7 cách để xây dựng lòng trung thành của đội

Chia sẻ: Vũ Đỗ Hồng Nhung | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:10

Thêm vào BST

Báo xấu

83
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghe có vẻ điên rồ khi nói về lòng trung thành của nhân viên vào thời điểm này khi mà các công ty lớn đang sa thải hàng loạt nhân viên lâu năm. Tuy nhiên, lòng trung thành không mất đi, nó chỉ chuyển sang dạng khác mà thôi. Theo Daniel Pink, tác giả của cuốn “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, “ngày xưa, lòng trung thành luôn trên hết. Công ty luôn ở vị trí đầu tiên và nó đưa ra security down xuống mỗi cá nhân. ...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: 7 cách để xây dựng lòng trung thành của đội

7 cách xây dựng lòng trung thành của đội Nghe có vẻ điên rồ khi nói về lòng trung thành của nhân viên vào thời điểm này khi mà các công ty lớn đang sa thải hàng loạt nhân viên lâu năm. Tuy nhiên, lòng trung thành không mất đi, nó chỉ chuyển sang dạng khác mà thôi. Theo Daniel Pink, tác giả của cuốn “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, “ngày xưa, lòng trung thành luôn trên hết. Công ty luôn ở vị trí đầu tiên và nó đưa ra security down xuống mỗi cá nhân. Vì thế, theo ngôn ngữ của Pink, nhân viên ngày nay có xu hướng cảm nhận lòng trung thành theo hàng ngang (horizontal) – trung thành với đồng nghiệp, cựu đồng nghiệp và các dự án cụ thể. Tóm lại, hãy để mọi người vào cùng 1 đội và lòng trung thành tự phát triển. Thường xuyên “bắt mạch” đội của bạn
Là một người quản lý, bạn cần phải hiểu điều này nếu bạn muốn thúc đẩy mọi người làm việc hiệu quả. Không ai hay chiến thuật nào có Daniel Pink, tác giả của cuốn thể ép buộc lòng trung thành, tất “Drive: The Surprising Truth nhiên, có rất nhiều điều nhỏ nhặt About What Motivates Us bạn có thể (và nên) làm để xây dựng một mối quan hệ gắn bó và hiệu quả với đồng nghiệp của mình. Biết rằng điều này nghe như khách bộ hành, nhưng lần cuối cùng bạn hỏi các thành viên đội mình về cảm nhận của họ về công việc chưa? Đó là điều rất nhỏ thôi, nhưng hãy làm nó. Thử những câu hỏi đơn giản, ví dụ như · Bạn có biết công ty sẽ đi đến đâu không và bạn cần làm gì hàng ngày? · Bạn trung thành như thế nào với dự án và với nhóm của mình? · Bạn có nghĩ rằng việc bạn làm là đủ không?
· Bạn thấy bạn có thích hợp với nó không? Mary Ann Masarech, giám đốc nghiên cứu và marketing tại công ty tư vấn quản lý BlessingWhite cho rằng việc kết hợp các câu hỏi với nhiều người khác nhau hướng đến sự hài lòng cá nhân. · Điều gì khiến bạn hài lòng nhất về mình? · Bạn thích học cái gì? · Bạn mong muốn cái gì? · Khía cạnh nào của công việc bạn thích nhất? Tạo ra những công việc tuyệt vời Công việc tuyệt vời là gì? Kỳ vọng mỗi cá nhân khác nhau, nhưng 600 điều hành cấp cao và chuyên gia về nhân sự đã tiến hành khảo sát cho bản báo cáo công việc tốt của Tổ
chức việc làm năm 2009 đã đồng ý một vài yếu tố phổ biến cho sự hài lòng về công việc: · Sự đa dạng trong công việc · Mối quan hệ với các đồng nghiệp · Chính sách công bằng · Một mức độ chủ động và kiểm soát nhất định cho nhân viên làm việc không bị giám sát. · Sự cân bằng giữa những nỗ lực mà công nhân bỏ ra với phần thưởng mà họ nhận được. Nỗ lực? Các thành viên trong nhóm muốn có một công việc ý nghĩa phù hợp với khả năng và sở thích của họ, và đưa ra 1 mức “đền bù” hợp lý – không chỉ phần thưởng về tiền bạc, mà là sự công nhận, chính quyền hay lãnh đạo. Vì thế nắm được mục đích của mỗi nhân viên và chắc chắn rằng họ có cách để đạt được điều đó. Dành 1 chút thời gian trong bảng đánh giá
hàng năm để xác lập lại mục tiêu. Họ muốn làm gì nhiều hơn? Điều gì khiến cho công việc của họ thú vị hơn? Ông Tom Barry, giám đốc quản lý văn phòng châu Âu công ty BlessingWhite cho biết: “năm qua có nghĩa rằng (quản lý) không thể đưa cho mọi người chương trình khuyến mại hoặc những nhãn hàng mới, vì vậy họ chỉ cần tránh những câu hỏi về mục tiêu hay nguyện vọng mà thôi.” Mỗi công việc đều có những thứ lặp đi lặp lại, nhưng những điều này có thể bỏ lại với những dự án cá nhân mà cung cấp cho nhân viên sự tự do để theo đuổi sở thích của mình hay đòi hỏi kĩ năng khác có thể chứng minh tính hữu ích với doanh nghiệp. Gần đây Confectionary company Cadbury đã xây dựng chương trình "người lãnh đạo" thu hút được những nhà quản lý lâu năm tham gia vào chương trình từ thiện. "Những ai đã tham gia khóa học đều có những tiến bộ đáng kể trong các mối quan hệ trong công ty," James Longwell, giám đốc chương trình học toàn cầu và phát triển của Cadbury. Chương trình cung cấp cho những nhân viên cái gì đó để hi vọng. Tạo ra những nghề nghiệp tuyệt vời
Bằng những bản báo cáo trực tiếp nhằm phát triển nghề nghiệp bạn dự định cho nó – thậm chí kế hoạch đó là một cá nhân phải nghỉ việc để đạt được những mục đích chuyên nghiệp. Sự thật là một số người quan trọng sẽ rời đi vì nhiều lý do, dù họ có thích hay không. Tại sao không vẽ đường mà sẽ chào mừng họ trở lại với vai trò lớn hơn sau khi thu được một số kinh nghiệm. Cái được gọi là nhân viên "quay trở lại" có thể là người biện hộ tuyệt vời và mãi mãi cho công ty của bạn. McKinsey và Microsoft đã nhận ra rằng lợi ích này và đã tạo ra mạng lưới trường đại học trực tuyến để giữ liên lạc với những cựu đồng nghiệp. Cân bằng cách phê phán Hầu hết mọi người không rời bỏ công ty của mình, họ rời bỏ bạn – ông chủ của họ, cho biết ông chủ và tác giả Jo Owen, tác giả của cuốn "cái chết của quản lý hiện đại" "Nếu bạn muốn giữ, bạn phải cho thấy sự
quan tâm của bạn hơn là những thứ rác rưởi mà bạn không muốn làm". Một quản lý nhanh chóng chia lỗi sẽ nhanh chóng bị xa lánh. Đại diện hiệu quả có nghĩa là chia sẻ thẻ tín dụng và buộc tội. Làm được điều này và đội ngũ nhân viên sẽ đương đầu với thử thách để đạt được thành công. Họ sẽ làm điều đó với bạn và vì bạn. Biến những cuộc họp thành tự nguyện Hầu hết mọi người đều không thích hợp vì thường thì chúng chẳng mang lại kết quả. Denmark-based workplace happiness advocate Alexander Kjerulf’s khuyên rằng hãy làm nh ữ ng cu ộc họp trở nên không bắt buộc. Điều này có nghĩa là đối xử với họ như những người trưởng thành. Ông nói: "Họ có thể quyết định liệu thời gian của họ có cho phép họ đến cuộc họp hay ở lại làm việc." Bằng cách này, những người tham dự là những người tự nguyện, và họ có mong muốn đưa ra 1 cái gì có giá trị. "Làm cho cuộc họp ngắn gọn hơn, tập trung hơn và mọi người tham dự cuộc họp sẽ ảnh hưởng đến
công việc được bàn trong cuộc họp, Kjerulf cho biết. "Và luôn luôn bắt đầu cuộc họp với cái gì đó tích cực. Nó sẽ tạo ra sự bắt nhịp hào hứng." Chấp nhận từng cá nhân Có rất nhiều cách tạo ra sự tôn trọng giữa các thành viên trong đội của bạn. Có thể là chúc một buổi sáng tốt lành, hay xin chào. Nếu bạn là quản lý, hãy chắc chắn rằng bạn sẵn sàng với tất cả mọi người khi họ cần bạn. Những lời ca ngợi chung chung tới cả đội thường không mang lại nhiều hiệu quả, thay vào đó hãy sử dụng những lời cảm ơn đặc biệt và mang tính chất cá nhân. Ví dụ như thay vì nói "làm tốt lắm" hãy nói "cám ơn Jane, vì đêm qua đã thức khuya." Đặt những nhân viên của mình trong bức tranh lớn hơn Những nhà quản lý nên chú ý vào vấn đề quan trọng này ngay từ lúc bắt đầu tuyển người. Chẳng còn gì tuyệt vời hơn khi mỗi nhân viên đều cảm
thấy sự đóng góp của mình mang lại nhiều lợi ích cho công ty. Điều đó giúp họ nhận thấy vai trò của mình và cống hiến nhiều hơn nữa. "Không có cách nào giúp nhanh chóng đạt được điều đó. Công việc của bạn là đặt ra giá trị doanh nghiệp và mục đích cho nhân viên. Hãy tập trung vào kết quả" ông Kjerulf nói. "Tìm cách làm cho mọi người cảm thấy công việc của họ ảnh hưởng tới toàn bộ công ty, như làm cho họ là một mắt xích với những gì sẽ xảy ra với dự án mới họ vừa hoàn thành hoặc nhận trách nhiệm khi công việc của họ liên quan đến khách hàng hoặc thu nhập". Chú ý: Hãy thực tế với những gì bạn yêu cầu với tư cách là ông chủ. Bạn không thể làm mọi người hạnh phúc và bạn sẽ phải thấy doanh thu. "Tuy nhiên, một số biến động là tốt" Owen cho biết. "Nó rõ ràng là tốt hơn nhiều với 1 văn phòng toàn những người trung thành, những nhân viên lãng phí thời gian" ông nói thêm".
Nguồn SAGA.VN