Luận văn tốt nnghiệp: Vấn đề khai thác và sử dụng hợp lí nguồn lực con người tại công ty đầu tư phát triển nhà Đà Nẵng

Chia sẻ: Du Ngọc Thuyền | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:31

Thêm vào BST

Báo xấu

217
lượt xem 60
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Ngày nay, con người dược xem là tài nguyên quan trọng nhất trong mọi loại loại hình doanh nghiệp. Con người là yếu tố quan trọng có thể tạo ra những đột phá trong kinh doanh. Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức nào đó, người ta càng mong muốn đạt được mục đích nào đó mà họ không thể đạt riêng lẻ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn tốt nnghiệp: Vấn đề khai thác và sử dụng hợp lí nguồn lực con người tại công ty đầu tư phát triển nhà Đà Nẵng

 Luận văn tốt nghiệp Vấn đề khai thác và sử dụng hợp lí nguồn lực con người tại công ty đầu tư phát triển nhà Đà Nẵng ..........., tháng ... năm ........ Trang 1
LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay, con người dược xem là tài nguyên quan trọng nhất trong mọi loại loại hình doanh nghiệp. Con ngư ời là yếu tố quan trọng có thể tạo ra những đột phá trong kinh doanh. Mỗi ngư ờI khi tham gia vào một tổ chức nào đó, người ta càng mong muốn đạt đư ợc mục đích n ào đó mà họ không thể đạt riêng lẻ, nhưng không có nghĩa là mọi người nhất thiết là việc và đóng góp hết m ình, tất cả những gì có thể có để đảm bảo nhưng mục tiêu đó sẽ hoàn thành. Con người sẽ không làm việc có hiệu quả nếu họ không được tổ chức một cách hợp lý. Vì vậy, nhiệm vụ của các nhà quản trị tại Công ty Đầu Tư Phát Triển nhà Đà Nẵng là phải biết khai thác và sử dụng hợp lý nguồn lực còn người tại Công ty và phảI nghiên cứu tìm ra đ ược nhu cầu, nguyện vọng của mọi ngườI đặc là công nhân viên để đáp ứng một cách tốt nhất có thể đ ược nhằm thúc đẩy công nhân viên phục vụ tốt các công việc và ngày càng gắn bó với Công ty hơn. Vấn đề khai thác và sử dụng hợp lý nguồn lực còn người không phải dễ dàng, bởi vì nó liên quan đến nhiều yếu tố như năng lực, phẩm chất, đạo đức, sở thích, kinh nghiệm …. của mỗi cán bộ công nhân viên. Vì vây, để nhận thấy nhưng phẩm chất và năng lực của mỗI nhân viên để bố trí sử dụng họ cho phù h ợp đốI với tưng công việc thì đ òi hỏi ở nh à quản trị phải có k ỹ năng về quản trị nguồn nhân sự. Vì vậy, để giúp nhà quản trị phát huy tối đa năng lực làm việc của cán bộ công nhân viên trong Công ty nên em chọn đề tài: “Vấn đề khai thác và sử dụng hợp lý nguồn lực con người” tại Công ty Đầu Tư Phát Triển nhà Đà Nẵng Trong quá trình thực hiện đề tài do sự tiếp xúc với thực tế còn nhiều bỡ ngỡ, kinh nghiệm hiểu biết thực tế còn hạn hẹp kiến thức còn mang năng tính lý thuyết nên chuyên đ ề tốt nghiệp của em không thể tranh khỏi những khiếm khuyết nhất định kính mong sự gópý của quý thầy cô và ban lãnh đạo Công ty để đề tài của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của cô giáo Nguyễn Thị Tiến cùng anh chị trong Công ty đã giúp em hoàn thành đề tài này. Trang 2
PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ KHAI THÁC VÀ SỬ DỤNG HỢP LÝ NGUỒN LỰC CON NGƯ ỜI I - CÁC KHÁI NIỆM : 1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực : Qu ản trị nguồn nhân lực là h ệ thống các triết lý , chính sách và hoạt động chức năng về thu hút , đ ào tạo , phát triển và duy trì con ngườI của tổ chức nhằm đạt được kết quả tốt ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên 2. Khái niệm mục tiêu : Mục tiêu qu ản trị là cái đích hay kết quả cuốI cùng của công tác hoạch định cần đạt được và mục tiêu là căn cứ là tiêu chuẩn để so sánh đánh giá kết quả hoạt động cụ thể của quản trị . Như vậy , mục tiêu qu ản trị là trạng thái mong đợI có thể có và cần phảI có của hệ thống điều khiển tạI một thờI điểm hoặc một thờI gian nhất định. 3. Nguồn nhân lực : Nguồn nhân lực của một tổ chức được h ình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết vớI nhau trên những mục tiêu nh ất định . Nguồn nhân lực khác vớI các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngườI . nhân viên có năng lực , đặc điểm cá nhân khác nhau , có tiểm năng phát triển , có khả năng hình thành các nhóm hộI , các tổ chức công đo àn đ ể bảo vệ quyền lợI của họ , có thể đánh giá và đ ặt câu hỏI đốI vớI hoạt động của các quản trị gia , hành vi của họ có thể thay đổI phụ thuộc vào chính bản thân họ , hoặc sự kích động của môi trường xung quanh . Do đó , quản trị các yếu tố khác của quá trình khác qu ản lý kinh doanh . Qu ản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngườI trong các tổ chức có tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ b ản . Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của tổ chức . Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên , tạo điều điện cho nhân viên phát huy một cách tốt đa các năng lực cá nhân , được kích thích , động viên nhiều nhất được nơi làm việc và trung thành tận tâm vớI doanh nghiệp II. CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. Ho ạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đ ến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợI nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhăm đạt đư ợc hiệu quả cao cho các tổ chức lãnh nhân viên. Trong thực tuyển, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khá biệt tuỳ theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thu ật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. h ầu như tát cả các tổ chức đều phảI thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công. . . Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau: 1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. nhóm chức năng chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên vớI các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển dụng đ ược đúng ngườI cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phảI căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh va fthực trang sử dụng Trang 3
nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc n ào cần tuyển thêm ngườI. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặc ra đốI vớI ứng viên là như thế nao. Việc áp dụng các kỷ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ưng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng tuyể dụng thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trử và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 2. Nhóm chức năng đào tạo,phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đ ẩm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỷ năng trìng độ lành nghề, cần thiết hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện đ ược phát triển tốI đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mớI nhằm xác địng năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen vớI công việc của doanh nghiệp . Đồng thòi các doanh nghiệp cũng th ường lập các kế hoạch đào tạo , huấn luyện và đào tạo lạI nhân viên mỗI khi có sự thay đổI về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ , kỹ thuật . Nhóm chức năng đào tạo , phát triển thường thực hiện các hoạt động như : Hướng nghiệp , huấn luyện , đ ào tạo kỹ năng thực h ành cho công nhân bồI dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý , kỹ thuật công ngh ệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ . 3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực . nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong nghiệp . Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ là kích thích động viên nhân viên và duy trì , phát triển các mốI quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp . Chức năng kích thích , động viên liên quan đến các chính sách và các ho ạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say , tận tình , có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc vớI chất lượng cao . Giao cho nhân viên những công việc mang tính chất thách thức , cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý ngh ĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đốI vớI hoạt động của doanh nghiệp , trả lương cao và công bằng , kịp thờI khen thưởng các cá nhân có sáng kiến , cảI tiến kỹ thuật , có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp ... là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đư ợc độI ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp . Do đó , xây dựng và quản ký hệ thống bản lương , thiết lập và các chính sách lương bổng , thăng tiến , kỹ luật , tiền thưởng , phúc lợI xã hộI , trợ cấp , đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thúch động viên . Chức năng quan hệ lao động , liên quan đ ến lao động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mốI quan hệ trong công việc như : Ký kết hợp đồng lao động , giảI quyết khiếu tố , tranh chấp lao động , giáo tế nhân viên , cảI thiện môi trường làm việc , y tế , bảo hiểm và an toàn lao động . GiảI quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp , vừa làm cho nhân viên được thoả mảng công việc và doanh nghiệp . Trang 4
III. VAI TRÒ CỦA PHÒNG TỔ CHỨC : Mục đích cơ bản của nguồn quản lý nguồn nhân sự : là bảo đảm cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất . Tuy nhiên , trong thực tiển bộ phận chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực có thể có nhiều tên ộI , phảI thực hiện các chức năng khác nhau và có vai trò rất khác biệt trong các doanh nghiệp . Điều này thể hiện tính chất đặt thù của mỗI doanh nghiệp . Thông thường , vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực đ ược thể hiện rõ rong các lĩnh vực sau đây : 1. Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực . Cán bộ phòng nguồn nhân lực đề xuất hoặc cùng vớI lãnh đ ạo trực tuyến soạn thảo ra các chính sách thủ tục liên quan đ ến vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức . Các chính sách này nên được viết thành văn bản , phát cho các quản trị gia và cán bộ phòng quản trị nhân lực , đồng thờI thông báo cho to àn bộ nhân viên biết . Các chính sách nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thể hiện tính đặc thù cho doanh nghiệp và rất khác nhau , phụ thuộc vào ngành ho ạt động , năng lực và quan điểm của cán bộ lãnh đạo . Sau đây là một số các chính sách nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp : Các chính sách về quyền hạn trách nhiệm , quy chế hoạt động và làm việc chung của các phòng ban , nhân viên . Các chính sách , quy ch ế có tuyển dụng gồm các tiêu chuẩn , thủ tục tuyển dụng , các quy định về thờI gian tập sự giờ làm việc , ngày ngh ĩ trong tuần , nghĩ lễ , nghĩ ốm , nghĩ không ăn lương , thuyên chuyển , cho nghĩ việc và tuyển lạI những nhân viên cũ của doanh nghiệp . Các chính sách và chế độ về lương bổng , phụ cấp , khen thưởng , thăng tiến gồm các quy định về cách thức phân phốI thu nhập trong doanh nghiệp , các hình thức trả lương , xét lương kh ởI điểm , điều kiện được tăng lương ; các lo ạI phụ cấp và điều kiện , mức độ được trả phụ cấp ; các quy chế , loạI h ình và chế độ khen thưởng ; quy chế và điều kiện đ ược khen thưởng . Các chính sách đào tạo quy định các loạI h ình đ ào tạo , huấn luyện ; điều kiện cho nhân viên được tham gia và chi phí cho cac skhoas đào tạo , huấn luyện ; các ch ế độ ưu đãi , khuyến khích đốI vớI nhân viên có thêm các văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp . Các quy chế về kỹ luật lao động và các quy định về phúc lợI , y tế , công ty , các quy định về vệ sinh an toàn lao động . 2. Thực hiện hoặc phốI hợp cùng các lãnh đão trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện các chức năng , hoạt độngquản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng . đạI bộ phận các hoạt động này có th ể đ ược thực hiện bởI ph òng qu ản trị nguồn nhân lực hoặc phòng quản trị nguồn nhân lực phốI hợp vớI các lãnh đ ạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác cùng th ực hiện. Lưu ý, ở Việt Nam, bộ phân chuyên trách này thường có tên gọI là phòng tổ chức phòng cán bộ, phòng tổ chức cán bộ hoặc phòng nhân sự . . . Trang 5
3. Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỷ năng quản trị nguồn nhân lực. Vấn đề quản trị con ngườI trở nên rất phức tạp trong mấy thập kỷ gần đây.Cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực thường phảI giúp các lãnh đạo trực tuyến giảI quyết các vấn đề khó khăn như: Sử dụng có hiệu quả nhật các chi phí quản trị nguồn nhân lực như th ế nào ĐốI xử như thế nào đốI vớI những nhân viên đã gắn bó vớI doanh nghiệp 20 năm, chưa đến tuổI về hưu nhưng giờ đây không thể thực hiện công việc có hiệu quả nữa Làm thế nào để tạo ra một môi trường văn hoá phù hợp vớI các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành và gắn bó vớI doanh nghiệp . Điều tra trắc nghiệm tiềm hiểu quan điểm , thái độ của nhân viên đ ốI vớI một số chính sách vớI sự định sửa đổI hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp ... Rất nhiều vấn đề khác tương tự , liên quan đ ến nhân viên trong doanh nghiệp khó lường trước được , thường xuyên xảy ra đòi hỏI các các bộ phòng quản trị nguồn nhân lực phảI có hiểu biết và kinh nghiệm mớI vó thể đưa ra những chỉ dẫn giảI pháp thực hiện có hiệu quả giúp các lãnh đão trực tuyến . 4. Kiểm tra đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực: Phòng nguồn nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp nhằm bảo đảm cho các chính sách , thủ tục về nguồn nhân lực của tổ chức quản lý doanh nghiệp được thực hiện đầy đủ , chính xác . Để làm tốt chức năng n ày , phòng nguồn nhân lực cần thiết phảI : Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng và chọn lựa , thay thế và đề bạc nhân viên nhằm đảm bảo mọI vấn đề đều được thực hiện theo đúng quy định . Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đu3ưa ra các điều ch ỉnh kiến nghị cảI tiến phù hợp . Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt , đi trể , thuyên chuyển , kỹ luật và các khiếu tố , tranh chấp lao động để tìm ra các vân đề tồn tạI trong doanh nghiệp và biện pháp khắc phục . Cơ cấu tổ chức của phòng quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng , tuỳ theo quy mô của doanh nghiệp , tính chất phức tạp , quy trình công ngh ệ , kỹ thuật được sử dụng , số lượng nhân viên trong phòng quản trị nguồn nhân lực , trình độ của cán bộ lãnh đạo và nhân viên , chức năng của ph òng quản trị nguồn nhân lực... thông thường phòng quản trị nguồn nhân lực có các bộ phận và các hoạt động tương ứng trong từng bộ phận . Trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ số lượng nhân viên của phòng quản trị nhân lực ít , một nhân viên có thể phụ trách hoặch tham gia cùng các lãnh đạo trực tuyến thực hiện nhiều chức năng khác nhau trong quản trị nguồn nhân lực . Trong những tổ chức , doanh nghiệp không có phòng quản trị nguồn nhân lực ( thường là các doanh nghiệp rất nhỏ ) , lãnh đạo trực tuyến sẽ phảI đảm nhận tất cả các chức năng liên quan đ ến quản trị nguồn nhân lực của doanh n ghiệp . Thực tế , tỉ lệ giửI số lượng nhân viên của doanh nghiệp trên một nhân viên của phòng qu ản lý nguồn nhân lực rất thay đổI , phụ thuộc chủ yếu vào quy mô của doanh nghiệp Trang 6
PH ẦN II : TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI CÔNG TY PHÁT TRIỂN NH À ĐẤT ĐÀ NẲNG I - QÚA TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN : 1. Quá trình hình thành : * Về quy mô : Công ty có trụ sở chính đặt tại 186 Trần Phú , Quận Hải Châu TP Đà Nẳng với diện tích khoảng 440 m2 . Ngoài ra công ty còn có 2 Chi nhánh tại Quảng Nam và Thừa Th iên Huế và các tuyến trực thuộc khác . * Về mặt pháp lý : - Công ty đư ợc thành lập theo giấy phép số : 3160 / QĐ-UB , ngày 5 tháng 11 năm 1992 do UBND tỉnh Quảng Nam - Đà Nẳng cấp . - Giấy đăng ký kinh doanh số 103650 ngày 23 tháng 11 năm 1992 do Trọng tài kinh tế tỉnh Quảng Nam - Đà Nẳng cấp . - Điện thoạI số : 0511 - 824410 - Fax : 0511 - 872213 - Tài kho ảng số : 301 - 0048 F ngân hàng đ ầu tư và phát triển Đà Nẳng . - Tên giao dịch : DA NANG HOUSE INVESTMENT & DEVELOPMENT . 2. Qúa trình phát triển : Công ty là một doanh nghiệp nhà nước được thành lập với nguồn vốn kinh doanh là 2581 triệu đồng . Trong đó : Vốn cố định là 71 triệu đồng , vốn lưu động là 2.510 triệu đồng theo nguồn vốn ngân sách nhà nước cấp là 2.581 triệu đồng . Đến năm 1997 , khi tách tỉnh Quảng Nam Đà Nẵng công ty được chuyển về trực thuộc sở địa chính - nhà đ ất, nay là sở tài nguyên và môi trường TP Đà Nẵng theo quyết định số 177 / QĐ-UB ngày 27 tháng 1 năm 1997 . đến năm 1999 mảng quản lý nhà nước của công ty được tách ra để hình thành công ty mới. Ngay từ ngày thành lập , công ty nhận được sự chỉ đạo của UBND TP Đà Nẵng và các Sở ban ngành có liên quan . Đặc biệt từ khi trở thành đơn vị trực thuộc Sở địa chính nhà đất , sự quan tâm ấy đ ã đ ược cụ thể hoá bằng sự chỉ đạo và hỗ trợ hết mình trong mọi hoạt động của công ty . Chính từ những điều kiện đư ợc n êu trên, với sự phấn đấu liên tục của Ban giám đốc và toàn bộ cán bộ công nhân viên, chỉ tính riêng trong vòng 7 n ăm từ năm 1997 đ ến năm 2003 công ty luôn vượt qua nhiều khó khăn, trở ngại để hoàn thành vượt mức kế hoạch hàng năm và kết quả năm sau luôn cao hơn năm trước . II. CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ VÀ LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NH À ĐẤT ĐÀ NẴNG : 1. chức năng: Đứng trước tình hình đô thị hoá ngày càng mạnh mẻ , công ty đầu tư phát triển nh à đ ất Đà Nẵng được thành lập nhằm đáp ứng một số yêu cầu về xây dựng cơ bản và một số lĩnh vực liên quan đến xây dựng cơ b ản , từng bước h ình thành các kết cấu hạ tầng trên địa b àn thành phố tạo điều kiện phát triển kinh tế xã hội và ch ỉnh trang bộ mặt đô thị . Trang 7
2. Nhiệm vụ: Là một doanh nghiệp nh à nước công ty đ ược sự chỉ đạo của các sở ban ngành từ đó công ty có các nhiệm vụ cụ thể sau : - Đối với nguồn vốn ngân sách nh à nước cấp thì công ty ph ải giúp Thành phố đẩy nhanh việc thực hiện các dự án đầu tư xây d ựng các kết cấu cơ sở hạ tầng kinh tế xã hội. - Đối với nguồn vốn tín dụng : Là nguồn vốn vay để phục vụ cho công tác đầu tư xây d ựng cơ bản ở công ty, thuộc nguồn vốn này gồm có : + Vốn tín dụng thương m ại dùng để đầu tư xây d ựng mới , cải tại mở rộng , đổI mới kỹ thuật và công nghệ để phục vụ cho quá trình ho ạt động kinh doanh của công ty đ ạt hiệu quả . + Vốn tín dụng ưu đ ãi của nh à nước : Công ty sử dụng nguồn vốn này đúng như kế hoạch nhà nước giao . Là một doanh nghiệp ngoài những nhiệm vụ nhà nước giao , để tồn tại và phát triển trong cơ chế thị trư ờng công ty còn phải phấn đấu hoạt động kinh doanh có hiệu quả nhằm tối đa hoá lợi nhuận, thực hiện tốt nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước tạo công ăn việc làm cho ngư ời lao động và đặc biệt là nâng cao năng lực cho sản xuất kinh doanh của công ty để cạnh tranh với một số công ty khác trong ngành . 3. Lĩnh vực hoạt động : Công ty hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu về xây dựng cơ bản và một số lĩnh vực liên quan đ ến xây dựng cơ bản, từng bước h ình thành cơ sở vật chất trên địa bàn thành phố, tạo điều kiện phát triển kinh tế xã hội. Để sử dụng đồng vốn có hiệu quả và phân tán rủi ro công ty đã m ạnh dạng đầu tư vào các lĩnh vực sau : - Hoạt động kinh doanh nhà, xây d ựng nh à ở. - Kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng. - Xây dựng công trình công cộng, xây dựng công trình giao thông có quy mô vừa và nhỏ. - Xây dựng các công trình công nghiệp có quy mô vừa và nhỏ. - Thiết kế nhà ở, nhà làm việc từ cấp 1 đến cấp 4. - Thi công các công trình có quy mô vừa và nhỏ. - Thi công các công trình cấp thoát nước. - Thi công các công trình đ iện từ 35 KV trở xuống. - Kinh doanh xăng dầu. III. CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY PHÁT TRIỂN NHÀ ĐÀ NẴNG. 1. Cơ cấu tổ chức: Đối với một doanh nghiệp đi cùng với những điều kiện đủ để tồn tại thì nó còn cần phải được tổ chức hợp lý, xuyên suốt từ trên xuống điều này nó góp phần quan trọng đến việc nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh . Với một bộ máy tổ chức quản lý một cách khoa học là cần thiết nó sẽ giúp công ty hoạt động một cách năng động, linh hoạt và hiệu quả h ơn trong nền kinh tế luôn biến động. Sau đây là sơ đồ tổ chức của công ty Đầu Tư Phát Triển nhà Đà Nẵng : Trang 8
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM 2 PHÓ GIÁM 1 PHÒNG PHÒNG PHÒNG PHÒNG PHÒNG KỶ TỔ KẾ KINH TÀI THUẬT CHỨC HOẠCH DOANH CHÍNH ĐẦU TƯ HÀNH CHÍNH CHI CHI XÍ CTY TRUNG XÍ XN NGHIỆP NGHIỆP NHÁNH NHÁNH LIÊN TÂM CÔNG QUẢNG THỪA VẬT TƯ DOANH PHÁT XÂY TRÌNH XĂNG TRIỂN LẮP NAM THIÊN XÂY GIAO HUẾ DỰNG DẦU TỔNG NHÀ THÔNG HỢP TOTAL VÀ XD Quan hệ trực tuyến Quan hệ chức năng phối hợp 2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban : 2.1. Giám đốc công ty : - Giám đốc công ty là người chịu trách nhiệm về quản lý điều h ành và qu yết định tất cả mọi chủ trương chính sách, tổ chức chế độ tài chính của công ty. - Ngoài chức năng là giám đốc công ty, giám đốc còn đảm nhận chức vụ Chủ tịch hội đồng quản trị công ty liên doanh xăng dầu TOTAL . 2.2. Phó giám đốc : - Là người tham m ưu giúp giám đốc trong quá trình đ iều hành sản xuất kinh doanh theo phân công và u ỷ quyền của giám đốc, Phó giám đốc giải quyết công việc không được trái với lợi ích công ty v à chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật Trang 9
- Thường xuyên theo dõi, n ắm bắt và trực tiếp tham mưu cho giám đốc về các ch ế độ chính sách mới của Đảng và Nhà nước. 2.3. Phòng tổ chức hành chính : - Tham mưu cho giám đốc về công tác nhân sự. Trong quá trình đ iều phối nhân sự liên quan đến bộ phận nào thì tham khảo ý kiến của thủ trưởn g trực tiếp của bộ phận đó. - Tham mưu cho giám đốc về chế độ mới đối với người lao động như ch ế độ tiền lương , ốm đau, thai sản, mất sức, tai nạn, thôi việc, tuyển dụng, nghĩ hưu, thuyên chuyển công tác, nghỉ phép, nghỉ dưỡng, trợ cấp và ch ế độ BHXH , BHYT . . . và ch ịu trách nhiệm trước giám đốc. - Đề xuất mua sắm, quản lý các vận dụng văn phòng phẩm . . . phục vụ yêu cầu của Ban giám đốc và văn phòng công ty. - Tổ chức thực hiện tốt công tác xử lý, lưu trữ các loại văn bản đến và đi của công ty. - Tổ chức theo dõi, đôn đốc, kiểm tra và tổng hợp công tác thi đua, khen thưởng, kỹ luật ... Đảm bảo công bằng, hợp lý, đúng chế độ, duy trì th ường xuyên đối với cán bộ công nhân viên Công ty. - Phối hợp với công đoàn, thanh tra lao động giám sát việc thực h iện quản lý và sử dụng lực lượng lao động tại công ty. Đảm bảo quyền và ngh ĩa vụ của ngư ời lao động trên cơ sở pháp luật quy định. - Cùng với công đoàn gặp gỡ, trao đổi, nắm bắt tình cảm, tâm tư, nguyện vọng của cán bộ , công nhân viên trong công ty và gia đình họ , kịp thời báo cáo giám đốc giải quyết hợp lý , hợp tình trong điều kiện cụ thể trong công ty . - Tổ chức quản lý , bảo vệ và sử dụng đúng mục đích toàn bộ tài sản của công ty đ ể phục vụ cho nhu cầu hoạt động của công ty hiệu quả . 2.4. Phòng tài chính : Tham mưu , đ ề xuất giải quyết các vấn đề của công ty và các đơn vị cơ sở một cách khoa học chính xác và kịp thời trên cơ sở đảm bảo thực hiện nghiêm túc các quy đ ịnh về tài chính của công ty , pháp lệnh kế toán thống kê và chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp lu ật về lĩnh vực này . Kiểm tra kế hoạch sử dụng vốn của các cơ sở đề xuất tiến độ giải quyết vốn và ch ịu trách nhiệm cung ứng đầy đủ vốn cho các đơn vị cơ sở thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh theo đúng văn bản quy định của giám đốc công ty . Phòng tài chính có trách nhiệm khiểm tra hướng dẫn về các hoạt động tài chính liên quan của kế toán các đ ơn vị trực thuộc . Phối hợp cùng phòng tổ chức h ành chính về quản quý tài sản của công ty ngày công lao động của cán bộ công nhân viên , tham mưu cho giám đốc phương thức trả lương , chi , thưởng cho cán bộ công nhân viên theo sản phẩm , kết quả công việc cụ thể . phốI hợp cùng với các phòng nghiệp vụ của công ty để giải quyết các yêu cầu về tài chính cho các đơn vị trực thuộc . Tiến hành phân tích các ch ỉ tiêu tài chính theo định kỳ để báo cáo giám đốc Đảm bảo bí mật tuyệt đốI tài chính , ch ỉ có giám đốc mới có quyền thông báo số liệu tài chính cho toàn th ể cán bộ công nhân viên và cấp trên . Chịu trách nhiệm chính về tổng hợp số liệu và quyết toán vốn đầu tư các khu quy ho ạch do công ty làm chủ đầu tư . Trang 10
2.5. Phòng kế hoạch đầu tư : Tiếp thị , nhận thầu và đấu thầu các công trình xây dựng . Tham mưu cho giám đốc về việc ban h ành và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của các đơn vị trực thuộc và các phòng công ty theo dõi phân tích và báo cáo cho giám đốc công ty về khả năng hoàn thành kế hoạch và đề xuất các biện pháp ch ấn chỉnh kịp thời . Tham mưu cho giám đốc các phương án đầu tư nhằm tăng năng lực sản xuất và mở rộng ngành nghề . Theo dõi , quản lý và báo cáo về tiến độ , kết quả đầu tư . 2.6. Phòng kỹ thuật : Qu ản lý các thủ tục xây dựng cơ bản , biện pháp thi công , tiến độ khối lượng , chất lượng công trình . Theo dõi ch ế độ bảo hành công trình do nhà nước q uy đ ịnh , khi cần sử lý phòng kỹ thuật chủ động phốI hợp đ ơn vị thi công giải quyết kịp thời đảm bảo uy tín công ty . Chủ động phối hợp với các đơn vị thi công hoàn thành các thủ tục xây dựng cơ b ản cần thiết để ứng vốn và kịp thời thanh toán vốn khối lượng xây lắp hoàn thành . Xác lập khối lượng cho các đơn vị thi công , đúng đủ chính xác . Việc xác nhận sai lệch dẫn đến gây thiệt hại cho công ty , bồi thường và bị xử lý kỹ luật . Chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về sự cố công trình do mình giám sát . Trong trường hợp cần thiết có quyền dừng thi công khi xét thấy không đảm bảo yêu cầu kỹ thuật , chất lượng công trình , an toàn lao động và ph ải đảm bảo thay cho lãnh đ ạo công ty để kịp thời xử lý . 2.7. Phòng kinh doanh : Tổ chức kinh doanh dịch vụ nhà đất thường xuyên phân tích đánh giá các đối thủ cạnh tranh các yêu tố rủi ro để kịp thời đề xuất giám đốc các phương thức kinh doanh . Đẩy mạnh tiêu thụ sản phẩm , từng bước mở rộng thị trường . Qu ản lý cho thuê đất thuộc sở hữu công ty . Qu ản lý , tổ chức thực hiện và báo cáo về tiến độ kết quả đầu tư của các khu quy ho ạch được giao . Qu ản lý các khu quy hoạch khi đưa vào kinh doanh , chuyển quyền sử dụng đất , theo dõi thu hồi các công nợ có liên quan . 2.8. Các hội đồng , ban , tổ công tác : Thực hiện đúng và đ ầy đủ những quy định về nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định thành lập của giám đốc công ty . 2.9. Các đơn vị trực thuật công ty : Thực hiện đúng và đầy đủ các quy chế hoạt động của các đơn vị trực thuộc. Với xu thế và thực tế hiện nay trên thành phố Đà Nẳng các phòng gồm : Phòng kinh doanh và phòng kế hoạch tài chính hầu hết đảm nhiệm quản lý các khu mở rộng dân cư hoặc xây dựng mới . Trang 11
VI. MÔI TRƯ ỜNG KINH DOANH HIỆN TẠI CỦA CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÀ NẴNG. 1 . Môi trường vĩ mô của Công ty: Bao gồm các yếu tố tác động gián tiếp đến hoạt động Công ty nó tạo ra những cơ hội và đe đo ạ trong kinh doanh như: 1 .1. Mô trường kinh tế: Nói đến môi trường kinh tế chung ta thường đề cập đến các yếu tố như tăng trưởng kinh tế, yếu tố thị trường thu nhập, của người lao động, lạm phát tỷ lệ thất nghiệp…. Đại hội VI của Đảng( 12/1986) đã có những quyết định thực hiện đường lối đổi mới toàn diện,mang tính chất chiến lược, mở ra thời kỳ mới của việc phát triển kinh tế_ xã hội nói chung, phát triển các ngành sản xuất và dịch vụ nói riêng. Thành tựu to lớn của đất nước là thoát khỏi khủng hoảng kinh tế và đưa nền kinh tế phát triển với nhịp độ ngày càng cao. Cụ thể GDP tăng qua các năm: 6,79 % ( 2001), 7,04 % (2002) tỷ lệ lạm phát giảm từ 774,6 %( 1986) xuống còn 4% vào n ăm 2003, thu nhập bình quân trên đầu người qua các năm có sự gia tăng rõ rệt, năm 2000 là 5600000 đồng/ người/ năm , năm 2001 là 6200000 đồng/ người/ năm và đ ến năm 2003 là 7600000 đồng/ người/ năm. Riêng Đà Nẵng, trong những n ăm qua được đánh giá là thành phố có tốc độ tăng trưởng kinh tế khá nhanh như năm 2002 là 12,6 % đ ến năm 2003 con số này là 22 % và thu nh ập bình quân trên đầu người là 586 USD/ người/ năm. Khi đời sống được nâng cao thì nhu cầu về chỗ ở không ngưng tăng lên cộng với tốc độ đô thị hoá nhanh sẽ tạo ra nhiều thị trường tiềm năng cho lĩnh vực hoạt động của Công ty. Nhưng bên cạnh đó thì thị trường luôn biến động làm cho giá cả các loại nguyên vật liệu đầu vào tăng liên tục nên làm giảm doanh thu của Công ty. 1 .2. Môi trường văn hoá: Nước ta có truyền thông lâu đời , cho đến nay truyền thống đó ngày càng được khẳng định theo h ướng giữ gìn, phát huy bản sắc văn hoá dân tộc. môi trường văn hoá được cấu thành từ ứng xử, thoái quen, thị hiếu, quan niệm niềm tin…nên các yếu tố này tạo nên cách sống và sinh hoạt của người dân. Ngày nay, khi mức sống được nâng cao đời sống tinh thần và đ ời sống vật chất không ngưng được cải thiện cùng với nhịp độ đó th ì bộ mặt thành phố không ngừng đổi mới. Để thành phố phát triển hài hoà, bền vững và mang đậm bản sắc văn hoá của dân tộc miền Trung thì các cơ sở, ban, ngành ph ải có sự quy hoạch một cách hợp lý cơ sở hạ tầng của thành phố. Để làm được điều thì công việc giải toả đền bù là công việc phải làm và hết sức nhạy cảm vì nớ liên quan đến sự ổn định đời sống sinh họat của nhiều hộ dân. Vì vậy, khi quy hoạch thì việc bố trí nơi ăn, chốn ở phải phù hợp với tập quán sinh hoạt của người dân 1 .3. Môi trường dân số: Nói đến môi trường dân số là nói đ ến vấn đề cơ cấu dân số tốc độ tăng dân số …. h iện nay với số dân khoảng 80 triệu người, Việt Nam là quốc gia có qui mô dân số đứng thứ hai ở khu vực Đông Nam Á và thứ 13 trên thế giới. Tiềm năng gia tăng dân số còn lớn do cơ cấu dân số trẻ và số phụ nữ từ 14-49 tuổi vẫn tăng ở mức cao từ 21,1 triệu người (năm 2000) và dự đoán sẽ tăng lên 25,5 triệu người vào năm 2010. Trang 12
Với môi trường dân số nh ư vậy sẽ tạo ra thị trường tiềm năng và là nơi cung cấp n guồn nhân lực cho Công ty 1 .4. Môi trương tự nhiên: Nước ta năm trong vành đai nhiệt đới gió mùa có hai mùa phân biệt là mùa mưa và mùa khô. Tài nguyên nư ớc ta vô cùng phong phú nhưng không được khai thác một cách có hiệu quả cộng với việc khai thác bừa bãi dã làm cho n guồn tài nguyên nước ta ngày càng cạn kiệt. Rừng nguyên thu ỷ từ chỗ gần b ằng diện tích của cả nước nay đã tụt xuống còn 66432 km2 trong đó rừng bảo vệ chiếm 7367 km2 độ che phủ rừng từ 48% diện tích cả nước nay còn dước 20 %. Diên tích đất nông nghiệp những thu hẹp do lũ lụt, xoá mòn mà còn b ị ô nhiễm nặng bởi các chất hoá học trong phân bón trong các ch ất phòng trừ dịch h ại. Hàng năm chung ta sử dung khoảng 15000 đến 20000 tấn thuốc phòng trừ d ịch hại và bảo vệ thực vật, kết quả gây tác hại không nhỏ đến môi trừơng sinh thái. Những tài nguyên ảnh hương thật sự đến hoạt động kinh doanh chính của Công ty là nguồn tài nguyên đ ất. ta cũng biết đất là nguồn tài nguyên có giới hạn mà nhu cầu về đất ngày càng tăng cùng với sự phát triển cơ sở hạ tầng diễn ra mạnh m ẽ th ì diện tích đất bị thu hẹp. Riêng Đà Nẵng, với tổng diện tích là 12 48,40 km2, đất chuyên dùng 3773,57 km2, đất ở là 204,315 km2 đất chưa sử dụng 1039,975 km2. Vậy vấn đề đặt ra là việc sử dụng đất một cách có hiệu quả và nhưng năm qua Công ty thực hiện nhiều dự án quy hoạch theo chỉ thị của UBND thành phố Đà Nẵng cũng không năm ngo ài muc đích đó Diện đất chưa sử dụng chiếm rất cao để Công ty thực hiện các dự án của m ình trong những năm sắp tới. 1 .5. Môi trường kỹ thuật công nghệ: Ngày nay với sự phát triển nhanh của khoa học_ kỹ thuật nó đã tạo ra nhiều cơ hội và cung không ít những nguy cơ cho Công ty. Quá trình quốc tế hoá đời sống và quá trình chuyển giao công nghệ đã tác độnh tích cực đến đời sống kinh tế_ xã hội. Nước ta tuy các năm trước có nhập khẩu nhiều loại máy móc thiết bị nhưng chủ yếu là máy củ đ ã qua sử dụng từ các nước Đông Âu cho nên hiệu qủa mang lại không cao. Nhưng gần đây nư ớc ta mở rộng quan hệ ngoại giao tiếp thu công n ghệ mới của nhiều nước như dây chuyên sản xuất ô tô của Nhật Bản, máy móc thiết bị phục vụ cho xây dựng của Úc, công nghệ đóng cọc của Hàn Quốc Đến nay, hầu hết các công trình xây dựng thuộc dự án do Công ty Đầu Tư Phát Triển nh à Đà Nẵng đảm nhận đã đưa vào sử dụng các máy móc thiết bị h iện đại. Phần lớn các công nghệ n ày Công ty không th ể tự túc hết được nên Công ty phải thuê ngoài. Điều n ày khó khăn cho Công ty trong việc điều động, sử dụng các máy móc thiết bị. Mới đây, Công ty đã đưa vào hoạt động trung tâm kinh doanh nh à đất. Trung tâm này đang kinh doanh dịch vụ nh à đất, với hình thức kinh doanh bất động sản n ày Công ty đ ã có chủ trương đưa hình th ức kinh doanh mới là kinh doanh nhà đ ất trên m ạng. Đây là bước đột phá của Công ty vơí trang wed m ới, nhưng với d ịch vụ này bây giờ chỉ mang tính hình thức giới thiệu về Công ty và giới thiệu về sản phẩm của Công ty m à thôi. Nhưng cùng với sự phát triển chung của cả Trang 13
nước khi công nghệ thông tin ngày càng chứng tỏ được vị thế của nó th ì hình thức kinh doanh n ày của Công ty sẽ đạt đựơc thành công. 1 .6. Môi trưởng chính trị pháp luật: Theo đuổi xu thế phát triển toàn cầu, những năm gân đây với diễn biến phúc tạp của nền kinh tế nh à nước ta liên tục đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, xây dựng h ành lang pháp lý vừa chặt chẽ lại vừa thông thoáng, xác định lộ trình hội nhập kinh tế quốc tế tạo thuận lợi cho nền kinh tế hoạt động thông suốt, bảo vệ quyền lợi cho các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế. Bên cạnh đó nhà nước còn có các chinh sách ưu đãi khuyến khích đầu tư trong mọi ngành ngh ề thuộc mọi lĩnh vực kinh doanh. Nước ta đã mở rộng quan hệ với nhiều tổ chức kinh tế như: Gia nhập ASEAN, AFTA... ký kết một số hiệp đ ịnh thương m ại song phương và đa phương, trong đó đáng kể là hiệp định thương m ại Việt_ Mỹ, kế hoạch sắp tới là phấn đấu để trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới (WTO) và nhiều tổ chức kinh tề khác. Đây là cơ hội cho các doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu sản phẩm của m ình sang thị trường các nước, đảm bảo sự cạnh tranh về giá do được hưởng thuế suất thuế xuất nhập khẩu thấp. Để đáp ứng với tiến trình cấp bách dó nh à nước ta liên tục điều chĩnh bổ sung, sửa đổi các luật điều luật như: Lu ật thuế VAT Lu ật đầu tư nước ngoài, Luật đất đai,...Vì vạy Công ty phải cập nhật thông tin về pháp lý thường xuyên để thực hiện theo đúng chủ trương của nhà nước. 2 . Môi trương vi mô. Môi trường vi mô là những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng hoạt động của Công ty. Bao gồm cccác yếu tố nội bộ ngành kinh doanh và các yếu tố n goại cảnh có tác động quyết định đến tính chất và mức độ cạnh tranh trong n gành như: 2 .1. Nhà cung cấp: Các nhàcung cấp là các cơ sở và cá nhân kinh doanh cung cấp nguyên vật liệu cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty lẫncủa các đối thủ cạnh tranh. Trong việc quyết định mua, Công ty phải triển khai những chi tiết kỹ thuật, nghiên cứu các nhà cung cấp, xác định phẩm chất của họ và lựa chọn những nơi đưa ra chất lương tốt nhất, giao hàng tin cậy, tin dụng và các bảo đảm về giá phí thấp. Hiên tại các nh à cung cấp chính của Công ty Đầu Tư Phát Triển nhà Đà Nẵng là Công ty thép miên Trung, Công ty xi măng Hải Vân. Trong suốt thời gian hoạt động Công ty luôn tạo quan hệ tốt với nhà cung cấp của mình và về m ặt pháp lý thì công ty cũng đã ký kết với các nh à cung cấp, hợp đồng cung ưng d ài h ạn cho nguyên vật liệu dài h ạn cho Công ty với số lượng và chủng loại nhu Công ty yêu cầu. Tình hình khan hiếm nhà cung cấp sẽ là bất lợi cho Công ty khi th ị trường b iến động, giá tăng, nguồn nguyên vật liệu giảmthì Công ty d ễ bị ép giá và cung cấp số lượng không ổn định. Vì vậy, Công ty nên tiềm nhiều nguồn cung cấp dể h ạn chế rủi ro khi thị trường biến động. 2 .2. Đối thủ cạnh tranh: Kinh doanh trong n ền kinh tế thị trường đòi hỏi các doanh nghiệp phải thận trọng, nhiệm vụ của các nhà quản trị là phải đưa ra những chiến lược kinh doanh phu hợp để có thể đúng vững được trên th ị trường. Trang 14
Đối thủ cạnh tranh của Công ty là Tổng công ty xây dựng Miền Trung là công ty chuyên sản xuất, cung ưng nguyên vật liệu xây dựng, xây lắp, thiết kế và xây dưng là một đối thủ cạch tranh ra mạnh n ên Công ty cần phải có sự hiểu biết về đối thủ cạnh tranh để có những đối sách phù hợp. 2 .3. Khách hàng: Khách hàng và nhu cầu khách hàng qu yết định đến qui mô và cơ cấu nhu cầu trên thị trường doanh nghiệp và là yếu tố quan trọng hàng đ ầu khi xác định chiến lược king doanh của Công ty. Lĩnh vực kinh doanh của Công ty có các khách h àng chính là các hộ gia đ ình thuộc diện giải toả đền bù của các d ự án và các cá nhân tổ chức có nhu cầu mua xây dựng, thiết kế nh à ở và các công trình xây dựng. 2 .4. Các giới công chúng: Giới công chúng là bất kỳ nhốm n ào có liên quan thực sự hoặc tiềm tàng, hoặc có sự tác động đến khả năng đạt thành mục tiêu của Công ty cụ thể nh ư sau: Giới tài chính: Là các ngân hàng, các nhà đầu tư các tổ chức tín dụng ảnh - hưởng đến khả năng đạt thành qu ỹ vôn và qui mô doanh nghiệp Giới chính quyền: Gồm các nhà lãnh đạo chính quyền từ Trung ương đ ến địa - phương Các cấp quản trị cần phải cần cân nhắc những ý kiến của giới này khi đưa ra các quyết định kinh doanh Giới tổng quát: Gồm tất cả những người quan tâm đến sản phẩm và d ịch vụ - của Công ty Giới nội bộ là những cán bộ công nhân viên của Công ty - Những cơ hội, đe doạ thuộc môi trường kinh doanh của Công ty Đầu Tư Phát Triển nhà Đà Nẵng: Cơ hội: - Công ty hiện đanh kinh doanh trên địa bàn Đà Nẵng với diện tích là 1248,40 km2 với dân số 679741(năm 2002) với qui mô dân số đến năm 2010 là 1 triệu người, thu nhập bình quân trên đầu ngư ời ngày càng cao và đạt 587 USD/ người/ năm (2004) cùng với sự phát triển cơ sở hạ tầng của thành phố, cộng với nhu cầu về chỗ ở ngày càng tăng là môi trường thuận lợi để Công ty mở rộng hoạt động kinh doanh của m ình. Là doanh nghiệp nhà nước Công ty có thể vay vố n ưu đ ãi đ ể mở rộng qui mô nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh. Đe doạ: - Tình hình cạnh tranh ngày càng gay gắt đ òi hỏi Công ty Đầu Tư Phát Triển nh à Đà Nẵng phải nỗ lực sẵn sang ứng phó với mọi tình hình xấu nhất. Hiện nay, nền kinh tế đang rơ vào tình trạng lạm phát chỉ số tiêu dùng tăng 5,4 % làm cho giá cả các đầu vào của Công ty tăng lên làm giảm doanh thu của Công ty. Phần lớn các yếu tố đầu vào của Công ty chưa tạo đ ược thế chủ động. V. NGUỒN NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY . 1. Tình hình nguồn nhân sự tại Công ty Đầu Tư Phát Triển nhà Đà Nẵng: Lao động là một trong những yếu tố then chốt trong hoạt động sản xuất kinh Trang 15
doanh nó ảnh hưởng lớn đến hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp. Trình độ năng lực của người lao động và việc sử dụng lao động hợp lý là một trong nhưng vấn đề m à Công ty rất quan tâm. Để đánh giá tình hình nhân sự của Công ty ta xem bảng sau: Bảng: Cán bộ công nhân viên theo phòng ban 2002 2003 Nhân viên Tên phòng Số lượng % Số lượng % Nữ % Phòng kinh doanh 8 3.6 12 4.3 4 8.9 Phòng đầu tư 12 5.4 15 5.4 2 4.4 TT vật liệu xây dựng 3 1.3 3 1.1 1 2.2 TT kinh doanh nhà đất 4 1.8 5 1.8 1 2.2 Phòng tài chính 8 3.6 12 4.3 6 13.3 Phòng k ỷ thuật 8 3.6 10 3.6 1 2.2 XN vật tư xây d ựng 36 16.1 36 12.9 8 17.8 Chi nhánh Tam kỳ 11 4.9 11 4.0 1 2.2 XN xây lắp tổng hợp 29 13.0 32 11.5 6 13.3 XN công trình GTXD 89 39.9 127 45.7 12 26.7 Chi nhánh Thừa Thiên Huế 5 2.2 5 1.8 0 0.0 Chi nhánh TPHCM 2 0.9 2 0.7 1 2.2 Liên doanh Total 1 0.4 1 0.4 0 0.0 Phòng tổ chức hành chính 7 3.1 7 2.5 2 4.4 Tổng 223 278 45 Trong thời gian qua Công ty tập trung xây dựng và quy ho ạch các khu dân cư trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Chính vì vậy Công ty đã tăng cường nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng để kịp thời đáp ứng nhu cầu thực tế tại các phòng, ban, cũng như các trung tâm, các xí nghiệp trong Công ty cụ thể, năm 2003 phòng kinh tăng 0,6 % so với năm 2002 về số lương người lao động đưa con số từ 8 người lên 12 người tượng tự phòng kế hoạch đầu tư tăng thêm 3 nhân viên Bảng: Nhu cầu nhân viên qua các năm Chỉ tiêu 2000 2001 2202 2003 Tổng số lao động b ình quân 816 908 1016 1150 Tổng quỹ lương(triệu đồng) 836 1063 3675 4250 Thu nhập bình quân 664 891 1025 1100 Nhu cầu lao động b ình quân so với số công nhân chính thức của Công ty có sự chênh lệch rất lớn gấp 4-5 lần. Điều này cũng dễ hiểu vì Công ty đ ang làm rất nhiều dự án quy hoạch khu dân cư. Nhưng nó tạo ra khó khăn cho Công ty là không chủ động về nguồn lao động. Tuy vậy, chính điều này nó đã tiết kiệm rất lớn chi phí cho Công ty vì công việc xây dựng mang tính ch ất mùa vụ. Đồng thời với việc tăng th êm số lương công nhân viên thì Công ty cũng đặt biệt quan tâm đến chất lượng đội ngũ của người lao động. Số cán bộ công nhân viên Trang 16
có trình độ cử nhân kinh tế và kỹ sư chiếm tới 38,21 % trên tổng số cán bộ công nhân viên đây là một con số khá cao. Đặc biệt, số nhân viên có trình độ trung cấp chiếm gần 50 % trên tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty, điều này là phù hợp vì lĩnh vực hoạt động của Công ty đòi hỏi cần nhiều công nhân lao đông trực tiếp ở các công trình. Bảng V.1 Trình độ Số lượng % Cử nhân kimh tế 41 14.4 -Kế toán tài chính 13 4 .6 -Qu ản trị kinh doanh 27 9 .5 -Thạc sỹ kinh tế 1 0 .4 -K ỹ s ư 40 14.1 -Kỹ sư thu ỷ lợi 6 2 .1 -Kỹ sư XD DDCN 19 6 .7 -Kỹ sư cơ khí 5 1 .8 -Kỹ sư điện 3 1 .1 -Kỹ sư khác 7 2 .5 2 . Chính sách tuy ển dụng và đào tạo: 2 .1. Tuyển dụng: Tuyển chọn nhân viên là công tác nhân sự quan trọng nhằm tạo đư ợc đội ngũ lao động có chất lượng tốt phù hợp với công việc sắp tới của Công ty. Trong những năm qua, xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh hàng năm Công ty có tổ chức các đột tuyển dụng. 2 .2. Quá trình tuyển dụng: Căn cứ vào nhu cầu nhân sự của Công ty xét duyệt hàng năm các phòng, ban, đơn vị lập kế hoạch và xem xét bổ sung lao động và gửi về phòng tổ chức của Công ty , sau đó phòng tổ chức thông báo tuyển dụng trên các thôngt tin đại chúng. Tiêp đến phòng tổ chức tiếp nhận hồ sỡin việc. Hồ sơ gồm có đơn xin việc giấy khai sinh, giấy khám sức khoẻ do cơ quan y tế có thẩm quyền khám sơ yếu lý lịch có xác nhận của chính quyền đ ịa phương, cơ quan có thẩm quyền của nh à nước và các bằng cấp chưngá chỉ khác. Khi hết hạn nộp hồ sơ phong tổ chức tiên shành tổng hợp hồ sơ xin việc đ ã nhận lập danh sách những người đủ điều kiện và trình giám đốc ph ê duyệt. Sau đó, phong tổ chức được lệnh của giám đốc thônh báo triệu tập những ngư ời trúng tuyển để ký hợp đồng thử việc đồng thời phân công họ về các phòng, ban, đ ơn vị có nhu cầu về lao động. Trưởng các đơn vị có trách nhiệm giao việc làm thử, sau 90 ngày thử việc nếu kết quả tốt thì Công ty sẽ ký hợp đồng lao động chính thức. 2 .3. Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty: Hàng năm, Công ty đều lên kế hoạch đ ào tạo và phát triển cán bộ công nhân viên, thực hiện nâng cao tay nghề, nâng cao trình đ ộ cho nhân viên bằng h ình thức cử đi h ọc và tạo điều kiện để cho đi học. Trong năm qua Công ty dã tổ chức cho 5 cán bộ công nhân viên của trong đó 2 người ở phòng kế hoạch 1 người ở phòng kế Trang 17
toán và 2 người ở phòng kế hoạch và đầu tư ở một lớp do Công ty tổ chức với hình thức vừa học vừa làm. Đối với cán bộ công nhân viên được cử đi học ở các lớp nghiệp vụ tại chức hoặc tập trung dưới 6 tháng tại các cơ sở đào tạo trong và ngoài ngành được hưởng các quyên lợi sau: - Hưởng nguyên lương trong thời gian đi học - Được thanh toán tiền tàu xe đi học - Được thanh toán tiền học phí Nhìn chung Công ty đã để ý đến công tác đào tạo nâng cao kiến thức cho cán bộ công nhân viên nâng cao khả năng chuyên môn để dễ dàng thích nghi với công việc mới. Tuy vậy, hiện nay Công ty chưa thực sự chú ý đến hiệu quả của công tác kiểm tra sau đào tạo vì thế chưa tạo động lực thúc đẩy mạnh mẽ. 2 .4. Chính sách tiền lương: Tiền lương là một trong những động lực thúc đẩy con người làm việc hânhí nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây ra sự trì trệ bất m ãn hoặc từ bỏ Công ty m à ra đi. Đối với Công ty Đầu Tư Phát Triển nh à Đà Nẵng tiền lương được đảm bảo phân phối như sau như sau: Công ty căn cứ vào ch ức danh của cán bộ công nhân viên từ các đơn vị cho đến các phòng, ban tương ứng với từng quản trị viên từ A đến G trong cơ cấu tổ chức của Công ty để xây dựng ngạch lương cho họ và họ sẽ có được bậc lương cao hay thấp đối với chức vụ của họ tuỳ thuộc vào sự đóng góp và phục vụ của họ cho Công ty. Đối với chức danh thuộc đ ơn vị, cơ sở trực thuộc Công ty: - phó trưởn g phòng, đội phó, cấp phó của các đơn vị sản xuất trực thuộc các đơn vị trực thuộc Công ty như: phó giám đốc xí nghiệp cấp 2, trạm phó trạm cung ứng vật liệu xây dựng cát, sạn, đội phó đội xe máy… trực thuộc xí nghiệp chi ngánh: - Xây dựng quản trịviên A có mức lương như sau: - Qu ản trị viên A bậc 1 = nhân viên A 8/8 = 882000 + 7 % - Qu ản trị viên A bậc 2 = Quản trị viên A b ậc 1 +5 % = 990927 - Qu ản trị viên A bậc 3 = Quản trị viên A b ậc 2 + 5 % = 1040473 - Qu ản trị viên A bậc 4 = Quản trị viên A b ậc 3 + 5 % = 1092497 -Trư ởng phòng, đội trưởng, giám đốc xí nghiệp bậc 2, đội trưởng đội xe máy, trạm trưởng trạm cung ớng vật tư… trực thuộc xí nghiệp, Chi nhánh:Xây dựng ngạch lương Quản trị viên B có mức lương như sau: Qu ản trị viên B bậc 1=Quản trị viên A bậc 4+7%: 1.168971 Qu ản trị viên B bậc 2=Quản trị viên B b ậc 1+5%: 1.227.420 Qu ản trị viên B bậc 3=Quản trị viên B b ậc 2+5%: 1.288.791 Qu ản trị viên B bậc 4=Quản trị viên B b ậc 3+5%: 1.353.230 -Phó trưởng phòng của Công ty, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng Xí nghiệp, Chi nhánh: Xây dựng ngạch lương Q uản trị viên C có mực lương như sau: Qu ản trị viên C bậc 1=Quản trị viên B b ậc 4+7%: 1.447.957 Qu ản trị viên C bậc 2=Quản trị viên C b ậc 1+5%: 1.520.355 Qu ản trị viên C bậc 3=Quản trị viên C b ậc 2+5%: 1.596.372 Qu ản trị viên C bậc 4=Quản trị viên C bậc 3+5%: 1.676.191 Trang 18
-Trưởng phòng của Công ty:xây dựng ngạch lương Quản trị viên D có mức lương như sau: Qu ản trị viên D bậc 1=Quản trị viên C bậc 4+7%: 1.793.524 Qu ản trị viên D bậc 2=Quản trị viên D bậc 1+5%: 1.883.201 Qu ản trị viên D bậc 3=Quản trị viên D bậc 2+5%: 1.977.361 Qu ản trị viên D bậc 4=Quản trị viên D bậc 3+5%: 2.076.229 -Giám đốc Xí nghiệp, chi nhánh trực thuộc Công ty:Xây dựng ngạch lương Q uản trị viên E có mức lương như sau: Qu ản trị viên E bậc 1=Quản trị viên D b ậc 4+7%: 2.221.565 Qu ản trị viên E bậc 2=Quản trị viên E bậc 1+5%: 2.332.643 Qu ản trị viên E bậc 3=Quản trị viên E bậc 2+5%: 2.449.275 Qu ản trị viên E bậc 4=Quản trị viên E bậc 3+5%: 2.571.739 Phó giám đốc, kế toán trưởng Công ty: Xây dựng ngạch lương Quản trị viên G có mức lương như sau: Qu ản trị viên G bậc 1=Quản trị viên E b ậc 4+7%: 2.700.326 Qu ản trị viên G bậc 2=Quản trị viên G bậc 1+5%: 2.835.342 Qu ản trị viên G bậc 3=Quản trị viên G bậc 2+5%: 2.977.109 Qu ản trị viên G bậc 4=Quản trị viên G bậc 3+5%: 3.125.965 (Các mức lương này sẽ lấy chẵn số ngàn trên cơ sở trên 500 đồng được tính 1.000 đồng và từ 500 đồng trở xuống tính bằng 0 đồng) Lương Giám đốc = Lương bình quân văn phòng Công ty nhân (x) 2,5 lần. chúng ta có thể xem qua bảng tổng quỹ lương của năm 2002. Bảng: V. 2 Chỉ tiêu K ế hoạch Thực hiên 1 -Tổng quỹ lương 3.675.543.021 2 -Tiền thư ởng 289.391.558 3 -Tổng thu nhập 3.964.934.579 4 -Tiền lương bình quân 950.000 5 -thu nhập bình quân 1 .025.000 4.Chính sách trợ cấp: Làm thêm giờ hưởng 150 % lương và n ếu làm thêm giờ vào những ngày lễ ngày tết được h ưởng 200 % thôi việc được h ưởng một tháng rưởi lương ốm đau được h ưởng 75 % lương phụ cấp có thai sinh con được nghỉ năm tháng và được hưởng 100 % lương hưu trí người lao độn g được hưởng hưu trí h ằng tháng khi đã đủ tuổi về hưu ( nam 60 tuổi, nữ 55 tuổi). Nếu chưa đủ điều kiện nghỉ hưu mà m ất sức lao động hay bị bện nghề nghiệp thì đ ược trợ cấp thôi việc 5. Chính sách khen thưởng kỷ luật: Chính sách khen thưởng có ý nghĩa quan trọng trong việc thúc đảy động cơ làm việc. Hiện nay, vấn đề khen thưởng kỷ luật của Công ty rất chú trọng, việc thấy đ ược tầm quan trọng của việc khen th ưởng, kỷ luật hợp lý sẽ tác động tích cực đến động lực làm việc của công nhân viên nên hằng tháng đ ã đề ra ba mức độ để nhân viên trong Công ty phân đấu: Loại 1, loại 2, loại 3. Căn cứ vào kết quả phấn Trang 19
đấu củ nhân viên trong từng tháng để xét cuối năm nếu cán bộ công nhân viên luôn xếp loại tốt (loại 1) trong năm sẽ được xét khen thưởng là chiến sĩ thi đua, được xem xét đ ề bạc thăng chức tăng lương . . . Ngoài ra hằng năm Công ty còn tổ chức cho Cán bộ công nhân viên đi thăm quan nghỉ mát ở nhiều n ơi. Về chíng sách kỷ luật công ty đ ã đưa ra ba mức kỷ luật đối với cán bộ công nhân viên: khiển trách cảnh cáo và cho thôi việc h ình thức kỷ luạt này rất phù hợp với đặc điể kinh doanh của Công ty và tạo điều kiện trong quản lý cán bộ công nhân viên tốt hơn, trong những năm qua việc áp dụng nó vào thực tế chưa được tiến h ành ch ặt chẽ và nghiêm túc. Tóm lại: việc khen thư ởng và kỷ luật của Công ty còn nhiều hạn chế như nhân viên có công thì khôngđược hưởng ngay vì vậy nó sẽ giảm đi tinh hiệu quả của việc khen th ưởng. 6 . Kiểm tra đánh giá công việc của công nhân viên: Đánh giá kiểm tra công việc của cán bộ công nhân viên là một công tác rất quan trọng quyết định sự th ành công trong quản lý nhân sự. Công ty đ ưa ra tiêu chuẩn xếp loại hằng tháng và căn cứ vào kết quả xếp loại trong tháng, mỗi năm Công ty ch ỉ đánh giá ột lần vào cuối năm. Điều này sẽ đánh giá chính xác khả năng là việc một cách tự giác tạo môi trư ờng cho họ làm việc với mục đích là tự khẳng định mình. Trong thời gian đến, Công ty n ên đưa ra chính sách đánh giá cụ thể và phải thực hiện đồng bộ từ trên xuống dựa vào ba yếu tố chính sau: - Công việc được thực hiện ở mức nào - Tuân thủ nội qui của toàn Công ty như th ế n ào - Có sáng kiến mới trong công việc không VI. TÌNH HÌNH CƠ SỞ VẬT CHẤT KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY. 1. Tình hình mặt bằng nhà xưởng: Trụ sở cính của Công ty năm trên đường Trần Phú với diện tích khoảng 440 2 m. Trị giá nhà cửa kiến trúc 311875641 là nơi diễn ra các hoạt động giao dịch chính của Công ty. Nằm ở trung tâm thành phố nên Công ty thuân Lợi trong việc tiếp xúc và làm ăn với các khách h àng của mình. Ngoài ra Công ty còn có các chi nhánh ở Quảng Nam và Th ừa Thiên Huế và các xí nghiệp thuộc quyền quản lý của Công ty. 2.Tình hình máy móc thiết bị: Bảng: Tình hình máy móc thiết bị của Công ty: Số Đơn Tên Thành Công lượng tiền suất giá Máy vi tính 486 23 6150000 141750000 80 % Máy quay phim Sony 1 1250000 1250000 15 % Máy lạnh National 180 5 6410000 32050000 75 % Máy photocopy 2030 2 32577273 65154546 60 % Máy in HL 1240 3 5676773 17030319 50 % Phương tiện vân tải 1 573801600 573801600 75 % TV Sony 25 inch 1 9390000 9390000 20 % Trang 20