Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

6
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương" được hoàn thành với mục tiêu nhằm nghiên cứu, phân tích, khảo sát thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương đồng thời đánh giá những kết quả đạt được, chỉ ra những mặt hạn chế và tìm ra nguyên nhân.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VÕ HOÀNG PHÚC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN BẮC TÂN UYÊN, TỈNH BÌNH DƯƠNG Chuyên ngành : Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2023
1 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. Lê Như Phong – Học viện Hành chính Quốc gia Phản biện 1: TS. Vũ Thị Cẩm Tú - Học viên Hành chính Quốc Gia Phản biện 2: PGS.TS.Vũ Tuấn Hưng - Viện Khoa học xã hội Vùng Nam Bộ Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng 208, Nhà A- Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số 10, Đường 3/2, Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh Thời gian: vào hồi 13 giờ 30 ngày 22 tháng 12 năm 2023 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Ban QLĐT Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn Tạo động lực làm việc được xem là một trong những chức năng quan trọng của quản lý, là yếu tố quan trọng mang tính quyết định hiệu quả hiệu xuất làm việc của tổ chức. Hiện nay, tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư đang là vấn đề đáng quan tâm của những người làm công tác tổ chức cán bộ. Với số lượng chưa nhiều so với số biên chế của nhà nước, nhưng số người chuyển ra ngoài khu vực tư đa số là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có thâm niên công tác công tác. Để nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả trong quản lý Nhà nước cần phải thực hiện khảo sát, nghiên cứu, phân tích, đánh giá các chính sách tạo động lực thúc đẩy tăng động lực đội ngũ cán bộ công chức, viên chức để sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự đang có và hoàn thiện các biện pháp đang triển khai một cách có hệ thống, đồng bộ và hiệu quả. Đây là vấn đề mang tính cấp thiết. Thực tế huyện Bắc Tân Uyên đã và đang được thực hiện các chính sách liên quan đến tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế nhất định. Đó là chính là lý do quan trọng để tác giả lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 2.1. Tình hình nghiên cứu ở ngoài nước Động lực của con người có một lịch sử nghiên cứu lâu đời, từ thời kỳ cổ đại cho đến nay, liên tục phát triển theo chiều dài và chiều rộng
2 của cách tiếp cận, gắn với sự ra đời của các học thuyết/trường phái trên các lĩnh vực triết học, đạo đức học, tâm lý học, xã hội học, quản trị học...; vấn đề này không chỉ được nghiên cứu lồng ghép trong các học thuyết về bản tính con người mang ý nghĩa triết học và đạo đức, mà còn được nghiên cứu như một nội dung quan trọng của lĩnh vực quản trị nhân sự - đó là tạo động lực làm việc. Theo đó, ngoài việc lược sử các vấn đề nghiên cứu, ở phần này sẽ đề cập đến các lý thuyết/trường phái nghiên cứu về nhu cầu, về động lực và tạo động lực làm việc, đặc biệt là từ giai đoạn cận đại đến nay, từ đó mà gợi mở và định hướng cho việc áp dụng các phương thức tạo động lực làm việc cho mục tiêu nghiên cứu của Luận văn. Trong đó có thể kể đến các công trình nghiên cứu về động lực làm việc như: - Nhóm các học thuyết theo quy trình (Thuyết công bằng của John Adams; Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom; Thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin A. Lock). - Nhóm các học thuyết về nội dung (Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer; Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg; Thuyết nhu cầu của McClelland; Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow). 2.2. Tình hình nghiên cứu ở trong nước Nhìn chung, các công trình, tài liệu nghiên cứu, bài viết trên có điểm chung là đều phân tích được thực tiễn và đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán cán bộ, công chức cấp xã trên phạm vi cả nước và có những đóng góp nhất định về mặt lý luận và thực tiễn cho việc hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán cán bộ, công chức cấp xã. Tuy nhiên đa số chỉ nghiên cứu ở phạm vi rộng hoặc ở địa phương khác, riêng ở huyện Bắc Tân Uyên chưa có đề tài nào nghiên cứu đến nội dung tạo động lực làm việc cho công chức cấp
3 cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương. Vì vậy, trong luận văn này, tác giả muốn nêu rõ thực trạng Tạo động lực làm việc cho công chức cấp cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương trong thời gian qua và đề ra các giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho công chức xã thuộc huyện Bắc Tân Uyên trong thời gian tới. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu của luận văn Mục đích cốt lõi của luận văn là nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho công chức xã thuộc huyện Bắc Tân Uyên. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn Luận văn tập trung giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu sao: - Thứ nhất, nghiên cứu, làm rõ và hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính nói chung và cấp xã nói riêng, lựa chọn những công cụ tạo động lực làm việc phù hợp với hướng nghiên cứu đề tài. - Thứ hai, nghiên cứu, phân tích, khảo sát thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương đồng thời đánh giá những kết quả đạt được, chỉ ra những mặt hạn chế và tìm ra nguyên nhân. - Thứ ba, đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc việc nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho công chức xã tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu của luận văn Động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương. 4.2. Khách thể nghiên cứu
4 Công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tình Bình Dương. 4.3. Phạm vi nghiên cứu của luận văn - Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các cơ quan hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương - Về thời gian: Từ năm 2018 đến năm 2022. - Phạm vi nội dung nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích, đánh giá, làm rõ thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương đồng thời đánh giá những kết quả đạt được, chỉ ra những mặt hạn chế và tìm ra nguyên nhân từ đó đề ra một số giải pháp cụ thể nhằm năng cao nâng suất, hiệu quả làm việc cho công chức xã tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Đề tài áp dụng chủ nghĩa duy vật lịch sử và duy vật biện chứng để tiếp cận và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. 5.2. Các phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu, phân tích tài liệu Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng trong đề tài là: Phương pháp phân tích, tổng hợp lý thuyết; phương pháp lịch sử; phương pháp điều tra; phương pháp phân tích. Ngoài ra, đề tài sử dụng cách thức tiếp cận đa ngành trong đó sử dụng những kiến thức của những ngành tổ chức học, quản lý công, tâm lý học, quản lý nhân lực để nghiên cứu về động lực và tạo động lực trong các cơ quan hành chính chính nước, luận giải những vấn đề, giả thuyết nghiên cứu đặt ra.
5 Phương pháp phân tích - tổng hợp dùng để nghiên cứu và xem xét lại những thành quả nghiên cứu từ trước trước đây, áp dụng những vấn đề lý luận, công cụ và phương pháp tạo động lực làm việc từ đó rút ra những kết luận cho thực tiễn và khoa học về vấn đề nghiên cứu. Nhìn chung, học viên sử dụng phương pháp này để phân tích các tài liệu, tìm hiểu sâu sắc về động lực và tạo động lực làm việc qua đó hình thành một hệ thống lý thuyết đầy đủ, phù hợp với đối tượng nghiên cứu, áp dụng vào làm cơ sở lý luận cho vấn đề nghiên cứu. - Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp bằng bảng hỏi: Huyện Bắc Tân Uyên hiện nay có 10 đơn vị hành chính cấp xã gồm: Thị trấn Tân Thành và Tân Bình; 08 xã: Hiếu Liêm, Tân Lập, Bình Mỹ, Đất Cuốc, Thường Tân, Tân Định, Lạc An, Tân Mỹ. Tác giả thông qua công cụ phiếu điều tra với 93 công chức cấp xã trong huyện với các câu hỏi làm rõ vấn đề nghiên cứu. Phỏng vấn trực tiếp 15 công chức là công chức nguồn, công chức có thâm niên… để tìm hiểu động lực làm việc của họ với những mong muốn và suy nghĩ gì. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Thứ nhất, đề tài góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước nói chung và tạo động lực cho công chức cấp xã tại huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương nói riêng nhằm nâng cao năng lực, phẩm chất đạo đức, làm cho công chức gắn bó hơn nữa với cơ quan, đơn vị và thúc đẩy sự mong muốn cống hiến cho xã hội. Thứ hai, kết quả nghiên cứu của đề tài có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan, tổ chức trong quản trị nhân sự và tạo động lực làm việc trong khu vực công; đồng thời là tài liệu tham khảo bổ ích cho các học viên ở các cơ sở đào tạo khi nghiên cứu về vấn đề này,
6 trong đó có Học viện Hành chính Quốc gia - Phân viện tại Thành phố Hồ Chí Minh. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn có cơ cấu 03 chương như sau: - Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc đối với công chức cấp xã trong cơ quan hành chính nhà nước - Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc đối với công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tình Bình Dương - Chương 3: Định hướng và giải pháp tạo động lực làm việc đối với công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tình Bình Dương Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1 Khái niệm tạo động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm động lực và Động lực làm việc 1.1.1.1. Khái niệm động lực Động lực là một yếu tố gắn liền với con người, trải qua lịch sử nghiên cứu nhiều thế kỷ, vấn đề động được được tiếp cận với các góc độ khác nhau. Dưới góc nhìn tâm lý được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực lao động của con người. 1.1.1.2. Động lực làm việc Giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn cho rằng “động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người
7 tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. 1.1.2. Động lực làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước Từ cách tiếp cận của Henry Fayol, “hành chính là hoạt động quản lý bên trong của một tổ chức nhằm giúp tổ chức có thể đặt được những mục tiêu của mình”. Hành chính nhà nước hay hành chính công là một bộ phận của hành chính nói chung, có thể hiểu đây là ngành khoa học nghiên cứu về hành chính bên trong các cơ quan nhà nước. 1.2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc 1.2.1. Nhóm các học thuyết về nội dung 1.2.1.1. Học thuyết nhu cầu Đây là học thuyết rất phổ biến của nhà tâm lý học Abraham Harold Maslow với dạng hình tháp nhằm thể hiện các nhu cầu của con người. Tháp nhu cầu được thể hiện theo mức độ tăng dần từ thấp đến cao. Tầng một là nhu cầu sinh lý như thức ăn, nước uống, nơi ở,...; tầng hai là nhu cầu an toàn, thể hiện mong muốn được bảo vệ, an toàn về tài sản, tính mạng, việc làm,...; tầng ba là nhu cầu xã hội, xuất phát từ mong muốn được giao tiếp, hòa nhập với cộng đồng; tầng bốn là nhu cầu được tôn trọng và công nhận xuất phát từ cái “tôi” của mỗi người, càng được công nhận, tôn trọng và quý mến càng có hiệu quả công việc cao; tầng thứ năm là nhu cầu khẳng định bản thân, là khát vọng và nỗ lực để tìm thấy một phiên bản hoàn hảo nhất của bản thân. 1.2.1.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố
8 Học thuyết này được Frederick Herzberg xây dựng từ điều tra thực tiễn các doanh nghiệp. Nhà nghiên cứu người Mỹ này đã chia các yếu tố tác động đến động lực thành hai nhóm như sau: - Nhóm các yếu tố duy trì (hygiene factor) - Nhóm các yếu tố thúc đẩy (motivator) 1.2.1.3. Học thuyết mục tiêu Edwin Locke người nghiên cứu ra học thuyết mục tiêu đã cho ra một liên kết chặt chẽ giữa việc thiết lập mục tiêu và hiệu suất làm việc, ông cho rằng việc hướng đến mục tiêu là nguồn gốc của chủ yếu của động lực làm việc. Cần lập mục tiêu cụ thể, thậm chí có thể đo lường được, tuyệt đối tránh lập các mục tiêu mơ hồ, không khả thi. Song song đó, những mục tiêu có tính thách thức nhất định sẽ là thúc đẩy con người thực hiện hơn so với các mục tiêu dễ. 1.2.2. Nhóm các học thuyết về quá trình 1.2.2.1. Học thuyết kỳ vọng Đây là học thuyết của giáo sư Victor Vroom, theo quan điểm của ông hành vi và động lực làm việc của con người không nhất thiết đến từ hiện thực mà nó còn được quyết định bởi những kỳ vọng ở tương lai. Không như những nhà nghiên cứu trước, ông tách biệt rõ ràng giữa ba khái niệm kỳ vọng, phương tiện và phần thưởng. Kỳ vọng là tin vào bản thân nỗ lực sẽ có kết quả tốt, phương tiện là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng, phần thưởng sẽ phản ánh mức độ quan trọng đối với người thực hiện công việc. 1.2.2.2. Học thuyết công bằng Học thuyết được John Stacey Adams đưa ra vào năm 1963, đây là học thuyết về sự động viên nhân viên được ông nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa sự cống hiến cá nhân cho tổ chức và sự báo đáp mà họ nhận được từ tổ chức. Với những cá nhân thực sự nỗ lực, chăm chỉ,
9 nhiệt tình, tận tâm trong việc đều mong muốn được đối xử công bằng và có những phần thưởng xứng đáng. Phần thưởng cũng rất đa dạng, có thể là lương, phúc lợi, danh tiếng, cơ hội thăng tiến, ... 1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước 1.3.1. Vai trò của tạo động lực làm việc đối với cá nhân công chức Thứ nhất, động lực làm việc giúp công chức đạt được mục tiêu cá nhân. Thứ hai, động lực làm việc làm thay đổi thái độ và hành vi của công chức. Thứ ba, không ngừng nâng cao hiệu quả công việc của công chức. 1.3.2. Vai trò của tạo động lực làm việc đối với tổ chức Thứ nhất, góp phần sử dụng hiệu quả nguồn lực của tổ chức. Thứ hai, giúp tổ chức đạt được mục tiêu chung. Thứ ba, tạo động lực làm việc là tạo được đội ngũ nhân sự ổn định Thứ tư, tổ chức giảm thiểu các vấn đề tiêu cực thông qua động lực làm việc. 1.4. Động lực làm việc của công chức cấp xã 1.4.1. Cấp xã và công chức cấp xã 1.4.1.1. Chính quyền địa phương cấp xã Theo Luật Tổ chức Chính quyền địa phương năm 2015 và Luật sửa đổi và bổ sung một số điều của Luật Tổ chức Chính quyền địa phương năm 2019 quy định xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là đơn vị hành chính thấp nhất trong cách phân định các đơn vị hành chính ở Việt Nam. Chính quyền cấp xã được hiểu là chính quyền địa phương ở xã, gồm cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương là Hội đồng nhân
10 dân xã (HĐND xã) và cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương là Ủy ban nhân dân xã (UBND xã). Đặc điểm của chính quyền cấp xã 1.4.1.2. Công chức cấp xã Khái niệm công chức cấp xã Khoản 3, Điều 4, Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 quy định: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” 1.4.2. Đặc điểm của công chức cấp xã ảnh hưởng đến động lực làm việc - Tính chất công việc của công chức - Con đường hình thành công chức - Nơi công tác - Nguồn trả lương Từ những đặc điểm của công chức cấp xã ta nhận thấy được sự ảnh hưởng của những đặc điểm trên đến động lực làm việc: - Đội ngũ công chức cấp xã có vai trò quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện chính quyền cơ sở trong hoạt động thực thi công vụ. - Công chức cấp xã có vai trò quan trọng trong quản lý và tổ chức thực thi công vụ của chính quyền cơ sở. - Đối với chính quyền cấp xã thì đội ngũ công chức là người quyết định sự thành bại của chủ trương, đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước. 1.4.3. Động lực làm việc của công chức cấp xã Theo giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS. Bùi Anh Tuấn năm 2009 “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng
11 suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.” Theo giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước của Học viện hành chính do TS. Nguyễn Thị Hồng Hải năm 2013 “Động lực làm việc được hiểu là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao.” Mặc dù nhiều cách tiếp cận nhưng điều tựu trung lại động lực không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân nên không có việc người này có động lực nhưng người kia không có động lực. Chính vì vậy, nhà quản lý không thể cho rằng điều gì thúc đẩy mình làm việc thì sẽ thúc đẩy nhân viên viên làm việc, bởi đây chỉ là một hiện tượng cá nhân riêng biệt, mà mỗi cá nhân luôn có nhu cầu, mong đợi, giá trị, thái độ và mục tiêu khác nhau. 1.4.4. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Hiệu quả làm việc của công chức cấp xã ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền địa phương. Do đó, động lực làm việc của công chức cấp xã là yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của chính quyền cấp xã, bởi công chức là bộ phận quan trọng có tính quyết định đến tính hiệu lực, hiệu quả. Nếu họ không có động lực làm làm việc sẽ có tác động không tốt đến xã hội, đến đối tượng mà mình phục vụ chính là nhân dân. 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước 1.5.1. Nhóm các yếu tố từ bản thân công chức - Yếu tố tâm lý – xã hội
12 - Yếu tố thể chất – sinh học 1.5.2. Nhóm các yếu tố từ bên ngoài công chức - Yếu tố liên quan đến công việc - Yếu tố liên quan đến tổ chức Tiểu kết chương 1 Nhìn từ góc độ khu vực công hay khu vực tư đều không thể phủ nhận tầm quan trọng của động lực làm việc, động lực làm việc quyết định trực tiếp đến năng suất làm việc nguồn nhân lực – yếu tố cốt lõi của tổ chức. Riêng luận văn này tập trung hướng đến đối tượng cụ thể là công chức cấp xã. Chương 1 là sự chọn lọc các cơ sở lý luận để khai thác triệt để các nội dung có liên quan đến động lực và động lực làm việc. Động lực làm việc được tiếp cận từ hướng cơ bản nhất, thông qua các khái niệm và các học thuyết nhằm khẳng định vai trò của động lực làm việc đối với cá nhân công chức nói riêng và đối với cơ quan hành chính nhà nước nói chung. Hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý nhà nước đều bị tác động bởi động lực ở các mức độ khác nhau, nếu không có động lực công tác quản lý sẽ trì trệ và gây ra những ảnh hưởng không mong muốn và thiệt hại đến toàn xã hội. Tuy nhiên bản thân động lực làm việc cũng bị chi phối từ nhiều yếu tố như tâm ý – xã hội, thể chất – sinh học, tính chất công việc, cơ cấu tổ chức, các tác nhân từ môi trường, ... Để tạo ra và duy trì động lực làm việc cần vận dụng các phương pháp tác động vào nhu cầu cá nhân, công việc và tổ chức của đội ngũ công chức, bên cạnh đó kết hợp áp dụng các công cụ pháp luật, chính sách và kích thích vật chất để đạt được mục tiêu đã đặt ra.
13 Việc tìm hiểu và chọn lọc cơ sở lý luận ở Chương 1 nhằm tạo ra một bộ khung hoàn chỉnh, vững chắc để nghiên cứu sâu hơn về thực trạng tạo động lực làm việc đối với công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên thông qua phân tích số liệu khảo sát xã hội học tại Chương 2. Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN BẮC TÂN UYÊN, TÌNH BÌNH DƯƠNG 2.1. Tổng quan về huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương 2.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên Huyện Bắc Tân Uyên nằm ở phía đông tỉnh Bình Dương, cách thành phố Thủ Dầu Một 34 km về phía đông bắc, có vị trí địa lý: - Phía đông và phía nam giáp huyện Vĩnh Cửu, tỉnh Đồng Nai - Phía tây giáp thị xã Bến Cát, thành phố Tân Uyên và huyện Bàu Bàng - Phía bắc giáp huyện Phú Giáo. 2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế, văn hóa - xã hội Với sự quyết tâm cao của Đảng bộ, chính quyền, Nhân dân trong thực hiện chương trình mục tiêu quốc gia xây dựng nông thôn mới, đến nay tất cả 08/08 xã của huyện đều đạt và giữ vững 19/19 tiêu chí xã nông thôn mới. Riêng đối với Bộ tiêu chí nông thôn mới nâng cao của Tỉnh theo Quyết định số 1925/QĐ-UBND ngày 16/7/2018 thì đến nay huyện có 07/08 xã đạt 19/19 tiêu chí. 2.1.3. Đặc điểm công chức cấp xã tại huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương
14 - Về cơ cấu độ tuổi của công chức cấp xã - Về thời gian công tác của công chức cấp xã. - Về cơ cấu giới tính của công chức cấp xã - Về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước của công chức cấp xã 2.2. Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương Để nắm được tình hình thực trạng về động lực làm việc của công chức cấp xã hiện nay, tác giả đã thực hiện điều tra về động lực làm việc của công chức cấp xã tại 08 xã và 02 thị trấn trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên. Qua điều tra, kết quả tổng hợp phiếu điều tra, thực trạng về động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương đạt được những kết quả, cụ thể: 2.2.1. Một số yếu tố nổi bật tác động đến động lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên Nhằm đảm bảo tính khách quan và bám sát với thực tiễn tạo động lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tác giả đã thực hiện phương pháp quan sát để chọn lọc ra một số yếu tố cơ bản tác động đến động lực làm việc đối với công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên bao gồm: Yếu tố về mức thu nhập và phúc lợi; Chính sách đào tạo, bồi dưỡng và thăng tiến; Môi trường và điều kiện làm việc; Mối quan hệ trong công việc; Sự đánh giá về năng lực và hiệu quả công việc. 2.2.2. Mức độ tham gia vào công việc của công chức - Về hiệu suất sử dụng thời gian làm việc - Mức độ hoàn thành công việc 2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương
15 2.3.1. Công tác bố trí, sử dụng công chức cấp xã - Công tác bổ nhiệm,quy hoạch, luân chuyển công chức cấp xã - Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã - Tạo môi trường làm việc 2.3.2. Công tác đánh giá công chức Cụ thể là hoạt động đánh giá công chức vừa qua, Chính phủ ban hành Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2020 thay thế cho Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức. 2.3.3. Công tác chi trả chế độ, chính sách ưu đãi - Chính sách tiền lương - Khen thưởng và chế độ phúc lợi - Các khoản thu nhập tăng thêm - Môi trường làm việc 2.4. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 2.4.1. Những kết quả đạt được Một là, về công tác chỉ đạo: Chính quyền các cấp đã quan tâm bố trí công chức theo năng lực, sở trường, đúng chuyên môn được đào tạo vào những vị trí, chức danh công chức phù hợp. Hai là, công tác đánh giá có sự tác động tích cực vào động lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên Ba là, đã và đang xây dựng văn hóa công sở để tạo động lực làm việc cho công chức tại đơn vị, đặc biệt biệt là vấn đề về mối quan hệ trong công việc. Bốn là, đội ngũ cán bộ, lãnh đạo quản lý đã được trẻ hóa và có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu. 2.4.2. Những hạn chế, bất cập
16 Một là, sự tác động của yếu tố thu nhập chưa đủ để tạo ra động lực, cụ thể là chưa đủ để công chức trang trải cuộc sống nếu chỉ dựa hoàn toàn vào thu nhập tại cơ quan. Hai là, chính sách thăng tiến chưa tạo ra sự thu hút để tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức. Ba là, còn hạn chế trong việc xây dựng điều kiện làm việc thông qua các hoạt động vui chơi, giải trí, đây là một trong các chế độ đãi ngộ nhằm tái tạo năng lượng và nâng cao đời sống tinh thần đối với công chức. Bốn là, mức độ hài lòng và gắn bó của công chức cấp xã huyện Bắc Tân Uyên chưa cao, xuất phát từ công tác quản lý và sử dụng công chức chưa đạt hiệu quả như mong muốn, quá trình xây dựng và củng cố bộ máy vẫn còn sự bất cập trong việc sắp xếp, bố trí công tác theo chuyên môn được đào tạo Năm là, về vai trò của người đứng đầu. Một số cán bộ lãnh đạo, người đứng đầu đơn vị chưa thật sự phát huy hết vai trò của vị trí đầu tàu, chưa truyền được nhiệt huyết cho cấp dưới, chưa phát huy hết các kỹ năng của người lãnh đạo như: xử lý tình huống, giải quyết mâu thuẫn, phân công công việc,… Sáu là, việc đánh giá công chức còn mang định tính, chưa định lượng được theo kết quả thực hiện công việc, chưa xây dựng được các tiêu chí định lượng để đánh giá. Các nội dung đánh giá mang nặng tính đạo đức, phẩm chất, các mối quan hệ mà chưa phản ánh được kết quả thực hiện nhiêm vụ. Những hạn chế trong công tác đánh giá đã tác động không tốt đến tinh thần, hành vi, thái độ và động lực làm việc của công chức. 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập - Nguyên nhân khách quan
17 Một là, về thể chế Hai là, về tổ chức Ba là, về tài chính và cơ sở vật chất Bốn là, về con người Năm là, về chính sách tiền lương, phụ cấp và các chế độ đãi ngộ Sáu là, về văn hóa tổ chức Bảy là, các quyết định về công tác cán bộ - Nguyên nhân chủ quan Thứ nhất, về tư tưởng chỉ đạo Thứ hai, về con người Thứ ba, về công tác đánh giá công chức Thứ tư, về năng lực thực thi nhiệm vụ Tiểu kết chương 2 Trong chương 2, tác giả đã khái quát sơ lược về điều kiện tự nhiên, tình hình phát triển kinh tế xã hội của huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương. Trong phần này, tác giả đã phân tích thực trạng đội ngũ công chức cấp xã, huyện Bắc Tân Uyên và thực trạng về vấn đề tạo động lực cho công chức cấp xã. Tác giả tập trung phân tích chủ yếu ở 02 yếu tố là: các nhân tố nổi bậc tác động đến động lực làm việc và mức độ tham gia vào công việc của công chức. Từ các kết quả điều tra, tác giả đã phân tích các yếu tố hài lòng của công chức thông qua công tác tuyển dụng công chức, công tác bố trí sử dụng công chức, chính sách tiền lương, thưởng và các chế độ phúc lợi, qua môi trường làm việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức. Qua các số liệu đã được phân tích thực trạng về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Bắc Tân Uyên cho thấy động lực làm việc của công chức cấp xã là tương đối, không cao cũng không
18 quá thấp, tuy nhiên nó vẫn còn một số hạn chế như các chế độ lương, thưởng, công tác luân chuyển công chức và đánh giá phân loại công chức chưa thúc đẩy được công chức làm việc. Từ những kết quả thực tế về động lực làm việc của công chức cấp xã đã phân tích là cơ sở đề ra các giải pháp nhằm tạo động lực cho công chức cấp xã, huyện Bắc Tân Uyên ở Chương 3. Chương 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN BẮC TÂN UYÊN, TÌNH BÌNH DƯƠNG 3.1. Định hướng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương Đại hội Đảng bộ huyện Bắc Tân Uyên lần thứ XII, nhiệm kỳ 2020- 2025 đã đề ra định hướng, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2020-2025 3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương 3.2.1.Nhóm giải pháp về công tác chỉ đạo - Nâng cao nhận thức về công tác quản lý nhân sự trong tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã - Hoàn thiện hệ thống các văn bản pháp luật về công vụ,công chức 3.2.2. Nhóm giải pháp về đổi mới công tác đánh giá, đề bạt và thăng tiến cho công chức cấp xã - Đổi mới công tác đánh giá đối với công chức cấp xã - Tạo động lực thông qua đề bạt, thăng tiến 3.2.3. Nhóm giải pháp về chính sách tiền lương, khen thưởng - Đổi mới cách thức trả lương cho công chức cấp xã theo hướng