Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ thuộc Bộ Khoa học và công nghệ

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hoá những cơ sở lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển nhân lực quản lý Khoa học và công nghệ. Phân tích thực trạng đào tạo cán bộ, công chức quản lý Khoa học và công nghệ thuộc Bộ Khoa học và công nghệ. Đề xuất các giải pháp đẩy mạnh hoạt động đào tạo cán bộ quản lý Khoa học và công nghệ thuộc Bộ Khoa học và công nghệ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ thuộc Bộ Khoa học và công nghệ

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực với đề tài “Đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ thuộc Bộ Khoa học và công nghệ” là công trình nghiên cứu đọc lập do học viên thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Phùng Thế Hùng. Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ này./. Tác giả Bùi Hải Cường
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, sơ đồ Tóm tắt luận văn MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................. 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ................................ 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................. 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 4 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu .............................................. 5 6. Đóng góp mới của luận văn ............................................................................ 5 7. Kết cấu của luận văn ....................................................................................... 6 Chương 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ................................... 7 1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................ 7 1.1.1. Nhân lực .................................................................................................... 7 1.1.2. Nhân lực quản lý khoa học và công nghệ ................................................. 8 1.1.3. Quản lý nhà nước về khoa học và công nghệ ........................................... 9 1.1.4. Đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ .................................. 10 1.2. Nội dung công tác đào tạo nhân lực quản lý ......................................... 12 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................ 14 1.2.2. Xác định mục tiêu khóa đào tạo .............................................................. 16 1.2.3. Xác định đối tượng đào tạo ..................................................................... 16 1.2.4. Xác định nội dung chương trình và phương pháp đào tạo ..................... 17 1.2.5. Dự trù chi phí đào tạo, lựa chọn giảng viên ............................................ 21 1.2.6. Xác định thời gian tiến hành khóa đào tạo, tổ chức đào tạo ................... 22
1.2.7. Đánh giá chất lượng sau đào tạo ............................................................. 23 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ .......................................................................................................... 24 1.3.1. Các nhân tố môi trường bên trong .......................................................... 24 1.3.2. Các nhân tố môi trường bên ngoài .......................................................... 25 1.4. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ và bài học kinh nghiệm rút ra cho Bộ Khoa học và Công nghệ ............................... 27 1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ một số nước trên thế giới và của Việt Nam .................................................................. 27 1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Bộ Khoa học và Công nghệ ................. 31 Tiểu kết chương 1 ............................................................................................ 32 Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THUỘC BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ .................... 33 2.1. Giới thiệu chung về Bộ Khoa học và Công nghệ ................................... 33 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 33 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ .............................................................................. 34 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Bộ Khoa học và Công nghệ .................................... 37 2.1.4. Đặc điểm nhân lực quản lý khoa học và công nghệ ............................... 38 2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ .................................................................. 40 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................ 40 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo....................................................................... 47 2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo .................................................................... 48 2.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ..................... 51 2.2.5. Dự trù kinh phí và lựa chọn đội ngũ giảng viên ..................................... 58 2.2.6. Xác định thời gian tiến hành khóa đào tạo, tổ chức đào tạo ................... 60 2.2.7. Đánh giá chất lượng sau đào tạo ............................................................. 63 2.3. Đánh giá chung về đào tạo cán bộ, quản lý khoa học và công nghệ thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ .................................................................. 71
2.3.1. Ưu điểm ................................................................................................... 66 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ..................................................... 67 Tiểu kết chương 2 ............................................................................................ 69 Chương 3. GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NHÂN LỰC QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THUỘC BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ......................... 70 3.1. Quan điểm, mục tiêu và phương hướng đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ .......................... 70 3.1.1. Quan điểm về đào tạo nhân lực quản lý .................................................. 70 3.1.2. Mục tiêu đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ .................................................................................... 71 3.1.3. Phương hướng ......................................................................................... 72 3.2. Một số giải pháp đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ đến năm 2025 ......................................... 73 3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo ...................................................... 73 3.2.2. Đổi mới chương trình và nội dung đào tạo ............................................. 80 3.2.3. Xây dựng nội dung đào tạo nhân lực quản lý theo vị trí việc làm .......... 81 3.2.4. Hoàn thiện việc lựa chọn đội ngũ giảng viên ......................................... 84 3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng sau đào tạo ............................. 90 3.2.6. Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ . 92 3.2.7. Mở rộng, tăng cường hợp tác trong nước và quốc tế trên lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng quản lý khoa học và công nghệ.................................................92 Tiểu kết chương 3 ............................................................................................ 94 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ..................................................................... 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................ 99
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCC Cán bộ, công chức CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNTT Công nghệ thông tin CGCN Chuyển giao công nghệ ĐMST Đổi mới sáng tạo Học viện Học viện Khoa học, Công nghệ và Đổi mới sáng tạo KH,CN&ĐMST KH&CN Khoa học và Công nghệ KT-XH Kinh tế - Xã hội NNL Nguồn nhân lực NC&PT Nghiên cứu và phát triển OECD Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (Organization for Economic Cooperation and Development) PTCN Phát triển công nghệ TCCB Tổ chức cán bộ UBKHCN Uỷ ban Khoa học Nhà nước UNESCO Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc UBND Ủy ban nhân dân
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1. Cơ cấu nhân lực quản lý khoa học và công nghệ thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ ....................................................................................39 Bảng 2.2. Nhu cầu đào tạo thuộc Bộ Khoa học và công nghệ..........................42 Bảng 2.3: Đánh giá của đối tượng điều tra về xác định nhu cầu đào tạo .........43 Bảng 2.4. Kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức quản lý khoa học và công nghệ thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ giai đoạn 2016 – 2019 đã được phê duyệt ..........................................................................................45 Bảng 2.5: Đánh giá của đối tượng điều tra về công tác xây dựng kế hoạch đào tạo .....................................................................................................46 Bảng 2.6: Nội dung đào tạo, bồi dưỡng của các cơ sở đào tạo thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ .............................................................................53 Bảng 2.7: Bảng tổng hợp kinh phí dành cho đào tạo cán bộ, công chức ..........59 Bảng 2.8: Đánh giá về công tác tổ chức hoạt động đào tạo ..............................62 Bảng 2.9: Đánh giá về chương trình đào tạo ....................................................63 Bảng 2.10: Mức độ đáp ứng nhu cầu công việc sau khi đào tạo ......................64 Bảng 2.11: Đánh giá về thay đổi hiệu quả công việc sau đào tạo ....................65 Bảng 3.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn chức danh..74 Bảng 3.2. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo khung năng lực chung .76 Bảng 3.3. Xác định nhu cầu đào tạo theo khung năng lực lãnh đạo, quản lý ...77 Bảng 3.4. Xác định nhu cầu đào tạo theo khung năng lực chuyên môn ...........78 Sơ đồ Sơ đồ 1.1. Đào tạo nhân lực quản lý .................................................................13 Sơ đồ 1.2. Yêu cầu thực thi công việc gắn với vị trí việc làm ..........................15 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Bộ Khoa học và Công nghệ ...................37
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam đang trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo định hướng xã hội chủ nghĩa để thực hiện mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh”. Trong các nguồn lực phát triển, nguồn lực con người được xem là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Hơn nữa, hiện nay nhân tố con người trong phát triển KH&CN nói chung và quản lý KH&CN nói riêng lại càng phải được quan tâm hơn bao giờ hết, hơn bất cứ một lĩnh vực hoạt động nào khác trước những đòi hỏi to lớn của giai đoạn phát triển: Cùng với giáo dục - đào tạo, KH&CN là quốc sách hàng đầu, là động lực phát triển kinh tế - xã hội, là điều kiện cần thiết để giữ vững độc lập dân tộc và xây dựng thành công chủ nghĩa xã hội. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước phải bằng và dựa vào KH&CN. Trong thực tế, từ năm 2000 đến nay, các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về KH&CN liên tục được bổ sung, hoàn thiện, đặc biệt là Nghị quyết số 20-NQ/TW của Hội nghị Trung ương 6 khóa XI về Phát triển KH&CN phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Nội dung Nghị quyết cũng đã nêu rõ các nhiệm vụ và giải pháp trong giai đoạn phát triển hiện nay, trong đó có nhiệm vụ và giải pháp về phát triển nhân lực KH&CN: Xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ KH&CN, nhất là các chuyên gia giỏi, có nhiều đóng góp. Tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để cán bộ KH&CN phát triển bằng tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình. Nâng cao năng lực, trình độ và phẩm chất của cán bộ quản lý KH&CN ở các ngành, các cấp. Hiện nay, có thể nói hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức nói chung và nhân lực quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN nói riêng ở nước ta đã được
2 quan tâm thực hiện từ nhiều năm qua. Tuy nhiên, cho đến nay việc thực hiện vẫn chưa toàn diện, hệ thống và đồng bộ. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chỉ mới được tập trung vào việc thực hiện mục tiêu là cung cấp những kiến thức và kỹ năng cơ bản, nhằm từng bước nâng cao trình độ nghiệp vụ, làm cơ sở để thực hiện có hiệu quả các công việc thuộc phạm vi quản lý và hoàn thiện theo tiêu chuẩn cho đội ngũ công chức quản lý KH&CN. Nhân lực quản lý KH&CN chưa được đào tạo chính quy các cấp đào tạo mà chủ yếu được đào tạo, bồi dưỡng khi được tuyển dụng vào làm cán bộ, công chức, viên chức. Bộ KH&CN là cơ quan quản lý nhà nước về KH&CN, việc đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu được thực hiện tại Học viện Khoa học, Công nghệ và Đổi mới sáng tạo. Ngoài ra, trong mấy năm trở lại đây, một số cơ sở đào tạo đại học và sau đại học ở trong nước đã bắt đầu đào tạo lực lượng này. Hoạt động đào tạo của Học viện KH,CN&ĐMS được tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức viên chức quản lý KH&CN hoặc phối hợp với các cơ sở khác để đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước ngạch công chức (tiền công vụ, chuyên viên, chuyên viên chính, kiểm soát viên và kiểm soát viên chính chất lượng sản phẩm hàng hóa), bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh viên chức chuyên ngành KH&CN (Nghiên cứu viên cao cấp, nghiên cứu viên chính, nghiên cứu viên, kỹ sư cao cấp, kỹ sư chính, kỹ sư), ngoại ngữ, tin học và một số kỹ năng quản lý khác. Mỗi năm, có hàng nghìn lượt cán bộ KH&CN được đào tạo, bồi dưỡng các nội dung này. Nhằm tăng cường hoạt động đào tạo nhân lực quản lý KH&CN của Bộ KH&CN, theo đó là góp phần vào việc hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp của ngành KH&CN cũng như việc hội nhập vào nền công nghiệp 4.0 của đất nước, đề tài: Đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ đã được lựa chọn làm đề tài luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực.
3 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Trong các năm qua đã có một số công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài của các học viên trong nước. Các công trình nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau, dưới đây là một số công trình có ý nghĩa tham khảo như: - Bùi Tiến Dũng (2013): “Hợp tác đào tạo nâng cao năng lực quản lý KH&CN (KH&CN) cho đội ngũ cán bộ quản lý KH&CN nguồn của Việt Nam”. Tác giả đã đề cập đến một số chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ quản lý KH&CN của Bộ KH&CN. - Đào Thị Ái Thi, “Nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý KH&CN (KH&CN) của Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào giai đoạn 2013-2014”. Tác giả đã đề xuất nội dung và triển khai chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ quản lý KH&CN của CH DCND Lào. - Đào Thị Ái Thi, “Nghiên cứu xây dựng chương trình khung trong bồi dưỡng đội ngũ quản lý các nhiệm vụ KH&CN theo vị trí việc làm ở các bộ, ngành”, năm 2013. Tác giả đã đề xuất bộ tài liệu được áp dụng bồi dưỡng nhân lực quản lý tại các địa phương. - Đỗ Việt Trung, Đề án “Đào tạo nhân lực KH&CN ở trong nước và nước ngoài bằng ngân sách nhà nước”, năm 2015. Tác giả đã phân tích, tổng hợp và đề suất công tác đào tạo nhân lực KH&CN cho cả nước đến năm 2025. - Nguyễn Văn Khương, “Nghiên cứu dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng trong lĩnh vực quản lý KH&CN của các địa phương đến năm 2020”, năm 2015. Tác giả đã phân tích, tổng hợp và dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý KH&CN đang công tác tại các Sở KH&CN địa phương. - Vũ Trường Sơn, “Nghiên cứu xây dựng bộ giáo trình Quản lý Nhà nước về KH&CN trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”, năm 2014. Tác giả đã đề xuất và được Bộ KH&CN ban hành chương trình đào tạo, bồi dưỡng Quản lý nhà nước về KH&CN áp dụng cho toàn bộ công chức mới được tuyển dụng của Bộ KH&CN. Như vậy, có thể thấy thông qua các công trình nghiên cứu cho thấy: tất cả các đề tài nghiên cứu đều xoay quanh việc xây dựng khung chương trình,
4 đều phục vụ cho các nội dung, chương trình giảng dạy của Học viện KH,CN&ĐMST theo chức năng, nhiệm vụ. Tuy nhiên các nghiên cứu này chỉ tập chung vào việc xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho đối tượng là các cán bộ, công chức, viên chức nhà nước. Chưa có đề tài nào nghiên cứu và đưa ra giải pháp tăng cường hoạt động đào tạo nhân lực quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích Mục đích đề xuất các giải pháp đẩy mạnh hoạt động đào tạo nhân lực quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN. 3.2.Nhiệm vụ Để thực hiện mục đích trên, luận văn cần phải thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau: - Một là, hệ thống hoá những cơ sở lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển nhân lực quản lý KH&CN. - Hai là, phân tích thực trạng đào tạo cán bộ, công chức quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN. - Ba là, đề xuất các giải pháp đẩy mạnh hoạt động đào tạo cán bộ quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nhân lực quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về không gian: Tiến hành điều tra khảo sát, nghiên cứu phân tích thực tiễn đào tạo nhân lực quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN. Tác giả tập trung nghiên cứu đào tạo cho cán bộ, công chức đang làm công tác quản lý KH&CN tại các đơn vị hành chính thuộc Bộ KH&CN. Không đề cập đến đội ngũ quản lý KH&CN tại các đơn vị sự nghiệp, tổ chức KH&CN, doanh nghiệp.
5 Phạm vi về thời gian: Dữ liệu nghiên cứu phản ánh tình hình thực tế đào tạo nhân lực quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN từ năm 2016 – 2019 và đề xuất giải pháp đến năm 2025. Phạm vi về nội dung: Tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng về quy trình đào tạo nhân lực bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo nhân lực quản lý, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo và đánh giá đào tạo nhân lực quản lý KH&CN. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu: luận văn lấy phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử làm phương pháp luận, ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp khác như phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê tổng kết thực tiễn để làm sáng tỏ các vấn đề trong luận văn. - Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về công chức và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, kế thừa kết quả nghiên cứu đi trước, thực tiễn công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý KH&CN của Bộ KH&CN trên cơ sở Học viện KH,CN&ĐMST. - Bên cạnh đó, để đảm bảo độ tin cậy, học viên sử dụng phương pháp điều tra xã hội học bằng hình thức phát phiếu điều tra, với 200 phiếu điều tra thu về được đều là cán bộ lãnh đạo Vụ và công chức đang thực hiện các công việc về xây dựng văn bản, quản lý KH&CN... tại các Vụ, Cục quản lý nhà nước về KH&CN trực thuộc Bộ. 6. Đóng góp mới của luận văn - Luận văn làm rõ hơn một số vấn đề lý luận liên quan tới cơ sở lý luận và thực tiễn đào tạo nhân lực, cán bộ quản lý KH&CN; - Đánh giá thực trạng, những tồn tại và nguyên nhân trong đào tạo nhân lực quản lý KH&CN; - Trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận và phân tích đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực quản lý KH&CN, tác giả luận văn sẽ đưa ra những quan
6 điểm, định hướng và các giải pháp cụ thể nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo nhân lực quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cầu gồm 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ Chương 3: Giải pháp đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ
7 Chương 1“ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ” 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Nhân lực Nhân lực là bộ phận dân số trong đội tuổi quy định có khả năng tham gia quá trình lao động. Nhân lực của một quốc gia phụ thuộc rất nhiều vào quy định của nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân. Có một số cách hiểu khác nhau về nhân lực: Có nhiều khái niệm khác nhau về nhân lực. Theo C. Mác cho rằng: “sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân thể con người, tức là thân thể người sống. Mỗi khi con người sản xuất ra giá trị sử dụng nào đó thì phải vận dụng tổng hoà thể lực và trí lực. Sức lao động là tổng hoà toàn bộ thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống con người, mà con người có thể vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Như vậy, sức lao động là năng lực tồn tại trong cơ thể con người do con người chi phối. Sức lao động mới chỉ là khả năng lao động, còn lao động là sự tiêu dùng sức lao động trong hiện thực. Phạm Đức Thành, giáo trình quản trị nhân lực, NXB Giáo dục (1995) cho rằng “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực thể hiện việc tận dụng sức lực và trí lực của con người trong lao động sản xuất” [28, tr.5]. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2008) thì cho rằng “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của co thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” [10, tr.12]. Tổng hợp các quan niệm trên, tác giả luận văn cho rằng: “Nhân lực là năng lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá
8 nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong tổ chức hay xã hội. Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội”. 1.1.2. Nhân lực quản lý khoa học và công nghệ Cán bộ quản lý: Theo quan niệm của các nhà khoa học nghiên cứu về quản lý hiện nay: Quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người để chúng phát triển phù hợp với quy luật, đạt tới mục đích đã đề ra và đúng với ý trí của người quản lý. Cán bộ quản lý là những người được tuyển dụng, bố trí vào vị trí quản lý việc tổ chức, chỉ đạo các hoạt động của xã hội nhằm đạt được một mục đích của người quản lý. Theo cách tiếp cận này, quản lý đã nói rõ lên cách thức quản lý và mục đích quản lý. Như vậy, theo cách hiểu chung nhất thì quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý. Việc tác động theo cách nào còn tuỳ thuộc vào các góc độ khoa học khác nhau, các lĩnh vực khác nhau cũng như cách tiếp cận của người nghiên cứu . Nhân lực quản lý khoa học và công nghệ: Nhân lực quản lý là một bộ phận cấu thành đội ngũ nhân lực KH&CN của Quốc gia, các nước phát triển thường có mô hình nhân lực hình trứng với đội ngũ đông đảo nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đội ngũ các chuyên gia cao cấp, các nhà quản lý và nhà phát minh sáng chế. Nhân lực quản lý với tư cách là các nhà chuyên môn có trách nhiệm tổ chức quản lý và điều hành các hoạt động cụ thể. Nếu như nhà lãnh đạo có trách nhiệm định hướng lãnh đạo thì nhân lực quản lý cần có năng lực chuyên môn với những phương pháp, cách thức quản lý chuyên môn phù hợp với quy luật chung và tình hình cụ thể. Hiện nay, tại Việt Nam chưa có khái niệm chính xác, cụ thể về nhân lực quản lý KH&CN mà thường được hiểu nhân lực quản lý KH&CN là đội ngũ nhân lực có trình độ được đào tạo từ bậc đại học trở lên, được tuyển dụng làm
9 công tác quản lý hoạt động khoa học và công nghệ trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra. Trong phạm vi nghiên cứu nhân lực quản lý KH&CN sẽ không đề cập đến đội ngũ nhân lực quản lý KH&CN tại các tổ chức sự nghiệp công lập, doanh nghiệp hay tổ chức KH&CN mà tập trung nghiên cứu đội ngũ nhân lực quản lý KH&CN là cán bộ, công chức làm công tác quản lý nhà nước về KH&CN thuộc Bộ KH&CN. 1.1.3. Quản lý nhà nước về khoa học và công nghệ Quản lý Nhà nước về KH&CN là dạng quản lý hành chính theo chức năng về lĩnh vực KH&CN, mà trong đó, chủ thể quản lý chính là Nhà nước. Đó là dạng quản lý xã hội mang tính quyền lực Nhà nước, được sử dụng quyền lực Nhà nước của bộ máy hành chính Nhà nước để điều chỉnh các quan hệ xã hội và hành vi hoạt động của con người trong lĩnh vực hoạt động KH&CN. Hoạt động KH&CN là một lĩnh vực rộng nên việc xác định khái niệm và phạm vi của hoạt động KH&CN là một vấn đề được cả quốc tế quan tâm. Trong “Kiến nghị tiêu chuẩn hoá quốc tế đối với thống kê KH&CN” tổ chức quốc tế về giáo dục, văn hóa và khoa học của Liên hợp quốc UNESCO đã đưa ra khái niệm và phạm vi hoạt động KH&CN như sau: “Hoạt động KH&CN là toàn bộ hoạt động có kế hoạch, liên quan mật thiết tới sự ra đời và phát triển, truyền bá và ứng dụng của tri thức KH&CN trong các lĩnh vực KH&CN như khoa học tự nhiên, khoa học kỹ thuật, y học, khoa học nông nghiệp, khoa học xã hội và khoa học nhân văn”. Như vậy, hoạt động này phải là hoạt động có kế hoạch của các nước và phải liên quan trực tiếp tới việc ra đời, phát triển, truyền bá và ứng dụng các tri thức khoa học trong đời sống xã hội ở mọi lĩnh vực khoa học. Trên phương diện chung nhất, có thể coi “Quản lý nhà nước về KH&CN là sự tác động của chủ thể quản lý lên các tập thể, cá nhân chịu trách nhiệm
10 thực hiện nhiệm vụ KH&CN để đạt được mục tiêu kế hoạch đề ra một cách tốt nhất” 17, tr.23]. Quản lý nhà nước về KH&CN là quản lý các hoạt động KH&CN mà các hoạt động này có thể được định nghĩa như là tất cả các hoạt động có liên quan chặt chẽ đến sản xuất, truyền bá và ứng dụng các tri thức KH&CN trong thực tiễn sản xuất và đời sống. Nói cách khác, quản lý nhà nước về KH&CN là hoạt động nhằm nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển KH&CN, hoạch định quy hoạch, kế hoạch KH&CN; xây dựng các nhiệm vụ KH&CN; hoạch định và xây dựng tổ chức, cơ chế hoạt động của tổ chức KH&CN; tổ chức thực hiện và quản lý các nhiệm vụ KH&CN; thực hiện phối hợp, điều hoà, điều chỉnh; xây dựng tiềm lực KH&CN đáp ứng yêu cầu của các nhiệm vụ đã đặt ra; đề ra chủ trương, chính sách định hướng các hoạt động KH&CN nhằm huy động tối đa nguồn lực và tiềm năng KH&CN của đất nước cho sự nghiệp phát triển KH&CN; thực hiện chức năng kiểm tra, đôn đốc các hoạt động khoa hoc và công nghệ một cách hợp lý nhất để đạt được các mục tiêu đề ra một cách tốt nhất. Quản lý hoạt động KH&CN lấy luật pháp và các thiết chế xã hội khác như hệ thống chính sách KH&CN, quy định của nhà nước, của Bộ KH&CN … làm công cụ và biện pháp quản lý. 1.1.4. Đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ Theo đại từ điển do Nguyễn Như Ý chủ biên (Nxb. Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh 2011), “Đào tạo: đó là dạy dỗ, rèn luyện để trở nên người có hiểu biết, có nghề nghiệp; còn Bồi dưỡng- đó là làm cho -1) khỏe thêm, mạnh thêm và -2) tốt hơn, giỏi hơn” [35]. Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn Quốc gia, 2005: “Đào tạo: làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”; “Bồi dưỡng: làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăng thêm” [34].
11 Theo tác giả Trần Xuân Cầu: “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình” [12, tr.103]. Đào tạo nhân lực quản lý là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng cho những người làm công việc quản lý tại tổ chức. Đào tạo nhân lực quản lý được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người làm nhiệm vụ quản lý có thể thực hiện hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc quản lý cụ thể một cách tốt nhất. Đào tạo nhân lực quản lý KH&CN chính là đào tạo những người làm công việc quản lý KH&CN có kiến thức quản lý, kỹ năng giúp cho việc thực hiện nhiệm vụ đề ra phương hướng, chiến lược, quy hoạch, xây dựng và tổ chức lực lượng, đề xuất các chính sách năng động và khoa học đồng thời thực hiện quản lý toàn diện các hoạt động KH&CN, bao gồm hoạt động NCKH, PTCN, dịch vụ KH&CN. Trong phạm vi nghiên cứu, hoạt động đào tạo nhân lực quản lý KH&CN là một quá trình nhằm cung cấp tới học viên những kiến thức, kỹ năng phục vụ cho công việc, gồm cả hai quá trình đào tạo và bồi dưỡng. Đào tạo nhân lực quản lý trong đơn vị hành chính sẽ thiên nhiều về việc đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn công chức và xác định nhu cầu để từ đó tổ chức các khóa học nhằm bù đắp các thiếu hụt về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, thái độ cũng như nâng cao khả năng thích ứng với công việc trong từng giai đoạn của tổ chức. Qua nghiên cứu các tài liệu, giáo trình, các luận văn của các tác giả khác, tác giả đã đưa ra khái niệm: Đào tạo nhân lực quản lý là quá trình trang bị cho người quản lý có tri thức khoa học quản lý, có chuyên môn và nghiệp vụ quản lý chuyên nghiệp trong lĩnh vực công tác.
12 Đào tạo nhân lực quản lý KH&CN là trang bị cho những người làm công tác quản lý KH&CN những kiến thức cơ bản về quản lý nói chung và quản lý KH&CN nói riêng, những kiến thức về sự vận động mang tính quy luật khách quan của KH&CN hiện đại, những chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước đáp ứng những xu thế đó, những kỹ năng, năng lực cần để xử lý tình huống, ra quyết định đúng và tổ chức thực hiện nó một cách hiệu quả. Đặc biệt, hình thành nhãn quan quản lý mới, sáng tạo của người công chức quản lý KH&CN. 1.2. Nội dung công tác đào tạo nhân lực quản lý Công tác đào tạo của bất cứ tổ chức nào cũng cần tuân theo quy trình nhất định. Đối với việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý phải tuân theo các quy định của Nhà nước. Nghị định 101/2017/NĐ-CP (có hiệu lực ngày 21/10/2017) về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức đưa ra các nguyên tắc cơ bản. Trong đó: - Đào tạo phải căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí việc làm; gắn với công tác sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức, phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị. - Đề cao ý thức tự học và việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm của cán bộ, công chức. Bên cạnh các nguyên tắc được đề cập trên, việc đào tạo cán bộ, công chức cũng phải tuân thủ các nguyên tắc sau: - Hữu ích và kế thừa. Nghĩa là đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải phục vụ dài lâu cho công việc, khuyến khích áp dụng công nghệ thông tin để đa dạng hóa hình thức đào tạo, tăng cường tính tự giác của người học. - Công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn được người giỏi. Việc lên kế hoạch và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng phải được lấy ý kiến, thông báo rộng rãi đến toàn thể cán bộ, công chức và tạo cơ hội để những cán bộ, công chức ở cùng vị trí việc làm có thể tham gia đào tạo, bồi dưỡng và việc đánh giá kết quả đào
13 tạo phải chính xác, chi tiết giúp cho người giỏi được nhìn nhận đúng đắn. - Lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu quả thiết thực; chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của cán bộ, công chức trong thực tiễn. - Đào tạo gắn với nhu cầu. Nguyên tắc này thể hiện tính chủ động của cơ quan, đơn vị trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong nhiều khâu, trong đó thể hiện cụ thể trong đào tạo và bồi dưỡng. Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với nhu cầu đơn vị và nhu cầu cá nhân. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng bao gồm nhiều bước cần phải tuân thủ để đem lại hiệu quả. Các bước có thể được xác định mang tính tương đối. Nội dung công tác đào tạo nhân lực quản lý có thể được mô tả theo trình tự 7 bước sau: Bước thứ nhất: Xác định nhu cầu đào tạo Bước thứ hai: Xác định mục tiêu đào tạo Bước thứ ba: Lựa chọn đối tượng đào tạo Bước thứ tư: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Bước thứ năm: Dự trù chi phí đào tạo, lựa chọn giáo viên Bước thứ sáu: Xác định thời gian tiến hành đào tạo, tổ chức đào tạo Bước thứ bảy: Đánh giá chất lượng sau đào tạo cán bộ, công chức Có thể mô tả 7 bước trên thành một quy trình khép kín, có thể được lặp đi lặp lại nhiều lần trong một tổ chức như sơ đồ: Sơ đồ 1.1. Đào tạo nhân lực quản lý (Nguồn: tác giả tổng hợp)
14 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng, thái độ mà cán bộ, công chức hiện có? Những kiến thức, kỹ năng, thái độ còn thiếu của cán bộ, công chức đối với vị trí công việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái độ cho công chức? Để nắm bắt nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cần sử dụng các phương pháp sau: - Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạch nguồn nhân lực. - Phân tích công việc, phân tích đánh giá thực hiện công việc. - Điều tra khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng (Phiếu khảo sát, Thảo luận, lấy ý kiến chuyên gia). Thông thường, hoạt động xác định nhu cầu đào tạo nhân lực quản lý được tiến hành như sau: - Bước 1: Làm rõ các yêu cầu. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; quyết định đưa ra những nhiệm vụ mới, làm rõ những mong muốn, nguyện vọng đối với đào tạo, bồi dưỡng. Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, xác định trong năm kế hoạch phải đào tạo, bồi dưỡng them những kiến thức, kỹ năng gì để đạt được mục tiêu và chiến lược phát triển đó. - Bước 2: Phân tích nhu cầu, lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Việc phân tích nhu cầu, lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đưa ra một cách cụ thể mục tiêu, trình tự thực hiện và tính khả thi việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. - Bước 3: Đánh giá thực trạng về thực hiện công việc. Mỗi một vị trí việc làm được các nhà quản lý, quản lý nhân sự của tổ chức xây dựng thông qua bản mô tả năng lực cần có cho vị trí đó. Mỗi một cá nhân có năng lực riêng của mình. Năng lực cá nhân = trình độ + kinh nghiệm + tính cách cá nhân.