LUẬN VĂN Quản trị nhân lực trong hội nhập kinh tế quốc tế
Trường ðHKT - ðH QGHN
LỜI NÓI ðẦU
Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật
và quá trình toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền
thống của các doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ,… ñã dần
trở nên bão hoà. Thay vào ñó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới
mang tính quyết ñịnh ñối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp ñó
chính là con người - nguồn nhân lực.
Một khi mức ñộ cạnh tranh tăng ñột biến về chiều rộng (số lượng của
ñối thủ cạnh tranh và nguồn cạnh tranh ñến từ nhiều phía) và chiều sâu (tính
ña dạng, giá cả và chất lượng của sản phẩm trên thị trường).Sự thiếu quan tâm
hoặc không quan tâm ñúng mức ñối với yếu tố nhân sự có thể dẫn ñến tình
trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vòng chiến" trong môi trường cạnh tranh
khốc liệt. Xét ñến cùng thì nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn và ñề xuất
những ý tưởng mới, ñồng thời cũng ñảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng
các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của
doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp vón và công nghệ có thể huy ñộng
ñược nhưng ñể xây dựng một ñội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năng
thích hợp và làm việc hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn rất nhiều. Vì thế,
ñể có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt
ñặc biệt là trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, một doanh
nghiệp (bất luận lớn hay nhỏ) ñều phải phát huy khả năng ñáp ứng của nguồn
nhân lực qua tất cả các giai ñoạn phát triển của doanh nghiệp.
Trong phạm vi bài viết này, em xin ñề cập ñến một số nội dung cơ bản
w.Beenvn.com
của công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trước ngưỡng cửa
hội nhập kinh tế quốc tế. Nội dung của bài viết bao gồm:
Chương I: Một số lý luận nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
w
Chương II: Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp Việt Nam trong giai ñoạn hội nhập KTQT.
w
Nguyễn Thế Công 1 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
Quản trị nguồn nhân lực là một vấn ñề rộng và phức tạp, ñòi hỏi mức
ñộ chi tiết cụ thể và chính xác cao. Nhưng do còn nhiều hạn chế về kiến thức
và kinh nghiệm nên bài viết của em chắc chắn sẽ còn nhiều hạn chế và thiếu
sót. Kính mong ñược sự góp ý và giúp ñỡ của thầy cô và các bạn ñể những bài
viết sau của em ñược hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Nguyễn Thị Bích ðào ñã nhiệt tình
giúp ñỡ em hoàn thành bài viết này.
w.Beenvn.com
w
w
Nguyễn Thế Công 2 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
CHƯƠNG I
MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực
"Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và ñược nghiên cứu dưới
nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao ñộng cho xã
hội.
Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã
hội là khả năng lao ñộng của xã hội ñược hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm
nhóm dân cư trong ñộ tuổi lao ñộng có khả năng lao ñộng. Với cách hiểu này
nguồn nhân lực tương ñương với nguồn lao ñộng.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao ñộng, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần ñược huy ñộng vào quá trình lao ñộng. Với cách hiểu này
nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn ñộ tuổi lao ñộng trở lên (ở
nước ta là tròn 15 tuổi).
Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác ñịnh quy mô nguồn nhân
lực, song ñều thống nhất với nhau ñó chính là nguồn nhân lực nói lên khả
năng lao ñộng của xã hội. Nguồn nhân lực ñược xem xét trên giác ñộ số lượng
và chất lượng, số lượng nguồn nhân lực ñược biểu hiện thông qua các chỉ tiêu
như quy mô và tốc ñộ tăng trưởng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan
w.Beenvn.com
hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc ñộ tăng dân số càng cao thì quy mô và
tốc ñộ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại.
w
w
Nguyễn Thế Công 3 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
Về chất lượng nguồn nhân lực, ñược xem xét trên mặt trình ñộ văn hóa,
sức khỏe, trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất….2
Ngày nay nguồn nhân lực ñược ñánh giá là yếu tố quan trọng nhất tạo
nên sự tiến bộ và phát triển của xã hội.
Nhìn chung các doanh nghiệp loại trung bình và lớn ñều có bộ phận
quản trị nguồn nhân lực. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế ñộ, ñưa ra
các tài liệu tư vấn và những quy ñịnh cụ thể liên quan ñến nhà quản trị nguồn
nhân lực. Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực có nhiệm vụ phục vụ các bộ
phận trực thuộc bên dưới. Tuy xét một cách tổng thể thì quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt
ñộng chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp.
Ví dụ: Trong việc tuyển mới các cán bộ nhân viên, bộ phận phụ trách
nguồn nhân lực có thể lựa chọn những ứng viên thỏa mãn các yêu cầu tuyển
dụng, nhưng cuối cùng những người ñó có ñược tuyển hay không phải ñược
ñơn vị dùng người ñồng ý và phải ñược giám ñốc phê duyệt. Bộ phận phụ
trách nguồn nhân lực không có quyền quyết ñịnh cán bộ nhân viên mới. Sau
khi ñã ñược tuyển dụng thì mọi thủ tục do bộ phận trực tiếp quản trị nguồn
nhân lực thực hiện.
Từ ñó ta thấy, quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp qua ba bước
sau:
• Thứ nhất: Nhà quản trị cấp cao nhất ñưa ra mục tiêu, kế hoạch và
chính sách ñồng thời ñưa ra cách thức giải quyết vấn ñề nguồn nhân lực.
• Thứ hai: Người quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm giải thích
thuyết minh và yêu cầu thi hành các mục tiêu, kế hoạch, chính sách về nguồn
w.Beenvn.com
nhân lực ở các bộ phận có nhu cầu.
• Thứ ba: Người phụ trách nguồn nhân lực nhận và thi hành cụ thể các
mục tiêu, kế hoạch, chính sách của cấp trên ñưa ra.
w
Quản trị nguồn nhân lực
2 Gi¸o tr×nh chÝnh s¸ch kinh tÕ - x(cid:19) héi, NXB Khoa häc kü thuËt, Hµ Néi 2000, tr 380
w
Nguyễn Thế Công 4 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
Vào những năm 1920, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu của
các nhà quản trị cấp thấp, bao gồm những hoạt ñộng cụ thể như thuê, hoặc sa
thải lao ñộng ñể ñảm bảo tiến hành một kế hoạch nào ñó trong tổ chức. Với sự
phát triển của khoa học, ñến những năm 1980, những nhà quản trị nguồn
nhân lực ñược ñặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp ñến quản trị chiến lược
của tổ chức. Ngày nay quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ
quan trọng hàng ñầu của các doanh nghiệp, nó quyết ñịnh sự tồn tại và phát
triển của các doanh nghiệp.
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp
Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ
chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện ñại và lý luận về quản trị nhằm thực
hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo
nguồn nhân lực, tiến hành ñiều phối, lãnh ñạo , kiểm tra, ñôn ñốc thực hiện
chế ñộ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả.
Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý
thực hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công
việc, giải quyết tiền lương bồi dưỡng, ñánh giá chất lượng cán bộ công nhân
viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
"Quản trị nguồn nhân lực liên quan ñến con người và những nhân tố
xác ñịnh mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người ñó. Tại
một thời ñiểm nào ñó trong quá trình hoạt ñộng của nó, một tổ chức có thể
cần ít hoặc là nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt ñộng trong tổ
chức. Quản trị nguồn nhân lực bảo ñảm cho tổ chức có những nhân lực có kỹ
w.Beenvn.com
năng, ñược sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo ñòi hỏi công việc trong tổ
chức.
w
w
Nguyễn Thế Công 5 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn,
duy trì, phát triển và tạo mọi ñiều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm ñạt ñược mục tiêu ñã ñặt ra của tổ chức ñó.3
Cũng có thể hiểu theo một cách ñơn giản và ngắn gọn: Quản trị nguồn
nhân lực là phương thức khiến cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả và
hài lòng với công việc của họ.
Xét trên góc ñộ quản trị , việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấy
giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt ñộng khai thác và quản lý
nhằm giải quyết những tác ñộng lẫn nhau giữa nhân viên với công việc, giữa
nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với tổ chức. Khai thác và quản lý
nguồn nhân lực cần ñạt ñược kết quả nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng cao
sức cạnh tranh. Mặt khác, phải nâng cao ñời sống của nhân viên làm cho họ
cảm thấy thoải mái và gắn bó với công việc.
Song dù xét từ góc ñộ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các
hoạt ñộng của một tổ chức ñể thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng ñánh giá,
bảo toàn, và giữ gìn một lực lượng lao ñộng phù hợp với yêu cầu công việc
của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu quả nguồn nhân lực ñể ñạt ñược mục tiêu của tổ chức ñó. Quản trị nguồn
nhân lực là nhằm củng cố, duy trì ñầy ñủ số lượng và chất lượng lao ñộng cần
thiết cho tổ chức ñể ñạt ñược mục tiêu mà tổ chức ñặt ra.
Chức năng quản trị nguồn nhân lực
Một cách khái quát, chức năng quản trị nguồn nhân lực có hai mặt ñó
là: Chức năng quản trị và chức năng nghiệp vụ trong quản trị nguồn nhân lực.
w.Beenvn.com
Cán bộ nhân viên trong bất kỳ doanh nghiệp nào cũng ñều có thể chia thành
hai loại là: "Nhân viên quản trị" và "nhân viên nghiệp vụ". Nhân viên quản trị
có quyền hạn nhất ñịnh, có thể chỉ huy và lãnh ñạo một số nhân viên khác, họ
w
làm chức năng quản trị. Nhân viên nghiệp vụ không có quyền hạn như vậy, họ
3 Gi¸o tr×nh Khoa häc qu¶n lý II, NXB Khoa häc kü thuËt Hµ Néi, 2002, tr 379, 380.
w
Nguyễn Thế Công 6 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
phải chấp hành những nhiệm vụ, quy ñịnh, dưới sự lãnh ñạo chỉ huy ñiều
hành của người khác, họ làm chức năng nghiệp vụ.
Xét từ mục tiêu cần ñạt của quản trị nguồn nhân lực ta thấy quản trị
nguồn nhân lực có năm chức năng cơ bản sau:
• Chức năng thu hút:
Tức là sử dụng các chính sách và biện pháp nhất ñịnh ñể thu hút nguồn
nhân lực, chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kế
hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát,
thông báo tuyển, thu thập và bố trí công việc cho nhân viên. Trước hết phải
thu hút nguồn nhân lực cần thiết, sau rồi mới nói ñến quản trị nguồn nhân lực
một cách hiệu quả.
• Chức năng ñiều chỉnh phối hợp:
ðây còn gọi là chức năng nhất thể hóa, tạo nên sự phối hợp tương ñồng
giữa các bộ phận nhân viên với nhau. Thống nhất hoàn quyện cùng doanh
nghiệp về các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân
ñồng nhất với ý niệm của tổ chức, hành ñộng của cá nhân phù hợp với quy
ñịnh của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực hiện ñại nhấn mạnh sự phát triển
của con người trong tổ chức. Xu thế phát triển cá nhân mạnh sẽ dẫn ñến mâu
thuẫn giữa cá nhân với cá nhân, giữa cá nhân với tổ chức và chức năng ñiều
chỉnh phối hợp của quản trị nguồn nhân lực phải giải quyết ñược mâu thuẫn
này.
• Chức năng ñộng viên:
Bằng những chính sách thích ñáng như khen thưởng những người cống
hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục ñích ổn ñịnh ñội ngũ nhân viên cho doanh
w.Beenvn.com
nghiệp, khuyến khích sự tích cực của mọi người, phát ñộng và duy trì thi ñua,
nâng cao năng suất lao ñộng cho tổ chức. Cụ thể, là dựa vào thành tích công
việc ñạt ñược của nhân viên ñể bình xét một cách công bằng và hợp lý từ ñó
w
trả lương, khen thưởng một cách tương xứng. • Chức năng ñiều chỉnh khống chế:
w
Nguyễn Thế Công 7 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
ðó là quá trình quản lý hoạt ñộng thực hiện một cách hợp lý, công bằng
ñối với các nhân viên, bao gồm hai chức năng: ðiều chỉnh và khống chế.
Trong quản lý phải ñề ra và thực hiện chế ñộ bình xét hợp lý và có hệ thống.
Dựa vào kết quả kiểm tra ñể bình xét, ñiều ñộng, khen thưởng, kỷ luật, hạ
cấp…
• Chức năng khai thác:
ðây là chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực. ðó là công việc
bồi dưỡng và nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của nhân viên.
Trong tổ chức, làm cho họ phát huy ñược hết khả năng của mình, thực hiện
tối ña giá trị cá nhân của họ, có những giao ước thi ñua, thực hiện kế hoạch
sản xuất giữa tổ chức và cá nhân. Bồi dưỡng giáo dục thường xuyên cho các
nhân viên quan tâm ñến ñời sống của họ nhằm sử dụng họ một cách có hiệu
quả.
Sử dụng nhân viên có hiệu quả là một mục tiêu quan trọng của quản trị
nguồn nhân lực, ñầu tư ít nhất mà hiệu quả lại nhiều và nhanh nhất. Chỉ cần
phát huy ñầy ñủ tính tích cực và tiềm năng của nhân viên là có thể khai thác
ñược năng suất lao ñộng của họ một cách tốt nhất. Một khi sử dụng ñúng và
hợp lý nhân viên sẽ tạo cho họ tinh thần thoải mái, tính tích cực lao ñộng sẽ
tăng lên.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản
lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của ñất nước bao gồm các nguồn
tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình ñộ khoa học công nghệ và tiềm lực
về con người hay nguồn nhân lực. Trong ñó nguồn nhân lực là yếu tố quyết
w.Beenvn.com
ñịnh, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là
nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con người. Như vậy, con
người vừa là ñộng lực vừa là cái ñích cuối cùng của sự phát triển.
w
Mọi hoạt ñộng sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần xét ñến cùng
ñều xuất phát từ hoạt ñộng của con người. Con người phát minh, sáng chế và
w
Nguyễn Thế Công 8 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
sử dụng tư liệu lao ñộng tác ñộng vào ñối tượng lao ñộng ñể tạo ra các sản
phẩm phục vụ cho mình và cho xã hội. Nguồn nhân lực chính là nguồn "nội
lực" nếu biết phát huy, nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác.
Nước ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có loại tái tạo
ñược có loại không tái tạo ñược. Những tài nguyên ñó ñã ñang ñóng góp quan
trọng làm thay ñổi bộ mặt kinh tế của ñất nước. Tuy nhiên việc khai thác,
quản lý, sử dụng và tái tạo các nguồn tài nguyên thiên nhiên lại do chính con
người quyết ñịnh. Ngày nay tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ ñang góp
phần quan trọng thúc ñẩy sự phát triển của ñất nước. Nhưng ñể có thể sử dụng
và phát huy ñược những thành tựu ñó ñòi hỏi phải có ñội ngũ lao ñộng có
trình ñộ chuyên môn kỹ thuật cao, tức là phải có ñội ngũ lao ñộng phù hợp
ñáp ứng ñược yêu cầu ngày càng cao của quá trình sản xuất. Nếu không có
ñội ngũ lao ñộng phù hợp thì cả tài nguyên thiên nhiên lẫn các thành tựu khoa
học kỹ thuật hiện ñại cũng thể phát huy ñược vai trò và sức mạnh của nó.
Kinh nghiệm của các nước phát triển trên thế giới cho thấy nước nào
biết chăm lo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, biết phát huy nhân tố con
người thì nước ñó có thể ñạt ñược tốc ñộ phát triển kinh tế nhanh chóng mặc
dù không giàu tài nguyên thiên nhiên và trình ñộ khoa học, kỹ thuật chưa phát
triển. Nhật Bản, Hàn Quốc, ðài Loan… là những ví dụ ñiển hình.
Trong ñiều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng như hiện
nay, trình ñộ quản lý và trình ñộ khoa học công nghệ ngày càng hiện ñại, thế
giới ñang chuyển sang nền "kinh tế tri thức" thì vai trò của con người lại càng
trở nên quan trọng. Sự giàu có của các quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ ñược xây
dựng chủ yếu trên nền tảng văn minh về trí tuệ của con người, khác với trước
w.Beenvn.com
ñây là dựa vào sự giàu có của tài nguyên thiên nhiên. Các nguồn lực khác là
ñiều kiện quan trọng, nhưng không có sức cạnh tranh tự thân mà phải ñược
kết hợp với nguồn nhân lực ñể phát huy tác dụng và nâng cao hiệu quả kinh tế
w
trong sản xuất kinh doanh.
w
Nguyễn Thế Công 9 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
Như vậy có thể nói, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết
ñịnh sự tồn tại, phát triển và tiến bộ của ñất nước cũng như của các doanh
nghiệp.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực ñóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các
tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh
ngày càng gay gắt hiện nay, ñặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc
tế, khi phải ñối mặt với hàng loạt các công ty, tập ñoàn lớn mạnh trên thế giới.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng
của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức
và quyết ñịnh sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những
nguồn lực không thể thiếu ñược của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực
chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác,
quản trị nguồn nhân lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp
doanh nghiệp không quản trị tốt nguồn nhân lực, vì suy ñến cùng mọi hoạt
ñộng quản trị ñều ñược thực hiện bởi con người.
Tất cả các doanh nghiệp ñều là các tổ chức kinh tế xã hội, ñều có mục
ñích rõ ràng và bao giờ cũng dựa vào những thay ñổi của hoàn cảnh ñể xác
ñịnh chiến lược cho doanh nghiệp mình. Mọi hoạt ñộng của doanh nghiệp ñều
do con người hoàn thành cụ thể. Chính con người chứ không phải doanh
nghiệp ñã ñề ra các chính sách, ý tưởng kinh doanh, tạo ra những sản phẩm
mới, tổ chức sản xuất, khai thác thị trường và phục vụ khách hàng có hiệu
quả. Do ñó phải làm sao cho hoạt ñộng của nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu của doanh nghiệp, thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, ñó yêu cầu
w.Beenvn.com
của doanh nghiệp , thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, ñó yêu cầu cơ
bản nhất của quản trị nguồn nhân lực. Tác giả Jame William Walker nói về
nguồn nhân lực cơ bản của doanh nghiệp như sau: Tổ chức phải ñảm bảo có
w
ñược các thành phần về số lượng cán bộ, công nhân viên một cách hợp lý, tổ
chức họ lại và quản lý họ một cách có hiệu quả nhằm thỏa mãn nhu cầu của
w
Nguyễn Thế Công 10 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
khách hàng. Toàn bộ những hoạt ñộng về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
phải tạo thành một hệ thống, bảo ñảm sự nhất trí với chiến lược của doanh
nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực ñề ra phương hướng hành ñộng cho doanh
nghiệp nhằm có ñược và duy trì ưu thế cạnh tranh. Thông qua việc xác ñịnh
những vấn ñề về nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực, quản lý
Chiến lược doanh nghiệp
Hoàn cảnh trong và ngoài, những biến ñổi và vấn ñề tương quan với doanh nghiệp, quan ñiểm về giá trị, mục tiêu và chiến lược
ðiểm kết hợp
Vấn ñề nguồn nhân lực, chiến lược nguồn nhân lực
Phương án và hành ñộng
Quản trị nguồn nhân lực
nguồn nhân lực có thể liên hệ chặt chẽ với chiến lược của doanh nghiệp.
Sơ ñồ: Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực với chiến lược doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực xoay quanh chiến lược doanh nghiệp, giúp
cho việc xác ñịnh, ñiều ñộng và chỉ dẫn mọi hoạt ñộng nguồn nhân lực ñều
ñược triển khai xoay quanh những vấn ñề ảnh hưởng trực tiếp nhất ñến doanh
nghiệp. Nó là một mối kết dính có thể nối liền mọi hoạt ñộng nguồn nhân
lực, làm cho người quản lý hiểu ñược ý nghĩa của ho và bản thân họ phải luôn
có những tính toán kỹ càng.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua các vấn ñề sau: • Xác ñịnh những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu
w.Beenvn.com
của doanh nghiệp.
• ðưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như ñội ngũ cán bộ
công nhân viên của doanh nghiệp.
w
• Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước
những vấn ñề trước mắt.
w
Nguyễn Thế Công 11 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
• Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành ñộng
• Kiểm tra quá trình ñầu tư vào hoạt ñộng quản lý
• Xây dựng phương trâm hành ñộng lâu dài vào những vấn ñề trọng
ñiểm trong từng giai ñoạn.
• ðưa ra ñiểm chiến lược trong quản trị doanh nghiệp và khai thác sử
dụng nhân viên quản lý.
VD về quản trị nguồn nhân lực của CTCP Viễn thông FPT. (FPT
Telecom).
Công ty Viễn thông FPT là một công ty khoa học kỹ thuật cao, khi mới
thành lập, sự phát triển nghiệp vụ tùy thuộc vào số lượng người làm việc, có
số người làm việc như thế nào thì phát triển nghiệp vụ như thế ấy. Nhưng khi
doanh nghiệp phát triển lớn mạnh không ngừng, ñến thời kỳ phát triển thứ
hai, doanh nghiệp bắt ñầu ñịnh ra chiến lược phát triển tổng thể của mình,
ñồng thời cũng có hướng suy nghĩ mới cho quản lý và sắp xếp nguồn nhân
lực.
Công ty hiểu rằng, doanh nghiệp kinh doanh làm dịch vụ viễn thông
công nghệ cao (Internet, ñiện thoại di ñộng…) muốn tồn tại và phát triển phải
thích ứng ñược sự cạnh tranh trên thị trường. Cạnh tranh này chính là cạnh
tranh sản phẩm, cạnh tranh sản phẩm chính là cạnh tranh kỹ thuật, mà cạnh
tranh kỹ thuật, lại gián tiếp thể hiện bằng cạnh tranh nhân tài. Công ty muốn
không thất bại trong sự cạnh tranh gay gắt của thị trường phải nhanh chóng có
biện pháp thu hút, quản lý và sử dụng nhân tài, nhất là nhân tài cao cấp hiện
có trong xã hội.
Trên cơ sở nhận thức như vậy, công ty FPT cho rằng: Công ty trước hết
w.Beenvn.com
phải gây ấn tượng tốt trên thị trường, phải dùng mọi chính sách và cho nhân
tài vì sự phát triển của công ty. Sau ñó, căn cứ vào mục tiêu chiến lược lâu dài
của công ty ñể bồi dưỡng và sắp xếp nhân tài. Biện pháp cụ thể của công ty
w
như sau:
w
Nguyễn Thế Công 12 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
+ Khi tuyển chọn nhân tài, nghề nghiệp cá nhân phải phù hợp với yêu
cầu của công ty, phải khảo sát toàn diện, ñối với nhân tài cao cấp cần thiết cho
công ty thì phải do trực tiếp giám ñốc tư vấn.
+ Nhân viên cấp cao giới thiệu nhân tài phải giải quyết nhanh "phản
ứng can thiệp" bằng cách: Giới thiệu các thông tin về người ñó ñể mọi người
hiểu giám ñốc giúp cho tổng giám ñốc có cơ sở khi thẩm vấn ñể tạo cho người
ñó có cơ hội ñược ký hợp ñồng, làm cho anh ta nhanh chóng nhập cuộc ñể
làm việc cho công ty.
+ Về mặt vật chất, công ty tạo cho nhân tài cấp cao một không gian ñầy
ñủ.
Ví dụ: Giám ñốc nhân sự ñược công ty cấp nhà ở, phương tiện ñi lại…
+ Trong không gian hoạt ñộng của nhân tài cao cấp, họ có chủ quyền
thực sự. Một khi chức vụ của họ ñã ñược xác ñịnh, thì trong lĩnh vực họ phụ
trách mọi thứ có thể phụ thuộc vào phong cách của họ, ñể làm việc theo mô
hình riêng của họ nhằm phát huy tài năng sở trường của họ một cách tốt nhất.
+ ðể cho các nhân tài chuyên nghiệp giữ ñủ "không gian cá tính" của
mình, nhất là những nhân tài có khả năng ñặc biệt như tính cách hơi kỳ dị
khác người, công ty không ñược sự cầu toàn trách cứ mà phải tìm cách sử
dụng tài năng của họ, chấp nhận sự kỳ dị của họ ñể không ngừng nâng cao
trình ñộ chuyên môn chuyên nghiệp.
+ Phải thường xuyên làm trong sạch môi trường, kiểm tra khám chữa
bệnh ñịnh kỳ cho nhân viên. Công ty phải hết sức tránh chỉ thấy nguyên tắc
mà coi nhẹ khuynh hướng cá nhân. Thực hiện các buổi giao lưu gặp gỡ giữa
các cán bộ, công nhân viên cùng cấp và khác cấp.
w.Beenvn.com
Chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty cổ phần viễn thông
FPT ñã ñặt cơ sở vững chắc cho sự phát triển mạnh mẽ của công ty như hiện
nay.
w
1.2. Nội dung của hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực
1.2.1.Quan ñiểm về quản trị nguồn nhân lực
w
Nguyễn Thế Công 13 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
* Quan ñiểm truyền thống
Trước ñây trong quá trình quản lý doanh nghiệp, vấn ñề quản lý con
người không ñược coi trọng, con người chỉ ñược coi như những vật khác, như
một yếu tố cần thiết ñể thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Còn ñặc tính về
tính năng ñộng và sáng tạo mà chỉ có ở con người, thì chưa ñược nhận thức
ñầy ñủ và chưa ñược khẳng ñịnh. Trong tổ chức, quản lý nhân sự chỉ ñược coi
là công việc cấp thấp, không cần nhiều kỹ thuật và không cần người phụ trách
ñặc biệt. Hoạt ñộng của quản lý nhân sự chỉ hạn chế ở những công việc cụ
thể, chi tiết như tuyển người, phân công công việc, phát lương, quản lý hồ
sơ…
Sau những năm 70 của thế kỷ XX, ñầu tiên là một số nhà kinh doanh
mới dần dần nhận ra vai trò của con người có sự khác biệt so với những yếu
tố khác, ñó là: tính "năng ñộng" và tính "sáng tạo" của con người mà không gì
có thể thay thế ñược. Trong thế giới ngày nay, người ta rất chú trọng ñến sự
sáng tạo của con người, nếu quản lý con người có những chuyển biến mới,
làm cho tiềm năng của mỗi cá nhân ñược phát huy ñầy ñủ thì chẳng những cá
nhân mà cả tổ chức và toàn xã hội ñều có lợi. Muốn làm ñược ñiều ñó thì các
tổ chức phải coi con người là yếu tố ñặc biệt quan trọng không gì có thể thay
thế ñược. Họ phải ñược coi trọng và tôn trọng, trên cơ sở ñó tổ chức mới có
thể khai thác và sử dụng họ một cách có hiệu quả.Từ ñó xuất hiện khái niệm
về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực so với
quản lý nhân lực truyền thống không chỉ khác nhau về tên gọi mà còn khác
nhau rất lớn về bản chất. Sử dụng hình thức quản trị nguồn nhân lực này ñã
mang lại lợi ích rất lớn cho các doanh nghiệp.
w.Beenvn.com
* Quan ñiểm hiện ñại
Quản trị nguồn nhân lực hiện ñại có chức năng rộng hơn quản trị
nguồn nhân lực truyền thống, từ công việc nắm cán bộ nhân viên có tính sự
w
vụ hành chính chuyển thành xây dựng cả một hệ thống quy hoạch, khai thác,
sử dụng và quản lý nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Do ñó, quản trị
w
Nguyễn Thế Công 14 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
nguồn nhân lực hiện ñại khác cơ bản ở tính chiến lược, tính hoàn chỉnh và
phát triển lâu dài.
Quản trị nguồn nhân lực hiện ñại coi con người là nguồn lực hàng ñầu
của tổ chức, rất chú trọng khai thác nguồn lực này, do ñó rất có tính chủ ñộng.
Hiện nay việc giáo dục và ñào tạo thường xuyên ñối với nguồn nhân lực ngày
càng ñược coi trọng ñầu tư cho việc này ngày một tăng cao. Nhiều doanh
nghiệp có tiếng trên thế giới ñã ñầu tư xây dựng trường bồi dưỡng ñào tạo
nghiệp vụ cho riêng mình. Nội dung bồi dưỡng, ñào tạo nghiệp vụ ngày càng
rộng. Số người ñược bồi dưỡng, ñào tạo ngày càng tăng nhanh. Phương thức
khai thác nguồn nhân lực cũng ngày càng ña dạng và phong phú. Ngoài ra,
các tổ chức rất chú trọng ñến việc sử dụng có hiệu quả ñội ngũ nhân viên
trong doanh nghiệp.
Cơ quan quản trị nguồn nhân lực trở thành cơ quan lại hiệu quả kinh tế
cho tổ chức. Trước kia, cơ quan nhân sự truyền thống chỉ tồn tại như một bộ
phận cấu thành của tổ chức. Cách thức làm cho công tác này có hiệu quả chủ
yếu là hạ thấp tối ña chi phí cho việc quản lý nhân sự.
Quản trị nguồn nhân lực hiện ñại thì thông qua thực hiện nhiều chức
năng quản lý mà mang lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức. Kết quả cuối cùng của
khai thác nguồn nhân lực là mang lại hiệu quả kinh tế lớn và lâu dài cho tổ
chức. Việc chấn chỉnh hợp lý, ñiều ñộng bố trí, ñộng viên khích lệ, có thù lao
thưởng phạt, nâng cao tính tích cực lao ñộng của nhân viên, phát huy ưu thế
tổng hợp của nguồn nhân lực mang lại hiệu quả kinh tế cao cho tổ chức. Về
mặt tiết kiệm chi phí giá thành cho quản trị thì quản trị nguồn nhân lực hiện
ñại cũng hiệu quả hơn nhiều so với quản lý nhân lực truyền thống.
w.Beenvn.com
Quản trị nguồn nhân lực hiện ñại tiến hành việc quản lý cán bộ, nhân
viên về nhân bản. ðồng thời coi cán bộ công nhân viên là "người xây dựng",
khác với quản lý nhân sự truyền thống coi cán bộ công nhân viên là "người
w
kinh tế". Quản trị nguồn nhân lực hiện ñại cho rằng mục tiêu ñầu tiên của tổ
chức là thỏa mãn nhu cầu phát triển tự thân của con người. Bằng hình thức
w
Nguyễn Thế Công 15 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
quản lý như vậy, khi quản lý nhân viên cần phải thực hiện quản lý "nhân cách
hóa", chú ý ñến cảm giác tự tin trong công việc của nhân viên và nâng cao
chất lượng cuộc sống của họ. Hạn chế ñến mức thấp nhất sự khống chế, sự o
ép, ñồng thời giúp ñỡ tư vấn cho họ giúp cho mỗi nhân viên ñều trưởng thành
và phát triển trong tổ chức
Ví dụ:
Cho họ ñi ñào tạo, bồi dưỡng, tạo cho họ cơ hội phát triển, giúp cho họ
phong cách và cách thức làm việc, tư vấn cho họ về công việc và cuộc sống…
Tóm lại, khai thác và quản trị nguồn nhân lực hiện ñại có tính chiến
lược và chủ ñộng hơn nhiều so với quá trình nhân lực truyền thống.
Bảng kê dưới ñây cho thấy ñủ hơn sự khác nhau giữa quản trị nguồn
nhân lực hiện ñại với quản lý nhân lực truyền thống.
Các mục Quản trị nguồn nhân lực Quản lý nhân lực truyền thống
Coi cán bộ công nhân viên Coi cán bộ, công nhân viên là Quan niệm
là nguồn lực quan trọng có gánh nặng về giá thành
giá trị
Thỏa mãn nhu cầu phát Bảo ñảm thực hiện mục tiêu Mục ñích
triển tự nhiên của cán bộ ngắn hạn của tổ chức
nhân viên. Bảo ñảm thực
hiện lợi ích lâu dài của tổ
chức.
Lấy công việc làm trung tâm Lấy con người làm trung Hình thức
tâm
Hẹp và ngắn Rộng và xa Tầm nhìn
w.Beenvn.com
Có tính chiến thuật và nghiệp Có tính chiến lược, sách Tính chất
lược vụ
Chủ ñộng, chú trọng khai Bị ñộng, chú trọng quản lý chặt ðộ sâu
w
thác chẽ
w
Nguyễn Thế Công 16 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
Công năng ðơn lẻ, phân tán Hệ thống ñiều chỉnh thống
nhất
Nội dung Giản ñơn Phong phú
ðịa vị Ở cấp chấp hành Ở cấp quyết sách
Phương thức Khống chế Tham dự, thấu hiểu
công tác
Hài hòa, hợp tác ðộc lập, mâu thuẫn Quan hệ với bộ
phận khác
Giúp ñỡ, phục vụ Quản lý, khống chế Quan hệ giữa
quản lý với cán
bộ, công nhân
viên
Mệnh lệnh, ñộc ñoán Tôn trọng, dân chủ Thái ñộ ñối xử
với cán bộ công
nhân viên
Có thử thách, có biến hóa Làm theo lệ, ghi chép Tính chất công
việc
Là ngành sản xuất và mang Là ngành phi sản xuất, không Thuộc tính của
mang lại lợi ích kinh tế. lại lợi ích kinh tế. cơ quan làm việc
quản lý
Bảng : Sự khác nhau giữa quản trị nguồn nhân lực hiện ñại với quản lý
nhân sự truyền thống.
Một ñiểm cần nói rõ nữa là, khai thác và quản trị nguồn nhân lực hiện
w.Beenvn.com
ñại là chức trách của mọi người quản lý, chứ không chỉ là trách nhiệm của
nhân viên chuyên trách việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực.
1.2.2. Nội dung hệ thống của quản trị nguồn nhân lực
w
* Nội dung
w
Nguyễn Thế Công 17 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
"Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp là một quá trình bao
gồm những nội dung cơ bản sau:
- Lập chiến lược nguồn nhân lực: ðây là một quá trình thiết lập hoặc
lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực
ñể thực hiện chiến lược ñã ñề ra.
- ðịnh biên: là một trong những hoạt ñộng quan trọng nhất của các nhà
quản lý, bao gồm các hoạt ñộng tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu
chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm việc ñánh giá sự thực hiện công
việc ñào tạo bồi dưỡng và tạo ñiều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn
nhân lực.
- Trả công cho người lao ñộng: Liên quan ñến các khoản lương bổng và
ñãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận ñược ñể ñổi lấy sức lao
ñộng của mình.
* Hệ thống
Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có xu hướng thay ñổi khi các tổ chức
mở rộng quy mô và trở nên phức tạp hơn. Cần lưu ý rằng, bất cứ cấp quản lý
nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế từ cấp quản lý cao nhất cho ñến
cấp quản lý thấp nhất ñều phải quản trị nguồn nhân lực.
- Với các tổ chức nhỏ: hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiếm khi có
bộ phận chuyên môn hóa quản trị nguồn nhân lực. Người quản lý tổ chức sẽ
sắp xếp toàn bộ công việc từ sản xuất, bán hàng, tài chính cho ñến tuyển chọn
nhân lực (bao gồm thuê mướn và duy trì nhân lực trong tổ chức)
w.Beenvn.com
Chức năng quản trị nguồn nhân lực
Người quản lý
w
w
K15 - QTKD Nguyễn Thế Công Bán hàng 18 Sản xuất Tài chính
Trường ðHKT - ðH QGHN
Sơ ñồ 1: Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức quy mô nhỏ
- ðối với các tổ chức có quy mô trung bình: Chức năng quản trị nguồn
nhân lực ñòi hỏi cần phải ñược tách ra ñể phối hợp tất cả các hoạt ñộng quản
trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Mặc dù vậy, những nhà quản lý phải thực
hiện hầu hết các hoạt ñộng quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hóa.
Giám ñốc
Quản lý Quản lý Quản lý Quản lý
sản xuất tài chính nhân lực bán hàng
Sơ ñồ 2: Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức có quy mô trung bình
- ðối với các tổ chức có quy mô lớn trung bình: Các nhà quản trị nguồn
nhân lực ñã ñược chuyên môn hóa theo các hoạt ñộng như: ðịnh biên, phát
triển nguồn nhân lực, trả công cho lao ñộng…
w.Beenvn.com
w
w
Nguyễn Thế Công 19 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
Giám ñốc
Quản lý Quản lý Quản lý
nhân lực tài chính sản xuất Quản lý Marketing
ðào tạo Phát triển Trả công và ðịnh biên
phúc lợi nhân lực bồi dưỡng
Sơ ñồ 3: Quản trị ở công ty có quy mô lớn trung bình
- ðối với các tổ chức có quy mô lớn: Quản trị nguồn nhân lực ñảm
nhận thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hóa sâu hơn, như bộ
phận quản lý tiền công, ví dụ sẽ bao gồm những người quản lý chuyên môn
hóa quản lý tiền công theo giờ, tiền công của bộ phận hành chính…. Nhà
quản lý bộ phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với quản
lý chung của tổ chức ñể thiết lập nên các chiến lược và các chính sách của tổ chức4.
1.3. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực quốc tế
Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước
1.3.1. Kinh nghiệm của Mỹ
Mỹ là một nước trẻ giàu tài nguyên, thu hút người từ nhiều nơi trên thế
giới tới sinh sống. ðối với người Mỹ, "việc làm ra tiền là một phương pháp
hữu hiệu nhất ñể dành sự kính trọng trong xã hội". Vì vậy các tư tưởng làm
giàu trong xã hội ñược kích thích. Vị trí chức tước trong xã hội không ñược
w.Beenvn.com
ñánh giá cao như những nơi có nền văn minh truyền thống, ngay cả giáo dục
cũng chỉ ñược coi là một hình thức ñầu tư cá nhân. Văn hóa Mỹ thể hiện tính
thực dụng tính cá nhân chủ nghĩa rất cao, quyền tự do cá nhân ñược xếp ưu
w
tiên hàng ñầu…. Do ñó thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cũng luôn ñề cao
4 Gi¸o tr×nh khoa häc qu¶n lý II, NXB Khoa häc kü thuËt, 2002, tr 380 - 383
w
Nguyễn Thế Công 20 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
các giá trị văn hóa truyền thống kiểu Mỹ. Chính phủ Mỹ luôn tạo ñiều kiện
một cách tốt nhất cho sự phát triển tự do của mỗi cá nhân, nhằm khuyến khích
và phát triển sự sáng tạo của mỗi con người, phát huy tối ña những tiềm năng
và khả năng của người lao ñộng.
Người Mỹ có thể tự do lựa chọn các lĩnh vực phù hợp với "sở trường"
của mình ñể phát triển một cách tốt nhất. Và chính phủ Mỹ cũng sẵn sàng ñầu
tư phát triển những lĩnh vực mới ñể ñáp ứng nhu cầu phát triển tự do cá nhân
cho con người. Chính vì vậy mà Nước Mỹ ñược ñánh giá là một trong những
nước có chính sách quản lý nguồn nhân lực mạnh và thành công nhất trên thế
giới.
1.3.2. Kinh nghiệm của Singapore
Singapore là một quốc gia ở Châu Á, ñất nước này ñặc biệt chú trọng
ñến giáo dục và ñầu tư cho sự phát triển nguồn nhân lực. Singgapore rất chú
trọng ñến các ñặc trưng và di sản văn hóa, coi quyền lợi quốc gia, quyền lợi
xã hội ñặt trên quyền lợi cá nhân. Gia ñình là hạt nhân cơ bản của xã hội, sự
giúp ñỡ của cộng ñồng và cá nhân ñược tôn trọng, ñề cao việc hòa hợp chủng
tộc và tôn giáo.
Singapore ñưa các chính sách khích lệ và thu hút chất xám từ bên
ngoài, tuyển chọn các công ty ổn ñịnh và có tiềm lực, có công nghệ tiên tiến
ñể ñầu tư và phát triển trong nước. Chú trọng kích thích ñầu tư, luôn chú
trọng ñào tạo và chuẩn bị sẵn sàng ñội ngũ công nhân có kỹ thuật và trình ñộ
cao ñể ñáp ứng nhu cầu nhân lực trong nước. Trong kinh doanh Singapo ñưa
ra cơ chế. Chú trọng hàng ñầu là lợi ích xã hội, Nhà nước sẵn sàng cấp vốn ñể
kiểm soát doanh nghiệp còn doanh nghiệp tự do hạch toán chi phí, tự do tuyển
w.Beenvn.com
dụng lựa chọn, ñào tạo và phát triển nhân viên. Và các doanh nghiệp luôn ñặc
biệt chú trọng việc ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy tối ña
chất xám của ñội ngũ nhân viê ñể thúc ñẩy sự phát triển không ngừng của
w
doanh nghiệp.
w
Nguyễn Thế Công 21 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG GIAI ðOẠN
HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
2.1. Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
2.1.1. ðặc ñiểm nguồn nhân lực nước ta trong giai ñoạn hiện nay
Dân số nước ta năm 2003 là 80.902.400 người, trong ñó nam là
39.755.400 chiếm 49,14%; nữ là 41.147.000 người, chiếm 50,86%. Con số
tương ứng của năm 2004 là: Dân số cả nước là 82.033.300 người, trong ñó
nam là 40.317.900 người, chiếm 49,15%, nữ 41.714.400 người, chiếm
50,85%. Tỷ lệ tăng dân số bình quân trong những năm gần ñây là 1,4%.
Trong khi ñó tốc ñộ tăng trưởng của lực lượng lao ñộng cùng giai ñoạn
khoảng 3%. Theo số liệu thống kê lao ñộng việc làm năm 2003, tại thời ñiểm
01/07/2003 lực lượng lao ñộng từ ñủ 15 tuổi trở lên của cả nước là 42.128.343
người. Và năm 2007 khoảng 50,8 triệu người, số lao ñộng cần có việc làm
năm 2005 khoảng 47 triệu người, trong ñó lao ñộng ở nông thôn là 34,8 triệu
người, ở thành thị là 12,2 triệu người. Hàng năm, lực lượng lao ñộng ñược bổ
sung khoảng 1,2 triệu người, chủ yếu là lực lượng lao ñộng thanh niên. Mặc
dù ñã ñạt ñược những thành công nhất ñịnh trong công tác kế hoạch hóa gia
ñình trong thời gian vừa qua do ảnh hưởng của tốc ñộ tăng dân số cao trong
những giai ñoạn trước ñã tạo ra những biến ñộng mạnh mẽ về nguồn nhân
lực.
Số lượng lao ñộng tăng nhanh nhưng do sự mất cân ñối giữa cung và
w.Beenvn.com
cầu lao ñộng trên thị trường cả về tổng thể và cơ cấu ñã tạo ra áp lực lớn về
việc làm, người lao ñộng thường ở thế bị ñộng trên thị trường lao ñộng. Mặc
dù Nhà nước ñã thực hiện nhiều chính sách giải quyết việc làm cho người lao
w
ñộng nhưng tỷ lệ thất nghiệp của cả nước trong những năm qua vẫn còn ở
w
Nguyễn Thế Công 22 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
mức cao: Năm 2004 là 6,01%; năm 2005 là 5,78% năm 2006 là 5,6% và năm
2007 dự tính tỷ lệ thất nghiệp khoảng 5,3%.
Dòng di dân chuyển từ nông thôn ra thành thị ngày càng tăng, cùng với
tiến trình ñô thị hóa ñã gây ra áp lực ngày càng lớn cho các thành phố lớn.
Trong khi ñó tỷ lệ sử dụng thời gian lao ñộng ở nông thôn chỉ dao ñộng ở
mức 70 - 73% và có xu hướng tăng lên, năm 2005 ñạt 77,94%. Như vậy, tỷ lệ
nông nhàn và thiếu việc làm ở nông thôn là rất cao.
Quy mô và mức ñộ nguồn nhân lực tham gia vào thị trường lao ñộng
còn thấp. Hiện nay, thị trường lao ñộng chỉ thực sự hoạt ñộng chỉ thực sự hoạt
ñộng ở các thành phố lớn như: Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh và các trung tâm
công nghiệp. Chỉ có khoảng 20% lao ñộng ở khu vực nông thôn tham gia vào
thị trường lao ñộng làm công ăn lương, con số này ở thành thị khoảng 40%,
hầu hết các lao ñộng ở nông thôn ñều là lao ñộng tự do. Hiện nay, trên một
triệu lao ñộng ñang làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp Nhà
nước, hầu như không phụ thuộc vào sự biến ñộng của thị trường lao ñộng, các
lao ñộng trong doanh nghiệp dường như cũng ít chịu tác ñộng của những biến
ñộng này. Ngoài ra, còn chưa kể ñến những lao ñộng ñặc thù thuộc các lực
lượng vũ trang.
Lực lượng lao ñộng của nước ta tuy rồi rào nhưng chất lượng còn rất
thấp, thể hiện ở tỷ lệ lao ñộng qua ñào tạo còn quá ít. Năm 2003 chỉ có
khoảng 20% lực lượng lao ñộng ñược ñào tạo, năm 2005 tỷ lệ lao ñộng qua
ñào tạo là 20,99% (số liệu ñiều tra lao ñộng việc làm của bộ LðTB & XH
năm 2005). Một số khu vực ñược coi là nơi có ñào tạo nghề ñạt tỷ lệ cao
nhưng cũng chưa ñến 50% số lao ñộng ñược ñào tạo. Ngay tại Hà Nội cũng
w.Beenvn.com
chỉ mới ñạt 44,28%, TP. Hồ Chí Minh ñạt 36,91%, còn các vùng nông thôn số
lao ñộng qua ñào tạo chỉ chiếm 9,28% tổng số lao ñộng (trong ñó số lao ñộng
qua ñào tạo từ công nhân kinh doanh trở lên là 6,23%).
w
Tính ñến năm 2005, cả nước có 59.992.400 người thuộc lực lượng lao
ñộng thường xuyên, trong ñó có trình ñộ chuyên môn kỹ thuật chiếm 15,5%
w
Nguyễn Thế Công 23 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
trong ñó số lao ñộng có trình ñộ từ công nhân kỹ thuật trở lên là 11,73% so
với tổng lực lượng lao ñộng nói chung (năm 2000 tỷ lệ tương ứng là 12,31%
và 8,41%).
Có thể nói, lực lượng lao ñộng của nước ta rất lớn nhưng chất lượng
nguồn lao ñộng lại rất thấp, chưa ñáp ứng ñược nhu cầu về lực lượng lao ñộng
có trình ñộ cao cho quá trình công nghiệp hóa, hiện ñại hóa và quá trình hội
nhập của ñất nước ta hiện nay.
2.1.2. Một số khó khăn, hạn chế trong việc cung cấp nguồn nhân lực
cho các doanh nghiệp trong giai ñoạn hội nhập hiện nay.
2.1.2.1. Lực lượng lao ñộng mất cân ñối nghiêm trọng
Quả thực, với gần 80% nguồn nhân lực chưa qua ñào tạo, ñã mang lại
nhiều suy nghĩ và nỗi lo cho các nhà nghiên cứu, nhà hoạch ñịnh chiến lược
phát triển kinh tế xã hội của ñất nước. Mục tiêu ñến cuối năm 2007, chúng ta
mới chỉ phấn ñấu nâng tỷ lệ lao ñộng qua ñào tạo lên con số 30% và ñạt 40%
năm 2010. Tuy nhiên việc ñạt ñược những chỉ tiêu này cũng không phải là
ñiều dễ dàng. Theo kết quả ñiều tra lao ñộng việc làm năm 2005, tỷ lệ lao
ñộng chưa biết chữ chiếm 4,35% và ñang có chiều hướng tăng lên, nhất là ở
các vùng Tây Bắc, Tây Nguyên và ðồng Bằng Sông Cửu Long. Tỷ lệ tốt
nghiệp THPT của lực lượng lao ñộng giảm từ 18,42% xuống còn 18,26% .
Trong ñó ở Tây Nguyên tỷ lệ tốt nghiệp THPT chỉ ñạt 3% và Tây Bắc là
1,5%.
Ở khu vực thành thị, cứ một trăm người tham gia lực lượng lao ñộng thì
có bốn lăm người có trình ñộ chuyên môn kỹ thuật gấp 3,5 lần so với tỷ số
này ở nông thôn. Trong 8 vùng lãnh thổ, ðông Nam bộ là vùng có tỷ lệ nguồn
w.Beenvn.com
nhân lực có trình ñộ chuyên môn kỹ thuật cao nhất (chiếm 30,13%), tiếp ñến
là ðồng Bằng Sông Hồng (27,99%), Duyên Hải Miền Trung (20,85%), Tây
w
Nguyên (14,05%), ðồng Bằng Sông Cửu Long (13,2%), thấp nhất là Tây Bắc (10,75%), các vùng ðông Bắc và Bắc Trung Bộ dao ñộng từ 15 - 20%.(4)Theo
phân tích của tiến sỹ Nguyễn Minh Hạc, dân cư nước ta hiện nay ña số ở nông
w
Nguyễn Thế Công 24 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
thôn, phần ñáng kể tổng sản phẩm quốc nội do khu vực này ñóng góp, lao
ñộng nông nghiệp chiếm một tỷ lệ lớn trong khi ñó chỉ có 8,1% lao ñộng trình
ñộ ñại học ñược ñào tạo thuộc ngành nông nghiệp, một con số thật ñáng ngại
ñối với một nông nghiệp như chúng ta".
2.1.2.2. Khan hiếm nguồn nhân lực có trình ñộ cao khi nguồn nhân lực
phổ thông lại quá nhiều
Hiện nay, trên thị trường lao ñộng ñang hiển thị một bất cập rất lớn và
nó cũng phản ánh gần như ñầy ñủ diện mạo về vấn ñề nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp, ñó là tình trạng người thất nghiệp rất nhiều trong khi các
doanh nghiệp luôn kêu thiếu nhân lực. Có mấy lý do sau:
• Thứ nhất: ðó là sự thừa thãi của những lao ñộng mà muốn tuyển họ,
cũng không biết họ làm ñược việc gì, trong khi nguồn lao ñộng thật sự cần
thiết cho doanh nghiệp lại thiếu trầm trọng.
• Thứ hai: Nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp không phát huy
ñược ñúng khả năng của mình.
• Thứ ba: Người có tài thực sự lại thiếu cơ hội phát triển.
Thêm vào ñó, chất lượng ñào tạo nhân lực nhất là bậc ñại học, nhìn
chung còn thấp so với mục tiêu giáo dục, với yêu cầu nhân lực phục vụ phát
triển kinh tế xã hội và với trình ñộ các nước trong khu vực có mặt còn kém.
Nội dung, phương pháp dạy ñại học chưa ñáp ứng tốt yêu cầu chuẩn bị nhân
lực cho công nghiệp hóa rút ngắn và trình ñộ chưa theo kịp phát triển khoa
học công nghệ hiện ñại. Việc học tập ở mọi cấp học bị chi phối nặng nề bởi
tâm lý bằng cấp, phương pháp giáo dục nặng nề và áp ñặt, chưa khuyến khích
w.Beenvn.com
sự năng ñộng, sáng tạo của người học, chưa coi trọng năng lực tư duy và năng
lực thực hành (hiện nay, nhiều người cố gắng lo cho con em vào ñại học chỉ
cốt ñể kiếm tấm bằng, còn không xác ñịnh khi ra trường tấm bằng ñó như thế
w
nào và ñể làm gì). Ngoài ra công tác bồi dưỡng và sử dụng nhân tài như "ñầu
tàu" của ñội ngũ nhân lực chưa ñược quan tâm ñúng mức. Thiếu cơ chế, chính
w
Nguyễn Thế Công 25 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
sách ñể trọng dụng cán bộ khoa học và giáo viên có trình ñộ cao, và nhiều
chính sách ñối với cán bộ khoa học và công nghệ có trình ñộ cao còn ít, song
chưa ñược sử dụng tốt, ñang dần bị lão hóa, ít có ñiều kiện cập nhập kiến thức
mới. Sự hẫng hụt về cán bộ rất nghiêm trọng, nhất là trong lĩnh vực khoa học
cơ bản.
Thực trạng trên xuất phát từ công tác ñào tạo ồ ạt "lệch pha" ñã dẫn ñến
sự mất cân ñối: ngành thừa, ngành thiếu "ðặc biệt hiện nay, ñể tìm lao ñộng
phổ thông chắc chắn sẽ rất dễ dàng, nhưng hiện nay không biết bao nhiêu
doanh nghiệp cần tuyển những vị trí quan trọng như giám ñốc tài chính, thạc sĩ quản trị kinh doanh (MBA), giám ñốc sự… thì "bói" chẳng ra"5
Theo kinh nghiệm của các nước phát triển, sản xuất sẽ phát triển khi có
một cơ cấu ñội ngũ nhân lực ñược ñào tạo một cách hợp lý, và có trình ñộ
chuyên môn tương ứng là: Một cử nhân, kỹ sư cần 4 cán bộ trung học chuyên
nghiệp và 10 công nhân kỹ thuật. Thế nhưng tỷ lệ này ở Việt Nam hiện nay
chỉ là 1-1,16-0,95. ðiều này dẫn ñến tình trạng "thừa thầy thiếu thợ", kỹ sư
làm công việc của cán bộ trung cấp kỹ thuật. Trong cơ cấu lao ñộng ở các
doanh nghiệp nước ta hiện nay thì ñội ngũ công nhân và lao ñộng giản ñơn
chiếm tới 82%, trong khi ñội ngũ nhà kỹ thuật, nhà phát minh, nhà quản lý chỉ
chiếm 18%. Tỷ lệ này ở các nước phát triển tương ứng là 28% và 72%.
Ở nước ta trong những nam gần ñây, số lượng sinh viên tốt nghiệp ñại
học ngày một tăng nhanh ñể có thể ñáp ứng và bắt kịp với sự tiến bộ về tri
thức của nhân loại, nhưng số lượng công nhân kỹ thuật lại ngày càng giảm.
Năm 1979, số lượng công nhân kỹ thuật chiếm 70%, nhưng hiện nay chỉ còn
khoảng 30% trong tổng số lao ñộng ñược ñào tạo.
w.Beenvn.com
Thực trạng trên cho thấy, hiện nay trên thị trường lao ñộng ñang xảy ra
tình trạng khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp, công nhân kỹ thuật có tay nghề
cao, các chuyên gia giỏi về kinh tế, các nhà doanh nghiệp giỏi… nhằm giải
w
quyết vấn ñề bức xúc về nguồn nhân lực của quá trình hội nhập kinh tế quốc
5 NhËn xÐt cña tiÕn sü Vò Hoµng Ng©n - gi¶ng viªn tr−êng §HKTQD Hµ Néi.
w
Nguyễn Thế Công 26 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
tế. Nhìn vào các hội chợ việc làm ở thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội, Cần
Thơ, ðà Nẵng… thời gian qua cho thấy: Nhu cầu cần tuyển dụng của các
doanh nghiệp cũng như nhu cầu tìm việc làm của người lao ñộng là rất lớn,
nhưng khi kết thúc hội chợ, số lao ñộng ñược tuyển dụng chỉ ñạt khoảng 25%
so với nhu cầu của các doanh nghiệp. Trong ñó số lao ñộng có trình ñộ
chuyên môn kỹ thuật chỉ chiếm khoảng 30%, còn lại 70% là lao ñộng phổ
thông. Trong khi ñó yêu cầu của thời kỳ hội nhập kinh tế quốc té lại rất cần
ñến một lực lượng lao ñộng có trình ñộ cao ñể làm chủ các công nghệ hiện
ñại.
2.1.2.3 Hiện nay nước ta vẫn còn thiếu các cơ quan về phát triển
nguồn nhân lực
Qua gần 20 năm ñổi mới, nước ta ñang hình thành nền kinh tế thị
trường ñịnh hướng XHCN, nhưng thị trường lao ñộng chỉ mới bắt ñầu hình
thành, có thể ñây là một trong những nguyên nhân làm cho ñào tạo nguồn
nhân lực của ta chưa bám sát vào cơ cấu lao ñộng. ðến nay, chúng ta vẫn
chưa có một chiến lược ñào tạo và quản trị nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu ñòi hỏi của thị trường lao ñộng nói riêng và của toàn bộ nền kinh tế nói
chung. Chưa có cơ quan quản lý, chỉ ñạo, ñiều hành quốc gia về phát triển
nguồn nhân lực như hội nghị ban chấp hành TW lần thứ 2 (Khóa VIII) ñã ra
nghị quyết từ tháng 12 năm 1996. Mà việc quản lý nguồn nhân lực hiện nay
mới chỉ ñược phân công cho nhiều bộ ngành thực hiện (Bộ Giáo dục - ðào
tạo, Bộ Lð TB - XH, Bộ Y tế, ủy ban dân số - gia ñình - trẻ em…). Tính chất
liên ngành ñòi hỏi phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa các Bộ, Ngành và giữa
trung ương với ñịa phương trong một chiến lược, kế hoạch, hành ñộng chung.
w.Beenvn.com
Tuy nhiên sự phối hợp giữa các Bộ, Ngành trong quản lý nguồn nhân lực thực
tế nhiều khi vẫn còn lỏng lẻo, hình thức và kém hiệu quả.
ðể giải quyết vấn ñề này, chúng ta cần phải có chính sách ñào tạo và sử
w
dụng nguồn nhân lực, thể hiện những quan ñiểm mới về phát triển nguồn
nhân lực là:
w
Nguyễn Thế Công 27 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
• Lấy phát triển bền vững làm trung tâm
• Mỗi con người là một cá nhân ñộc lập, làm chủ quá trình lao ñộng
của mình.
• Lấy lợi ích của người lao ñộng làm nguyên tắc cơ bản của quản lý lao
ñộng, nhằm tăg năng suất lao ñộng.
• Bảo ñảm môi trường dân chủ, thuận lợi cho tiến hành giao lưu ñồng
thuận; tạo cơ hội thăng tiến cho tất cả mọi người.
• Có chính sách giải phóng và phát huy tiềm năng của người lao ñộng,
bảo ñảm hiệu quả công việc.
• Phát triển nguồn nhân lực, bám sát thị trường lao ñộng. ðây là một
vấn ñề phức tạp trong ñó mấu chốt là phải xây dựng ñược các chính sách quản
lý, phát triển giáo dục và ñào tạod dúng ñắn.
• Có hệ thống chính sách sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, bao gồm:
Tuyển dụng, ñào tạo lao ñộng, phân công lao ñộng, phân bố nguồn nhân lực,
sử dụng nguồn nhân lực, chính sách cán bộ, tiền lương, khen thưởng….
Phải tạo ñộng lực ñể kích thích người lao ñộng làm việc tích cực, hiệu
quả, làm cho họ năng ñộng, thiện chí gắn bó với công việc, cầu tiến, ñể từ ñó
phát huy tính sáng tạo của họ. ðây là vấn ñề cực kỳ quan trọng trong tổ chức
quản lý vĩ mô cũng như vi mô. Nguồn lực con người ở ñây cần chú ý về cả
mặt lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của người lao ñộng.
Chăm lo phát huy, bồi dưỡng nguồn lực con người là bộ phận quan
trọng nhất trong chiến lược con người. ðó là trung tâm của sự giáo dục ñào
tạo nước ta trong những năm tới nhằm tạo ra nguồn nhân lực có trình ñộ cao,
ñáp ứng ñược yêu cầu của thời ñại thông tin, công nghệ cao, kinh tế tri thức
w.Beenvn.com
và toàn cầu khoá.
2.2. Thực trạng hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp hiện nay
w
2.2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực
w
Nguyễn Thế Công 28 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
- Cơ sở căn cứ xác ñịnh nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm:
+ Tuyển mộ
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao ñộng cần
thiết cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất
kinh doanh) và các nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai (chiến lược kinh doanh).
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm nhu cầu cho việc thực
hiện hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp và nhu
cầu thay thế cho số về hưu, chuyển ñi nơi khác và ñi ñào tạo.
• Chiến lược kinh doanh (chiến lược phát triển, phương hướng, lộ
trình…) và các mức ñộ tổng hợp.
• Kế hoạch kinh doanh và hệ thống ñịnh mức lao ñộng
• Số người về hưu, chuyển ñi nơi khác, ñi ñào tạo
Nhu cầu nhân lực phải ñược thực hiện bằng số lượng và tỷ trọng của
các loại khả năng lao ñộng (cơ cấu nhân lực). Mức ñộ ñáp ứng, phù hợp của
cơ cấu nhân lực thực có so với cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện,
hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp ñược gọi là
chất lượng nhân lực.
Người ta phân loại khả năng của người lao ñộng theo nhiều tiêu chí
khác nhu: theo giới tính, theo tuổi, theo ngành nghề, theo trình ñộ chuyên
môn, theo tính chất công việc…
Nguồn nhân lực quan trọng số một cần xác ñịnh nhu cầu là số lượng và
tỷ lệ người trực tiếp, phục vụ và quản lý.
Nguồn nhân lực quan trọng tiếp theo cần xác ñịnh là số lượng và tỷ lệ
thợ (nhân viên), những người thiết kế và những người chuyên nghiên cứu ñưa
w.Beenvn.com
ra, kiểm ñịnh ý tưởng về sản phẩm mới, công nghệ mới, phương pháp quản lý
mới.
+ Tuyển chọn
w
Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với ñòi hỏi của doanh
nghiệp, công việc trong doanh nghiệp.
w
Nguyễn Thế Công 29 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
Yêu cầu của tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanh nghiệp phải theo
những nguyên tắc sau:
• Tuyển chọn những người có trình ñộ chuyên môn cần thiết, có thể
làm việc ñạt tới năng suất lao ñộng cao, hiệu suất công tác tốt.
• Tuyển những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với
doanh nghiệp.
• Tuyển ñược những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài cho doanh
nghiệp với nhiệm vụ ñược giao.
Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển chọn theo cảm tính
hoặc theo một số sức ép nào ñó, sẽ dẫn ñến hậu quả nhiều mặt về kinh tế xã
hội.
Nội dung tuyển chọn là xây dựng ñược các nguyên tắc, bước ñi và
phương pháp tuyển chọn thích hợp ñối với từng công việc.
Công tác tuyển chọn thường ñược tiến hành theo quy trình chặt chẽ,
bao gồm một phương pháp và kỹ thuật khác nhau, các phương pháp và bước
ñi truyền thống thường ñược áp dụng là:
* Căn cứ vào ñơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình
ñộ chuyên môn của người xin việc.
* Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời ñể tìm hiểu người xin việc,
các câu hỏi này do doanh nghiệp ñề ra.
* Căn cứ vào quá trình tiếp xúc, gặp gỡ giữa doanh nghiệp với người
xin việc (ở ñây là người ñại diện cho doanh nghiệp)
* Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình ñộ và khả năng
chuyên môn.
w.Beenvn.com
Do ñó, việc xem xét, kiểm tra nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho
doanh nghiệp thấy rõ ñược chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn sàng
cho nhu cầu hiện tại và tương lai.
w
Nhìn chung, công tác tuyển chọn nguồn nhân lực là công việc khó và
quan trọng, nó quyết ñịnh chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. ðể
w
Nguyễn Thế Công 30 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
làm ñược ñiều này tốt, ñòi hỏi cán bộ tuyển chọn phải có khả năng, trình ñộ
tươg ñối toàn diện không chỉ về mặt chuyên môn mà còn cả về cách nhìn
nhận ñánh giá con người.
w.Beenvn.com
w
w
Nguyễn Thế Công 31 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
(Chiến lược phát triển của cơ quan)
Kế hoạch, phương án sản xuất kinh doanh cụ thể
ðịnh
mức
lao ñộng Trình ñộ trang bị máy móc, thiết bị cho lao ñộng Trình ñộ của nhân lực
Nhu cầu nhân lực
(Cơ cấu nhân lực cần có) Nhu cầu thay thế cho số về hưu, số sẽ chuyển ñi nơi khác, số sẽ ñi ñào tạo
Nhu cầu
tuyển thêm
Số hiện có phù hợp với yêu cầu của các vị trí mới kể cả chuyển ñổi và ñào tạo lại cấp tốc
Sơ ñồ: Thể hiện mối quan hệ giữa nhu cầu nhân lực với chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp
2.2.2. Sử dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
Có thể nói, sử dụng nguồn nhân lực là hoạt ñộng tiếp theo của quá trình
tuyển chọn và ñào tạo nguồn nhân lực. Việc tuyển chọn và ñào tạo nguồn
nhân lực có ảnh hưởng rất lớn ñến quá trình sử dụng nguồn nhân lực, nếu như
nguồn nhân lực ñược ñào tạo tốt, nắm vững kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ
w.Beenvn.com
thì việc sử dụng nguồn nhân lực sẽ ñạt hiệu quả cao và ngược lại.
Ngày nay, khi nền kinh tế phát triển, vai trò của con người cũng như
việc sử dụng con người ngày càng ñược ñề cao. Người ta không chỉ chú ý ñến
w
vai trò truyền thống của nguồn nhân lực mà còn quan tâm ñến những ảnh
hưởng của nguồn nhân lực ñối với các yếu tố then chốt khác của tổ chức. Mac
w
Nguyễn Thế Công 32 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
Millan và Schuller cho rằng: "Tập trung vào các nguồn nhân lực của hãng sẽ
tạo ñược cơ hội quan trọng ñể ñảm bảo chiến thắng ñối thủ cạnh tranh". Việc
sử dụng tốt nhất các nguồn lực như là một vũ khí quan trọng trong việc nâng
cao khả năng cạnh tranh của tổ chức là một xu hướng mới trong quản trị
doanh nghiệp. Tuy nhiên, do công tác tuyển chọn và ñào tạo nguồn nhân lực
còn nhiều bất hợp lý nên việc sử dụng nguồn nhân lực cũng còn nhiều vấn ñề
ñáng quan tâm.
ðó là sự bất hợp lý trong việc sử dụng lao ñộng ñã qua ñào tạo, trước
hết là lực lượng lao ñộng quản lý. Do cơ chế cũ ñể lại, hiện nay ñội ngũ cán
bộ quản lý của nhiều doanh nghiệp ñặc biệt là các doanh nghiệp Nhà nước
hầu hết ñã lớn tuổi và ñược ñào tạo từ trước thời kỳ ñổi mới, do ñó trình ñộ
cũng như kinh nghiệm quản lý của họ không còn phù hợp với xu thế phát
triển của thời ñại. Mặt khác, trong việc sử dụng cán bộ hiện nay ở nhiều
doanh nghiệp còn có hiện tượng "xin cho", tức là ham dùng người quen,
người giỏi nịnh hót, hợp với mình ñể tạo phe cánh, ăn dơ với nhau. Còn ñối
với người thẳng thắn, chính trực, có tài… thì ghét bỏ, trù dập, tìm mọi khuyết
ñiểm ñể phê phán, xử lý thiếu công bằng, gây mất ñoàn kết nội bọ, ảnh hưởng
xấu ñến tâm lý người lao ñộng, do ñó ảnh hưởng ñến hiệu quả của toàn doanh
nghiệp.
Sử dụng nguồn nhân lực là một công việc khó, mỗi người ñều có những
mặt mạnh và mặt yếu khác nhau, nếu biết bố trí ñúng thời, ñúng việc thì sẽ
phát huy ñược mặt mạnh, khai thác tốt tiềm năng của họ. ðể làm ñược ñiều
này, các nhà quản lý phải ñánh giá ñược khả năng của mỗi nhân viên, ñồng
thời phải là người sáng suốt, trí công vô tư ñể có thể bố trí cán bộ một cách
w.Beenvn.com
hợp lý.
2.2.3. ðào tạo và phát triển
Trong ñiều kiện hiện nay, ngoài vấn ñề nguồn nhân lực nói chung, các
w
nhà nghiên cứu ñã tổng kết: Muốn hội nhập thành công nền kinh tế thế giới -
Kinh tế tri thức, ñòi hỏi các quốc gia phải có những nhà lãnh ñạo, sáng suốt
w
Nguyễn Thế Công 33 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
và quyết ñoán các nhà quản lý doanh nghiệp giàu tính sáng tạo, dám mạo
hiểm và có tinh thần tự cường dân tộc cao. Theo ñó, công tác ñào tạo nguồn
nhân lực các cấp ñang trở nên ngày càng quan trọng và cấp thiết, ñược các
quốc gia ñặc biệt quan tâm. Bởi lẽ, ñây chính là ñội ngũ có vai trò cao nhất,
quyết ñịnh sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nói riêng và
của ñất nước nói chung.
Ở các nước có nền kinh tế thị trường phát triển, họ mở nhiều trường
lớp, nhằm ñào tạo, ñào tạo lại, và bồi dưỡng những chuyên gia quản lý giỏi có
ñủ trình ñộ và bản lĩnh ñể ñiều hành và quản lý doanh nghiệp thành công.
Ở nước ta, vai trò quan trọng của người quản lý ñược ñề cao qua câu
nói: "Một người lo bằng kho người làm". Về cán bộ quản lý, Chủ tịch Hồ Chí
Minh khẳng ñịnh: "….nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực
hiện ñược" (Hồ Chí Minh, 2000, tập 5 : 54)
Có thể nói, ñội ngũ cán bộ kỹ thuật và các chuyên gia có vai trò ñặc
biệt quan trọng ñối với các doanh nghiệp, vì họ là những người trực tiếp tiếp
xúc với công việc, trực tiếp vận hành công việc. Kết quả công việc thành công
hay thất bại phụ thuộc rất lớn vào ñội ngũ này. Do ñó, vấn ñề ñào tạo các
chuyên gia và cán bộ kỹ thuật là hết sức cần thiết. Tuy nhiên ở nước ta hiện
nay có một thực trạng là công tác ñào tạo ðại học ñang diễn ra một cách ồ ạt,
trong khi ñó việc ñào tạo công nhân kỹ thuật lại bị xem nhẹ không ñược chú
trọng ñúng mức. ðiều này dẫn ñến tình trạng "thừa thầy, thiếu thợ" một cách
nghiêm trọng. Theo phân tích của các nhà kinh tế và kinh nghiệm của các
nước phát triển thì sản xuất sẽ phát triển khi có nguồn nhân lực ñược ñào tạo
một cách hợp lý và có tỷ lệ tương ứng với trình ñộ chuyên môn kỹ thuật như
w.Beenvn.com
sau: 1 kỹ sư - 4 cán bộ THTN - 10 công nhân kỹ thuật. Nhưng tỷ lệ này ở
nước ta hiện nay là: 1 - 1,6 - 0,95. Tỷ lệ này cho thấy, lực lượng công nhân kỹ
thuật của ta hiện nay ñang thiếu trầm trọng. Nó ảnh hưởng trực tiếp ñến sức
w
sản xuất của các doanh nghiệp cũng như của ñất nước, ñặc biệt trong giai
ñoạn hội nhập hiện nay.
w
Nguyễn Thế Công 34 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
Nguyên nhân của thực trạng này là do gia ñình và xã hội chưa có ñịnh
hướng nghề nghiệp ñúng ñắn cho những người chuẩn bị bước vào ñộ tuổi lao
ñộng, mà ñặc biệt là những học sinh cấp III. ðiều này dẫn ñến một thực tế là
hầu hết các hộ gia ñình ñều cố gắng bằng mọi cách cho con em vào ñại học
mà nếu như họ tham gia học THCN hoặc công nhân kỹ thuật thì sẽ hiệu quả
và hợp lý hơn. Tất nhiên, một xã hội có nhiều kỹ sư, bác sỹ là ñiều tốt, nhưng
ñiều ñáng nói ở ñây là nhiều khi chúng ta tạo ra những "kỹ sư, bác sỹ dởm".
Tức là nhiều gia ñình khá giả, con em không thi ñậu vào ñại học nhưng tìm
mọi cách chạy chọt ñể vào bằng ñược ñại học. Kết quả là có nhiều "tiến sỹ, kỹ
sư giấy" ra ñời. Họ không thể làmd dược những công việc của những kỹ sư
tiến sỹ thực thụ vì họ không có kiến thức, họ cũng không làm ñược những
công việc của cán bộ công nhân kỹ thuật vì họ không ñược ñào tạo, họ trở
thành những vô dụng. ðiều này gân lãng phí không nhỏ về tiền của lẫn nhân
lực cho xã hội.
Vấn ñề ñặt ra hiện nay là Nhà nước cần có chính sách cụ thể và thích
hợp trong việc ñào tạo ñại học cũng như cán bộ THTN và công nhân kỹ thuật
một cách hợp lý, ñáp ứng ñược nhu cầu thực tiễn hiện nay của quá trình hội
nhập.
2.2.4. ðãi ngộ nguồn nhân lực
Có thể nói mục ñích cuối cùng của người lao ñộng là mưu sinh cho
cuộc sống, cụ thể hơn là kiếm tiền, là mong muốn có ñược cuộc sống ấm no
ñầy ñủ và hơn thế nữa. Do ñó, ñộng cơ thúc ñẩy làm việc của họ xuất phát từ
chính những yêu cầu, ñòi hỏi của cuộc sống. Vì vậy, ñể khuyến khích tạo
ñộng lực cho họ làm việc tốt hơn, cũng như ñể thu hút và giữ chân những
w.Beenvn.com
nhân tài cho doanh nghiệp, thì các doanh nghiệp không những phải ñáp ứng
tốt các nhu cầu cơ bản của họ, mà còn phải có chế ñộ lương, thưởng, chế ñộ
ưu ñãi hấp dẫn ñối với nhân viên.
w
Thực tiễn hiện nay, chế ñộ chính sách ñối với người lao ñộng ở nhiều
doanh nghiệp còn rất thấp, ñặc biệt là các cơ quan Nhà nước. ðiều này trước
w
Nguyễn Thế Công 35 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
hết thể hiện ở mức lương của nhân viên trong doanh nghiệp. Nhiều doanh
nghiệp Nhà nước, mức lương cho người lao ñộng chỉ từ 500 ñến 800 nghìn
ñòng/tháng. Ngay cả những lao ñộng ñã qua ñào tạo, như các sinh viên mới ra
trường, mức lương bình quân mà họ nhận ñược cũng chỉ từ 700 ñến 900
nghìn ñồng/tháng. Trong thời buổi kinh tế thị trường hiện nay, giá cả của mọi
hàng hoá ñều ở mức "cắt cổ" thì với mức lương ñó làm sao có thể ñáp ứng
ñược nhu cầu ñời sống hàng ngày của người lao ñộng. Ngay cả những nhu
cầu tối thiểu còn khó, huống chi là những nhu cầu cao sang của cuộc sống
hiện ñại. Chính ñiều này mà nhiều doanh nghiệp, mằ ñặc biệt là các doanh
nghiệp Nhà nước ñã không thu hút cũng như không giữ chân ñược các nhân
viên giỏi, những người thực sự cần thiết cho doanh nghiệp. ðiều ñó làm cho
các doanh nghiệp Việt Nam vốn ñã yếu kém lại càng yếu kém hơn.
Trong khi ñó, các công ty liên doanh, các công ty có vốn ñầu tư nước
ngoài, do nắm bắt ñược ñặc ñiểm này, nên ñã không ngừng ñưa ra những mức
lương hấp dẫn, cao hơn nhiều so với các doanh nghiệp Nhà nước. Chính ñiều
này ñã dẫn ñến tình trạng, hầu hết những người giỏi, có trình ñộ cao ñều sẵn
sàng dời bỏ doanh nghiệp Nhà nước ñể chuyển sang doanh nghiệp liên doanh
và doanh nghiệp có vốn ñầu tư nước ngoài ñể làm việc. Do ñó, các doanh
nghiệp có vốn ñầu tư nước ngoài vốn ñã phát triển lại càng phát triển hơn, và
từ ñó lợi nhuận chuyển ra nước ngoài cũng nhiều hơn. Rút cục, thiệt hại lại do
chính nền kinh tế ñất nước phải gánh chịu.
Như vậy, chế ñộ chính sách ñối với người lao ñộng là rất quan trọng,
không chỉ ñối với người lao ñộng mà còn ảnh hưởng trực tiếp ñến kết quả
hoạt ñộng của doanh nghiệp.
w.Beenvn.com
2.3. ðánh giá
* Thành tích
Ttrong những năm qua thì công tác giáo dục ñào tạo của nước ta ñã ñạt
w
ñược những kết quả nhất ñịnh
w
Nguyễn Thế Công 36 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
Trong thời gian qua tỷ lệ dân số biết chữ nước ta có xu hướng tăng và
chiếm tỷ trọng cao. ðến năm 2000 toàn quốc ñạt tiêu chuẩn quốc gia về xoá
mù chữ và phổ cấp giáo dục tiểu học, bắt ñầu chuyển sang thời kỳ mới thực
hiện mục tiêu phổ cập giáo dục phổ thông cơ sở.
Nước ta ñã có một hệ thống các trường dạy học có quy mô lớn và ngày
càng ñược m ở rộng hơn, có nhiều tiềm năng ñể phát triển ñào tạo một cách
ña dạng và phong phú, ñội ngũ giáo viên giảng dạy cũng liên tục tăng cả về số
lượng và chất lượng, các lĩnh vực và loại hình ñào tạo ngày càng ñược mở
rộng và ña dạng hơn ñáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu ñào tạo của nhân
dân, và yêu cầu của quá trình ñổi mới nền kinh tế, số lượng lao ñộng ñược
ñào tạo ngày càng nhiều ña dạng về lĩnh vực và loại hình ñào tạo và chất
lượng ñào tạo cũng ngày càng tốt hơn.
Công tác giáo dục giáo dục ñào tạo vùng sâu vùng xa, vùng ñồng bào
các dân tộc thiểu số ñã ñược quan tâm nhiều hơn. tỷ lệ người mù chữ ñã giảm
và số lượng người dân tộc thiểu số ñược cử ñi học ngày càng nhiều. Không
chỉ tăng về số lượng các trường dạy học mà các cơ sở vật chất, trang thiết bị
kỹ thuật phục vụ cho việc giảng dạy cũng ñược trang bị nhiều hơn. ñặc biệt là
ở các vùng sâu ,vùng xa, miền núi và cao nguyên ñã ñược cải thiện ñáng kể
giảm bớt tình trạng khó khăn do thiếu thốn trang thiết bị trong công tác giảng
dạy.
Phương pháp giáo dục ñào tạo cũng ñã ñược ñổi mới cho phù hợp với
tình hình phát triển của xã hội và sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ
thuật. Một số trường và cơ sở ñào tạo ñã có phương pháp ñào tạo và trang
thiết bị hiện ñại có thể sánh ngang với các nước tiên tiến trong khu vực.
w.Beenvn.com
* Hạn chế
Tuy ñã ñạt ñược những thành tựu nhất ñịnh nhưng công tác giáo dục
ñào tạo nước ta còn nhiều mặt hạn chế cần ñược khắc phục ñể nâng cao trình
w
ñộ của người lao ñộng. Chất lượng giáo dục phổ thông chưa ñược cao. Học
w
Nguyễn Thế Công 37 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
sinh bị hạn chế về tính linh hoạt, ñộc lập và sáng tạo trong tư duy kỹ năng
thực hành, khả năng vận dụng kiến thức vào các tình huống thực tiễn.
Chất lượng ñào tạo chuyên môn kỹ thuật chưa cao, chất lượng còn ñại
trà, phương pháp giáo dục ñào tạo còn lạc hậu và chậm ñổi mới trong ñào tạo
các ngành mũi nhọn và các lĩnh vực công nghệ mới ở các bậc ñại học và sau
ñại học còn thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực cả về nội dung lẫn
phương pháp ñào tạo. làm cho các ngành kỹ thuật, công nghệthiếu nhân lực
trình ñộ cao. Hiện nay cơ cấu ñào tạo nghề còn bất hợp lý với 85% là ñào tạo
ngắn hạn, và 15% là ñào tạo chính quy dài hạn. các cơ sở ñào tạo nghề phân
bố không ñều tập trung nhiều ở các vùng ñồng bằng và các thành phố lớn,
làm cho chất lượng của lực lượng lao ñộng chưa cao và có sự chênh lệch giữa
các vùng và khu vực.
Ở tất cả các cấp học và bậc học phương pháp giảng dạy còn nặng về lý
thuyết, nhẹ về thực hành chưa phát huy ñược tinh thần sáng tạo và tư duy của
học viên. cơ sở vật chất và các trang thiết bị phục vụ cho ñào tạo chuyên môn
kỹ thuật, dạy nghề còn nhiều bất cập, vừa thiếu về số lượng vừa lạc hậu về
chất lượng( số trang thiết bị phục vụ tốt cho công tác dạy nghề chỉ ñạt 20%.)
ñặc biệt là trang thiết bị ñào tạo nghề trong các ngành cơ khí, hoá chất, luyện
kim, sửa chữa thiết bị chính xác in ấn...
ðội ngũ giáo viên giảng dạy còn thiếu nhiều về số lượng ( ñội ngũ giáo
viên ñạihọc_ cao ñẳng và dạy nghề chỉ gần bằng 50% so với chuẩn quy ñịnh )
và trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ thì còn thấp so với yêu cầu ñổi mới giáo
dục, ña số còn lúng túng trong ñổi mới phương pháp giảng dạy, ñặc biệt nhiều
giáo viên còn có biểu hiện về sự tha hoá ñạo ñức, phẩm chất, thiếu tinhthần
w.Beenvn.com
trách nhiệm và chưa tâm huyết với nghề
Hiện nay tỉ lệ lao ñộng qua ñào tạo theo các cấp trình ñộ ở nước ta là
1/1,2/2,7, cơ cấu ñào tạo này còn nhiều bất cập ñã gây nên tình trạng “ thừa
w
thầy thiếu thợ “ ñang ngày một gia tăng, gây nhiều khó khăn cho sự phát
triển kinh tế.
w
Nguyễn Thế Công 38 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
Nhìn chung lực lượng lao ñộng nước ta ñã qua ñào tạo và chất lượng lao
ñộng là rất thấp, khả năng thực hành và tác phong công nghiệp cũng như khả
năng tiếp cận công nghệ kỹ thuật tiên tiến còn rất thấp. do ñó ñể có ñổi mới
nền kinh tế thì cần phải nhanh chóng ñổi mới công tác giáo dục ñào tạo, nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực.
w.Beenvn.com
w
w
Nguyễn Thế Công 39 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
KẾT LUẬN
Trong giai ñoạn hội nhập nền kinh tế quốc tế hiện nay, vai trò của
nguồn nhân lực ñược nâng cao hơn bao giờ hết. Nguồn nhân lực trở thành yếu
tố quan trọng hàng ñầu quyết ñịnh sự thành công của các tổ chức. Vì vậy quản
trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn ñề cấp thiết và là thách
thức ñối với hầu hết các doanh nghiệp. Sự biến ñổi mạnh mẽ, thường xuyên
của môi trường, tính chất của sự cạnh tranh và hội nhập, yêu cầu phải ñáp ứng
công việc ngày càng cao của cán bộ công nhân viên trong nền kinh tế hội
nhập ñã và ñang tạo sức ép lớn cho các doanh nghiệp. ðiều này ñỏi hỏi các
nhà quản lý các doanh nghiệp phải có các chính sách và giải pháp thích ứng
nhằm quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất ñối với sự phát triển
bền vững và ổn ñịnh của các doanh nghiệp. Nguồn nhân lực ñược coi là
nguồn "tài sản vô hình", giữ một vị trí ñặc biệt trong cơ cấu tổ chức. Phát
triển nguồn nhân lực là một chỉ tiêu quan trọng ñánh giá trình ñộ phát triển
của tổ chức. Hiện nay, công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
Việt Nam còn nhiều vấn ñề cần khắc phục, ñặc biệt là trước ngưỡng cửa hội
nhập kinh tế quốc tế. Các doanh nghiệp Việt Nam cần phải mạnh dạn cải tiến,
thay ñổi phương thức quản lý cũ, học tập và ứng dụng các phương thức quản
trị nguồn nhân lực hiện ñại trên thế giới, nhằm phát huy lợi thế và từng bước
nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên trường quốc tế.
Việc ñổi mới phương thức quản trị nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp Việt Nam cần thực hiện ở tất cả các khâu, bao gồm: Tuyển dụng, ñào
tạo và phát triển, sử dụng nguồn nhân lực và các chế ñộ chính sách ñối với
w.Beenvn.com
nguồn nhân lực. Có như vậy các doanh nghiệp mới tạo ra cho mình ñược một
ñội ngũ nhân lực có hiệu quả. Phát huy ñược tối ña năng lực của người lao
ñộng. Từ ñó thúc ñẩy sự phát triển của các doanh nghiệp nói riêng và của toàn
w
xã hội nói chung.
w
Nguyễn Thế Công 40 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn cô giáo Nguyễn Thị Bích ðào ñã
nhiệt tình giúp ñỡ em hoàn thành bài viết này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Triệu Tuệ Anh - Lâm Trạch Viên - Thiết kế tổ chức và quản lý chiến
lược nguồn nhân lực, NXB Lao ñộng xã hội.
2. ðoàn Thị Thu Hà - Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Giáo trình Khoa học
quản lý II - ðại học KTQD, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội.
3. ðoàn Thị Thu Hà - Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Giáo trình Chính sách
kinh tế - xã hội - ðại học KTQD, NXB Khoa học và kỹ thuật.
4. KB. Hard, P.Hersey - Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc
gia.
5. Phạm Thành Nghị - Vũ Hoàng Ngân - Quản lý nguồn nhân lực ở
Việt Nam. Một số vấn ñề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học xã hội.
6. ðỗ Văn Phức - Quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, NXB
Khoa học và kỹ thuật.
7. Mai Lan- Nguồn nhân lực chưa qua ñào tạo - Báo "Sài Gòn Giải
Phóng" ngày 28/07/2006.
8. Tạp chí của Unicom
9. Báo "Vietnamagement.com"
10. Báo ðiện tử - Thời bào kinh tế Việt Nam
11. Tạp chí hoạt ñộng khoa học, số 08/2005
12. Báo www.Vneconomy.com.vn.
w.Beenvn.com
w
w
Nguyễn Thế Công 41 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
MỤC LỤC
w.Beenvn.com
w
CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................................... 3 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ................................. 3 1.1.1. Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực ..................... 3 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ................................................ 8 1.2. Nội dung của hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực ................................ 13 1.2.1.Quan ñiểm về quản trị nguồn nhân lực .......................................... 13 1.2.2. Nội dung hệ thống của quản trị nguồn nhân lực .......................... 17 1.3. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực quốc tế ..................................... 20 1.3.1. Kinh nghiệm của Mỹ ..................................................................... 20 1.3.2. Kinh nghiệm của Singapore .......................................................... 21 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG GIAI ðOẠN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ ................................................................................................................ 22 2.1. Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp ................................................ 22 2.1.1. ðặc ñiểm nguồn nhân lực nước ta trong giai ñoạn hiện nay ........ 22 2.1.2. Một số khó khăn, hạn chế trong việc cung cấp nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong giai ñoạn hội nhập hiện nay. ............................. 24 2.1.2.1. Lực lượng lao ñộng mất cân ñối nghiêm trọng ...................... 24 2.1.2.2. Khan hiếm nguồn nhân lực có trình ñộ cao khi nguồn nhân lực phổ thông lại quá nhiều ....................................................................... 25 2.1.2.3 Hiện nay nước ta vẫn còn thiếu các cơ quan về phát triển nguồn nhân lực .................................................................................... 27 2.2. Thực trạng hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hiện nay ....................................................................................................... 28 2.2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực .......................................................... 28 2.2.2. Sử dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp ............................ 32 2.2.3. ðào tạo và phát triển ..................................................................... 33 2.2.4. ðãi ngộ nguồn nhân lực ................................................................ 35 2.3. ðánh giá ............................................................................................... 36 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 40 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 41
w
Nguyễn Thế Công 42 K15 - QTKD
Trường ðHKT - ðH QGHN
w.Beenvn.com
w
w
Nguyễn Thế Công 43 K15 - QTKD
