Luận văn Thạc sĩ Khoa học giáo dục: Thực trạng quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ ở Trường Đại học Sư phạm Thể dục Thể thao Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Võ Thị Huyền

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI

CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THEO HỆ THỐNG

TÍN CHỈ Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

THỂ DỤC THỂ THAO THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Thành phố Hồ Chí Minh – 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Võ Thị Huyền

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI

CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THEO HỆ THỐNG

TÍN CHỈ Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

THỂ DỤC THỂ THAO THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản lí giáo dục

Mã số

: 60 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. HOÀNG THỊ NHỊ HÀ

Thành phố Hồ Chí Minh - 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Luận văn này là công trình nghiên cứu của bản thân, được

thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Hoàng Thị Nhị Hà.

Kết quả trình bày trong luận văn được thu thập được trong quá trình nghiên cứu

là trung thực, chưa từng được ai công bố trước đây.

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.

Học viên

Võ Thị Huyền

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS. Hoàng Thị Nhị Hà đã

tận tình hướng dẫn cho tôi trong thời gian thực hiện luận văn. Mặc dù trong quá trình

thực hiện luận văn có giai đoạn không được thuận lợi nhưng Cô đã hướng dẫn, chỉ bảo

tận tình giúp tôi tháo gỡ được khó khăn trong quá trình thực hiện đề tài.

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến tất cả quý thầy cô đã giảng dạy trong chương

trình Cao học Quản lý giáo dục Khóa 23 (2012 – 2014) – Trường Đại học Sư phạm

Thành phố Hồ Chí Minh, những người đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích

về Quản lý trong giáo dục làm cơ sở cho tôi thực hiện luận văn này.

Tôi xin cảm ơn đến tất cả quý Thầy Cô công tác tại Trường Đại học Sư phạm

Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình giúp đỡ trong việc tham gia trả

lời bảng khảo sát cũng như góp ý về những thiếu sót trong bảng khảo sát. Tôi xin chân

thành cảm ơn Phòng Đào tạo – Trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố

Hồ Chí Minh đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu và thông tin của luận văn.

Đặc biệt, xin cảm ơn PGS.TS Đặng Xuân Hải, Trường Đại học Giáo dục – ĐH

Quốc gia Hà Nội và TS. Nguyễn Thị Tuyết Hạnh, Học viện Quản lý giáo dục đã cung

cấp cho tôi những tài liệu quý báu và hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện luận văn.

Sau cùng tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều kiện tốt

nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng như thực hiện luận văn.

Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên luận

văn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến góp ý của Thầy/Cô và các anh chị

học viên để luận văn được hoàn chỉnh hơn.

Tp.HCM, tháng 10 năm 2012.

Học viên

Võ Thị Huyền

MỤC LỤC

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục các bảng

Danh mục các biểu đồ

MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI

CHUƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THEO HỆ THỐNG TÍN CHỈ ....... 8

1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu ..................................................................... 8

1.1.1. Nghiên cứu nước ngoài ............................................................................ 8

1.1.2. Nghiên cứu trong nước ............................................................................. 9

1.2. Một số khái niệm có liên quan đến quản lý sự thay đổi chương trình đào

tạo theo hệ thống tín chỉ ................................................................................. 12

1.2.1. Quản lý .................................................................................................... 12

1.2.2. Các chức năng của quản lý ..................................................................... 13

1.2.3. Thay đổi và thay đổi chương trình đào tạo ............................................. 15

1.2.4. Phát triển ................................................................................................. 17

1.2.5. Chương trình đào tạo ............................................................................... 18

1.2.6. Quản lý sự thay đổi ................................................................................. 19

1.3. Thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ ..................................... 20

1.3.1. Đặc điểm chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ ............................. 20

1.3.2. Những tác nhân gây ra sự thay đổi chương trình đào tạo ....................... 22

1.3.3. Đặc trưng của sự thay đổi chương trình đào tạo ..................................... 24

1.3.4. Phản ứng của cán bộ viên chức nhà trường đối với sự thay đổi ............. 25

1.3.5. Các nguyên tắc thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ ...... 26

1.3.6. Nội dung thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ ............... 26

1.4. Quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ.................... 29

1.4.1. Vai trò của công tác quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo

hệ thống tín chỉ ...................................................................................... 29

1.4.2. Nguyên tắc quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo ........................... 30

1.4.3. Nội dung quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống

tín chỉ ..................................................................................................... 32

1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo ........... 39

1.5.1. Sự đồng thuận và ủng hộ của các lực lượng liên quan ........................... 39

1.5.2. Truyền thông tốt cho sự thay đổi ............................................................ 40

1.5.3. Chiến lược đúng đắn cho sự thay đổi ...................................................... 41

1.5.4. Đảm bảo có đủ nguồn lực cho quá trình thay đổi ................................... 41

1.5.5. Năng lực quản lý sự thay đổi của nhà quản lý ........................................ 42

Tiểu kết chương 1 ................................................................................................... 43

Chương 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI CHƯƠNG

TRÌNH ĐÀO TẠO THEO HỆ THỐNG TÍN CHỈ Ở

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THỂ DỤC THỂ THAO

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ...................................................... 44

2.1. Khái quát chung về địa bàn nghiên cứu và tổ chức nghiên cứu .................... 44

2.1.1. Khái quát chung về trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao

Thành phố Hồ Chí Minh ....................................................................... 44

2.1.2. Tổ chức nghiên cứu thực trạng .............................................................. 48

2.2. Thực trạng thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ ở trường

Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí Minh ....................... 49

2.2.1. Thực trạng nhận thức và thái độ đối với sự thay đổi chương trình

đào tạo theo hệ thống tín chỉ ở trường Đại học Sư phạm Thể dục

thể thao Thành phố Hồ Chí Minh .......................................................... 49

2.2.2. Thực trạng quá trình thực hiện sự thay đổi chương trình đào tạo

theo hệ thống tín chỉ ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao

Thành phố Hồ Chí Minh ....................................................................... 58

2.3. Thực trạng quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín

chỉ ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ

Chí Minh ...................................................................................................... 68

2.3.1. Thực trạng hoạch định sự thay đổi chương trình đào tạo ở trường

Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí Minh ............... 68

2.3.2. Thực trạng tổ chức thực hiện sự thay đổi chương trình đào tạo

theo hệ thống tín chỉ ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao

Thành phố Hồ Chí Minh ....................................................................... 72

2.3.3. Thực trạng đánh giá và củng cố sự thay đổi chương trình đào tạo

theo hệ thống tín chỉ ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao

Thành phố Hồ Chí Minh ....................................................................... 76

2.3.4. Thực trạng khẳng định và tạo động lực cho sự thay đổi chương

trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ ......................................................... 80

2.3.5. Đánh giá chung về thực trạng quản lý sự thay đổi chương trình

đào tạo theo hệ thống tín chỉ ................................................................. 82

2.3.6. Những rào cản đối với công tác quản lý sự thay đổi chương trình

đào tạo ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố

Hồ Chí Minh .......................................................................................... 83

Tiểu kết chương 2 ................................................................................................... 87

Chương 3. MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI CHƯƠNG

TRÌNH ĐÀO TẠO THEO HỆ THỐNG TÍN CHỈ Ở

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THỂ DỤC THỂ THAO

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH........................................................... 88

3.1. Chủ trương của Đảng, Chính phủ và Bộ Giáo dục – Đào tạo về xây

dựng và phát triển chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ ...................... 88

3.2. Nguyên tắc đề xuất biện pháp ........................................................................ 90

3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống – cấu trúc ......................................... 90

3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn ......................................................... 90

3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính lịch sử ............................................................. 91

3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả .......................................................... 91

3.3. Một số biện pháp quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ

thống tín chỉ ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố

Hồ Chí Minh .................................................................................................. 91

3.3.1. Nâng cao nhận thức cho cán bộ, giảng viên của trường về sự thay

đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ ...................................... 92

3.3.2. Xây dựng kế hoạch quản lý sự thay đổi chương trình đào theo hệ

thống tín chỉ của nhà trường .................................................................. 94

3.3.3. Tăng cường truyền thông cho sự thay đổi chương trình đào tạo

theo hệ thống tín chỉ .............................................................................. 99

3.3.4. Hỗ trợ nguồn lực và bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ giảng viên ....... 101

3.3.5. Nâng cao năng lực quản lý sự thay đổi cho đội ngũ CBQL ................ 104

3.3.6. Phát hiện và giải quyết kịp thời sự phản kháng của cán bộ viên

chức đối với sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ .. 107

3.3.7. Mối quan hệ giữa các biện pháp .......................................................... 110

3.4. Khảo nghiệm về mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các biện pháp .... 111

3.4.1. Khảo sát mức độ cần thiết của các biện pháp ........................................ 111

3.4.2. Khảo sát mức độ khả thi của các biện pháp .......................................... 113

Tiểu kết chương 3 ................................................................................................. 115

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.............................................................................. 116

TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 121

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

: Cán bộ quản lý

CBQL

: Cán bộ viên chức

CBVC

: Chương trình đào tạo

CTĐT

: Độ lệch tiêu chuẩn

ĐLC

ĐHSP TDTT TPHCM

: Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí Minh

: Giảng viên

: Hệ thống tín chỉ

HTTC

: Trung bình

: Chuyên viên

: Tỷ lệ phần trăm

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1. Sự khác nhau giữa CTĐT theo niên chế và CTĐT theo HTTC ............ 22

Bảng 2.1. Quy mô đào tạo của trường ĐHSP TDTT TPHCM 2009-2014 ........... 47

Bảng 2.2. Đánh giá CBVC về sự cần thiết thay đổi CTĐT theo HTTC ............... 50

Bảng 2.3. Nhận thức về mục đích thay đổi CTĐT theo HTTC của CBVC .......... 51

Bảng 2.4. Phản ứng tâm lý của CBVC đối với sự thay đổi CTĐT theo HTTC .... 54

Bảng 2.5. Thực trạng cách thức tham gia vào quá trình thay đổi CTĐT .............. 55

Bảng 2.6. Mối liên hệ giữa độ tuổi và thái độ đối với sự thay đổi CTĐT ............. 57

Bảng 2.7. Thực trạng quá trình thực hiện sự thay đổi CTĐT ................................ 59

Bảng 2.8. Đánh giá của CBVC về kết quả thực hiện sự thay đổi CTĐT .............. 63

Bảng 2.9. Thực trạng công tác hoạch định sự thay đổi CTĐT .............................. 68

Bảng 2.10. Thực trạng công tác tổ chức thực hiện sự thay đổi CTĐT .................... 72

Bảng 2.11. Thực trạng đánh giá và củng cố kết quả sự thay đổi CTĐT theo HTTC .... 77

Bảng 2.12. Thực trạng khẳng định và tạo động lực cho sự thay đổi CTĐT ............ 80

Bảng 3.1. Đánh giá sự cần thiết của các biện pháp đề xuất ................................. 111

Bảng 3.2. Đánh giá tính khả thi của các biện pháp đề xuất ................................. 113

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1. Đánh giá của CBVC về mức độ cần thiết của sự thay đổi CTĐT ....... 51

Biểu đồ 2.2. Nhận thức về mục đích thay đổi CTĐT theo HTTC ........................... 52

Biểu đồ 2.3. Phản ứng tâm lý của CBVC đối với sự thay đổi ................................. 54

Biểu đồ 2.4. Cách thức tham gia thực hiện thay đổi CTĐT của CBVC .................. 56

Biểu đồ 2.5. Thực trạng công tác hoạch định sự thay đổi CTĐT ............................ 71

Biểu đồ 3.1. So sánh về mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các biện pháp ... 114

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Nguyên lý về sự phát triển của chủ nghĩa Mác – Lê Nin đã khẳng định: giới tự

nhiên, xã hội và tư duy đều trong quá trình vận động và phát triển không ngừng.

Bản chất khách quan của các quá trình hiện thực đòi hỏi chúng ta muốn phản ánh

đúng hiện thực khách quan, cần phải có quan điểm phát triển. Quan điểm phát triển

yêu cầu khi xem xét các sự vật, hiện tượng phải đặt nó trong sự vận động và phát

triển, phải phát hiện ra các xu hướng biến đổi, chuyển hóa của chúng. Do đó, một

nhà quản lý muốn đưa tổ chức của mình ngày càng phát triển thì công việc quan

trọng và đầu tiên đó là phải quản lý sự thay đổi.

Chúng ta đang sống trong Thế kỷ 21, kỷ nguyên mà nền kinh tế - xã hội thế

giới luôn thay đổi với tốc độ chóng mặt do sự phát triển như vũ bão của cuộc cách

mạng Khoa học - Công nghệ. Chính điều này đã đặt ra cho giáo dục yêu cầu phải

thay đổi để đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực phục vụ xã hội. Quá trình đổi mới

giáo dục và đào tạo ở nước ta đã và đang đặt ra những yêu cầu mới về nội dung và

chương trình đào tạo (CTĐT) ở các bậc học, ngành đào tạo trong hệ thống giáo dục

quốc dân. Thông báo số 242-TB/TW kết luận của Bộ Chính trị về tiếp tục thực hiện

nghị quyết TW2 (Khóa VIII) và phương hướng phát triển Giáo dục và Đào tạo đến

năm 2020 đã chỉ rõ: “Chương trình, giáo trình chậm đổi mới, chậm hiện đại hóa;

nhà trường chưa gắn chặt với đời sống xã hội và lao động nghề nghiệp” [13]. Thực

hiện đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo, Nghị quyết Đại hội Đảng

lần thứ XI đã đề ra phương hướng: “Thực hiện đồng bộ các giải pháp phát triển và

nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo. Đổi mới chương trình, nội dung, phương

pháp dạy và học, phương pháp thi, kiểm tra theo hướng hiện đại” [13]. Do đó, phát

triển giáo dục theo hướng hiện đại trong xu hướng hội nhập, toàn cầu hoá của Việt

Nam và quản lý những sự thay đổi diễn ra trong giáo dục đang trở thành một yêu

cầu cấp thiết.

Đối với Giáo dục Đại học Việt Nam, thay đổi lớn nhất trong thời gian qua

chính là sự chuyển đổi phương thức đào tạo từ niên chế sang hệ thống tín chỉ. Tín

chỉ là một phương thức đào tạo tỏ ra có nhiều ưu thế so với phương thức đào tạo

truyền thống, và việc chuyển đổi sang phương thức đào tạo theo hệ thống tín chỉ

được coi là một tất yếu khách quan của giáo dục đại học Việt Nam. Việc chuyển

đổi phương thức đào tạo từ niên chế sang hệ thống tín chỉ đòi hỏi phải chuyển đổi

đồng bộ tất cả các yếu tố của quá trình dạy học, trong đó việc đổi mới chương trình

đào tạo nhằm đảm bảo tính linh hoạt, đáp ứng nhu cầu của xã hội và phát huy tính

chủ động của người học là yếu tố quan trọng. Trong giai đoạn từ năm 1987 đến

nay, việc chuyển đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ đã được thực hiện ở

nhiều trường đại học, cao đẳng trên cả nước. Một số trường đã đạt được những

thành quả đáng kể, song vẫn còn không ít trường thực hiện việc chuyển đổi mang

tính hình thức, chưa đạt được các yêu cầu cơ bản của phương thức đào tạo theo tín

chỉ. Các trường gặp khó khăn trong quá trình chuyển đổi chương trình đào tạo theo

hệ thống tín chỉ do thiếu đội ngũ chuyên gia có trình độ chuyên môn và lực lượng

giảng viên cơ hữu chưa đạt chuẩn. Mặt khác, do nhận thức về chương trình đào tạo

theo hệ thống tín chỉ của đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên viên, giảng viên của các

trường chưa thực sự đồng bộ.

Thực hiện chỉ đạo chung của Bộ Giáo dục và Đào tạo, từ năm học 2011 –

2012 trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí Minh bắt đầu

tiến hành chuyển đổi sang phương thức đào tạo theo hệ thống tín chỉ. Đến nay,

trường đã cơ bản hoàn thành việc chuyển đổi chương trình đào tạo theo hệ thống

tín chỉ. Tuy nhiên, trong quá trình chuyển đổi chương trình đào tạo theo hệ thống

tín chỉ, nhà trường đã gặp phải một số rào cản xuất phát từ nhận thức của đội ngũ

giáo viên và năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý.

Nghiên cứu sự thay đổi, công tác quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo

theo hệ thống tín chỉ ở các trường đại học hiện nay, trên cơ sở đó đề xuất các biện

pháp quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ nhằm nâng cao

chất lượng giáo dục và đào tạo là một việc làm quan trọng và cần thiết nhưng chưa

được quan tâm nghiên cứu trong thời gian qua.

Xuất phát từ những lý do trên, chúng tôi chọn đề tài “Thực trạng quản lý sự

thay đổi chương trình đào tạo ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao TP.

Hồ Chí Minh”.

2. Mục đích nghiên cứu

Xác định thực trạng quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín

chỉ ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó, đề

xuất một số biện pháp quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín

chỉ nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường trong thời gian tới.

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu

- Khách thể nghiên cứu: Công tác quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo

trong nhà trường.

- Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo

theo hệ thống tín chỉ ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ

Chí Minh.

4. Giả thuyết khoa học

Công tác quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ ở

trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí Minh có thể đã đạt

được một số thành tựu trong việc xây dựng kế hoạch thay đổi và tổ chức thực hiện

sự thay đổi nhưng còn hạn chế ở việc đánh giá, củng cố, tạo động lực cho sự thay

đổi và chậm trễ trong việc khắc phục các rào cản gặp phải trong quá trình quản lý

sự thay đổi. Nếu đề xuất một số biện pháp quản lý mang tính khả thi sẽ giúp quản

lý thành công sự thay đổi chương trình đào tạo phù hợp với phương thức đào tạo

theo hệ thống tín chỉ cho nhà trường trong thời gian tới.

5. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo

hệ thống tín chỉ.

- Khảo sát, đánh giá thực trạng quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo

hệ thống tín chỉ ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí

Minh.

- Đề xuất một số biện pháp quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ

thống tín chỉ tại trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí

Minh.

6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu

Đề tài chỉ nghiên cứu thực trạng quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo

hệ thống tín chỉ ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí

Minh giai đoạn từ 2011-2014. Cụ thể:

- Đối tượng khảo sát: cán bộ quản lý, giảng viên và chuyên viên.

- Phạm vi nghiên cứu: Thực trạng quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo

theo hệ thống tín chỉ ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ

Chí Minh giai đoạn 2011 - 2014.

- Nội dung nghiên cứu: Thực trạng quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo

theo hệ thống tín chỉ tại trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ

Chí Minh.

7. Phương pháp luận nghiên cứu

7.1. Cơ sở của phương pháp luận nghiên cứu

- Quan điểm hệ thống cấu trúc:

Mọi sự vật trong tự nhiên- xã hội đều tồn tại dưới dạng hệ thống với các yếu

tố hợp thành với nhau. Hệ thống không tồn tại độc lập mà có mối quan hệ với các

hệ thống khác và các thành tố trong cùng hệ thống có mối quan hệ chặt chẽ với

nhau. Vận dụng hệ thống quan điểm này vào đề tài chúng tôi nhận thấy việc quản

lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ ở trường Đại học Sư phạm

Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí Minh là một thành tố của hệ thống công tác

quản lý trường đại học. Đồng thời, cần xem xét hoạt động quản lý sự thay đổi

chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể

thao Thành phố Hồ Chí Minh một cách khách quan, toàn diện với không chỉ các

hoạt động khác trong nhà trường, mà còn phải xem xét trong mối quan hệ với tất cả

các yếu tố có thể gây ảnh hưởng đến hiệu quả sự thay đổi chương trình đào tạo theo

hệ thống tín chỉ.

Theo quan điểm này, chúng tôi nhận thấy quản lý sự thay đổi phương thức

đào tạo theo hệ thống tín chỉ bao gồm các nội dung sau: quản lý sự thay đổi chương

trình đào tạo, quản lý sự thay đổi phương pháp dạy học, quản lý sự thay đổi cách

xây dựng kế hoạch, phương thức kiểm tra, đánh giá, …. Quản lý sự thay đổi

phương thức đào tạo có thể diễn ra trong tất cả các nội dung trên và có mối quan hệ

biện chứng với nhiều hoạt động khác nhau trong nhà trường.

- Quan điểm thực tiễn: Việc nghiên cứu đề tài xuất phát từ những khó khăn,

cản trở gặp phải trong quá trình quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ

thống tín chỉ ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí Minh.

Kết quả khảo sát sẽ là cơ sở đề xuất các biện pháp quản lý sự thay đổi phù hợp với

tình hình thực tế của nhà trường.

- Quan điểm lịch sử- logic: Quan điểm này giúp người nghiên cứu xác định

phạm vi không gian, thời gian và điều kiện đổi mới giáo dục của Việt Nam qua các

giai đoạn ảnh hưởng đến đổi mới phương thức đào tạo từ niên chế sang hệ thống tín

chỉ trong giai đoạn 1987-2014. Nghiên cứu thực trạng quản lý sự thay đổi chương

trình đào tạo ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí Minh

diễn ra trong điều kiện và hoàn cảnh cụ thể, để có căn cứ xây dựng phiếu điều tra,

thu thập số liệu chính xác và trình bày công trình nghiên cứu theo một trình tự

logic.

7.2. Phương pháp nghiên cứu

7.2.1. Các phương pháp nghiên cứu lý thuyết

- Phân tích và tổng hợp lý thuyết về: quản lý, quản lý sự thay đổi, quản lý sự

thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ.

- Phân loại, hệ thống hóa lý thuyết: quản lý, quản lý nhà trường, quản lý sự

thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ.

7.2.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp điều tra xã hội học

+ Đối tượng khảo sát: Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, chúng tôi sẽ tiến

hành khảo sát bằng phiếu điều tra đối với CBQL, giảng viên và chuyên viên (114

người) của trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí Minh.

+ Nội dung khảo sát: Thực trạng quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo

hệ thống tín chỉ.

+ Công cụ khảo sát: Sử dụng mẫu phiếu điều tra.

- Phương pháp nghiên cứu sản phẩm

Đề tài tiến hành nghiên cứu sản phẩm của công tác quản lý sự thay đổi

chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ của ban lãnh đạo: kế hoạch thay đổi; kỷ

yếu hội thảo chuyển đổi chương trình; bản tổng kết đánh giá kế hoạch thay đổi

chương trình, biên bản họp hội đồng khoa học thẩm định và thông qua chương trình

đào tạo...

7.2.3. Phương pháp thống kê

Đề tài sử dụng phần mềm SPSS để xử lý số liệu thu thập được từ việc khảo sát

bằng phiếu hỏi đối với cán bộ viên chức của trường Đại học Sư phạm Thể dục thể

thao Thành phố Hồ Chí Minh.

8. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

8.1. Về lý luận

- Tổng hợp và hệ thống hóa lý luận về sự thay đổi chương trình đào tạo theo

hệ thống tín chỉ, đặc biệt là các đặc điểm của chương trình đào tạo theo hệ thống tín

chỉ và các vấn đề lý luận về quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống

tín chỉ.

- Vận dụng được lý luận về quản lý sự thay đổi trong việc quản lý sự thay đổi

chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ trong giai đoạn hiện nay.

8.2. Về thực tiễn

- Khảo sát và đánh giá được thực trạng quản lý sự thay đổi chương trình đào

tạo theo hệ thống tín chỉ ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ

Chí Minh giai đoạn hiện nay.

- Xác định được các rào cản, các bất cập khi triển khai thực hiện sự thay đổi

chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ hiện nay của trường Đại học Sư phạm

Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí Minh và phân tích được các nguyên nhân của

các bất cập trong thực trạng.

- Đề xuất các biện pháp quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ

thống tín chỉ và có khả năng ứng dụng trong thực tiễn nhằm giúp nhà trường triển

khai các yếu tố tích cực của chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ một cách có

hiệu quả, tiến tới chuyển đổi thành công sang phương thức đào tạo theo theo hệ

thống tín chỉ.

9. Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, phần nội dung của luận văn sẽ

được bao gồm 3 chương sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ

thống tín chỉ

Chương 2: Thực trạng quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ

thống tín chỉ ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3: Một số biện pháp quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo

hệ thống tín chỉ ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí

Minh

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI

CHUƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THEO HỆ THỐNG TÍN CHỈ

1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

1.1.1. Nghiên cứu nước ngoài

Vấn đề quản lý sự thay đổi nói chung, trong giáo dục và nhà trường nói riêng

đã được nhiều tác giả đề cập đến trong thời gian qua như:

- Trong cuốn “Quản lý sự thay đổi”, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh,

2006, R.Heller đã nghiên cứu và chỉ ra tính cấp thiết của sự thay đổi trong tổ chức,

các bước quản lý sự thay đổi trong tổ chức. Tác giả đã đề cập một cách tỉ mỉ cách

đón đầu các xu thế thay đổi để tồn tại và đi trước một bước so với các đối thủ. Nội

dung cuốn sách cũng giải thích rõ ràng các kỹ năng để hoạch định và thực hiện sự

thay đổi, giúp các nhà quản lý đạt hiệu quả cao nhất. Ngoài ra, cuốn sách cũng đưa

ra những lời khuyên thực tế hướng dẫn cách khai thác năng lực nhân viên hiệu quả

nhất bằng cách sử dụng những điểm mạnh và lôi kéo họ tham gia vào tất cả các giai

đoạn của quá trình thay đổi.

- Cuốn cẩm nang kinh doanh “Quản lý sự thay đổi và chuyển tiếp” của trường

đại học Harvard, XNB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh cũng đã tổng hợp những

thông tin cần thiết về việc quản lý thay đổi trong các tổ chức. Từ những tình huống

kinh doanh thực tế, cuốn sách chỉ ra cách giải quyết những biến động do thay đổi

gây ra, cách thực hiện thành công quá trình thay đổi và giảm thiểu những thiệt hại

có thể xảy ra, cách động viên và khuyến khích mọi người vượt qua giai đoạn thay

đổi…Cuốn sách đem lại những lời khuyên thiết yếu giúp các nhà quản lý điều

khiển tổ chức đi đúng hướng.

Đối với vấn đề thay đổi CTĐT cũng có nhiều nghiên cứu đề cập đến vấn đề

này, tiêu biểu có:

- Cuốn “Cải cách và phát triển chương trình đào tạo kỹ thuật theo phương

pháp tiếp cận CDIO”. Cuốn sách này là công trình nghiên cứu của Ban sáng lập

CDIO, được Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh mua bản quyền và dịch ra

tiếng Việt. Cuốn sách giới thiệu một phương pháp luận mới cho các ngành kỹ thuật

bậc đại học nói riêng, vào cho nền giáo dục đại học và sau đại học ở Việt Nam nói

chung để xây dựng và phát triển CTĐT. Nội dung quyển sách lần lượt trình bày 12

tiêu chuẩn của Đề xướng CDIO và các nội dung của Đề cương CDIO, trong đó

cũng trình bày nhiều dẫn chứng và vì dụ về cách thức áp dụng Đề xướng này ở các

trường đại học thành viên của hiệp hội CDIO.

- Báo cáo của các Đoàn Khảo sát Thực địa thuộc Viện Hàn lâm Quốc gia Hoa

Kỳ đệ trình cho Quỹ Giáo dục Việt Nam mang tên “Những quan sát về giáo dục đại

học trong các Ngành Công nghệ Thông tin, Kỹ thuật Điện - Điện tử - Viễn thông

và Vật lý” cũng đã đề cập đến vấn đề quản lý sự thay đổi trong cải cách giáo dục ở

Việt Nam và nêu tình huống thay đổi ở cấp CTĐT.

- Hai tác giả: Jon Wiles và Joseph Bondi (2005) với cuốn sách: “Xây dựng

chương trình học-Hướng dẫn thực hành”. Các tác giả đề cập đến xây dựng chương

trình học của các bậc học phổ thông và hướng dẫn cụ thể về xác định mục tiêu, nội

dung, phương pháp giảng dạy, thời lượng và cách triển khai thực hành trong quá

trình xây dựng chương trình học.

1.1.2. Nghiên cứu trong nước

Ở Việt Nam, lãnh đạo và quản lý sự thay đổi là một vấn đề khá mới mẻ nhưng

cũng đã thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà khoa học.

- Đặng Xuân Hải có bài viết: “Vận dụng lý thuyết Quản lý sự thay đổi để chỉ

đạo đổi mới phương pháp dạy học trong các trường đại học trong giai đoạn hiện

nay”, bài đăng trên tạp chí Giáo dục số 3/2005. Bài viết trình bày một quy trình chỉ

đạo đổi mới phương pháp dạy học trên cơ sở vận dụng các giai đoạn của lý thuyết

quản lý sự thay đổi.

- Trong cuốn “Quản lý sự thay đổi”, sách bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục

của dự án đào tạo giáo viên THCS, Đặng Xuân Hải đã nghiên cứu và cụ thể hóa

các bước của quá trình quản lý sự thay đổi với 11 bước cụ thể để áp dụng trong lĩnh

vực giáo dục

- Nguyễn Anh Thuấn, Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng đã nghiên cứu và

cho ví dụ cụ thể về việc quản lý sự thay đổi trong quá trình chỉ đạo đổi mới phương

pháp dạy học ở nhà trường trong giai đoạn hiện nay theo 11 bước cụ thể.

- Cuốn “Quản lý giáo dục, quản lý nhà trường trong bối cảnh thay đổi” của

Đặng Xuân Hải và Nguyễn Sỹ Thư bao quát nhiều thông tin khoa học quản lý và

gợi mở tư duy hữu ích cho những người quan tâm đến quản lý giáo dục, quản lý

nhà trường trong công việc phải đối mặt với “các thay đổi” của công cuộc đổi mới

ngành giáo dục hiện nay. Cuốn sách hướng dẫn việc mô tả chi tiết vận dụng lý

thuyết quản lý sự thay đổi để thực hiện quy trình quản lý sự thay đổi trong nhà

trường, đặc biệt đi sâu vào việc xây dựng trường học thân thiện, học sinh tích cực ở

các trường phổ thông và chuyển đổi sang quy trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ ở

các trường đại học.

- Nhóm nghiên cứu thuộc Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam do tác giả Phan

Văn Nhân làm chủ nhiệm với đề tài “Quản lý sự thay đổi trong giáo dục trung học

chuyên nghiệp ở Việt Nam”. Đề tài đã xây dựng những cơ sở lý luận về quản lý sự

thay đổi trong giáo dục trung học chuyên nghiệp của Việt Nam và đề xuất những

giải pháp quản lý sự thay đổi của hiệu trưởng trường trung cấp chuyên nghiệp trong

quá trình chuyển sang cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế.

- Tác giả Đầu Thị Thu với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ năm 2012:

“Biện pháp lãnh đạo và quản lý sự thay đổi ở các trường THPT khu vực miền núi

phía Bắc Việt Nam”. Đề tài này nghiên cứu thực trạng lãnh đạo và quản lý sự thay

đổi ở các trường THPT khu vực miền núi phía Bắc Việt Nam, trên cơ sở đó xây

dựng hệ thống biện pháp lãnh đạo và quản lý sự thay đổi ở các trường THPT nhằm

góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo.

Vấn đề thay đổi CTĐT cũng được quan tâm nghiên cứu như:

- Bộ Giáo dục – Đào tạo đã công bố dự thảo “Đề án đổi mới chương trình,

sách giáo khoa giáo dục phổ thông sau năm 2015” vào tháng 04 năm 2014. Đề án

bao gồm các phần, mục sau:

Phần thứ nhất. Mục tiêu đề án

Phần thứ hai. Phạm vi đề án

Phần thứ ba. Nội dung đề án

1. Cơ sở đề xuất định hướng đổi mới chương trình và sách giáo khoa

2. Định hướng đổi mới chương trình và sách giáo khoa

3. Nhiệm vụ, giải pháp

4. Tổ chức thực hiện đề án

Phần thứ tư. Kiến nghị

- Trần Khánh Đức với cuốn “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế

kỷ XXI”. Tác giả đã xây dựng cơ sở lý luận và đi sâu phân tích phát triển chương

trình giáo dục hiện đại bao gồm: khái niệm, cách tiếp cận chương trình, phân loại

CTĐT, quy trình xây dựng CTĐT, phát triển CTĐT liên thông theo học chế tín chỉ

ở bậc đại học, đồng thời tổng hợp kinh nghiệm quốc tế về phát triển nội dung và

chương trình.

- Bùi Minh Hiền trong cuốn “Quản lý Giáo dục” đã trình bày vấn đề đổi mới

trong quản lý chất lượng giáo dục: cần hoàn thiện đánh giá chất lượng giáo dục

"trọng tâm là quản lý quá trình dạy và học, gắn quá trình dạy học của nhà trường và

cơ sở giáo dục với thực tiễn phát triển kinh tế-xã hội, làm cho người học thích ứng

được với thị trường sức lao động luôn biến đổi và có tính năng động cao" [25].

- Các đề tài và công trình nghiên cứu về tiêu chuẩn và phát triển chương trình

đào tạo trong GDNN như: Tiếp cận đào tạo theo năng lực thực hiện và việc xây

dựng tiêu chuẩn nghề (Nguyễn Đức Trí, 1995); Tiêu chuẩn trong GD chuyên

nghiệp (Hoàng Ngọc Vinh, 2005); Một số xu thế đào tạo kĩ thuật viên ở một số

nước trên thế giới (Nguyễn Minh Đường, 2005); Phát triển chương trình GDTCCN

theo định hướng thị trường (Nguyễn Thị Hoàng Yến, 2005-2006). Những tài liệu

và kết quả nghiên cứu trên đã góp phần chỉ ra những cơ sở lý luận, nội dung, cách

thức và những điều kiện để thực hiện quản lý sự thay đổi trong giáo dục nói chung

và những nội dung cơ bản của thay đổi CTĐT. Tuy nhiên chưa có tác giả nào đi sâu

nghiên cứu về quản lý sự thay đổi CTĐT theo HTTC nói chung và ở một trường

đại học cụ thể nói riêng. Vì vậy, đề tài “Thực trạng quản lý sự thay đổi chương

trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao

Thành phố Hồ Chí Minh” tiếp tục đi vào nghiên cứu để hệ thống hóa những khái

niệm cơ bản, cách thức và nội dung quản lý sự thay đổi CTĐT theo HTTC ở các

trường đại học, đánh giá thực trạng quản lý sự thay đổi CTĐT theo HTTC để có cơ

sở đề xuất các biện pháp trên cơ sở vận dụng lý thuyết về quản lý sự thay đổi.

1.2. Một số khái niệm có liên quan đến quản lý sự thay đổi chương trình đào

tạo theo hệ thống tín chỉ

1.2.1. Quản lý

Trong lịch sử phát triển của loài người, từ khi có sự phân công lao động đã

xuất hiện một dạng lao động mang tính đặc thù, đó là tổ chức, điều khiển các hoạt

động lao động theo những yêu cầu nhất định. Dạng lao động mang tính đặc thù đó

được gọi là hoạt động quản lý. Thuật ngữ quản lý được định nghĩa theo nhiều cách

khác nhau dựa trên cơ sở những cách tiếp cận khác nhau. Nhiều người cho rằng:

Tiếp cận trong quản lý là đường lối xem xét hệ thống quản lý, là cách thức xâm

nhập vào hệ thống quản lý, là đường lối để xử lý các vấn đề quản lý. Có nhiều tác

giả theo những cách tiếp cận khác nhau đã đưa ra những quan niệm khác nhau về

quản lý:

F.W.Taylor là nhà thực hành quản lý lao động và nghiên cứu quá trình lao

động trong từng bộ phận của nó, xuất phát từ nhu cầu khai thác tối đa thời gian lao

động, sử dụng hợp lý nhất các công cụ và phương tiện lao động nhằm tăng năng

suất lao động. Ông cho rằng: “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì

cần làm và làm cái đó bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất” [33].

Với nhà lý luận quản lý kinh tế Pháp A.Fayon thì: “Quản lý là đưa xí nghiệp

tới đích, cố gắng sử dụng tốt nhất các nguồn lực (nhân, tài, vật lực) của nó” [30].

Với góc độ điều khiển học, A.I.Berg cho rằng: “Quản lý là quá trình chuyển

một hệ động lực phức tạp từ trạng thái này sang trạng thái khác nhờ sự tác động

vào các phần tử biến thiên của nó” [15].

Nhà toán học A.N. Kolmogorov cho rằng: “Quản lý là gia công thông tin

thành tín hiệu điều chỉnh hoạt động của máy móc hay cơ thể sống” [26].

Như vậy, có thể nói: Quản lý là một quá trình tác động có định hướng, có tổ

chức, có lựa chọn trong số các tác động có thể có, dựa trên các thông tin về tình

trạng của đối tượng và môi trường nhằm giữ cho sự vận hành của đốí tượng được

ổn định và làm cho đối tượng phát triển tới mục tiêu đã định.

Bản chất của quản lý là hoạt động của thủ thể quản lý tác động vào đối tượng

quản lý nhằm thực hiện một mục tiêu nhất định theo một quá trình phân công của

lao động quản lý theo hướng chuyên môn hoá và hợp tác của đối tượng quản lý.

Quản lý gắn liền với hoạt động thu thập, xử lý nguồn thông tin về đối tượng quản

lý; với cơ sở nguồn lực; hiệu quả tác động, quản lý là khả năng giải quyết và thực

hiện các nhiệm vụ quản lý trong những tác động ngoại vi, các yếu tố của hệ thống

một cách nhanh chóng, đúng đắn, sát hợp và đảm bảo hiệu quả trong phạm vi quản

lý, tầm hạn quản lý, tầm hạn kiểm soát.

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, chúng tôi sử dụng quan điểm về

quản lý của Harold Koontz: “Quản lý là hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp

những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt mục đích chung của nhóm. Mục tiêu của

quản lý là hình thành một môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các

mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất”

[22].

1.2.2. Các chức năng của quản lý

Quản lý có 4 chức năng cơ bản có liên quan mật thiết với nhau bao gồm: lập

kế hoạch; tổ chức; lãnh đạo, chỉ đạo, điều khiển và kiểm tra đánh giá

- Lập kế hoạch: là quá trình thiết lập các mục tiêu của hệ thống, các hoạt động

và các điều kiện đảm bảo để thực hiện được các mục tiêu đó. Kế hoạch là nền tảng

của quản lý và nó bao gồm những nội dung chính sau:

+ Xác định chức năng, nhiệm vụ và các công việc của tổ chức

+ Dự báo, đánh giá xu hướng phát triển của tổ chức.

+ Đề ra mục tiêu, các chương trình hành động

+ Lập kế hoạch cho các chương trình hành động để thực hiện các mục tiêu

+ Xác định những điều kiện đảm bảo để thực hiện các mục tiêu

+ Xây dựng các cách thức thực hiện để đạt các mục tiêu

- Tổ chức: là quá trình sắp xếp và phân bổ công việc, quyền hành và nguồn

lực cho các cơ cấu nhóm, bộ phận và các thành viên, để họ có thể hoạt động và đạt

được các mục tiêu của tổ chức một cách có hiệu quả. Tổ chức bao gồm những nội

dung chính sau:

+ Xây dựng các cơ cấu, nhóm, bộ phận trong một tổ chức

+ Phân bổ công việc, quyền hành và nguồn lực cho nhóm, bộ phận và các

thành viên trong một tổ chức

+ Xác định các yêu cầu và mục tiêu cần đạt của các nhóm, bộ phận và các

thành viên trong một tổ chức

+ Xây dựng mô hình hợp tác, liên kết giữa nhóm, bộ phận và các thành viên

trong một tổ chức.

- Lãnh đạo, chỉ đạo, điều khiển: là quá trình chủ thể quản lý tác động đến

nhóm, bộ phận và các thành viên làm cho họ nhiệt tình, tự giác nỗ lực phấn đấu đạt

các mục tiêu của tổ chức. Lãnh đạo bao gồm những nội dung chính sau :

+ Kích thích động viên nhóm, bộ phận và các thành viên của tổ chức bằng

những công cụ và biện pháp khác nhau.

+ Đảm bảo thông tin hai chiều thường xuyên giữa chủ thể quản lý với các

nhóm, bộ phận và các thành viên trong một tổ chức.

+ Bảo đảm sự hợp tác giữa các nhóm, bộ phận và các thành viên trong một tổ

chức.

- Kiểm tra, đánh giá: là những hoạt động của chủ thể quản lý nhằm đánh giá

và xử lý những kết quả của các nhóm, bộ phận và các thành viên trong một tổ chức.

Kiểm tra bao gồm những nội dung chính sau:

+ Xây dựng định mức và tiêu chuẩn của những nhiệm vụ và công việc của

các nhóm, bộ phận và các thành viên trong một tổ chức.

+ Xây dựng các chỉ số, phương pháp và kế hoạch đánh giá

+ Rút kinh nghiệm và điểu chỉnh

1.2.3. Thay đổi và thay đổi chương trình đào tạo

Sự thay đổi là khởi nguồn từ những khuynh hướng của đời sống xã hội nhằm

vào sự nhất thời, tính mới và tính đa dạng. Trong thời đại ngày nay, những thay đổi

diễn ra nhanh chóng. Do đó, việc quản lý sự thay đổi ngày càng trở nên khó khăn

hơn, song cũng có khoa học hơn và có hiệu quả hơn. Các thay đổi có thể xảy ra do

những nguyên nhân khác nhau như kinh tế - xã hội, khoa học và công nghệ hay

pháp luật... và cũng có thể là kết quả của sự kết hợp những nguyên nhân đó. Nhưng

cho dù là do nguyên nhân nào thì nhà quản lý đều phải có trách nhiệm nhận thức

được sự phát triển và những nguyên nhân trong chính phạm vi công việc quản lý

của mình. Việc nhận thức, là hết sức cần thiết nhằm đạt được những mục tiêu tổ

chức đặt ra. Để ý thức rõ ràng về nguyên nhân sự thay đổi, trước hết cần làm sáng

tỏ và phân biệt được sự “thay đổi” với sự “phát triển”.

Thay đổi là hình thức tồn tại phổ biến nhất của tất cả các sự vật và hiện tượng

trong tự nhiên, xã hội và tư duy, nó bao hàm mọi sự vận động và sự tác động qua

lại, sự chuyển hóa từ trạng thái này sang trạng thái khác. Trong triết học, biến đổi

luôn luôn đối lập với sự ổn định tương đối của những đặc tính, cơ cấu hoặc của

những quy luật tồn tại của các sự vật, hiện tượng. Tuy nhiên, bản thân cơ cấu,

những đặc tính và quy luật là kết quả của những tác động qua lại, bị chi phối bởi

những mối liên hệ khác nhau của các sự vật và hiện tượng, do đó sự thay đổi xét

cho cùng nó được sản sinh ra bởi sự biến đổi của vật chất. Nhưng không phải bất

kỳ sự thay đổi nào cũng dẫn đến sự phát triển. Trong thực tế, chúng ta thường

phạm phải những sai lầm nghiêm trọng khi cố gắng thử thay đổi nhưng chưa được

chuẩn bị những điều kiện đảm bảo cho những thách thức khi thay đổi. Và do đó,

thay đổi không hẳn dẫn đến sự phát triển, mà đôi khi còn có thể trở thành vật cản,

kìm hãm sự phát triển tổ chức.

Theo Mampuru: “Thay đổi là một hiện tượng có ảnh hưởng đến tất cả các khía

cạnh của cuộc sống của một người, đại diện cho cuộc đấu tranh giữa những gì đã có

và những gì được mong muốn” [52].

Theo Carlopio: “Thay đổi có thể được mô tả như việc thông qua một sự đổi

mới, mà mục tiêu cuối cùng là cải thiện kết quả thông qua một sự thay đổi thực

hành” [50].

Nói một cách tổng quát, thay đổi là quá trình vận động do ảnh hưởng, tác

động qua lại của sự vật, hiện tượng, của các yếu tố bên trong và bên ngoài; thay đổi

là thuộc tính chung của bất kì sự vật hiện tượng nào.

Trong bối cảnh giáo dục, thay đổi có nghĩa là hiệu trưởng các trường được

tiếp xúc các quy định mới, nhằm điều khiển sự tăng trưởng, phát triển công nghệ và

thay đổi trong lực lượng lao động. Thay đổi có cả hai khía cạnh kỹ thuật và con

người. Nó bắt đầu và kết thúc với đồng loạt cá nhân trong nhà trường để làm cho

các trường học đạt hiệu quả. Trong ngắn hạn, thay đổi đề cập đến một kế hoạch,

quy trình hệ thống bị ảnh hưởng bởi các cá nhân, và cần có thời gian để trở thành

hiện thực.

Thay đổi không đơn thuần là chướng ngại vật nhất thời hay một vấn đề cần

được giải quyết ngay để có thể sớm quay lại với trạng thái ban đầu. Trái lại, thay

đổi diễn ra mọi lúc, không một tổ chức nào có thể đứng yên, bỏ qua mọi sự thay

đổi.

Thay đổi được hiểu ở các mức độ khác nhau, bao gồm:

- Cải tiến: là tăng lên hay giảm đi những yếu tố nào đó của sự vật để cho phù

hợp hơn; không phải là sự thay đổi về bản chất.

- Đổi mới: là thay cái cũ bằng cái mới; làm nảy sinh sự vật mới; còn được

hiểu là cách tân; là sự thay đổi về bản chất của sự vật.

- Cải cách: là vứt bỏ cái cũ, bất hợp lý của sự vật thành cái mới có thể phù hợp

với tình hình khách quan; là sự thay đổi về bản chất nhưng toàn diện và triệt để hơn

so với đổi mới.

- Cách mạng: là sự thay đổi trọng đại, biến đổi tận gốc; là sự thay đổi căn bản.

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, chúng tôi đi vào nghiên cứu sự thay

đổi CTĐT ở cấp độ cải tiến. Như vậy, chúng tôi quan niệm: Thay đổi CTĐT theo

HTTC được hiểu là sự tăng lên hay giảm đi một số yếu tố của CTĐT hiện hành để

tạo ra một CTĐT phù hợp hơn với phương thức đào tạo theo hệ thống tín chỉ. Về

mục tiêu, nội dung chương trình phải đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực.

Đồng thời đảm bảo tính linh hoạt của chương trình phù hợp yêu cầu người học, tạo

điều kiện tối đa cho người học đạt chuẩn nghề nghiệp.

1.2.4. Phát triển

Phát triển là quá trình vận động từ thấp đến cao, mà nét đặc trưng chủ yếu là

cái cũ biến mất và cái mới ra đời. Mọi quá trình phát triển đều có sự khởi đầu và sự

kết thúc. Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra bởi

vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn tới

cái cao, còn cái cao là cái thấp đã phát triển. Xét từ phương diện xã hội học, phát

triển là sự thay đổi hợp quy luật, có phương hướng không đảo ngược được, được

đặc trưng bởi sự chuyển biến chất lượng, bởi sự chuyển sang trình độ tổ chức mới.

Quá trình phát triển là không thuần nhất mang tính một chiều, mà trong một chừng

mực và giai đoạn nhất định, sự phát triển có thể có khuynh hướng phát triển đi

xuống tạm thời. Đối với mỗi nhà trường, sự phát triển là một quá trình, trong đó

diễn ra những thay đổi quan trọng về lượng và về chất trong mỗi thành tố riêng biệt

của nhà trường và trong từng thành tố của quá trình đào tạo. Không phải mọi thay

đổi trong nhà trường đều là sự phát triển, mà chỉ có những thay đổi khi có một số

sự vật, hiện tượng này được thay thế bằng một số sự vật hiện tượng khác có trình

độ cao hơn, như: đào tạo theo chỉ tiêu được thay thế bằng đào tạo theo nhu cầu; đào

tạo theo môn học, niên chế được thay thế bằng đào tạo theo học chế tín chỉ; đào tạo

theo môn học được thay thế bằng đào tạo theo mô đun và năng lực thực hiện...Đó là

quá trình thay đổi và phát triển tiến bộ, hoặc ngược lại, sự thay đổi trong nhà

trường lại được thay thế bởi các sự vật, hiện tượng ở trình độ thấp hơn – đó là sự

phát triển thoái bộ.

Tóm lại, có thể thấy giữa sự thay đổi và sự phát triển có mối quan hệ biện

chứng, hữu cơ. Thay đổi là nhằm phát triển, đồng thời phát triển là dẫn tới những

thay đổi. Thay đổi là mục tiêu của phát triển, còn phát triển là động lực của thay

đổi. Tuy nhiên, không phải mọi thay đổi đều dẫn tới phát triển, còn mọi sự phát

triển đều dẫn tới thay đổi. Nhà trường là một tổ chức nằm trong một hệ thống kinh

tế - xã hội, mà hệ thống đó đang trong quá trình vận động từ một cơ chế quản lý

kinh tế - xã hội cũ sang một cơ chế quản lý kinh tế - xã hội mới; kinh tế thị trường

định hướng xã hội chủ nghĩa. Vì vậy, các trường không muốn bị thoái bộ thì không

còn con đường nào khác là người hiệu trưởng, người đại diện cho nhà trường phải

nhanh chóng nắm bắt được những xu thế, những điều kiện và những thách thức của

sự phát triển để đề xướng và tổ chức quản lý những thay đổi phù hợp tạo sự phát

triển mới cho nhà trường.

1.2.5. Chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là gì? Đó là câu hỏi khiến nhiều nhà giáo dục học trên

thế giới lưu tâm. Thuật ngữ “curriculum” (CTĐT) có nguồn gốc từ thời La Mã, chỉ

con đường hình bầu dục trong trường đua ngựa, nó có nghĩa là “con đường mòn”;

sau này thuật ngữ “curriculum” được sử dụng với nghĩa “chương trình đào tạo”

trong giáo dục. Bản chất thiếu nhất quán của thuật ngữ “curriculum” đã tạo ra rất

nhiều cách hiểu về nó tuỳ thuộc vào cách tiếp cận khác nhau

Theo Paul A. Boot: “Chương trình là những mục tiêu và nội dung mà nhà

trường cung cấp cho sinh viên” [10].

Theo Wentling: “CTĐT là một bản thiết kế tổng thể cho một hoạt động đào

tạo cho biết toàn bộ nội dung cần đào tạo, chỉ rõ những gì có thể trông đợi ở người

học sau khoá đào tạo, phác thảo ra quy trình cần thiết để thực hiện nội dung đào

tạo, các phương pháp đào tạo và cách thức kiểm tra, đánh giá kết quả học tập và tất

cả những cái đó được sắp xếp theo một thời gian biểu chặt chẽ [16].

Theo từ điển Giáo dục học, khái niệm CTĐT được hiểu là: “Văn bản chính

thức quy định mục đích, mục tiêu, yêu cầu, nội dung kiến thức và kỹ năng, cấu trúc

tổng thể các bộ môn, kế hoạch lên lớp và thực tập theo từng năm học, tỷ lệ giữa

các bộ môn, giữa lý thuyết và thực hành, quy định phương thức, phương pháp,

phương tiện, cơ sở vật chất, chứng chỉ và văn bằng tốt nghiệp của cơ sở giáo dục và

đào tạo” [25].

Trong phạm vi nghiên cứu này, đề tài sử dụng quan điểm về CTĐT được quy

định trong Luật giáo dục đại học 2012: “CTĐT trình độ cao đẳng, đại học gồm:

mục tiêu, chuẩn kiến thức, kỹ năng của người học sau khi tốt nghiệp; nội dung đào

tạo, phương pháp đánh giá đối với mỗi môn học và ngành học, trình độ đào tạo;

bảo đảm yêu cầu liên thông giữa các trình độ và với các chương trình đào tạo khác”

[39]. Theo đó, nội hàm của khái niệm CTĐT mà đề tài nghiên cứu bao gồm:

- Chương trình chi tiết: là bản thiết kế chi tiết quá trình giảng dạy trong một

khoá đào tạo phản ánh cụ thể mục tiêu, nội dung, cấu trúc, trình tự cách thức tổ

chức thực hiện và kiểm tra đánh giá các hoạt động giảng dạy cho toàn khoá đào tạo

và cho từng môn học; được các cơ sở đào tạo xây dựng trên cơ sở chưong trình

khung đã được các cấp có thẩm quyền phê duyệt.

- Đề cương môn học: là bản tóm tắt nội dung môn học nhằm đưa ra mục tiêu,

các nội dung cơ bản của môn học, cách thức kiểm tra – đánh giá môn học và kế

hoạch hành động nhằm đạt được mục tiêu học tập đã đề ra. Đề cương môn học là

một hợp đồng bất thành văn giữa GV và sinh viên, được hội đồng khoa học khoa và

nhà trường tổ chức nghiệm thu và công bố rộng rãi trong CTĐT.

- Giáo trình: giáo trình giáo dục đại học cụ thể hóa yêu cầu về nội dung kiến

thức, kỹ năng quy định trong CTĐT đối với mỗi môn học, ngành học bảo đảm mục

tiêu của các trình độ đào tạo của giáo dục đại học.

1.2.6. Quản lý sự thay đổi

Hiện nhiều có tác giả, xuất phát từ những mục tiêu, đối tượng và các lĩnh vực

khác nhau nên có những cách tiếp cận nghiên cứu và đưa ra những khái niệm khác

nhau về quản lý sự thay đổi.

Khi xem xét dưới góc độ khoa học quản lý: Quản lý sự thay đổi là quá trình tổ

chức và quản lý hướng tới việc chỉnh sửa cái cũ để thích ứng với những cái mới

nhằm tạo ra kết quả tốt hơn, lựa chọn những thay đổi làm sao cho công việc có hiệu

quả hơn, tận dụng khả năng để làm cho sự thay đổi phục vụ tốt hơn cho cuộc sống

của chúng ta.

Theo Prosci: “Quản lý sự thay đổi là sự ứng dụng một quá trình có cấu trúc

và thiết lập những công cụ cho những người dẫn dắt sự thay đổi để đạt được những

kết quả mong muốn” [51].

Theo Đặng Xuân Hải: “Quản lý sự thay đổi thực chất là xác định trạng thái

phải thay đổi và trạng thái mong muốn sau thay đổi, xác định khoảng cách giữa

chúng và tìm lộ trình đi đến trạng thái mong đợi” [22]. Tuy nhiên, trong quản lý sự

thay đổi, nguyên tắc phù hợp thích ứng và kế thừa phát triển rất được coi trọng.

“Quản lý sự thay đổi thực chất là kế hoạch hóa và chỉ đạo triển khai sự thay

đổi để đạt được mục tiêu đề ra cho sự thay đổi đó mà không gây ra sự xáo trộn nếu

không thật sự cần thiết” [22]. Trong quá trình quản lý sự thay đổi người quản lý cần

phải quyết định xem mình muốn đạt được điều gì và nên thực hiện sự thay đổi đó

bằng cách nào. Tuy nhiên, trước khi ra quyết định, họ cần phải hiểu rõ nội dung và

đặc điểm của sự thay đổi, vì sự thay đổi luôn luôn phải cụ thể, không có sự thay đổi

chung chung.

Quản lý thay đổi trong giáo dục nói chung và nhà trường nói riêng thực chất là

quá trình duy trì “cân bằng động” giữa yêu cầu của kinh tế - xã hội với chuẩn đầu

ra của sản phẩm đào tạo của các nhà trường khi yêu cầu của kinh tế - xã hội luôn

thay đổi.

Trên cơ sở những khái niệm trên, căn cứ vào đối tượng và khách thể nghiên

cứu của đề tài, chúng tôi quan niệm rằng: Quản lý sự thay đổi CTĐT từ CTĐT theo

hình thức niên chế sang CTĐT theo HTTC là một quá trình tổ chức, lãnh đạo các

hoạt động có mục đích, có kế hoạch nhằm chuyển đổi CTĐT theo hình thức niên

chế sang một CTĐT theo HTTC nhằm đạt được những mục tiêu phát triển của nhà

trường.

1.3. Thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ

1.3.1. Đặc điểm chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ

Đề án đổi mới giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020 được Chính

phủ phê duyệt đã khẳng định: “…xây dựng học chế tín chỉ thích hợp cho giáo dục

đại học ở nước ta và vạch ra lộ trình hợp lý để toàn bộ hệ thống giáo dục đại học

chuyển sang đào tạo theo học chế tín chỉ…” [9]. Cho đến nay, nhiều trường đại học

và cao đẳng trên toàn quốc đã và đang chuyển đổi từ kiểu đào tạo niên chế sang

kiểu đào tạo theo tín chỉ với nhiều mức độ khác nhau. Để chuyển sang đào tạo theo

hệ thống tín chỉ, điều đầu tiên các trường cần thực hiện đó là chuyển đổi sang

CTĐT theo HTTC. Chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ có một số đặc trưng

sau đây:

- Đặc điểm về khối lượng tín chỉ: CTĐT cử nhân có khoảng 120 - 140 tín chỉ.

- Đặc điểm về khung chương trình: khung chương trình thể hiện bản chất của

học chế tín chỉ, xác định rõ: thời gian học trên lớp, thời gian học trong phòng thí

nghiệm, thực tập, thực hành ở hiện trường và thời gian tự đọc sách, nghiên cứu,

làm bài tập, chuẩn bị xê-mi-na ở nhà.

- Lựa chọn môn học: ngoài các môn bắt buộc, trong CTĐT có nhiều môn học

cho sinh viên lựa chọn và đảm bảo có người dạy khi đã đưa các môn học này vào

chương trình.

Như vậy, số môn học mà nhà trường tổ chức giảng dạy cho một CTĐT sẽ có

tổng số tín chỉ lớn hơn số tín chỉ quy định mà một sinh viên phải tích luỹ để hoàn

thành chương trình đó. Như thế, với sự hướng dẫn của giảng viên cố vấn học tập,

sinh viên có thể xây dựng được kế hoạch học tập phù hợp với riêng mình

- Linh hoạt: tạo điều kiện thuận lợi cho người học lựa chọn, đăng ký môn học

sớm, đúng hoặc trễ theo kế hoạch giảng dạy hệ thông tín chỉ của trường, để sinh

viên chọn lựa bố trí kế hoạch học tập cá nhân phù hợp với điều kiện và khả năng

của mình.

So với CTĐT theo hình thức niên chế, CTĐT theo HTTC có một số đặc điểm

mới được đánh giá là mang tính ưu việt cao hơn. Đề tài khái quát một số điểm khác

nhau cơ bản giữa hai CTĐT như sau:

Bảng 1.1. Sự khác nhau giữa CTĐT theo niên chế và CTĐT theo HTTC

CTĐT theo hình thức niên chế

CTĐT theo HTTC

Thời gian học tập của SV được xác định

Khối lượng làm việc của SV được xác định bằng

bằng thời lượng SV phải lên lớp, thực

thời lượng SV phải lên lớp, thực hành, thực tập và

hành, thực tập, …

thời gian cần thiết để tự nghiên cứu, tự học

Được thiết kế theo cấu trúc môn học và

Được thiết kế theo cấu trúc mô đun và đáp ứng

theo mục tiêu đào tạo của ngành

khả năng liên thông, lắp ghép giữa các ngành

Được thiết kế để cho cùng một đầu ra

Được thiết kế để có thể có hơn một đầu ra (VD:

(VD: Cử nhân/kỹ sư)

Cử nhân/kỹ sư thiên về thực hành / nghiên cứu)

Chương trình ĐH (phổ biến) có khoảng

Chương trình ĐH (phổ biến) có khoảng 120-180

200 đvht, chương trình CĐ có khoảng

TC, chương trình CĐ có khoảng 60-90 TC

150 đvht

SV phải hoàn thành khối lượng học tập

SV phải hoàn thành khối lượng học tập tính theo

tính theo năm học

tín chỉ. Năm học của SV được xác định theo tổng

số TC đã tích lũy

Các môn học cơ bản được xây dựng theo

Các môn học cơ bản được xây dựng theo hướng

hướng đáp ứng yêu cầu của ngành đào

đáp ứng yêu cầu của nhóm ngành đào tạo

tạo

Có rất ít môn học tự chọn

Có nhiều môn học tự chọn

Các môn học được xây dựng chủ yếu dựa

Các môn học được xây dựng theo hướng đáp ứng

trên năng lực của đội ngũ GV

yêu cầu xã hội và thị trường lao động, đáp ứng

yêu cầu quốc tế hóa trong sử dụng lao động

Nhìn vào Bảng 1.1 có thể nhận thấy: CTĐT theo HTTC có nhiều ưu điểm so

với CTĐT theo niên chế. Tuy nhiên, để các trường thực hiện chuyển đổi từ CTĐT

theo niên chế sang CTĐT theo hệ thống tín chỉ chúng ta thấy có một khoảng cách

khá xa. Khoảng cách này cần được phân tích trong điều kiện cụ thể của từng trường

khi các trường thực hiện thay đổi sang CTĐT theo HTTC.

1.3.2. Những tác nhân gây ra sự thay đổi chương trình đào tạo

Do sự phát triển không ngừng của điều kiện kinh tế - xã hội trên phạm vi toàn

thế giới, đặc biệt là sự phát triển công nghệ, các CTĐT của một trường chịu áp lực

đáng kể để thay đổi từ tình hình hiện tại của nó. Các tác nhân gây ra sự thay đổi

CTĐT bao gồm:

* Môi trường xã hội – chính trị

Thay đổi CTĐT trong các trường đại học phản ánh những thay đổi trong xã

hội nói chung. Nhiều thay đổi xã hội có thể có một tác động đáng kể vào CTĐT.

Điều này hoàn toàn dễ hiểu bởi giáo dục có chức năng chính trị - xã hội và một

trong những tính chất quan trọng của giáo dục đó là tính chính trị. Điều này đã

buộc các trường phải thay đổi CTĐT, định hướng đối tượng và sản phẩm đào tạo

như một cách để cố gắng đáp ứng nhu cầu của xã hội. Trong bối cảnh hiện nay,

chúng ta đang ra sức đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa, xây dựng đất nước

theo con đường xã hội chủ nghĩa, giáo dục đại học vì vậy phải tập trung thay đổi

trong việc giảng dạy các môn khoa học theo định hướng của con người xã hội chủ

nghĩa.

* Môi trường kinh tế

Những thay đổi kinh tế có ảnh hưởng quan trọng về giáo dục của một quốc

gia. Những thay đổi này ảnh hưởng đến CTĐT để cung cấp đủ nguồn nhân lực có

tay nghề cao, đáp ứng nhu cầu của địa phương và xã hội toàn cầu. Nó tạo ra nhu

cầu lớn hơn cho năng lực cơ bản và định hướng nghề. Quá trình toàn cầu hoá, việc

chuyển sang kinh tế thị trường và kinh tế tri thức phát triển đa dạng đòi hỏi nguồn

nhân lực phải có khả năng thích ứng và chuyển đổi cao. Giáo dục không chỉ đào tạo

những công dân phục vụ đất nước trong thời kỳ mới mà phải tiến tới đào tạo những

công dân toàn cầu.

Từ năm 1986, nền kinh tế Việt Nam trải qua một quá trình chuyển đổi cơ cấu

từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần

định hướng xã hội chủ nghĩa và nay là nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ

nghĩa. Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện nay đang thiếu rất nhiều các năng lực cơ

bản cần thiết để đáp ứng những thách thức do những thay đổi cơ cấu kinh tế mới.

Việc thay đổi CTĐT theo HTTC nhằm góp phần khắc phục hạn chế này.

* Môi trường công nghệ

Thay đổi công nghệ dẫn đến những thay đổi trong các giá trị và chuẩn mực

của xã hội và do đó gây áp lực lớn về chương trình giảng dạy. Những thay đổi này

chứng minh cho một thực tế rằng các nền tảng công nghệ mà sản phẩm và dịch vụ

được xây dựng ngày càng phức tạp. Quy trình công việc được tổ chức lại và kiến

thức mới liên tục được giới thiệu. Điều này làm xuất hiện yêu cầu có những năng

lực mới, khả năng sử dụng các nguồn lực và thông tin mang tính xây dựng, khả

năng hiểu các hệ thống và công nghệ cũng như sự linh hoạt để đối phó với sự thay

đổi tại nơi làm việc. Thực tế hiện nay, Việt Nam đã gia nhập vào nền kinh tế quốc

tế, trở thành một phần của nền kinh tế toàn cầu có nghĩa là các doanh nghiệp phải

thích ứng với những thay đổi cơ cấu cần thiết. Tất cả những thay đổi này cần phải

đánh giá liên tục để đảm bảo rằng các chương trình đào tạo và nội dung của các đối

tượng được cung cấp trong các trường học có thực sự phù hợp và trang bị cho học

viên phải đối mặt với những thách thức tại nơi làm việc.

Như vậy, mọi thay đổi đều nảy sinh dưới tác động của những tiến bộ khoa học

và công nghệ, các tác nhân xã hội và các yếu tố kinh tế. Giáo dục luôn cần đảm bảo

mối “cân bằng động” với sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn nhất

định, do đó giáo dục phải thay đổi để đáp ứng nhu cầu xã hội luôn thay đổi. Nếu

chúng ta quan niệm rằng đào tạo cũng là một loại hình dịch vụ trong đó sản phẩm

là những con người đáp ứng được những yêu cầu về nhân lực có trình độ cao của

xã hội thì rõ ràng việc thay đổi CTĐT theo HTTC hiện nay là một yêu cầu cấp

bách.

1.3.3. Đặc trưng của sự thay đổi chương trình đào tạo

Liên tục: Thay đổi CTĐT diễn ra liên tục trong nhà trường nhằm đáp ứng nhu

cầu luôn biến động không ngừng của xã hội đối với nguồn nhân lực. Đây là một

trong đặc đỉểm quan trọng mà các trường cần quán triệt trong quá trình tổ chức,

lãnh đạo sự thay đổi CTĐT.

Phức tạp: Thay đổi CTĐT cũng đồng thời là sự phức tạp, làm cho công việc

và các mối quan hệ công tác bị xáo trộn, có thể gây ra những “phiền phức” nhất

định, không mong muốn, song cũng có thể thúc đẩy tiến trình hoàn thiện và phát

triển nhà trường. Tính hai mặt (tích và tiêu cực) của thay đổi CTĐT cũng chính là

tính phức tạp của nó.

Chưa được thử nghiệm: Khó có ai có thể mô tả một cách chắc chắn việc thay

đổi CTĐT sẽ diễn ra như thế nào vì lẽ mọi thay đổi đều chưa hề được thử nghiệm

trong những điều kiện cụ thể nào đó. Chính vì vậy thông tin phản hồi đóng vai trò

vô cùng quan trọng vì nó góp phần kịp thời điều chỉnh những sai lầm và bổ sung

những những yếu tố tích cực trong quá trình quản lý sự thay đổi CTĐT.

Khó quản lý: Do những đặc trưng nêu trên, nhất là do tính phức tạp của nó mà

sự thay đổi CTĐT trong nhà trường không dễ quản lý. Những khó khăn liên quan

đến mọi phương diện như: nguồn gốc, bản chất và hệ quả của các thay đổi CTĐT

đòi hỏi người hiệu trưởng thường xuyên xử lý những tình huống phát sinh.

1.3.4. Phản ứng của cán bộ viên chức nhà trường đối với sự thay đổi

Thay đổi là một quá trình diễn ra liên tục và phức tạp do đó khi đối mặt với sự

thay đổi, CBVC nhà trường sẽ có những phản ứng tâm lý khác nhau.

- Cam kết tham gia vào các hoạt động thay đổi: Một số CBVC có biểu hiện

tham gia tích cực vào tiến trình thay đổi của nhà trường.

- Từ chối sự thay đổi: Một số CBVC sẽ có biểu hiện không chấp nhận khi có

sự thay đổi diễn ra trong nhà trường.

- Kháng cự với những thay đổi: dù biết là sự thay đổi sẽ diễn ra nhưng một bộ

phận cán bộ, giáo viên nhà trường sẽ chống đối bằng nhiều cách, ví dụ:

+ Căn cứ vào những sự kiện đã và đang diễn ra trong nhà trường và xã hội để

bảo vệ những quan điểm và lợi ích của mình.

+ Căn cứ vào niềm tin và kinh nghiệm của bản thân, cho rằng sự thay đổi đã

và đang diễn ra trong trường là không đúng và sẽ thất bại.

+ Căn cứ vào hệ thống giá trị của bản thân từ đó cho rằng thay đổi là mang

đến nhiều bất tiện và không mang lại lợi ích gì cho bản thân và nhà trường.

- Thăm dò khi sự thay đổi diễn ra: Một số cán bộ, giáo viên có biểu hiện đứng

ngoài sự thay đổi, quan sát xem sự thay đổi ảnh hưởng đến lợi ích của bản thân và

tổ chức như thế nào.

1.3.5. Các nguyên tắc thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ

Việc thay đổi CTĐT từ CTĐT theo niên chế sang CTĐT theo HTTC cần tuân

theo các nguyên tắc sau:

- Dùng đơn vị đo lường là đơn vị tín chỉ để thay thay cho đơn vị học trình. Số

tín chỉ của mỗi học phần tối thiểu là 2, tối đa là 5;

- Chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ phải đảm bảo mục tiêu, nội dung,

khối lượng kiến thức, kỹ năng đối với mỗi khối kiến thức, mỗi học phần như yêu

cầu của chương trình đào tạo theo niên chế;

- Đảm bảo cơ cấu các khối kiến thức trong mỗi chương trình đào tạo theo hệ

thống tín chỉ phải đạt tương đương với chương trình đào tạo theo niên chế;

- Cấu trúc mỗi học phần theo hướng giảm thời lượng giảng lý thuyết, tăng thời

lượng thảo luận, thực hành, thực nghiệm, thực tập, kết quả tự học, tự nghiên cứu

được kiểm tra, đánh giá và tích luỹ vào kết quả cuối cùng của học phần.

1.3.6. Nội dung thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ

Thay đổi CTĐT hiện nay đã trở thành mong muốn cho những thay đổi trong

hệ thống xã hội nói chung. Quá trình thay đổi CTĐT bao gồm một các nội dung cơ

bản sau đây:

1.3.6.1. Phân tích bối cảnh và xác định nhu cầu đào tạo

Chương trình giảng dạy là một trong những thành phần của tổ chức phải theo

kịp với sự thay đổi. Đó là, bản thân CTĐT chịu ảnh hưởng thường xuyên một cách

trực tiếp và gián tiếp áp lực từ xã hội. Áp lực từ các thay đổi của bối cảnh trong

nước và cộng đồng quốc tế nhấn mạnh nhu cầu to lớn phải thay đổi giáo dục vì lợi

ích của xã hội và thị trường lao động để cạnh tranh với thị trường thế giới.

CTĐT theo HTTC cần được xây dựng phù hợp với đặc điểm về thể chế chính

trị, và trình độ phát triển kinh tế - xã hội, khoa học - công nghệ, truyền thống văn

hoá của mỗi quốc gia, những yêu cầu và xu hưóng phát triển của thời đại, đồng thời

phải thể hiện sự tiếp tục, kế thừa và phát triển các CTĐT đã có. Do đó cần phân

tích bối cảnh và nhu cầu đào tạo làm cơ sở để xây dựng mục tiêu và thiết kế nội

dung CTĐT.

Phân tích bối cảnh là một tính năng quan trọng của phát triển CTĐT. Trước

khi một chương trình được thiết kế, các nhu cầu của người học và xã hội phải được

xác định chắc chắn. Phân tích thị trường giáo dục sẽ cung cấp thông tin về kỹ năng

cần thiết và các xu hướng công nghiệp trên việc làm. Do đó, các bên liên quan nên

cùng tham gia vào việc phát triển CTĐT. Những thành phần này nên bao gồm sinh

viên hiện tại và cựu sinh viên, các viện nghiên cứu, cơ quan chuyên môn, các học

viên, và các nhà sử dụng lao động.

1.3.6.2. Rà soát và điều chỉnh mục tiêu đào tạo

Dựa trên những thông tin thu được từ kết quả khảo sát nhu cầu về nguồn nhân

lực hiện tại, đồng thời dựa vào nguồn lực hiện tại và tương lai của nhà trường,

phòng Đào tạo sẽ phối hợp với các khoa chức năng rà soát lại mục tiêu đào tạo.

Trên cơ sở mục tiêu đào tạo chung GV sẽ xác định mục tiêu cụ thể của các môn

học, bài học trong CTĐT.

Mục tiêu giáo dục nói chung và mục tiêu đào tạo đại học nói riêng không chỉ

dừng ở việc trang bị hệ thống kiến thức đơn thuần, hình thành kỹ năng hành nghề

mà còn cần phát triển các phẩm chất trí tuệ và năng lực tư duy cũng như sự hình

thành và phát triển thái độ, phẩm chất, ý thức nghề nghiệp của sinh viên trong quá

trình đào tạo.

1.3.6.3. Thiết kế chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ

Căn cứ vào chương trình khung của Bộ Giáo dục và Đào tạo, CTĐT được cấu

trúc lại đảm bảo tính chất cơ bản, hiện đại, cập nhật, thực tiễn, khoa học, có chú ý

tới thực tế của cơ sở giáo dục và đủ điều kiện liên thông. Việc thay đổi cấu trúc

CTĐT theo hệ thống tín chỉ cần thực hiện các công việc sau:

- Xác định số tín chỉ cho từng CTĐT cụ thể

Xác định khối lượng kiến thức của mỗi CTĐT mà sinh viên cần tích lũy đủ để

được công nhận tốt nghiệp. Số tín chỉ quy định này không kể khối kiến thức giáo

dục Quốc phòng và Thể chất.

- Xác định số tín chỉ cho các khối kiến thức, bao gồm: khối kiến thức giáo dục

đại cương và khối kiến thức giáo dục chuyên nghiệp.

- Xác định những môn học thuộc khối kiến thức bắt buộc và những môn thuộc

khối kiến thức tự chọn.

- Chuyển đổi số đơn vị học trình sang đơn vị tín chỉ. Thông thường, 1,5 đơn vị

học trình được quy đổi thành 1 tín chỉ. Sau khi chuyển đổi, nếu số lượng tín chỉ của

một học phần nào đó không là số nguyên thì có thể tăng, giảm thời lượng của học

phần đó nhằm đạt được số lượng tín chỉ nguyên hoặc có thể loại bỏ học phần đó.

Ngoài ra, cũng có thể ghép một số học phần có số lượng tín chỉ không nguyên và

có nội dung gần với nhau thành học phần mới có số lượng tín chỉ nguyên.

Các CTĐT sau khi được chuyển đổi phù hợp với HTTC phải được trình bày

đúng theo mẫu quy định của từng trường.

1.3.6.4. Rà soát và điều chỉnh nội dung đào tạo

Nội dung đào tạo là một thành phần cơ bản của chương trình đào tạo, bao gồm

hệ thống các kiến thức, kỹ năng và các chuẩn mực thái độ, đạo đức được phản ánh

trong các môn học, phần học và các hoạt động giáo dục tương ứng với các cấp, bậc

học và loại hình đào tạo. Trong đào tạo theo tín chỉ, nội dung đào tạo được quy

định rõ trong đề cương chi tiết môn học và được cụ thể hóa trong giáo trình giảng

dạy. Vì vậy, sau khi đã tiến hành chuyển đổi CTĐT, các trường phải tiến hành xây

dựng đề cương môn học và viết giáo trình theo chương trình đào tạo đã chuyển đổi.

1.3.6.5. Đánh giá chương trình đào tạo

Bản thiết kế CTĐT cần được tổ chức thử nghiệm và đánh giá tính hợp lý và

khả thi của nó. Việc đánh giá chương trình cần được thực hiện trên cơ sở kết quả

thử nghiệm và lấy ý kiến rộng rãi các nhà khoa học, chuyên gia giáo dục, đội ngũ

cán bộ quản lý giáo viên và học sinh, các tầng lớp xã hội khác như phụ huynh học

sinh, người sử dụng lao động.

Việc đánh giá CTĐT nhằm mục đích phát hiện xem CTĐT được thiết kế, phát

triển và thực hiện có tạo ra hay không những sản phẩm, kết quả mong muốn. Đánh

giá giúp xác định các điểm mạnh, điểm yếu hoặc những hạn chế của chương trình

trước khi thực hiện chính thức, đại trà hoặc để xác định kết quả, hiệu quả một thời

gian tổ chức thực hiện chương trình. Đánh giá CTĐT cần tập trung vào các điểm

- Mục đích mà chương trình học được lên kế hoạch;

- Mức độ đảo đảm tính liên tục của quá trình học tập;

- Tính định hướng, các mối quan hệ và trọng tâm rõ ràng để người học theo

đuổi và tập trung các nỗ lực, cố gắng;

- Quá trình đánh giá nên gắn liền với quá trình thực hiện CTĐT để thường

xuyên xem xét và cập nhật.

1.4. Quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ

1.4.1. Vai trò của công tác quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ

thống tín chỉ

Chúng ta đang sống trong giai đoạn lịch sử mà những đổi thay về chính trị,

pháp luật, kinh tế, xã hội diễn ra nhanh chóng hơn bao giờ hết và chúng có tác động

to lớn đến hệ thống giáo dục nói chung, các trường đại học nói riêng mà việc thay

đổi CTĐT chính là một minh chứng cụ thể cho sự tác động đó. Các nhà quản lý

giáo dục không thể cưỡng lại được những thay đổi đó, cũng không thể bỏ qua

chúng. Vấn đề là có thể và cần kiểm soát những thay đổi đó sao cho có hiệu quả

nhất và tìm kiếm những nguồn lợi từ bối cảnh do những thay đổi đó tạo ra. Để giảm

thiểu những tác động tiêu cực mà sự thay đổi đã tạo ra cho tổ chức, các nhà quản lý

cần thực hiện quản lý sự thay đổi.

Quản lý sự thay đổi được xác định như một tập hợp toàn diện các quy trình

cho việc ra quyết định, lập kế hoạch, thực hiện và các bước đánh giá quá trình thay

đổi. Để phát triển, không còn con đường nào khác là bắt đầu từ chính con người.

Một nền giáo dục tốt là một nền giáo dục phong phú, gần cuộc sống, luôn thích ứng

với những đòi hỏi của cuộc sống. Giáo dục thay đổi đòi hỏi chúng ta phải chủ động

đón bắt được sự thay đổi; phải định hướng được sự thay đổi và phải tạo ra, duy trì

sự thay đổi để đáp ứng yêu cầu của xã hội, của đất nước. Trong bối cảnh hiện nay,

thay đổi quan trọng mà các nhà quản lý giáo dục ở đại học đang hướng tới chính là

việc chuyển đổi phương thức đào tạo từ niên chế sang tín chỉ mà bước đi đầu tiên

đó chính là thay đổi CTĐT. Để thực hiện thành công lộ trình chuyển đổi sang đào

tạo theo tín chỉ thì thành công trong việc thay đổi CTĐT có ý nghĩa quyết định. Do

đó, các nhà quản lý giáo dục phải thay đổi cách lãnh đạo, quản lý để quản lý sự

thay đổi.

Thay đổi CTĐT có tác động sâu sắc đến sự phát triển của mỗi nhà trường và

toàn hệ thống giáo dục nói riêng, đến xã hội nói chung. Do đó, điều quan trọng là

các nhà quản lý phải quản lý sự thay đổi tốt. Sự cần thiết phải quản lý thay đổi đã

trở nên phổ biến hơn do khối lượng và tần số thay đổi phải đối mặt bởi các trường

đại học ngày hôm nay. Quản lý sự thay đổi CTĐT thành công có thể hỗ trợ một loạt

các dự án thay đổi tiếp theo, bao gồm cả việc đổi mới phương pháp dạy học, đổi

mới kiểm tra – đánh giá, đặc biệt nó chính là tiền đề cho việc nâng cao chất lượng

đào tạo, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao về nguồn nhân lực của đất nước và thế

giới.

1.4.2. Nguyên tắc quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo

Quản lý sự thay đổi là một trong những nội dung của công tác quản lý giáo

dục, quản lý nhà trường. Do đó, bên cạnh những nguyên tắc chung của quản lý giáo

dục, quản lý sự thay đổi CTĐT cần nhấn mạnh đến các nguyên tắc sau:

* Phải xây dựng được lòng tin ở mọi người

Thay đổi đòi hỏi rất nhiều ở GV, vì để thực hiện thay đổi trong nhà trường,

người GV giữ vai trò quyết định. Những thay đổi đó có thể dẫn tới sự căng thẳng

đối với mỗi GV, sự tự tin của họ có thể bị ảnh hưởng, khối lượng công việc tăng

lên…Hơn nữa khi thực hiện sự thay đổi, người quản lý cũng không biết chắc chắn

là có đạt được kết quả như ý muốn hay không…Vì vậy, để CBGV sẵn sàng đón

nhận và ủng hộ sự thay đổi thì việc tạo dựng niềm tin cho họ là rất quan trọng.

Muốn vậy, lãnh đạo nhà trường cần phải làm cho GV tin tưởng rằng họ điều khiển

được các quyết định gây ảnh hưởng trực tiếp đến công việc của mình và họ đang

nhận được sự ủng hộ từ cộng đồng và từ cấp trên.

* Phải thay đổi bản thân trước khi yêu cầu người khác thay đổi

Để dự án thay đổi CTĐT thành công, lãnh đạo nhà trường cần phải tham gia

cùng với đội ngũ CBVC. Đừng để CBVC nghĩ rằng sự thay đổi chỉ dành cho nhân

viên chứ không phải dành cho đội ngũ cán bộ quản lý. Nên lãnh đạo bằng cách nên

gương, thể hiện sự cam kết của lãnh đạo nhà trường đối với nguyên tắc thay đổi và

với chương trình thay đổi: sẵn sàng thực hiện những điều nhà quản lý đã nói, chủ

động tham gia thảo luận và thực hiện. Sự tham gia toàn tâm toàn ý của nhà quản lý

sẽ là tấm gương động viên, khích lệ tinh thần của đội ngũ GV. Những lời nói và

hành động của lãnh đạo nhà trường giúp củng cố niềm tin của GV vào thắng lợi

cuối cùng của chương trình thay đổi và tăng cường sự cam kết của GV với dự án

thay đổi.

* Nguyên tắc phù hợp thích ứng: Thay đổi phải phù hợp với điều kiện, nguồn

lực và trạng thái đang có của đơn vị, phù hợp với văn hóa của đơn vị mình. Thay

đổi cũng phải phù hợp với khả năng quản lý của lãnh đạo nhà trường, bởi như

Lênin đã nói: “Không thể nào QL nếu không am hiểu thông thạo công việc, không

thể nào QL nếu không có tri thức đầy đủ về khoa học quản lý”

* Thay đổi phải đảm bảo tính kế thừa và phát triển: đừng “phủ nhận sạch

trơn” và coi trọng “lịch sử để lại”. Thay đổi trong giáo dục/nhà trường có độ trễ so

với trong các lĩnh vực khác. Hơn nữa, lợi ích của giáo dục/ nhà trường liên quan

đến nhiều phía và đa chiều nên cần cân nhắc đến sự kế thừa và phát triển, chỉ ”phủ

định cái phủ định” chứ đừng ”phủ định sạch trơn”. Sự thay đổi không thể diễn ra

nhanh hơn khả năng tổ chức có thể hấp thụ. Không xáo trộn nếu sự xáo trộn đó

không thật sự cần thiết.

* Phải đảm bảo “cân bằng động” trong thực hiện sự thay đổi.

Dưới góc nhìn của tiếp cận hệ thống, giáo dục muốn tồn tại và phát triển phải

luôn giữ được “cân bằng động” với các yếu tố khác của xã hội và ở đây hệ thống

giáo dục phải là một hệ tự điều chỉnh. Nếu hệ thống giáo dục không giữ vai trò đi

trước một bước sẽ không phát huy hết vai trò của mình trong việc thúc đẩy sự phát

triển kinh tế - xã hội. Tất nhiên, đến lượt mình nếu các yếu tố khác của xã hội

không tạo điều kiện cho giáo dục phát triển thì cũng ảnh hưởng rất lớn đến quá

trình cải biến xã hội. Quản lý sự thay đổi trong giáo dục nói chung và nhà trường

nói riêng thực chất là duy trì “cân bằng động” giữa yêu cầu của kinh tế - xã hội với

chuẩn đầu ra của sản phẩm đào tạo của các nhà trường khi yêu cầu của kinh tế - xã

hội luôn luôn thay đổi.

1.4.3. Nội dung quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống

tín chỉ

1.4.3.1. Hoạch định sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ

Trước tiên, cần nhận thức thay đổi CTĐT từ niên chế sang HTTC sẽ liên quan

đến những vấn đề gì? Trạng thái nhà trường cũng như thói quen, sức ỳ của cán bộ

giáo viên của trường mình đối với vấn đề này như thế nào? Nhận thức và khả năng

triển khai chủ trương thay đổi CTĐT từ niên chế sang HTTC ở trường mình có

thuận lợi, khó khăn gì? Thay đổi CTĐT từ niên chế sang HTTC ở trường mình nên

bắt đầu từ đâu? từ ai? bước đi nào là hiện thực nhất đối với điều kiện, hoàn cảnh

của trường?...Đó là những câu hỏi cần thiết phải đặt ra và tìm câu trả lời khi người

quản lý bắt đầu hoạt động quản lý “sự thay đổi” và thực hiện bước lập kế hoạch đối

với việc thay đổi CTĐT từ niên chế sang HTTC ở một nhà trường.

Để trả lời cho các câu hỏi trên, lãnh đạo nhà trường cần tiến hành phân tích

SWOT và xác định đúng thực trạng của nhà trường với các vấn đề liên quan đến

việc thực hiện phương thức đào tạo theo tín chỉ, bao gồm:

- Tình hình đội ngũ CBVC của nhà trường về các mặt: số lượng, chất lượng,

trình độ chuyên môn, tinh thần đổi mới...

- Tình hình trang thiết bị và điều kiện dạy học của nhà trường như: số lượng

và chất lượng các trang thiết bị của các bộ môn, các học liệu cần thiết cho dạy học,

các điều kiện phục vụ việc tự học của sinh viên...

- Sự hiểu biết về phương thức đào tạo theo tín chỉ nói chung, CTĐT theo tín

chỉ nói riêng của đội ngũ CBVC trong trường: ai đã được tập huấn về cải tiến

CTĐT, ai có sáng kiến cải tiến CTĐT...

Lưu ý rằng, phân tích SWOT khi hoạch định chiến lược có tính vĩ mô vì gắn

với tầm nhìn dài hạn, còn phân tích SWOT cho bài toán quản lý sự thay đổi có tính

vi mô lại hướng vào các nội dung thay đổi cụ thể. Quá trình thu thập thông tin cần

rõ ràng và đơn giản, vì mục đích của nó. Thay đổi là một quá trình nên thu thập dữ

liệu cũng bám sát lộ trình theo các giai đoạn của nó.

Quỹ đạo thay đổi của trường học là chuỗi các trạng thái nối nhà trường từ

trạng thái đầu đến trạng thái cuối, từ trạng thái hiện tại đến trạng thái mong đợi.

Nếu người quản lý không biết mình muốn đi đến đâu, họ không thể thay đổi để đi

đến đó được. Nếu không biết mình đang ở đâu, nhà quản lý cũng không bao giờ có

thể bắt đầu đi đúng đường được. Do đó, quy trình thay đổi nên được bắt đầu với

những tuyên bố rõ ràng và chi tiết về các mục tiêu mà nhà trường muốn vươn tới.

Việc lãnh đạo và quản lý sự thay đổi CTĐT theo hệ thống tín chỉ hướng tới là:

- Thực hiện quan điểm “người học là trung tâm”: SV được học theo khả năng

và nguồn lực (thời lực, tài lực, sức khỏe, v.v.) của cá nhân

- Đưa ra một chương trình học tập phong phú và bổ ích

- Thúc đẩy việc học tập của học sinh: Giúp người học tự học, tự nghiên cứu,

giảm sự nhồi nhét kiến thức của người dạy, và do đó, phát huy được tính chủ động,

sáng tạo của người học

- Tạo sự liên thông giữa các trình độ đào tạo, cơ sở đào tạo

- Tăng độ mềm dẻo và linh hoạt của chương trình: cho phép SV lựa chọn môn

học và kế hoạch học tập phù hợp để hoàn thành những yêu cầu cho một văn bằng

và để phục vụ cho nghề nghiệp tương lai của mình

Sau khi phân tích thực trạng nhà trường và xác định mục tiêu thay đổi sẽ xuất

hiện một khoảng cách chiến lược, bao gồm:

- Khoảng cách giữa CTĐT hiện hành và CTĐT theo hệ thống tín chỉ. Đó là từ

một CTĐT được cấu trúc bằng tập hợp các môn học có kích cỡ tùy thuộc vào độ

lớn của môn học và kế hoạch học tập môn học có thể kéo dài hoặc rút ngắn tùy

theo sự bố trí của bộ phận quản lý đào tạo sang CTĐT được modul hóa để dễ lắp

ráp và tăng số môn học tự chọn cho sinh viên có quyền lựa chọn.

- Khoảng cách giữa năng lực hiện tại của nhà trường và năng lực tương lai

mong muốn mà nhà trường hướng tới.

- Khoảng cách giữa khả năng, tiềm năng và hiện thực của nhà trường.

Hãy xác định khoảng cách một cách liên tục nếu muốn thay đổi thành công.

Đo lường được hiện tại và phán đoán được tương lai một cách rõ ràng, minh bạch,

toàn diện và chính xác là việc làm tích cực chuẩn bị cho sự thay đổi thành công và

giúp nhà quản lý đo lường được sự tiến bộ.

Nếu chỉ tuyên bố về các mục tiêu đã lựa chọn thì nó vẫn chỉ là những ước

muốn và hy vọng, mặc dù có tính toán, nghiên cứu kỹ lưỡng. Muốn biến các mục

tiêu thành kết quả thì phải lập kế hoạch.

Trên cơ sở những thông tin thu thập được, đưa ra một chương trình hành động

chi tiết. Trước tiên, nhà quản lý phải đưa ra một kế hoạch sơ bộ các giai đoạn cần

thiết dựa trên kết quả nghiên cứu và phân tích. Trong chương trình chi tiết, các mục

tiêu tổng thể được chia nhỏ thành các mục tiêu cụ thể cho từng bộ phận và cá nhân.

Nhà quản lý phải lôi kéo nhân viên ở tất cả các đơn vị tham gia vào việc đánh giá

tính khả thi của kế hoạch thay đổi qua các cuộc họp càng nhiều càng tốt, nên điều

chỉnh và cập nhật kế hoạch theo tinh thần phản hồi của nhân viên. Kế hoạch thay

đổi phải luôn luôn sẵn sàng đánh giá lại và điều chỉnh, đồng thời phải đảm bảo

ngắn gọn, rõ ràng, tránh những câu khẩu hiệu sáo rỗng. Khi chuẩn bị kế hoạch thực

hiện thay đổi, nhà quản lý phải lên tiến độ thực hiện bằng sơ đồ để mô tả những gì

xảy ra, khi nào và ai là người chịu trách nhiệm. Việc sử dụng sơ đồ giúp nhà quản

lý hoạch định và điều chỉnh tiến độ, kiểm tra tiến độ và xác định những khoảng

cách thời gian đặc biệt bận rộn hay cho phép thời gian dự trù đối với các công việc.

1.4.2.2. Tổ chức thực hiện sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống

tín chỉ

Để đưa kế hoạch thay đổi đi vào thực tiễn, nhà quản lý phải trao đổi thật khéo

léo về chương trình thay đổi để mọi người cùng chia sẻ chủ trương chuyển đổi sang

CTĐT theo hệ thống tín chỉ và thay đổi thói quen, phá vỡ sức ì của đối với quy

trình đào tạo cũ, làm cho họ cảm thấy việc cải tiến CTĐT cho phù hợp với phương

thức đào tạo theo tín chỉ không phải là một chủ trương áp đặt mà là một nhu cầu

khẳng định chất lượng và hiệu quả dạy học của nhà trường.

Muốn vậy, các nhà quản lý phải đảm bảo rằng, các vấn đề của kế hoạch thay

đổi CTĐT cần phải được thông báo cho những người có liên quan càng sớm càng

tốt. Nếu không thông báo đầy đủ sẽ tạo ra sự chia rẽ giữa những người biết và

người không biết, đồng thời nó còn tạo ra không khí mất tin tưởng và lo lắng từ

những người không được thông báo. Nhà quản lý cũng cần phải đưa ra được bức

tranh toàn cảnh của dự án thay đổi CTĐT cho GV được biết. Nếu các GV chỉ được

biết những gì cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của họ thì họ sẽ không thấy được

tầm quan trọng của công việc mà họ đảm nhiệm và do đó không hết lòng với dự án

thay đổi CTĐT.

Mục tiêu của việc truyền thông về chương trình thay đổi chính là lôi kéo mọi

người tham gia vào dự án thay đổi. Để làm được điều này các nhà quản lý nên sử

dụng thường xuyên các cuộc hội thảo, các cuộc họp để cùng với CBVC nhà trường

thảo luận về dự án thay đổi và cách thực hiện, khuyến khích CBVC đưa ra ý kiến

về các vấn đề liên quan để mọi người cùng tham gia vào các giai đoạn của quá trình

thay đổi.

* Phân chia trách nhiệm

Trong quản lý sự thay đổi CTĐT, lãnh đạo nhà trường cần khuyến khích và

tạo điều kiện cho những GV điển hình phát huy tối đa sáng kiến. Tuy nhiên, phải

phân công các công việc một cách chủ động trong kế hoạch thay đổi CTĐT cho tất

cả các GV ở tất cả các khoa/bộ môn, đừng chỉ giao cho những GV tâm huyết. Hãy

chia nhỏ chương trình thay đổi CTĐT và tin tưởng giao từng phần nhỏ cho những

người cụ thể. Giao việc dựa trên kết quả mong muốn, nghĩa là công việc phải phù

hợp với kỹ năng và nguồn nhân lực sẵn có hơn là bị ràng buộc bởi chức danh công

việc hay cấp bậc. Trước khi phân chia trách công việc, nhà quản lý cần phải tự đặt

ra câu hỏi: Kết quả mong muốn của công việc này là gì?Ai sẽ đủ khả năng thực

hiện công việc đó? Nhà quản lý cũng cần phải đảm bảo rằng khi phân công công

việc, mọi GV đều hiểu rõ sự kỳ vọng, mong muốn mà lãnh đạo nhà trường dành

cho họ.

* Tạo sự cam kết

Sự ủng hộ của đội ngũ CBVC nhà trường là vô cùng cần thiết cho sự thành

công của dự án thay đổi CTĐT ở một trường đại học. Do đó, lãnh đạo nhà trường

cần sử dụng các kỹ năng để hình thành và tăng cường sự cam kết của các thành

viên. Đó chính là thái độ tận tụy của nhà quản lý, việc sử dụng các cuộc họp, các hệ

thống làm việc để khuyến khích và lôi kéo mọi người cùng tham gia.

Để có thể lôi kéo GV tham gia vào dự án thay đổi CTĐT một cách tích cực và

nhiệt tình, bên cạnh sự gương mẫu của nhà quản lý, cần tạo cơ hội cho GV đưa ra

kiến nghị. Nếu một dự án thay đổi mà chỉ có mệnh lệnh, chỉ thị và sự tuân thủ thì

không thể lôi kéo mọi người tham gia hoặc không ngăn cản được sự phản kháng từ

nhân viên. Do đó, lãnh đạo nhà trường cần lắng nghe và thực hiện theo những đề

xuất chính đáng của GV - điều này làm tăng sự động viên và cải thiện tình hình

thực hiện. Nên thành lập những nhóm làm việc nhỏ để giải quyết các lĩnh vực cụ

thể của kế hoạch thay đổi.

* Huy động và phát triển các nguồn lực cho sự thay đổi

Những sự thay đổi bền vững phải được đi kèm với các nguồn lực đầy đủ. Sự

thay đổi CTĐT sẽ đòi hỏi sự hỗ trợ về mặt thời gian và các nguồn kinh phí để dành

cho các GV và thành viên tham gia. Các nguồn lực mới cũng có thể trở thành động

lực của sự thay đổi. Việc bổ nhiệm các chức vụ mới, các quỹ xây dựng mới, các

quỹ thiết bị mới, những kêu gọi mới để viết đề án xin kinh phí từ nguồn ngân sách

nhà nước, tất cả đều có thể được sử dụng để tập trung cho sự thay đổi CTĐT, đặc

biệt là nếu sự phân bổ dựa trên thi đua và cạnh tranh.

* Hạn chế sự phản kháng

Thách thức lớn nhất của nhà quản lý là vượt qua được những cản trở, đặc biệt

là những cản trở về mặt tâm lý để chấp nhận sự thay đổi. Để hạn chế được những

cản trở này, nhà quản lý cần phải tìm hiểu được các dạng phản kháng xuất hiện

trong đội ngũ CBVC của trường mình. Đối với những GV có dấu hiệu phản kháng,

nhà quản lý cần tham khảo ý kiến của họ về kế hoạch thay đổi, xác định xem những

lo lắng của họ là lo lắng nhất thời, lo lắng cá nhân hay chỉ là cảm giác mất tin

tưởng vào kế hoạch thay đổi. Trên cơ sở những thông tin thu thập được, nhà quản

lý mới tìm phương án phù hợp nhất. Thay vì phản bác lại ý kiến phản đối của

những GV, nhà quản lý hãy đưa ra các dữ liệu đã thu thập được để làm căn cứ cho

việc xây dựng kế hoạch thay đổi. Hãy chuyển kế hoạch thay đổi thành một đề nghị

không thể từ chối được bằng cách nhấn mạnh những tiềm năng tích cực của việc

thay đổi và những rủi ro không đáng kể nếu chương trình thay đổi được ủng hộ.

Hãy luôn khuyến khích các GV thể hiện mối quan tâm một cách cởi mở và đối diện

với những mối quan tâm đó càng nhiều càng tốt.

1.4.2.3. Đánh giá và củng cố sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống

tín chỉ

Không có một sự thay đổi nào lại hoàn toàn kết thúc, vì thay đổi là một quá

trình phát triển theo quy luật của duy vật biện chứng. Những kết quả đạt được trong

mỗi giai đoạn là tiền đề cho những thay đổi trong những giai đoạn tiếp theo. Tuy

nhiên, ở một thời điểm thích hợp, sẽ là thực tế tốt nếu tiến hành đánh giá và chỉ ra

các thành quả đạt được.

Đánh giá là quá trình hình thành những nhận định, phán đoán về kết quả của

công việc trên cơ sở những thông tin thu được, đối chiếu với những mục tiêu, tiêu

chuẩn đã đề ra nhằm đề xuất những quyết định thích hợp để cải thiện thực trạng,

điều chỉnh, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.

Đổi mới thành công phải được tiếp nối bằng lề lối làm việc mới thay cho cái

cũ. Việc kiểm tra các vòng quay của lề lối làm việc mới nên tuân thủ yếu tố lộ trình

và được chỉ đạo quyết liệt. Nên đánh giá kết quả cụ thể về các vấn đề:

- Thay đổi nhận thức về sự cần thiết của sự thay đổi CTĐT theo HTTC.

- Thay đổi cách thiết kế cấu trúc và nội dung chương trình đào tạo đáp ứng

các đặc điểm của đào tạo theo tín chỉ.

- Thay đổi nhận thức, thái độ của GV về cách triển khai CTĐT theo HTTC

Đánh giá cần khẳng định được tiến độ thực hiện và các giá trị mới đã đạt

được, đồng thời phải ghi nhận, khen thưởng những nỗ lực của mọi thành viên. Việc

đánh giá chính xác, khách quan những cái được và chưa được để tìm đúng nguyên

nhân của chúng chắc chắn sẽ góp phần không nhỏ trong việc thực hiện chu kỳ chỉ

đạo tiếp theo.

1.4.2.4. Khẳng định và tạo động lực cho sự thay đổi chương trình đào tạo

theo hệ thống tín chỉ

Một khi thay đổi đã được thực hiện thành công thì nó phải được duy trì. Sự

thay đổi có thể được duy trì bền vững khi mọi người trong tổ chức đều thấy được

lợi ích và mục đích của sự thay đổi, đó là nếu không thay đổi sẽ khó tồn tại và phát

triển trong hoàn cảnh hiện thời, đồng thời, mọi người đều được tham gia và có khả

năng tham gia thực hiện tốt công việc mà mình đang đảm nhiệm trong sự thay đổi

này. Để đảm bảo thành quả của sự thay đổi được phát huy tác dụng và duy trì kết

quả đạt được một cách bền vững, cần thực hiện các nội dung sau đây:

- Làm cho mọi người nhận thức được rằng, thay đổi CTĐT là nhiệm vụ của

mọi GV, liên quan đến quy trình đào tạo trong trường/khoa. Kết quả đạt được góp

phần khẳng định vị thế của nhà trường trước xã hội và góp phần xây dựng thương

hiệu nhà trường;

- Bồi dưỡng, huấn luyện CBVC về cách thức triển khai các công việc liên

quan đáp ứng yêu cầu thay đổi CTĐT theo hệ thống tín chỉ;

- Hướng dẫn người mới: Lập chương trình phát triển kĩ năng cho những người

mới để họ kế tục sự nghiệp. Bố trí để họ tham gia các khóa học có liên quan. Bố trí

người hướng dẫn, người có thể giúp cho việc lập kế hoạch và lên chương trình khi

cần thiết;

- Nhìn lại quá trình: Sau khi thực hiện sự thay đổi thành công, các nhà quản lý

cần phải rút kinh nghiệm từ bản thân mình. Việc nhìn lại quá trình thay đổi đã thực

hiện để rút ra bài học cho sự chỉ đạo các thay đổi tương tự hay các thay đổi khác

liên quan đến nhà trường trong tương lai là việc làm vô cùng cần thiết.

- Lưu hồ sơ: Lãnh đạo nhà trường cần lưu trữ hồ sơ của kế hoạch thực hiện sự

thay đổi CTĐT. Đó là tóm tắt các buổi thảo luận, các quyết định, các mục tiêu và

chiến lược cơ bản mà bạn đã thực hiện trong quá trình chỉ đạo sự thay đổi. Những

bài học kinh nghiệm, những tình huống gay cấn trong quá trình chỉ đạo sự thay đổi

cần được rút ra để khắc phục, tích lũy kinh nghiệm cho những lần quản lý sự thay

đổi tiếp theo. Điều quan trọng là phải lưu hồ sơ cho cả quá trình, từ lúc bắt đầu

khởi xướng dự án thay đổi. Việc lưu trữ sẽ có lợi cho cả quá trình đánh giá sau này.

- Đưa kết quả của sự thay đổi vào kế hoạch chiến lược của nhà trường

Điều này đảm bảo cho những người lãnh đạo kế nhiệm của nhà trường sẽ tiếp

tục tiến hành sự thay đổi trên cơ sở kế thừa thành quả của giai đoạn trước. Hãy ghi

rõ những vấn đề cơ bản về thay đổi CTĐT, đưa một số tóm tắt về xuất phát điểm để

chỉ ra thay đổi như thế nào và khi nào thì cần thay đổi, hoặc trích dẫn các kết quả

đã đạt được vào các mục tiêu của kế hoạch chiến lược của nhà trường. Việc này sẽ

chứng minh được rằng, các nhà quản lý tiền nhiệm đã đạt được cái cần đạt và

chứng minh cho những người khác giá trị của chúng. Hơn nữa đó cũng là một phần

của chiến lược phát triển nhà trường.

1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo

1.5.1. Sự đồng thuận và ủng hộ của các lực lượng liên quan

Bối cảnh có vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến quá trình thay đổi của nhà

trường. Giáo dục là hệ con của hệ thống xã hội và nhà trường là đơn vị cơ sở của hệ

thống giáo dục. Vì thế, các thay đổi của giáo dục nói chung, của nhà trường nói

riêng nếu không được xã hội đồng thuận thì khó có thể thành công. Tuy nhiên, làm

sao cho xã hội đồng thuận và ủng hộ là trách nhiệm của nhà quản lý. Bối cảnh ảnh

hưởng đến cả khía cạnh vật chất lẫn con người. Chúng ta thừa nhận rằng nguồn lực

vật chất cho sự phát triển là rất quan trọng, nhưng trong quản lý sự thay đổi, nguồn

lực phi vật chất cũng có vai trò quan trọng không kém. Nguồn lực phi vật chất

chính là sự ủng hộ của xã hội, là việc tạo môi trường thuận lợi cho nhà trường phát

triển và việc tham gia tư vấn cho sự thay đổi của nhà trường từ các lực lượng xã

hội. Sự tham gia của mọi thành viên liên quan đến nhà trường trong xã hội là động

lực cho sự thay đổi của giáo dục và nhà trường. Đối với việc thay đổi CTĐT theo

HTTC, sự đồng tình của xã hội thể hiện trong việc tham gia cải tiến thường xuyên

CTĐT của cựu sinh viên, đội ngũ chuyên gia, các đơn vị sử dụng lao động của

chính các CTĐT đó.

Không chỉ bối cảnh bên ngoài mà bối cảnh bên trong nhà trường cũng ảnh

hưởng không nhỏ đến sự thành công của công tác quản lý sự thay đổi trong nhà

trường. Sự ủng hộ của đội ngũ CBVC chính là điều kiện quan trọng, quyết định sự

thành công của bất kỳ sự thay đổi nào trong nhà trường. Do vậy, lãnh đạo nhà

trường phải tạo được sự ủng hộ, đồng tình của toàn bộ đội ngũ CBVC trong trường

cùng dốc lòng thực hiện kế hoạch thay đổi. Có được như vậy thì sự thành công của

kế hoạch thay đổi không bao giờ nằm ngoài tầm tay.

1.5.2. Truyền thông tốt cho sự thay đổi

Giao tiếp là một phần quan trọng trong sự thành công của bất kỳ sáng kiến

thay đổi. Thông điệp chung là giao tiếp sớm, rõ ràng, thường, và thông qua tất cả

các cấp của tổ chức. Các mục tiêu cho giao tiếp hiệu quả là tăng cường sự hiểu biết

của tổ chức và cam kết, làm giảm sự nhầm lẫn, và chuẩn bị tinh thần cho nhân viên

về tác động của thay đổi.

Trong suốt quá trình thay đổi, truyền thông sẽ tăng cường hoặc thiết lập mục

đích và chiến lược của nhà trường. Lãnh đạo nhà trường phải truyền đạt rõ ràng và

thấm nhuần các mục tiêu và chiến lược cơ bản. Mọi người sẽ có những câu hỏi,

những nghi ngại, mối quan tâm cũng như lo sợ. Nếu lãnh đạo nhà trường không

thành công trong việc giúp mọi người nắm bắt được mục đích và ý nghĩa của quá

trình thay đổi, họ sẽ mất đi bất kỳ ảnh hưởng có giá trị nào mà họ có và sẽ khiến

cho CBVC tìm cách để phá hỏng các chiến lược của nhà trường.

1.5.3. Chiến lược đúng đắn cho sự thay đổi

Kế hoạch quản lý sự thay đổi là một tài liệu bằng văn bản xác định tầm nhìn

và phạm vi của sự thay đổi. Nó bao gồm cả kế hoạch dự án kỹ thuật và kế hoạch

quản lý con người tham gia vào quá trình thực hiện thay đổi. Nó sẽ liệt kê các mục

tiêu và phân phối của sự thay đổi, chiến lược thực hiện thay đổi, vai trò và trách

nhiệm của người bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi (toàn bộ tổ chức), nguồn lực sẵn có

để thực hiện thay đổi, và các bước cụ thể và lộ trình để thực hiện chiến lược.

Kế hoạch thay đổi phục vụ như một hướng dẫn cho toàn bộ quá trình của sự

thay đổi, giúp tất cả mọi người tham gia hoặc bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi hiểu rõ

về những gì đang xảy ra . Kế hoạch thay đổi cần được đánh giá và cập nhật trong

khoảng thời gian thường xuyên. Kế hoạch cụ thể của từng nội dung công việc cần

phải liên quan đến kế hoạch tổng thể này. Kế hoạch cụ thể có thể bao gồm: kế

hoạch truyền thông, sự phân công công việc đối với từng cá nhân, đánh giá rủi ro,

và một thời gian biểu chi tiết để hoàn thành kế hoạch.

Chỉ đơn giản đề xuất ra một sự thay đổi không đảm bảo rằng nó sẽ trở thành

thay đổi thực sự. Một chiến lược sẽ giúp mọi người biết tiến hành bước như thế nào

trên con đường tạo ra thay đổi.

1.5.4. Đảm bảo có đủ nguồn lực cho quá trình thay đổi

Nếu bạn đề xuất một thay đổi, bạn phải đảm bảo rằng tổ chức của bạn có đủ

các nguồn lực để tạo ra những thay đổi đó. Hoặc bạn phải làm cho họ nhận thức

được rằng các chiến lược của bạn bạn có thể giành được các nguồn lực cần thiết

này như thế nào. Các nguồn có thể là vật liệu, nhân lực, hệ thống, tiền bạc...Đó là

bất kể điều gì cần để mang lại thay đổi.

Nguồn lực phải được xác định rõ ràng và được cung cấp cho quản lý cấp trung

và nhân viên hoạt động cả trước và trong suốt quá trình để thực hiện thành công

một sáng kiến thay đổi. Nguồn lực cần thiết có thể bao gồm nhân viên bổ sung,

kinh phí bổ sung, đào tạo trong cả quản lý thay đổi và quản lý dự án, hỗ trợ hành

chính, hỗ trợ kỹ thuật, hỗ trợ quản lý thay đổi, hỗ trợ quản lý dự án, và các công cụ

truyền thông.

1.5.5. Năng lực quản lý sự thay đổi của nhà quản lý

Thế giới đang thay đổi nhanh chóng với một tốc độ chưa từng có. Để thành

công, các tổ chức và con người trong đó phải trở nên linh hoạt. Nhân tố quan trọng

cho sự linh hoạt này chính là nhà quản lý sự thay đổi.

Nhà nhà quản lý sự thay đổi giúp thay đổi CBVC của nhà trường - cho họ một

tầm nhìn và một mục tiêu để vươn tới. Sự thay đổi này tạo động lực cho CBVC

khiến họ thể hiện tốt hơn mức mong đợi. Các lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng

lớn hơn các lãnh đạo đơn thuần - họ ảnh hưởng đến toàn bộ tổ chức. Vùng ảnh

hưởng của họ đủ lớn để thay đổi cả tổ chức. Bài kiểm tra cuối cùng cho một lãnh

đạo thực tiễn là có hiện thực hóa được các thay đổi đã định sẵn, đáp ứng được nhu

cầu của nhân viên hay không. Nhà lãnh đạo chuyển đổi tạo ra ảnh hưởng cho

những người xung quanh họ và cho ngay bản thân họ.

Tiểu kết chương 1

Thay đổi CTĐT theo hệ thống tín chỉ là một yêu cầu cấp bách của giáo dục

đại học hiện nay nhằm đáp ứng nhu cầu luôn thay đổi của nền kinh tế - xã hội. Mục

đích cuối cùng của quá trình thay đổi CTĐT là nhằm nâng cao chất lượng đào tạo

của các trường đại học, tuy nhiên đây là một công việc khó khăn và cần có thời

gian.

Muốn thực hiện sự thay đổi, quản lý sự thay đổi CTĐT theo HTTC cần hiểu

rõ khái niệm cơ bản về: thay đổi, đổi mới, phát triển, đổi mới chương trình, quản lý,

quản lý chương trình...Bên cạnh đó, cần nắm vững cơ sở lý luận về quản lý sự thay

đổi CTĐT: Vai trò của công tác quản lý sự thay đổi CTĐT theo HTTC; Quy hoạch

sự thay đổi CTĐT theo HTTC; Tổ chức thực hiện sự thay đổi CTĐT theo HTTC.

Đồng thời tìm hiểu những tác nhân gây ra sự thay đổi CTĐT, sự khác nhau giữa

CTĐT theo niên chế và CTĐT theo HTTC. Từ đó, luận văn nghiên cứu cơ sở quản

lý sự thay đổi CTĐT theo HTTC trong các trường đại học. Đồng thời chỉ ra những

yếu tố tác động đến thay đổi HTTC và các điều kiện để đảm bảo quản lý sự thay

đổi thành công trong nhà trường. Những vấn đề nghiên cứu trên làm cơ sở đảm bảo

chất lượng khi thực hiện thay đổi HTTC trong các trường đại học.

Quản lý sự thay đổi CTĐT theo hệ thống tín chỉ là một quá trình phức tạp, đòi

hỏi các nhà quản lý phải có những bước đi thận trọng và tuân thủ theo một quy

trình khoa học, logic. Công tác quản lý sự thay đổi cũng chịu sự chi phối của nhiều

nhân tố, nhà quản lý muốn thực hiện thành công sự thay đổi CTĐT ở nhà trường

mình thì cần chú ý đến tất cả các yếu tố đó. Từ cơ sở lý luận trên đề tài tìm hiểu

thực trạng quản lý sự thay đổi CTĐT từ niên chế sang tín chỉ tại Trường ĐHSP Thể

dục thể thao TP. Hồ Chí Minh và trình bày kết quả trong chương 2 của luận văn.

Chương 2

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

THEO HỆ THỐNG TÍN CHỈ Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

THỂ DỤC THỂ THAO THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

2.1. Khái quát chung về địa bàn nghiên cứu và tổ chức nghiên cứu

2.1.1. Khái quát chung về trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành

phố Hồ Chí Minh

2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

Trường ĐHSP TDTT TPHCM, tiền thân là Trường Sư phạm Thể dục Miền

Nam trực thuộc Bộ Giáo dục, được thành lập theo quyết định số 17/QÐ/GD ngày

24/3/1976 của Bộ Giáo dục và Thanh niên thuộc Chính phủ lâm thời Cộng hòa

Miền Nam Việt Nam, trên cơ sở tiếp quản Trường huấn luyện TDTT quốc gia của

chế độ cũ tại 639 Nguyễn Trãi, Quận 5. Trường có nhiệm vụ đào tạo và bồi dưỡng

giáo viên giáo dục thể chất cho khu vực miền Nam.

Ngày 25/09/1976 Bộ Giáo dục ký Quyết định số 45/QÐ đổi tên Trường Sư

phạm Thể dục Miền Nam thành Trường Sư phạm Thể dục Trung ương số 2.

Ngày 08/06/1984 Hội đồng Bộ trưởng ký Quyết định số 84/HÐBT công nhận

Trường Sư phạm Thể dục TW2 là Trường Cao đẳng Sư phạm Thể dục Trung ương

2 do Bộ Giáo dục trực tiếp quản lý.

Đến ngày 08/11/2005 trường được Thủ Tướng Chính Phủ ra quyết định số

285/2005/QĐ-TTg Thành lập Trường Đại Học Sư phạm Thể dục Thể thao Thành

Phố Hồ Chí Minh trên cơ sở Trường Cao đẳng Sư phạm Thể dục TW2 do Bộ Giáo

dục trực tiếp quản lý. Trường có nhiệm vụ đào tạo và bồi dưỡng giáo viên chuyên

trách thể dục có trình độ đại học.

Trong quá trình gần 40 năm phát triển và trưởng thành, nhà trường đã đạt

được nhiều thành tích xuất sắc và được tặng thưởng nhiều danh hiệu: Năm 1995

nhà trường được Nhà nước tặng thưởng Huân chương lao động hạng Ba; năm 1996

được Bộ Giáo dục và Ðào tạo tặng cờ "Ðơn vị tiên tiến xuất sắc"; năm 2000 được

Nhà nước tặng thưởng Huân chương lao động hạng Nhì; năm 2003 được Bộ Giáo

dục và Ðào tạo tặng bằng khen "Ðơn vị tiên tiến xuất sắc".

2.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ

* Chức năng của trường

- Trường ĐHSP TDTT TPHCM là nơi đào tạo và bồi dưỡng giáo viên chuyên

trách thể dục có trình độ đại học để giảng dạy tại trường phổ thông các cấp và

trường sư phạm ở các tỉnh từ Quảng Trị đến Cà Mau;

- Trường là trung tâm nghiên cứu về khoa học giáo dục thể chất để tham mưu,

tư vấn cho Bộ Giáo dục - Đào tạo và Nhà nước xây dựng chiến lược về sức khỏe

của tuổi trẻ học đường nhằm cải thiện về thể chất của con người Việt Nam, góp

phần đào tạo nhân tài cho đất nước.

* Nhiệm vụ của trường

- Xây dựng và phát triển Trường đến năm 2020 trở thành một trường Đại

học trọng điểm của khu vực phía Nam, đào tạo định hướng ứng dụng nghề nghiệp

có chất lượng cao cho các chuyên ngành trong các lĩnh vực: sư phạm giáo dục thể

chất, quản lý thể thao, kinh tế thể thao và xã hội học thể thao có trình độ đại học và

sau đại học;

- Đào tạo đội ngũ giáo viên thể dục có trình độ đại học và các trình độ khác;

- Đào tạo trình độ thạc sĩ ngành giáo dục học các chuyên ngành thể dục thể

thao;

- Bồi dưỡng, nâng cao trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ giáo

viên thể dục các trường phổ thông;

- Nghiên cứu ứng dụng và chuyển giao công nghệ về các lĩnh vực giáo dục thể

chất, chăm sóc sức khỏe và huấn luyện thể thao;

- Tham gia vào các Hội đồng xây dựng và nghiệm thu chương trình giảng dạy

môn thể dục từ bậc mầm non đến trung học phổ thông và môn giáo dục thể chất ở

các trường đại học, cao đẳng không chuyên ngành giáo dục thể chất;

- Mở rộng hợp tác quốc tế về đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao

công nghệ trong lĩnh vực giáo dục thể chất - huấn luyện thể thao và quản lý thể

thao với các nước trong khu vực và thế giới;

- Giúp Bộ Giáo dục và Đào tạo, Hội thể thao Đại học và chuyên nghiệp Việt

Nam tổ chức các giải thi đấu thể thao trong học sinh, sinh viên có quy mô toàn

ngành, toàn quốc và khu vực.

2.1.1.3. Quy mô đào tạo

Mục tiêu đào tạo của trường là đào tạo đội ngũ cán bộ, giáo viên thể dục có

trình độ đại học, có phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp và nhân cách xã hội

chủ nghĩa, có khả năng giảng dạy môn thể dục và tổ chức các hoạt động thể dục thể

thao trong nhà trường và ngoài xã hội. Ðến nay trường đã đào tạo được 36 khóa tại

trường với hơn 9.000 sinh viên tốt nghiệp. Ngoài ra, trường cũng đã đào tạo theo

địa chỉ được nhiều khóa cao đẳng chính quy, tại chức, chuyên tu cho hơn 15 tỉnh:

Phú Yên, Ðắc Lắc, Bình Thuận, Bà Rịa - Vũng Tàu, TP. Hồ Chí Minh, Long An,

Bến Tre, Ðồng Tháp, Vĩnh Long, Trà Vinh, Cần Thơ, An Giang, Kiên Giang, Sóc

Trăng và Bạc Liêu. Mặt khác trường còn hợp tác đào tạo và nghiên cứu khoa học

với Trường Ðại học Thể dục Thể thao I, Ðại học Thể dục Thể thao II, Viện Khoa

học Thể dục Thể thao, Ðại học TDTT Bắc Kinh, Hungary...

Nhà trường đã phối hợp với Trường Ðại học Thể dục Thể thao I và Trường

Ðại học Thể dục Thể thao II đào tạo được 7 khóa hoàn thiện trình độ đại học tại

trường cho hơn 450 giáo viên thể dục. Hiện nay đang mở các khóa tiếp theo cho

hơn 300 sinh viên, trong đó số giảng viên của trường tham gia giảng dạy chiếm tỷ

lệ hơn 80%, đảm đương một khối lượng lớn các môn học theo chương trình của mô

hình đào tạo này. Quy mô đào tạo của trường trong những năm gần đây được tổng

hợp qua Bảng 2.1:

Bảng 2.1. Quy mô đào tạo của trường ĐHSP TDTT TPHCM 2009-2014

Năm học 2009 - 2010 2010 – 2011 2011 - 2012 2012 - 2013 2013 - 2014

ĐHCQ 412 868 885 828 845

CĐCQ 754 424 532 522 524

ĐHLT 74 67 87 92 44

VLVH 442 368 306 179 200

CH 55 60 53 100 96

(Nguồn : Phòng đào tạo trường ĐHSP TDTT TPHCM, 2014)

2.1.1.4. Cơ sở vật chất và đội ngũ cán bộ viên chức nhà trường

Trường ĐHSP TDTT TPHCM tọa lạc tại số 639 đường Nguyễn Trãi, Phường

11, Quận 5, TP. Hồ Chí Minh với tổng diện tích 8.857,7 m2 nằm ngay trung tâm

Thành phố Hồ Chí Minh.

Mặc dù mới được nâng cấp lên thành trường đại học nhưng được sự quan tâm

của Nhà nước, những năm qua cơ sở vật chất của trường được đầu tư cơ bản, đồng

bộ, hiện đại đáp ứng được yêu cầu đào tạo hiện nay và thời gian tới.

Ngoài ra để đáp ứng nhu cầu tập luyện nâng cao thành tích thể thao, Nhà

trường đã được Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch Thành phố Hồ Chí Minh cho phép

sử dụng Sân vận động Thống nhất và Câu lạc bộ TDTT Phú Thọ như là cơ sở 2 của

trường.

Cơ cấu tổ chức bộ máy của trường gồm Hiệu trưởng, 02 Phó hiệu trưởng, 05

phòng, ban chức năng, 05 khoa và 14 bộ môn trực thuộc khoa. Tính đến ngày

30/5/2014, Trường có tổng số 135 CBVC, trong đó có 120 cán bộ giảng dạy, kể cả

cán bộ quản lý kiêm nhiệm. Tỷ lệ CBVC có trình độ sau đại học là 64,04%, trong

đó tỷ lệ CBVC có trình độ tiến sĩ là 11,4 %. Theo thống kê của phòng Tổ chức,

100% giảng viên của trường đạt trình độ chuẩn, trong đó 100% có chứng chỉ bồi

dưỡng nghiệp vụ sư phạm theo chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho

giảng viên đại học, cao đẳng. Trình độ của đội ngũ nhà giáo ngày càng được nâng

cao. Hiện nay trường đang cử 07 GV tham gia học NCS và 12 GV học cao học.

Đội ngũ GV đạt chuẩn là một trong những điều kiện cần thiết để nhà trường mở

rộng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo.

2.1.2. Tổ chức nghiên cứu thực trạng

Tìm hiểu thực trạng quản lý sự thay đổi CTĐT theo HTTC ở trường ĐHSP

TDTT TPHCM được chúng tôi khảo sát chủ yếu bằng phiếu điều tra kết hợp với

phỏng vấn.

Mục đích điều tra: Thu thập thông tin về thực trạng quản lý sự thay đổi CTĐT

theo HTTC nhằm chứng minh cho giả thuyết.

Các thang đo của phiếu điều tra được thiết kế theo ba nhóm cơ bản sau:

* Nhóm 1: Đánh giá thực trạng thay đổi, kết quả thay đổi và thực trạng công

tác quản lý sự thay đổi CTĐT: tốt = 4 điểm, khá = 3 điểm, trung bình (TB) = 2

điểm, yếu = 1 điểm.

- Quy ước thang đo cho nhóm 1:

Mức 4: Có điểm trung bình cộng (X) từ 3.5 đến 4 điểm, tương ứng với công

tác quản lý được đánh giá thực hiện tốt;

Mức 3: Có điểm trung bình cộng (X) từ 2.5 đến 3.49 điểm, tương ứng với

công tác quản lý được đánh giá thực hiện khá;

Mức 2: Có điểm trung bình cộng (X) từ 1.5 đến 2.49 điểm, tương ứng với

công tác quản lý được đánh giá thực hiện trung bình;

Mức 1: Có điểm trung bình cộng (X) từ 1 đến 1.49 điểm, tương ứng với công

tác quản lý được đánh giá thực hiện yếu.

* Nhóm 2: Có 4 mức giá trị tương ứng với mức độ quan trọng của các mục

đích thay đổi CTĐT bao gồm: 1 điểm = không quan trọng, 2 điểm = ít quan trọng,

3 điểm = quan trọng, 4 điểm = rất quan trọng.

- Quy ước thang đo cho nhóm 2:

Mức 4: Có điểm trung bình cộng (X) từ 3.5 đến 4 điểm, tương ứng với mục

đích rất quan trọng;

Mức 3: Có điểm trung bình cộng (X) từ 2.5 đến 3.49 điểm, tương ứng với mục

đích quan trọng;

Mức 2: Có điểm trung bình cộng (X) từ 1.5 đến 2.49 điểm, tương ứng với mục

đích ít quan trọng;

Mức 1: Có điểm trung bình cộng (X) từ 1 đến 1.49 điểm, tương ứng với mục

đích không quan trọng.

* Nhóm 3: Trong phần này, chúng tôi sử dụng 5 mức giá trị tương ứng với

mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các biện pháp quản lý theo thang đo Liket.

Cụ thể:

- Không ý kiến = 0 điểm; không cần thiết = 1 điểm; ít cần thiết = 2 điểm; cần

thiết = 3 điểm; rất cần thiết = 4 điểm.

- Không ý kiến = 0 điểm; không khả thi = 1 điểm; ít khả thi = 2 điểm; khả thi

= 3 điểm; rất khả thi = 4 điểm.

- Quy ước thang đo cho nhóm 3:

Mức 5: Có điểm trung bình cộng (X) từ 3.5 đến 4 điểm, tương ứng với biện

pháp đề xuất rất cần thiết/ rất khả thi;

Mức 4: Có điểm trung bình cộng (X) từ 2.5 đến 3.49 điểm, tương ứng với biện

pháp đề xuất cần thiết/ khả thi;

Mức 3: Có điểm trung bình cộng (X) từ 1.5 đến 2.49 điểm, tương ứng với biện

pháp đề xuất ít cần thiết/ ít khả thi;;

Mức 2: Có điểm trung bình cộng (X) từ 1 đến 1.49 điểm, tương ứng với biện

pháp đề xuất không cần thiết/ không khả thi.

Mức 1: Có điểm trung bình cộng (X) từ 0 đến 0.99 điểm, tương ứng với biện

pháp đề xuất không thể đánh giá tính cần thiết/ tính khả thi.

Các nội dung khác chúng tôi thực hiện tính tỷ lệ % theo các nội dung câu hỏi.

2.2. Thực trạng thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ ở trường

Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí Minh

2.2.1. Thực trạng nhận thức và thái độ đối với sự thay đổi chương trình đào

tạo theo hệ thống tín chỉ ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố

Hồ Chí Minh

Tâm lý học đã khẳng định, nhận thức là cơ sở, nền tảng cho hoạt động của con

người. Do đó, việc khảo sát và đánh giá thực trạng nhận thức của CBVC nhà

trường về thay đổi CTĐT từ hình thức niên chế sang HTTC là rất cần thiết.

2.2.1.1. Thực trạng nhận thức sự cần thiết thay đổi chương trình đào tạo theo

hệ thống tín chỉ ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí

Minh

Xử lý kết quả phiếu điều tra chúng tôi thu được kết quả ở Bảng 2.2.

Bảng 2.2. Đánh giá CBVC về sự cần thiết thay đổi CTĐT theo HTTC

Mức độ cần thiết

Độ tuổi

Rất cần thiết Cần thiết

Ít cần thiết Không cần thiết

45,5

9,1

Dưới 35

35,1

45,9

18,9

Từ 35 đến 50

30,3

39,4

30,3

Trên 50

37,7

43,9

18,4

Tổng

Qua Bảng 2.2 cho thấy có 37,7 % CBVC của trường cho rằng việc thay đổi

CTĐT của trường trong giai đoạn này là rất cần thiết, 43,9 % CBVC cho là cần

thiết. Tuy nhiên, vẫn còn 18,4 % CBVC cho rằng việc thay đổi CTĐT của trường

trong giai đoạn này là chưa cần thiết, không có ý kiến nào cho là không cần thiết.

Cũng qua Bảng 2.2, dễ dàng nhận thấy có sự khác nhau trong việc đánh giá

mức độ cần thiết của sự thay đổi CTĐT giữa các độ tuổi.

- Mức độ rất cần thiết: Cao nhất ở nhóm tuổi dưới 35 (45,5%), tiếp đến là

nhóm tuổi từ 35 đến 50 (35,1%) và thấp nhất ở nhóm tuổi trên 50 (30,3%).

- Mức độ cần thiết: Nhóm tuổi dưới 35 và nhóm tuổi từ 35 đến 50 có mức

đánh giá tương đồng nhau với tỷ lệ lần lượt là 45,5% và 45,9%, nhóm tuổi trên 50

có tỷ lệ đánh giá thấp nhất với 39,4%.

- Mức độ chưa cần thiết: Cao nhất ở nhóm tuổi dưới trên 50 với 30,3%, tiếp

đến là nhóm tuổi từ 35 đến 50 với 18,9% và thấp nhất ở nhóm tuổi dưới 35 với

9,1%.

Đánh giá chung về kết quả nhận thức sự cần thiết thay đổi CTĐT được thể

hiện qua Biểu đồ 2.1 sau:

Biểu đồ 2.1. Đánh giá của CBVC về mức độ cần thiết của sự thay đổi CTĐT

Theo Biểu đồ 2.1 thì đội ngũ CBVC có độ tuổi dưới 35 đánh giá mức độ cần

thiết sự thay đổi CTĐT ở mức cao nhất, tiếp đến là đội ngũ CBVC có độ tuổi từ 35

đến 50, đội ngũ CBVC có độ tuổi trên 50 đánh giá mức độ cần thiết thay đổi CTĐT

ở mức thấp nhất.

Bên cạnh nhận thức sự cần thiết thay đổi CTĐT theo HTTC, CBVC còn cần

có nhận thức đúng đắn mục đích của sự thay đổi CTĐT. Đây cũng chính là nội

dung khảo sát tiếp theo của đề tài.

2.2.1.2. Thực trạng nhận thức về mục đích thay đổi CTĐT

Nhận thức về sự cần thiết thay đổi CTĐT là một vấn đề quan trọng nhưng đổi

mới nhằm mục đích gì còn quan trọng hơn bởi mục đích là cái mà nhà trường cần

hướng đến. Khảo sát nhận thức về mục đích thay đổi CTĐT chúng tôi thu được kết

quả như sau:

Bảng 2.3. Nhận thức về mục đích thay đổi CTĐT theo HTTC của CBVC

TBC

CBQL

GV

TT

Mục đích

TB ĐLC TB ĐLC

1 Nâng cao chất lượng đào tạo

3,08

3,39

0,61

3,02

0,32

Tạo sự liên thông giữa các cơ sở đào tạo

3,06

0,42

2,59

0,49

2,67

Tăng độ mềm dẻo và linh hoạt của CTĐT

3,17

0,38

2,89

0,32

2,99

Thực hiện chủ trương của Bộ GD – ĐT

2,56

2,67

0,49

2,54

0,51

Kết quả ở Bảng 2.3 cho thấy, CBVC của trường nhận thức về tầm quan trọng

của các mục đích thay đổi CTĐT như sau:

Mục đích “Nâng cao chất lượng đào tạo” được CBQL và GV đánh giá ở mức

điểm TB lần lượt là 3,39 và 3,02, trung bình chung là 3,08, tương ứng với mức

quan trọng.

Mục đích “Tạo sự liên thông giữa các cơ sở đào tạo” được CBQL và GV đánh

giá ở mức điểm TB lần lượt là 3,06 và 2,59, điểm trung bình chung là 2,67, tương

ứng với mức quan trọng.

Mục đích “tăng độ mềm dẻo và linh hoạt của CTĐT” được CBQL và GV

đánh giá ở mức điểm TB lần lượt là 3,17 và 2,89, điểm trung bình chung là 2,99,

tương ứng với mức quan trọng.

Mục đích cuối cùng, thay đổi CTĐT là nhằm “thực hiện chủ trương của Bộ

GD - ĐT” được CBQL và GV đánh giá ở mức điểm TB lần lượt là 2,67 và 2,54,

điểm trung bình chung là 2,56, tương ứng với mức quan trọng.

Như vậy, tất cả các mục đích thay đổi CTĐT đều được CBQL và GV đánh giá

ở mức quan trọng, tuy nhiên CBQL luôn đánh giá mức điểm cao hơn so với GV.

Kết quả đánh giá của CBVC nhà trường về mức độ quan trọng của các mục

đích thay đổi CTĐT được thể hiện qua Biểu đồ 2.2:

Biểu đồ 2.2. Nhận thức về mục đích thay đổi CTĐT theo HTTC

Qua Biểu đồ 2.2 có thể thấy, tất cả các mục đích của việc thay đổi CTĐT của

nhà trường đều được đánh giá ở mức quan trọng. Mức độ quan trọng của các mục

đích được đánh lần lượt như sau: quan trọng nhất là nhằm nâng cao chất lượng đào

tạo (3,08), thứ hai là nhằm tăng độ mềm dẻo và linh hoạt của CTĐT (2,99), thứ ba

là nhằm tạo sự liên thông giữa các cơ sở đào tạo (2,67) và cuối cùng là nhằm thực

hiện chủ trương của Bộ (2,56). Thứ tự này hoàn toàn phù hợp với thứ tự trong kết

quả đánh giá của CBQL và GV. Như vậy, trong việc thay đổi CTĐT, cả CBQL và

GV đều chú trọng nhất đến việc nâng cao chất lượng đào tạo và tăng độ mềm dẻo,

linh hoạt của CTĐT. Đây cũng là điều hoàn toàn dễ hiểu bởi trong có chế thị

trường hiện nay, sự cạnh tranh giữa các trường ngày càng trở nên gay gắt. Muốn

tồn tại và phát triển bắt buộc các trường phải nâng cao chất lượng đào tạo để thu

hút sinh viên.

Quan điểm của chủ nghĩa duy vật biện chứng khẳng định: nhận thức là quá

trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác và sáng tạo thế giới khách quan vào

đầu óc con người trên cơ sở thực tiễn. Ở cấp độ cá nhân, nhận thức đúng là cơ sở để

con người hành động đúng và đem lại hiệu quả cao nhất. Trong quá trình chuyển

đổi từ CTĐT theo niên chế sang CTĐT theo HTTC, yếu tố mang tính quyết định đó

là sự đồng thuận và ủng hộ của CBGV nhà trường. Vì vậy, đề tài tiếp tục đi vào

điều tra thực trạng sự về thái độ của CBVC đối với sự thay đổi thông qua các phản

ứng tâm lý và cách thức tham gia vào quá trình thay đổi CTĐT.

2.2.1.3. Thực trạng về thái độ của cán bộ viên chức đối với sự thay đổi

chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ

Trong quản lý sự thay đổi CTĐT, sự tham gia của tất cả các thành viên trong

nhà trường là vô cùng cần thiết và là yếu tố quyết định của sự thay đổi thành công.

Do đó, việc xác định mức độ sẵn sàng tham gia vào quá trình thay đổi là nội dung

quan trọng không thể thiếu cho bất kỳ dự án thay đổi nào. Mức độ sẵn sàng này

được thể hiện qua phản ứng tâm lý và cách thức tham gia vào quá trình thực hiện

sự thay đổi của đội ngũ CBVC nhà trường.

Khảo sát về phản ứng tâm lý của CBVC trước chủ trương và yêu cầu thay đổi

CTĐT của nhà trường chúng tôi thu được kết quả sau:

Bảng 2.4. Phản ứng tâm lý của CBVC đối với sự thay đổi CTĐT theo HTTC

Phân vân,

Không muốn

Không

Hào hứng

lo lắng

tham gia

quan tâm

TT

Độ tuổi

72,7

27,3

1 Dưới 35 tuổi

62,2

32,4

5,4

Từ 35 đến 50 tuổi

42,4

30,3

18,2

9,1

Trên 50 tuổi

60,5

29,8

7,0

2,6

TBC

Qua Bảng 2.4 cho thấy: Đa số CBVC hào hứng với sự thay đổi (60,5%), bên

cạnh đó có một bộ phận không nhỏ rơi vào cảm giác phân vân, lo lắng (29,8%),

một số người lại cảm thấy ngại thay đổi (7,0%) thậm chí không quan tâm (2,6%).

Qua kết quả trên, ta có thể thấy một số lượng không nhỏ CBVC (39,5%) chưa sẵn

sàng đón nhận sự thay đổi. Đây là một rào cản lớn đối với quá trình thực hiện sự

thay đổi, và nhà quản lý cần phải có chiến lược ”giải tỏa” tâm lý cho đội ngũ này.

Kết quả ở bảng 2.4 được chúng tôi thể hiện trong Biểu đồ 2.3.

Biểu đồ 2.3. Phản ứng tâm lý của CBVC đối với sự thay đổi

Qua Biểu đồ 2.3 có thể thấy: Có sự phân hóa khá rõ về phản ứng của CBVC

giữa các độ tuổi khác nhau đối với sự thay đổi. Độ tuổi dưới 35 có mức độ sẵn sàng

cao nhất với 72,2% trả lời hào hứng với sự thay đổi, xếp thứ 2 là CBVC có độ tuổi

từ 35 đến 50 với 62,2% trả lời hào hứng với sự thay đổi và thấp nhất là CBVC ở độ

tuổi trên 50 với 42,2% trả lời hào hứng với sự thay đổi. Sự phân vân, lo lắng đối

với sự thay đổi xuất hiện nhiều hơn đối với độ tuổi từ 35 đến 50 (32,4%) và trên 50

(30,3%), thấp nhất ở độ tuổi dưới 35 với 27,3% . Ngại thay đổi là phản ứng tâm lý

xuất hiện nhiều nhất ở CBVC có độ tuổi trên 50 (18,2%).

Khảo sát về thực trạng cách thức tham gia vào quá trình thực hiện sự thay đổi

CTĐT của CBVC chúng tôi thu được kết quả như sau sau:

Bảng 2.5. Thực trạng cách thức tham gia vào quá trình thay đổi CTĐT

Cách thức tham gia sự thay đổi

TT Độ tuổi Tự nguyện Được động viên Được phân công

N % N % N %

1 Dưới 35 26 59,1 14 31,8 4 9,1

2 Từ 36 đến dưới 50 17 46,0 16 43,2 4 10,8

3 Trên 50 13 39,4 14 42,4 6 18,2

4 TBC 56 49,1 44 38,6 14 12,3

Qua Bảng 2.5 cho thấy: số lượng CBVC tự nguyện tham gia vào quá trình

thực hiện sự thay đổi CTĐT khá thấp, chỉ chiếm 49,1%. Trong khi đó, số CBVC

tham gia dưới hình thức được phân công chiếm 12,3% và số CBVC tham gia sau

khi được động viên chiếm 38,6%. Đây là một trong những thách thức, rào cản lớn

cho sự thành công của một dự án thay đổi do một bộ phận của đội ngũ CBVC chưa

thực sự sẵn sàng để thực hiện thay đổi và tham gia vào quá trình thay đổi một cách

miễn cưỡng.

Kết quả ở Bảng 2.5 được chúng tôi thể hiện trong biểu đồ sau đây:

Biểu đồ 2.4. Cách thức tham gia thực hiện thay đổi CTĐT của CBVC

Nhìn vào Biểu đồ 2.4 dễ dàng nhận thấy, đối với CBVC ở độ tuổi dưới 35 và

từ 35 đến 50: số CBVC tự nguyện tham gia chiếm tỷ lệ cao nhất và số CBVC tham

gia dưới hình thức phân công chiếm tỷ lệ thấp nhất. Đối với CBVC ở độ tuổi trên

50: số CBVC tham gia dưới hình thức được động viên chiếm tỷ lệ cao nhất và số

CBVC tham gia dưới hình thức phân công chiếm tỷ lệ thấp nhất. Trong khi đó,

CBVC ở độ tuổi từ 36 đến dưới 50 lại có tỷ lệ tham gia vào sự thay đổi dưới hình

thức động viên nhiều nhất. Điều này cũng có thể hoàn toàn dễ hiểu bởi ở mỗi độ

tuổi sẽ có những khó khăn khác nhau. Do đó, lãnh đạo nhà trường cần có từng biện

pháp phù hợp đối với từng đối tượng để dẫn dắt thành công sự thay đổi.

* Kiểm định mối liên hệ giữa độ tuổi của CBVC và thái độ đối với sự thay đổi

CTĐT theo HTTC

Qua Bảng 2.2, Bảng 2.4 và Bảng 2.5 có thể nhận thấy: CBVC ở các độ tuổi

khác nhau có đánh giá khác nhau về mức độ cần thiết của sự thay đổi CTĐT theo

HTTC, có phản ứng khác nhau đối với sự thay đổi và cách thức tham gia vào quá

trình thực hiện thay đổi CTĐT theo HTTC. Trong phần này, chúng tôi sẽ sử dụng

kiểm nghiệm Chi – bình phương để kiểm định mối liên hệ giữa độ tuổi của CBVC

trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí Minh và thái độ đối

với sự thay đổi CTĐT theo HTTC. Kết quả kiểm định được trình bày trong Bảng

2.6 sau đây:

Bảng 2.6. Mối liên hệ giữa độ tuổi và thái độ đối với sự thay đổi CTĐT

Nội dung

Value

df

P

Mối liên hệ giữa độ tuổi và phản ứng tâm

19.518a

0.003

lý của CBVC

Mối liên hệ giữa độ tuổi và cách thức

tham gia sự thay đổi CTĐT của CBVC

14.503a 4 0.006

Kết quả ở Bảng 2.6 cho thấy:

- Độ tuổi của CBVC có ảnh hưởng đến phản ứng tâm lý đối với sự thay đổi

CTĐT theo HTTC ở trường ĐHSP TDTT TPHCM (P=0,003<α = 0,05,);

- Độ tuổi của CBVC có ảnh hưởng đến cách thức tham gia vào quá trình thực

hiện sự thay đổi CTĐT theo HTTC ở trường ĐHSP TDTT TPHCM (P = 0,006< α

= 0,05). Do đó trong quá trình quản lý sự thay đổi, lãnh đạo nhà trường cần có các

biện pháp quản lý phù hợp với từng đối tượng cụ thể.

Như vậy, có thể kết luận: độ tuổi của CBVC nhà trường có ảnh hưởng đến

thái độ đối với sự thay đổi CTĐT theo HTTC.

Đánh giá chung về thực trạng nhận thức và thái độ của CBVC nhà trường đối

với sự thay đổi CTĐT từ niên chế sang tín chỉ:

- Một bộ phận CBVC chưa nhận thức được sự cần thiết thay đổi CTĐT, chưa

sẵn sàng tham gia vào thực hiện quá trình thay đổi, thói quen và sức ỳ của CBVC

đối với sự thay đổi CTĐT còn khá cao.

- CBVC càng lớn tuổi càng đánh giá thấp sự cần thiết phải thay đổi CTĐT,

do đó mức độ ủng hộ đối với sự thay đổi cũng thấp hơn so với nhóm CBVC trẻ

tuổi.

- Từ nhận thức đến hành động của CBVC đối với sự thay đổi CTĐT còn là

một khoảng cách khá xa. Có 81,6% CBVC trả lời rằng việc thay đổi CTĐT là cần

thiết và rất cần thiết, nhưng chỉ có 60,5% CBVC ủng hộ, hào hứng với sự thay đổi

và chỉ có 49,1% CBVC sẵn sàng xung phong đi đầu trong quá trình thực hiện sự

thay đổi CTĐT.

- CBVC càng lớn tuổi càng ít hào hứng đối với sự thay đổi.

Qua những kết luận trên, chúng tôi nhận thấy muốn quản lý sự thay đổi đạt kết

quả cao, CBQL nhà trường cần có những phương pháp và cách thức quản lý sự

thay đổi phù hợp với từng đối tượng.

2.2.2. Thực trạng quá trình thực hiện sự thay đổi chương trình đào tạo theo

hệ thống tín chỉ ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí

Minh

Qua nghiên cứu văn bản lưu trữ của trường, kể từ năm học 2010-2011 nhà

trường đã triển khai thực hiện việc cải tiến CTĐT sang CTĐT theo HTTC. Đội ngũ

CBQLvà GV các khoa đào tạo đã được thông báo chủ trương, tập huấn về nội

dung, kế hoạch và cách thức thực hiện việc thay đổi chương trình đào tạo sang

HTTC.

Chương trình đào tạo theo HTTC được xây dựng căn cứ vào chương trình

khung của Bộ Giáo dục và Đào tạo (đảm bảo nội dung tối thiểu). Chương trình đào

tạo được xây dựng lại trên cơ sở kế thừa và phát triển CTĐT theo hình thức niên

chế, đảm bảo tính chất cơ bản, cập nhật, thực tiễn, khoa học, có chú ý tới thực tế

của nhà trường.

Chương trình đào tạo được thiết kế bằng cách tổ hợp một cách hiệu quả các

môn học đã có trong nguồn tài nguyên các môn học của trường với các mã số đã

được xác định hoặc kết hợp thêm một số môn học mới nhưng phải đảm bảo nội

dung của các môn học và nội dung của chương trình phù hợp với tên ngành đào

tạo.

Các môn học có mã số mới phải đảm bảo phù hợp về thời lượng, số tín chỉ,

nội dung giảng dạy trong các chương trình đào tạo hiện có ở các trường đại học

trong nước (hoặc nước ngoài).

Các môn học trong chương trình đào tạo được tổ hợp có sự hỗ trợ lẫn nhau; có

tính kế thừa, đảm bảo quá trình phát triển hệ thống của sản phẩm đào tạo cả về kiến

thức và kỹ năng, vừa ở mức độ cơ bản, vừa ở mức nâng cao.

Khảo sát về quá trình thực hiện sự thay đổi CTĐT của nhà trường chúng tôi

thu được kết quả ở bảng sau:

Bảng 2.7. Thực trạng quá trình thực hiện sự thay đổi CTĐT

Mức độ thực hiện

Kết quả thực hiện

Nội dung thay đổi

TT

CBQL

GV/CV

Không

CTĐT

Có (%)

TBC

(%)

TB

ĐLC TB

ĐLC

Phân tích bối cảnh và

ND1

xác định nhu cầu thay

86,8

13,2

2,49

2,59

1,12

2,48

0,89

đổi CTĐT

Khảo sát nhu cầu nhân

lực của thị trường làm

81,4

18,6

1,93

2,13

1,25

1,89

1,00

ND2

cơ sở cải tiến CTĐT

theo HTTC

Rà soát và điều chỉnh

72,4

27,6

2,02

2,36

1,36

1,94

1,01

ND3

mục tiêu đào tạo

Thiết kế CTĐT theo

100

3,68

3,71

0,49

3,67

0,47

ND4

HTTC

Chuyển đổi số đơn vị

100

3,70

3,83

0,38

3,68

0,55

ND5

học trình sang tín chỉ

Thẩm định CTĐT đã

100

3,48

3,49

0,50

3,48

0,50

ND6

thay đổi

Xây dựng đề cương

ND7

môn học theo CTĐT

100

3,85

3,94

0,24

3,83

0,38

mới

Biên soạn lại giáo trình

100

3,52

3,56

0,51

3,51

0,50

ND8

theo CTĐT mới

Thẩm định và thông

ND9

qua đề cương môn học,

100

3,63

3,78

0,43

3,60

0,49

giáo trình

Qua Bảng 2.7 cho thấy, nhìn chung nhà trường đã thực hiện đầy đủ các bước

trong quy trình triển khai việc thay đổi CTĐT với tỷ lệ xác nhận có thực hiện từ

72,4% đến 100%. Đánh giá của CBVC về kết quả thực hiện các nội dung như sau:

- Nội dung “Phân tích bối cảnh và xác định nhu cầu thay đổi CTĐT” được

CBQL đánh giá mở mức khá với số điểm TB là 2,59, trong khi đó GV đánh giá ở

mức trung bình với 2,48 điểm, đánh giá chung nội dung này đạt số điểm TB là

2.49, tương ứng với mức trung bình.

- Nội dung “Khảo sát nhu cầu nhân lực của thị trường làm cơ sở cải tiến

CTĐT theo HTTC” được đánh giá chung ở mức trung bình với điểm TB là 1,93,

nội dung này cũng được cả CBQL và GV đánh giá ở mức trung bình với số điểm

TB lần lượt là 2,13 và 1,89. Trong báo cáo tự đánh giá của trường, kể từ năm học

2010 – 2011 nhà trường có thực hiện việc lấy ý kiến của cựu sinh viên và một số

lãnh đạo các Sở Giáo dục ở khu vực miền Nam về CTĐT của nhà trường nhưng

những kết quả này chưa được sử dụng vào quá trình cải tiến CTĐT. Theo đó, việc

thay đổi CTĐT của trường xuất phát từ người dạy, tức là CTĐT được hình thành từ

một nhóm giảng viên trong hội đồng khoa học của các khoa và các chuyên viên

phụ trách. Họ dựa vào khung chương trình đào tạo do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban

hành, thảo luận và quyết định xem sẽ dạy những nội dung gì và những môn học nào

liên quan đến khối kiến thức ngành và chuyên ngành gắn với mục tiêu đào tạo, với

chuẩn đầu ra. Việc mời các chuyên gia, các nhà sử dụng lao động tham gia xây

dựng CTĐT chưa được nhà trường thực hiện trong quá trình cải tiến ở giai đoạn

này. Do nhà trường chưa tiến hành điều tra nhu cầu của thị trường mà chủ yếu dùng

phương pháp chuyên gia nên người học sau khi tốt nghiệp ở một số lĩnh vực ngành

nghề cũng chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động.

- Nội dung “Rà soát và điều chỉnh mục tiêu đào tạo” được CBQL và GV đánh

giá với mức điểm TB lần lượt là 2,36 và 1,94, điểm TBC là 2,02 tương ứng với

mức trung bình. Đây là một nội dung quan trọng trong quá trình thay đổi CTĐT

cho phù hợp với điều kiện thực tiễn của xã hội nhưng lại chưa được đánh giá cao.

Do đó, nhà trường cần lưu tâm đến vấn đề này trong quá trình thay đổi tiếp theo.

- Nội dung “Thiết kế CTĐT theo HTTC” được CBQL và GV đánh giá ở mức

tốt với số điểm lần lượt là 3,71 và 3,68, đánh giá chung nội dung này đạt mức điểm

TB là 3,68, tương ứng với mức tốt. Theo báo cáo tự đánh giá của trường, quá trình

xây dựng CTĐT đã xác định rõ các mảng kiến thức cốt lõi, các mảng kiến thức bổ

trợ, tự chọn gồm kiến thức giáo dục đại cương, kiến thức giáo dục chuyên nghiệp,

số lượng các học phần và CTĐT liên thông. Do đặc thù của chuyên ngành đào tạo

nên trường quy định: đối với môn thực hành 1 tín chỉ = 18 tiết, đối với môn lý

thuyết 1 tín chỉ = 15 tiết.

- Nội dung “Chuyển đổi số đơn vị học trình sang tín chỉ” cũng được đánh giá

là thực hiện tốt với mức điểm TB là 3.70. Nội dung này được CBQL đánh giá ở

mức tốt với 3,83 điểm, GV cũng đánh giá ở mức tốt với 3,68 điểm. Qua đối chiếu

hai CTĐT trước và sau chuyển đổi, chúng tôi nhận thấy CTĐT hiện nay của trường

là 141 tín chỉ so với CTĐT trước chuyển đổi là 197 đơn vị học trình.

- Nội dung “Thẩm định CTĐT” cũng được đánh giá là thực hiện khá với mức

điểm TB là 3.48. Nội dung này được cả CBQL và GV đánh giá đạt mức khá với số

điểm TB lần lượt là 2,48 và 2,49 điểm. Theo báo cáo tự đánh giá của trường, quy

trình và hồ sơ thẩm định CTĐT của nhà trường được thực hiện đúng theo quy định.

Tuy nhiên, thành phần của các hội đồng thẩm định của nhà trường chưa có sự tham

gia của các nhà chuyên môn đầu ngành, các tổ chức nghề nghiệp, các đơn vị sử

dụng lao động và cựu sinh viên của trường, do đó rất khó để đảm bảo tính khách

quan, khoa học và tính thực tiễn trong đánh giá. Hội đồng thẩm định chương trình

cũng chưa được tập huấn, bồi dưỡng về nội dung và kỹ thuật thẩm định chương

trình nên chất lượng của chương trình được thẩm định vẫn mang nặng kinh nghiệm

cảm tính.

- Nội dung “Xây dựng đề cương môn học cho CTĐT theo HTTC” được cả

CBQL và GV đạt mức tốt với số điểm TB lần lượt là 3,94 và 3,83 điểm, đánh giá

chung của nội dung này đạt số điểm TB là 3.85, tương ứng với mức tốt. Theo số

liệu mà phòng Đào tạo cung cấp, tính đến học kỳ 2 năm học 2012 - 2013 tất cả các

học phần đã có đề cương chi tiết môn học theo hệ thống tín chỉ. Đề cương chi tiết

học phần được biên soạn theo mẫu của Bộ Giáo dục và Đào tạo gồm có: tên môn

học, số tín chỉ, trình độ, mô tả vắn tắt nội dung môn học, mục tiêu môn học, yêu

cầu môn học, điều kiện tiên quyết, giảng viên tham gia giảng dạy, phân bổ thời

gian, nội dung chi tiết môn học, phương pháp giảng dạy, tiêu chuẩn đánh giá, tư

vấn và hướng dẫn sinh viên, trang thiết bị dạy học và tài liệu học tập. Theo ý kiến

của các GV do đây là nhiệm vụ bắt buộc đối với mọi GV và có tài liệu hướng dẫn

thực hiện đầy đủ nên việc xây dựng đề cương chi tiết được thực hiện khá trôi chảy.

- Nội dung “Biên soạn lại giáo trình theo CTĐT mới ” cũng được đánh giá

chung có kết quả thực hiện tốt với điểm TB là 3.52, CBQL và GV đánh giá nội

dung này với số điểm lần lượt là 3,56 và 3,51, tương ứng với mức tốt.

- Nội dung “Thẩm định và thông qua đề cương môn học, giáo trình” cũng

được đánh giá là thực hiện tốt với điểm TB là 3.62, CBQL đánh giá nội dung này

đạt 3,78 điểm, GV đánh giá nội dung này đạt 3,60 điểm đều tương ứng với mức tốt.

Qua kết quả khảo sát ở Bảng 2.8 và kết quả phân tích ở trên cho thấy, nhà

trường đã thực hiện khá thành công quá trình thay đổi CTĐT theo HTTC. Có một

số nội dung được đánh giá có kết quả thực hiện tốt như thiết kế chương trình, xây

dựng đề cương môn học, thẩm định giáo trình...Đây đều là những hoạt động cốt lõi

của quá trình thay đổi CTĐT theo HTTC. Điều này chứng tỏ CBQL nhà trường

nắm vững quy trình thay đổi CTĐT, chú trọng vào các hoạt động quan trọng của sự

thay đổi CTĐT. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một số vấn đề chưa đánh giá cao

như vấn đề khảo sát nhu cầu thị trường lao động, điều chỉnh mục tiêu đào tạo.

Với việc thực hiện quá trình thay đổi CTĐT như trên, kết quả của sự thay đổi

CTĐT sẽ đạt được như thế nào? Đó chính là nội dung khảo sát trong phần tiếp theo

của đề tài.

2.2.2.2. Thực trạng kết quả thực hiện sự thay đổi CTĐT

Việc khảo sát về kết quả đạt được của quá trình thay đổi CTĐT theo HTTC

chính là nhằm đánh giá những thành quả mà nhà trường thu được sau quá trình

chuyển đổi CTĐT. Đây là một nội dung khá quan trọng đối với công tác đào tạo

của nhà trường, bởi kết quả này sẽ giúp nhà trường xác định được những ưu điểm

cũng như những hạn chế, những khiếm khuyết của CTĐT mà nhà trường đang có

để tiếp tục xây dựng kế hoạch cải tiến CTĐT cho hoàn thiện hơn.

Khảo sát về kết quả thực hiện sự thay đổi CTĐT theo HTTC, chúng tôi thu

được kết quả ở bảng sau:

Bảng 2.8. Đánh giá của CBVC về kết quả thực hiện sự thay đổi CTĐT

CBQL

GV/CV

TT Kết quả thực hiện sự thay đổi CTĐT TBC

TB ĐLC TB ĐLC

Đảm bảo số lượng tín chỉ theo quy

định của chương trình khung do Bộ

3,83

3,89

0,32

3,82

0,38

Giáo dục và Đào tạo ban hành

Khung chương trình thể hiện đầy đủ

bản chất của HTTC, xác định rõ mỗi

môn học có:

- Thời gian học trên lớp

3,66

3,83

0,38

3,62

0,49

- Thời gian học trong phòng thí

nghiệm, thực tập,...

- Thời gian tự đọc sách, nghiên cứu,

làm bài tập, chuẩn bị xê-mi-na ở nhà

Ngoài các môn học bắt buộc, trong

CTĐT có nhiều môn học tự chọn cho

2,76

2,94

0,54

2,73

0,62

sinh viên lựa chọn

Tạo điều kiện thuận lợi cho người học

lựa chọn, bố trí kế hoạch học tập phù

1,44

1,83

0,92

1,36

0,56

hợp với điều kiện và khả năng

Tạo sự liên thông với các CTĐT khác

1,18

1,44

0,51

1,12

0,33

Qua Bảng 2.8 có thể thấy kết quả thay đổi CTĐT của nhà trường được CBVC

đánh giá như sau:

- Về nội dung “ Đảm bảo số lượng tín chỉ theo quy định của chương trình

khung do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành”: CBQL và GV đánh giá đánh giá mức

điểm TB lần lượt là 3,89 và 3,82, điểm TBC là 3,83, tương ứng với mức tốt. Qua

nghiên cứu CTĐT của nhà trường, chúng tôi thấy CTĐT hiện nay của trường có

141 tín chỉ. Đối chiếu với quy định của do Bộ Giáo dục và Đào tạo về CTĐT trong

Thông tư số 57/2012/TT-BGDĐT thì số lượng tín chỉ trong CTĐT của trường đáp

ứng quy định.

- Nội dung “Khung chương trình thể hiện đầy đủ bản chất của HTTC...” được

CBQL và GV đánh giá ở các mức điểm lần lượt là 3,83 và 3,62, điểm TBC là 3,66

tương ứng với mức tốt. Qua tham khảo CTĐT đào tạo của nhà trường, chúng tôi

nhận thấy tất cả các môn học đều được quy định rõ ràng khối lượng tín chỉ mà sinh

viên phải thực hiện theo các nội dung trên. Đây cũng là một trong những nội dung

quan trọng của đề cương chi tiết môn học nên được nhà trường chú trọng thực hiện.

- Nội dung “Ngoài các môn học bắt buộc, trong CTĐT có nhiều môn học tự

chọn cho sinh viên lựa chọn” được CBQL và GV đánh giá lần lượt ở các mức điểm

là 2,94 và 2,73, điểm TBC là 2,76 tương ứng với mức khá. Qua nghiên cứu CTĐT

của trường cho thấy số tín chỉ tự chọn trong CTĐT của trường chiếm 23/141

(chiếm 16,3%) số tín chỉ của toàn bộ CTĐT. Mặc dù đây chưa phải là một tỷ lệ quá

cao nhưng cũng là một thành công lớn đối với một trường đại học mới được nâng

cấp lên từ một trường cao đẳng.

- “Tạo điều kiện thuận lợi cho người học lựa chọn, bố trí kế hoạch học tập phù

hợp với điều kiện và khả năng của bản thân” được CBQL đánh giá ở mức tring

bình với 1,83 và và được GV đánh giá ở mức yếu với 1,36 điểm, điểm TBC của nội

dung này là 1,44 tương ứng với mức yếu. Theo các tài liệu mà chúng tôi thu thập

được thì kế hoạch đào tạo trong toàn khóa học do phòng Đào tạo xây dựng trên cơ

sở bố trí đủ GV cho tất cả các lớp. Đây không chỉ là thực trạng riêng của nhà

trường mà là thực trạng chung của hầu hết các trường đại học đang đào tạo theo hệ

thống tín chỉ ở Việt Nam hiện nay.

- “Tạo sự liên thông với các cơ sở đào tạo khác” được CBQL và GV đánh giá

lần lượt ở các mức điểm là 1,44 và 1,12, điểm TBC là 1,18 tương ứng với mức yếu.

Tinh thần cơ bản của học chế tín chỉ là cho phép sinh viên tích lũy tín chỉ để tốt

nghiệp, cũng như có thể chuyển đổi giữa các trường trong một số điều kiện nhất

định. Tuy vậy, trong thực tế, tín chỉ rất khó lòng được chấp nhận chuyển đổi giữa

các trường. Theo ý kiến của các chuyên gia giáo dục, sở dĩ có tình trạng này là do

các trường không công nhận CTĐT của nhau bởi CTĐT của mỗi trường đều được

xây dựng theo kiểu “mạnh ai nấy làm”. Trong một số trường hợp, và rất phổ biến

hiện nay, những người xây dựng CTĐT thường kế thừa từ những CTĐT của các

trường đại học có bề dày kinh nghiệm và có uy tín sau đó sẽ điều chỉnh cho phù

hợp với hoàn cảnh của mình, bất chấp những khác biệt về nguồn lực và mục tiêu

đào tạo của các trường. Cách xây dựng CTĐT hầu như chỉ xuất phát từ “những gì

mình có” của người dạy mà ít khi phối hợp hài hòa từ người học và người sử dụng

sản phẩm của CTĐT. Trong quá trình thay đổi CTĐT, một tồn tại xuất hiện một

cách tự nhiên, mặc dù những người tham gia xây dựng CTĐT không mong muốn,

là hiện tượng “gọt chân cho vừa giày”. Các trường khi quyết định chương trình

luôn phải tính đến lực lượng giảng viên của mình có đảm nhận được các môn học

trong chương trình không? Và qua đó, có những điều chỉnh môn học, nội dung

chương trình không tuân theo tính khoa học hay nhu cầu thực tế của xã hội mà phụ

thuộc vào khả năng của đội ngũ nhân lực của mình. Chính cách xây dựng CTĐT

kiểu như vậy nên sự phù hợp của CTĐT với nhu cầu chung xã hội, tạo tiền đề cho

việc chuyển đổi giữa các trường vẫn còn là một thách thức trong giáo dục đại học

hiện nay.

Qua kết quả phân tích cho thấy: Sự thay đổi CTĐT theo HTTC của nhà

trường đã đạt được những thành công nhất định. Đó là việc đáp ứng một số yêu cầu

của CTĐT theo HTTC như: đảm bảo số lượng tín chỉ theo quy định của Bộ GD –

ĐT, đảm bảo yêu cầu về khung chương trình, đảm bảo có các môn học tự chọn

trong CTĐT để sinh viên lựa chọn. Tuy nhiên, vẫn còn một số tồn tại cần cải thiện

trong CTĐT như: nhà trường vẫn tự xây dựng kế hoạch học tập cho phù hợp với

nguồn lực của nhà trường, sinh viên chưa có quyền được thiết kế chương trình học

tập, và sự liên thông với các CTĐT khác chưa có hiệu quả. Những tồn tại này xuất

phát từ những hạn chế về nguồn lực của nhà trường và cũng là những tồn tại chung

của hầu hết các trường đại học trong giai đoạn đầu chuyển sang đào tạo theo

HTTC. Dưới hình thức đơn giản nhất, đây là một CTĐT theo HTTC trong đó dùng

tín chỉ như một đơn vị để xác định các yêu cầu về mặt thời gian, và khối lượng

công việc trong một môn học và tính đếm quá trình học tập của sinh viên nhằm đạt

được tấm bằng đại học. Trong thời gian tới nhà trường cần tiếp tục có kế hoạch cải

tiến CTĐT để có thể đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của phương thức đào tạo theo

HTTC.

2.2.2.3. Những thuận lợi và khó khăn khi thực hiện thay đổi chương trình đào

tạo theo hệ thống tín chỉ ở Trường ĐHSP TDTT TPHCM

* Thuận lợi

- Ngày 10 tháng 5 năm 2006 tại hội nghị Hiệu trưởng các trường Đại học và

Cao đẳng, Thứ trưởng Bộ GD-ĐT Bành Tiến Long đã phát biểu “…từ năm 2010

trở đi tất cả các trường Đại học và Cao đẳng trong cả nước phải áp dụng học chế tín

chỉ trong đào tạo…”. Mặc dù, quy định này sau đó bị bãi bỏ nhưng đã có rất nhiều

trường thực hiện chủ trương này, vì thế khi thực hiện chuyển đổi CTĐT trường đã

học được kinh nghiệm từ các trường đi trước.

- Bộ GD&ĐT có nhiều văn bản quy định về CTĐT theo HTTC và nhiều văn

bản hướng dẫn về xây dựng CTĐT theo HTTC. Đây là những cơ sở pháp lý quan

trọng, định hướng tốt cho quá trình thực hiện sự thay đổi CTĐT của nhà trường.

- Trường ĐHSP TDTT TPHCM là một trường đơn ngành, quy mô đào tạo lại

rất nhỏ nên việc thay đổi CTĐT cũng ít phức tạp hơn so với các trường đại học đào

tạo đa ngành.

- Trình độ của đội ngũ GV khá cao nên việc tiếp thu các hướng dẫn, quy định

chuyển đổi khá dễ dàng.

* Khó khăn

Bên cạnh những thuận lợi, quá trình thực hiện sự thay đổi CTĐT theo HTTC

của trường cũng gặp phải một số khó khăn sau đây:

- Hiện tại, BGDĐT vẫn chưa ban hành khung giáo dục đại học ngành Giáo

dục thể chất do đó việc xây thiết kế CTĐT của nhà trường còn khó khăn.

- Một số lượng không nhỏ GV cơ hữu, kể cả một số thành viên của Hội đồng

Khoa học và Đào tạo cấp trường còn thiếu kiến thức về các yếu tố, các mô hình và

tiến trình biên soạn, đánh giá, và điều chỉnh CTĐT, đặc biệt là theo cách tiếp cận hệ

thống nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo theo HTTC.

- Chưa có nhiều hướng dẫn hay tập huấn chuyên sâu về xây dựng CTĐT và đề

cương môn học dành cho đội ngũ GV cơ hữu và CBQL cấp khoa/bộ môn.

- Nhìn chung, nhận thức về tầm quan trọng của việc cải tiến CTĐT trong GV

cơ hữu là chưa cao, đặc biệt là CBVC sắp tới tuổi về hưu khiến cho sự đóng góp

của họ vào việc cải tiến CTĐT ở các khoa/bộ môn còn hạn chế; đây cũng là một trở

ngại đáng kể.

- Việc xây dựng, đánh giá và điều chỉnh CTĐT thường rất phức tạp, tốn nhiều

công sức và có thể chiếm mất thời gian mà GV cơ hữu muốn dành cho nghiên cứu,

dự hội thảo, xuất bản sách,…Đặc biệt, công việc này còn chiếm mất thời gian làm

thêm để cải thiện thu nhập của đội ngũ GV, trong khi chưa có, hoặc có nhưng chưa

thỏa đáng, nguồn kinh phí hỗ trợ việc xây dựng, đánh giá và điều chỉnh CTĐT.

- Các GV thỉnh giảng thường không có nhiệm vụ tham gia vào các hoạt động

cải tiến CTĐT và môn học trong tập thể khoa/bộ môn và việc mời sự cộng tác tự

nguyện của họ cũng gặp những khó khăn nhất định. Việc lấy ý kiến của GV thỉnh

giảng một cách gián tiếp về nội dung và cấu trúc của CTĐT cũng chưa được thực

hiện đồng bộ; phản hồi của các bên liên quan về chất lượng của CTĐT, về giảng

dạy và học tập, và các đề xuất điều chỉnh cần thiết cũng chưa được cung cấp, phổ

biến rộng rãi đến đội ngũ GV thỉnh giảng.

- Việc tìm một chuyên gia về CTĐT trong nước cũng như ngoài nước gặp

nhiều khó khăn do thiếu đội ngũ trong nước và thiếu nguồn lực để mời chuyên gia

nước ngoài.

- Chi phí và các điều kiện dành cho việc mời các đại diện nhà tuyển dụng, cựu

SV tham gia đóng góp ý kiến xây dựng, đánh giá và cải tiến CTĐT cũng còn khiêm

tốn. Điều kiện khảo sát ý kiến nhà tuyển dụng và cựu SV một cách đại trà và theo

định kỳ chưa đáp ứng được yêu cầu. Nhà trường chưa làm tốt công tác liên lạc với

cựu SV và nhà tuyển dụng: chưa lập Ban liên lạc cựu SV - nhà tuyển dụng; chưa áp

dụng các hình thức liên lạc, nối kết hiệu quả; chưa có cơ chế để các doanh nghiệp,

người sử dụng lao động tham gia đóng góp vào việc cải tiến CTĐT. Cũng chưa có

cơ quan phụ trách về các chuẩn ngành nghề hay khung về năng lực nghề nghiệp

trong khi các hướng đầu ra của ngành GDTC lại rất đa dạng và linh hoạt.

- Hiện nay, Việt Nam chưa có bộ tiêu chuẩn kiểm định CTĐT cấp Quốc gia,

trong kho bộ tiêu chuẩn kiểm định CTĐT theo AUN-QA có một số đòi hỏi cao, so

với mặt bằng chung của trường.

- Quá trình xét duyệt CTĐT, thẩm định giáo trình cũng gặp một số trở ngại.

Việc Hội đồng xét duyệt gồm các thành viên thuộc nhiều chuyên ngành khác nhau

với các ưu tiên khác nhau, tiêu chí khác nhau trên bình diện.

2.3. Thực trạng quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ

ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí Minh

2.3.1. Thực trạng hoạch định sự thay đổi chương trình đào tạo ở trường

Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí Minh

Xử lý số liệu của phiếu khảo sát về công tác hoạch định sự thay đổi CTĐT

theo HTTC của nhà trường, chúng tôi thu được kết quả ở bảng sau:

Bảng 2.9. Thực trạng công tác hoạch định sự thay đổi CTĐT

Kết quả thực hiện

Mức độ thực hiện

TT

Nội dung

CBQL

GV/CV

TBC

Có (%)

Không (%)

TB ĐLC TB ĐLC

Phân tích, đánh giá bối cảnh

ND1

92,1

7,9

2,49

2,65

1,00

2,45 0,62

nhà trường về sự thay đổi CTĐT

ND2

100

3,28

3,39

0,78

3,26 0,68

Xác định các mục tiêu của sự thay đổi CTĐT

Xác định khoảng cách giữa CTĐT theo niên chế và theo

100

ND3

2,82

3,00

0,97

2,79 0,85

HTTC

Lãnh đạo nhà trường sử dụng những dữ liệu định lượng và

ND4

100

2,64

3,22

0,43

2,56 0,54

định tính tạo cảm nhận cấp bách về sự thay đổi

Đánh giá sự phức tạp của việc

ND5

100

2,63

2,78

0,73

2,60 0,51

thay đổi CTĐT

Lãnh đạo nhà trường xây dựng

ND6

100

3,67

3,78

0,43

3,65 0,48

kế hoạch, chương trình hành động để thực hiện thay sự đổi

CTĐT

Lãnh đạo nhà trường tham

ND7

100

2,68

3,39

0,50

2,55 0,52

khảo ý kiến của CBVC trong lập kế hoạch thay đổi CTĐT

Các khoa/ phòng/ ban lên kế hoạch và chương trình hành

ND8

100

2,86

3,11

0,58

2,81 0,47

động cụ thể cho phần việc mà đơn vị mình phụ trách

Kết quả ở Bảng 2.9 cho thấy: lãnh đạo nhà trường đã thực hiện đầy đủ các nội

dung thuộc công tác hoạch định sự thay đổi CTĐT theo HTTC với kết quả xác

nhận có thực hiện đạt tỷ lệ từ 92,1% đến 100%. Kết quả thực hiện các nội dung này

được đánh giá như sau:

- Nội dung “Phân tích, đánh giá bối cảnh nhà trường về khả năng thực hiện sự

thay đổi CTĐT” được CBQL đánh giá mức khá với điểm TB là 2,65 nhưng lại

được GV đánh giá mức trung bình với điểm TB là 2,45, điểm TBC là 2,49 tương

ứng với mức trung bình. Qua trao đổi với một số GV, chúng tôi được biết lãnh đạo

nhà trường có thực hiện việc phân tích bối cảnh nhà trường về khả năng thực hiện

sự thay đổi CTĐT. Tuy nhiên, lãnh đạo nhà trường chỉ mới đưa ra những thuận lợi

mà chưa đánh giá một cách đúng đắn những khó khăn, thách thức. Cũng có một số

ý kiến cho rằng, lãnh đạo nhà trường chủ trương thay đổi CTĐT chủ yếu là do nóng

vội muốn chuyển đổi sang phương thức đào tạo theo hệ thống tín chỉ, còn đối với

bản thân nhà trường thì các điều kiện cần thiết để thực hiện thành công sự thay đổi

CTĐT vẫn chưa thực sự chín muồi.

- Nội dung “Xác định mục tiêu của sự thay đổi CTĐT” được CBQL và GV

đánh giá lần lượt ở các mức điểm TB là 3,39 và 3,26, điểm TBC là 3,28 tương ứng

với mức khá. Theo tìm hiểu của chúng tôi, lãnh đạo nhà trường có xác định các

mục tiêu cần đạt tới của sự thay đổi CTĐT. Tuy nhiên, theo đánh giá của một số

GV thì những mục tiêu này còn mang tính chung chung, chưa được cụ thể.

- Nội dung “Xác định khoảng cách giữa CTĐT theo niên chế so với CTĐT

theo HTTC” đều được CBQL và GV đánh giá thực hiện khá với mức điểm TB lần

lượt là 3,00 và 2,79, đánh giá chung của toàn thể CBVC đạt 2,82 điểm tương ứng

với mức khá.

- Nội dung “Lãnh đạo nhà trường sử dụng những dữ liệu định lượng và định

tính có ý nghĩa và có khả năng tạo cảm nhận cấp bách về sự thay đổi” được CBQL

và GV đánh giá có kết quả thực hiện khá với mức điểm TB lần lượt là 3,22 và 2,52,

điểm TBC là 2,64 tương ứng với mức khá. Qua nghiên cứu kế hoạch thay đổi

CTĐT của nhà trường chúng tôi nhận thấy nhà trường bước đầu đã tạo được cảm

nhận về sự cấp bách cần thay đổi qua một số thông tin mà nhà trường thu thập, tổng

hợp. Điều này cho thấy, nhà trường đã quan tâm đến việc tạo ra tính cấp bách cho

sự thay đổi và có biện pháp tác động vào nhận thức của đội ngũ GV.

- Nội dung “Đánh giá sự phức tạp của việc thay đổi CTĐT” được đánh giá là

có kết quả thực hiện đạt mức khá với điểm TB là 2,63, CBQL và GV cũng đều

đánh giá ở mức khá với điểm TB lần lượt là 2,78 và 2,60. Để hoạch định và quản lý

sự thay đổi một cách hiệu quả thì việc đánh giá mức độ phức tạp và xác định những

cá nhân/ bộ phận sẽ bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi là điều rất cần thiết. Qua trao đổi

với một số GV, chúng tôi được biết lãnh đạo nhà trường ngay từ đầu đã phân chia

sự thay đổi thành các nhóm công việc như: nhóm thực hiện chuyển đổi CTĐT,

nhóm biên soạn giáo trình, nhóm thẩm định, nhóm hỗ trợ...

- Nội dung “Lãnh đạo nhà trường xây dựng kế hoạch, chương trình hành động

để thực hiện thay sự đổi CTĐT” được cả CBQL và GV đánh giá có kết quả thực

hiện tốt với mức điểm TB lần lượt là 3,78 và 3,65, điểm TBC đạt 3,67 tương ứng

với mức tốt. Qua nghiên cứu “Kế hoạch thay đổi CTĐT hiện hành phù hợp với

phương thức đào tạo theo hệ thống tín chỉ” của nhà trường chúng tôi nhận thấy:

Bản kế hoạch của nhà trường cơ bản đáp ứng các yêu cầu về hình thức và nội dung

của một bản kế hoạch nói chung. Nội dung của bản kế hoạch nêu bật được những

công việc cần tiến hành, khung thời gian thực hiện và các cá nhân/ bộ phận phụ

trách các công việc.

- Nội dung “Lãnh đạo nhà trường tham khảo ý kiến của CBVC trong quá trình

lập kế hoạch thay đổi CTĐT” được CBQL và GV đánh giá lần lượt là 3,39 và 2,55,

điểm TBC đạt 2,68 tương ứng với mức khá. Qua phỏng vấn một số GV chúng tôi

được biết, lãnh đạo nhà trường chỉ đạo các khoa họp để lấy ý kiến GV, sau đó các

khoa sẽ tổng hợp ý kiến gửi lên Ban giám hiệu làm dữ liệu phục vụ cho việc xây

dựng kế hoạch.

- Nội dung “Các khoa/ phòng/ ban lên kế hoạch và chương trình hành động cụ

thể cho phần việc mà đơn vị mình phụ trách” có điểm TBC là 2,86 tương ứng với

mức khá, CBQL và GV cũng đánh giá ở mức tương tự với số điểm TB lần lượt là

3,11 và 2,81. Điều này chứng tỏ CBQL cấp phòng/khoa đã thực hiện khá hiệu quả

việc xây dựng kế hoạch cấp phòng/ khoa.

Kết quả đánh giá ở Bảng 2.9 được thể hiện trong biểu đồ sau:

Biểu đồ 2.5. Thực trạng công tác hoạch định sự thay đổi CTĐT

Tóm lại, công tác hoạch định sự thay đổi CTĐT theo HTTC của nhà trường

được đánh giá là khá hiệu quả. Các nội dung quản lý trong công tác hoạch định

được nhà trường thực hiện đầy đủ. Nội dung được đánh giá cao nhất là việc xây

dựng kế hoạch, chương trình hành động cho sự thay đổi của lãnh đạo nhà trường.

Đây cũng là nội dung duy nhất được đánh giá có kết quả thực hiện đạt mức tốt. Nội

dung bị đánh giá thấp nhất chính là việc phân tích bối cảnh của nhà trường về khả

năng thực hiện sự thay đổi CTĐT. Đây cũng chính là nội dung duy nhất bị đánh giá

có kết quả thực hiện ở mức trung bình. Qua đó, ta có thể thấy hoạch định sự thay

đổi của nhà trường đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận, trong đó quan trọng

nhất là việc xây dựng kế hoạch thực hiện sự thay đổi. Những kết quả này cần được

tiếp tục phát huy trong thời gian tới.

2.3.2. Thực trạng tổ chức thực hiện sự thay đổi chương trình đào tạo theo

hệ thống tín chỉ ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí

Minh

Kết quả khảo sát thu được từ phiếu điều tra được chúng tôi trình bày sau đây:

Bảng 2.10. Thực trạng công tác tổ chức thực hiện sự thay đổi CTĐT

Mức độ thực

Kết quả thực hiện

hiện

TT

Nội dung

CBQL

GV/CV

Có

Không

TBC

(%)

TB ĐLC TB ĐLC

Xây dựng hệ thống văn bản

ND1

quản lý và các tài liệu hướng

100

2,90

3,22

0,55

2,84

0,60

dẫn thực hiện thay đổi CTĐT

Thông báo kế hoạch thay đổi

ND2

đến từng cá nhân/đơn vị liên

100

3,21

3,44

0,51

3,17

0,50

quan bằng nhiều hình thức

Trao đổi, thảo luận về kế

hoạch thay đổi CTĐT thông

ND3

qua các cuộc hội thảo, các

100

3,09

3,11

0,58

3,08

0,61

cuộc họp cấp trường, cấp

khoa

Phân công trách nhiệm cụ

thể, rõ ràng cho các cá

ND4

100

3,19

3,22

0,65

3,19

0,60

nhân/bộ phận tham gia thực

hiện sự thay đổi CTĐT

Tạo sự cam kết của các cá

ND5

nhân/đơn vị về việc thực

93,9

6,1

2,43

2,50

0,71

2,42

0,56

hiện sự thay đổi CTĐT

Trao quyền hạn tương xứng

với nhiệm vụ cho cá nhân/bộ

100

2,74

2,72

0,67

2,74

0,71

ND6

phận tham gia thực hiện sự

thay đổi CTĐT

Tập huấn cho CBVC về cách

chuyển đổi CTĐT, xây dựng

100

3,25

3,56

0,62

3,19

0,49

ND7

đề cương chi tiết môn học,

biên soạn giáo trình

Huy động, phát triển và phân

ND8

bổ các nguồn lực cho sự thay

100

2,75

3,00

0,69

2,71

0,50

đổi CTĐT

Lãnh đạo nhà trường xem

xét một cách nghiêm túc các

ND9

82,5

17,5

1,63

1,72

0,96

1,61

0,83

phản kháng của CBVC và xử

lý một cách hiệu quả.

Qua kết quả khảo sát ở Bảng 2.10 cho thấy, các nội dung trong công tác tổ

chức thực hiện sự thay đổi CTĐT theo hệ thống tín chỉ đều được lãnh đạo nhà

trường thực hiện đầy đủ. Kết quả thực hiện một số nội dung như sau:

- Nội dung “Xây dựng hệ thống văn bản quản lý và các tài liệu hướng dẫn

thực hiện thay đổi CTĐT” được CBQL và GV đánh giá ở các mức điểm TB lần

lượt là 3,22 và 2,84, điểm TBC đạt 2,90 tương ứng với mức khá. Để thực hiện việc

thay đổi CTĐT nhà trường đã ban hành một số văn bản quản lý và các tài liệu

hướng dẫn chi tiết về cách thiết kế một CTĐT theo hệ thống tín chỉ, cách quy đổi từ

đơn vị học trình sang đơn vị tín chỉ. Những tài liệu này đã giúp đội ngũ GV có căn

cứ khoa học để thực hiện sự thay đổi.

- Nội dung “Thông báo kế hoạch thay đổi đến từng cá nhân/đơn vị liên quan

bằng nhiều hình thức” được đánh giá chung là có hiệu quả thực hiện đạt mức khá

với điểm TBC là 3,21. Nội dung này cũng được cả CBQL và GV đánh giá đạt mức

khá với số điểm TB lần lượt là 3,44 và 3,17. Theo thông tin mà các GV cung cấp

thì nhà trường thông báo kế hoạch thay đổi CTĐT chủ yếu thông qua các cuộc họp

cấp trường, cấp khoa, qua email…

- Nội dung “Trao đổi, thảo luận về kế hoạch thay đổi CTĐT thông qua các

cuộc hội thảo, các cuộc họp cấp trường, cấp khoa” được đánh giá đạt hiệu quả thực

hiện ở mức khá với điểm TBC là 3,09. Đối với nội dung này, cả CBQL và GV cũng

đều đánh giá đạt mức khá với số điểm TB lần lượt là 3,11 và 3,08. Theo các tài liệu

mà lãnh đạo nhà trường cung cấp, từ năm học từ 2011 – 2012 đến nay nhà trường

đã tổ chức ba cuộc hội thảo về “Cải tiến chương trình đào tạo theo hệ thống tín

chỉ”. Ngoài ra, vấn đề này cũng được đưa ra thảo luận thông qua các cuộc họp triển

khai kế hoạch thay đổi với sự tham gia của tất cả các cá nhân/ bộ phận liên quan.

Tuy nhiên, theo đánh giá của GV những ý kiến phản hồi trong các cuộc họp chưa

được xem xét, điều chỉnh một cách nghiêm túc.

- Nội dung “Phân công trách nhiệm cụ thể, rõ ràng cho các cá nhân/bộ phận

tham gia thực hiện sự thay đổi CTĐT” được cả CBQL và GV đánh giá đạt hiệu quả

ở mức khá với số điểm TB lần lượt là 3,22 và 3,19, điểm TBC là 3,19 tương ứng

với mức khá. Điều này chứng tỏ lãnh đạo nhà trường đã biết huy động và sử dụng

nguồn nhân lực của nhà trường cho sự thay đổi một cách khá hợp lý. Tuy nhiên,

theo một số GV khi phân công công việc, CBQL chưa xác định rõ kết quả mong

đợi đối với từng công việc do đó không có cơ sở để đánh giá hiệu quả công việc

của từng cá nhân, đơn vị.

- Nội dung “Tạo sự cam kết của các cá nhân/đơn vị về việc thực hiện sự thay

đổi CTĐT” được CBQL đánh giá đạt hiệu quả khá với mức điểm là 2,50 trong khi

GV đánh giá ở mức trung bình với 2,42 điểm, trung bình đánh giá của nội dung này

đạt 2,43 điểm tương ứng với mức trung bình. Kết quả này chứng tỏ lãnh đạo nhà

trường chưa có được sự cam kết cao của đội ngũ CBVC khi tiến hành thực hiện sự

thay đổi. Đây cũng là một trong những rào cản cho sự thành công của kế hoạch

thay đổi. Kết quả này cũng hoàn toàn phù hợp với kết quả khảo sát về phản ứng

tâm lý và mức độ sẵn sàng đối với sự thay đổi của đội ngũ CBVC mà đề tài đã trình

bày ở phần trên.

- Nội dung “Trao quyền hạn tương xứng với nhiệm vụ cho cá nhân/bộ phận

tham gia thực hiện sự thay đổi CTĐT” được đánh giá có kết quả thực hiện đạt mức

khá với 2,74 điểm. Nội dung này cũng được cả CBQL và GV đánh giá ở mức khá

với số điểm lần lượt là 2,72 và 2,74. Ở các nội dung khác CBQL thường có mức

điểm đánh giá cao hơn so với GV nhưng ở nội dung này GV lại đánh giá cao hơn

CBQL.

- Nội dung “Nhà trường tập huấn cho CBVC về cách chuyển đổi CTĐT, xây

dựng đề cương chi tiết môn học, biên soạn giáo trình” được CBQL đánh giá có kết

quả thực hiện đạt mức tốt với 3,56 điểm trong khi GV đánh giá chỉ đạt ở mức khá

với 3,19 điểm, trung bình chung đánh giá của nội dung này đạt 3,25 điểm tương

ứng với mức khá. Qua tìm hiểu chúng tôi được biết nhà trường đã tổ chức nhiều

cuộc hội thảo cấp trường để thảo luận, trao đổi về cách xây dựng chương trình,

cách viết đề cương chi tiết và biên soạn giáo trình. Bên cạnh đó nhà trường cũng đã

cử một số cán bộ ở các khoa và một số GV có năng lực tham gia các cuộc tập huấn,

hội thảo lớn ở trong nước về xây dựng chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ

để học tập, nghiên cứu sau đó về trao đổi, hướng dẫn cho các GV khác trong khoa.

Chính những kinh nghiệm được tích lũy qua quá trình học tập, trao đổi này đã giúp

các GV bước vào quá trình thực hiện sự thay đổi một cách thuận lợi hơn.

- Nội dung “Huy động, phát triển và phân bổ hợp lý, có hiệu quả các nguồn

lực cho sự thay đổi CTĐT” được CBQL và GV đánh giá với các mức điểm lần lượt

là 3,00 và 2,71, đánh giá chung của nội dung này đạt mức khá với 2,75 điểm. Qua

kết quả đánh giá này chứng tỏ nhà trường chưa có những biện pháp hữu hiệu nhằm

huy động, phát triển và phân bố các nguồn lực cho sự thay đổi.

- Nội dung “Lãnh đạo nhà trường xem xét một cách nghiêm túc các phản

kháng của CBVC và xử lý chúng một cách hiệu quả” được cả CBQL và GV đánh

giá đạt mức trung bình với số điểm lần lượt là 1,72 và 1,61, mức điểm TBC đạt

1,63 tương ứng với mức trung bình. Như vậy, trong số các nội dung trong phần tổ

chức thực hiến sự thay đổi thì đây là nội dung duy nhất bị đánh giá ở mức trung

bình. Điều này chứng tỏ kỹ năng giải quyết xung đột, kỹ năng đàm phán, thương

lượng của lãnh đạo nhà trường chưa được tốt và lãnh đạo nhà trường cũng chưa

quan tâm đúng mức đến ý nghĩa của việc hạn chế các phản kháng. Đây là một rào

cản to lớn đối với sự thành công của dự án thay đổi CTĐT.

Như vậy, trong công tác tổ chức thực hiện sự thay đổi CTĐT theo HTTC thì

nội dung được đánh giá cao nhất là “Nhà trường tập huấn cho CBVC về cách

chuyển đổi CTĐT, xây dựng đề cương chi tiết môn học, biên soạn giáo trình”. Hai

nội dung bị đánh giá có kết quả thực hiện thấp nhất chính là “Tạo sự cam kết của

các cá nhân/đơn vị về việc thực hiện sự thay đổi CTĐT” và “Lãnh đạo nhà trường

xem xét một cách nghiêm túc các phản kháng của CBVC và xử lý chúng một cách

hiệu quả” . Các nội dung còn lại đều được đánh giá ở mức khá.

Qua kết quả khảo sát, phân tích trên cho thấy: Nhà trường đã tổ chức thực

hiện sự thay đổi CTĐT theo HTTC với đầy đủ các nội dung cần thiết. Hầu hết các

nội dung được đánh giá đạt hiệu quả thực hiện khá cao. Tuy nhiên, còn hạn chế

trong việc phát hiện và giải quyết các phản kháng diễn ra trong quá trình thực hiện

sự thay đổi. Đây là một nội dung thuộc về đặc thù của công tác quản lý sự thay đổi.

Điều này chứng tỏ quản lý sự thay đổi còn là một vấn đề khá khó khăn đối với lãnh

đạo nhà trường.

2.3.3. Thực trạng đánh giá và củng cố sự thay đổi chương trình đào tạo

theo hệ thống tín chỉ ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ

Chí Minh

Khảo sát về thực trạng công tác đánh giá và củng cố sự thay đổi CTĐT chúng

tôi thu được kết quả như sau:

Bảng 2.11. Thực trạng đánh giá và củng cố kết quả sự thay đổi CTĐT theo HTTC

Mức độ thực

Kết quả thực hiện

hiện

TT

Nội dung

Có

Không

CBQL

GV/CV

TBC

(%)

TB ĐLC TB ĐLC

Ban chỉ đạo thay đổi theo

82,5

17,5

ND1

dõi tiến độ thực hiện kế

2,86

3,11

0,68

2,81

0,47

hoạch thay đổi CTĐT

Ban chỉ đạo kiểm tra sự

72,6

27,4

phù hợp của mục tiêu và

1,66

1,83

0,79

1,62

0,61

ND2

kế hoạch thay đổi CTĐT

để điều chỉnh khi cần thiết

Xây dựng tiêu chí đánh giá

100

1,91

2,00

0,88

1,88

0,67

ND3

kết quả sự thay đổi CTĐT

Đánh giá kết quả đạt được

95,3

4,7

ND4

của việc thực hiện sự thay

2,41

2,67

0,97

2,36

0,56

đổi CTĐT

Lãnh đạo nhà trường hỗ

100

trợ điều kiện thuận lợi cho

2,74

3,39

0,61

2,61

0,62

ND5

GV tiếp tục thực hiện sự

thay đổi CTĐT

Thiết lập hệ thống thông

100

ND6

tin phản hồi về sự thay đổi

2,40

2,94

0,24

2,30

0,46

CTĐT

Thiết lập hệ thống khen

100

thưởng đối với CBVC

2,01

2,50

0,62

1,92

0,64

ND7

tham gia thực hiện sự thay

đổi CTĐT

Điều chỉnh cơ cấu tổ chức

100

ND8

để thích ứng với sự thay

2,61

3,22

0,55

2,49

0,50

đổi CTĐT

Qua Bảng 2.11 có thể thấy, tất cả các nội dung của công tác đánh giá và củng

cố sự thay đổi CTĐT theo HTTC đều được nhà trường thực hiện đầy đủ. Điều này

được thể hiện qua kết quả xác nhận có thực hiện của CBVC với tỷ lệ cao (từ 72,6%

đến 100%). Kết quả thực hiện các nội dung được đánh giá cụ như sau:

- Nội dung “Ban chỉ đạo thay đổi theo dõi tiến độ thực hiện kế hoạch thay đổi

CTĐT” được đánh giá với mức điểm TBC là 2,86 tương ứng với mức khá. Nội

dung này được CBQL đánh giá với mức điểm là 3,11 và GV đánh giá ở mức 2,81

cùng ở mức khá. Như vậy, qua kết quả này ta có thể khẳng định, Ban chỉ đạo sự

thay đổi CTĐT có thực hiện việc theo dõi tiến độ thực hiện kế hoạch thay đổi. Qua

tìm hiểu một số CBQL cấp phòng/ khoa thì lãnh đạo nhà trường có yêu cầu các

trưởng đơn vị báo cáo về tiến độ thực hiện công việc mà đơn vị được giao trong dự

án thay đổi trong các cuộc họp giao ban và có đôn đốc, nhắc nhở các đơn vị thực

hiện đúng tiến độ. Tuy nhiên, việc theo dõi này chưa được thực hiện thường xuyên

và thiếu sâu sát.

- Nội dung “Ban chỉ đạo kiểm tra sự phù hợp của mục tiêu và kế hoạch thay

đổi CTĐT để điều chỉnh khi cần thiết” được đánh giá ở mức trung bình với 1,66

điểm. Nội dung này cũng được cả CBQL và GV đánh giá là có kết quả thực hiện ở

mức trung bình với số điểm lần lượt là 1,83 và 1,62. Qua những tài liệu thu thập

được, chúng tôi nhận thấy thời điểm hoàn thành việc chuyển đổi CTĐT, viết đề

cương chi tiết môn học và biên soạn giáo trình trễ hơn gần một năm học so với kế

hoạch ban đầu. Tuy nhiên, theo ý kiến của các GV thì đây không phải là sự điều

chỉnh kế hoạch có chủ ý của Ban lãnh đạo mà là do một số cá nhân, đơn vị không

hoàn thành công việc đúng hạn. Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo cũng không thường

xuyên đánh giá tiến độ thực hiện kế hoạch thay đổi do đó kế hoạch thay đổi CTĐT

bị trì trệ, kéo dài.

- Nội dung “Xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả sự thay đổi CTĐT phù hợp”

có kết quả đánh giá TBC đạt mức trung bình với 1,91 điểm, CBQL và GV cũng

đánh giá ở mức trung bình với mức điểm TB lần lượt là 2,00 và 1,88. Qua tìm hiểu,

một số GV cho rằng các tiêu chí đánh giá kết quả sự thay đổi CTĐT chưa đầy đủ,

chưa cụ thể, rõ ràng, chủ yếu mang tính định lượng nên rất khó vận dụng khi đánh

giá.

- Nội dung “Đánh giá kết quả đạt được của việc thực hiện sự thay đổi CTĐT”

được đánh giá là có kết quả thực hiện ở mức trung bình với số điểm TBC là 2,41.

Nội dung này được CBQL đánh giá đạt mức khá với số điểm TB là 2,67 và GV

đánh giá ở mức trung bình với số điểm TB 2,36.

- Nội dung “Lãnh đạo nhà trường hỗ trợ mọi điều kiện thuận lợi cho GV tiếp

tục thực hiện sự thay đổi CTĐT” được cả CBQL và GV đánh giá có kết quả thực

hiện ở mức khá với số điểm TB lần lượt là 3,39 và 2,61, điểm TBC đạt 2,74 tương

ứng với mức khá. Điều này chứng tỏ nhà trường đã quan tâm đến vấn đề củng cố

sự thay đổi CTĐT.

- Nội dung “Thiết lập hệ thống thông tin phản hồi về sự thay đổi” được CBQL

đánh giá có kết quả thực hiện đạt mức khá với số điểm TB là 2,94, trong khi đó GV

đánh giá nội dung này ở mức trung bình với số điểm là 2,30. Đánh giá chung của

nội dung này đạt số điểm TB là 2,40 tương ứng với mức trung bình.

- Nội dung “Thiết lập hệ thống khen thưởng, trách phạt” có kết quả đánh giá

chung đạt mức trung bình với số điểm TB là 2,01. Nội dung này được CBQL đánh

giá ở mức khá với 2,50 điểm và GV đánh giá ở mức trung bình với 1,92 điểm.

Theo kết quả mà chúng tôi tìm hiểu được thì nhà trường không xây dựng hệ thống

khen thưởng riêng cho dự án thay đổi CTĐT mà chỉ đưa các kết quả đó vào trong

tiêu chí đánh giá viên chức cuối năm học. Tất cả những GV tham gia công tác

chuyển đổi CTĐT, biên soạn giáo trình không tính đến mức độ hoàn thành công

việc đều được xét các danh hiệu thi đua.

- Nội dung “Điều chỉnh cơ cấu tổ chức để thích ứng với sự thay đổi CTĐT”

được CBQL đánh giá có kết quả thực hiện ở mức khá với số điểm lần lượt là 3,22

nhưng lại chỉ được GV đánh giá ở mức trung bình với số điểm là 2,49, kết quả đánh

giá chung đạt 2,61 điểm tương ứng với mức khá. Theo báo cáo của phòng Tổ chức,

tính đến năm học 2013 – 2014 nhà trường đã thành lập 3 khoa mới trên cơ sở nâng

cấp các bộ môn.

Như vậy, trong tất cả các nội dung thuộc công tác đánh giá và củng cố kết quả

sự thay đổi CTĐT theo HTTC, không có nội dung nào được đánh giá có kết quả

thực hiện tốt, trong khi đó có tới bốn nội dung bị đánh giá ở mức trung bình, năm

nội dung còn lại được đánh giá ở mức khá nhưng điểm TB cho các nội dung này

không cao. Điều này chứng tỏ, kỹ năng của lãnh đạo nhà trường đối với việc củng

cố và đánh giá sự thay đổi chưa được khả quan, có vẻ còn lung túng trong một số

vấn đề. Do vậy, lãnh đạo nhà trường cần chú ý bồi dưỡng những kỹ năng này để có

thể thực hiện tốt hơn vai trò của mình trong công tác quản lý sự thay đổi.

2.3.4. Thực trạng khẳng định và tạo động lực cho sự thay đổi chương trình

đào tạo theo hệ thống tín chỉ

Khẳng định và tạo động lực là một trong những nội dung quản lý thuộc về đặc

trưng của công tác quản lý sự thay đổi.

Kết quả điều tra về chiến lược cho việc đảm bảo sự tiếp tục cải tiến CTĐT

theo HTTC của nhà trường được chúng tôi trình bày sau đây:

Bảng 2.12. Thực trạng khẳng định và tạo động lực cho sự thay đổi CTĐT

Kết quả thực hiện

TT

Nội dung

CBQL

GV/CV

TBC

Mức độ thực hiện Có (%)

Không (%)

TB ĐLC TB ĐLC

100

3,41

3,61

0,50

3,37

0,64

ND1

91,2

8,8

2,13

2,72

0,75

2,02

0,70

ND2

100

2,68

3,22

0,55

2,58

0,54

ND3

100

3,11

3,44

0,51

3,04

0,60

ND4

100

2,95

3,11

0,47

2,92

0,45

ND5

Xây dựng những dự án thay đổi mới để triển khai thực hiện CTĐT đã thay đổi và thường xuyên cải tiến CTĐT theo HTTC Lập chương trình phát triển CBVC nhằm triển khai có hiệu quả CTĐT theo HTTC Lãnh đạo nhà trường lưu trữ hồ sơ của kế hoạch thực hiện sự thay đổi Lãnh đạo nhà trường tổng kết kinh nghiệm về quản lý sự thay đổi Đưa kết quả thực hiện sự thay đổi CTĐT vào kế hoạch chiến lược của nhà trường

Kết quả ở Bảng 2.12 cho thấy hầu hết các nội dung nhằm khẳng định và tạo

động lực cho sự thay đổi CTĐT theo HTTC của nhà trường được lãnh đạo nhà

trường thực hiện đầy đủ với kết quả xác nhận có thực hiện đạt từ 91,2% đến 100%.

Kết quả thực hiện các nội dung này được đánh giá như sau:

- Nội dung “Xây dựng những dự án thay đổi mới để triển khai thực hiện

CTĐT đã thay đổi và thường xuyên cải tiến CTĐT theo HTTC” được CBQL đánh

giá ở mức tốt với số điểm TB là 3,61. Trong khi đó, GV đánh giá nội dung này ở

mức khá với số điểm TB là đánh giá ở mức khá với số điểm TBC chung là 3,37.

Điểm TBC của nội dung này đạt 3,41 điểm tương ứng với mức khá.

- Nội dung “Lập chương trình phát triển CBVC nhằm triển khai có hiệu quả

CTĐT theo HTTC” được cả CBQL đánh giá có kết quả khá với mức điểm TB là

2,72 trong khi đó GV đánh giá nội dung này đạt kết quả trung bình với mức 2,02,

điểm TBC của nội dung này đạt 2,13 tương ứng với mức trung bình.

- Nội dung “Lãnh đạo nhà trường lưu trữ hồ sơ của kế hoạch thực hiện sự thay

đổi” được cả CBQL và GV đánh giá ở mức khá với điểm TB lần lượt là 3,22 và

2,58, điểm TBC của nội dung này đạt 3,13 tương ứng với mức khá. Như vậy, có thể

nói lãnh đạo nhà trường đã thực hiện việc lưu trữ hồ sơ liên quan đến quá trình thay

đổi CTĐT. Đây cũng là một trong những yêu cầu của công tác kiểm định chất

lượng hiện nay đối với các trường đại học.

- Nội dung “Lãnh đạo nhà trường tổng kết kinh nghiệm về quản lý sự thay

đổi” được đánh giá có kết quả thực hiện ở mức khá với 3,11 điểm, CBQL và GV

đánh giá nội dung này với số điểm lần lượt là 3,44 và 3,04.

- Nội dung “Đưa kết quả thực hiện sự thay đổi CTĐT vào kế hoạch chiến lược

của nhà trường” được đánh giá có kết quả thực hiện ở mức khá với 3,11 điểm,

CBQL và GV đánh giá nội dung này với số điểm lần lượt là 3,44 và 3,04.

Qua kết quả ở Bảng 2.12 và qua phân tích ở trên cho thấy: Nội dung “Xây

dựng những dự án thay đổi mới để triển khai thực hiện CTĐT đã thay đổi và

thường xuyên cải tiến CTĐT theo HTTC” được đánh giá là có kết quả thực hiện tốt

nhất còn nội dung “Lập chương trình phát triển CBVC nhằm triển khai có hiệu quả

CTĐT theo HTTC” lại được đánh giá là có kết quả thực hiện yếu nhất. Mặc dù kết

quả đánh giá các nội dung trong công tác khẳng định và tạo động lực cho sự thay

đổi CTĐT chưa cao nhưng đây đã là một kết quả đáng khích lệ, bởi đây là những

nội dung quản lý khá mới mẻ với các nhà quản lý giáo dục nói chung.

2.3.5. Đánh giá chung về thực trạng quản lý sự thay đổi chương trình đào

tạo theo hệ thống tín chỉ

Quản lý sự thay đổi CTĐT theo HTTC là một hoạt động quản lý khá mới mẻ

đối với lãnh đạo trường ĐHSP TDTT TPHCM nói riêng, các nhà quản lý giáo dục

nói chung. Mặc dù chưa được tìm hiểu nhiều về lý thuyết quản lý sự thay đổi

nhưng hoạt động này của nhà trường cũng đã đạt được một số thành công sau đây:

- Lãnh đạo nhà trường đã giúp cho đại bộ phận CBVC đã nhận thức được tầm

quan trọng của việc thay đổi CTĐT theo HTTC và lôi kéo được sự tham gia của đa

số GV.

- Các nội dung quản lý sự thay đổi CTĐT theo HTTC được lãnh đạo nhà

trường thực hiện đầy đủ.

- Nhìn chung các công tác quản lý sự thay đổi CTĐT theo HTTC đều được

đánh giá là thực hiện có hiệu quả đặc biệt là công tác hoạch định và tổ chức thực

hiện sự thay đổi. Nhà trường đã xây dựng được kế hoạch thay đổi CTĐT và triển

khai kế hoạch đến các GV, thực hiện việc phân quyền, phân nhiệm đối với các GV

và tạo điều kiện cho các GV tham gia vào quá trình thay đổi.

Tuy nhiên, bên cạnh những thành công đạt được, hoạt động quản lý sự thay

đổi CTĐT theo HTTC của trường vẫn còn một số tồn tại sau đây:

- Lãnh đạo nhà trường chưa tạo được cảm nhận cấp bách về sự cần thiết phải

thay đổi, chưa tạo được sự đồng thuận cao trong CBVC do chưa giúp họ nhận thấy

được lợi ích của việc thay đổi CTĐT.

- Công tác đánh giá và củng cố kết quả thực hiện sự thay đổi còn nhiều hạn

chế, chưa mang lại hiệu quả cao, các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện sự thay đổi

chưa thực sự khoa học.

- Việc kiểm tra, theo dõi và điều chỉnh kế hoạch thay đổi còn hạn chế.

- Việc xây dựng các quy định, áp dụng chế độ hỗ trợ đối với CBVC tham gia

vào quá trình thực hiện sự thay đổi chưa thực sự rõ ràng.

- Việc phát hiện và giải quyết các phản kháng của CBVC trong quá trình thực

hiện sự thay đổi CTĐT chưa được thực hiện kịp thời.

Để thực hiện thành công hoạt động quản lý sự thay đổi CTĐT theo HTTC,

trong thời gian tới lãnh đạo nhà trường cần nghiên cứu để khắc phục các tồn tại và

phát huy những thành tựu đã đạt được trên đây.

2.3.6. Những rào cản đối với công tác quản lý sự thay đổi chương trình đào

tạo ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí Minh

Mọi thay đổi trong nhà trường đều có thể không diễn ra thuận lợi, bởi lẽ

thường gặp phải những “rào cản” nhất định. Khi phải đối mặt với những nguy cơ

thay đổi, người ta thường phản ứng bằng cách xem những thay đổi đó như một mối

đe doạ với họ và nhà trường, nhất là khi họ không được tham gia bàn bạc về những

tác động của sự thay đổi. Trong vô vàn những rào cản, chúng tôi tổng hợp lại thành

năm vấn đề lớn dưới đây:

2.3.6.1. Lãnh đạo nhà trường dẫn dắt sự thay đổi chưa thực sự hiệu quả

Đây là một trong những thách thức lớn trong quá trình quản lý sự thay đổi. Sai

lầm lớn nhất được thực hiện bởi các nhà lãnh đạo khi cố gắng thay đổi trong các

trường học của họ là khi họ lao vào hành động mà không cần thiết lập một cảm

giác cấp bách về sự thay đổi đủ cao trong đồng nghiệp. Những rào cản thường gặp

bao gồm:

- Thiếu sự kết nối chặt chẽ giữa định hướng phát triển của nhà trường và mục

tiêu của sự thay đổi CTĐT. Thay đổi hữu ích cần một tầm nhìn kết quả tốt giúp chỉ

đạo, sắp xếp và truyền cảm hứng cho hành động đến tất cả các thành viên trong

trường. Một tổ chức không thể hoạt động hiệu quả mà không có một tầm nhìn. Một

tầm nhìn phải được truyền đạt các bên liên quan khác và tuyên bố nhiệm vụ được

thiết kế, để mọi người còn lại tham gia tập trung và cùng nhìn về một hướng.

- Lãnh đạo nhà trường thiếu cam kết trong việc quản lý quá trình thay đổi.

- Lãnh đạo nhà trường có những ưu tiên khác với dự án thay đổi CTĐT. Thay

đổi không phải là một sự kiện, mà là một quá trình, do đó điều cần thiết và quan

trọng là lập kế hoạch, phát triển và duy trì sự thay đổi dần dần. Trong quá trình

thực hiện sự thay đổi nhà trường vẫn phải dồn hết các nguồn lực cho việc duy trì

hoạt động đào tạo và các hoạt động văn hóa văn nghệ thể dục thể thao khác.

- Thiếu giao phó đầy đủ trách nhiệm cũng như các điều kiện khác cho các

thành viên trong tổ chức về thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ thay đổi CTĐT.

- Thiếu biện pháp kiểm soát thích hợp và thiếu thông tin phản hồi cần thiết để

điều chỉnh kế hoạch thay đổi CTĐT.

- Lãnh đạo nhà trường chưa tạo được sự gắn kết với lãnh đạo cấp phòng/

khoa, thiếu một hệ thống kế hoạch đồng bộ, thống nhất giữa các cấp quản lý.

Những hạn chế trong quản lý sự thay đổi của lãnh đạo cấp cao được đánh giá

là rào cản lớn nhất khi thực hiện thay đổi. Đối với sự thay đổi trong nhà trường, có

một lãnh đạo có đủ năng lực và tầm ảnh hưởng đến toàn bộ GV là nhu cầu cấp

bách. Người lãnh đạo cần thể hiện sự cam kết quyết liệt, giữ đúng định hướng và

động viên GV trong quá trình thực hiện sự thay đổi CTĐT.

2.3.6.2. Chưa cung cấp đủ nguồn lực để quản lý sự thay đổi

Con người và tài chính là những nguồn lực có ảnh hưởng trực tiếp đến việc

lên kế hoạch và thực hiện quản lý sự thay đổi. Cụ thể, những hạn chế dưới đây đã

ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả của sự thay đổi CTĐT của nhà trường:

- Chưa đủ nguồn lực cần thiết để hỗ trợ quá trình quản lý sự thay đổi như:

thiếu đội ngũ GV có trình độ và năng lực chuyên môn cao; thiếu nguồn kinh phí

cho các hoạt động thay đổi như mời chuyên gia, tổ chức các cuộc hội thảo;...

- Bên cạnh tham gia vào quá trình thực hiện sự thay đổi, GV vẫn phải thực

hiện nhiệm vụ giảng dạy bình thường, do đó không dành toàn tâm, toàn ý để nghiên

cứu về sự thay đổi CTĐT.

- CBQL thiếu kiến thức và kỹ năng quản lý sự thay đổi để dẫn dắt các hoạt

động quản lý thay đổi một cách hiệu quả.

2.3.6.3. Sự thiếu hợp tác của quản lý cấp phòng/ khoa

Vấn đề gặp phải với đội ngũ quản lý cấp phòng/ khoa là miễn cưỡng ủng hộ

hay miễn cưỡng dẫn dắt GV đi theo sự thay đổi đó. Phản kháng từ quản lý cấp

phòng/ khoa sẽ dẫn đến thiếu sự nhất quán và truyền thông không chính xác về sự

thay đổi tới GV. Nguyên nhân chủ yếu là:

- CBQL cấp phòng/ khoa lo sợ ảnh hưởng tiêu cực của cuộc thay đổi vì không

rõ liệu cuộc thay đổi có thành công không và có mang lại lợi ích cho họ không.

- CBQL cấp phòng/ khoa lo sợ mất quyền lợi khi thực hiện sự thay đổi CTĐT

sang HTTC.

- Khuyến khích chưa đủ mạnh để CBQL cấp phòng/ khoa tự thay đổi

- CBQL cấp phòng/ khoa chưa được đào tạo, bồi dưỡng nhiều về nghiệp vụ

quản lý nên thiếu kiến thức, kỹ năng cần thiết để quản lý sự thay đổi hiệu quả.

Mọi phản ứng của CBQL cấp phòng/ khoa đều rất đáng quan tâm bởi vì họ có

vai trò quan trọng trong việc dẫn dắt GV trong quá trình thay đổi CTĐT. Do đó,

lãnh đạo nhà trường cần phải có biện pháp để phát huy vai trò của CBQL cấp

phòng/ khoa trong thực hiện sự thay đổi.

2.3.6.4. Sự phản kháng từ phía đội ngũ giảng viên

Đội ngũ GV đóng vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình thực hiện sự thay

đổi CTĐT. Khi sự thay đổi xảy ra, GV sẽ có những phản ứng khác nhau và không

ít những phản ứng tiêu cực đó trở thành rào cản cho công tác quản lý sự thay đổi.

Sự phản kháng của GV thường xuất phát từ những nguyên nhân sau đây:

- GV không hiểu được “Vì sao cần phải thay đổi” hay “Tôi được lợi ích gì từ

những thay đổi này?” Những con đường mới bao giờ cũng bí ẩn, tiềm ẩn những

nguy cơ và chất chứa bao mù mờ sau những làn bụi đường. Sẽ có những thay đổi gì

trong nhà trường, chúng ta có tiếp nhận điều đó không? Công việc có nặng nhọc

hơn không? Phải học những kỹ năng mới trong bao lâu? Liệu có vượt qua được

những thách thức? Những cơ hội liệu có thật sự như mong muốn? Một trong những

nguyên nhân của những lo âu chính là vì do thiếu thông tin thực tế. Những gì đã

qua thì chúng ta biết, song tương lai thì thật là khó đoán định. Con người vốn tò

mò, ưa mạo hiểm, song ra đi khám phá những miền đất mới thì chỉ có một số ít

người. Sự bất trắc bao giờ cũng đầy đe dọa.

- GV lo lắng trước triển vọng nghề nghiệp có thể bị ảnh hưởng; lo ngại mất

nguồn thu nhập thường xuyên sẽ bị ảnh hưởng do phải tham gia vào quá trình thực

hiện sự thay đổi.

- CBVC gần đến tuổi về hưu không muốn có sự xáo trộn. Những thay đổi dễ

làm cho cuộc sống trở nên khó khăn hơn. Công việc mới đòi hỏi phải thay đổi thói

quen và kỹ năng làm việc, thậm chí thay đổi chỗ ở, môi trường sống. Khi rơi vào

hoàn cảnh mới con người vốn “lười nhác” rất sợ gồng mình để thích ứng và bao giờ

cũng cảm thấy không an toàn. Vì nhiều lý do, nhiều người vẫn còn đang bám chặt

vào những thói quen của quá khứ. Thỉnh thoảng sự hài lòng lại gây ra vấn đề. Họ

đã thành công và ổn định công việc vậy tại sao phải thay đổi?

- GV hoàn toàn thỏa mãn với CTĐT hiện tại và không muốn phải tìm hiểu

những quy định, hướng dẫn mới về CTĐT theo HTTC.

Trong thay đổi, không thể tránh khỏi phản kháng từ phía người lao động,

nhưng nếu hiểu được căn nguyên của những hành động, tư tưởng đó lãnh đạo hoàn

toàn có thể có đối sách phù hợp.

2.3.6.5. Truyền thông chưa thực sự hiệu quả

Có rất nhiều lý do dẫn tới truyền thông chưa hiệu quả như:

- Truyền thông không chỉ rõ được đâu là yếu tố cần thiết hay lý do cho sự thay

đổi CTĐT mà có xu hướng chú trọng nhiều vào chi tiết chuyên sâu của kế hoạch

thay đổi CTĐT.

- Truyền thông không liên tục và kịp thời trong suốt quá trình diễn ra sự thay

đổi. Điều này làm xuất hiện nhiều tin đồn trong GV khi thực hiện sự thay đổi, ảnh

hưởng không tốt đến tâm lý của GV.

- Truyền thông chủ yếu mang tính một chiều, nghĩa là truyền đạt kế hoạch và

các yêu cầu thay đổi mà ít khi xử lý thông tin phản hồi một cách hiệu quả.

- Các phương pháp truyền thông còn hạn chế, chủ yếu thông qua các cuộc

họp, hội thảo nên vừa tốn kém vừa không kịp thời.

Tiểu kết chương 2

Trong chương 2, đề tài đã nghiên cứu thực trạng quản lý sự thay đổi CTĐT

sang HTTC ở trường ĐHSP Thể dục thể thao TP. Hồ Chí Minh giai đoạn hiện nay

trên cơ sở khung lý luận đã được trình bày trong chương 1.

Luận văn đã nghiên cứu về thực trạng nhận thức của các lực lượng tham gia

trực tiếp quá trình thực hiện sự thay đổi CTĐT sang HTTC cũng như tìm hiểu thực

trạng về công tác quản lý sự thay đổi CTĐT sang HTTC bao gồm: hoạch định; tổ

chức thực hiện; đánh giá và củng cố; khẳng định và tạo động lực cho sự thay đổi.

Trong chương 2, luận văn cũng đã tiến hành khảo sát các rào cản đối với

công tác quản lý sự thay đổi CTĐT sang HTTC của nhà trường để làm cơ sở cho

việc đề xuất các biện pháp quản lý nhằm thực hiện thành công sự thay đổi CTĐT.

Chuyển đổi sang phương thức đào tạo theo tín chỉ, trong đó triển khai việc

thay đổi CTĐT đáp ứng với yêu cầu của HTTC là một xu thế phát triển tất yếu của

GDĐH ở Việt Nam giai đoạn hiện nay. Cho đến nay, CTĐT theo HTTC ở trường

Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí Minh đã đáp ứng được một

số yêu cầu của phương thức đào tạo này. Tuy nhiên, vẫn còn một số yêu cầu của

CTĐT theo HTTC mà CTĐT hiện nay của nhà trường chưa đáp ứng được. Nguyên

nhân là do những bất cập về nhận thức một bộ phận CBVC, hạn chế về nguồn lực

và cách thức quản lý sự thay đổi CTĐT theo HCTC của.trường.

Công tác quản lý sự thay đổi CTĐT theo HTTC của trường cũng đã đạt được

một số thành công trong công tác hoạch định và tổ chức thực hiện sự thay đổi. Tuy

nhiên, vẫn còn một số tồn tại, hạn chế cần khắc phục trong công tác đánh giá, củng

cố sự thay đổi và chiến lược đảm bảo sự tiếp tục đổi mới. Công tác quản lý sự thay

đổi CTĐT theo HTTC trong thời gian tới nên chú trọng vào việc phát huy các

điểm mạnh, khắc phục những tồn tại, hạn chế để đảm bảo thực hiện thành công sự

thay đổi CTĐT theo HTTC.

Từ kết quả thu được trong phần này, kết hợp với cơ sở lý luận đã trình bày

trong chương 1, đề tài sẽ đi vào đề xuất một số biện pháp nhằm quản lý thành công

sự thay đổi CTĐT của nhà trường trong thời gian tới trong chương 3 của đề tài.

Chương 3

MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI

CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THEO HỆ THỐNG TÍN CHỈ

Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THỂ DỤC THỂ THAO

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

3.1. Chủ trương của Đảng, Chính phủ và Bộ Giáo dục – Đào tạo về xây dựng

và phát triển chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ

Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP của Chính phủ Về đổi mới cơ bản và toàn diện

giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020 khẳng định:

“Cơ cấu lại khung chương trình; bảo đảm sự liên thông của các cấp học; giải

quyết tốt mối quan hệ về khối lượng kiến thức và thời lượng học tập giữa các môn

giáo dục đại cương và giáo dục chuyên nghiệp, nâng cao hiệu quả đào tạo của từng

môn học. Đổi mới nội dung đào tạo, gắn kết chặt chẽ với thực tiễn nghiên cứu khoa

học, phát triển công nghệ và nghề nghiệp trong xã hội, phục vụ yêu cầu phát triển

kinh tế - xã hội của từng ngành, từng lĩnh vực, tiếp cận trình độ tiên tiến của thế

giới”.

“Xây dựng và thực hiện lộ trình chuyển sang chế độ đào tạo theo hệ thống tín

chỉ, tạo điều kiện thuận lợi để người học tích lũy kiến thức, chuyển đổi ngành nghề,

liên thông, chuyển tiếp tới các cấp học tiếp theo ở trong nước và ở nước ngoài”.

Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020 nêu rõ “Nội dung CTĐT còn nặng

về lý thuyết, chưa chuyển mạnh sang đào tạo theo nhu cầu xã hội” là một trong

những bất cập của giáo dục Việt Nam nói chung, giáo dục đại học nói riêng. Vì thế,

đổi mới chương trình, tài liệu dạy học dựa trên nhu cầu của đơn vị sử dụng lao

động nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội, phát triển các CTĐT đại học theo hai hướng:

nghiên cứu và nghề nghiệp ứng dụng” và “từng bước vận dụng chuẩn của các nước

tiên tiến” là những vấn đề thời sự, cấp thiết đối với các cơ sở giáo dục đại học.

Luật Giáo dục Đại học được Quốc hội Khóa XIII thông qua ngày 18/6/2012

và chính thức có hiệu lực từ ngày 1/1/2013 cho phép “Cơ sở giáo dục đại học tự

chủ, tự chịu trách nhiệm trong việc xây dựng, thẩm định, ban hành CTĐT trình độ

cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ”. Đây chính là “cơ hội” để các cơ sở giáo dục đại

học chuyển mạnh mẽ sang đào tạo theo nhu cầu xã hội, thiết kế và phát triển CTĐT

dựa trên nhu cầu xã hội. Bên cạnh “cơ hội”, Luật cũng đặt ra các “thách thức” đối

với cơ sở giáo dục đại học khi yêu cầu các cơ sở giáo dục đại học phải định kỳ

đăng ký kiểm định CTĐT theo chuẩn đối với CTĐT do Bộ GD&ĐT quy định.

Thông tư số 37/2012/TT-BGDĐT ngày 30 tháng 10 năm 2012 của Bộ trưởng

Bộ Giáo dục và Đào tạo sửa đổi, bổ sung một số điều của Quyết định số

65/2007/QĐ-BGDĐT ngày 01 tháng 11 năm 2007 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và

Đào tạo ban hành Quy định về tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường đại

học quy định về tiêu chuẩn đánh giá CTĐT trong các trường Đại học như sau:

1. Chương trình đào tạo của trường đại học được xây dựng theo các quy định

hiện hành do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành; có sự tham khảo chương trình đào

tạo của các trường đại học có uy tín trong nước hoặc trên thế giới; có sự tham gia

của các nhà khoa học chuyên môn, giảng viên, cán bộ quản lý, đại diện của các tổ

chức xã hội - nghề nghiệp, nhà tuyển dụng lao động và người đã tốt nghiệp.

2. Chương trình đào tạo có mục tiêu rõ ràng, cụ thể, cấu trúc hợp lý, được

thiết kế một cách hệ thống, đáp ứng yêu cầu về chuẩn kiến thức, kỹ năng của đào

tạo trình độ đại học và đáp ứng linh hoạt nhu cầu nhân lực của thị trường lao động.

3. Chương trình đào tạo chính quy và giáo dục thường xuyên được thiết kế

theo quy định, đảm bảo chất lượng đào tạo.

4. Chương trình đào tạo được định kỳ bổ sung, điều chỉnh dựa trên cơ sở tham

khảo các chương trình tiên tiến quốc tế, các ý kiến phản hồi từ các nhà tuyển dụng

lao động, người tốt nghiệp, các tổ chức giáo dục và các tổ chức khác nhằm đáp ứng

nhu cầu nguồn nhân lực phát triển kinh tế - xã hội của địa phương hoặc cả nước.

5. Chương trình đào tạo được thiết kế theo hướng đảm bảo liên thông với các

trình độ đào tạo và chương trình đào tạo khác.

6. Chương trình đào tạo được định kỳ đánh giá và thực hiện cải tiến chất

lượng dựa trên kết quả đánh giá.

Những chỉ đạo trên của Đảng, Chính phủ và Bộ Giáo dục – Đào tạo chính là

những định hướng lớn cho các trường đại học trong việc xây dựng và phát triển

CTĐT theo HTTC

3.2. Nguyên tắc đề xuất biện pháp

Hệ thống các biện pháp được đề xuất cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống – cấu trúc

CTĐT theo HTTC là một thành tố quan trọng của phương thức đào tạo tín chỉ

trong các trường đại học. CTĐT có mối quan hệ mật thiết với các thành tố khác của

quá trình đào tạo. Do đó, nghiên cứu việc quản lý sự thay đổi CTĐT theo HTTC

đòi hỏi phải đặt nó trong mối quan hệ tương tác với các nội dung quản lý khác như

quản lý hoạt động giảng dạy, quản lý đội ngũ, quản lý cơ sở vật chất…

Các biện pháp được đề xuất phải đi từ nhận thức đến hành động, phải thực

hiện các biện pháp nâng cao nhận thức của đội ngũ CBQL và GV về tầm quan

trọng của việc thay đổi CTĐT theo HTTC, việc quản lý sự thay đổi CTĐT theo

HTTC, đến các biện pháp tổ chức triển khai sự thay đổi CTĐT theo HTTC.

3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn

Các biện pháp đề xuất phải xuất phát từ thực trạng quản lý sự thay đổi CTĐT

theo HTTC ở trường ĐHSP TDTT TPHCM và có thể thực hiện trong điều kiện

thực tế của nhà trường hiện nay. Ngoài ra, các biện pháp đề xuất cũng vừa phải

tuân thủ các chức năng quản lý, vừa phải đảm bảo tính linh hoạt cho phù hợp với sự

phức tạp của quá trình thực hiện sự thay đổi CTĐT theo HTTC.

Để đảm bảo tính thực tiễn, các biện pháp đề xuất phải vừa phù hợp với trình

độ và khả năng thực hiện sự thay đổi CTĐT theo HTTC của đội ngũ CBQL và GV,

vừa phù hợp với các nguồn lực cho sự thay đổi CTĐT theo HTTC của trường.

Muốn vậy, các biện pháp đề ra vừa phải đảm bảo tính hiện đại, tính phát triển, tính

cân đối hài hòa của nội dung quản lý, đồng thời cũng coi trọng đúng mức tính tự

chủ, năng động, sáng tạo của đội ngũ CBQL và GV.

3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính lịch sử

Hệ thống các biện pháp đề xuất trong công tác quản lý sự thay đổi CTĐT theo

HTTC phải có sự kế thừa và phát triển các thành quả đã có. Có như vậy mới tạo

được kết quả cao trên nhiều phương diện. Điều này có nghĩa là các biện pháp đề

xuất cần phát huy được ưu điểm sẵn có, khắc phục những hạn chế, tồn tại trong

công tác quản lý sự thay đổi CTĐT theo HTTC.

3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả

Các biện pháp đề xuất khi triển khai trong công tác quản lý thay đổi CTĐT

theo HTTC phải tạo ra kết quả cao trên nhiều phương diện, phải phát triển cả về bề

rộng và chiều sâu của việc thay đổi CTĐT theo HTTC, tạo ra một chương trình đào

tạo ngày càng đi vào bản chất của đào tạo tín chỉ, nâng cao vị thế và chất lượng đào

tạo của trường, nhưng vẫn không gây nhiều áp lực cho đội ngũ CBQLvà GV,

không mất quá nhiều thời gian, công sức và chi phí cho sự thay đổi đó.

Các biện pháp phải khơi dậy ở CBQL và GV sự nhiệt tình, trách nhiệm cao

đối với quá trình cải tiến CTĐT theo HTTC, qua đó đảm bảo sự thành công của quá

trình cải tiến liên tục CTĐT theo HTTC. Kết quả cải tiến CTĐT phải thu hút được

người học, người học được xã hội chấp nhận tuyển dụng và đánh giá cao các kỹ

năng khi thực hiện nhiệm vụ tại cơ quan, xi nghiệp, trường học mình công tác.

3.3. Một số biện pháp quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống

tín chỉ ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí Minh

Xuất phát từ cơ sở lý luận đã được trình bày ở chương 1 và kết quả khảo sát,

phân tích thực trạng về sự thay đổi và quản lý sự thay đổi CTĐT theo HTTC ở

trường ĐHSP TDTT TPHCM, đề tài đề xuất một số biện pháp nâng cao chất lượng

và hiệu quả công tác quản lý sự thay đổi CTĐT theo HTTC cho nhà trường trong

thời gian tới.

3.3.1. Nâng cao nhận thức cho cán bộ, giảng viên của trường về sự thay đổi

chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ

3.2.1.1. Mục tiêu của biện pháp

Nhận thức là cơ sở, là nền tảng để hình thành niềm tin, và thúc đẩy con người

hành động. Nhận thức đúng mới có thể dẫn tới hành động đúng. Việc thay đổi

CTĐT theo HTTC chỉ có thể được thực hiện thành công khi CBQL và GV có nhận

thức đúng về tầm quan trọng và mục đích của sự thay đổi. Nhà quản lý phải làm

sao để mọi người cùng chia sẻ chủ trương cải tiến CTĐT theo hệ thống tín chỉ và

thay đổi thói quen, phá vỡ sức ỳ của CBVC, làm cho họ cảm thấy việc cải tiến

CTĐT cho phù hợp với phương thức đào tạo theo tín chỉ không phải là một chủ

trương áp đặt mà là một nhu cầu khẳng định chất lượng và hiệu quả dạy học của

nhà trường.

3.2.1.2 Nội dung biện pháp

Để có thể hiện thực hoá được những yếu tố tích cực của CTĐT theo HCTC,

nhà trường cần phải có các biện pháp tích cực để tuyên truyền, bồi dưỡng những

hiểu biết, những tri thức, kỹ năng cần thiết nhằm thay đổi nhận thức về sự thay đổi

CTĐT theo HCTC cho các chủ thể tham gia trực tiếp quá trình này, đó là CBQL

và GV. Cần tạo ra được sự đồng thuận sâu sắc giữa các cấp lãnh đạo Đảng, chính

quyền và toàn thể đội ngũ cán bộ, giảng viên của trường trong việc quyết tâm thay

đổi CTĐT.

3.2.1.3.Cách thức thực hiện biện pháp

- Trường tổ chức quán triệt chủ trương thay đổi CTĐT theo HTTC hiện nay

cho các CBQL cấp khoa và CBQL cấp khoa chịu trách nhiệm phổ biến cho tất cả

GV ở khoa mình phụ trách. Khoa phổ biến các văn bản chỉ đạo đổi mới của các cấp

quản lý giáo dục như các chỉ thị, các nghị quyết, quy chế đào tạo theo hệ thống tín

chỉ về cải tiến chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ.

- Lập kế hoạch và các thủ tục hành chính chuẩn mực (như các quy định,

hướng dẫn chuyển đổi chương trình...) càng sớm càng tốt.

- Tạo dựng sự tin tưởng vào kết quả sự thay đổi bằng cách in ấn các văn bản

hướng dẫn, các kỹ thuật giao lưu, cộng tác. Quá trình quản lý sự thay đổi thường

đối mặt với sự “bất định”, vì không ai có thể lường trước được mọi việc xảy ra

trong quá trình chỉ đạo thay đổi. Không hấp tấp và cứng nhắc, những điều chỉnh khi

có những bằng chứng cụ thể cần phải được tiến hành ngay.

- Lãnh đạo nhà trường cần có sự thống nhất cao về nhận thức và đưa ra lộ

trình thực hiện cụ thể kèm theo các chủ trương, nghị quyết để thực hiện lộ trình đó

và chỉ đạo triển khai một cách quyết liệt.

- Tạo được sự nhất trí ở tất cả các cấp, thể hiện qua các Nghị quyết của Đảng

ủy; các văn bản chỉ đạo của Ban giám hiệu; các văn bản triển khai chỉ đạo của các

phòng, ban, khoa…, đặc biệt là bản cam kết thực hiện của lãnh đạo, cán bộ quản lý

và giảng viên trong trường.

- Tiếp đó, các khoa chuyên môn và các phòng chức năng lên kế hoạch và

chương trình hành động cụ thể cho đơn vị mình để triển khai các nghị quyết của

Đảng ủy và chỉ đạo của Ban giám hiệu nhà trường.

- Lãnh đạo nhà trường mời các chuyên gia về cải tiến CTĐT theo HTTC để

trực tiếp giải đáp thắc mắc cho cán bộ, giảng viên, đặc biệt là những vấn đề còn có

nhiều ý kiến chưa đồng thuận. Những người tham gia vào thực hiện quá trình thay

đổi CTĐT phải bám sát lộ trình chung của toàn trường và kế hoạch hành động

riêng của bộ phận mình.

- Khi triển khai thực hiện kế hoạch thay đổi CTĐT theo HTTC, cần huy động

tất cả các khoa/ bộ môn tham gia với sự phân công trách nhiệm rõ ràng tránh tình

trạng chồng chéo công việc hoặc chỉ có một vài bộ phận thực hiện.

- Tổ chức các hội thảo cấp trường về thay đổi CTĐT theo HTTC

- Tổ chức các lớp tập huấn cho GV để nâng cao nhận thức về các yếu tố tích

cực của học chế tín chỉ; về vai trò, mục đích, nguyên tắc của việc thay đổi CTĐT

theo HTTC, từ đó vận dụng tích cực và hiệu quả vào các công việc của mình.

Giảng viên phải nắm vững các quy định mới về CTĐT theo HTTC nhằm đảm bảo

tính pháp lý trong quá trình thực hiện cải tiến CTĐT.

- Sưu tầm những tài liệu hướng dẫn cải tiến CTĐT theo HTTC phù hợp.

- Tìm cho được một vài điển hình nhiệt tình tham gia quá trình thay đổi CTĐT

theo HTTC trong trường/ khoa để kích thích phong trào.

- Tạo điều kiện cho những GV có thành tích tốt hoặc có tâm huyết trong cải

tiến CTĐT và ham muốn tìm hiểu về CTĐT theo HTTC đi dự các đợt bồi dưỡng,

tập huấn trong các dự án giáo dục của các tổ chức trong và ngoài nước để tạo động

lực và kích thích phong trào.

- Đáp ứng tối đa trong điều kiện có thể mọi yêu cầu của GV xung phong đi

đầu trong cải tiến CTĐT.

- Tạo cơ chế hỗ trợ các nguồn lực và khuyến khích việc cải tiến CTĐT theo

hướng ngày càng phù hợp với học chế tín chỉ

3.3.2. Xây dựng kế hoạch quản lý sự thay đổi chương trình đào theo hệ

thống tín chỉ của nhà trường

3.3.2.1. Mục tiêu của biện pháp

Mọi quá trình thay đổi CTĐT theo HTTC đều được lập kế hoạch một cách rõ

ràng, cụ thể, làm cho tất cả CBVC của trường tin tưởng vào sự thành công của nó

và tham gia vào quá trình thay đổi một cách nhiệt tình và hiệu quả.

3.3.2.2. Nội dung và cách thức thực hiện biện pháp

Lập kế hoạch cho sự thay đổi là một thành phần thiết yếu của sự thành công.

Lãnh đạo có kế hoạch trước để xác định những rào cản tiềm năng, cam kết đạt

được, thu hút công chúng, ưu tiên các dự án và thực hiện nhiệm vụ theo đúng tiến

độ sẽ làm tăng cơ hội thành công. Đầu tư trong việc lập kế hoạch cho phép các nhà

lãnh đạo được phản xạ chứ không phải là phản xạ cho mỗi phát triển mới hoặc lần

lượt các sự kiện.

Việc lập kế hoạch cho sự thay đổi có thể được thực hiện bằng nhiều hình thức

khác nhau, tuỳ thuộc vào kinh nghiệm và loại thay đổi cần được tiến hành. Việc lập

kế hoạch có thể được tiến hành theo những bước sau:

1. Xác định tầm nhìn:

Tầm nhìn muốn nói đến một bức tranh của tương lai. Trong một quá trình thay

đổi của nhà trường, một tầm nhìn tốt phục vụ cho ba mục đích quan trọng:

- Làm rõ định hướng chung cho sự thay đổi của nhà trường,

- Thúc đẩy mọi thành viên nhà trường hành động theo định hướng đúng,

- Giúp điều phối các hành động của các thành viên nhà trường theo một cách

thức tương đối nhanh và hiệu quả.

Giữa tầm nhìn, chiến lược, kế hoạch và ngân sách có mối liên hệ rất hữu cơ và

mối quan hệ đó có tác động to lớn đến quản lý sự thay đổi vì: Lãnh đạo nhà trường

đưa ra tầm nhìn và các chiến lược, quản lý tạo ra các kế hoạch và ngân sách.

Một tầm nhìn của nhà trường có hiệu quả cần:

- Có thể hình dung được: chuyển tải một bức tranh về việc tương lai sẽ ra sao

- Sức lôi cuốn: có sức hấp dẫn đối với các lợi ích lâu dài của mọi thành viên

trong nhà trường.

- Khả thi: bao gồm các mục đích thực tế và có thể đạt được

- Hội tụ: đủ rõ ràng để đưa ra sự định hướng trong việc ra quyết định

- Linh hoạt: tổng quát đủ mức để cho phép các sáng kiến cá nhân và các phản

ứng lựa chọn đối với các điều kiện thay đổi.

- Có thể truyền đạt được: dễ truyền đạt, đơn giản, dễ hiểu với mọi người

2. Xác định mục tiêu sự thay đổi CTĐT theo HTTC

Thiết lập mục tiêu rõ ràng trước khi tiến hành thay đổi là điều không bao giờ

thừa. Vì chỉ đến khi hiểu rõ mình muốn đạt được gì thì mới có cơ hội hay cơ may

thành công. Khi bắt tay vào hoạch định cần viết ra những mục tiêu một cách rõ

ràng. Đôi khi chỉ có thể phác thảo những mục tiêu tổng thể nhưng sau đó sẽ có thể

bổ sung thêm các chi tiết cụ thể hoặc điều chỉnh chúng trong quá trình thực hiện.

Những mục tiêu cần phải được những người có liên quan đồng chấp thuận. Do đó,

cần tham khảo ý kiến của cán bộ quản lý và giáo viên của trường khi xây dựng mục

tiêu.

Khi xác lập các mục tiêu sự thay đổi CTĐT theo HTTC, nên lưu ý tới những

vấn đề sau đây

- Lý do phải thay đổi CTĐT theo HTTC là gì? Sự thay đổi CTĐT theo HTTC

nhằm giải quyết những vấn đề gì? Sự thay đổi CTĐT theo HTTC có thật sự cần

thiết và đáng làm hay không?

- Các mục tiêu đặt ra của việc thay đổi CTĐT theo HTTC là gì?

- Những khoa, tổ, bộ môn nào liên quan đến kế hoạch thay đổi CTĐT theo

HTTC? Để đảm bảo việc thay đổi CTĐT theo HTTC được thực hiện suôn sẻ, có

nên thảo luận rộng rãi về kế hoạch không?

- Thời gian thay đổi CTĐT theo HTTC dự tính là bao lâu? Thời gian đặt ra có

hợp lý không, có khả thi không?

- Những ai và những nguồn lực nào có thể sẵn sàng hỗ trợ nhà trường trong

việc hoạch định sự thay đổi CTĐT theo HTTC?

- Công việc thường lệ sẽ bị ảnh hưởng thế nào? Thực hiện thay đổi trong khi

vẫn tiến hành công việc thường lệ là chuyện rất thường tình. Do vậy, khi hoạch

định sự thay đổi CTĐT hãy cẩn thận với những giai đoạn và xáo trộn có thể xảy ra.

3. Dự kiến danh mục những việc cần làm

Một khi đã cân nhắc thấu đáo các khía cạnh trong kế hoạch thay đổi, cần

quyết định phải tiến hành những nhiệm vụ và công việc cụ thể nào. Đây có thể coi

là giai đoạn chuẩn bị, nên cần đánh giá lại những hoạt động đã diễn ra trong giai

đoạn trước để khi lên kế hoạch hành động cho sự thay đổi sẽ có thêm nhiều hướng

để xem xét vấn đề. Quá trình chuẩn bị sẽ bao gồm việc sắp xếp các nguồn lực và

nhân sự. Sự thay đổi CTĐT theo HTTC đòi hỏi phải lên kế hoạch cụ thể nêu rõ các

nguồn lực nhà trường sẽ cần trong từng giai đoạn. Trong quá trình thực hiện sự

thay đổi, nhà trường luôn bị hạn chế về nguồn lực, nhất là khi nhà trường vừa phải

duy trì công việc hàng ngày vừa phải thực hiện thay đổi. Việc lập kế hoạch là nhằm

hướng tới phân bổ thời gian một cách khoa học, hợp lý; xem xét, đánh giá các khả

năng thành công; lường trước hậu quả có thể; và từ đó tìm cách ngăn chặn rủi ro

hoặc tận dụng cơ may nhằm đạt hiệu quả công việc tối ưu nhất có thể.

Việc lên danh mục những nhiệm vụ và công việc cần làm được xác định cho

những khoảng thời gian nhất định là cốt lõi của mọi quá trình lập kế hoạch. Kế

hoạch chính là định hướng để tiến hành công việc nào đó liên quan đến những điều

cần làm, người thực hiện, những điều kiện tinh thần và vật chất, thời gian cần thiết,

những phương án dự phòng.

Việc lập kế hoạch cần được tiến hành theo quy trình nhất định với những kỹ

thuật nhất định, thí dụ như có thể áp dụng cách lập biểu đồ GANT.

Hoàn tất hiệu quả các bước nêu trên của quá trình thay đổi là đã làm một công

việc lớn để trao quyền cho mọi người và các khoa, tổ, nhóm của nhà trường trong

việc thực hiện sự thay đổi CTĐT.

4. Phân cấp quản lý nhằm thực hiện sự thay đổi

Sau khi đã xây dựng được một kế hoạch chiến lược thay đổi và phát triển nhà

trường, cần có kế hoạch trao quyền cho các thành viên và các tổ chức của nhà

trường để hành động bằng cách xoá bỏ tối đa các rào cản đối với việc thực hiện kế

hoạch chiến lược sự thay đổi và phát triển nhà trường. Trao quyền cho mọi người

để tạo ra sự thay đổi cần thực hiện những nội dung sau:

- Truyền đạt một tầm nhìn hợp lý cho mọi thành viên của nhà trường: Nếu

CBVC cùng quán triệt được tầm nhìn và có chung mục đích và việc khởi xướng

các hành động để tạo sự thay đổi thì sẽ dễ dàng đạt được mục đích hơn.

- Làm cho các mục tiêu và nhiệm vụ, công việc phù hợp với tầm nhìn, vì

những cấu trúc không đúng trật tự có thể cản trở những hành động cần thiết hướng

tới thực hiện mục tiêu của sự thay đổi.

- Cung cấp đào tạo, bồi dưỡng những thành viên của nhà trường, vì khi không

có những năng lực và thái độ cần thiết để có thể tiến hành những thay đổi thì người

ta cảm thấy không có khả năng thực hiện sự thay đổi và thiếu tự tin trước sự thay

đổi.

- Sắp xếp lại hệ thống nhân sự và thông tin của nhà trường cho phù hợp với

mục tiêu các nhiệm vụ và công việc.

Dưới đây là một số nguyên tắc gợi ý trong quá trình xây dựng kế hoạch:

- Tạo ra tinh thần sẵn sàng: có thể tin chắc rằng sẽ có sự phản kháng với

những thay đổi về văn hóa của tổ chức. Đó là vì những giá trị cơ bản và cách sống

mà mọi người đã quen thuộc đang bị thay đổi. Có thể nuôi dưỡng tinh thần sẵn

sàng chấp nhận thay đổi bằng cách cho thấy những lợi thế của tương lai khi những

thay đổi đó được thực hiện; cho thấy những bất lợi nếu không chịu thay đổi; cho

thấy khoảng cách giữa chất lượng hoạt động hiện nay của tổ chức và chất lượng

hoạt động tổ chức bị đòi hỏi phải đáp ứng trong tương lai nếu không muốn bị diệt

vong; cung cấp nguồn lực cần thiết để tạo ra thay đổi; và khen thưởng khích lệ

những cách xử sự tương thích với những thay đổi mà chúng ta mong muốn.

- Giải thích tại sao: khi người ta biết rằng sự thay đổi là cần thiết, hầu hết

những phản kháng sẽ không còn. Hơn thế nữa, nhiều nghiên cứu về công tác truyền

thông đã gợi ý rằng người ta có xu hướng giải thích tại sao đối với những người mà

họ quan tâm và kính trọng. Người ta có xu hướng giải thích cái gì đối với những

người họ ít quan tâm và ít kính trọng. Bởi thế chúng ta cần giải thích lý do của

những thay đổi cần thực hiện với tất cả những ai có liên quan đến quá trình thay đổi

văn hóa của tổ chức.

- Tập trung vào quy trình: cuối cùng, để tạo ra thay đổi, nó phải được phản

ánh trong những quy trình làm việc cốt yếu của tổ chức. Nó có nghĩa là quy trình

lựa chọn, đánh giá, khen thưởng nhân viên phải thay đổi để phản ánh văn hóa mới.

Nó có nghĩa là công việc chính yếu của tổ chức, đối với nhà trường là giảng dạy,

nghiên cứu, và phục vụ cộng đồng, có thể sẽ phải sửa đổi lại. Hãy nắm chắc rằng

danh sách các hành động cần thực hiện đừng quá dài đến nỗi thành ra vô phương

thực hiện. Mỗi thành viên của nhóm công tác sẽ xây dựng một danh sách, sau đó

làm việc cùng nhau để đi đến những điểm chung, những điểm mạnh mẽ nhất, và

những gì sẽ có tác động lớn nhất trong dài hạn.

Tạo ra sự ủng hộ của xã hội: xây dựng liên minh những người ủng hộ thay đổi

văn hóa của tổ chức và trao quyền cho họ. Lôi cuốn những người sẽ bị tác động bởi

những thay đổi này vào. Lắng nghe quan điểm của họ, để họ cảm thấy được hiểu,

được đánh giá cao, và được gắn kết với việc chung.

3.3.3. Tăng cường truyền thông cho sự thay đổi chương trình đào tạo theo

hệ thống tín chỉ

3.3.3.1. Mục tiêu của biện pháp

Phản ứng trước sự thay đổi sẽ là tiêu cực một khi mọi người không được cung

cấp tốt thông tin về những kế hoạch thay đổi. Trong nhà trường, khi lên những kế

hoạch thay đổi lớn mà không tham khảo ý kiến của những người vốn sẽ chịu ảnh

hưởng nhiều nhất trong việc thực hiện thay đổi CTĐT, đồng thời lại cung cấp thông

tin theo kiểu nhỏ giọt cho CBVC nhà trường thì kết quả sẽ không là gì khác ngoài

những phản ứng tiêu cực.

Phát triển một khuôn khổ truyền thông sẽ giúp nhà trường nâng cao hiệu quả

truyền thông về thay đổi CTĐT theo HTTC. Sự tồn tại của thông tin giao tiếp một

cách có hiệu quả và quan hệ cộng tác hợp lý nhằm đạt những mục đích sau:

- Tạo cơ hội cho sự chia sẻ một cách trung thực và cởi mở những vấn đề gặp

phải trong quá trình thực hiện sự thay đổi CTĐT theo HTTC trong nhà trường.

- Tạo điều kiện cho “phản hồi xã hội”, giúp các lực lượng liên quan chia sẻ về

sự thay đổi CTĐT, những yêu cầu mới đối với CTĐT nhằm đáp ứng nhu cầu của

thị trường lao động.

3.3.3.2. Nội dung biện pháp

Nhà trường cần cung cấp thông tin về thời điểm xảy ra, thông tin về phương

thức đạt mục tiêu, thông tin về bước thay đổi tiếp theo, ai cần được thông tin, có

định hướng mục đích và thông tin rộng rãi, các cá nhân, tổ chức cần được thông tin

về cái gì? mục đích, cơ sở, hành động, mục tiêu cụ thể, tầm nhìn.

3.3.3.3. Cách thức thực hiện biện pháp

- Xây dựng kế hoạch thông tin liên lạc bằng văn bản để đảm bảo rằng tất cả

những điều được thông báo sẽ xảy ra trong quá trình quản lý thay đổi của nhà

trường.

- Giao tiếp liên tục, thường xuyên và thông qua nhiều kênh khác nhau bao

gồm cả lời nói, bằng văn bản, video, đào tạo, các nhóm tập trung, các bản tin, các

mạng nội bộ, và các kênh khác về sự thay đổi CTĐT theo HTTC.

100

- Truyền đạt tất cả những gì CBGV cần được biết về sự thay đổi một cách

nhanh chóng;

- Cung cấp một lượng thời gian đáng kể để CBVC đặt câu hỏi và giải thích rõ

ràng những ý kiến đó. Nhà lãnh đạo không được trốn tránh các vấn đề mà GV đặt

ra, bởi điều này sẽ ảnh hưởng xấu đến tâm lý của GV và là nguyên nhân cho những

rào cản tâm lý trong quá trình thực hiện sự thay đổi.

- Truyền đạt một cách rõ ràng tầm nhìn, sứ mệnh và các mục tiêu của nỗ lực

quản lý thay đổi trong quá trình thực hiện thay đổi CTĐT. Giúp mọi người hiểu

làm thế nào những thay đổi này sẽ ảnh hưởng đến cá nhân họ.

- Luôn ý thức rằng giao tiếp thực sự là một "cuộc đối thoại". Đó là quá trình

diễn ra từ cả hai phía và kết quả thảo luận phải được đưa vào thực hiện.

- Các nhà lãnh đạo thay đổi cần phải dành nhiều thời gian trò chuyện trong

các nhóm nhỏ với những người được kỳ vọng sẽ là nhân vật chủ chốt của sự thay

đổi.

- Truyền đạt những lý do cho sự thay đổi, làm cho mọi người hiểu bối cảnh,

mục đích và sự cần thiết của thay đổi.

- Lãnh đạo sự thay đổi chỉ cung cấp câu trả lời cho các câu hỏi của GV khi

biết câu trả lời chính xác. Các nhà lãnh đạo sẽ phá hủy sự tín nhiệm của CBVC đối

với họ khi họ cung cấp thông tin không chính xác hoặc có vẻ như họ tỏ ra không

chắc chắn khi trả lời. Nếu lãnh đạo chưa có câu trả lời chính xác cho câu hỏi đó, tốt

hơn nên dành thời gian tìm hiểu thêm và hẹn một thời gian sớm nhất để hồi đáp câu

hỏi đó.

- Tổ chức hội thảo tương tác và các diễn đàn, trong đó tất cả GV có thể khám

phá những thay đổi với nhau, trong khi học tập nhiều hơn nữa. Sử dụng đào tạo như

một hình thức truyền thông tương tác và là cơ hội để mọi người khám phá một cách

an toàn hành vi và ý tưởng về sự thay đổi và quản lý sự thay đổi. Tất cả các cấp của

nhà trường phải cùng tham gia vào các phiên họp.

101

- Truyền thông phải chủ động: nếu xuất hiện nhiều tin đồn trong quá trình

thực hiện sự thay đổi có nghĩa là nhà trường đã chậm trễ trong công tác truyền

thông.

- Tạo cơ hội cho mọi người trao đổi với nhau càng nhiều càng tốt, cả bằng

những cuộc họp chính thức và không chính thức, để chia sẻ ý tưởng về sự thay đổi

và quản lý thay đổi CTĐT của nhà trường.

- Công khai xem xét các thang đo được sử dụng để đánh giá sự tiến bộ trong

việc quản lý sự thay đổi và những nỗ lực thay đổi CTĐT theo HTTC.

- Công bố công khai chế độ khen thưởng, công nhận cho những cá nhân tích

cực tham gia và đạt được nhiều thành tựu trong những thay đổi và quản lý thay đổi.

- Những thông tin được cung cấp phải rõ ràng, càng cụ thể càng tốt, nhất là

những hệ lụy của nó liên quan đến những cá nhân, tổ chức nhất định. Việc đưa ra

thông tin mà không nêu được cụ thể từng cá nhân và tổ chức sẽ bị ảnh hưởng như

thế nào đến sự thay đổi xem ra còn tệ hại hơn là không chia sẻ thông tin gì cho mọi

người.

- Chia sẻ thông tin khi mà kế hoạch chi tiết với những thay đổi liên quan đến

từng người đã được cân nhắc, xem xét và thông qua.

- Xác định thời điểm thích hợp để thông báo, suy nghĩ thật thấu đáo những hệ

quả của việc thông báo về sự thay đổi và phải luôn luôn nhớ rằng cách thức đưa ra

thông tin về sự thay đổi có thể tạo ra phản ứng tiêu cực ở người tiếp nhận.

- Sử dụng nhiều phương thức thông báo khác nhau như thư điện tử, thông báo

trên mạng nội bộ của nhà trường, qua CBQL cấp khoa/ phòng... Gửi nhiều thông

báo và bản sao cũng là một cách hữu hiệu

3.3.4. Hỗ trợ nguồn lực và bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ giảng viên

3.3.4.1. Mục tiêu của biện pháp

Mọi chủ trương dù có đúng thì tính khả thi của nó còn phụ thuộc vào điều

kiện, nguồn lực triển khai chủ trương đó. Biện pháp này nhằm tăng tính khả thi của

quyết định chuyển đổi sang CTĐT theo HCTC, đảm bảo triển khai sự thay đổi

CTĐT theo HCTC có kết quả và phát huy được các yếu tố tích cực của nó.

102

3.3.4.2. Nội dung và cách thức triển khai biện pháp

* Phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu của đào tạo theo HTTC

Để thực hiện việc thay đổi CTĐT theo HTTC, người GV phải có những hiểu

biết sâu sắc về dạy học theo HTTC nói chung, về CTĐT theo HTTC nói riêng. Họ

phải là những chuyên gia về CTĐT theo HTTC, hiểu rõ những đặc điểm bản chất

của một CTĐT theo HTTC. Họ phải là những nhà phát triển chương trình,

là người có kiến thức chuyên môn vững vàng và luôn được cập nhật.

Nếu thực hiện tốt các yêu cầu này thì mới có thể tạo ra một CTĐT theo

đúng bản chất của đào tạo theo tín chỉ, trái lại nếu GV chưa nắm vững các yêu

cầu này thì không thể tạo ra một CTĐT theo HTTC có chất lượng và đảm bảo yêu

cầu.

- Lên kế hoạch phát triển chuyên môn cho GV để thực hiện sự thay đổi: xác

định đầy đủ những năng lực và kỹ năng cơ bản mà GV cần có để đảm bảo sự thay

đổi được thực hiện và đạt hiệu quả, đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức, kỹ năng

mới đáp ứng nhu cầu thực hiện thay đổi CTĐT.

- Để thực hiện việc cải tiến thường xuyên CTĐT theo HCTC, nhà trường cần

phải có đủ số lượng GV có trình độ đáp ứng được yêu cầu mới. Vì vậy, chú ý tăng

số lượng GV khi thực hiện việc thay đổi CTĐT theo HCTC là điều cần quan tâm

thường xuyên.

- Xu thế hội nhập dẫn đến nhu cầu phải quốc tế hóa đội ngũ giảng dạy

tại các trường đại học và cao đẳng. Nếu chỉ sử dụng đội ngũ GV trong nước thì

sẽ không đủ về số lượng cũng như chất lượng. Nhà trường cần có qui chế mở rộng

nguồn nhân lực để khai thác nguồn nhân lực nước ngoài.

- Tích cực đào tạo đội ngũ cán bộ giảng dạy trẻ để lực lượng nòng cốt này

nhanh chóng trưởng thành trong chuyên môn, nghiệp vụ giảng dạy và quản lý giáo

dục. Các buổi hội thảo, sinh hoạt chuyên đề, các dự án, đề tài khoa học ... là

những cơ hội tốt để bồi dưỡng thế hệ trẻ.

- Đánh giá GV thông qua các tiêu chuẩn và tiêu chí n ê n đ ư ợ c c o i là một

việc làm quan trọng và thường xuyên của nhà trường. Việc này có liên quan đến

103

vấn đề tuyển dụng, phân công giảng dạy, phong chức danh, tăng lương...Tuy nhiên

công tác đánh giá này cần nghiêm túc, công minh thì mới đạt hiệu quả như

mong muốn.

- Để phát triển toàn diện đội ngũ, góp phần nâng cao chất lượng của QTDH,

nhà trường cần phải có cơ chế bồi dưỡng, chọn lọc, bổ sung liên tục đội ngũ GV.

Bên cạnh đó, một biện pháp quan trọng, góp phần động viên, khuyến khích cán bộ

giảng dạy trẻ là các hình thức khen thưởng và các chính sách hỗ trợ.

Một điều kiện không thể không nói đến ở đây là tâm thế của GV khi thực hiện

cải tiến CTĐT theo HTTC. Để cải tiến CTĐT theo đáp ứng đúng yêu cầu theo

đào tạo tín chỉ người GV phải đầu tư nhiều công sức và việc tính toán “công sức”

của người GV cần được thực hiện đồng bộ với yêu cầu. Khi chuyển đổi sang học

chế tín chỉ là một yêu cầu bắt buộc của Bộ GDĐT, các trường phải xác định những

phương cách sử dụng nguồn lực sao cho giảng viên và các nhà quản lý được giải

phóng khỏi khối lượng công việc giảng dạy và sự vụ thông thường để giải quyết

những vấn đề đầy thử thách của việc cải tiến liên tục CTĐT.

* Hỗ trợ các nguồn lực cho việc thực hiện sự thay đổi CTĐT theo HCTC

- Xem xét một cách rõ ràng các chi phí của quá trình thực hiện sự thay đổi và

xác định các yếu tố cần thiết để quản lý thành công sự thay đổi CTĐT trong nhà

trường.

- Dự kiến những nguồn lực cần thiết đảm bảo quá trình thực hiện sự thay đổi

CTĐT diễn ra và duy trì những kết quả đạt được (đặc biệt là đội ngũ giảng viên

tham gia biên soạn đề cương, nội dung bài giảng).

- Ban giám hiệu chỉ đạo các khoa/ bộ môn xây dựng kế hoạch thực hiện sự

thay đổi CTĐT ở đơn vị trong đó có phần dự trù các nguồn lực cho các phần việc

mà đơn vị được phân công.

- Lãnh đạo nhà trường tổng hợp kế hoạch của các đơn vị. Trên cơ sở nguồn

kinh phí chung của trường cho công tác thay đổi CTĐT, nhà trường sẽ phân bổ các

nguồn lực cho các đơn vị một cách phù hợp.

104

- Tăng cường cơ sở vật chất, tài liệu phục vụ nghiên cứu, hệ thống thư viện,

hạ tầng công nghệ thông tin, môi trường nghiên cứu…để đáp ứng các yêu cầu của

việc triển khai thực hiện sự thay đổi CTĐT theo HCTC là những điều kiện không

thể thiếu.

- Nhà trường và các khoa cần trang bị các phòng đọc điện tử, kết nối mạng

internet để giúp GV tiếp cận được với các tài liệu số hoá và một khối lượng

kiến thức khổng lồ cập nhật nhằm cập nhật những thông tin về các CTĐT tiên tiến

trong nước và trên thế giới. Tăng cường khả năng khai thác các tiện ích của mạng

nội bộ, mở rộng nguồn tư liệu điện tử bằng cách ứng dụng các thành tựu công

nghệ thông tin hiện đại.

- Liên kết với các Viện nghiên cứu, các cơ sở ngoài nhà trường, các hiệp

hội nghề nghiệp để trao đổi thông tin và cơ sở dữ liệu nhằm phục vụ cho công tác

thay đổi CTĐT theo HTTC.

Thay đổi thành công thường đòi hỏi nguồn tài nguyên lớn để hỗ trợ quá trình

này. Không cung cấp đủ nguồn lực hỗ trợ cho sự thay đổi dẫn đến kế hoạch được

thực hiện yếu ớt, thậm chí cấp độ cao hơn có thể dẫn đến căng thẳng giữa các cá

nhân, và thậm chí bỏ bê các hoạt động và chức năng cốt lõi của tổ chức.

3.3.5. Nâng cao năng lực quản lý sự thay đổi cho đội ngũ CBQL

3.3.5.1. Mục tiêu của biện pháp

Cung cấp những kiến thức, hình thành những kỹ năng về quản lý sự thay đổi

cho CBQL nhà trường

3.3.5.2. Nội dung và cách thức thực hiện biện pháp

Năng lực quản lý sự thay đổi gồm hai nhóm. Một là những khả năng giúp

người lãnh đạo có đủ phương tiện dẫn dắt quá trình thay đổi, tạo ra sự đồng thuận

và hợp tác cần thiết cho việc đạt được mục đích. Đó là những khả năng và năng lực

để tạo điều kiện cho quá trình thay đổi diễn ra, thêm vào đó họ phải có năng lực để

dẫn dắt cả tổ chức khi đã chuyển sang trạng thái mới. Hai là, người lãnh đạo phải

biết cách làm cho những cam kết và quyết tâm của họ cũng như những dấu hiệu thể

hiện trách nhiệm cá nhân của họ đối với sự thay đổi CTĐT được lan truyền rộng rãi

105

trong CBVC. Toàn bộ tổ chức, cơ quan, đơn vị phải thấy rất rõ rằng người lãnh đạo

của mình toàn tâm toàn ý và ra sức đoàn kết mọi người trong việc thực hiện thay

đổi văn hóa tổ chức.

Lãnh đạo nhà trường cần tăng cường cho bản thân những năng lực sau đây để

quản lý sự thay đổi thành công:

* Năng lực dự báo:

- Lãnh đạo biết rõ mình muốn đạt được điều gì và khả năng đạt được nó.

- Có thể biến mong muốn thành hành động thực tế vì có khả năng lường trước

các rào cản trong quản lý sự thay đổi.

- Có thể nhìn thấy sự thay đổi được đề xuất không chỉ từ chính mình mà từ

quan điểm của những người khác, biết cách “đứng trên vai người khổng lồ”.

- Biết lập kế hoạch một cách linh hoạt, biết đích đến là điều mong đợi nhưng

không xa rời thực tế.

* Năng lực giao tiếp, truyền thông và hóa giải xung đột trong quá trình thực

hiện sự thay đổi

- Nhận diện được các đối tượng giao tiếp phù hợp với mục đích giao tiếp khi

thực hiện quản lý thay đổi.

- Nhận diện được các mức độ phản ứng của CBVC khi tiến hành thay đổi.

- Có khả năng hóa giải các xung đột trên cơ sở xác định đúng nguyên nhân và

phạm vi của vấn đề.

- Nhận diện và giải thích được rõ ràng sự thay đổi về nội dung, đặc điểm, tính

chất…vì nếu không hiểu được bản chất của sự thay đổi thì khó có thể chỉ đạo được

người khác thực hiện sự thay đổi.

- Biết cách lôi kéo mọi người tham gia vào sự thay đổi và biết bảo vệ cấp dưới

khi họ vấp ngã.

* Kỹ năng đối thoại:

Những thay đổi vấp phải sự chống đối một khi CB, GV thiếu thông tin về cái

gì sẽ xảy ra và tại sao phải xảy ra. Cần biết rõ rằng những thông tin về sự thay đổi

có thật sự được hiểu đúng chưa, và câu trả lời nào là thực sự đúng với bản chất vấn

106

đề đặt ra. Trong trường hợp này chỉ có thông qua đối thoại mới có thể giải quyết

được vấn đề. Khi một sự thay đổi lớn được dự liệu thì người lãnh đạo và cán bộ

giáo viên của trường cần cùng nhau bàn bạc để xử lý tình huống.

* Kỹ năng thương lượng:

Sự khác biệt giữa quyết định nhóm (phòng, khoa) với thương lượng là ở chỗ:

trong khi ra quyết định nhóm thì nhóm có quyền tự do, dù là trong khuôn khổ được

phép, đưa ra quyết định của mình, còn thương lượng là các thành viên bàn bạc và

nỗ lực hướng tới thoả hiệp nhằm thông qua đề nghị giải pháp của nhóm đối với

những thay đổi. Tất nhiên, người hiệu trưởng không thể chấp nhận mọi đề nghị của

nhóm, mà thông thường chỉ chấp nhận một vài đề nghị nào đó và đổi lại, nhóm

chấp thuận những mong muốn của người hiệu trưởng.

* Kỹ năng thăm dò đối với sự thay đổi:

Khi mọi cán bộ giáo viên được tham gia vào việc đưa ra quyết định cuối cùng

đối với việc có tiến hành hay không sự thay đổi trong nhà trường thì việc thăm dò

dư luận có những lợi thế nhất định, là:

- Để cho cán bộ giáo viên tự đánh giá phản ứng của mình đối với sự thay đổi,

tạo cho họ có những thông tin để khẳng định chính kiến của mình đối với vấn đề

đặt ra.

- Làm “tan chảy” những hành động không phù hợp và khuyến khích mọi cán

bộ giáo viên suy nghĩ khách quan về những thay đổi được đề xuất.

Sự thử nghiệm như vậy sẽ làm sáng tỏ hơn vấn đề thay đổi và do đó làm giảm

bớt nguy cơ chống đối của cán bộ giáo viên. Tuy nhiên, nếu như mọi người không

được tham gia vào đưa ra quyết định cuối cùng thì việc thăm dò là không nên, vì

điều đó chỉ làm tăng thêm tình trạng bấp bênh và căng thẳng dễ dẫn tới chống đối

với sự thay đổi.

* Duy trì các giá trị giá trị truyền thống của nhà trường:

Một khi tiến hành những thay đổi có liên quan đến các giá trị truyền thống của

tổ chức, cần làm cho mọi cán bộ giáo viên nhà trường hiểu biết những thay đổi đó

107

không làm mất đi những giá trị truyền thống vốn có. Những thay đổi sẽ trở nên dễ

dàng hơn khi cái mới được xây trên nền tảng truyền thống của nhà trường.

* Điều chỉnh tốc độ của quá trình thay đổi:

Việc thay đổi cần tiến hành chóng vánh hay từ từ? Câu trả lời dứt khoát là

không dễ dàng. Nếu tiến hành quá nhanh, đột ngột dễ gây sốc cho mọi thành viên

nhà trường, song có trường hợp việc thay đổi diễn ra quá chậm chạp chỉ làm cho

tình hình trở nên căng thẳng và kết quả nhiều khi không được như mong muốn ban

đầu dẫn tới những chán nản, bỏ cuộc không cần thiết. Nhất là khi sự thay đổi diễn

ra quá chậm chạp, làm cho cán bộ giáo viên không nhận thức được điều gì mới mẻ

đang diễn ra. Từ đó, họ tiếp tục ứng xử như đã quen và sẽ chẳng có gì thay đổi diễn

ra hết. Đó cũng là một sự chống đối tiềm ẩn đối với những thay đổi trong nhà

trường.

Để là người duy trì sự ổn định của quá trình thay đổi, CBQL cần phải nhận

biết được “độ bất định” của sự thay đổi và xác định được trạng thái hiện hành của

tổ chức đang ở mức độ nào để lựa chọn lộ trình hợp lý, nhằm đạt được mục tiêu của

sự thay đổi nhưng cũng phù hợp với điều kiện, nguồn lực của nhà trường. Người

quản lý phải biết lắng nghe và tạo môi trường tâm lý tin tưởng cho các thành viên,

quan tâm thích đáng đến nguyên tắc “tôn trọng lịch sử” để “kế thừa và phát triển”.

3.3.6. Phát hiện và giải quyết kịp thời sự phản kháng của cán bộ viên chức

đối với sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ

3.3.6.1. Mục tiêu của biện pháp

Giúp các nhà quản lý vượt qua được các cản trở, đặc biệt là cản trở về mặt tâm

lý để thực hiện sự thay đổi thành công.

3.3.6.2. Nội dung và cách thức thực hiện biện pháp

* Phát hiện sự phản kháng với thay đổi

- Nghe tin đồn và quan sát các hành động của GV, lưu ý xem những GV nào

vắng mặt thường xuyên trong các cuộc họp liên quan đến sự thay đổi CTĐT.

- Các cam kết của GV đối với sự thay đổi CTĐT theo HTTC bị lãng quên đều

có thể là dấu hiệu của sự phản kháng đối với thay đổi.

108

- Một số GV sẽ công khai thách thức sự thay đổi, sự cần thiết phải thay đổi,

hoặc làm thế nào sự thay đổi đang diễn ra thông qua những hành động như những

lời chỉ trích, những nhận xét mỉa mai, bỏ qua các cuộc họp, các cam kết, tranh luận

triền miên, thiếu sự hỗ trợ bằng lời nói, và tìm cách phá hoại để mọi thứ hoàn toàn

thất bại.

* Giải quyết các phản kháng

Có rất nhiều loại phản kháng xuất phát từ những lý do khác nhau, do đó tùy

thuộc vào loại phản kháng mà lãnh đạo nhà trường có thể tìm ra cách thức vượt qua

sự kháng cự bằng cách sử dụng một hoặc kết hợp một số các gợi ý sau:

- Thông tin liên lạc

+ Mục tiêu của sự thay đổi phải được tuyên bố rõ ràng, chính thức và chi tiết.

Những mục tiêu này phải được trình bày trong bối cảnh cụ thể của nhà trường, mục

tiêu của các phòng/ban/khoa phải liên quan đến mục tiêu chung của nhà trường.

+ Thông tin liên lạc còn phải truyền đạt mọi nội dung liên quan đến sự thay

đổi CTĐT cho mọi thành viên, từ lãnh đạo các phòng/ khoa đến từng GV, CV như

tính cấp thiết phải thay đổi, các kiến thức về sự thay đổi, kết quả của sự thay đổi

trong nhà trường, ảnh hưởng của sự thay đổi đến các thành viên có liên quan,

phương pháp thay đổi, qui trình thay đổi…

+ Việc thông tin liên lạc cần được duy trì hai chiều trong suốt quá trình thực

hiện nhằm bảo đảm không bỏ qua bất kỳ một khía cạnh nào liên quan đến tổ chức

trong quá trình lập kế hoạch và thực thi những sự thay đổi, để từ đó có những điều

chỉnh cần thiết và hợp lý với tình hình thực tế trong từng giai đoạn. Như vậy, để hệ

thống thông tin hội đủ điều kiện để đáp ứng được các yêu cầu trên, lãnh đạo nhà

trường cần đảm bảo cung cấp đầy đủ thông tin cho CBVC trong trường, tuyên

truyền và lựa chọn phương pháp thông tin phù hợp và tiên tiến.

- Lôi kéo sự tham gia của nhân viên

+ Tạo một kế hoạch liên quan đến càng nhiều người càng tốt, càng sớm càng

tốt về quá trình thay đổi

109

+ Nên bắt đầu bằng việc thảo luận về thay đổi CTĐT cho phù hợp với phương

thức đào tạo mới theo quan điểm “lấy người học làm trung tâm”.

+ Yêu cầu mọi người đề xuất ý kiến về kế hoạch thay đổi để giúp GV cảm

thấy sự tham gia của họ có ý nghĩa trong quá trình quản lý thay đổi.

+ Dành thêm thời gian và làm việc với CBQL cấp khoa để chắc chắn rằng họ

hiểu, trao đổi, ủng hộ việc thay đổi.

+ Xây dựng hệ thống đo lường kết quả thực hiện quá trình thay đổi và thông

báo với GV ngay cả khi họ đang thành công hay thất bại. Những GV làm việc tích

cực với sự thay đổi cần khen thưởng và công nhận.

+ Chia sẻ chủ trương thay đổi CTĐT và thay đổi thói quen, sức ỳ của đội ngũ

GV, làm cho họ cảm thấy việc chuyển sang CTĐT theo HTTC không phải là một

chủ trương áp đặt mà là một nhu cầu khẳng định chất lượng và hiệu quả đào tạo của

nhà trường.

+ Khuyến khích những “đốm lửa nhỏ” và chỉ đạo theo kiểu “vết dầu loang”,

tức là chọn một vài GV tâm huyết và có năng lực chuyên môn xung phong đi đầu,

làm mẫu từ đó khuyến khích mọi người dần tham gia vào việc thay đổi CTĐT theo

HTTC. Lãnh đạo nhà trường cần bắt đầu với nhóm chuyên trách gồm những CBVC

chủ chốt, có năng lực đáp ứng điều kiện và yêu cầu của sự thay đổi và sẵn sàng với

sự thay đổi CTĐT, đồng thời phân quyền cho họ nhằm khuyến khích họ nỗ lực hơn

nữa thực thi sự thay đổi CTĐT.

- Động viên: Động viên là vấn đề cần được quan tâm trong mọi tổ chức, trong

mọi tình hình. Trong quá trình thực thi sự thay đổi CTĐT, việc động viên đối với

CBVC càng phải được quan tâm hơn nữa. Động viên cần được thực hiện theo nhiều

phương pháp, cả tài chính lẫn phi tài chính sao cho phù hợp với nhu cầu của nhân

viên để đạt được hiệu quả động viên. Quá trình thay đổi có thể bị kéo dài và bị

chệch hướng nếu lãnh đạo nhà trường không “tiếp thêm năng lượng” cho nhân viên

của mình.

110

- Đàm phán: Việc đàm phán, thương lượng, thỏa thuận với GV, kể cả GV chủ

chốt hay GV tự nguyện tham gia từ đầu, là việc cần thiết để họ dễ dàng chấp nhận

thay đổi cũng như có thái độ tích cực hơn đối với sự thay đổi. Đặc biệt, phương

pháp này cần được phát huy khi nhà trường có nhu cầu thay đổi nhanh chóng. Cụ

thể:

+ Tổ chức thảo luận trực tiếp với những CBVC chủ chốt và với những người

đặc biệt gây khó khăn.

+ Trình bày cho họ thấy những gì có thể xảy ra nếu kế hoạch thay đổi CTĐT

không được thực hiện.

+ Đưa ra ví dụ để chứng tỏ CTĐT cũ không còn phù hợp với phương thức đào

tạo mà nhà trường đang áp dụng.

+ Tổ chức nhiều cuộc họp để CBVC trao đổi chi tiết về kế hoạch thay đổi

CTĐT

+ Giải thích cụ thể, rõ ràng lý do của sự thay đổi và nhấn mạnh vai trò của

từng cá nhân đối với việc thực hiện kế hoạch thay đổi

+ Trả lời tất cả các câu hỏi của CBVC một cách thẳng thắn, chân thật

+ Nhấn mạnh những cải thiện tiến bộ của công việc trong tương lai

- Ép buộc: Mặc dù vấn đề thu hút các cá nhân tham gia vào quá trình thay đổi

CTĐT là tương đối khó khăn, nhưng người CBQL cũng không nên sử dụng quá

nhiều thời gian và công sức để thuyết phục những cá nhân vốn đã mất hết sự quan

tâm và mục tiêu phấn đấu trong công việc. Khi các biện pháp trên không còn có

hiệu quả thì cần buộc CBVC phải lựa chọn hoặc chấp nhận thay đổi hoặc bị sa thải.

3.3.7. Mối quan hệ giữa các biện pháp

Các biện pháp quản lý sự thay đổi CTĐT theo HCTC mà đề tài đề xuất có mối

liên hệ mật thiết trong một hệ thống tổng thể, toàn diện, hỗ trợ và bổ sung cho

nhau. CTĐT theo hệ thống tín chỉ được chuyển đổi nhanh chóng, chắc chắn và hiệu

quả khi các biện pháp quản lý này được tiến hành đồng bộ và thống nhất.

Khi quản lý quá trình thay đổi CTĐT theo HCTC, biện pháp đầu tiên làm cơ

sở cho các biện pháp khác là phải có nhận thức đúng đắn về sự cần thiết phải thay

111

đổi, mục đích và cách thức triển khai quá trình thay đổi. Đây là biện pháp mang

tính định hướng và có tác động tới tất cả các biện pháp còn lại.

Hệ thống các biện pháp đề xuất có tính logic, hỗ trợ l ẫ n n h a u t r o n g

v i ệ c thực hiện các nội dung cụ thể nhằm quản lý quá trình thay đổi CTĐT theo

HCTC. Có thể nhận thấy rằng, các biện pháp đề xuất có quan hệ hữu cơ với nhau.

Vì vậy, các biện pháp cần phải được thực hiện một cách đồng bộ, không thể coi nhẹ

biện pháp nào vì mỗi biện pháp đều có ảnh hưởng đến quá trình quản lý quản lý sự

thay đổi và nhà trường cần thực hiện đầy đủ, hài hòa và đồng bộ các biện pháp trên.

3.4. Khảo nghiệm về mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các biện pháp

3.4.1. Khảo sát mức độ cần thiết của các biện pháp

Khảo sát về mức độ cần thiết của các biện pháp, chúng tôi thu được kết quả sau:

Bảng 3.1. Đánh giá sự cần thiết của các biện pháp đề xuất

Mức độ cần thiết của các biện pháp

(%)

Thứ

TB

Rất

Ít

Không

bậc

TT

Các biện pháp

Cần

Không

cần

thiết

ý kiến

thiết

Nâng cao nhận thức của đội ngũ

73.7 26.3

3,74 1

CBVC về sự thay đổi CTĐT

Xây dựng kế hoạch quản lý sự thay

đổi CTĐT theo HTTC của nhà

70,2 29,8

3,70 2

trường

Tăng cường truyền thông cho sự

31,6 68,4

3,32 6

thay đổi

Hỗ trợ những nguồn lực và bồi

62.3 37.7

3,62 3

dưỡng năng lực cho đội ngũ GV

Tăng cường năng lực quản lý sự

54,4 45,6

3,54 4

thay đổi cho CBQL

Phát hiện và giải quyết kịp thời các

phản kháng trong quá trình thực

51,8 48,2

3,52 5

hiện sự thay đổi

112

Qua Bảng 3.1 cho thấy: hầu hết các biện pháp đề xuất đều được đánh giá ở

mức rất cần thiết, chỉ có một biện pháp được đánh giá ở mức cần thiết. Điều này

được thể hiện qua điểm trung bình về mức độ cần thiết của các biện pháp (từ 3,22

đến 3,74).

Trong bảng xếp hạng thứ bậc, mức độ cần thiết của các biện pháp được xếp

theo thứ tự giảm dần từ biện pháp “Nâng cao nhận thức của đội ngũ CBVC về sự

thay đổi CTĐT” (thứ bậc 1) đến “Tăng cường truyền thông cho sự thay đổi” (thứ

bậc 6).

Các ý kiến thống nhất rằng để quản lý việc thay đổi CTĐT theo HTTC,

trước hết các đối tượng tham gia quá trình này phải có nhận thức đúng và có sự

đồng thuận cao trong toàn trường. Đây là một biện pháp cần thiết nhất. Tiếp theo

đó, biện pháp “Hỗ trợ những nguồn lực và bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ GV” ở

mức độ cần thiết cao. Các CBQL và GV tin tưởng rằng nếu được cung cấp nguồn

lực tốt cho quá trình thực hiện sự thay đổi và năng lực của đội ngũ GV được nâng

cao thì quá trình thực hiện sự thay đổi CTĐT sẽ diễn ra nhịp nhàng và đạt được

hiệu quả mong đợi.

113

3.4.2. Khảo sát mức độ khả thi của các biện pháp

Khảo sát về mức độ khả thi của các biện pháp, chúng tôi thu được kết quả sau:

Bảng 3.2. Đánh giá tính khả thi của các biện pháp đề xuất

Thứ

Mức độ khả thi của các biện pháp (%) TB

bậc

TT

Các biện pháp

Rất

Ít

Không

Khả

Không

khả

thi

ý kiến

thi

Nâng cao nhận thức của đội

ngũ CBVC về sự thay đổi

58,8

38,6

2.6

3,51

CTĐT

Xây dựng kế hoạch quản lý sự

thay đổi CTĐT theo HTTC

61,4

38,6

3,61

của nhà trường

Tăng cường truyền thông cho

28.9

64.0

3,22

sự thay đổi

Hỗ trợ những nguồn lực và bồi

dưỡng năng lực cho đội ngũ

21,9

75,4

2,6

3,19

Tăng cường năng lực quản lý

30,7

61,4

5,3

2.6

3,18

sự thay đổi cho CBQL

Phát hiện và giải quyết kịp

thời các phản kháng trong quá

43,0

55,3

1,8

3,35

trình thực hiện sự thay đổi

Kết quả ở Bảng 3.2 cho thấy các biện pháp mà luận văn đề xuất đều được

đánh giá ở mức rất khả thi và khả thi (điểm trung bình từ 3,18 đến 3,70). Trong đó

biện pháp có tính khả thi cao nhất là “Xây dựng kế hoạch quản lý sự thay đổi của

nhà trường” (Thứ bậc 1) do biện pháp này mang tính chủ động của các nhà quản lý

và giảng viên với những bước triển khai rõ ràng.

114

Một số biện pháp được đánh giá tính khả thi ở mức độ không cao như “Nâng

cao nhận thức của đội ngũ CBVC về sự thay đổi CTĐT” (Thứ bậc 5) và “Tăng

cường năng lực quản lý sự thay đổi cho CBQL” (Thứ bậc 6).

So sánh các biện pháp đã đề xuất thông qua đánh giá về mức độ cần thiết,

mức độ khả thi được trình bày trong biểu đồ sau:

Biểu đồ 3.1. So sánh về mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các biện pháp

Biểu đồ trên cho thấy có một số biện pháp rất thuận lợi khi triển khai bởi tính

khả thi và tính cần thiết đều ở mức độ cao. Điển hình là biện pháp “Nâng cao nhận

thức của đội ngũ CBVC về sự thay đổi CTĐT” và “Xây dựng kế hoạch quản lý sự

thay đổi CTĐT theo HTTC của nhà trường”.

Trong khi đó, một số biện pháp cần thiết nhưng mức độ khả thi được đánh giá

là chưa cao, chẳng hạn biện pháp Hỗ trợ những nguồn lực và bồi dưỡng năng lực

cho đội ngũ GV (BP 4); Tăng cường năng lực quản lý sự thay đổi cho CBQL

(BP5). Vì vậy, khi tiến hành các biện pháp này các trường cần có sự đầu tư thích

đáng nhằm tăng cường khả năng thực hiện.

Tìm ra đúng hướng để thực hiện và đặt các trọng số ưu tiên phù hợp với các

biện pháp sẽ góp phần đáng kể trong việc thực hiện đồng bộ các biện pháp QL đã

đề xuất nhằm triển khai thực hiện việc thay đổi CTĐT theo HTTC đạt được kết quả

tối ưu.

115

Tiểu kết chương 3

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản lý sự thay đổi CTĐT theo

HTTC ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao TP Hồ Chí Minh, trong chương

3, luận văn đã đề xuất các biện pháp quản lý đồng bộ trong quá trình triển khai

thực hiện sự thay đổi CTĐT theo HTTC giai đoạn hiện nay. Hệ thống các biện

pháp quản lý này được xây dựng trên các nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn, tính

hệ thống, tính khả thi, tính lịch sử và phù hợp với điều kiện cụ thể của nhà trường.

Các biện pháp này tác động vào tất cả các yếu tố của quản lý sự thay đổi trong

giáo dục nói chung, trong nhà trường nói riêng. Những biện pháp này xuyên suốt

trong các giai đoạn và bao hàm các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý sự thay

đổi.

Hệ thống các biện pháp này luôn thống nhất với nhau và hỗ trợ nhau, do đó

muốn thực hiện quản lý sự thay đổi CTĐT theo HTTC thành công, cần thực hiện

đồng bộ tất cả các biện pháp trên.

Các biện pháp được đề xuất trong luận văn đã được tổ chức khảo sát về mức

độ cần thiết và tính khả thi nghiêm túc. Kết quả khảo sát cho thấy, tất cả các

biện pháp đều có tính cần thiết và khả thi cao.

Chúng tôi hy vọng rằng, nếu hệ thống các biện pháp quản lý sự thay đổi

CTĐT theo HTTC được đề xuất trong luận văn được triển khai đồng bộ sẽ đóng

góp phần nào vào thành công của việc triển khai thành công phương thức đào tạo

theo HTTC cho nhà trường giai đoạn hiện nay.

116

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. Kết luận

Việc nghiên cứu quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo nói chung tại trường

Đại học Sư phạm Thể dục thể thao TP Hồ Chí Minh nói riêng cho thấy, đây là một

vấn đề lý luận và thực tiễn còn khá mới mẻ đối với các nhà quản lý trường học

trong quá trình chuyển đổi sang phương thức đào tạo theo hệ thống tín chỉ. Sau thời

gian tiến hành nghiên cứu, đề tài đã góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và

thực tiễn những thay đổi và quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo của nhà

trường diễn ra trong thời gian qua. Các mục tiêu và nội dung đề tài đã giải quyết:

- Hệ thống hóa được cơ sở lý luận về quản lý sự thay đổi trong giáo dục

Đề tài đã hệ thống hóa lại những vấn đề lý luận rất cơ bản về quản lý sự thay

đổi nói chung, quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ nói

riêng. Trong phần lý luận này, đề tài đã đề cập đến những vấn đề sau: Một số khái

niệm có liên quan đến quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo, vai trò của thay đổi

đối với sự phát triển của nhà trường, các mức độ thay đổi, những tác nhân gây ra sự

thay đổi chương trình đào tạo trong nhà trường, nội dung của thay đổi chương trình

đào tạo trong nhà trường. Một nội dung lý luận trọng tâm của đề tài đã nghiên cứu

là quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ. Trong nội dung

này, đề tài đã làm rõ những vấn đề sau: vai trò, nguyên tắc và nội dung quản lý sự

thay đổi chương trình đào tạo, những điều kiện để quản lý sự thay đổi thành công.

- Đánh giá được những thực trạng

Để có thể đánh giá đúng thực trạng thay đổi và quản lý sự thay đổi chương

trình đào tạo ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí Minh

trong thời gian qua, đề tài đó căn cứ vào những cơ sở lý luận về quản lý sự thay đổi

chương trình đào tạo để xây dựng bộ cụng cụ, tổ chức điều tra, phỏng vấn cán bộ

viên chức của trường. Kết hợp với số liệu thống kê và số liệu khảo sát thu được, đề

tài đã xác định được nhận thức và thái độ phản ứng của cán bộ viên chức nhà

trường đối với sự thay đổi chương trình đào tạo, thực trạng thay đổi và thực trạng

117

quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo, những rào cản tác động đến sự thay đổi

chương trình đào tạo của nhà trường.

- Đã đề xuất những giải pháp quản lý sự thay đổi cho nhà trường gồm:

- Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ viên chức về sự thay đổi chương

trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ

- Xây dựng kế hoạch quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo của nhà trường

- Tăng cường truyền thông cho sự thay đổi chương trình đào tạo

- Hỗ trợ những nguồn lực và bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ giảng viên

- Tăng cường năng lực quản lý sự thay đổi cho cán bộ quản lý

- Giải quyết các phản kháng trong quá trình thực hiện sự thay đổi

2. Kiến nghị

Để có thể từng bước nâng cao năng lực quản lý sự thay đổi cho lãnh đạo nhà

trường và biến những biện pháp đề tài đề xuất thành thực tiễn quản lý nhà trường,

chúng tôi đề xuất một số khuyến nghị sau đây:

2.1. Đối với Bộ Giáo dục & Đào tạo

1. Bộ Giáo dục và Đào tạo cần quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn,

trách nhiệm của Hiệu trưởng các trường Đại học trong điều kiện chuyển sang

phương thức đào tạo theo hệ thống tín chỉ để các Hiệu trưởng mạnh dạn, chủ động

sáng tạo trong công tác quản lí sự thay đổi và phát triển của nhà trường.

2. Bộ Giáo dục và Đào tạo cần nghiên cứu đưa lý luận quản lý sự thay đổi vào

các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục nói chung và giáo dục

đại học nói riêng, nhằm nâng cao năng lực quản lý sự thay đổi cho cán bộ quản lý

nhà trường.

3. Bộ Giáo dục và đào tạo cần ban hành bộ tiêu chuẩn kiểm định chương trình

đào tạo nhằm tạo sự liên thông giữa các chương trình đào tạo đã được kiểm định,

qua đó tạo sự liên thông giữa các cơ sở đào tạo.

4. Tổ chức nhiều hội thảo kinh nghiệm cải tiến chương trình đào tạo theo hệ

thống tín chỉ trên phạm vi toàn quốc.

118

2.2. Đối với Trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ

Chí Minh

1. Nhà trường cần tập trung xây dựng kế hoạch chiến lược thay đổi và phát

triển chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ một cách khoa học và phù hợp với

điều kiện thực tiễn của nhà trường.

2. Tăng cường học tập kinh nghiệm các trường đã thực hiện chuyển đổi

hiệu quả chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ để vận dụng cho phù hợp với

điều kiện thực tế của nhà trường.

3. Việc tham khảo các chương trình đào tạo tiên tiến trên thế giới là điều cần

thiết nhưng cần chú ý đến sự phù hợp với tình hình thực tiễn và các nguồn lực của

nhà trường, đội ngũ giảng viên, trình độ đầu vào, thị hiếu của sinh viên, đến những

kỹ năng cần thiết của thế kỷ 21. Có thể tham khảo các danh mục về kỹ năng mềm

và kỹ năng chuyên môn được cập nhật khi xây dựng và điều chỉnh chuẩn đầu ra

cho phù hợp với thực tiễn.

4. Cần xây dựng và củng cố Ban liên lạc cựu sinh viên - nhà tuyển dụng, định

kỳ tổ chức Hội nghị nhà tuyển dụng và cựu sinh viên, hội thảo điều chỉnh chương

trình đào tạo nhằm cập nhật yêu cầu thực tiễn. Ngoài ra, cũng nên theo dõi dự báo

của thị trường lao động, mời các đơn vị sử dụng lao động báo cáo chuyên đề và

tham gia cải tiến chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ.

5. Cần tìm hiểu các yêu cầu cơ bản trong các bộ tiêu chuẩn về kiểm định chất

lượng chương trình đào tạo trong khu vực và trên thế giới nhằm định hướng cho

việc cải tiến chương trình đào tạo theo yêu cầu của khu vực trong thời hội nhập.

Khi tự đánh giá, cần thu thập, xử lý và tổng hợp thông tin, giúp xác định rõ mức độ

thành công của việc đạt các mục tiêu của chương trình đào tạo, lên kế hoạch cải

tiến ngay theo một số tiêu chí có thể đáp ứng được.

6. Các nguồn lực cần được phát triển và phân bổ hợp lý. Cần có các hỗ trợ

thiết thực từ các phòng ban và trung tâm, hệ thống hỗ trợ giảng viên, môi trường

vật chất và văn hóa - xã hội, dần dần hướng tới việc thành lập trung tâm tư vấn đào

119

tạo hỗ trợ về chương trình đào tạo. Nâng cao hiệu quả phối hợp giữa các khoa/bộ

môn và các phòng, ban.

7. Cần có nhiều hình thức tuyên truyền, động viên đội ngũ giảng dạy và cán

bộ quản lý các cấp nhằm nâng cao nhận thức của họ đối với tầm quan trọng của

việc xây dựng, đánh giá và cải tiến chương trình đào tạo .Cần phối hợp hiệu quả

các lực lượng liên quan trong thay đổi chương trình đào tạo, tăng cường sự tham

gia của các chuyên gia vào quá trình biên soạn, đánh giá và cải tiến các chương

trình đào tạo góp phần nâng cao chất lượng chương trình đào tạo, cố gắng mời các

chuyên gia về chương trình đào tạo tập huấn cho đội ngũ cán bộ quản lý và giảng

viên của trường.

9. Hướng dẫn, đôn đốc giảng viên thường xuyên tự học tập, nâng cao kiến

thức và chuyên môn nghiệp vụ để thực hiện tốt vai trò mới trong việc triển khai

chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ.

3. Hạn chế của đề tài và kiến nghị nghiên cứu thêm

Đề tài nghiên cứu có những hạn chế sau đây:

- Do thời gian có hạn, đề tài chỉ sử dụng công cụ chính là phiếu khảo sát, kết

hợp với phỏng vấn cá nhân, chưa thực hiện được các cuộc phỏng vấn sâu đối với

đội ngũ chuyên gia về quản lý giáo dục nói chung, quản lý chương trình đào tạo nói

riêng.

- Do hạn chế về điều kiện thực hiện, việc khảo sát, đánh giá thực trạng chỉ

được tiến hành ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí

Minh. Nếu thêm nhiều trường đại học tham gia vào nghiên cứu, có thể xuất hiện

các kết quả khác về thực trạng.

- Nghiên cứu được tiến hành tại trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao

Thành phố Hồ Chí Minh, là một trường đại học đơn ngành và quy mô nhỏ. Kết quả

nghiên cứu có thể sẽ khác biệt với kết quả nghiên cứu của đề tài nếu nếu nghiên

cứu được mở rộng phạm vi lên các trường đại học trong phạm vi lớn hơn. Các kết

quả nghiên cứu của đề tài, do đó, không được được sử dụng để đánh giá thực trạng

cho các trường đại học khác, cũng không thể đại diện cho thực trạng quản lý sự

120

thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ trong giáo dục đại học ở Việt

Nam.

Nghiên cứu đã đạt được mục đích của nó, tức là xác định được thực trạng

quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ ở trường Đại học Sư

phạm Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí Minh, qua đó đề xuất một số biện pháp

nhằm quản lý sự thay đổi thành công cho nhà trường trong thời gian tới. Những

kiến nghị nghiên cứu thêm được trình bày sau đây:

- Mở rộng phạm vi nghiên cứu đối với các trường đại học đã thực hiện việc

chuyển sang chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ trên phạm vi toàn quốc để

có đánh giá tổng quát nhất về thực trạng quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo

theo hệ thống tín chỉ trong các trường đại học.

- Trong phạm vi nhà trường, cần mở rộng nghiên cứu thêm về việc thực trạng

quản lý sự thay đổi phương thức đào tạo từ niên chế sang hệ thống tín chỉ. Nghiên

cứu sâu hơn có thể khảo sát, đánh giá thực trạng về công tác quản lý sự thay đổi các

yếu tố khác khi chuyển đổi phương thức đào tạo từ niên chế sang tín chỉ.

- Nghiên cứu này chỉ tập trung vào đánh giá thực trạng quản lý sự thay đổi

chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ. Nghiên cứu trong tương lai có thể thu

thập dữ liệu về vai trò của lãnh đạo nhà trường trong quản lý sự thay đổi chương

trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ.

121

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban liên lạc các trường Đại học và Cao đẳng Việt Nam (2009), Kỷ yếu Hội thảo

khoa học lần 1 “Đào tạo liên thông theo hệ thống tín chỉ”

2. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2007), Quyết định số 43/2007/QĐ – BGD&ĐT ngày 15

tháng 08 năm 2007 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc ban hành

“Quy chế đào tạo đại học và cao đẳng hệ chính quy theo hệ thống tín chỉ”

3. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Quyết định số 65/2007/QĐ-BGDĐT ngày 01 tháng 11

năm 2007 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Quy định về tiêu

chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường đại học.

4. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2013), Đề án “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và

đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh

tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế”.

5. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2012), Thông tư số 37/2012/TT-BGDĐT ngày 30 tháng

10 năm 2012 Sửa đổi, bổ sung một số điều của Quyết định số 65/2007/QĐ-

BGDĐT Quy định về tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường đại học.

6. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Thông tư số 57/2012/TT-BGDĐT Sửa đổi, bổ sung một số

điều của Quy chế đào tạo đại học và cao đẳng hệ chính quy theo hệ thống tín

chỉ ban hành kèm theo Quyết định số 43/2007/QĐ-BGDĐT ngày 15 tháng 8

năm 2007 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo.

7. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2013), Đề án (Dự thảo) “Đổi mới chương trình sách giáo

khoa phổ thông sau năm 2015”.

8. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2006), Giáo trình Triết học (Dùng cho học viên cao học

và nghiên cứu sinh không thuộc chuyên ngành triết học), Nxb Chính trị - Hành

chính, Hà Nội.

9. Chính phủ nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2005), Nghị quyết số

14/2005/NQ-CP về Đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam

giai đoạn 2006 – 2020.

10. Nguyễn Hữu Châu (2006), Những vấn đề cơ bản về chương trình và quá trình dạy

học, Nxb Giáo dục, Hà Nội.

122

11. Colin J. Marsh, George Willis (2005), Chương trình - Các phương pháp tiếp cận,

Các vấn đề đang tiếp diễn.

12. Nguyễn Kim Dung (2006), “Đào tạo theo hệ thống tín chỉ: Kinh nghiệm thế giới

và thực tế ở Việt Nam”, Kỷ yếu hội thảo Việt Nam - Indonesia,

Tp. HCM.

13. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đảng thời kỳ đổi mới và hội

nhập, Nxb Chính trị quốc gia – Sự thật, Hà Nội.

14. David M. Herold, Donald B. Fedor (2006), Dẫn dắt sự thay đổi bằng cách khác

(Bùi Thanh Châu & Nguyễn Minh Quang dịch), Nxb Hồng Đức, Hà Nội.

15. Nguyễn Minh Đạo (1997), Cơ sở của khoa học quản lý, Nxb Chính trị quốc gia,

Hà Nội.

16. Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI,

Nxb Giáo dục, Hà Nội

17. Edward F. Crawley, Johan Malmqvist, Soren Ostlund & Doris R. Brodeur (2007),

Cải cách và xây dựng chương trình đào tạo theo phương pháp tiếp cận CDIO

(Hồ Tấn Nhựt, Đoàn Thị Minh Trinh dịch), Nxb Đại học Quốc gia TP HCM.

18. Phạm Minh Hạc (1986), Một số vấn đề giáo dục và khoa học giáo dục, Nxb Giáo

dục, Hà Nội.

19. Phạm Minh Hạc (2002), Giáo dục thế giới đi vào thế kỷ 21, Nxb Chính trị Quốc

gia, Hà Nội.

20. Đặng Xuân Hải (2007), “Vận dụng lý thuyết quản lý sự thay đổi để chỉ đạo chuyển

đổi quy trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ hiện nay ở trường đại học”, Tạp chí

Khoa học Giáo dục ( 22), tr.43.

21. Đặng Xuân Hải (2006), “Đào tạo theo hệ thống tín chỉ ở Việt Nam: Đặc điểm

và điều kiện triển khai”, Tạp chí KHGD, (số 13).

22. Đặng Xuân Hải, Nguyễn Sỹ Thư (2012), Quản lý giáo dục, quản lý nhà trường

trong bối cảnh thay đổi, NXB Giáo dục Việt Nam, Hà Nội.

23. Harvard Business School (2006), Quản lý sự thay đổi và chuyển tiếp, (Bích Nga,

Tấn Phước, Phạm Ngọc Sáu dịch), Nxb Tổng hợp TPHCM.

24. Nguyễn Thị Tuyết Hạnh (2011), Bài giảng “Quản lý sự thay đổi”, Hà Nội.

123

25. Bùi Hiền, Vũ Văn Tảo và các tác giả khác (2001), Từ điển Giáo dục học, Nxb

Từ điển Bách khoa, Hà Nội.

26. Bùi Minh Hiền (2006), Quản lý Giáo dục, Nxb Đại học Sư phạm, Hà Nội.

27. Nguyễn Chu Hùng (2006), Đôi nét về chương trình khung đào tạo đại học và các

chương trình theo hệ thống tín chỉ châu Âu L.M.D và của trường Đại học

Bách khoa, Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh, tham luận trình bày tại Hội

thảo VUN, Đà Nẵng, tr10-23.

28. Lê Lan Hương, (2012), “Quản lý sự thay đổi – Yếu tố thành công căn bản trong tái

cơ cấu doanh nghiệp”, Bản tin lãnh đạo và thay đổi, 6, tr.2.

29. Jon Wiles, Joseph Bondi (2002), Xây dựng chương trình học (Nguyễn Kim Dung

dịch), Nxb Giáo dục.

30. Khoa Quản lý, Học viện Quản lý giáo dục (2011), Bài giảng Khoa học quản lý

giáo dục, Hà Nội.

31. Trần Kiểm (2009), Những vấn đề cơ bản của Khoa học quản lý giáo dục, Nxb Đại

học Sư phạm, Hà Nội.

32. Trần Kiểm (2006), Tiếp cận hiện đại trong quản lý giáo dục, Nxb Đại học Sư

phạm, Hà Nội.

33. Nguyễn Kỳ - Bùi Trọng Tuân (1984), Một số vấn đề của lý luận quản lý giáo dục,

Trường cán bộ quản lý giáo dục và đào tạo Trung ương, Hà Nội.

34. Nguyễn Lộc (2010), Lí luận về quản lý, Nxb Đại học Sư phạm.

35. Michelle Zihra (2008), Chuyển sang học chế tín chỉ: Cần thay đổi chương trình

đào tạo và vai trò của giáo viên, Tài liệu tham khảo cho Hội thảo “Đào tạo

liên thông theo hệ thống tín chỉ”, Đà Nẵng.

36. Nhóm chuyên gia nghiên cứu cải tổ trường học của Trường giáo dục thuộc đại học

Havard (HGSE) (2011), Lãnh đạo sự thay đổi: Cẩm nang cải tổ trường học

(Trần Thị Ngân Tuyến dịch), Nxb Trẻ TP HCM.

37. Nguyễn Ngọc Quang (1999), Dân chủ hóa quản lý trường phổ thông, Nội san

Trường cán bộ quản lý giáo dục và đào tạo Trung ương, Hà Nội.

38. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2005), Luật giáo dục, Nxb

Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

124

39. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2012), Luật Giáo dục Đại

học, Nxb Hồng Đức, Hà Nội.

40. Lâm Quang Thiệp, Lê Viết Khuyến (2004), “Chương trình và quy trình đào tạo

đại học”, Trích: Một số vấn đề về Giáo dục đại học, Nxb ĐHQG HN.

41. Hoàng Trọng và Chu Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS,

Nxb Thống Kê.

42. Trường ĐHSP TDTT TPHCM (2011), Kỷ yếu Hội thảo “35 năm thành lập và phát

triển trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao TP HCM”.

43. Trường ĐHSP TDTT TPHCM (2014), Báo cáo tổng kết năm học năm học

2013 – 2014.

44. Trường ĐHSP TDTT TPHCM (2014), Báo cáo tự đánh giá chất lượng trường

đại học.

45. Robert Heller (2006), Quản lý sự thay đổi (Kim Phượng dịch), Nxb Tổng hợp

Tp. HCM.

46. Hoàng Văn Vân (2007), “Phương thức đào tạo theo tín chỉ: lịch sử, bản chất và

những hàm ý cho phương pháp dạy - học ở bậc đại học”, Kỷ yếu hội thảo khoa

học, Trung tâm đào tạo và bồi dưỡng giáo viên lý luận chính trị.

47. Phạm Thành Vinh (2011 ), Bài giảng “Phát triển chương trình đào tạo”, Hà Nội.

Tài liệu tham khảo từ internet

48. qlkh.tnu.edu.vn

49. http://vnies.edu.vn

50. http://uir.unisa.ac.za

51. http://uzspace.uzulu.ac.za/

52. http://www.change-management.com/

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1

PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN

Kính thưa quý Thầy/Cô!

Để đánh giá đúng thực trạng quản lý quản lý sự thay đổi chương trình đào tạo

(CTĐT) từ niên chế sang hệ thống tín chí ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao

Tp. Hồ Chí Minh, xin quý Thầy/Cô vui lòng cho biết ý kiến của mình bằng cách đánh

dấu (X) vào ô trống hoặc ghi câu trả lời ngắn về một số vấn đề chúng tôi nêu dưới đây.

Chúng tôi xin cam kết câu trả lời của quý Thầy/Cô chỉ phục vụ cho mục đích nghiên

cứu của đề tài mà không sử dụng vào những mục đích khác. Rất mong nhận được sự

giúp đỡ của quý Thầy/Cô!

I. Quý Thầy/Cô vui lòng cho biết một vài thông tin cá nhân:

- Giới tính: a. Nam 

b. Nữ 

- Tuổi:

a. Dưới 35 

b. Từ 35 đến 50  c. Trên 50 tuổi 

- Chức vụ:

a. Hiệu trưởng/ Phó hiệu trưởng  b. Cán bộ quản lý khoa/ bộ môn 

c. Giảng viên

 d. Chuyên viên phòng Đào tạo 

- Thâm niên công tác:

a. Dưới 5 năm

 b. Từ 6 dến 15 năm



c. Từ 16 đến 25 năm  e. Trên 20 năm



II. Quý Thầy/Cô vui lòng cho biết ý kiến về các vấn đề sau đây:

1. Theo ý kiến của quý Thầy/Cô, việc thay đổi (cải tiến) CTĐT từ niên chế sang hệ

thống tín chí ở trường trong giai đoạn hiện nay là:

a. Rất cần thiết



b. Cần thiết



c. Chưa thật cần thiết



d. Không cần thiết 

2. Theo Thầy /Cô, các mục đích thay đổi chương trình đào tạo từ niên chế sang hệ

thống tín chí dưới đây có mức độ quan trọng như thế nào?

STT

Mức độ quan trọng (QT)

Mục đích thay đổi chương trình đào tạo

Ít QT Không QT

Rất QT

1 2 3 4

Nâng cao chất lượng đào tạo Tạo sự liên thông giữa các CTĐT Tăng độ mềm dẻo và linh hoạt của CTĐT Thực hiện chủ trương đổi mới căn bản giáo dục đào tạo Việt Nam

3. Quý Thầy/ Cô cho biết tâm trạng của mình khi được biết về chủ trương thay đổi

(cải tiến) CTĐT của trường:

a. Hào hứng, muốn tham gia



b. Lo sợ thất bại



c. Không muốn tham gia 

d. Không quan tâm



4. Quý Thầy/Cô tham gia vào quá trình thay đổi (cải tiến) CTĐT theo hình thức

nào?:

a. Tự nguyện  b. Được động viên  c. Được phân công 

5. Quý Thầy/Cô vui lòng cho biết thực trạng thay đổi (cải tiến) CTĐT từ niên chế

sang hệ thống tín chí (HTTC) ở trường:

STT

Nội dung thay đổi chương trình

Mức độ

Mức độ hiệu quả

đào tạo của Trường

thực hiện

Có Không Tốt Khá Trung

Yếu

bình

Phân tích bối cảnh thay đổi CTĐT

Khảo sát nhu cầu nhân lực của thị trường

làm cơ sở cải tiến CTĐT

Rà soát và điều chỉnh mục tiêu đào tạo

Thiết kế CTĐT theo HTTC

Chuyển đổi số đơn vị học trình sang hệ

thống tín chỉ

Thẩm định CTĐT đã thay đổi

Xây dựng đề cương môn học cho CTĐT

theo HTTC

Biên soạn lại giáo trình theo CTĐT mới

Thẩm định và thông qua đề cương môn

học, giáo trình

6. Quý Thầy/Cô vui lòng cho biết CTĐT của nhà trường sau quá trình thay đổi (cải

tiến) đã đảm bảo được các yêu cầu ở mức độ nào sau đây:

STT

Đặc điểm CTĐT theo hệ thống tín chỉ

Kết quả đạt được

Tốt Khá TB

Yếu

Đảm bảo số lượng tín chỉ theo quy định của chương

trình khung do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành

Khung chương trình thể hiện đầy đủ yêu cầu của hệ

thống tín chỉ, xác định rõ mỗi môn học với số tín chỉ

hợp lý về:

- Thời gian học trên lớp,

- Thời gian học trong phòng thí nghiệm, thực tập,

thực hành

- Thời gian tự đọc sách, nghiên cứu, làm bài tập,

chuẩn bị xê-mi-na ở nhà.

Ngoài các môn bắt buộc, trong CTĐT có nhiều môn

học tự chọn cho sinh viên lựa chọn

Tạo điều kiện thuận lợi cho người học lựa chọn, bố trí

kế hoạch học tập phù hợp với điều kiện và khả năng

của mình

Tạo sự liên thông với các CTĐT khác

7. Quý Thầy/Cô vui lòng cho biết những thuận lợi và khó khăn của nhà trường khi

thực hiện sự thay đổi CTĐT từ niên chế sang hệ thống tín chí?

7.1 Thuận lợi ....................................................................................................................

.........................................................................................................................................

7.2 Khó khăn ....................................................................................................................

.........................................................................................................................................

8. Quý Thầy/Cô vui lòng cho ý kiến về thực trạng quản lý sự thay đổi (cải tiến)

CTĐT từ niên chế sang hệ thống tín chí ở trường bằng cách đánh dấu (X) vào ô

tương ứng:

STT Nội dung quản lý sự thay đổi CTĐT từ

Mức độ

Mức độ hiệu quả

niên chế sang hệ thống tín chí

thực hiện

Có Không Tốt Khá T.bình Yếu

I. Hoạch định sự thay đổi chương trình đào tạo theo hệ thống tín chỉ (HTTC)

Phân tích, đánh giá bối cảnh nhà trường về

khả năng thực hiện sự thay đổi CTĐT

2 Xác định rõ ràng, cụ thể các mục tiêu của

sự thay đổi CTĐT

3 Xác định rõ khoảng cách giữa CTĐT theo

niên chế so với CTĐT theo HTTC

Lãnh đạo nhà trường sử dụng những dữ

liệu định lượng và định tính để tạo cảm

nhận cấp bách về sự thay đổi

Phân chia sự thay đổi CTĐT thành các

nhóm công việc và phân công cho các

nhóm công tác phụ trách

Lãnh đạo nhà trường xây dựng kế hoạch,

chương trình hành động thực hiện thay sự

đổi CTĐT

Lãnh đạo nhà trường tham khảo ý kiến của

CBVC trong quá trình lập kế hoạch thay

đổi CTĐT

8 Các khoa/phòng/ban

lên kế hoạch và

chương trình hành động cụ thể cho phần

việc mà đơn vị mình phụ trách

II. Tổ chức thực hiện sự thay đổi CTĐT theo hệ thống tín chỉ

1 Xây dựng hệ thống văn bản quản lý và các

tài liệu hướng dẫn thực hiện thay đổi

CTĐT

Thông báo kế hoạch thay đổi đến từng cá

nhân/đơn vị liên quan bằng nhiều hình thức

Trao đổi, thảo luận về kế hoạch thay đổi

CTĐT thông qua các cuộc hội thảo, các

cuộc họp cấp trường, cấp khoa.

Phân công trách nhiệm cụ thể, rõ ràng cho

các cá nhân/bộ phận tham gia thực hiện sự

thay đổi CTĐT

Tạo sự cam kết của các cá nhân/đơn vị về

việc thực hiện sự thay đổi CTĐT

Trao quyền hạn tương xứng với nhiệm vụ

cho cá nhân/bộ phận tham gia thực hiện sự

thay đổi CTĐT

7 Nhà trường tập huấn cho CBVC về cách

chuyển đổi CTĐT, xây dựng đề cương chi

tiết môn học, biên soạn giáo trình

8 Huy động, phát triển và phân bổ hợp lý, có

hiệu quả các nguồn lực cho sự thay đổi

CTĐT

Lãnh đạo nhà trường xem xét một cách

nghiêm túc các phản kháng của CBVC và

xử lý chúng một cách hiệu quả.

III. Củng cố và đánh giá sự thay đổi CTĐT

Thường xuyên theo dõi tiến độ thực hiện sự

thay đổi CTĐT

2 Liên tục kiểm tra sự phù hợp của mục

tiêu và kế hoạch thay đổi CTĐT để điều

chỉnh khi cần thiết

3 Xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả sự thay

đổi CTĐT phù hợp

4 Đánh giá kết quả đạt được của việc thực

hiện sự thay đổi CTĐT

5 Lãnh đạo nhà trường hỗ trợ mọi điều

kiện thuận lợi cho GV tiếp tục thực hiện

sự thay đổi CTĐT

6 Thiết lập hệ thống thông tin phản hồi để

toàn thể CBVC đóng góp ý kiến về sự

thay đổi

7 Động viên, khen thưởng những CBVC

hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

8 Điều chỉnh cơ cấu tổ chức để thích ứng

với sự thay đổi CTĐT

IV. Đảm bảo sự tiếp tục đổi mới

1 Xây dựng dự án thay đổi mới để triển

khai thực hiện CTĐT theo HTTC

Lập chương trình phát triển CBVC nhằm

triển khai có hiệu quả CTĐT theo HTTC

Lãnh đạo nhà trường lưu trữ hồ sơ của kế

hoạch thực hiện sự thay đổi

Lãnh đạo nhà trường tổng kết kinh nghiệm

về quản lý sự thay đổi

5 Đưa kết quả thực hiện sự thay đổi CTĐT

vào kế hoạch chiến lược của nhà trường

9. Quý Thầy/Cô vui lòng cho biết những rào cản mà nhà trường đã gặp phải trong

công tác quản lý sự thay đổi CTĐT

……………………………………………………………………………….………..

…………………………………………………………………………………………

10. Quý Thầy/Cô vui lòng đề xuất một số biện pháp nhằm thực hiện thành công sự

thay đổi CTĐT theo HTTC cho nhà trường trong thời gian tới

…………………………………………………………………………………………

Xin trân trọng cảm ơn quý Thầy/Cô

PHỤ LỤC 2

PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN

Kính thưa quý Thầy/Cô!

Qua nghiên cứu thực trạng về quản lý sự thay đổi CTĐT theo HTTC ở trường

ĐHSP TDTT TPHCM, chúng tôi xin đề xuất một số biện pháp nhằm thực hiện thành

công quản lý sự thay đổi CTĐT cho nhà trường trong thời gian tới. Xin quý thầy/cô

vui lòng cho biết ý kiến của mình về mức độ cần thiết và khả thi của các biện pháp

bằng cách đánh dấu (X) vào ô trống về một số vấn đề chúng tôi nêu dưới đây.

Xin trân trọng cảm ơn quý thầy/cô

STT

Biện pháp

Cần thiết

Khả thi

Mức độ cần thiết Không cần thiết

Không ý kiến

Mức độ khả thi Không khả thi

Không ý kiến

Ít cần thiết

Rất cần thiết

Rất khả thi

Ít khả thi

trợ

Nâng cao nhận thức của đội ngũ CBVC về sự thay đổi CTĐT Xây kế dựng hoạch quản lý sự thay đổi của nhà trường Tăng cường truyền thông cho sự thay đổi Hỗ những nguồn lực và bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ GV Tăng cường năng lực quản lý sự thay đổi cho CBQL Phát hiện và giải quyết kịp thời các phản kháng trong quá trình thực hiện sự thay đổi CTĐT