Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư và sản xuất Công Nghiệp

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Xuất phát từ việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần đầu tư và sản xuất Công nghiệp tôi mạnh dạn đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục Thuế từ nay đến năm 2020. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư và sản xuất Công Nghiệp

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN THỊ HẢI VÂN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2016 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN THỊ HẢI VÂN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VŨ HOÀNG NGÂN THÁI NGUYÊN - 2016 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều đã được chỉ rõ nguồn gốc. Thái Nguyên, tháng 11 năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hải Vân Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, tôi đã nhâ ̣n được sự giúp đỡ của nhiề u tập thể và cá nhân. Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Phòng Đào tạo trường Đại học Kinh tế và quản trị kinh doanh, Đại học Thái Nguyên. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ của các Thầy, Cô giáo trong quá trình giảng dạy, đã trang bị cho tôi những kiến thức khoa học. Đặc biệt là PGS.TS. VŨ HOÀNG NGÂN - người trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và học tập. Tôi xin chân thành cảm ơn các ban ngành nơi tôi công tác và nghiên cứu luận văn, cùng toàn thể các đồng nghiệp, học viên lớp cao học quản trị kinh doanh khóa 11, gia đình bạn bè đã tạo điều kiện, cung cấp tài liệu cho tôi hoàn thành chương trình học của mình và góp phần thực hiện tốt hơn cho công tác thực tế sau này. Tôi xin chân thành cảm ơn! . Thái Nguyên, tháng 11 năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hải Vân Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................... iii DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT ............................................................ vi DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ ...................................................................... vii MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 3 4. Đóng góp của đề tài ........................................................................................... 3 5. Kết cấu của luận văn ......................................................................................... 4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ......................................... 5 1.1. Cơ sở lý luận .................................................................................................. 5 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực .............................. 5 1.1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực ................................................ 14 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực .................. 22 1.2. Cơ sở thực tiễn ............................................................................................. 26 1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực - kinh nghiệm của các Doanh nghiệp Việt Nam 26 1.2.2. Bài học rút ra cho công ty Cổ phần Đầu tư và Sản xuất Công nghiệp ..... 29 Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 32 2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ................................................................................ 32 2.2. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 32 2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ........................................................ 32 2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ...................................................... 33 2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin ............................................................... 33 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iv 2.2.4. Phương pháp phân tích thông tin .............................................................. 34 2.3. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực .................. 34 2.3.1. Chỉ tiêu về nhu cầu đào tạo ....................................................................... 34 2.3.2. Chỉ tiêu về mục tiêu đào tạo ...................................................................... 34 2.3.3. Chỉ tiêu về đối tượng đào tạo .................................................................... 34 2.3.4. Chỉ tiêu về hình thức đào tạo đã được lựa chọn........................................ 35 2.3.5. Chỉ tiêu về kinh phí đào tạo ...................................................................... 35 2.3.6. Chỉ tiêu về kết quả đào tạo ........................................................................ 35 Chương 3 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP ..........36 3.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư và sản xuất Công Nghiệp .............. 36 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ......................................... 36 3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ......................................................... 40 3.1.3. Đặc điểm và bộ máy tổ chức ..................................................................... 41 3.1.4 Đặc điểm về lao động ................................................................................. 42 3.2. Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và sản xuất Công Nghiệp .................................................................................... 43 3.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo ......................................................................... 43 3.2.2 . Xác định nhu cầu đào tạo ......................................................................... 46 3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ...................................................................... 50 3.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo ......................... 53 3.2.5. Thực trạng lựa chọn giáo viên................................................................... 55 3.2.6. Thực trạng chi phí đào tạo......................................................................... 56 3.2.7. Đánh giá kế t quả đào ta ̣o ........................................................................... 57 3.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và sản xuất Công Nghiệp ............................................ 60 3.3.1. Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự ................................................................................................................ 60 3.3.2. Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp .................. 62 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
v 3.3.3. Các chính sách phát triển và đặc điểm cạnh tranh của nguồn nhân sự ..... 63 3.3.4. Khoa học công nghệ đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nhân sự .............. 65 3.4. Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và sản xuất Công Nghiệp ................................................................................ 65 3.4.1. Ưu điể m ..................................................................................................... 65 3.4.2. Hạn chế ...................................................................................................... 67 3.4.3. Nguyên nhân ............................................................................................. 68 Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP ...................................................................................... 69 4.1. Phương hướng phát triển và nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty ................................................................................................................. 69 4.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới .......... 70 4.1.2. Định hướng quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới ................... 70 4.1.3. Định hướng đào tạo của công ty trong thời gian tới ................................. 71 4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty................................................................................................................. 73 4.2.1. Giải pháp 1: Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực và công tác xác định nhu cầu đào tạo ............................................................................... 73 4.2.2. Giải pháp 2:. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo ................................. 78 4.2.3. Giải pháp 3: Hoàn thiện lựa chọn đối tượng đào tạo ............................... 79 4.2.4.Giải pháp 4: Hoàn thiện chương trình đào tạo ........................................... 81 4.2.5. Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và sản xuất Công nghiệp .......................................... 86 KẾT LUẬN ........................................................................................................ 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 96 PHỤ LỤC ........................................................................................................... 97 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vi DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CBCNV : Cán bộ công nhân viên DN : Doanh nghiệp HĐQT : Hội đồng quản trị TP : Thành phố Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vii DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ Bảng 3.1. Cơ cấu lao động ................................................................................ 42 Bảng 3.2. Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần đào tạo .............................. 44 Bảng 3.3. Tình hình thực hiện mục tiêu đào tạo giai đoạn 2011-2015 ............. 45 Bảng 3.4. Nhu cầu đào tạo của công ty ........................................................... 48 Bảng 3.5. Đánh giá tính phù hợp giữa yêu công việc với đào tạo .................... 49 Bảng 3.6: Điều kiện, tiêu chuẩn cán bộ công nhân viên được đi đào tạo ......... 52 Bảng 3.7: Phương pháp đào tạo phổ biến tại công ty CP đầu tư và sản xuất Công nghiệp giai đoạn 2011-2015 .................................................... 54 Bảng 3.8: Bảng so sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí đào tạo ...................... 56 Bảng 3.9. Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................. 57 Bảng 3.10. Đánh giá chương trình đào tạo ......................................................... 58 Bảng 3.11. Kế t quả đánh giá CBCNV sau đào ta ̣o 2015 .................................... 60 Bảng 3.12. Kinh phí công tác xã hội từ thiện năm 2014 – 2015 ........................ 64 Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tôt chức bộ máy quản lý ........................................................ 42 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, với sự phát triển hội nhập sâu, rộng của đất nước ta vào nền kinh tế thế giới, cùng với việc Công nghệ kỹ thuật thay đổi một cách nhanh chóng, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường… Những điều đó không những góp phần đưa vai trò con người và nhân tố con người lên vị trí hàng đầu của lực lượng sản xuất xã hội, mà còn định hình ngày càng rõ hơn vai trò của nguồn lực trí tuệ, của con người trí tuệ. Không có nguồn lực này, con người này, không thể hình dung nổi lực lượng sản xuất hiện đại và kinh tế tri thức. Tri thức và trí tuệ trở thành một quyền lực. Chuyển mình cùng thời đại, nước ta bước vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước với nhiều biến đổi sâu sắc và tầm vóc to lớn với nhịp độ phát triển ngày càng cao. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định tới sự phát triển của bất kì một doanh nghiệp, đơn vị, một tổ chức. Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu cùng với những bất ổn của nên kinh tế đang hiện hữu ở nhiều khía cạnh khác nhau thì các Doanh nghiệp cần tạo cho riêng mình một sự khác biệt, một lợi thế cạnh tranh, cần có sự phối hợp hoàn hảo giữa các bộ phận trong nội bộ, giữa các chiến lược của công ty. Chất lượng của nhân viên trở thành một lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các Doanh nghiệp trên thế giới nói chung, tại Việt Nam nói riêng. Do đó, đầu tư vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự là hướng đầu tư có hiệu quả nhất, vừa có tính cấp bách, vừa có tính lâu dài. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức. Nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
2 Với chiến lược kinh doanh xem nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với sự mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại thì công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần đầu tư và sản xuất Công nghiệp đặc biệt quan trọng. Vì vậy, công ty cần phải quan tâm đến vấn đề này nhằm giữ chân lao động, nâng cao chất lượng lao động của toàn doanh nghiệp. Đào tạo giúp người lao động ngày một nâng cao trình độ chuyên môn cũng như tiếp thu được những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại. Như vậy, việc đào tạo là thật sự cần thiết và không thể thiếu được trong tổ chức, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo phù hợp. Yêu cầu thấp thiết đặt ra cho các nhà quản trị đó là “làm thế nào để đào tạo nhân lực sự có hiệu quả”, sao cho công tác đào tạo nhân lực đạt được trình độ chuyên môn cao, phát triển nhân lực có tâm huyết với công việc, trung thành với doanh nghiệp. Tuy nhiên để phát huy được sức mạnh này thì công tác đào tạo nhân lực phải được thực hiện một cách khoa học và có tính hệ thống Công ty Cổ phần Đầu tư và sản xuất Công Nghiệp đã có sự phát triển đáng kể cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty vẫn còn tồn tại nhiều bất cập. Hoạt động đào tạo về cơ bản vẫn thực thiện theo cách thức truyền thống. Trong những năm qua, do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển của quản lý nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực trong công ty. Điều đó đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong công ty Cổ phần đầu tư và sản xuất Công nghiệp là xây dựng đội ngũ quản lý, đội ngũ nhân viên có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của ngành và hội nhập kinh tế quốc tế. Chính vì cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản trị nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho nên tôi đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư và sản Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
3 xuất Công Nghiệp” làm luận văn tốt nghiệp, góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung Xuất phát từ việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần đầu tư và sản xuất Công nghiệp tôi mạnh dạn đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục Thuế từ nay đến năm 2020. 2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể - Hệ thống hoá các vấn đề lý luận thực tiến về đào tạo nguồn nhân lực. - Vận dụng, phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và sản xuất Công Nghiệp, đánh giá những mặt đã đạt được, những điểm còn hạn chế và nguyên nhân. - Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và sản xuất Công Nghiệp 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nội dung, hoạt động liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với đội ngũ người lao động hiện có của công ty Cổ phần đầu tư và sản xuất Công nghiệp. Phạm vi nghiên cứu Không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu nội dung trên trong phạm vi công ty Cổ phần đầu tư và sản xuất Công nghiệp. Thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn chỉ có ý nghĩa trong thời gian từ năm 2014 đến năm 2017. 4. Đóng góp của đề tài Ý nghĩa khoa học: Luận văn đã khái quát củng cố được những vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực mà các nhà khoa học đã đúc kết, góp phần nâng cao nhận thức về vấn đề này. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
4 Ý nghĩa thực tiễn: Các vấn đề nghiên cứu đề tài nhằm chỉ ra những mặt còn hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần đầu tư và sản xuất công nghiệp, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và sản xuất Công nghiệp mang tính cải cách cho phù hợp. Luận văn vận dụng những cơ sở lý luận để phân tích, đánh giá thực trạng, tìm ra nguyên nhân khách quan và chủ quan gây ra những tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và sản xuất Công nghiệp hiện nay. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và sản xuất Công nghiệp trong thời gian tới. 5. Kết cấu của luận văn Luận văn của tôi gồm 4 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - Chương 3: Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và sản xuất Công Nghiệp - Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và sản xuất Công Nghiệp Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nhân lực song có thể thấy khái niệm này bao gồm các yếu tố sau: Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách. Thể lực của con người thể hiện sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay, nó phụ thuộc vào tình trạng sưc khoẻ, mức độ, mức thu nhập, chế độ sinh hoạt, y tế, tuổi tác hay giới tính... Trí lực của con người thể hiện khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết hay khả năng làm việc bằng trí óc của con người, nó phụ Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
6 thuộc vào năng khiếu bẩm sinh, quá trình học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân. Nhân cách là những nét đặc trưng tiêu biểu của con người, được hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường tự nhiên. Như vậy, nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. 1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực: Đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v.. - Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân lực: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v.. Vai trò nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với những hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. (Trần Kim Dung, 2007). Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
7 - Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. - Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. - Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Mục đích là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức tiềm tàng của con người. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội… Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử. 1.1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực a) Khái niệm Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
8 động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn. Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Đào tạo nguồn nhân lực là nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo nguồn nhân lực vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ. Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn. Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp. Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
9 b) Phân loại Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại: * Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là quá trình giảng dậy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động. Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp. Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: - Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽ được hướng dẫn bởi những người lành nghề hơn. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các cấp quản trị. Có ba cách để kèm cặp là: + Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp + Kèm cặp bởi cố vấn + Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình đào tạo được thực hiện như sau: + Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc. + Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc. + Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần. + Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức để thực hiện công việc tốt hơn. + Để công nhân tự thực hiện công việc. + Khuyến khích công nhân khi họ thực hiện công việc đạt tiêu chuẩn chất lượng.  Ưu điểm: + Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc. + Ít tốn kém. Trong quá trình đào tạo học viên đồng thời tạo ra sản phẩm. Doanh nghiệp không cần các phương tiện chuyên biệt như phòng ốc, đội ngũ giảng dạy… Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
10 + Các vấn đề đào tạo sát với thực tế của doanh nghiệp. + Học viên có thể phản hồi nhanh chóng về kết quả đào tạo.  Nhược điểm: + Người hướng dẫn thường không có kiến thức sư phạm nên hướng dẫn không bài bản, khoa học nên học viên khó tiếp thu. + Học viên học cả những thói quen xấu của người hướng dẫn + Trong quá trình đào tạo có thể làm gián đoạn sản xuất. + Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên như là “mối đe dọa” đối với công việc hay vị trí của họ nên họ không nhiệt tình hướng dẫn. - Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này có ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người. - Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp. * Đào tạo nâng cao năng lực quản trị Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị: - Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
11 làm cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể nhất. - Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo. Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao. - Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấp trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ chức và giám đốc. - Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai…. 1.1.1.4. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực a) Vai trò Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. - Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. - Nâng cao tính ổn định và năng động cuả tổ chức. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn