. Do đó,

để phát triển nguồng nhân lực CBCC ở cơ sở của tỉnh, cần quan tâm đồng bộ

hệ thống chính sách cán bộ, công chức như: giải quyết vấn đề cơ bản về tiền

lương, BHXH; đào tạo, bồi dưỡng; đảm bảo lợi ích vật chất và động viên

tinh thần cho cán bộ, công chức; khuyến khích, thu hút cán bộ. Trong đó cần

quan tâm thực hiện tốt một số vấn đề sau:

- Giải quyết cơ bản vấn đề lương cho cán bộ, công chức: Đây là vấn đề

gây nhiều tâm tư, liên quan đến nhiều vấn đề khác. Tiền lương vừa là vấn đề

chính sách, vừa phản ánh bản chất xã hội, mục đích lao động của con người;

phản ánh được trình độ, năng lực thực, khả năng đóng góp của cán bộ, công

chức đối với xã hội. Vì vậy, tiền lương cho đội ngũ cán bộ, công chức không

thể cào bằng, bình quân.

- Căn cứ tiêu chuẩn, quy hoạch cán bộ, công chức và thực trạng đội ngũ

CBCC ở cơ sở, các huyện, thành, thị có kế hoạch và quan tâm chăm lo cử cán

bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng nhằm tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ

được nâng cao kiến thức, năng lực, trình độ, phong cách làm việc đảm bảo

89

chuẩn hóa cán bộ, công chức theo quy định. Trong quá trình cán bộ, công

chức được đưa đi đào tạo, bồi dưỡng ngoài các chế độ được hưởng, cần có

chế độ khuyến khích như: đài thọ kinh phí đóng học phí, viết luận văn, lưu

trú, ăn, nghỉ... Sau khi được đào tạo, bồi dưỡng đủ tiêu chuẩn, trên cơ sở yêu

cầu nhiệm vụ chính trị của địa phương và quy hoạch cán bộ, cần bố trí, sử

dụng, đề bạt cán bộ, công chức phù hợp, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức

phấn đấu, cống hiến. Đồng thời, có chính sách quản lý cán bộ mọi mặt; kịp

thời khen thưởng những cán bộ, công chức tiêu biểu, gương mẫu hoàn thành

xuất sắc nhiệm vụ được giao; chủ động phát hiện và xử lý nghim minh những

cán bộ, công chức vi phạm kỷ luật, pháp luật, không hoàn thành nhiệm vụ.

- Cùng với thực hiện chính sách trong các khâu của công tác cán bộ,

cần thực hiện đồng bộ chính sách đãi ngộ vật chất và động viên tinh thần đối

với cán bộ, công chức. Thời gian tới tỉnh cần nghiên cứu tăng chế độ phụ cấp

trách nhiệm cán bộ cấp xã; có chế độ phụ cấp thu hút đối với cán bộ công tác

ở vùng sâu, vùng xa, vùng có đồng bào dân tộc. Do đặc điểm chung của tỉnh,

đội ngũ cán bộ gắn liền với cuộc sống kinh tế gia đình nên tỉnh cần có chính

sách cho cán bộ này phát triển kinh tế gia đình, làm giàu chính đáng; biểu

dương, khen thưởng kịp thời những cán bộ công chức có thành tích xuất sắc

trong lao động và sản xuất.

- Thực hiện chính sách khuyến khích, thu hút cán bộ về công tác, phục

vụ ở cơ sở: Đối với cán bộ này cần có chính sách hỗ trợ đào tạo, rút ngắn thời

gian thực tập cho sinh viên, khi về nhận nhiệm vụ tại cơ sở phải được chuyển

xếp lương và được hưởng các khoản phụ cấp theo quy định của cán bộ, công

chức, các phụ cấp ưu đãi đặc biệt.

4.4.6. Đề cao vai trò tự học tập, tự rèn luyện của đội ngũ cán bộ cấp xã

Trước yêu cầu phát triển của tỉnh, đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ

nói chung và đặc biệt là đội ngũ CB, CC ở cấp xã nói riêng phải có bản

lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất, đạo đức tốt, có năng lực và trí tụê, đủ

sức hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao. Một trong những yêu cầu xây

90

dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng trưởng thành, phát triển, bên

cạnh sự quan tâm, đào tạo, bồi dưỡng của các ngành, các cấp trong tỉnh, vai

trò tự học tập, tự rèn luyện của bản thân cán bộ, công chức có ý nghĩa hết

sức quan trọng. Từ yêu cầu đó, mỗi cán bộ, công chức phải chủ động, tự

giác học tập, thường xuyên cập nhật, nâng cao kiến thức, trình độ về mọi

mặt của đời sống xã hội và chuyên môn nghiệp vụ; nắm bắt kịp thời những

thông tin cần thiết, nhất là những thông tin phục vụ cho nhiệm vụ được

giao. Thường xuyên gần gũi, lắng nghe, tiếp thu ý kiến đóng góp của cán

bộ, đảng viên và nhân dân để khắc phục, sửa chữa, điều chỉnh những thiếu

sót, hạn chế, phong cách, phương pháp làm việc của bản thân; gương mẫu

trong tự phê bình, phê bình.

Bên cạnh đó, các ngành, các cấp trong tỉnh luôn tạo điều kiện cho cán

bộ, công chức tự học tập, tự rèn luyện tu dưỡng và xem đây là một chế độ học

tập của đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở, từ đó thường xuyên kiểm tra hoạt

động này của cán bộ, công chức.

Kết quả, chất lượng, hiệu quả việc tự học tập, tự rèn luyện của đội ngũ

CBCC ở cơ sở phụ thuộc vào sự quyết tâm của bản thân mỗi cán bộ, công

chức. Mỗi cán bộ, công chức phải đặt đó là một trong những nhiệm vụ quan

trọng góp phần cho bản thân trưởng thành ngày càng toàn diện hơn. Các cấp

ủy Đảng, chính quyền, các ngành và đội ngũ cán bộ, công chức nói chung,

CBCC ở cơ sở nói riêng cần khắc phục tình trạng cán bộ, công chức đăng ký

tự học, tự rèn luyện bản thân, nhưng chất lượng không cao, kiến thức không

đáp ứng yêu cầu dẫn đến vi phạm kỷ luật, không hoàn thành nhiệm vụ. Về

học tập, mỗi cán bộ, công chức phải có ý thức thường xuyên cập nhật, nâng

cao kiến thức, trình độ về mọi mặt của đời sống xã hội và chuyên môn nghiệp

vụ; nắm bắt kịp thời những thông tin cần thiết, nhất là những thông tin phục

vụ cho nhiệm vụ được giao. Về tự rèn luyện, trước hết phải đặt mình trong

một tổ chức kỷ luật của Đảng và tổ chức mình công tác; chịu sự kiểm tra,

giám sát của tổ chức và quần chúng nhân dân. Thường xuyên gần gũi, lắng

91

nghe, tiếp thu ý kiến đóng góp của cán bộ, đảng viên và nhân dân, để khắc

phục, sửa chữa, điều chỉnh những thiếu sót, hạn chế, phong cách, phương

pháp làm việc của bản thân; gương mẫu trong tự phê bình, phê bình.

4.5. Kiến nghị

4.5.1. Với Trung ương

- Đề nghị sửa đổi, bổ sung Luật Cán bộ công chức năm 2008. Theo đó

nên bổ sung chức danh Văn phòng Đảng ủy cấp xã, Chỉ huy Phó quân sự cấp

xã, Phó Trưởng công án xã là chức danh công chức, xóa bỏ chức danh không

chuyên trách khối chính quyền (07 chức danh).

- Đề nghị Bộ Nội vụ phối hợp với các Bộ, ngành liên quan ban hành

văn bản quy định về xử lý kỷ luật đối với cán bộ chuyên trách cấp xã.

4.5.2. Đối với tỉnh Lai Châu

- Đề nghị UBND tỉnh tổ chức thi chuyển ngạch, nâng ngạch cho cán

bộ, công chức trong đó có đối tượng là cán bộ xã. Từ năm 2011 đến nay

UBND tỉnh không tổ chức thi nâng ngạch do đó nhiều cán bộ xã đã tốt nghiệp

các trường Trung cấp, Cao đẳng, Đại học nhưng chưa được chuyển xếp vào

bảng lương phù hợp với trình độ theo quy định của nhà nước.

- Đề nghị UBND tỉnh bổ sung, điều chỉnh chính sách thu hút cán bộ về cơ

sở công tác, trong đó chú trọng chế độ tiền lương, chính sách hỗ trợ nhà ở … để

khuyến khích, động viên cũng như thu hút được cán bộ cống hiến cho cơ sở.

- Sửa đổi, bổ sung quy định phân cấp quản lý cán bộ, theo hướng phân

cấp nhiều về huyện bởi hiện nay từ việc tuyển dụng, điều động đến nâng

lương, nâng ngạch và giải quyết chế độ chính sách cho cán bộ xã đều do Sở

Nội vụ thực hiện, điều này dẫn đến một số chế độ chính sách không được chi

trả kịp thời do quy trình nhiều tầng, nhiều cấp, rườm rà, phức tạp.

92

KẾT LUẬN

Đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã là những người có quan hệ trực tiếp, gắn bó

mật thiết với người dân, là người trực tiếp lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện

các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước với

người dân để đảm bảo hoàn thành các mục tiêu kinh tế - xã hội, đảm bảo quốc

phòng - an ninh ở địa phương. Việc không ngừng củng cố, chăm lo xây dựng

đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã là nhiệm vụ chiến lược có ý nghĩa quan trọng

trong công cuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc Việt Nam XHXN trong giai đoạn

cách mạng hiện nay.

Trong thành tích chung của Đảng bộ và nhân dân huyện Tân Uyên tỉnh

Lai Châu trong công cuộc đối mới cùng với đất nước qua hơn 30 năm có sự

đóng góp rất lớn của đội ngũ lãnh đạo xã, thị trấn. Trong thời gian qua, bên

cạnh việc quan tâm phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng

huyện Tân Uyên thường xuyên quan tâm, chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ

công chức trong đó có đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã. Tuy nhiên, đứng trước

những yêu cầu đòi hỏi của thời kỳ hội nhập kinh tế khu vực và thế giới, thời

kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước với những thử thách mới, nhiệm vụ mới.

Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã huyện Tân Uyên là

một vấn đề rất khó khăn, phức tạp và lâu dài. Nó phụ thuộc rất nhiều yếu tố như:

chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, trách nhiệm

của cả hệ thống chính trị từ Trung ương tới địa phươg và đặc biệt là sự chủ động,

nỗ lực phấn đấu vươn lên của mỗi cán bộ lãnh đạo xã tại huyện Tân Uyên.

Đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở giữ vai trò quyết định trong việc xây

dựng và phát triển kinh tế - xã hội và văn hóa của đất nước. Để xây dựng và phát

triển đất nước trong giai đoạn công nghiệp hóa và hiện đại hóa cũng như xu thế

hội nhập chung của cả nước, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở cấp cơ

sở là hết sức cần thiết và đặc biệt quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế -

xã hội của các địa phương, của Đảng và chính quyền các cấp.

93

Chính quyền cơ sở là nơi trực tiếp sử dụng và quản lý cán bộ cơ sở. Nếu

chính quyền cơ sở làm việc có hiệu quả thì đường lối chính sách pháp luật của

Đảng và Nhà nước sẽ dễ dàng đi vào cuộc sống, trở thành hoạt động thực tế

của nhân dân, đem lại hiểu quả cao trong quá trình quản lý của nhà nước, tạo

ra sự đồng thuận trong xã hội, tin tưởng của nhân dân vào Đảng và Nhà nước.

Ngược lại, nếu chính quyền cở sở không giải quyết một cách thấu đáo những

vướng mắc của nhân dân, các cán bộ cơ sở làm việc không tốt có thể làm

bùng phát sự phản ứng tiêu cực của nhân dân đối với Chính quyền, với chủ

trương chính sách của Đảng và Nhà nước. Chính quyền cấp cơ sở, là cấp

chính quyền gần dân nhất, giải quyết trực tiếp, hàng ngày, hàng giờ những

vấn đề liên quan thiết thực tới đời sống nhân dân. Không có một cấp chính

quyền nào có mối liên hệ mật thiết với nhân dân như chính quyền cấp cơ sở.

Vì vậy, chính quyền cơ sở đóng vai trò hết sức quan trọng đảm bảo sự phát

triển bền vững của quốc gia. Trong hệ thống chính quyền Nhà nước, chính

quyền cơ sở là chính quyền Nhà nước thấp nhất.

94

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (Khóa X năm 2009), Kết luận số 37-

KL/TW ngày 02/02/2009 của về tiếp tục đẩy mạnh chiến lược cán bộ từ

nay đến năm 2020.

2. Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ (12/2000), Khuyến nghị về chính sách

đối với cán bộ xã, phường, thị trấn.

3. Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ (1995), Hội thảo bàn về cải cách hành

chính địa phương, vụ chính quyền địa phương, Nxb Chính trị quốc gia,

Hà Nội.

4. Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ (2001), Công văn số 151 ngày 8/5 Về

việc góp ý đề án kiện toàn hệ thống chính trị cơ sở, Hà Nội.

5. Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước

(2000), Chính quyền cấp xã và quản lý nhà nước ở cấp xã, Nxb Chính trị

quốc gia, Hà Nội.

6. Ban Tuyên giáo Trung ương (2016), Những điểm mới trong văn kiện Đại

hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng, Nhà xuất bản Chính trị

quốc gia, Hà Nội.

7. Ban Tuyên giáo Trung ương (2016), Tài liệu học tập các Văn kiện Đại

hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng, Nhà xuất bản chính trị

quốc gia, Hà Nội.

8. Ban Tuyên giáo Trung ương (2016), Tài liệu nghiên cứu các Văn kiện

Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng, Nhà xuất bản chính trị

quốc gia, Hà Nội.

9. Báo cáo kế hoạch phát triển Kinh tế xã hội năm 2014; 2015 của Ủy Ban

nhân dân huyện Tân Uyên.

10. Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ công chức năm 2014, 2015 của

UBND huyện Tân Uyên.

11. Hoàng Chí Bảo: "Một số vấn đề xử lý nạn quan liêu, tham nhũng như một

tình huống chính trị", Thông tin Chính trị học, số 2 (9/2001);

95

12. Lê Đình Chếch: "Về nhà nước xã hội chủ nghĩa và công tác cán bộ chính

quyền cấp xã ở Hải Hưng" Hà Nội, 2001.

13. Nguyễn Đăng Dung (1997), "Tổ chức chính quyền nhà nước ở địa

phương", Nxb Đồng Nai.

14. Đảng Cộng sản Việt Nam (1991), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc

lần thứ VII, Nxb Sự thật, Hà Nội.

15. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Nghị quyết hội nghị lần thứ 3, BCH

Trung ương khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH -

HĐH đất nước. Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội.

16. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp

hành Trung ương Đảng khóa VIII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

17. Đảng Cộng sản Việt Nam (Năm 2011), Văn Kiện Đại hội Đảng cộng sản

Việt Nam lần thứ XI, nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.

18. Đề án nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị

cấp cơ sở giai đoạn 2016-2020.

19. Đề án Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Lai Châu giai đoạn

2011-2020.

20. Nguyễn Minh Đoan (2009), "Cải cách tổ chức và hoạt động của chính

quyền cấp xã trong giai đoạn hiện nay", Nghiên cứu lập pháp, (10),

tr.24 -28.

21. Giáo trình Chính trị học, Nxb Lý luận Chính trị, Hà Nội (2014)

22. Giáo trình Triết học Mác - Lê Nin, Nxb Lý luận Chính trị, Hà Nội (2014)

23. Giáo trình và kiến thức đã được học tại lớp đào tạo trình độ Thạc sỹ tại

Học viện Khoa học xã hội; các tài liệu và công trình nghiên cứu khoa học

về các lĩnh vực quản lý, qui hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo nguồn

nhân lực…, các tài liệu khác có liên quan.

24. Nguyễn Thị Hải (2001), Về đổi mới tổ chức và hoạt động của chính

quyền cấp xã ở Thái Bình trong điều kiện cải cách nền hành chính nhà

nước, Luận văn thạc sĩ, Hà Nội.

96

25. Nguyễn Ngọc Hiến chủ biên (2001),"Các giải pháp thúc đẩy cải cách

hành chính ở Việt Nam" của Học viện Hành chính Quốc gia, Nxb Chính

trị quốc gia, Hà Nội.

26. Học viện Hành chính Quốc gia (1991), "Cải cách bộ máy quản lý hành

chính nhà nước và xây dựng đội ngũ công chức nhà nước".

27. Lê Văn Hòe (2002), "Về hoàn thiện tổ chức bộ máy hệ thống chính trị ở

các tỉnh miền núi ", Đề tài độc lập cấp nhà nước: "Các giải pháp đổi mới

hoạt động của hệ thống chính trị các tỉnh miền núi", Hà Nội.

28. Kết luận số 24-KL/TW ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (Khóa XI) về

đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý

đến năm 2020 và những năm tiếp theo.

29. Luật cán bộ công chức, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà nội (2008).

30. Luật Tổ chức Chính quyền địa phương, Nhà xuất bản chính trị quốc gia,

Hà Nội (2015).

31. Hồ Chí Minh toàn tập, tập 5, Nxb Chính trị Quốc Gia, Hà Nội (2000)

32. Hồ Chí Minh toàn tập, tập 8, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, (2001).

33. Nghị định 112/2011/NĐ/CP ngày 05/12/2011 của Chính phủ, về công

chức xã, phường, thị trấn.

34. Nghị định 24/2010/NĐ/CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ, Qui định về

tuyển dụng, sử dụng cán bộ công chức.

35. Nghị định 92/2009/NĐ/CP của Chính phủ, về chức danh, số lượng, một

số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn và

những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.

36. Nghị quyết 11 ngày 25/1/2002 của Bộ Chính trị; Nghị quyết số 42/NQ-

TW ngày 30-11-2004 của Bộ Chính trị về công tác quy hoạch cán bộ lãnh

đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước;

Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 (khoá VIII) và Kết luận Hội nghị

Trung ương 6 (khoá IX), đổi mới và tăng cường sự lãnh đạo của các cấp

ủy đảng trong công tác quy hoạch cán bộ.

97

37. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XIII, nhiệm kỳ 2015-2020; Nghị

quyết số 12-NQ/TU ngày 01/10/2014 của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh

Lai Châu (Khóa XII) về xây dựng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ đến

năm 2020, định hướng đến năm 2030.

38. Nghị quyết số 06-NQ/HU ngày 20/6/2011 của Ban Chấp hành Đảng bộ

huyện Tân Uyên về đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ giai

đoạn 2011-2015.

39. Nghị quyết số 17-NQ/TW ngày 18/3/2002 của Ban Chấp hành Trung

ương Đảng (khóa IX) về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính

trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn.

40. Thang Văn Phúc và tiến sĩ Chu Văn Thành đồng chủ biên (2000), "Chính

quyền cấp xã và quản lý nhà nước cấp xã" của Viện Khoa học Tổ chức Nhà

nước, Ban Tổ chức Cán bộ chính phủ, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

41. Bùi Tiến Quý (2000), "Một số vấn đề về tổ chức và hoạt động của chính

quyền địa phương trong giai đoạn hiện nay ở nước ta", Nxb Chính trị

quốc gia, Hà Nội.

42. Nguyễn Văn Sáu và giáo sư Hồ Văn Thông chủ biên (2001), "Cộng đồng

làng xã Việt Nam hiện nay" của Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí

Minh, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

43. Nguyễn Văn Sáu và Giáo sư Hồ Văn Thông chủ biên (2003), "Thực hiện

quy chế dân chủ và xây dựng chính quyền cấp xã ở nước ta hiện nay", Học

viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

44. Từ điển bách khoa Việt Nam (1994), Nhà xuất bản khoa học- xã hội,

Hà Nội.

45. Từ điển Tiếng Việt (2005), Nhà xuất bản bách khoa, Hà Nội.

46. Phạm Đức Thăng: "Mấy suy nghĩ về việc củng cố tổ chức Đảng và chính

quyền cấp xã hiện nay", Thông tin Chính trị học, số 1(8/2001);

98

47. Hồ Văn Thông (1991) "Tình hình các tổ chức chính trị ở nông thôn nước

ta" được in trong cuốn sách "Kinh tế xã hội nông thôn Việt Nam ngày

nay", tập 2, Nxb Tư tưởng văn hóa, Hà Nội.

48. Thông tư liên tịch 03/2010/TTLT-BNV-BTC-BLĐTB & XH của Bộ Nội

vụ. Bộ Tài chính, Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội, Hướng dẫn thực

hiện Nghị định 92/2009/NĐ/CP của Chính phủ, về chức danh, số lượng,

một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn

và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, (năm 2010).

49. Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ hướng

dân về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức

xã, phường, thị trấn.

50. Văn kiện Đại hội Đảng bộ huyện Tân Uyên nhiệm kỳ 2010 - 2015 (Tháng

09/2010); nhiệm kỳ 2015 - 2020 (Tháng 07/2016).