GVHD: PGS. TS. TR฀N KIM DUNG HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21
Ti
฀
u lu
฀
n môn qu
฀
n tr
฀
฀
n nh
ân l
฀
c
Tiểu luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực:
HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG THEO HIỆU QUẢ CÔNG
VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG SỐ 1
GVHD: PGS. TS Trần Kim Dung
SVTH: Nhóm 5A-K21-Ngày 2
Danh sách nhóm 5A:
1. Nguyễn Thị Thảo
2. Lê Thanh Điệp
3. Nguyễn Thị Thanh Mai
4. Phạm Thị Hoà
5. Trần Thị Thanh Vân
6. Lê Minh Chính
GVHD: PGS. TS. TR฀N KIM DUNG HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21
Ti
฀
u lu
฀
n môn qu
฀
n tr
฀
฀
n nh
ân l
฀
c
M฀c l฀c:
PHẦN A: LÝ THUYẾT VỀ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG HOÀN THIỆN ................................................................................. 3
I. ĐẶC ĐIỂM VÀ GIÁ TRỊ CỦA HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG HOÀN THIỆN ................................................................ 3
1.1 Đặc điểm của hệ thống tiền lương hoàn thiện............................................................................................................ 3
1.2 Giá trị của hệ thống tiền lương hoàn thiện ................................................................................................................ 3
II. THÀNH PHẦN CỦA GÓI LƯƠNG .............................................................................................................................. 4
2.1 Các thành phần thông thường của gói tiền lương ..................................................................................................... 4
2.2 Sự khác biệt giữa các gói lương ................................................................................................................................. 4
PHẦN B: HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG THEO HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG SỐ 1 ............ 5
3. 1 Giới thiệu công ty ................................................................................................................................................................ 5
3.2 Cơ sở xây dựng hệ thống tiền lương của công ty ........................................................................................................... 5
3.3 Mục Đích .............................................................................................................................................................................. 6
3.3 Hệ Thống Tiền Lương .................................................................................................................................................... 6
3.4.1 Nguồn hình thành quỹ lương ........................................................................................................................................ 6
3.4.2 Tiền Lương ............................................................................................................................................................. 6
3.4.3 Chế độ phụ cấp khác ....................................................................................................................................................10
PHẦN C: NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................................................................................................11
GVHD: PGS. TS. TR฀N KIM DUNG HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21
Ti
฀
u lu
฀
n môn qu
฀
n tr
฀
฀
n nh
ân l
฀
c
PHẦN A: LÝ THUYẾT VỀ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG HOÀN THIỆN
I. ĐẶC ĐIỂM VÀ GIÁ TRỊ CỦA HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG HOÀN THIỆN
1.1 Đặc điểm của hệ thống tiền lương hoàn thiện
Toàn diện
Một hệ thống tiền lương và tiền công bao gồm tiền lương cơ bản, các khoản tiền thưởng, phụ cấp và
lương hưu. Hệ thống này cũng phải hỗ trợ các mảng công tác quản lý nguồn nhân lực khác như tuyển
dụng, thuyên chuyển, đề bạt và đào tạo.... Hệ thống tiền lương và tiền công là cơ sở cho công tác quản lý
nguồn nhân lực chung của doanh nghiệp.
Đề cập tới mức lương và cơ cấu tiền lương
Quy trình tiền lương phải đề cập tới hai phương diện khác nhau: mức lương và cơ cấu tiền lương. Mức
lương cho mỗi vị trí trong doanh nghiệp phải có tính cạnh tranh . Cơ cấu tiền lương linh hoạt và phù hợp
với hiện tại và tương lai gần.
Phản ánh giá trị công việc
Khi xác định mức lương cho một công việc, các bạn phải xem xét giá trị công việc đối với doanh nghiệp.
Căn cứ vào kết quả làm việc
Việc tăng lương và chia tiền thưởng phải dựa trên kết quả làm việc. Cần phải có một hệ thống đánh giá
kết quả làm việc hoàn chỉnh để tạo động lực cho những nhân viên có kết quả làm việc cao.
1.2 Giá trị của hệ thống tiền lương hoàn thiện
Trong thực tế mỗi công ty có những mục tiêu khác nhau trong thiết lập một chính sách tiền lương, và có thể
các thứ tự ưu tiên các mục tiêu cũng không giống nhau. Nhưng nhìn chung thì các mục tiêu cần phải đạt được
của một hệ thống tịền lương bao gồm:
Thỏa mãn các yêu cầu của nhân viên và đảm bảo sự công bằng
Người lao động muốn được trả lương đúng với tính chất công việc và sự cống hiến.
Thu hút được các nhân viên tài năng.
Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được một nguồn nhân lực chất lượng cao để tăng khả
năng cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi của môi trường. Thu hút được những người tài năng về làm
việc cho tổ chức luôn là một mục tiêu hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức. Để thực hiện
mục tiêu này tiền lương cũng chưa phải là yếu tố quyết định song nó luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu
giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu của mình. Các nghiên cứu cho thấy, các doanh nghiệp trả lương
cao hơn mức trung bình trên thị trường thường thành công hơn trong kinh doanh, bởi họ thu hút được
nguồn nhân lực tốt hơn, tạo ra động lực mạnh hơn.
Duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi.
GVHD: PGS. TS. TR฀N KIM DUNG HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21
Ti
฀
u lu
฀
n môn qu
฀
n tr
฀
฀
n nh
ân l
฀
c
Sự thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên, đặc biệt là những người tài năng.
Đội ngũ nhân viên giỏi giúp tổ chức duy trì thế cạnh tranh và thậm chí họ là những người tạo ra những
đột biến cho sự phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, việc thu hút tài năng là chưa đủ mà tổ chức còn phải
nhấn mạnh đến các giải pháp nhằm giữ chân đội ngũ nhân viên giỏi. Nhất là, trong điều kiện khắc nghiệt
của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng trở nên gay gắt thì các tổ chức luôn coi
trọng việc bảo vệ nguồn tài sản quý báu của tổ chức mình. Ngay cả Bill Gates nguyên chủ tịch tập đoàn
Microsoft, cũng đã từng tuyên bố: “Hãy lấy đi 20 nhân vật quan trọng nhất của chúng tôi thì Microsoft sẽ
trở thành công ty bình thường”.
Kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động
Đảm bảo cạnh tranh với môi trường
Đây là cũng là một cách để đảm bảo sự công bằng cho nhân viên và đảm bảo cạnh tranh của doanh
nghiệp (giữ được nhân viên giỏi thì mới đảm bảo được sự cạnh tranh hoạt động vủa doanh nghiệp)
II. THÀNH PHẦN CỦA GÓI LƯƠNG
Một gói tiền lương là sợi dây kết nối của lợi ích mà nhà tuyển dụng đề nghị với người lao động. Gói
lương có thế gồm tiền lương, bảo hiểm, ngày nghỉ, đảm bảo về tăng lương và các đặc quyền khác. Một gói
tiền lương mạnh thường được sử dụng để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, và quảng bá giá trị hiện tại của
công ty. Ví dụ: Một doanh nghiệp có thể không trả lương cao nhất nhưng vẫn có thể cạnh tranh bằng cách
đưa ra chính sách trông trẻ miễn phí cho người lao động.
2.1 Các thành phần thông thường của gói tiền lương
Hầu hết các gói tiền lương bao gồm tiền lương tuần cố định hay lương tháng. Nó có thể bao gồm sự bảo đảm
tăng lương thường xuyên dựa trên chi phí sinh hoạt, thời gian công tác, hoặc năng lực làm việc của cá nhân.
Người lao động ở một số ngành công nghiệp làm việc chỉ vì hoa hồng hoặc có thể chấp nhận không lương đổi
lại là một hình thức bồi thường nhưng điều này thì hiếm và không phải là vi phạm pháp luật ở một số quốc gia.
Nghỉ phép cũng là một lợi ích phổ biến. Thời gian nghỉ phép có thể cộng dồn lại theo quyết định cá nhân
của nhân viên. Thời gian nghỉ bệnh thì thường tách biệt khỏi thời gian nghỉ phép và được sử dụng tùy theo cá
nhân.
Bảo hiểm y tế cung được xem là một thành phần của gói tiền lương. Chúng ta có thể thấy, không phải mọi
bảo hiểm y tế đều như nhau. Bảo hiểm y tế bao gồm sự đóng góp của người lao động và người sử dụng lao
động theo một tỷ lệ. Có nhiều công ty không đưa ra mức lương cao nhưng lại đưa ra chính sách chăm sóc sức
khỏe tốt hơn, ví dụ như bảo hiểm nha khoa hay thị giác- như một cách thu hút nhân tài.
Các hình thức lợi ích khác rất đa dạng. Ví dụ, một nhân viên có thể lựa chọn dịch vụ chăm sóc trẻ em
miễn phí do công ty cung cấp. Một số khác cung cấp các lớp phát trieent hoặc trả học phí cho nhân viên học
lên, giúp đỡ những người muốn cập nhật kỹ năng của họ hay theo đuổi một bằng cấp trong lĩnh vực liên
quan tới nghề nghiệp hiện tại. Các đặc quyền khác có thể bao gồm việc sử dụng phương tiện đi lại của công
ty, điện thoại, thiết bị văn phòng làm việc tại nhà hay bất cứ loại hình lợi ích khác mà công ty muốn mở
rộng.
2.2 Sự khác biệt giữa các gói lương
Một trong những nhân tố có thể xác định gói tiền lương là giá trị của công ty. Các công ty lớn có nguồn tài
chính mạnh thường có khả năng cung cấp cho nhân viên mức lương cao và nhiều lợi ích đi kèm. Một công ty có
nhiều lợi nhuận không đồng nghĩa rằng mọi người đều làm ra nhiều tiền, đôi khi một công ty nhỏ với ít nhân
viên có thể phóng khoáng hơn bởi vì giá trị trên từng nhân viên lớn hơn. Gói tiền lương cũng có thể khác nhau
giữa các nhân viên, ví dụ giám đốc điều hành thường nhận được nhiều lợi ích hơn so với nhân viên cấp dưới.
Một nhân tố khác nữa là tiêu chuẩn của ngành nghề. Ví dụ, một giáo sư đại học thường mong đợi những ưu
đãi về học phí cho con em hay vợ, chồng họ, trong khi những người làm việc trong lĩnh vực bán lẻ thường
mong đợi “giảm giá cho nhân viên” tại cửa hàng của công ty. Thậm chí cách tăng lương hay lương khởi điểm
có thể được xây dựng thống nhất trên một ngành nghề
GVHD: PGS. TS. TR฀N KIM DUNG HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21
Ti
฀
u lu
฀
n môn qu
฀
n tr
฀
฀
n nh
ân l
฀
c
PHẦN B: HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG THEO HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY
DỰNG SỐ 1
3. 1 Giới thiệu công ty
Tổng Công ty Xây dựng Số 1 - TNHH một thành viên (CC1) là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc
Bộ Xây dựng và đã có những bước phát triển lớn mạnh không ngừng kể từ khi thành lập vào năm 1979. Hơn 30
năm trôi qua, CC1 đã và đang là một trong những đơn vị cung cấp dịch vụ xây dựng uy tín hàng đầu của khu
vực phía Nam nói riêng và cả nước nói chung.
Quá trình hình thành và phát triển:
1979: CC1 được xây dựng và biết đến với những dự án: dân dụng công trình công nghiệp, cơ sở hạ tầng,
nhà máy nhiệt điện.
1985: Sản xuất, xây dựng thương mại VLXD và trang thiết bị máy móc.
1992: Tư vấn thiết kế xây dựng.
2001: Đầu tư du lịch, khách sạn, khu vui chơi, giải trí, cao ốc văn phòng và chung cư.
2002: Đầu tư, xây dựng nhà máy thủy điện, sản xuất và kinh doanh điện.
2006: Được thiết lập lại và hoạt động theo mô hình công ty mẹ- công ty con.
2010: Được chuyển đổi thành Công ty TNHH Một thành viên.
3.2 Cơ sở xây dựng hệ thống tiền lương của công ty
Quy chế Tiền lương - Thu nhập của cơ quan Tổng công ty được xây dựng trên cơ sở các văn bản pháp
quy và hiệu quả sản xuất kinh doanh thực tế của Tổng công ty như sau:
- Hệ thống thang bảng lương ban hành kèm theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm
2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà
nước và các văn bản hướng dẫn hiện hành.
- Nghị định số 86/2007/NĐ-CP ngày 28 tháng 5 năm 2007 của Chính phủ quy định quản lý lao động và
tiền lương trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu 100% vốn điều lệ và
các văn bản hướng dẫn hiện hành.
- Điều lệ tổ chức và hoạt động của Tổng công ty Xây dựng số 1 - TNHH một thành viên.