Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Bình Dương

Chia sẻ: Matroinho | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Bình Dương" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích, đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Bình Dương và đưa ra một số khuyến nghị giúp doanh nghiệp cải thiện động lực làm việc cho nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Bình Dương

UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT HUỲNH NGUYỆT TÚ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VNPT BÌNH DƢƠNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60340102 U N V N THẠ S BÌNH DƢƠNG – 2017
UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT HUỲNH NGUYỆT TÚ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VNPT BÌNH DƢƠNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60340102 U N V N THẠ S NGƢỜI HƢỚNG D N HO HỌ TS.NGUYỄN NGỌ DUY PHƢƠNG BÌNH DƢƠNG – 2017
i LỜI M ĐO N Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Bình Dương” đây là công trình nghiên cứu do chính bản thân tôi thực hiện và đƣợc sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Ngọc Duy Phƣơng. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu đƣợc nêu ở phần tài liệu tham khảo, những trích dẫn trong luận văn đều có nguồn trích dẫn rõ ràng, số liệu và kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn là trung thực không sao chép của bất cứ luận văn nào và chƣa đƣợc trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trƣớc đây. Tôi sẽ hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của luận văn này. Bình Dương, ngày 02 tháng 11 năm 2017. Tác giả thực hiện luận văn Huỳnh Nguyệt Tú
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Bình Dương” này, lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Ngọc Duy Phƣơng đã hƣớng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành luận văn. Tiếp theo, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy, Cô khoa Quản trị kinh doanh – Phòng sau đại học thuộc Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đã truyền đạt cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn quý báu, nhờ đó tôi có đƣợc nền tảng kiến thức để thực hiện luận văn của mình. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn đến Anh/Chị đồng nghiệp và bạn bè của tôi đã giúp đỡ, chia sẽ, hỗ trợ tôi trong quá trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu cho luận văn. Sau cùng, tôi xin đƣợc trân trọng cảm ơn gia đình tôi luôn động viên, giúp đỡ tôi về mặt tinh thần và vật chất trong những năm tháng học tập vừa qua. Bình Dương, ngày 02 tháng 11 năm 2017. Tác giả thực hiện luận văn Huỳnh Nguyệt Tú
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ ii MỤC LỤC ............................................................................................................. iii DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................... vii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ....................................................................... viii DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ ...................................................... ix TÓM TẮT LUẬN VĂN ........................................................................................ x Chƣơng 1 MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 1.1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài ............................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 2 1.2.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................. 2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ...................................................................................... 2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................... 2 1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................... 3 1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu ............................................................................ 3 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 3 1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ..................................................... 3 1.6. Cấu trúc của luận văn .................................................................................. 3 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ......................................................................................... 4 Chƣơng 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ................ 5
iv 2.1. Khái niệm về động lực làm việc .................................................................. 5 2.1.1. Vai trò của tạo động lực ........................................................................ 6 2.1.2. Một số công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động ................................ 7 2.2. Những nhân tố ảnh hƣởng tới động lực của ngƣời lao động ....................... 8 2.3. Lý thuyết liên quan .................................................................................... 10 2.3.1. Thuyết nhu cầu cuả Abraham Maslow (1943) .................................... 10 2.3.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ............................ 11 2.3.3. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) ............................. 13 2.3.4. Thuyết kì vọng của Vroom .................................................................. 14 2.4. Các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc ...................................... 17 2.4.1. Các nghiên cứu trong nƣớc.................................................................. 15 2.4.2. Các nghiên cứu ngoài nƣớc ................................................................. 17 2.5. Mối quan hệ giữa các yếu tố và mô hình nghiên cứu ................................ 21 2.5.1. Mối quan hệ giữa các yếu tố ................................................................ 21 2.5.2. Mô hình đề xuất nghiên cứu ................................................................ 23 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ....................................................................................... 24 Chƣơng 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................ 25 3.1. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu ......................................................... 25 3.1.1. Nghiên cứu định tính ......................................................................................... 25 3.1.2. Nghiên cứu định lƣợng ..................................................................................... 26 3.2. Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 26 3.3. Diễn đạt và mã hóa thang đo ..................................................................... 28 3.4. Mô tả dữ liệu trong nghiên cứu ................................................................. 32 3.4.1. Phƣơng pháp chọn mẫu ....................................................................... 32
v 3.4.2. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ............................................................ 32 3.4.2.1. Đánh giá bằng hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha ........................... 33 3.4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .............................................. 33 3.4.2.3. Kiểm định sự phù hợp mô hình .................................................... 34 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ....................................................................................... 35 Chƣơng 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ................................................... 36 4.1. Tổng quan về VNPT Bình Dƣơng ............................................................. 36 4.2. Thống kê mô tả dữ liệu .............................................................................. 38 4.2.1. Kết quả khảo sát về giới tính ............................................................... 38 4.2.2. Kết quả khảo sát về độ tuổi ................................................................. 39 4.2.3. Kết quả khảo sát về trình độ học vấn .................................................. 39 4.2.4. Kết quả khảo sát về mức thu nhập....................................................... 40 4.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo............................................................... 41 4.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach‟s Alpha ................. 41 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................ 42 4.3.2.1. Phân tích nhân tố thang đo các thành phần ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên ........................................................................ 42 4.3.2.2. Phân tích nhân tố thang đo động lực làm việc của nhân viên ...... 43 4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu ................................................................. 44 4.4.1. Phân tích tƣơng quan ........................................................................... 44 4.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính ................................................................ 45 4.4.2.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình ............................................. 46 4.4.2.2. Kiểm định phân phối chuẩn ......................................................... 46 4.4.2.3. Kiểm định đa cộng tuyến ............................................................. 47
vi 4.4.2.4. Kiểm định phần dƣ ....................................................................... 47 4.4.2.5. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................... 47 4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................... 50 4.5.1. Thảo luận với kết quả nghiên cứu trƣớc .............................................. 50 4.5.2. Thảo luận về động lực làm việc cho nhân viên tại VNPT Bình Dƣơng ....................................................................................................................... 52 TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ....................................................................................... 52 Chƣơng 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ .............................................. 54 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ....................................................................... 54 5.2. Đề xuất hàm ý quản trị............................................................................... 55 5.2.1. Nhóm yếu tố “Sự hỗ trợ của lãnh đạo” ............................................... 55 5.2.2. Nhóm yếu tố “Lƣơng và chế độ phúc lợi” .......................................... 55 5.2.3. Nhóm yếu tố “Cơ hội đào tạo và phát triển” ....................................... 57 5.2.4 Nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” ..................................................... 58 5.3. Các hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .................... 60 5.4. Kết luận ...................................................................................................... 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 64 PHỤ LỤC
vii DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Tiếng Việt Nam Tiếng Anh ANOVA Phân tích phƣơng sai Analysis of Variance Exploratory Factor EFA Phân tích nhân tố khám phá Analysis Hệ số kiểm định sự tƣơng hợp của KMO Kaiser Mayer Olkin mẫu Observed significance Sig. Mức ý nghĩa quan sát level Phần mềm thống kê cho khoa học xã Statistical Package for SPSS hội the Social Sciences Variance inflation VIF Hệ số nhân tố phóng đại phƣơng sai factor VNPT BÌNH Viễn thông Bình Dƣơng DƢƠNG
viii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tổng hợp các yếu tố tác động đến động lực làm việc ........................ 20 Bảng 3.1: Thang đo điều kiện làm việc .............................................................. 28 Bảng 3.2: Thang đo bản chất công việc .............................................................. 29 Bảng 3.3: Thang đo cơ hội đào tạo và phát triển ................................................ 29 Bảng 3.4: Thang đo lƣơng và chế độ phúc lợi .................................................... 30 Bảng 3.5: Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp ............................................. 30 Bảng 3.6: Thang đo sự hỗ trợ của lãnh đạo ........................................................ 31 Bảng 3.7: Thang đo động lực làm việc của nhân viên ........................................ 31 Bảng 4.1: Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc cho nhân viên (Lần 2 ) .................................................................... 43 Bảng 4.2: Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo động lực làm việc ................... 44 Bảng 4.3: Tƣơng quan giữa các yếu tố ảnh hƣởng động lực làm việc của nhân viên ....................................................................................................................... 45 Bảng 4.4: Mức độ giải thích của mô hình. ........................................................... 46 Bảng 4.5: Mức độ phù hợp của mô hình: Phân tích phƣơng sai ANOVA. ......... 46 Bảng 4.6: Tổng hợp kết quả kiểm định cảc giả thuyết nghiên cứu. ..................... 48 Bảng 4.7: So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trƣớc. ....................... 51 Bảng 4.8: Thống kê mô tả Động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Bình Dƣơng ................................................................................................................... 52 Bảng 5.1: Thống kê mô tả yếu tố Sự hỗ trợ của lãnh đạo. ................................... 55 Bảng 5.2: Thống kê mô tả yếu tố Lƣơng và chế độ phúc lợi ............................... 55 Bảng 5.3: Thống kê mô tả yếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển ........................... 57 Bảng 5.4: Thống kê mô tả yếu tố Điều kiện làm việc.. ........................................ 59
ix DANH MỤ Á HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ........................................................ 11 Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ......................................................... 11 Hình 2.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...................................................... 14 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại VNPT Bình Dƣơng. ........................................................................................ 24 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 27 Hình 4.1: Mô tả mẫu theo giới tính. ..................................................................... 38 Hình 4.2: Mô tả mẫu theo độ tuổi. ....................................................................... 39 Hình 4.3: Mô tả mẫu theo trình độ học vấn. ........................................................ 40 Hình 4.4: Mô tả mẫu theo thu nhập hàng tháng. .................................................. 40 Hình 4.5: Mô hình kết quả nghiên cứu ................................................................ 49
x TÓM TẮT LU N V N Luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Bình Dương” đƣợc thực hiện nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc cho nhân viên tại VNPT Bình Dƣơng. Dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và các thuyết về nhu cầu, kết hợp với nghiên cứu định tính tác giả đã xác định gồm 06 biến độc lập: (1) Điều kiện làm việc, (2) Bản chất công việc, (3) Cơ hội đào tạo và phát triển, (4) Lƣơng và chế độ phúc lợi, (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (6) Sự hỗ trợ của lãnh đạo. Tác giả sử dụng phƣơng pháp hỗn hợp bao gồm: phƣơng pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng để thực hiện nghiên cứu này. Nghiên cứu định tính nhằm làm rõ nghĩa, xác nhận, hiệu chỉnh, bổ sung các biến quan sát đo lƣờng các khái niệm trong mô hình nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu lý thuyết. Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện với mẫu gồm 270 nhân viên đang làm việc tại VNPT Bình Dƣơng thông qua phiếu khảo sát ý kiến nhân viên để đánh giá thang đo và đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 22.0 đƣợc sử dụng để xử lý số liệu. Kết quả phân tích Cronbach‟s Alpha và nhân tố cho thấy thang đo sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp. Kết quả xử lý hồi quy đa biến cho thấy có 04 yếu tố có tác động dƣơng đến động lực làm việc cho nhân viên tại VNPT Bình Dƣơng. Trong đó, biến Sự hỗ trợ của lãnh đạo (LS) có tác động mạnh nhất (β6 = 0,366), tiếp theo là biến Lƣơng và chế độ phúc lợi (SFB) (β4 = 0,188), tiếp đến là biến Cơ hội đào tạo và phát triển (TDC) (β3 = 0,176) và tác động thấp nhất là biến Điều kiện làm việc (WC) (β1 = 0,161). Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đƣa ra một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại VNPT Bình Dƣơng. Ngoài ra tác giả cũng đã đƣa ra một số hạn chế của đề tài và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo trong tƣơng lai.
1 hƣơng 1 MỞ ĐẦU 1.1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài Ngày nay trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt, yếu tố cạnh tranh quan trọng không hoàn toàn nằm ở giá bán sản phẩm/dịch vụ, mà là khả năng phục vụ khách hàng đặc biệt là hiệu suất làm việc của nhân viên là vô cùng quan trọng góp phần nâng cao chất lƣợng dịch vụ của khách hàng. Một doanh nghiệp có thể có máy móc tối tân nhất, chất lƣợng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng làm việc khang trang tiện nghi nhƣng nếu thiếu đi lực lƣợng lao động làm việc hiệu quả thì doanh nghiệp đó khó tồn tại lâu dài và tạo đƣợc lợi thế cạnh tranh. Từ đó nhiều doanh nghiệp đã nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản, yếu tố cốt lõi tạo nên thành công của doanh nghiệp. Tập đoàn viễn thông VNPT là một trong số các doanh nghiệp nhà nƣớc lớn nhất trong lĩnh vực viễn thông công nghệ thông tin của nƣớc ta. Chi nhánh Viễn thông VNPT Bình Dƣơng tọa lạc trên đại lộ chính tại Bình Dƣơng và đã tồn tại hơn 20 năm qua. VNPT kinh doanh loại hình dịch vụ viễn thông bao gồm mạng cố định, di động và băng rộng…. nên yếu tố về nguồn nhân lực đƣợc doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Để quản lý có hiệu quả nguồn lực quan trọng này ban lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với Công đoàn cơ sở từng bƣớc ngày càng hoàn thiện hơn chính sách tạo động lực đối với nhân viên của doanh nghiệp. Nhân viên nếu đƣợc làm việc trong một môi trƣờng tràn ngập sự khích lệ sẽ nảy sinh đƣợc nhiều ý tƣởng sáng tạo. Họ sẽ phát huy đƣợc sự năng động của mình để thích nghi với những thay đổi tại công sở và qua đó giúp hoạt động chuyên môn của doanh nghiệp năng động hơn có khả năng cạnh tranh tốt hơn. Để góp phần đạt đƣợc chỉ tiêu kế hoạch của tập đoàn cũng nhƣ mục tiêu đề ra của chi nhánh, VNPT Bình Dƣơng cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó không thể bỏ qua yếu tố nguồn nhân lực. Khi nhân viên có động lực làm việc thì họ sẽ hăng hái, nhiệt tình, ham mê với công việc từ đó tạo ra năng suất cũng nhƣ hiệu quả cao trong công việc góp phần đạt đƣợc mục
2 tiêu nhiệm vụ của cấp trên đề ra. Vấn đề mà nhân viên quan tâm không chỉ là nhu cầu vật chất mà còn bao gồm cả nhu cầu về tinh thần. Trên thực tế, công tác tạo động lực cho nhân viên tại VNPT Bình Dƣơng chƣa thực sự khuyến khích đƣợc sự gắn bó của nhân viên và thúc đẩy tinh thần làm việc tích cực của nhân viên vì thế tôi chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Bình Dƣơng” với mong muốn đóng góp một phần vào sự phát triển của doanh nghiệp cũng nhƣ góp phần hoàn thiện hơn chính sách tạo động lực của doanh nghiệp trong tƣơng lai. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu tổng quát Tìm hiểu, phân tích, đánh giá sự ảnh hƣởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Bình Dƣơng và đƣa ra một số khuyến nghị giúp doanh nghiệp cải thiện động lực làm việc cho nhân viên. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Thứ nhất, tìm hiểu, xác định các yếu tố có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Bình Dƣơng. Thứ hai, phân tích, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Bình Dƣơng. Thứ ba, đƣa ra những đề xuất với hàm ý quản trị nhằm giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên VNPT Bình Dƣơng 1.3. Câu hỏi nghiên cứu i. Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Bình Dƣơng? ii. Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Bình Dƣơng nhƣ thế nào? iii. Những hàm ý quản trị nào giúp các nhà quản trị nâng cao động lực làm việc của nhân viên VNPT Bình Dƣơng?
3 1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Bình Dƣơng. Đối tƣợng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại VNPT Bình Dƣơng đại diện các phòng ban chức năng, phòng bán hàng Thủ Dầu Một. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: nghiên cứu đƣợc giới hạn trong phạm vi tại VNPT Bình Dƣơng. Phạm vi thời gian: - Dữ liệu thứ cấp: những số liệu báo cáo của VNPT Bình Dƣơng giai đoạn từ năm 2014-2016 - Dữ liệu sơ cấp: tiến hành điều tra, khảo sát và nhận kết quả từ tháng 2/2017 đến tháng 3/2017 1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Nghiên cứu mang lại một số ý nghĩa thực tiễn giúp cho các nhà quản trị tại VNPT Bình Dƣơng có một cách nhìn tổng quát về các yếu tố tạo động lực làm việc, biết đƣợc những yếu tố nào ảnh hƣởng đến động lực làm việc cho nhân viên. Sau đó đƣa ra các giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên tại VNPT Bình Dƣơng và hoàn thiện chính sách tạo động lực cho nhân viên. Cung cấp số liệu thực tế dùng làm tài liệu để triển khai, thực hiện các kế hoạch nhất cho cấp lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp. Nghiên cứu này cũng là tài liệu tham khảo cho những ai muốn nghiên cứu sâu các yếu tố tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. 1.6. Cấu trúc của luận văn Luận văn đƣợc chia làm 5 chƣơng: Chương 1: Mở đầu. Chƣơng này sẽ giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.
4 Chương 2: Tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu liên quan. Chƣơng này trình bày các khái niệm liên quan đến động lực làm việc của nhân viên, các lý thuyết và nghiên cứu trƣớc đây có liên quan, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phƣơng pháp nghiên cứu: Chƣơng này sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin đƣợc tiến hành nhƣ thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chƣơng này sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu đƣợc từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo. Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị. Chƣơng này sẽ đƣa ra một số kết luận từ kết quả thu đƣợc và một số đề xuất đối với ngƣời sử dụng lao động và những hạn chế trong nghiên cứu. TÓM TẮT HƢƠNG 1 Trong chƣơng này, tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu thông qua lý do dẫn dắt để hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, đối tƣợng nghiên cứu và phƣơng pháp nghiên cứu tổng quát. Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về nội dung, quá trình hình thành đề tài, để từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cở sở lý thuyết liên quan trong chƣơng tiếp theo.
5 Chƣơng 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 2.1. Khái niệm về động lực làm việc Có rất nhiều định nghĩa về động lực làm việc đƣợc các nhà nghiên cứu đƣa ra. Theo Robbins và Judge (2016) động lực làm việc đƣợc hiểu là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hƣớng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. Cùng quan điểm trên, Antomioni (1999) cho rằng những nỗ lực của mọi ngƣời sẵn sàng thực hiện công việc của họ phụ thuộc vào mức độ mà họ cảm nhận về nhu cầu động lực của họ sẽ đƣợc thỏa mãn. Và động lực của các cá nhân sẽ mất đi nếu họ cảm thấy có điều gì đó trong tổ chức, ngăn cản họ đạt đƣợc kết quả tốt. Nhìn dƣới góc độ nhu cầu, Koontz & cộng sự (2004) định nghĩa động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con ngƣời thực hiện công việc. Động lực là những phƣơng tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể đƣợc điều hòa hoặc một nhu cầu đƣợc đề cao hơn để sao cho chúng đƣợc ƣu tiên hơn các nhu cầu khác. Nghiên cứu trong nƣớc của Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2014) đã định nghĩa động lực là sự khát khao và tự nguyện của con ngƣời nhằm tăng cƣờng sự nỗ lực để đạt đƣợc mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con ngƣời hành động). Động lực cũng chịu ảnh hƣởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng đƣợc chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là: Loại 1: Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con ngƣời thúc đẩy con ngƣời làm việc nhƣ: lợi ích của con ngƣời, mục tiêu cá nhân, thái độ của các nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh nghiệm công tác. Loại 2: Các nhân tố thuộc môi trường là những nhân tố bên ngoài có ảnh hƣởng đến nhân viên nhƣ: văn hóa của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự.
6 Loại 3: Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hƣởng đến thù lao lao động và mức tiền lƣơng của ngƣời nhân viên trong tổ chức nhƣ: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về nhiệm vụ, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong công việc. Nhƣ vậy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhƣng đều nói lên bản chất của động lực là những kích thích con ngƣời hành động để đạt tới mục tiêu nào đó. Động lực là nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao. Hoặc động lực là sự thôi thúc từ bên trong mỗi con ngƣời, thúc đẩy con ngƣời hoạt động. 2.1.1. Vai trò của tạo động lực Tạo động lực lao động thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi cơ sở quản trị lao động. Các nhà quản trị dùng các biện pháp kích thích ngƣời lao động làm cho họ hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu, vậy tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng vào ngƣời lao động nhằm tạo ra động cơ cho ngƣời lao động, ví dụ: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của ngƣời lao động vừa thỏa mãn mục đích của cơ quan, tổ chức sử dụng các biện pháp nhằm kích thích về vật chất lẫn tinh thần. Vậy tạo động lực có vai trò quan trọng nhƣ thế nào ? Kim (2012) cho rằng việc tạo động lực ảnh hƣởng đến hành vi của nhân viên, để từ đó nhân viên hành xử theo những cách nhất định, cuối cùng có thể quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Kovach (1987) cho rằng nếu một công ty biết lý do tại sao nhân viên luôn đến làm việc đúng giờ, trung thành với công ty và làm việc nỗ lực hết mình với một năng suất cao, đồng thời công ty có thể đảm bảo rằng tất cả các nhân viên của họ đều hành xử theo cách đó. Một công ty nhƣ vậy sẽ có một lợi thế thị trƣờng hơn hẳn đối thủ cạnh tranh mà nhân viên ở đó thƣờng xuyên vắng mặt hay nghỉ việc dẫn đến gây tốn chi phí đào tạo và chậm sản xuất của nhân viên mới. Hơn nữa, Wiley (1997) cũng cho rằng để đảm bảo sự thành công cho một công ty, thì ngƣời quản trị phải hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên làm việc
7 và sự hiểu biết nhƣ vậy là cần thiết để nâng cao năng suất và lợi nhuận của công ty. Mặt khác, nếu dựa theo khái niệm động viên của nhà nghiên cứu mà tác giả đã đƣa ra và quan điểm của các lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên thì bản thân ngƣời lao động làm việc vì sự thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần. Tóm lại, qua những quan điểm trên ta thấy rằng một tổ chức muốn thành công phụ thuộc rất nhiều vào động lực làm việc của nhân viên. Vì thế các nhà quản trị phải luôn tìm hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên của họ làm việc với những nỗ lực cao để dẫn đến những hiệu quả sản xuất và điều gì khiến nhân viên luôn thực sự trung thành. Từ đó tổ chức sẽ có những giải pháp tạo động lực cho nhân viên phù hợp để thúc đẩy nhân viên của mình làm việc ngày càng hiệu quả hơn. 2.1.2. Một số công cụ tạo động lực cho nhân viên i. Các công cụ kinh tế Khuyến khích bằng tiền lƣơng. Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho nhân viên có thể sống để tạo ra của cải vật chất. Khuyến khích vật chất là dùng những lợi ích vật chất để thỏa mãn những nhu cầu vật chất đó, trong đó tiền lƣơng đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích vật chất với nhân viên. Thông qua tiền lƣơng, những tác động tích cực của quá trình tái sản xuất sức lao động đƣợc thực hiện. Khuyến khích bằng tiền thƣởng. Tiền thƣởng cũng là một trong những hình thức kích thích đối với nhân viên. Tiền thƣởng làm cho nhân viên làm việc tích cực hơn để có thể hoàn thành công việc một cách nhanh nhất nhƣng vẫn đảm bảo chất lƣợng công việc. Tác dụng của tiền thƣởng phụ thuộc vào việc áp dụng các hình thức tiền thƣởng. Khuyến khích thông qua phúc lợi. Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp nhân viên đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp giữ đƣợc lao động của mình và thu hút đƣợc lao động có trình độ chuyên môn cao từ bên ngoài. ii. Công cụ tâm lý – giáo dục
8 Công cụ tâm lý: Nhu cầu tinh thần của con ngƣời rất phong phú và đa dạng, nó tác động trực tiếp đến đời sống tinh thần của nhân viên, nhân viên làm việc trong trạng thái tinh thần thoải mái hay ức chế phụ thuộc một phần vào mức độ thỏa mãn những nhu cầu về mặt tinh thần. Công cụ giáo dục đào tạo: Để tồn tại trong nền kinh tế thị trƣờng và có thể đảm nhận đƣợc những công việc quan trọng, phức tạp thì nhân viên phải không ngừng học tập để nâng cao trình độ. Để đáp ứng nhu cầu này thì nhà quản lý cần quan tâm tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội học tập nâng cao trình độ. 2.2. Những nhân tố ảnh hƣởng tới động lực của nhân viên i. Nhóm nhân tố thuộc về nhân viên Thái độ, quan điểm của nhân viên trong công việc và đối với tổ chức: nếu nhân viên có thái độ tích cực với công việc và quan điểm tốt về tổ chức mình đang làm việc thì họ sẽ làm việc hăng say hơn. Ngƣợc lại nhân viên mà không có tinh thần làm việc hay có suy nghĩ tiêu cực về tổ chức nhƣ cho rằng doanh nghiệp mình không có triển vọng phát triển, không phải là công ty tốt nhất, thì sẽ ảnh hƣởng đến tinh thần cống hiến của họ. Nhận thức của lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân: nhân viên càng ý thức cao về giá trị và nhu cầu bản thân thì càng có động lực lớn: một ngƣời mà có mong muốn đến khao khát về chiếc xe hơi thể thao thì chắc chắn họ sẽ nổ lực làm việc để sớm thực hiện ƣớc mơ đó. Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân nhân viên: năng lực sẽ giúp chúng ta làm việc và nhận thức về năng lực sẽ giúp chúng ta dám nhận việc và dám thử thách. Nếu nhân viên cảm thấy họ có năng lực họ sẽ cố gắng làm việc để leo lên những vị trí mà họ cho là mình có thể đảm đƣơng đƣợc. Đặc điểm tính cách của nhân viên: ngƣời có tính tự tin thì thƣờng thích mạo hiểm và nhận việc nhiều hơn, làm việc hăng say hơn ngƣời nhút nhát. Ngƣời có tính nóng nảy sẽ nhận những công việc đòi hỏi cƣờng độ lớn, họ ít chịu đƣợc áp lực, ngƣời có tính linh hoạt lại là ngƣời phù hợp với các vị trí lãnh đạo, công việc khó và chịu đƣợc áp lực. ii. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức