Phân tích mối quan hệ hiểu quả công việc và thực thi văn hóa doanh nghiệp của nhân viên công ty TNHH Kwang Yang Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:10

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu tiến hành phân tích mối quan hệ hiệu quả công việc và thực thi văn hóa doanh nghiệp của nhân viên công ty TNHH Kwang Yang Việt Nam nhằm xác định rõ những tồn động cũng như điểm nổi bật trong môi trường làm việc hiện tại để có thể xây đựng một văn hóa doanh nghiệp phù hợp để có thể nâng cao hiệu quả công việc nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của Kwang Yang trên thị trường xe máy Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Phân tích mối quan hệ hiểu quả công việc và thực thi văn hóa doanh nghiệp của nhân viên công ty TNHH Kwang Yang Việt Nam

PHÂN TÍCH MỐI QUAN HỆ HIỂU QUẢ CÔNG VIỆC VÀ THỰC THI VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH KWANG YANG VIỆT NAM Nguyễn Thị Hoa Trinh1 1. Lớp D18QT04. Khoa Kinh tế. Email: nguyentrinh042000@gmail.com TÓM TẮT Nghiên cứu tiến hành phân tích mối quan hệ hiệu quả công việc và thực thi văn hóa doanh nghiệp của nhân viên công ty TNNHH Kwang Yang Việt Nam nhằm xác định rõ những tồn động cũng như điểm nổi bật trong môi trường làm việc hiện tại để có thể xây đựng một văn hóa doanh nghiệp phù hợp để có thể nâng cao hiệu quả công việc nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của Kwang Yang trên thị trường xe máy Việt Nam. Bài nghiên cứu sử dụng phương pháp quan sát khoa học, phương pháp phân tích tổng hợp và phương pháp nghiên cứu định lượng và xử lý dữ liệu thông qua phần mềm SPSS 20. Thông qua khảo sát trực tuyến 150 mẫu là những nhân viên của công ty THHH Kwang Yang Việt Nam và tiến hành xữ lý phân tích cho thấy có 5 nhân tố thể hiện mối quan hệ hiệu quả công việc và thực thi văn hóa doanh nghiệp của nhân viên công ty TNNHH Kwang Yang Việt Nam là: Đãi ngộ khen thưởng, sự học hỏi, giao tiếp, môi trường làm việc, quản lý. Từ khóa: Hiệu quả công việc, Thực thi văn hóa donah nghiệp, Văn hóa doanh nghiệp 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Văn hóa doanh nghiệp là một trong những giá trị cốt lõi có ảnh hưởng quyết định tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp trong thời kỳ Cách mạng công nghiệp 4.0. Tuy nhiên ở Việt Nam việc thực thi văn hóa doanh nghiệp còn chưa mạnh và chỉ thực sự tích cực ở một số doanh nghiệp. Theo Vũ Thị Kim Thanh(Tạp chí Tài chính kỳ 1 tháng 5/2020), Kết quả điều tra xã hội học tại một số doanh nghiệp, bao gồm doanh nghiệp cổ phần nhà nước chiếm từ 51% vốn trở lên, doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp liên doanh... cho thấy, chỉ có 18,5% số người được hỏi hiểu kỹ về văn hóa doanh nghiệp, có 63% số người được hỏi có hiểu biết ở mức độ bình thường hoặc hiểu biết rất ít về văn hóa doanh nghiệp. Đây là một khó khăn lớn trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Các doanh nghiệp hiện đang phải cạnh tranh khốc liệt, theo dự đoán, thế kỷ XXI sẽ là thế kỷ của cạnh tranh về văn hóa doanh nghiệp. Do vậy các doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một sắc thái riêng nhưng không xa rời văn hoá truyền thống. Nắm bắt xu hướng đó công ty TNHH Kwang Yang Việt Nam cũng dần hình thành cho mình một nền văn hóa doanh nghiệp bản sắc riêng. Tuy nhiên để có thể hình thành và thực thi văn hóa doanh nghiệp thì Kwang Yang Việt Nam cũng phải đối mặt với nhiều khó khăn thách thức. Doanh nghiệp phải phân tích và xác định rõ những tồn động cũng như khuyết điểm trong môi trường làm việc hiện tại để có thể xây đựng một văn hoa doanh nghiệp phù hợp. Vì vậy để có thể hiểu rõ về mối quan hệ giữa thực thi văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả công việc của Kwang 100
Yang tác giả quyết định nghiên cứu đề tài “ Phân tích mối quan hệ hiểu quả công việc và thực thi văn hóa doanh nghiệp của nhân viên công ty TNHH Kwang Yang Việt Nam” để có thể đưa ra được những đề xuất giúp việc thực thi văn hóa doanh nghiệp của công ty có thể hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công việc. 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU Theo Babin và Boles (1998) , hiệu quả công việc đề cập đến mức độ năng suất của mỗi cả nhân, liên quan đến các đồng nghiệp của mình, trên một số hành vi liên quan đến hiệu quả công việc. Theo Đoàn Văn Chúc (1997) cho rằng: Văn hóa – vô sở bất tại: Văn hóa – không nơi nào không có! Điều này cho thấy tất cả những sáng tạo của con người trên nền của thế giới tự nhiên là văn hóa; nơi nào có con người nơi đó có văn hóa. Theo Schein(2004): Văn hóa doanh nghiệp là mô hình mẫu của các giả định căn bản đã được vận hành đủ tốt để đánh giá là phù hợp khi giải quyết các vấn đề của Doanh nghiệp. Theo Martin. P.Andelem(1950) giao tiếp là quy trình trong đó chúng ta hiểu được người khác và làm cho người khác hiểu được chúng ta. Theo John B. Hoben(1954) thì giao tiếp là sự trao đổi với nhau tư duy hoặc ý tưởng bằng lời. Nhiều khái niệm khác nhau, nhưng tựu trung giao tiếp là một quá trình, trong đó con ngườichia sẻ với nhau các ý tưởng, thông tin và cảmxúc nhằm xác lập và vận hành các mối quan hệgiữa người với người trong đời sống xã hội vìnhững mục đích khác nhau H1: Giao tiếp ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên Theo Mary Parker Follet (Mĩ): Quản lí là nghệ thuật khiến công việc được thực hiện thông qua người khác. Một số nhà nghiên cứu khác lại cho rằng quản lí là một quá trình kĩ thuật và xã hội nhằm sử dụng các nguồn tác động tới hoạt động con người, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. H2: Quản lý ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên Mỗi nhân viên đều góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, vì vậy, những đóng góp hàng ngày của họ đều xứng đáng được ghi nhận và khen ngợi. Nhà quản lý cần chú trọng các chính sách đãi khen thưởng nhân viên như một hoạt động thiết yếu trong quá trình xây dựng văn hóa công ty. Các chính sách khen thưởng là nguồn năng lượng, là động lực thúc đẩy họ làm việc và cống hiến cho tổ chức. Nhân viên cảm thấy được trân trọng và gắn kết với tổ chức hơn khi những đóng góp của họ được ghi nhận. H3: Chính sách khen thưởng và đải ngộ ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên Theo Trần Xuân Cầu(2008) thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Do đó, phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt: thể lực, nhân cách đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước. 101
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế thì phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là chiếm lĩnh ngành nghề hay vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. H4: Đào tạo và phát triển ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên Theo Parker và Cộng sự (2003) môi trường làm việc được hiểu là sự hình dung của cá nhân về cấu trúc tổ chức, quy trình hoạt động, và các sự kiện có ý nghĩa với họ. Trong nghiên cứu của mình, Rego và Cộng sự (2008) đã đưa ra những biểu hiện của một mổi trường làm việc lành mạnh trong tổ chức là môi trường làm việc phải tạo được sự thoải mái trong giao tiếp giữa các nhân viên với nhau và giữa nhân viên với lãnh đạo, sự tôn trọng và giúp đỡ nhau, sự chia sẻ và kết quả công việc, luôn đặt lợi ích tập thể trên lợi ích cá nhân. Nhân viên mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức và không có hiện tượng bất mãn. H5: Môi trường làm việc ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên Theo Peter Seng(1990) tổ chức học tập được định nghĩa là một công ty luôn để cao việc học tập của nhân viên để thích nghi với mọi biển động. Kiến thức mới liên tục được tiếp thu, chia sẻ và áp dụng bởi các thành viên tố chức trong quá trình làm việc và ra quyết định. Ngoài ra, một tố chức học tập luôn khích lệ nhân viên đón nhận rủi ro với những ý tưởng đối mới để khắc sâu tư duy sáng tạo và dám thử nghiệm. Văn hóa học hỏi bao gồm một cộng đồng có cùng một tinh thần phát triển. Mọi người không chỉ muốn học hỏi và áp dụng điều học hỏi được vào tổ chức, mà còn muốn chia sẻ kiến thức cho người khác. H6: Sự học hỏi ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên Từ các cơ sở lý thuyết trên tác giả đưa ra mô hình đề xuất như sau: Mô hình nghiên cứu (Nguồn: Tác giả đề xuất) 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ➢ Phương pháp quan sát khoa học: Lược khảo các tài liệu nghiên cứu trước, các lý thuyết có liên quan đến đề tài để thu thập thông tin dữ liệu, nắm bắt các kinh nghiệm thực tế để tiếp tục phát triển nghiên cứu. Xem xét các ưu nhược điểm của các nghiên cứu trước đó để phát huy các 102
ưu điểm và khắc phục các hạn chế còn tồn động. Phương pháp quan sát khoa học tiến hành thu thập thông tin thực tiễn, kiểm chứng các lý thuyết giả thuyết đã có. Ngoài ra với phương pháp này tác giả sẽ tiến hành so sánh đối chiếu các kết quả trong nghiên cứu lý thuyết với thực tiễn, so sánh kết quả nghiên cứu giữa tác giả với các bài nghiên cứu trước có sự tương đồng hay không. ➢ Phương pháp định lượng với kỹ thuật thu thập thông tin thông qua khảo sát qua mạng. Với tập dữ liệu thu về sau khi hoàn tất việc sàng lọc kiểm tra mã hóa nhập dữ liệu làm sạch dữ liệu phương pháp phân tích sẽ được sử dụng như sau - Phương pháp thống kê mô tả sử dụng bảng tuần số để mô tả các thuộc tính của nhóm tham khảo như giới tính độ tuổi thâm niên công tác - Kiểm định giá trị trung bình của các biến quan sát - Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Anpha - Phân tích nhân tố khám phá EFA - Phân tích hồi quy tuyến tính bội dựa trên kết quả số liệu thống kê ➢ Phương pháp phân tích tổng hợp so sánh: Phương pháp phân tích được sử dụng để phân tích các kết quả đã tổng hợp được và thông qua sự phân tích đó có thể thấy được mối quan hệ giữa hiệu quả công việc và thực thi văn hóa nghiệp trong công ty TNHH Kwang Yang Việt Nam và sự thực thi văn hóa doanh nghiệp đó có ảnh hưởng tiêu cực hay tích cực gì đến hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng như đến sự phát triển bền vững trong tương lai. Phương pháp so sánh là phương pháp truyền thống thường được sử dụng để đối chiếu các chỉ tiêu các hiện tượng kinh tế đã được lượng hóa cùng một nội dung có tính chất tương tự để xác định xu hướng biến động của các chỉ tiêu đồng thời cho ta thấy mức độ thực hiện quyết chỉ tiêu đề ra dùng phương pháp này nhằm so sánh số liệu qua các năm của doanh nghiệp ví dụ như số lượng lao động hoặc là kết quả doanh số kinh doanh tại công ty TNHH Kwang Yang Việt Nam qua các năm từu 2018-2020. Ngoài ra còn so sánh đối chiếu kết quả nghiên cứu với các bài nghiên cứu trước đó. 3.1. Nghiên cứu định lượng 3.1.1. Xây dựng phiếu điều tra Phiếu điều tra của bài nghiên cứu tác giảphân tích tìm hiểu và kế thừa thang đo từ các công trình nghiên cứu có liên quan trước đó. các thang đo dùng để đo lường mối quan hệ giữa hiệu quả công việc và thực thi văn hóa doanh nghiệp tại công ty. Cụ thể như sau: Thang đo “Giao tiếp” được đo lường bằng thang đo thừa kế từ nghiên cứu của Ghulam Mohammad(2014). Thang đo “Quản lý” và “Sự học hỏi” được đo lường bằng thang đo thừa kế từ nghiên cứu của Phạm Minh Hoàng Phúc (2013). Thang đo “Đãi ngộ khen thưởng” và “Môi trường làm việc” được đo lường bằng thang đo thừa kế từ nghiên cứu của Nguyễn Quang Thu & Nguyễn Đại Phước Tiên(2010). Thang đo “Đào tạo phát triển” được đo lường bằng thang đo thừa kế từ nghiên cứu của Ghulam Mohammad (2014). Đối với thang đo biến phục thuộc “Hiệu quả công việc” được đo lường bằng thang đo thừa kế từ nghiên cứu của Muhammad Asad Khan & Mohammad Hanif Khan & Altaf Hussain (2020). Các biến được đo lường bằng thang đo Likert từ 1 đến 5. 103
3.1.2. Thu thập dữ liệu và đặc điểm mẫu nghiên cứu Với đề tài nghiên cứu mẫu khảo sát sẽ là các nhân viên hiện tại đang làm việc và thực thi các quy định về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Kwang Yang Việt Nam. Các bảng khảo sát sẽ được phân bổ đều cho toàn bộ nhân viên trực thuộc doanh nghiệp theo từng bộ phận, phòng ban như: Kinh doanh, Quản lý,Sản xuất, Kỹ thuật sản xuất. Bảng 1 Phân bố phiếu khảo sát Bộ phận Số phiếu Tỷ lệ(%) Kinh doanh 50 33.3 Quản lý 22 14.7 Sản xuất 60 40 Kỹ thuật sản xuất 18 12 Tổng 150 100 (Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả) Từ bảng có thể thấy số phiếu khảo sát phân bổ cho 2 bộ phận kinh doanh và sản xuất là nhiều nhất với 33.3 % và 40% vì đây là hai phộ phận chủ chốt các doanh nghiệp tập trung nhiều công nhân viên. Cuộc khảo sát được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2021 với 155 bảng câu hỏi được phát ra qua mạng internet. Sau khi loại đi các phiếu trả lời không đạt yêu cầu và làm sạch dữ liệu mẫu nghiên cứu còn lại được 147 mẫu. Mẫu nghiên cứu có đặc điểm như sau: Bảng 2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu Đặc điểm Số lượng Tỷ lệ -Nam 85 57.8% Giới tính -Nữ 62 42.2% - 21-35 tuổi 101 68.7% Độ tuổi - 35-45 tuổi 37 25.2% - trên 46 9 6.1% Dưới 1 năm 34 23.1% 1-3 năm 44 29.9% Thâm niên làm việc 3-5 năm 39 26.5% trên 5 năm 30 20.4% (Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả) 3.1.3. Phương pháp phân tích và xữ lý dữ liệu Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu được thực hiện qua phần mềm SPSS 20 bao gồm các bước: Phân tích tần xuất, Thống kê mô tả, Kiểm định đọ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân số khám phá EFA, Phân tích hồi quy-Kiểm định gải thuyết. 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1. Thống kê mô tả Kết quả phân tích tất cả các biến của 6 nhân tố ta có thể thấy sự lựa chọn của các mẫu khảo sát sẽ rơi vào tường hợp không đồng ý, bình thường và đồng ý. 104
Bảng 3 Giao tiếp N Minimum Maximum Mean Std. Deviation giao tiep 1 147 1 4 2,78 ,745 giao tiep 2 147 1 5 2,85 ,814 giao tiep 3 147 1 5 2,82 ,737 giao tiep 4 147 1 5 2,84 ,825 Valid N (listwise) 147 Bảng 4 Quản lý N Minimum Maximum Mean Std. Deviation he thong quan ly 1 147 1 5 2,89 ,741 he thong quan ly 2 147 1 5 2,95 ,797 he thong quan ly 3 147 1 5 2,78 ,792 he thong quan ly 4 147 1 5 2,88 ,775 Valid N (listwise) 147 Bảng 5 Đãi ngộ khen thưởng N Minimum Maximum Mean Std. Deviation dai ngo khen thuong 1 147 1 5 2,93 ,746 dai ngo khen thuong 2 147 1 5 2,60 ,816 dai ngo khen thuong 3 147 1 4 2,84 ,791 dai ngo khen thuong 4 147 1 5 2,92 ,781 Valid N (listwise) 147 Bảng 6 Đào tạo phát triển N Minimum Maximum Mean Std. Deviation dao tao phat trien 1 147 2 5 3,27 ,589 dao tao phat trien 2 147 2 5 3,71 ,561 dao tao phat trien 3 147 1 5 3,65 ,738 dao tao phat trien 4 147 3 5 4,29 ,552 Valid N (listwise) 147 Bảng 7 Môi trường làm việc N Minimum Maximum Mean Std. Deviation moi truong lam viec 1 147 1 5 3,03 ,793 moi truong lam viec 2 147 1 5 2,88 ,767 moi truong lam viec 3 147 1 5 2,92 ,717 moi truong lam viec 4 147 1 5 2,97 ,793 Valid N (listwise) 147 Bảng 8 Sự học hỏi N Minimum Maximum Mean Std. Deviation su hoc hoi 1 147 1 4 2,88 ,745 su hoc hoi 2 147 1 4 2,77 ,732 su hoc hoi 3 147 1 4 2,85 ,743 su hoc hoi 4 147 1 5 3,01 ,864 (Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả) 4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Độ tin cậy của thang đo được xác định bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Các kết quả thu được từ độ tin cậy Cronbach’s Alpha đếu lớn hơn 0.7 và hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.5, Các thang đo đảm bảo độ tin cậy. 105
Bảng 9 Kiểm định độ tin cậy thang đo Hệ số Cronbach’s Hệ số tương quan biến Yếu tố Số biến quan sát Alpha tổng nhỏ nhất Giao tiếp 4 0.873 0.699 Quản lý 4 0.784 0.548 Đãi ngộ khen thưởng 3 0.834 0.663 Đào tạo phát triển 3 0.750 0.569 Môi trường làm việc 4 0.890 0.735 Sự học hỏi 4 0.850 0.649 (Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả) 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy tất cả 24 biến quan sát trong 6 thành phần nhân tố giữ được 22 biến và loại 2 biến đãi ngộ khen thưởng 2 và đào tạo phát triển 4. Hệ số KMO = 0.767 (thỏa điều kiện 0.5
4.4. Phân tích hồi quy Kết quả xữ lý dữ liệu cho thấy hệ số Beta chuẩn hóa của các nhóm nhân tố giao tiếp, quản lý, môi trường làm việc, sự học hỏi, đãi ngộ khen thưởng lần lượt là 0.151, 0.126, 0.139, 0.229, 0.467 và mức ý nghĩa Sig nhỏ hơn 0.05 thỏa các điều kiện nên được chấp nhận.Trong khi đó, nhóm nhân tố “Đào tạo phát triển” không ảnh hưởng đến ý định mua sắm trực tuyến của người tiêu dùng (vì hệ số sig. = 0,990 > 0,05). Vì vậy, nhóm nhân tố “Đào tạo phát triển” bị loại bỏ. Bảng 11 Bảng hệ số hồi quy Unstandardized Standardized 95,0% Confidence t Sig. Coefficients Coefficients Interval for B Model Lower Upper B Std. Error Beta Bound Bound (Constant) -,585 ,400 -1,460 ,146 -1,376 ,207 giaotiep ,167 ,068 ,151 2,463 ,015 ,033 ,302 hethongquanly ,153 ,075 ,126 2,042 ,043 ,005 ,301 motruong ,154 ,074 ,139 2,082 ,039 ,008 ,300 hochoi ,262 ,072 ,229 3,624 ,000 ,119 ,406 daingokhenthuong ,513 ,069 ,467 7,455 ,000 ,377 ,649 daotaophattrien -,001 ,083 -,001 -,012 ,990 -,165 ,163 (Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả) Từ kết quả kiểm định của mô hình nghiên cứu tác giả cho ra phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa như sau: HQCV= -0.585+0.513DNKT+0.262HH+0.167GT+0.154MT+0.153QL Dựa vào cột hệ số hồi quy chuẩn hóa(Beta) ta có thể thấy được tầm quan trọng của các biến trong mô hình. Biến độc lập có mức độ ảnh hưởng cao nhất lên biến phụ thuộc là các biến của nhân tố đãi ngộ khen thưởng. Các biến của nhân tố đãi ngộ khen thưởng ảnh hưởng 46.7% lên biến phục thuộc hiệu quả công việc, xếp thứ 2 là các biến sự học hỏi tác động 22.9%, xếp thứ 3 là các biến giao tiếp tác động 15.1%, xếp thứ tư là các biến môi trường làm việc chiếm 13.9% và cuối cùng là biến quản lý chiếm 12.6%. 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Sau khi tiến hành thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Anpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tác giả cho ra kết quả mô hình còn 5 nhóm nhân tố bao gồm 19 biến văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Kết quả hồi quy đã tìm ra mối quan hệ giữa hiệu quả công việc và thực thi văn hóa doanh nghiệp của nhân viên công ty TNHH Kwang Yang Việt Nam sắp xếp theo thứ tự độ mạnh giảm dần: Đãi ngộ khen thưởng, sự học hỏi, giao tiếp, môi trường làm việc, quản lý. Kết quả nghiên cứu đã thể hiện được mối quan hệ hiệu quả công việc và thực thi văn hóa doanh nghiệp tại Kwang Yang Việt Nam. Kết quả chỉ ra được sự ảnh hưởng của các nhóm nhân tố văn hóa doanh nghiệp đến hiểu quả công việc của nhân viên cũng như doanh nghiệp.Đặc biệt vẫn còn nhiều tồn động trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp nâng cao hiệu quả công việc. Nghiên cứu cho thấy doanh nghiệp vẫn chưa thúc đẩy nhân viên thực thi 107
tốt văn hóa doanh nghiệp một cách tối ưu để có thể đạt được một hiểu quả công việc cao. Cụ thể, đối với các chế độ đãi ngộ khen thưởng doanh nghiệp cần có các chính sách lương, phụ cấp hợp lý theo đúng quy định của pháp luật, đặc biệt đề cao sự công khai minh bạch của các khoản lương, phụ cấp. Sự học hỏi trong môi tường làm việc vẫn chưa được phát huy tốt , doanh nghiệp nên khuyến khích nhân viên tự học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm làm việc cho nhau, ngoài ra doanh nghiệp nên tạo lập các chương tình đào tạo chuyên môn nhân viên. Đối với nhân tố giao tiếp doanh nghiệp vẫn chưa đa dạng các chính sách, chương trình, hoạt động tạo điều kiện cho nhân viên và lãnh đạo trao dồi thêm vốn ngoại ngữ, tạo môi trường giao tiếp lành mạnh không khoảng cách giữa nhân viên với nhân viên, giữa lãnh đạo với nhân viên, ngoài ra cần thúc đẩy làm việc nhóm để nâng cao sự giao tiếp giúp tập thể trở nên gắn kết. Đối với môi tường làm việc, doanh nghiệp phải đảm bảo các quy định cũng như thực thi an toàn lao động cho nhân viên, tạo một môi trường làm việc thoải mái có không gian thư giản, nhưng vẫn chưa đa dạng thiết bị hổ trợ cho nhân viên trong quá tình làm việc. Đối với nhân tố quản lý. Đội ngũ quản lý có chuyên môn còn hạn chế cần thấu hiểu được nhân viên của mình,điều hành tập thể, đặc biệt không tạo khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới. Để có được hiệu quả công việc tốt và hướng đến sự phát triển bền vững Bên cạnh đó đề tài nghiên cứu vẫn còn một vài hạn chế như: Nghiên cứu lựa chọn phương thức chọn mẫu thuận tiện vì vậy tính đại diện của các mẫu chưa cao, Phạm vi nghiên cứu còn hạn hẹp, Các công cụ nghiên cứu còn chưa đa dạng. Các nghiên cứu có liên quan đến đề tài trong tương lai nên mở rộng phạm vi nghiên cứu, lựa chọn những phương thức chọn mẫu đa dạng. Ngoài ra các tác giả có thể đa dạng các công cụ nghiên cứu mới để có thể mang lại kết quả nghiên cứu tốt hơn. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Đoàn Văn Chúc(1997),’Xã hội học văn hóa”, Viện Văn hóa và nhà xuất bản Văn hóa-Thông tin 2. Hồ Chí Minh(2011),’Tư tưởng Hồ Chí Minh’, NXB Chính trị-Hành chính 3. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê. 4. Nguyễn Đình Thọ(2014),Phương Pháp Nghiên Cứu Khoa Học Trong Kinh Doanh; NXB Tài Chính 5. Ary, D. ; Jacobs, L ; Sorensen, C. ; Razavieh, A. (2010). Introduction to research in education (8th edition). Wadsworth, Cengage Learning, p.31-33. 6. Babin, B .J., & Boles, J.S 1998, ‘ Employee behavior in a service environment: A model and test of potential differences between men and women’, Journal of Marketing, 62(2), 77-91. 7. Cui, Y., and G. Parker(2003), Numerical model of sediment pulses and sediment supply disturbances in mountain rivers, J. Hydraul. Eng., in press. 8. Farth, J., Dobbin, G., Cheng, B. (1991), “Cultural relativity in action: a comparison of self-ratings made by Chinese and US workers”, Personnel Psychology, 44(6), pp.129-147 9. Follett, Mary Parker và Pauline Graham(2003),"Mary Parker Follett: Nhà tiên tri của Quản lý; Lễ kỷ niệm các tác phẩm từ những năm 1920." Sách về râu 10. JSP Story, F Castanheira (2019), ‘Corporate social responsibility and employee performance: Mediation role of job satisfaction and affective commitment JSP Story’, Social Responsibility and Environmental Management 26 (6), 1361-1370 108
11. Green & Salkind (1991),Using SPSS for Windows and Macintosh: Analyzing and Understanding Data, Prentice Hall, New Jersey 12. Hair J.F., Tatham R.L., Anderson R.E. and Black W. (1998). Multivariate Data Analysis, 5th Edition, New Jersey: Prentice-Hall, Inc. 13. John B. Hoben (1954), English Communication, Colgate University, Hamilton, New York 14. Lee YD, Lain JW, Chen CY (1999), “A study on the measurement of productivity for white color employees: a case of electronic industry in Taiwan”, Chinese Milit. Acad, 14(3), pp. 345-361 15. Peter Seng(1990) , Nguyên lý thứ 5 – Nghệ thuật & thực hành tổ chức học tập 16. Rego, A., & eCunha, M. P. (2008). Authentizotic climates and employee happiness: Pathways to individual performance? Journal of Business Research, 61(7), 739-752. 17. Slovin, E. (1960). Slovin’s Formula for Sampling Technique 18. Suliman, A. (2001), “Work performance: is it one thing or many things? The multidimensionality of performance in a Middle Eastern context”, International Journal of Human Resource Management, Vol.12, No 6, pp.1049-1061. 19. Schein, E.H, 2004. Organizational Culture and Leadership: A Dynamic View. 3 rd Edition, Jossey- Bass, San Francisco, CA. 20. Vũ Thị Kim Thanh(2020), Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến phát triển bền vững của doanh nghiệp, Tạp chí tài chính 109