Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Apatit Việt Nam

Chia sẻ: Tri Tâm | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:103

Thêm vào BST

Báo xấu

39
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty Apatit Việt Nam, các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực, luận văn đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Apatit Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Apatit Việt Nam

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN HỮU NHẬT CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN APATIT VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2019
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN HỮU NHẬT CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN APATIT VIỆT NAM Ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN KHÁNH DOANH THÁI NGUYÊN - 2019
i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong đề cương luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Thái Nguyên, ngày tháng 12 năm 2018 Tác giả Luận văn Nguyễn Hữu Nhật
ii LỜI CẢM ƠN Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn đến Ban Giám hiệu Nhà trường, các thầy cô giáo đã tham gia giảng dạy chương trình Cao học, các cán bộ của Phòng Đào tạo, Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và thực hiện luận văn này. Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS. TS. Nguyễn Khánh Doanh - người thầy đã tận tình hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn này. Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, Lãnh đạo Phòng, ban tại Công ty TNHH Một thành viên Apatit Việt Nam và toàn thể cán bộ nhân viên đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong quá trình cung cấp tài liệu thực hiện luận văn. Tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, khích lệ và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn. Thái Nguyên, ngày……tháng 12 năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Hữu Nhật
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ............................................................ ix MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài .................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................ 3 4. Ý nghĩa khoa học của luận văn .................................................................... 3 5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 4 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................... 5 1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực ............................................ 5 1.1.1. Một số khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực .................................. 5 1.1.2. Nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực...................................... 8 1.1.3. Tổng quan công trình nghiên cứu liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực .............................................................. 9 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ....................... 11 1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ....................... 19 1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam......... 19 1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty Apatit Việt Nam .................. 21 Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 22 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 22 2.2. Mô hình giả thuyết nghiên cứu ............................................................... 22
iv 2.2.1. Thang đo được sử dụng trong mô hình ................................................ 22 2.2.2. Mô hình nghiên cứu.............................................................................. 26 2.2.3. Giả thuyết nghiên cứu .......................................................................... 27 2.3. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 28 2.3.1. Phương pháp thu thập thông tin ........................................................... 28 2.3.2. Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin ........................................... 29 2.3.3. Phương pháp phân tích thông tin ......................................................... 29 2.4. Thang đo và kiểm định ............................................................................ 30 2.4.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố .................... 30 2.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính ................................................................ 31 2.5. Kiểm định đánh giá độ phù hợp tổng quát.............................................. 32 Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ TỚI CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY APATIT VIỆT NAM........................................................................................... 33 3.1. Tổng quan về công ty Apatit Việt Nam .................................................. 33 3.1.1. Khái quát về công ty Apatit Việt Nam ................................................ 33 3.1.2. Tổ chức bộ máy và cơ cấu nguồn nhân lực của công ty Apatit Việt Nam ......................................................................................................... 35 3.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Apatit Việt Nam .......... 44 3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty................................. 45 3.2.1. Thực trạng thể lực của người lao động tại công ty.............................. 45 3.2.2. Thực trạng trí lực của người lao động tại công ty ............................... 47 3.2.3. Trực trạng tâm lực của người lao động tại công ty ............................. 50 3.3. Phân tích tác động các yếu tố tới chất lượng nguồn nhân lực của công ty Apatit Việt Nam................................................................................. 52 3.3.1. Tổng quan về các yếu tố ....................................................................... 52 3.3.2. Kiểm định thang đo .............................................................................. 56
v 3.3.3. Kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết bằng SEM ....................... 62 3.3. Đánh giá tác động của các yếu tố tới chất lượng nguồn nhân lực của công ty Apatit Việt Nam .......................................................................... 65 3.3.1. Thành tựu .............................................................................................. 65 3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ...................................................................... 67 Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY APATIT VIỆT NAM ................................. 71 4.1. Phương hướng và mục tiêu nâng chất lượng nguồn nhân lực của công ty Apatit Việt Nam................................................................................. 71 4.1.1. Mục tiêu ................................................................................................ 71 4.1.2. Phương hướng ...................................................................................... 72 4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty Apatit Việt Nam ......................................................................................................... 73 4.2.1. Giáo dục và đào tạo về pháp luật, chuyên môn ................................... 73 4.2.2. Rà soát nguồn nhân lực thông qua phân tích đánh giá kết quả lao động .......................................................................................................... 75 4.2.3. Chỉnh sửa, rà soát chính sách tuyển dụng............................................ 76 4.2.4. Cải thiện môi trường làm việc ............................................................. 77 4.2.5. Chỉnh sửa, rà soát các chính sách lương thưởng ................................. 78 4.3. Kiến nghị.................................................................................................. 80 KẾT LUẬN .................................................................................................... 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 83 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 85
vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội CP : Cổ phần KT : Khen thưởng NLĐ : Người lao động NQL : Người quản lý PVC : Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam QHĐN : Quan hệ đồng nghiệp QHQL : Quan hệ quản lý TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Thang đo Điều kiện môi trường làm việc ................................. 22 Bảng 2.2. Thang đo Giáo dục đào tạo về pháp luật .................................. 23 Bảng 2.3. Thang đo Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ........................... 23 Bảng 2.4. Thang đo Tuyển dụng lao động ................................................ 23 Bảng 2.5. Thang đo Chính sách khen thưởng ........................................... 24 Bảng 2.6. Thang đo Mối quan hệ với quản lý ........................................... 24 Bảng 2.7. Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp ................................... 25 Bảng 2.8. Thang đo Sự thỏa mãn trong công việc .................................... 25 Bảng 2.9. Thang đo Động lực trong công việc.......................................... 26 Bảng 2.10. Tiêu chuẩn phù hợp của mô hình và giới hạn chấp nhận ......... 32 Bảng 3.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong giai đoạn 2015- 2017 ....... 40 Bảng 3.2. Chế độ lương thưởng của công ty Apatit Việt Nam trong giai đoạn 2015- 2017 ................................................................. 41 Bảng 3.3. Kế hoạch đào tạo của công ty Apatit Việt Nam năm 2017 ...... 43 Bảng 3.4. Kết quả hoạt động kinh doanh công ty Apatit Việt Nam trong giai đoạn 2015- 2017 ....................................................... 44 Bảng 3.5. Chiều cao, cân nặng trung bình của người lao động tại công ty Apatit Việt Nam ........................................................... 45 Bảng 3.6. Xếp loại sức khỏe của người lao động tại công ty Apatit Việt Nam .................................................................................... 46 Bảng 3.7. Thống kê tình hình bệnh nghề nghiệp người lao động tại công ty Apatit Việt Nam ........................................................... 47 Bảng 3.8. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn trong giai đoạn 2015- 2017 ........................................................................ 48 Bảng 3.9. Trình độ tin học đối với khối nghiệp vụ gián tiếp tại công ty Apatit Việt Nam ..................................................................... 49
viii Bảng 3.10. Trình độ ngoại ngữ của nhân viên tại công ty Apatit Việt Nam.......... 49 Bảng 3.11. Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại công ty Apatit Việt Nam .................................................................................... 50 Bảng 3.12. Kết quả đánh giá ý thức trong công việc tại51công ty Apatit Việt Nam ......................................................................... 51 Bảng 3.13. Thang đo Điều kiện môi trường làm việc ................................. 52 Bảng 3.14. Thang đo Giáo dục đào tạo về pháp luật .................................. 52 Bảng 3.15. Thang đo Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ........................... 53 Bảng 3.16. Thang đo Tuyển dụng lao động ................................................ 53 Bảng 3.17. Thang đo Chính sách khen thưởng ........................................... 54 Bảng 3.18. Thang đo Mối quan hệ với quản lý ........................................... 54 Bảng 3.19. Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp ................................... 55 Bảng 3.20. Thang đo Sự thỏa mãn trong công việc .................................... 55 Bảng 3.21. Thang đo Động lực trong công việc.......................................... 56 Bảng 3.22. Kết quả Cronbach alpha các thang đo....................................... 57 Bảng 3.23. Kết quả kiểm định CFA............................................................. 58 Bảng 3.24. Hệ số tương quan giữa các khái niệm ....................................... 58 Bảng 3.25. Trọng số CFA của biến quan sát ............................................... 60 Bảng 3.26. Tác động gián triếp và trực tiếp của các yếu tố ........................ 63
ix DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu đồ 3.1. Cơ cấu lao động theo giới tính trong giai đoạn 2015 - 2017....... 39 Hình 2.1. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực .................................................................................... 26 Hình 3.1: Kết quả SEM của mô hình lý thuyết ....................................... 62 Sơ đồ 3.1: Sơ đồ khối mô hình tổ chức sản xuất của công ty TNHH MTV Apatit Việt Nam ............................................................. 36
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Từ trước tới nay, con người luôn được coi là yếu tố quan trọng trong sự phát triển của mọi doanh nghiệp, tổ chức, quốc gia lãnh thổ nói riêng và của cả thế giới nói chung. Đối với kinh tế, nguồn nhân lực con người có tác động tới số lượng và chất lượng các sản phẩm được tạo ra, quyết định năng suất và sự hiệu quả của các nguồn lực khác. Có thể nói, sự phát triển của mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động mạnh mẽ từ nguồn lực con người. Không chỉ tác động trực tiếp tới doanh nghiệp, nó còn tác động gián tiếp thông qua việc tác động tới sự thay đổi, hiệu quả các nguồn lực khác như là máy móc, trang thiết bị... Trong thời kỳ hội nhập hiện nay, mặc dù máy móc hiện đại đã dần thay thế sự xuất hiện của con người trong các quá trình sản xuất, lắp ráp, nghiên cứu xét nghiệm..., tuy nhiên để đạt được hiệu quả, những cỗ máy này vẫn cần tới sự tác động của con người. Do đó, làm thế nào để có được đội ngũ nhân lực hiệu quả?, hay làm thế nào để nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực?... luôn là những câu hỏi lớn đối với tất cả các công ty và doanh nghiệp không chỉ ở Việt Nam mà trên toàn thế giới. Theo thống kê của Diễn đàn kinh tế thế giới (World Economic Forum), sự hiệu quả của thị trường lao động ở Việt Nam đứng thứ 57 trên toàn thế giới và đang có dấu hiệu giảm sút. Điều này cho thấy chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung đang gặp phải nhiều vấn đề hạn chế. Để giải quyết thực trạng này nhiều công ty đã tìm nhiều biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Tuy nhiên, không phải biện pháp nào cũng mang lại hiệu quả tích cực đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Việc áp dụng các biện pháp không hợp lý sẽ dẫn tới các tác động ngược chiều đối với chất lượng của đội ngũ nhân viên.
2 Công ty TNHH một thành viên Apatit Việt Nam (sau đây gọi tắt là Công ty Apatit Việt Nam) được thành lập từ năm 1955, trải qua 63 năm hoạt động, công ty đã phát triển trên nhiều lĩnh vực khác nhau như khai thác và chế biến Quặng Apatit các loại, sản xuất Phốt pho; phân bón và hoá chất các loại và các phụ gia phục vụ ngành phân bón - hóa chất trong và ngoài nước, đào tạo công nhân kỹ thuật… Việc phát triển trên nhiều lĩnh vực đã đem lại cho công ty nhiều lợi nhuận vượt bậc. Tuy nhiên để phát triển mạnh hơn nữa, đặc biệt là trong thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, công ty cần phải có những nguồn lực vững chắc đặc biệt là nguồn lực về con người. Để chiếm lĩnh được vị thế trên thị trường, công ty không chỉ cần về số lượng nhân lực mà còn cần về chất lượng nguồn nhân lực. Theo đánh giá của lãnh đạo công ty, nguồn nhân lực của công ty mặc dù đủ về số lượng, nhưng thiếu về chất lượng. Năng lực của nhân viên vẫn còn hạn chế, đội ngũ công nhân thiếu những kỹ năng ở trình độ cao. Thực trạng này cho thấy việc tìm các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là rất cần thiết. Tuy nhiên giải pháp nào là hợp lý và cải thiện được chất lượng của nguồn nhân lực là một vấn đề nan giải, đòi hỏi phải có sự nghiên cứu kỹ lưỡng. Nhận thấy rõ sự hạn chế của nguồn nhân lực ở Công ty Apatit Việt Nam, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Apatit Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty Apatit Việt Nam, các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực, luận văn đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Apatit Việt Nam.
3 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực. - Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty Apatit Việt Nam. - Phân tích các nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty Apatit Việt Nam. - Đề xuất các giải pháp nhằm giúp công ty tìm ra phương án hợp lý, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Apatit Việt Nam. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố tác động tới chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Apatit Việt Nam. - Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại công ty Apatit Việt Nam. - Phạm vi về thời gian: Phân tích đánh giá tác động của các yếu tố tới chất lượng nguồn nhân lực của công ty Apatit Việt Nam trong năm 2018. 4. Ý nghĩa khoa học của luận văn - Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực. Những nội dung lý thuyết được tác giả đề cập gồm: lý luận chung về chất lượng nguồn nhân lực; khái niệm và nội dung, các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. - Xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. - Đề xuất các giải pháp giúp công ty Apatit Việt Nam tìm ra phương án hợp lý để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
4 5. Bố cục của luận văn Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực Chương 2. Phương pháp nghiên cứu Chương 3. Đánh giá tác động của các yếu tố tới chất lượng nguồn nhân lực của công ty Apatit Việt Nam. Chương 4. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Apatit Việt Nam.
5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1. Một số khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hay còn được gọi là nguồn lực con người, là một trong những yếu tố quan trọng có tác động tới mọi hoạt động kinh doanh, sản xuất của một doanh nghiệp, công ty hoặc tổ chức… Nguồn nhân lực được định nghĩa bởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau. - Trong lĩnh vực kinh tế học, theo Các Mác: nguồn nhân lực là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể” - Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ tiềm năng mà một công ty, tổ chức hay quốc gia có được. Nó được đánh giá cao vì nó có tiềm năng đem lại lợi ích trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” - Theo định nghĩa của từ điển Cambirdge: nguồn nhân lực (human resource) chính là con người khi được coi là tài sản có thể được sử dụng và hữu ích cho các doanh nghiệp, công ty hoặc tổ chức. Nguồn nhân lực không chỉ được nghiên cứu và định nghĩa bởi những nhà nghiên cứu nước ngoài. Tại Việt Nam, theo GS. TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một doanh nghiệp, công ty, tổ chức hoặc một địa phương, quốc gia. Họ sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó theo yêu cầu của doanh nghiệp, công ty, tổ chức hoặc quốc gia.
6 Dựa vào những lý thuyết về nguồn nhân lực đã được nêu ở trên, nguồn nhân lực có thể định nghĩa là tổng hợp về số lượng và chất lượng con người của một công ty, tổ chức hay một quốc gia. Nguồn nhân lực được coi là những tiềm năng có tác động tới mọi hoạt động trong xã hội nói chung và trong doanh nghiệp, tổ chức, quốc gia nói riêng. 1.1.1.2. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm khá rộng. Theo PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh chất lượng nguồn nhân lực bao gồm những nét đặc trưng của một con người có, nó được biểu hiện thông qua các chỉ số: sức khỏe, trình độ chuyên môn, học vấn và phẩm chất. Chất lượng nguồn nhân lực chịu sự ảnh hưởng của phát triển kinh tế xã hội và các chính sách đầu tư phát triển nguồn lực của chính phủ. Cũng cùng những quan điểm trên, theo GS. TS Vũ Thị Ngọc Phùng, chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua các yếu tố về sức khỏe, tri thức, năng lực của họ. Theo như quan điểm này, có thể hiểu chất lượng nguồn nhân lực chính là những yếu tố bên trong một con người có. Theo quan điểm của Bùi Văn Nhơn về chất lượng nguồn nhân lực, ông cho rằng: chất lượng nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố chính: trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội. Trong đó, ông chỉ ra rằng trí tuệ tức là trí lực bao gồm: trình độ học vấn, kỹ năng lao động, thực hành; thể chất là thể lực chính là sức khỏe cơ thể và tinh thần; phẩm chất tâm lý xã hội là tâm lực gồm: đạo đức, phẩm chất con người. Dựa theo những quan điểm mà các nhà nghiên cứu đã đưa ra, chất lượng nguồn nhân lực có thể hiểu là những giá trị của con người bao gồm các yếu tố về phẩm chất, trí tuệ và thể chất. Trong kinh doanh, các yếu tố đại diện cho chất lượng nguồn nhân lực có thể hiểu như sau: Phẩm chất: bao gồm tác phong, tinh thần mà một người lao động có như sự tương tác với đồng nghiệp, quản lý, tác phong trong công việc (giờ giấc đi làm, thời gian hoàn thành công việc…), ý thức và trách nhiệm trong những công việc được giao.
7 Trí tuệ: hay còn được gọi là trí lực, là trình độ học vấn, năng lực trí tuệ mà một người lao động có. Trí tuệ bao gồm cả năng lực làm việc, kinh nghiệm trong công việc. Trí tuệ là yếu tố quan trọng quyết định phần lớn hiệu quả trong công việc mà người lao động được giao. Thể chất: hay còn được gọi là thể lực, là trạng thái sức khỏe, tinh thần của người lao động trong công việc. Mọi công việc dù nặng hay nhẹ đều đòi hỏi người lao động cần có thể lực tốt, có vậy công việc mới đạt được hiệu quả cao. 1.1.1.3. Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong sự phát triển của mọi hoạt động trong xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là một vũ khí mạnh trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh với các đối thủ. Nó không chỉ giúp cho các doanh nghiệp gia tăng sản xuất mà còn góp phần tạo doanh nghiệp thành một khối vững mạnh về sự đoàn kết. Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực không chỉ thực hiện việc sản xuất mà còn giúp định hướng, thúc đẩy quá trình thực hiện các chính sách hoạt động. Chất lượng nguồn nhân lực là chiếc gương phản ánh các hoạt động về kinh tế, văn hóa, quá trình đổi mới của doanh nghiệp. Theo các nghiên cứu thực tế vai trò của chất lượng nguồn nhân lực trong hoạt động kinh doanh như sau: Theo Nataliia Hunko (2013), hoạt động kinh doanh hiệu quả và khả năng cạnh tranh cao đạt được nhờ sự kết hợp tối ưu của tất cả các nguồn lực doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn nhân lực. Việc sử dụng không hiệu quả nguồn nhân lực dẫn đến giảm sản xuất, chất lượng thấp hơn và kết quả là làm giảm khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, hoạt động hiệu quả của lực lượng lao động là lý do sử dụng tối ưu mọi nguồn lực của doanh nghiệp, tính kịp thời của các nhiệm vụ, ra quyết định, v.v... từ đó ảnh hưởng đến sản xuất, chi phí sản xuất và các chỉ số hoạt động cơ bản của công ty.
8 Theo (Özçelik, Aybas, & Uyargil, 2016) năng suất cao đã trở nên rất quan trọng như là một nguồn lợi thế cạnh tranh trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày nay. Năng suất cao sẽ giúp cho công ty dễ dàng cạnh tranh với những công ty lớn. Trong mọi loại hình kinh doanh, công việc chính phải được thực hiện bởi các nhân viên làm việc trong tổ chức. Nhân viên phần lớn là một nhân tố sản xuất của bất kỳ tổ chức nào, cho dù đó là xây dựng hay sản xuất. Nguồn nhân lực là cần thiết cho một tổ chức để tiến hành các hoạt động kinh doanh khác nhau. Không có sự hỗ trợ của nguồn nhân lực, tổ chức có thể tồn tại hoặc hoạt động hiệu quả. Sự thành công của bất kỳ tổ chức nào phụ thuộc vào việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. (Nareshkumar Prajapati, 2015). 1.1.2. Nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Theo như khái niệm đã được nêu ở trên, chất lượng nguồn nhân lực phản ánh qua các yếu tố là thể lực, trí lực và tâm lực. Nội dung của 3 yếu tố cụ thể như sau: Thứ nhất, về thể lực. Thể lực ở đây mô tả trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện cơ bản để cho con người phát triển, trưởng thành, tham gia học tập, lao động một cách bình thường. Đối với các hoạt động yêu cầu năng suất lao động cao, hao phí sức lực thì thể lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng. Thể lực có thể đánh giá qua kết quả kiểm định sức khỏe. Tiêu chuẩn quy định có 5 loại sức khoẻ: - Loại I: Rất khoẻ - Loại II: Khoẻ - Loại III: Trung bình - Loại IV: Yếu - Loại V: Rất yếu
9 Thứ hai, về trình trí lực. Trí lực ở đây bao gồm cả trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn. Trình độ văn hóa là yếu tố cơ bản để phản ánh chất lượng nguồn nhân lực. Trình độ chuyên môn mô tả những kỹ năng được học thêm sau khi hoàn thành chương trình trung học phổ thông. Ở đây trình độ chuyên môn có thể hiểu là những lao động có trình độ đại học theo chuyên ngành, kỹ sư, .. Có thể nói trí lực đóng một vai trò quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực thể hiện khả năng phát triển, sáng tạo của con người. Thứ ba, tâm lực. Ngoài hai yếu tố về thể lực và trí lực thì tâm lực cũng là một yếu tố không thể thiếu để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Tâm lực mô tả phẩm chất, đạo đức, tinh thần, ý thức của người lao động trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên. Tâm lực tốt phản ánh người lao động có khả năng chuyển đổi công việc cao, nỗ lực vì công việc, đem lại nhiều lợi ích cho công ty. 1.1.3. Tổng quan công trình nghiên cứu liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn là chủ đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm nghiên cứu. Các nhân tố chính được nhiều nhà nghiên cứu đề cập là: điều kiện môi trường làm việc, đào tạo phát triển năng lực, mối quan hệ giữa nhân viên và người quản lý…trong quá trình nghiên cứu, tác giả tổng hợp lại các nghiên cứu về chủ đề các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực như sau: Theo Kim và Park (2013), sự thỏa mãn trong công việc là yếu tố quan trọng, dưới sự tác động tích cực của điều kiện môi trường làm việc, sự quan tâm của người quản lý, sự thỏa mãn của nhân viên tăng cao, nói cách khác chất lượng nguồn nhân lực cũng sẽ đi theo chiều hướng tích cực. Ngoài ra, chịu trách nhiệm về công việc của riêng họ, và cơ hội thăng tiến, có thể giúp duy trì và tăng sự hài lòng công việc, cũng như tăng sự cống hiến của nhân viên trong công việc (Abdullah, 2009).