Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị rủi ro nhân sự nhìn từ thực tiễn công ty TNHH Schindler Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:104

Thêm vào BST

Báo xấu

36
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống quản trị rủi ro nhân sự của công ty TNHH Schindler Việt Nam. Mời các bạn cùng tham khảo để nắm chi tiết nội dung của luận văn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị rủi ro nhân sự nhìn từ thực tiễn công ty TNHH Schindler Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG ---------o0o--------- LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN SỰ NHÌN TỪ THỰC TIỄN CÔNG TY TNHH SCHINDLER VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh NGUYỄN ĐỨC ANH Hà Nội - 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG ---------o0o--------- LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN SỰ NHÌN TỪ THỰC TIỄN CÔNG TY TNHH SCHINDLER VIỆT NAM Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60340102 NGUYỄN ĐỨC ANH Người hướng dẫn khóa học: PGS.TSKH. Nguyễn Văn Minh Hà Nội - 2017
i LỜI CẢM ƠN Trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tập thể cán bộ, giảng viên trường Đại Học Ngoại Thương đã tạo điều kiện thuận lợi để tôi được học tập và nghiên cứu tại trường trong suốt thời gian vừa qua. Đặc biệt là các Thầy, Cô giáo đã trực tiếp giảng dạy và truyền tải kiến thức và kinh nghiệm vô cùng quý báu. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến thầy PGS.TSKH. Nguyễn Văn Minh, người đã trực tiếp hướng dẫn tận tình, giúp đỡ và định hướng cho tôi trong suốt thời gian học tập trên lớp và làm luận văn tốt nghiệp. Qua đây tôi cũng xin chân thành cảm ơn các bạn lớp cao học lớp Quản Trị Kinh Doanh K22 đã động viên và chia sẻ những kinh nghiệm, kiến thức trong học tập và lao động tại các doanh nghiệp, cơ quan. Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Công ty TNHH Schindler Việt Nam và các đồng nghiệp đã tham gia vào phỏng vấn và làm bài khảo sát, cung cấp các thông tin và số liệu để tôi hoàn thành bài luận văn này. Trong khoảng thời gian eo hẹp, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế cả về nội dung và hình thức. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của quý Thầy, Cô giáo. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày 03 tháng 05 năm 2017 Người thực hiện đề tài Nguyễn Đức Anh
ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các phân tích, số liệu và kết quả sử dụng trong luận văn là hoàn toàn trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày 03 tháng 05 năm 2017 Tác giả luận văn Nguyễn Đức Anh
iii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ i LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... ii DANH MỤC VIẾT TẮT ..........................................................................................v DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ vi TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ......................................... viii LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN SỰ ..............6 1.1 Tổng quan về quản trị rủi ro nhân sự ...........................................................6 1.1.1 Khái niệm về quản trị rủi ro nhân sự....................................................... 6 1.1.2 Mục tiêu của quản trị rủi ro nhân sự....................................................... 8 1.1.3 Các loại hình và yếu tố trong rủi ro nhân sự hay gặp .......................... 10 1.2 Vai trò của quản trị rủi ro nhân sự trong doanh nghiệp ..........................19 1.2.1 Tình hình quản trị rủi ro nhân sự tại một số doanh nghiệp điển hình 19 1.2.2 Ảnh hưởng tích cực của việc nghiên cứu quản trị rủi ro nhân sự tới doanh nghiệp .................................................................................................... 19 1.2.3 Các ảnh hưởng và yêu cầu khác tới doanh nghiệp ............................... 19 1.3 Cách thức thực hiện nghiên cứu quản trị rủi ro nhân sự tại công ty và phương pháp thu thập thông tin ........................................................................22 CHƯƠNG 2 NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH SCHINDLER VIỆT NAM............................................32 2.1 Giới thiệu quá trình phát triển của công ty Schindler Việt Nam .............32 2.1.1 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty tại Việt Nam ................... 32 2.1.2 Thực trạng nhân sự và ảnh hưởng của nó tới hoạt động công ty qua các giai đoạn ..................................................................................................... 34 2.2 Khảo sát hoạt động quản trị rủi ro nhân sự hiện tại của công ty .............37 2.3 Phân tích kết quả nghiên cứu quản trị rủi ro nhân sự từ thực tiễn công ty TNHH Schindler Việt Nam ................................................................................46 2.3.1 Các kết quả phân tích số liệu từ khảo sát nhân viên............................. 46 2.3.2 Các phân tích thăm dò và hồi quy tuyến tính ........................................ 52
iv 2.3.3 Nhân tố khám phá EFA cho các biến phụ thuộc .................................. 56 2.4 Tổng hợp các vấn đề liên quan đến quản trị rủi ro nhân sự từ kết quả phân tích ...............................................................................................................64 CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM CỦNG CỐ QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY SCHINDLER VIỆT NAM .......................................68 3.1 Giải pháp củng cố hệ thống quản trị rủi ro nhân sự tại Schindler Việt Nam.......................................................................................................................68 3.2 Nhóm các giải pháp để giúp nhân sự cung cấp được nguồn lực ổn định chất lượng cao cho công ty. ................................................................................75 3.3 Nhóm giải pháp khác ....................................................................................77 3.4 Một số kết quả ban đầu từ việc áp dụng các giải pháp..............................77 TÀI LIỆU THAM KHẢOi PHỤ LỤC iii
v DANH MỤC VIẾT TẮT STT Viết tắt Tên tiếng việt Tên tiếng Anh 1 EFA Nhân tố khám khá Exploratory Factor Analysis 2 ERM Quản trị môi trường nhân lực Environmental Resources Management 3 SPSS Phần mềm phân tích dữ liệu Statistical package for the Social Sciences 4 PDCA Vòng tròn tư duy Plan – Do – Check – Act 5 TNHH Trách nhiệm hữu hạn Limited 6 JC Mô tả công việc Job Description 7 RR Tặng thưởng cho nhân viên Recognition reward 8 POS Hỗ trợ từ tổ chức Perceive of organization support 9 PSS Hỗ trợ từ giám sát Perceive of supervisor support 10 EE Tạo động lực cho nhân viên Employee engagement 11 CE Hỗ trợ giữ nhân viên tài năng Retention talent employee
vi DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 So sánh về mối quan hệ lợi ích giữa các bên ...............................................7 Bảng 1.2 Các yếu tố liên quan đến quản trị rủi ro nhân sự .......................................11 Bảng 2.1 Các câu hỏi xây dựng cho nhân viên kĩ thuật ............................................41 Bảng 2.2 Các thông tin cơ bản về nhân viên trong đợt khảo sát...............................47 Bảng 2.3 Kiểm tra độ tin cậy trong các phạm vi đo lường .......................................49 Bảng 2.4 Kiểm tra độ tin cậy của Cronbach’s alpha khi bỏ bớt biến JC4 ................50 Bảng 2.5 Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha sau khi loại bỏ biến PSS4 .......................51 Bảng 2.6 KMO và kiểm tra Bartlett về mức độ không phụ thuộc của các biến .......54 Bảng 2.7 Bảng chi tiết các biến tổng – cấu trúc không phụ thuộc Rotated Component Matrixa ...................................................................................................55 Bảng 2.8 Bảng hệ số tải nhân số - các biến không phụ thuộc...................................55 Bảng 2.9 KMO và phương pháp Bartlett của các biến phụ thuộc trong tạo động lực cho nhân viên. ...........................................................................................................57 Bảng 2.10 Tổng các biến trong tạo động lực cho nhân viên .....................................57 Bảng 2.11 Kết quả KMO và Barleet của khảo sát xu hướng nghỉ việc ....................58 Bảng 2.12 Bảng giá trị biến đổi trong khảo sát xu thế nghỉ việc ..............................58 Bảng 2.13 Mô hình tổng quan tuyến tính thứ nhất ...................................................59 Bảng 2.14 ANOVA trong mô hình thứ nhất .............................................................60 Bảng 2.15 Các hằng số trong mô hình thứ nhất Coefficientsa ..................................60 Bảng 2.16 Tổng hồi quy tuyến tính theo phương pháp thứ 2 ...................................62 Bảng 2.17 ANOVA của hồi quy tuyến tính phương pháp 2 .....................................62 Bảng 2.18 Hệ số hồi quy tuyến tính mô hình 2.........................................................62 Bảng 2.19 Các hằng số trong hồi quy tuyến tính ......................................................63 Bảng 2.20 Mức độ quan trọng của các yếu tố tới nhân viên .....................................65
vii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Mô hình Mayer (2010) .................................................................................9 Hình 1.2 Vòng Deming (PDCA – Vòng số 0) ..........................................................25 Hình 1.3 Vòng khởi động (số 1) ...............................................................................26 Hình 1.4 Phương pháp thu thập thông tin. Theo Cooper và Schindler (2005) .........29 Hình 2.1 Thay đổi lại hình thức nghiên cứu .............................................................58 Hình 3.1 Trung tâm phát triển sự nghiệp tại Schindler .............................................69 Hình 3.2 Ảnh con đường phát triển sự nghiệp ở từng vị trí khác nhau tại Schindler ...................................................................................................................................70 Hình 3.3 Bảng tính toán nguồn nhân lực của công ty ...............................................76
viii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Luận văn được xây dựng trên tình hình thực tế của công ty TNHH Schindler Việt Nam, nghiên cứu các vấn đề tồn đọng về nhân sự đang có của công ty. Giúp hỗ trợ đưa ra các giải pháp cho những vấn đề đang tồn đọng về rủi ro nhân sự có thể gặp phải, dẫn tới tình trạng nhân viên muốn nghỉ việc, không phát huy hết khả năng lao động của mình trong công việc, công ty sẽ khó lòng đạt được mục tiêu đề ra hàng quý, hàng năm của mình. Luận văn được chia làm ba chương, trong đó: • Chương 1: Lý luận chung về quản trị rủi ro nhân sự • Chương 2: Nghiên cứu thực trạng quản trị rủi ro nhân sự của công ty TNHH Schindler Việt Nam • Chương 3: Giải pháp kiến nghị cho việc quản trị rủi ro nhân sự tại công ty TNHH Schindler Việt Nam Ở chương 1, các luận điểm và lý thuyết cùng các nghiên cứu về quản trị rủi ro nhân sự trên thế giới và trong nước đã được đề cập tới, các ví dụ về quản trị các rủi ro trên thế giới ở các công ty cũng được nêu ra. Hiện tại, không nhiều các nhà khoa học tập trung và nghiên cứu một đề tài về quản trị rủi ro nhân sự duy nhất. Đề tài này chỉ là một phần nhỏ trong các nghiên cứu về quản trị nhân sự. Do đó, đây cũng là một khó khăn khá lớn của bài luận văn này, khi phải tìm rất nhiều nguồn lý thuyết và luận điểm khác nhau về quản trị rủi ro nhân sự. Phương pháp sử dụng bảng hỏi để khảo sát các nhân viên kĩ thuật của công ty, và sử dụng phương pháp phỏng vấn để tìm hiểu thêm các thông tin cụ thể từ phía ban giám đốc đã giúp bài luận văn đưa ra được các yếu tố chính ảnh hưởng tới rủi ro nhân sự. Dùng phân tích hồi quy, phân tích dữ liệu khảo sát để đưa ra các giải pháp hay khuyến cáo cho công ty. Ở chương 2, tác giả đã đi vào nghiên cứu tình hình thực tế về quản trị rủi ro nhân sự của công ty Schindler Việt Nam trên ba chi nhánh chính là Hà Nội, Hồ Chí Minh và Đà Nẵng. Bằng việc khảo sát các nhân viên kĩ thuật thông qua thư điện tử, trực tiếp, các phương pháp thu thập khảo sát trên mạng (online) đã giúp tác giả có được các thông tin cần thiết để tiến hành phân tích cho đề tài. Ở chương 3, tác giả đã cô đọng lại các vấn đề mà công ty đang gặp phải trong quá trình quản trị. Có 213 bản
ix khảo sát đã được gửi ra cho toàn bộ nhân viên kĩ thuật trên ba miền chính Hồ Chí Minh, Hà Nội và Đà Nẵng qua thư điện tử và bản khảo sát trực tiếp. Có 150 bản khảo sát đạt tiêu chuẩn để được phân tích. Tổng kết lại thì có bốn phần chính gây ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên kĩ thuật làm việt tại Schindler Việt Nam, đó là Thưởng và Ghi Nhận, cùng với sự hỗ trợ từ quản lý, mô tả công việc và sự hỗ trợ từ tổ chức. Trong đó thì thưởng và ghi nhận cùng với sự hỗ trợ từ quản lý là hai yếu tố chiếm tỷ lệ lớn nhất gây ảnh hưởng tới thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên kĩ thuật trong công ty. rủi ro nhân sự tại công ty của mình. Ngoải ra, một vài các giải pháp trong nhân sự được đưa ra để công ty có cơ sở tham khảo dựa trên các thông tin thu thập được từ các nhân viên của ba chi nhánh chính.
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân sự và quản trị rủi ro là hai đề tài với các định nghĩa phức tạp có thể dẫn tới những lý thuyết chung khác. Tuy nhiên, đây lại chính là mối liên kết quan trọng giữa các giá trị trong hoạt động kinh doanh của một tổ chức. Quản trị được các rủi ro có thể xảy ra trong một tổ chức là một yếu tố vô cùng quan trọng, nó giúp tổ chức có thể vận hành hiệu quả và ổn định. Quản trị rủi ro chính là tầm nhìn dài hạn tại tất cả các mức độ kinh doanh khác nhau, một điều không thể thiếu được trong nền kinh tế hiện đại ngày nay. Do đó, tổ chức mà có chiến lược quản trị rủi ro tốt sẽ có khả năng điều chuyển những bất lợi thành lợi thế trong kinh doanh. Cho dù đó có là một rủi ro nhỏ cũng phản ánh những yếu tố (tư chất lãnh đạo, trung thực và sự minh bạch) của hoạt động kinh doanh sẽ giúp tổ chức vượt qua được những thử thách. Tuy nhiên, quản trị rủi ro mà không xem xét đến yếu tố con người sẽ là một thiếu sót. Điểm nhấn mạnh trong sách “Chiến lược quản trị rủi ro” (2008) của Damodaran là “Kiểm soát được rủi ro tốt chính là điều cần thiết cho hoạt động kinh doanh và đó chính là trách nhiệm của mọi cá nhân”. Không chỉ bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm quản trị rủi ro về con người, mà nó là sự tham gia của tất cả các thành viên trong tổ chức. Đó là điều hiển nhiên, khi mọi quyết định tại các bộ phận chức năng đều có các rủi ro tiềm ẩn. Văn hóa của quản trị rủi ro chính là việc truyển đạt thông tin một cách minh bạch, chia sẻ các thông tin với các bên liên quan là một điều không hề đơn giản trong quản lý. Nhằm tránh được những rủi ro trong hoạt động, thì tất cả mọi người phải làm việc cùng với nhau và có nhận thức tốt về vấn đề kiểm soát các rủi ro diễn ra xung quanh. Đề tài này khi được nghiên cứu dựa trên cơ sở thực tiễn của công ty sẽ giúp đưa ra được phương hướng để hỗ trợ các nhà quả lý lập được chiến lược quản lý các rủi ro liên quan tới nhân viên của mình.
2 2. Sơ lược về tình hình nghiên cứu Các nghiên cứu ở trong nước mới dừng lại ở các học thuyết về quản trị nhân sự. Phát triển kinh tế những năm sau chiến tranh liên quan tới vai trò của các yếu tố khoa học-kỹ thuật, với hiện đại hóa kỹ thuật sản xuất, đòi hỏi phải tiếp tục phát triển hình thức xã hội hóa lao động, ý nghĩa hợp tác tăng lên, nhất là trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học, đồng thời cũng làm mâu thuẫn của quản trị nhân lực truyền thống tăng lên. Do điều kiện lao động đơn điệu, cường độ lao động tăng, sử dụng lao động quá mức cho phép…dẫn đến thái độ thờ ơ, bỏ việc của người lao động trong doanh ngiệp. Nhiều các nghiên cứu đã thử nghiệm để thu hút mọi người lao động, xóa đi thái độ làm việc lạnh nhạt, giảm thiểu các rủi ro trong quản lý nhân sự. Các nghiên cứu tập trung vào kế hoạch hóa nguồn nhân lực, nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về nhân lực của tổ chức và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng số lượng, chất lượng lao động cần thiết đáp ứng kịp thời các kế hoạch kinh doanh. Phân tích và thiết kế các công việc, vạch rõ những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó. Tuyển mộ, tuyển chọn, biên chế nhân lực, nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp, bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp. Tạo động lực lao động, vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại người lao động cũng như về phía tổ chức, xã hội và các phương hướng tạo động lực cần quan tâm. Đánh giá thực hiện công việc, làm cơ sở cho việc thuê mượn, sa thải, trả thù lao cho người lao động. Đào tạo và phát triển, đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh, đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động. Đãi ngộ và phúc lợi, có tác dụng thu hút những người tài giỏi về cho doanh nghiệp, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ tổ chức, rời bỏ doanh nghiệp. Quan hệ lao động, nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụ của người sử dụng lạo động và người lao động thông qua hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể. Về mặt khoa học, tuy chưa có nghiên cứu nào cụ thể về quản trị rủi ro nhân sự. Nhưng các nhà quản lý hay các công ty lớn ở Việt Nam đã bắt đầu hình thành
3 các bộ phận trong phòng nhân sự, chuyên phụ trách quản trị vấn đề rủi ro về mặt nguồn lực nhân sự của công ty. Về mặt thực tiễn, nhiều đơn vị làm rất tốt để phối hợp giữa các phòng ban trong công ty, bộ phận tuyển dụng và người lao động để tìm được tiếng nói chung. Làm hài hòa các mối quan hệ trong công việc và con người, nhằm đảm bảo các lao động đều thỏa mãn được quyền lợi cá nhân và quyền lợi tập thể. Hiện nay trên thế giới, vẫn chưa có nghiên cứu chuyên sâu về quản trị rủi ro nhân sự. Phần quản trị rủi ro trong nhân sự chỉ là một chủ đề nhỏ, được đề cập tới trong các nghiên cứu về quản trị nhân sự. Các học thuyết đưa ra vẫn còn khá chung, chỉ một vài các bài nghiên cứu khoa học của các nhà quản trị nhân sự có đi sâu vào các phương pháp giúp doanh nghiệp lên kế hoạch để giải quyết các rủi ro có thể xảy ra trong hệ thống nhân sự của mình. Theo như Flouris và Yilmaz (2010) thì các phương thức tiếp cận quản trị rủi ro truyền thống được nhìn nhận là các phương thức kém hiệu quả nếu áp dụng trong kinh doanh. Dưới cách thức tiếp cận từ phía các chuyên gia về nhân sự, thì rủi ro về con người được chia nhỏ ra để quản lý ở các phòng chức năng khác nhau. Với sự thay đổi về yêu cầu công việc của phòng nhân sự, thì tại các tổ chức doanh ngiệp, cán bộ nhân sự sẽ thực hiện truyền bá các thông tin trên toàn công ty. Khi đó, nếu công ty muốn tổ chức các kế hoạch để quản trị rủi ro về nhân sự, các thông tin sẽ được công khai tới các phòng ban và nhân viên trong toàn hệ thống. Quản trị rủi ro nhân sự nên bao gồm cả quản trị rủi ro trong thương mại. Quản trị rủi ro sẽ là một phần của quản lý nhân sự và sẽ được nhìn nhận một cách thấu đáo, các chính sách sẽ được áp dụng từ phía tổ chức, chứ không thực hiện riêng lẻ từ từng bộ phận chức năng. Quản trị rủi ro nhân sự, nhìn ở một góc độ khác, thì chính là các chiến lược đảm bảo các phòng ban định hướng hành động của mình theo chiến lược chung của toàn công ty (theo Tayerb, 2004). Coi trọng sự đóng góp của các nhân viên trong kết quả đạt được của toàn công ty, nhân viên chính là chìa khóa trong các chiến lược quan trọng của mọi tổ chức doanh nghiệp. Các nội dung trên đều có quan hệ hợp tác qua lại với nhau. Mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể đó làm
4 thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa những người làm việc trong tổ chức, tạo nên đòn bẩy, các kích thích phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng của từng người thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm việc của tổ chức. Chính các mối quan hệ này cũng là một trong những nguyên nhân gây ra rủi ro, nếu không được quản trị tốt, dự đoán và có phương pháp xử lý kịp thời, chúng sẽ thành mối trở ngại gây nên hậu quả nghiêm trọng cho tổ chức về mặt quản lý nhân sự của mình. Việc dẫn đến những tổn hại về mặt kinh doanh, ảnh hưởng đến cấu trúc của tổ chức là việc không thể tránh khỏi. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Quản trị rủi ro nhân sư tại công ty TNHH Schindler Việt Nam tại Hà Nội Phạm vi nghiên cứu: Về mặt không gian, luận văn sẽ tập trung khảo sát tại các công trường lắp đặt thang máy ở ba thành phố lớn là Hà Nội, Hồ Chí Minh và Đà Nẵng trong khoảng thời gian từ năm 2016 tới 2017 của công ty Schindler Việt Nam. 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống quản trị rủi ro nhân sự của công ty TNHH Schindler Việt Nam, Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích trên, luận văn sẽ thảo luận các nhiệm vụ sau: • Nghiên cứu các lý luận chung về quản trị rủi ro nhân sự. • Khảo sát nhân viên và quản lý để đưa ra được các yếu tố ảnh hưởng chính tới nhân sự tại công ty TNHH Schindler Việt Nam, chỉ rõ các vấn đề lớn ảnh hưởng tới hoạt động quản trị rủi ro nhân sự tại công ty. • Đề xuất ra các giải pháp nhằm củng cố quản trị rủi ro nhân sự ở công ty, từ đó tìm được phương pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên. 5. Phương pháp nghiên cứu Với các khảo sát sơ cấp, người viết sử dụng các công cụ như email, phỏng vấn và khảo sát trực tiếp các đối tượng ở trên ba địa bàn chính. Thực tế, chưa có
5 một môn khoa học nào tập trung riêng cho việc phân tích quản trị rủi ro trong nhân sự. Đa số, các môn học chỉ tập trung vào các phương pháp quản trị rủi ro nói riêng cho các mảng hoạt động trong một công ty hoặc quản trị nhân sự nói chung ở các tập đoàn. Việc phân tích ở bài luận này cần sử dụng lý thuyết chung của cả quản trị rủi ro và quản trị nhân sự. Đối với các dữ liệu khảo sát được qua bài khảo sát, người làm có sử dụng các phương tiện truyền thông để thu thập được các dữ liệu từ đối tượng được khảo sát là các kĩ thuật viên của công ty trên ba thành phố lớn Hồ Chí Minh, Hà Nội và Đà Nẵng. Các số liệu thu thập được đã được phân tích để sắp xếp lại các yếu tố thông qua phương pháp phân tích dữ liệu SPSS. Sử dụng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính để lọc các kết quả dữ liệu cho bài luận văn, phương pháp tổng hợp, so sánh các thông tin cũng được áp dụng linh hoạt. Phương pháp chuyên gia (phỏng vấn) áp dụng để lọc ra các yếu tố cho bài luận văn tập trung vào từ lý thuyết chung (phỏng vấn ban giám đốc và giám đốc nhân sự, giám đốc kĩ thuật của công ty). 6. Bố cục của luận văn Luận văn có 80 trang, 20 bảng biểu và 8 hình, ngoài lời mở đầu, phần kết luân, các danh mục tham khảo. Nội dung luận văn được chia ra làm 03 chương sau: Chương 1: Lý luận chung về quản trị rủi ro nhân sự. Chương 2: Nghiên cứu thực trạng quản trị rủi ro nhân sự của công ty TNHH Schindler Việt Nam. Chương 3: Giải pháp kiến nghị cho việc quản trị rủi ro nhân sự tại công ty TNHH Schindler Việt Nam.
6 CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN SỰ 1.1 Tổng quan về quản trị rủi ro nhân sự 1.1.1 Khái niệm về quản trị rủi ro nhân sự Theo các khái niệm cũ, quản trị nhân sự và quản trị rủi ro là hai hệ thống nghiên cứu hoàn toàn tách biệt; các hệ thống riêng lẻ này khá khác nhau và ít có hỗ trợ nhau trong hoạt động quản lý. Tuy nhiên, cả hai chức năng này đều bắt đầu đưa ra nhiều chiến lược và cách tiếp cận lý thuyết của nhau khiến cho sự cách biệt đã dần biến mất. Cả quản trị rủi ro và nhân sự đều không có được sự tập trung nghiên cứu cần thiết vào những nguy cơ tiềm ẩn trong nhân sự. Thông thường, các chuyên gia thường tập trung vào nguyên nhân của các rủi ro, như thiên tai, bệnh tật hay các biến đổi tự nhiên và đưa ra các giải pháp cho các vấn đề đó. Ervan (2012) đã lập luận rằng việc xử lý các rủi ro từ phía tài chính, an toàn… thì rủi ro nhân sự thường ít được chú ý tới. Trên thực tế, các rủi ro từ nhân sự lại gây ra những hậu quả lớn nhất trong hệ thống kinh tế. Do đó, tầm quan trọng của quản trị rủi ro nhân sự cần được nhấn mạnh, bởi vì: lý do đầu tiên là nhân viên hay nhân lực trong một công ty chính là nguồn lực chính trong tổ chức, mọi thành công của tổ chức đều có sự đóng góp của các nhân viên này. Nhân sự ảnh hưởng tới các quyết định sản xuất, tài chính và marketing. Con người chính là nguồn gốc của các rủi ro và liên quan tới sự thành công của hệ thống kinh doanh. Lý do thứ hai, mọi tác động tới năng suất làm việc vì lý do nhân sự sẽ gây ra những ảnh hưởng lớn tới toàn bộ tình hình hoạt động của công ty. Trong lịch sử nghiên cứu quốc tế, rất nhiều tổ chức đã đặt quản lý nhân sự như một trung tâm để quản lý tài chính công ty. Tuy nhiên, nguồn nhân lực chính là thành phần cơ bản cho sự thành công của các tổ chức. Nếu các rủi ro nhân sự được quan tâm, khả năng tồn tại của tổ chức sẽ được nâng cao. Trong các nghiên cứu, rủi ro nhân sự có ý nghĩa khác nhau với từng người. Khi định nghĩa về rủi ro liên quan đến nhân sự, Markel và Barclay đã đưa ra mô hình kiểm tra (2007) để thể hiện mối
7 quan hệ về lợi ích giữa nhân viên, người sử dụng lao động và các bên liên quan khác trong hoạt động: Bảng 1.1 So sánh về mối quan hệ lợi ích giữa các bên Người sử dụng lao động Người lao động Đảm bảo nhân viên làm được việc Sự phân biệt đối xử Đảm bảo năng suất lao động Quyền cá nhân Các luật lệ thông thường của công ty Đồng thuận Phân tích tài chính/lợi nhuận Các thông tin từ người sử dụng lao động Biểu quyết Các mô tả công việc Môi trường làm việc Các bên liên quan khác Các công ty bảo hiểm Các cơ quan pháp luật Các cơ quan thí nghiệm Nhóm luật sư Tổ chức công đoàn Bảng trên thể hiện các đối lập về lợi ích và những áp lực từ yếu tố bên ngoài xung quanh việc quản trị rủi ro nhân sự. Mặc dù mỗi một bên đều mong muốn có được lợi ích riêng cho mình, nhưng phòng nhân sự cần phải có cái nhìn tổng quan về các lợi ích này. Do đó, với các nhân viên nhân sự, quản trị rủi ro nhân sự cần phải bao quát rộng tới tất cả các nhân viên, người sử dụng lao động và các bên liên quan ngoài doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong thực tế, quản trị rủi ro nhân sự có rất nhiều cách hiểu cho các nhân viên phòng nhân sự thực hiện và đôi khi có những cách nhìn nhận chưa thực sự thấu đáo về vấn đề này. Có khá ít các nghiên cứu về rủi ro nhân sự; hiện tại, chưa có một định nghĩa chính thức nào về quản trị rủi ro nhân sự. Theo định nghĩa của Smith (2002) – tác giả đã cố gắng xây dựng nên định nghĩa về chủ đề này, thì “quản trị rủi ro nhân sự là một chuỗi các hoạt động qua đó các nhà phụ trách về nhân sự hoặc các quản lý trực tiếp đã nhận diện được các rủi ro tiềm ẩn trong suốt quá trình quản lý con người”.
8 Một số những khái niệm về rủi ro, theo trường phái cổ điển thì rủi ro là những thiệt hại mất mát, nguy hiểm hoặc các yếu tố liên quan đến nguy hiểm, khó khăn hoặc điều không chắc chắn có thể xảy ra cho con người. Theo trường phái trung hòa thì rủi ro lại là những bất định có thể đo lường được, có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực (mất mát, tổn thất, nguy hiểm nhưng cũng có thể là cơ hội). Quản trị rủi ro là quá trình tiếp cận rủi ro một cách khoa học và có hệ thống nhằm nhận dạng, kiểm soát, phòng ngừa và giảm thiểu những tổn thất, mất mát, những ảnh hưởng bất lợi của rủi ro đồng thời tìm cách biến rủi ro thành những cơ hội thành công. Rủi ro xuất hiện ở mọi nơi trong cuộc sống, luôn đe dọa cuộc sống của con người. Do vậy con người luôn quan tâm và tìm cách đối phó với rủi ro nhằm ngăn ngừa giảm thiểu rủi ro. Thuật ngữ “quản trị rủi ro” bắt đầu xuất hiện phổ biến từ những năm 50 của thế kỷ trước, tuy nhiên khái niệm về nó đã từng được đề cập trước đó khá lâu, vào năm 1916 trong tác phẩm của Henri Fayol, một nhà quản trị học nổi tiếng người Pháp. Tuy xuất hiện sớm như vậy, nhưng cho đến nay, quan niệm về quản trị rủi ro vẫn chưa hoàn toàn thống nhất. Quản trị rủi ro có thể hiểu một cách đơn giản là “quản trị các sự kiện không dự đoán được, các sự kiện đã gây các hậu quả bất lợi”. Sự kết hợp giữa quản trị rủi ro và rủi ro nhân sự đưa ra được khái niệm về quản trị rủi ro nhân sự như sau: “Quản trị rủi ro nhân sự là những hoạt động mà nhà quản trị tiến hành để hạn chế những rủi ro (tổn thất) về nguồn nhân lực. Các hoạt động cơ bản đó là: nhận diện rủi ro, đánh giá rủi ro và kiểm soát rủi ro. Như vậy để quản trị rủi ro nguồn nhân lực một cách hiệu quả thì nhà quản trị phải tìm hiểu, phân tích, đánh giá những nhân tố gây ra rủi ro về nhân sự và từ đó chuẩn bị những hành động thích hợp để hạn chế các rủi ro đó ở mức thấp nhất”. 1.1.2 Mục tiêu của quản trị rủi ro nhân sự Như đã nêu ở trên, hiện tại không có nhiều nghiên cứu về mặt quản trị rủi ro nhân sự; do đó, hiện tại cũng không có nhiều mức khung, hướng dẫn hay danh sách để giải thích về quy trình của quản trị rủi ro nhân sự. Theo mô hinh Mayer (2010)
9 thì chỉ có một vài hướng dẫn cụ thể để định hướng cho quản trị viên vượt qua được các rủi ro trong quá trình quản lý: Hình 1.1 Mô hình Mayer (2010) (Nguồn: Theo internet http://www.efqm.org/) Đây chính là khung trong phát triển hệ thống và lên kế hoạch cho quản trị rủi ro nhân sự trong tổ chức. Sơ đồ khung trên dùng để xác định các cấp độ rủi ro nhân sự trong tổ chức. Các hệ số trong đánh giá rủi ro nhân sự đưa ra các cách lập kế hoạch cơ bản, kiểm soát và cải tiến chương trình quản trị rủi ro nhân sự. Khối bên trái của sơ đồ miêu tả nguồn lực của tổ chức cần có, dùng để đưa ra các phương án quản lý các rủi ro trong nhân sự. Nó bắt đầu với các yếu tố rủi ro về quản lý (10%). Các quản lý cấp cao và phòng nhân sự trong tổ chức phải chịu trách nhiệm về các rủi ro trong khâu quản lý. Điều đó có nghĩa là các hoạt động của phòng nhân sự sẽ được chi phối bởi các đánh giá từ rủi ro nhân sự bởi các quản lý cấp cao. Do đó, các yếu tố rủi ro về quản lý con người sẽ được giới thiệu bởi giám đốc nhân sự về các cấp rủi ro về phong cách quản lý trong tổ chức. Có một điều khá hiển nhiên cần phải được nhìn nhận là sự quan trọng của các quản lý trực tiếp trong quá trình hoạt động của tổ chức. Ô thứ hai trong sơ đổ, thể hiện sự quan trọng của “Con Người” trong quá trình đưa ra đánh giá rủi ro nhân sự. Con người chính là yếu tố mang lại rủi ro hàng ngày, mặc dù là tích cực hay tiêu cực. Nếu có sự chủ động trong quản lý, yếu tố con