Bài giảng Duy trì nguồn nhân lực - Đánh giá nhân viên

Chia sẻ: Nguyễn Bảo | Ngày: | Loại File: PPTX | Số trang:37

Thêm vào BST

Báo xấu

166
lượt xem 37
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu: hiểu được khái niệm đánh giá nhân viên. Hiểu được mục đích của hoạt động đánh giá nhân viên. Nắm được những nội dung, trình tự thực hiện đánh giá nhân viên

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Duy trì nguồn nhân lực - Đánh giá nhân viên

Phần 3 DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
CHƯƠNG 6 ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
Mục tiêu ♣ Hiểu được khái niệm ĐGNV ♣ Hiểu mục đích của hoạt động ĐGNV ♣ Nắm được những nội dung, trình tự thực hiện ĐGNV ♣ Biết ưu và nhược điểm của các phương pháp ĐGNV ♣ Biết cách nâng cao chất lượng ĐGNV
Nội dung 1. Khái niệm và các mục đích đánh giá nhân viên. 2. Nội dung, trình tự thực hiện. 3. Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc. 4. Đánh giá năng lực nhân viên 5. Nâng cao hiệu quả đánh giá nhân viên 6. Phỏng vấn đánh giá
1. Khái niệm và các mục đích đánh giá nhân viên 1.1 Khái niệm: ĐGNV là sự đánh giá có hệ thống kq thực hiện CV, năng lực chuyên môn, tiềm năng và động cơ làm việc của NV trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã xây dựng or các mục tiêu đặt ra or so sánh với các nhân viên khác cùng thực hiện CV đó trong điều kiện tương tự và có sự thảo luận với người lao động về kq đánh giá đó.
1.2 Mục đích đánh giá • Cung cấp thông tin phản hồi cho NV: biết mức độ thực hiện CV  giúp họ điều chỉnh, sửa chửa sai lầm trong CV • Kích thích động viên NV: thông qua nh ững điều kho ản v ề đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ (ý tưởng sáng tạo, trách nhiệm trong CV,..) • Lập các kế hoạch NNL: cung cấp thông tin làm cơ sở cho việc lập KH NNL • Phát triển NV: thông qua đánh giá biết ng ười nào c ần đào tạo, đào tạo lĩnh vực nào… • Truyền thông, giao tiếp: giữa cấp trên và cấp dưới để họ hiểu nhau hơn. • Tuân thủ qui định pháp luật: đánh giá phải khách quan và công bằng.
2. Nội dung, trình tự thực hiện 2.1 Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá - Đánh giá thực hiện CV: đánh giá kq thực hiện CV của NV trong sự so sánh với mục tiêu và kq của người khác  mức độ thực hiện CV của họ - Đánh giá năng lực, chuyên môn nghiệp vụ: đánh giá về kiến thức, kỹ năng, thái độ  biết được năng lực NV có, chưa đạt, có nhưng chưa hoàn thiện. - Đánh giá tiềm năng: khả năng tiếp cận kiến thức và kỹ năng mới  xem họ có khả năng tiếp nhận được CV đòi hỏi mức độ cao hơn trong tương lai - Đánh giá động cơ làm việc: mức độ tham gia vào CV và các hoạt động của tổ chức
2. Nội dung, trình tự thực hiện 2.1 Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá Các tiêu chí đánh giá cần đáp ứng nguyên tắc SMART - S - Specific: cụ thể, chi tiết - M - Measurable: Đo lường được - A – Achievable: Phù hợp với thực tiễn, vừa sức - R - Realistics: tin cậy được - T - Timebound: thời gian hoàn thành CV Các chỉ tiêu trên được suy ra từ bảng mô tả CV
2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá • Tùy theo từng cty, từng bộ phận, từng chức năng CV mà có cách đánh giá khác nhau (Nội dung phương pháp xem các Slide PP đánh giá)
2.3 Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá - Ai là ngườthực hiện CV i đánh giá? • Người quản lý trực tiếp • Đồng nghiệp • Nhân viên cấp dưới • Khách hàng • Tự đánh giá - Yếu cầu nào cần cho đánh giá?
Yêu cầu nào cần cho đánh giá? - Năng lực: • Hiểu biết tốt về kỹ thuật đánh giá • Hiểu về CV của người bị đánh giá • Có năng lực đánh giá - Yêu cầu về sự tự nguyện, sự dũng cảm, sẵn sàng đánh giá nhằm đưa ra những nhận định tiêu cực/tích cực về kq CV, năng lực, tiềm năng,… của người lao động. - Yêu cầu về chất lượng của phương tiện và hình thức đánh giá phù hợp và hài hòa với văn hóa của
2.4 Thông báo cho NV về nội dung, phạm vi đánh giá - Thời gian thông báo: * Lần 1: khi giao CV cho NV * Lần 2: 1 tuần trước khi đánh giá chính thức - Nội dung thông báo: nội dung, phạm vi đánh giá, các lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với DN và cả NV.
3. Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc • PP xếp hạng luân phiên • PP so sánh cặp • PP bảng điểm • PP lưu giữ • PP quan sát hành vi • PP quản trị theo mục tiêu • PP phân tích định lượng
1. Phương pháp xếp hạng luân phiên • Cách thức tiến hành: Tất cả các NV được sắp xếp theo thứ tự tăng dần/giảm dần về điểm số của kết quả thực hiện CV, thái độ làm việc,..sau đó tổng hợp điểm lại sẽ biết kq ai là người thực hiện CV tốt nhất. • Ưu điểm: đơn giản, áp dụng cho các DN nhỏ • Nhược điểm: ko áp dụng cho các Dn có qui mô lao động lớn, CV phức tạp, kq ko chính xác.
2. Phương pháp so sánh cặp • Cách thức tiến hành: Từng cặp NV lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá giỏi sẽ có 4 điểm, khá 3 điểm, nếu 2 người ngang nhau sẽ có 2 điểm, người yếu 1 điểm và người kém nhận 0 điểm. Sau đó tổng hợp sẽ cho biết ai là người được đánh giá tốt nhất.
3. Phương pháp bảng điểm • Cách thức tiến hành: Mỗi NV sẽ được đánh giá theo từng tiêu chí: KL, chất lượng, tác phong, hành vi,.. trong CV theo thang đo Likert 5 mức độ. Sau đó tổng hợp lại và có kq đánh giá của NV đó.
3. Phương pháp lưu giữ • Cách thức tiến hành: Lãnh đạo sẽ ghi lại nhưng sai lầm, những kết quả đáng ghi nhận trong CV của NV và những NV này sẽ dược đánh giá riêng. • Đối với NV có sai lầm lớn, các cấp lãnh đạo quan tâm nhiều hơn xem họ có khắc phục chưa và có biện pháp giúp đỡ trong CV.
4. Phương pháp quan sát hành vi • Cách thức tiến hành: lãnh đạo sẽ quan sát hành vi thực hiện CV của NV và đánh giá dựa vào 2 yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi
5. Phương pháp quản trị theo • Ưu điểm: mục tiêu - Đề ra các mục tiêu và p/pháp đánh giá NV theo mục tiêu phát triển của DN. - Nhân viên có định hướng về cách thức, yêu cầu hoàn thành CV, tự tin và được khích lệ tốt hơn trong quá trình phát triển cá nhân - Các quan hệ giao tiếp được phát triển, lãnh đạo và NV có điều kiện gần gũi, hiểu biết, phối hợp làm việc tốt hơn. • Nhược điểm: - Khi mục tiêu ko phù hợp, chương trình QT theo mục tiêu dễ trở nên độc đoán, tốn nhiều thời gian. - Chú trọng quá nhiều vào các mục tiêu đo lường được do đó có thể làm giảm chất lượng hoặc coi nhẹ 1 số yếu tố trách nhiệm