Kỷ yếu Hội nghị sinh viên NCKH toàn quốc lần thứ IV các Trường Đại học khối ngành Kinh tế & QTKD
NGHIÊN CỨU ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TẠI CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ
HÀN QUỐC Ở VIỆT NAM
RESEARCH IN THE SOCIAL DIALOGUE BUSINESS KOREAN INVESTED IN VIETNAM
Đồng Thị Soi, Nguyễn Thị Quyên, Hoàng Thị Thu
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
Trường Đại học Thương mại
dongsoi95bg@gmail.com
TÓM TẮT
Xét về vai trò của đối thoại xã hội tại doanh nghiệp cho thấy, một mặt vừa là xây dựng “mối quan hệ” giữa người lao
động và người sử dụng lao động, mặt khác vừa là để giảm thiếu tình trạng tranh chấp lao động trong doanh nghiệp có
thể dẫn đến đình công. Một trong những nguyên nhân dẫn tới hiện tượng“tranh chấp lao động” là do đối thoại xã hội tại
doanh nghiệp chưa thực sự hiệu quả, đặc biệt là trong khối doanh nghiệp sản xuất và vốn đầu tư nước ngoài. Mục tiêu
mà bài nghiên cứu mong muốn đạt được là tìm hiểu thực trạng đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp vốn đầu tư Hàn
Quốc ở Việt Nam, từ đó đưa ra những thành công và nguyên nhân, hạn chế và nguyên nhân cũng như đưa ra các giải
pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng hoạt động đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc
ở Việt Nam.
Từ khóa: Đối thoại xã hội, Quan hệ lao động, FDI Hàn Quốc
ABSTRACT
In terms of the role of social dialogue at the enterprise shows that both sides are building a "relationship" between the
employee and the employer, both to reduce the status of labor disputes in enterprises could lead to strike. One of the
causes of the phenomenon of "labor dispute" is due to social dialogue at the enterprise is not really effective, especially in
the manufacturing sector and foreign investment (FDI). Research goals that all aspire to achieve is to find out the status
of social dialogue in the invested enterprise in Vietnam Korea, which successfully launched the cause, and the cause is
limited as offering solutions to improve and enhance the quality of social dialogue in the invested enterprise in Vietnam
Korea.
Keywords: Social dialogue, Labor relations, Korean FDI.
1. Giới thiệu
Với vị thế là quốc gia đứng đầu trong đầu tư trực tiếp vào nước ta, Hàn Quốc đã và đang trở
thành đối tác quan trọng của Việt Nam. Việc thúc đẩy quan hệ song phương giữa hai quốc gia đang
được quan tâm và đẩy mạnh, trong đó có cải thiện quan hệ giữa NLĐ Việt Nam và NSDLĐ Hàn Quốc.
Mặc dù vậy, quan hệ lao động của nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc ở Việt Nam chưa thực
sự tốt. Một trong những nguyên nhân dẫn tới tình trạng này là do hoạt động đối thoại xã hội tại các
doanh nghiệp này chưa thực sự hiệu quả.
Trên thế giới nghiên cứu ĐTXH với tư cách là một hình thức tương tác của quan hệ lao động đã
được thực hiện từ cuối những năm 50 của thế kỷ XX với sự mở đầu của J.T Dun Lop (1958) với The
Industrial Relations, tiếp sau đó nhiều công trình lớn khác được công bố như Kochan, MCKensie và
Cappeli (1984), Strategies choice and Industrial relations theory; Andre Petit (1985), The Labour
Relations; Daniel Quinn Mills (1994), Labor Management Relation; fifth edition, Mc GRAW - HILL,
Inc… từ các tác phẩm này khung khổ lý thuyết căn bản về ĐTXH đã được hình thành.
Tại Việt Nam, chủ đề này được bắt đầu nghiên cứu khá muộn với các tác giả như: Vũ Việt Hằng
(2004), “Một số vấn đề QHLĐ tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và DNĐTNN ở Việt Nam trong
thời kỳ chuyển đổi kinh tế”, Luận án tiến sĩ kinh tế;TS Chang – Hee Lee (2006), “Industrial relations
and dispute settlement in Viet Nam”; Nguyễn Tiệp (2008), “Giáo trình Quan hệ lao động”, NXB Lao
437
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng
động Xã hội; Nguyễn Hoàng Ánh (2011), “Ảnh hưởng của văn hóa đến hiện tượng đình công trong
các doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc tại Việt Nam – Thực trạng và giải pháp”, đề tài nghiên cứu
khoa học và công nghệ cấp Bộ… Trong các công trình này đối thoại xã hội (ĐTXH) trở thành vấn đề
cốt lõi được nghiên cứu khá sâu. Tuy nhiên lại chưa có một công trình nào nghiên cứu một cách sắc
nét về ĐTXH tại các doanh nghiệp vốn đầu tư (DNVĐT) Hàn Quốc tại Việt Nam. Vì vậy bài nghiên
cứu này như một “công cụ” góp phần nâng cao chất lượng hoạt động ĐTXH tại các doanh nghiệp này.
2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản
Quan hệ lao động được hiểu là hệ thống tương tác giữa các chủ thể bao gồm người lao động
(NLĐ) hoặc tổ chức đại diện của NLĐ, người sử dụng lao động (NSDLĐ) hoặc tổ chức đại diện của
NSDLĐ và Nhà nước nảy sinh từ quá trình thuê mướn lao động để đạt được lợi ích cá nhân, lợi ích tập
thể và lợi ích xã hội dựa trên cơ sở pháp luật.
Đối thoại xã hội cấp doanh nghiệp bao gồm tất cả các hình thức thương lượng, tham khảo ý kiến
hay đơn giản chỉ là trao đổi thông tin, được tiến hành theo cơ chế hai bên giữa đại diện người lao động
và đại diện NSDLĐ về những vấn đề cùng quan tâm liên quan tới chính sách kinh tế xã hội.
Tranh chấp lao động là bất đồng giữa NLĐ hay công đoàn cơ sở và NSDLĐ hay hiệp hội
NSDLĐ nảy sinh từ sự thiếu khả năng của cả hai bên để giải quyết bất đồng liên quan tới các điều kiện
làm việc, tiền lương, giờ làm, phúc lợi, sa thải... Tranh chấp lao động có thể dẫn tới xung đột như đình
công.
Đình công là biểu hiện cao nhất của tranh chấp lao động tập thể nó xảy ra khi mâu thuẫn giữa
NSDLĐ và tập thể NLĐ đã lên tới đỉnh điểm và không thể tự giải quyết, hòa giải hay sự hỗ trợ của các
trung gian khác. Đình công biểu hiện ở sự ngừng việc tập thể của NLĐ.
Các chủ thể quan hệ lao động bao gồm: Người lao động là người đủ độ tuổi, tham gia vào thỏa
thuận theo hợp đồng, theo đó họ phải thực hiện những công việc trong điều kiện nhất định, được cung
cấp các phương tiện vật chất cần thiết để làm và được nhận một khoản tiền lương, tiền công theo thỏa
thuận và phù hợp với quy định của pháp luật; Công đoàn là tổ chức của những NLĐ có chức năng bảo
vệ quyền lợi cho NLĐ; Người sử dụng lao động là cá nhân, tổ chức doanh nghiệp có thuê mướn sử
dụng và trả công lao động (Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2014).
2.1.2. Hình thức đối thoại xã hội trong doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc
Thứ nhất, trao đổi thông tin: là hình thức đối thoại xã hội được thực hiện khi một bên đối tác
công bố, thông báo, đưa ra những thông tin mới có liên quan, tác động đến các bên đối tác khác, trong
đó, các đối tác nhận tin có nhiệm vụ thực hiện, phối hợp thực hiện.
Thứ hai, tư vấn, tham khảo: là một quá trình mà giới chủ tìm hiểu ý kiến củaNLĐ, một cách trực
tiếp hoặc qua các đại diện của họ về những vấn đề cụ thể, nhưng vẫn giữ quyền ra quyết định về các
vấn đề này. Như vậy tham vấn hay tư vấn/tham khảo là hình thức ĐTXH được thực hiện khi một bên
đối tác tư vấn/ tham khảo ý kiến của một bên đối tác khác trước khi đưa ra một quyết định có liên quan
đến các đối tác đó (theo David Macdonald & Caroline Vardenabeele).
Thứ ba, thương lượng: Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO), thương lượng được định nghĩa là
một quá trình mà trong đó hai hoặc nhiều bên có lợi ích chung và lợi ích xung đột ngồi lại cùng nhau
để thảo luận nhằm tìm kiếm một thỏa thuận chung. Thương lượng là một trong những biện pháp quan
trọng để phòng ngừa và hạn chế việc xảy ra tranh chấp lao động và đình công.
438
Kỷ yếu Hội nghị sinh viên NCKH toàn quốc lần thứ IV các Trường Đại học khối ngành Kinh tế & QTKD
2.1.3. Nội dung đối thoại xã hội trong doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc
Tại các doanh nghiệp nói chung và các DNVĐT Hàn Quốc nói riêng, các vấn đề thường được đề
cập đến trong ĐTXH chủ yếu xoay quanh:
- Tiền lương, thưởng, phụ cấp, bảo hiểm xã hôi, bảo hiểm y tế;
- Điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao động;
- Hợp đồng lao động;
- Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi;…
2.1.4. Một số nhân tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội trong doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc.
Thứ nhất, năng lực của các chủ thể quan hệ lao động: Các chủ thể bao gồm NLĐ, NSDLĐ và tổ
chức công đoàn cơ sở. Năng lực của họ thể hiện ở các khía cạnh kiến thức, kỹ năng và thái độ/phẩm
chất ĐTXH. Thiếu một trong các yếu tố trên không thể tạo nên một cuộc ĐTXH thành công.
Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là được hình thành và phát triển cùng với
sự phát triển doanh nghiệp. Đây là yếu tố tạo nên vẻ "khác biệt" của doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp có thể có hoặc không coi trọng việc "đối thoại".
Thứ ba, quy định của pháp luật và hành lang pháp lý: Một trong những nguyên tắc của ĐTXH là
phải được tiến hành phù hợp với luật pháp quốc gia và thông lệ quốc tế. Trong đó nội dung và hình
thức của ĐTXH phải trong khuôn khổ của pháp luật, đối thoại về quyền và lợi ích của các bên phải
trên tinh thần tôn trọng pháp luật và thông lệ quốc tế.
Thứ tư, đối thoại xã hội cấp quốc gia: ĐTXH cấp quốc gia được thực hiện với sự tham gia của
đại diện Chính phủ, đại diện NSDLĐ và đại diện NLĐ ở cấp quốc gia. Trước sự ảnh hưởng của môi
trường ĐTXH cấp quốc gia, các doanh nghiệp cần căn cứ vào đó để xây dựng một kế hoạch ĐTXH
nhằm đảm bảo đúng pháp luật và tuân thủ những quy định của Nhà nước cũng như của ILO.
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Phương pháp khảo sát điều tra: Đối tượng được điều tra là NSDLĐ, NLĐ làm việc tại các
doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc. Thời gian thực hiện từ ngày 23/10/2015 đến 30/12/2015. Quy
mô điều tra: Phát ra phiếu tại 50 doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc với số lượng là 650 phiếu.
Tổng số phiếu thu về là 587 phiếu, đạt tỷ lệ %. Trong đó số phiếu hợp lệ là 543 phiếu, đạt tỷ lệ
89,54%. Sau đó, nhóm nghiên cứu đã tiến hành đánh giá theo từng mức đánh giá của cán bộ, công
nhân và tiến hành tổng hợp.
- Phương pháp nghiên cứu tình huống: Tình huống được lựa chọn là thực trạng đối thoại xã hội
tại 3 doanh nghiệp FDI Hàn Quốc: Công ty TNHH Shin Sung ViNa chi nhánh Bắc Giang; công ty
TNHH Bluecom ViNa tại Hải Phòng và Công ty TNHH Ottogi Việt Nam trụ sở chính tại Bình Dương.
Ngoài ra, còn sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu, phương pháp nghiên cứu tài liệu.
2.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Các số liệu được thu về được sử dụng phương pháp tổng hợp, phân loại, phân tích và so sánh các
số liệu của các công ty được nghiên cứu để phân tích sử dụng phần mềm excel để tính toán, xác định
giá điểm bình quân.
439
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng
3. Kết quả và đánh giá
3.1. Kết quả
3.1.1. Giới thiệu khái quát các doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc tại Việt Nam
Hàn Quốc là một quốc gia đầu tư mạnh vào thị trường Việt Nam, xem Việt Nam là một địa bàn
đầu tư chiến lược, tất cả các công ty lớn của Hàn Quốc có trong danh sách FORTUNE 500 đều đã có
các dự án đầu tư hoặc hoạt động kinh doanh tại Việt Nam như: Samsung, LG, GS, POSCO, Hyundai,
KEPCO, SK…Tính kể từ tháng 11/2014, Hàn Quốc đã vượt qua Nhật Bản trở thành nhà đầu tư lớn
nhất vào Việt Nam cả về số lượng dự án và tổng vốn đầu tư. Bảy tháng đầu năm 2015, tổng vốn FDI
của Hàn Quốc tại Việt Nam đạt trên 1,9 tỷ USD qua 484 dự án đầu tư cấp mới và tăng vốn, nhà đầu tư
Hàn Quốc đã có mặt tại 34 địa phương của cả nước. Có thể nói FDI của Hàn Quốc đã chiếm lĩnh thị
trường Việt Nam, đóng góp tới 47% tổng vốn FDI vào Việt Nam, gấp 7,8 lần Nhật Bản, gấp 15,6 lần
Singapore và gấp 8,3 lần Đài Loan. Với triển vọng phát triển rộng như vậy, Hàn Quốc đã đặc biệt
thành lập Hiệp hội doanh nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam ra mắt vào ngày ngày 9 tháng 2 năm 2015.
3.1.2. Thực trạng hình thức đối thoại xã hội tại doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc
Nguồn: Kết quả điều tra của NNC
a) Trao đổi thông tin
Bản tin nội bộ là hình thức chủ yếu mà khối DNVĐT Hàn Quốc sử dụng để trao đổi thông tin
với NLĐ. Có 22,77% NLĐ biết rõ về bản tin nội bộ trong đó: có 59,48% người biết đến bản tin nội bộ
của doanh nghiệp mình qua hệ thống loa phát thanh; các thông báo quy định nội bộ, phổ biến, gửi tới
từng phòng ban, bộ phận đã được 43,61% quản lý doanh nghiệp sử dụng;
Tư vấn tham khảo: các hình thức chủ yếu mà DNVĐT Hàn Quốc sử dụng là: Hội nghị NLĐ,
gặp gỡ định kỳ giữa CĐ và NLĐ, gặp gỡ trao đổi trực tiếp giữa NSDLĐ và NLĐ, hòm thư góp ý...
Thứ nhất, hội nghị người lao động: Theo kết quả điều tra có 19,58% NLĐ đã nêu lên quan điểm
cá nhân tại hội nghị NLĐ; 17,13% NLĐ không đưa ra ý kiến và 63,29% NLĐ chưa từng tham gia hội
nghị này. Về phía NSDLĐ, có 32,16% NSDLĐ cảm thấy rất cần thiết phải đưa ra phương hướng,
nhiệm vụ kế hoạch, biện pháp phát triển sản xuất kinh doanh.
Thứ hai, gặp gỡ định kỳ giữa công đoàn và ban giám đốc: Năm 2015, có rất nhiều khó khăn, bất
lợi: thời tiết cực đoan, tỷ giá thay đổi, tình hình tiêu thụ, tài chính khó khăn... 70,99% là con số NLĐ
không biết về hình thức này. Có thể thấy hoạt động của công đoàn có thể chưa phát huy được vai trò
và tính công khai còn chưa được đảm bảo.
Thứ ba, gặp gỡ trao đổi trực tiếp giữa quản lý và người lao động: Đối với công nhân, mức độ
hiểu biết đối với hình thức gặp gỡ trao đổi trực tiếp giữa quản lý và NLĐ không biết chiếm 28,32%,
biết qua là 58,40% và biết rõ chỉ là con số 13,28%. Có thể thấy, NLĐ trong các DNVĐT Hàn Quốc sử
dụng khá phổ biến hình thức này.
440
Kỷ yếu Hội nghị sinh viên NCKH toàn quốc lần thứ IV các Trường Đại học khối ngành Kinh tế & QTKD
Thứ tư, hòm thư góp ý: Theo kết quả điều tra, tại các DNVĐT Hàn Quốc, có 44,76% NLĐ biết
qua về ứng dụng cũng như hiệu quả của hòm thư góp ý. Kiến nghị của NLĐ thông qua hòm thư góp ý
đã thể hiện: 56,39% NLĐ đòi tăng lương, giảm giờ làm; 63% NLĐ phản ánh về cơ sở vất chất và điều
kiện việc làm và 42,29% NLĐ phản ánh về nội quy, quy định của doanh nghiệp mình. Điều đó cho
thấy hoạt động ĐTXH tại các khối DNVĐT Hàn Quốc chưa thực sự hiệu quả.
Thứ năm, email nội bộ: Vấn đề sử dụng email nội bộ trong ĐTXH tại các DNVĐT Hàn Quốc
chưa thực sự phổ biến. Đối với NLĐ, có 15,38% NLĐ biết rõ về email nội bộ 34,62% NLĐ biết qua và
50% NLĐ chưa biết về hình thức này.
b) Thương lượng
Là một hình thức được sử dụng trong các cuộc ĐTXH tại các DNVĐT Hàn Quốc. Qua khảo sát
nhóm được biết một số doanh nghiệp đã có TƯLĐTT, điển hình như: Công ty TNHH Shin Sung ViNa,
công ty TNHH Ottogi... Theo thống kê tại các DNVĐT Hàn Quốc chỉ có 20,97% công nhân đã nghe
và biết rất rõ về TƯLĐTT. Đây là con số đáng báo động về tình hình sử dụng TƯLĐTT cùng sự yếu
kém trong công tác tuyên truyền về TƯLĐTT tới NLĐ.
3.1.3. Nội dung đối thoại xã hội tại doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc
Nội dung của ĐTXH tại các DN FDI Hàn Quốc thường xoay quanh các vấn đề liên quan trực
tiếp đến hai bên như: Chính sách lương, thưởng, phụ cấp; BHYT, BHXH; hợp đồng lao động; thời
gian làm việc, nghỉ ngơi... và các vấn đề khác.
Nguồn: Kết quả điều tra của NNC
Theo điều tra tại 50 DNVĐT Hàn Quốc thì có đến 49,78% NSDLĐ cảm thấy rất cần thiết phải
đưa ra phương hướng, nhiệm vụ kế hoạch, biện pháp phát triển sản xuất kinh doanh; 41,41% NSDLĐ
thấy rất cần thiết phải đưa ra các biện pháo bảo hộ lao động, cải thiện điều kiện làm việc, đời sống vật
chất và tinh thần cho NLĐ; 32,16% NSDLĐ cảm thấy cần phát động phong trào thi đua sản xuất;
37,44% NSDLĐ cảm thấy rất cần thiết phải đưa ra thỏa thuận, ký kết TƯLĐTT… Đặc biệt vấn đề
được NLĐ và NSDLĐ bàn bạc nhiều nhất là thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi, mức độ đề cập
tới vấn đề này trong những lần gặp gỡ trao đổi là 56,65%. Sau đó là, an toàn vệ sinh lao động cũng rất
được NLĐ và NSDLĐ quan tâm trao đổi qua các lần gặp gỡ (32,52%) bởi nó ảnh hưởng trực tiếp tới
sức khỏe, đe dọa tới tính mạng của NLĐ. Tiền lương có mức độ đề cập tới khi tham gia đối thoại với
NSDLĐ cũng lên tới 91,26% trong các lần gặp gỡ trao đổi. Điều này cho thấy, mức lương hiện tại
chưa đáp ứng được nhu cầu của công nhân tại các DNVĐT tư Hàn Quốc. Chính vì đây là vấn đề khó
nhất trong các nội dung của đối thoại nên việc thương lượng giữa hai bên gặp rất nhiều khó khăn. Hơn
nữa hai bên có lợi ích xung đột lẫn nhau (một bên, NLĐ luôn muốn có được mức lương cao hơn trong
khi NSDLĐ lại luôn muốn hạ thấp để giảm chi phí, tăng lợi nhuận). Xem xét cụ thể những nội dung
đối thoại tại 3 doanh nghiệp nghiên cứu tình huống đề thấy sự "thiếu chắc chắn" nêu trên một cách
thực tế (xem Hộp 1).
441
