Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần WINTEC Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:101

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực,đánh giá những mặt đạt được, hạn chế và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Wintec Việt Nam. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần WINTEC Việt Nam

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀNG TUẤN ANH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN WINTEC VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2018
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀNG TUẤN ANH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN WINTEC VIỆT NAM Ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN DUY LỢI THÁI NGUYÊN - 2018
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, chưa công bố tại bất kỳ nơi nào, mọi số liệu sử dụng trong luận văn này là những thông tin xác thực. Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình. Thái Nguyên, tháng 8 năm 2018 Tác giả luận văn Hoàng Tuấn Anh
ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Duy Lợi, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo khoa Quản trị Kinh doanh, Phòng đào tạo Trường Đại học Kinh tế & Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã đóng góp nhiều ý kiến quý báu giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu, hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo, các bạn bè đồng nghiệp, đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Do bản thân còn nhiều hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo và các bạn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Thái Nguyên, tháng 8 năm 2018 Tác giả luận văn Hoàng Tuấn Anh
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii DANH MỤC SƠ ĐỒ ..................................................................................... viii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ...................................................... 3 5. Kết cấu luận văn ............................................................................................ 3 Chương 1: LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................... 4 1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực .................................................. 4 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 4 1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...... 6 1.1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................... 8 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp .... 19 1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 22 1.2.1.Kinh nghiệm của Công ty TNHH Viet Pacific ...................................... 22 1.2.2. Công ty THNN Sanko Mold Việt Nam ................................................ 22 1.2.3. Bài học rút ra cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Wintec Việt Nam .................................................................................... 24 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 25 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 25 2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 25
iv 2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................... 25 2.2.2. Phương pháp xử lý số liệu..................................................................... 27 2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 28 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 29 2.3.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực........................................................ 29 2.3.2.Các chỉ tiêu về quản trị nhân lực ............................................................ 29 Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN WINTEC VIỆT NAM ............................................ 30 3.1. Giới thiệu về Công ty ............................................................................... 30 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển............................................................ 30 3.1.2. Triết lý kinh doanh và chiến lược đầu tư - phát triển ........................... 30 3.1.3. Cơ cấu tổ chức....................................................................................... 31 3.1.4. Lĩnh vực hoạt động chính ..................................................................... 33 3.1.5.Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Wintec Việt Nam ....... 33 3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần WINTEC ..................... 34 3.2.1. Cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi ..................................................... 34 3.2.2. Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính ................................................... 35 3.2.3. Cơ cấu nguồn lao động theo trình độ .................................................... 36 3.3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Wintec Việt Nam............................................................................................. 37 3.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................. 37 3.3.2. Phân tích công việc ............................................................................... 40 3.3.3. Công tác tuyển dụng.............................................................................. 41 3.3.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................... 49 3.3.5. Công tác đánh giá thực hiện công việc ................................................. 52 3.3.6. Duy trì và đãi ngộ .................................................................................. 55 3.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Wintec Việt Nam .................................................................................... 59
v 3.4.1. Các yếu tố khách quan .......................................................................... 59 3.4.2. Các yếu tố chủ quan .............................................................................. 61 3.5. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần WINTEC Việt Nam ............................................................................... 63 3.5.1. Kết quả đạt được .................................................................................. 63 3.5.2.Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 65 Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN WINTEC VIỆT NAM ............. 69 4.1. Định hướng, mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần WINTEC Việt Nam ........................................................... 69 4.1.1. Định hướng hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần WINTEC Việt Nam .............................................................................. 69 4.1.2. Mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần WINTEC Việt Nam .............................................................................. 69 4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần WINTEC Việt Nam ....................................................................................... 71 4.2.1. Đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực ....................................... 71 4.2.2. Đối với công tác phân tích công việc .................................................... 73 4.2.3. Đối với công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ....................................... 75 4.2.4. Đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................................. 78 4.2.5. Giải pháp cải thiện chế độ đãi ngộ ........................................................ 79 4.2.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ........................................................... 83 KẾT LUẬN .................................................................................................... 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 87 PHIẾU ĐIỀU TRA ........................................................................................ 89
vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TNHH : Trách nhiệm hữu hạn CP : Cổ phần NNL : Nguồn nhân lực DN : Doanh nghiệp CBNV : Cán bộ nhân viên KHCN : Khoa học công nghệ NLĐ : Người lao động CBCNV : Cán bộ công nhân viên
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần WINTEC Việt Nam giai đoạn 2015-2017 ...................................................... 34 Bảng 3.2. Cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi của Công ty cổ phần WINTEC giai đoạn 2015-2017 ....................................................... 34 Bảng 3.3. Cơ cấu nguồn lao động theo trình độ của Công ty cổ phần WINTEC giai đoạn 2015-2017 ....................................................... 37 Bảng 3.4. Nhu cầu lao động hàng năm của công ty ........................................ 38 Bảng 3.5. Dự kiến nhu cầu lao động giai đoạn 2018-2020............................. 39 Bảng 3.6. Đánh giá của cán bộ nhân viên về công tác phân tích công việc ... 41 Bảng 3.7. Tỷ lệ hồ sơ không đạt yêu cầu tuyển dụng giai đoạn 2015-2017 ... 45 Bảng 3.8. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng qua điều tra ................... 48 Bảng 3.9. Thống kê các khóa học và chi phí đào tạo giai đoạn 2015-2017 ... 50 Bảng 3.10. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển qua điều tra .. 51 Bảng 3.11. Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc dành cho cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần WINTEC Việt Nam ............... 53 Bảng 3.12. Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc......... 54 Bảng 3.13 Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên ........................... 58 Bảng 3.14. Đánh giá thực trạng công tác duy trì và đãi ngộ........................... 59
viii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức Cty Cổ phần Wintec Việt Nam............................. 31 Sơ đồ 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính của khối trực tiếp sản xuất ........... 35 Sơ đồ 3.3. Cơ cấu lao động theo giới tính của khối gián tiếp sản xuất ........... 36
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển của mọi nền kinh tế. Trước đây khi xã hội chưa phát triển, khoa học kỹ thuật còn lạc hậu thì con người đã đóng vai trò trung tâm, bằng sức lao động của mình làm ra mọi của cải vật chất nuôi sống bản thân và đáp ứng nhu cầu của xã hội. Nay khi xã hội phát triển, khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại, vị thế của con người trong xã hội càng được củng cố, đồng thời năng lực học tập của con người cũng không ngừng được nâng cao. Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều được thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Quản trị nguồn nhân lực ngày càng có tầm quan trọng trong các tổ chức. Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực cần phải được đặt ngang hàng với chiến lược kinh doanh và tham gia vào việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức. Công ty cổ phần Wintec Việt Nam là doanh nghiệp sản xuất và cung cấp các loại cửa cuốn cao cấp, chuyên nghiệp hàng đầu tại Việt Nam. Trải qua gần 10 năm kinh nghiệm và phát triển, công ty đã xây dựng được nhà máy sản xuất có diện tích gần 1.800m2 và đội ngũ hơn 220 CBCNV, chuyên viên, kỹ sư và công nhân có trình độ, tay nghề cao. Để đáp được ứng nhu cầu ngày càng cao của người tiêu dùng cũng như có sức cạnh tranh được với các
2 doanh nghiệp cùng ngành , công ty đã quan tâm nhiều đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực tuy nhiên vẫn còn bộc lộ một số bất cập sau: Hoạt động phân tích công việc, xây dựng hệ thống định mức và đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động chưa được quan tâm; Công tác đào tạo, phát triển nhân lực chưa được quan tâm đầu tư thích đáng, hiệu quả đào tạo thấp; Hệ thống tiền lương, kích thích vật chất, tinh thần đối với lao động chưa thực sự hiệu quả. Nhận thấy được tính cấp thiết của vấn đề quản trị nguồn nhân lực vì lẽ đó em đã mạnh dạn chọn đề tài:, “Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần WINTEC Việt Nam”. 2. Mục tiêu nghiên cứu a) Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực, đánh giá những mặt đạt được, hạn chế và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Wintec Việt Nam. b) Mục tiêu cụ thể : + Hệ thống hóa cơ sở lý luận về một số vấn đề cơ bản trong việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực. + Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần WINTEC Việt Nam. + Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần WINTEC Việt Nam trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là vấn đề quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần WINTEC Việt Nam. 3.2. Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần WINTEC Việt Nam.
3 + Về thời gian: Số liệu thứ cấp trong luận vặn được thu thập giai đoạn từ 2015 - 2017. Số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 2- 4 năm 2018. + Về không gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu tại Công ty Cổ phần WINTEC Việt Nam. 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài - Đánh giá một cách khoa học thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Wintec Việt Nam. - Trên cơ sở phân tích lý luận và thực tiễn, luận văn nêu lên một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Wintec Việt Nam. - Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu thiết thực góp phần xác định mục tiêu, chiến lược phát triển đội ngũ nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Wintec Việt Nam. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 4 chương: - Chương 1: Lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. - Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Wintec Việt Nam. - Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần WINTEC Việt Nam.
4 Chương 1 LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh [7]. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng của người lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được nghiên cứu dưới nhiều góc độ. Trong luận văn này, tác giả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp, bao gồm số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn lực (thể lực, trí lực và tâm lực). - Quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nhân lực là tất cả hoạt động của một tổ chức nhằm sử dụng, phát triển, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động đáp ứng các mục tiêu của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng.
5 Theo Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ thuật áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xẩy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó” [23], còn Giáo sư Felix Migro thì cho rằng:“Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được” [24]. Còn khái niệm quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức, một công ty, một doanh nghiệp. Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, kể cả các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động [9]. Hay nói cách khác Quản trị nhân lực là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nhân sự nhưng tóm lại đó là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về việc thu hút và đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên [10]. Đối tượng của Quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân, cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan như công việc, quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Đó là các hình thức và phương pháp đảm bảo sự tác động qua lại giữa những người làm việc trong một tổ chức, các đòn bẩy, các kích thích và các đảm bảo về mặt pháp luật cho con người trong lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển các tiềm năng sáng tạo của họ, kết hợp những cố gắng chung trong việc nâng cao hiệu quả của sản xuất và chiến lược công tác.
6 1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Vai trò của quản trị nguồn nhân lực là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên của mình. Để có được nguồn nhân lực đáp ứng cho chiến lược phát triển của doanh nghiệp mình. Quản trị nguồn nhân lực là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu. Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị NNL theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: * Nhóm chức năng thu hút NNL: là đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. * Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL: nhằm nâng cao năng lực, kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc của nhân viên và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân. + Nhóm chức năng duy trì NNL: chú trọng đến việc kích thích, động viên nhân viên duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, gồm ba hoạt động: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động và duy trì - phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. + Chức năng kích thích, động viên gồm các hoạt động: Xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng lương. Thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, tiền lương, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp. Là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
7 + Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế bảo hiểm và an toàn lao động. 1.1.2.2. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: "Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của Quản trị con người" - Likert - 1967. " Các Công ty ngày nay hơn nhau hay không chính là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty - nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị tài nguyên nhân sự của mình một cách có hiệu quả" - Jim Keyser - 1987. Chúng ta có thể thấy rằng vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện nay đó là nguồn nhân lực. Khác với trước kia, sức mạnh của nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở sức khỏe, cơ bắp của nhân viên mà cái chính yếu là tri thức, nguồn lực sáng tạo có giá trị của họ. Quản trị nguồn nhân lực khơi dậy tiềm năng sáng tạo của con người trong lao động, tìm kiếm các giải pháp để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có. Những nghiên cứu khác nhau cho thấy, đa số các doanh nghiệp thành công ngoài việc dựa vào kinh nghiệm trên thương trường, phần lớn là dựa vào khả năng biết phát huy vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình. Ngày nay khả năng cạnh tranh ngoài yếu tố công nghệ, vốn, nắm bắt cơ hội thì yếu tố có tính quyết định là cạnh tranh bằng nguồn nhân lực, cạnh tranh nhân tài. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên thế giới trong mấy thập kỷ qua, khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày càng nâng cao, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng, hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.
8 Trong bối cảnh đó khơi dậy sức sáng tạo của con người là giải pháp thiết thực có ý nghĩa sống còn. 1.1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu " đúng người, đúng việc, đúng lúc". Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh. Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành theo 5 bước sau: dự báo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, quyết định tăng hoặc giảm nhân lực, lập kế hoạch thực hiện, đánh giá kế hoạch thực hiện. Đây là quá trình chung và được áp dụng linh hoạt trong các doanh nghiệp khác nhau. Các bước phải được thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải có sự liên kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp. - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Phải biết được mục tiêu doanh nghiệp cần đạt được là gì, kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp: cần bao nhiêu người, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất gì... - Phân tích thực trạng NNL căn cứ vào các yếu tố về mặt hệ thống và quá trình. Qua phân tích hai yếu tố này rút ra ưu nhược điểm trong quan hệ cung cầu NNL.
9 - Đưa ra quyết định, chính sách, kế hoạch tăng giảm NNL thông qua việc so sánh nhu cầu với thực trạng. Nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng NNL và khả năng điều chỉnh để doanh nghiệp (DN) thích ứng với nhu cầu mới. - Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. 1.1.3.2.Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần phải có để thực hiện tốt công việc.[3] Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: Ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc. Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể. Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác. Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc. Đồng thời, phân tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động…
10 Tác dụng của phân tích công việc: Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên. Loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng. Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác. Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ. Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.. 1.1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định nhận một cá nhân vào một tổ chức. Mục đích của tuyển dụng là trong số những người tham gia dự tuyển, tổ chức phải tuyển chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển. Yêu cầu của tuyển chọn nhân viên vào làm việc tại các tổ chức là: - Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết và thích hợp để có thể làm việc đạt năng suất cao và chất lượng công việc tốt. - Tuyển chọn được những người có kỷ luật, có đạo đức và biết gắn bó với công việc của tổ chức. - Tuyển chọn những người có sức khoẻ, có khả năng làm việc lâu dài… Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động được trẻ hoá và mặt kia trình độ trung bình của nó được tăng lên. Vì vậy, người ta có thể nói rằng: "tuyển dụng nhân viên là một dạng đầu tư phi vật chất - đầu tư về con người". Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, được chuyển bị chu đáo và tiến hành nghiêm túc sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và sẽ góp phần mang lại những thành công. Ngược lại, nếu tiến