Đề án môn học
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
LỜI NÓI ĐẦU
Như chúng ta đã biết, mục tiêu và nhiệm vụ của một tổ chức muốn thực
hiện được phải dựa trên việc triển khai thực hiện nhiệm vụ của từng bộ phận
nhỏ, thậm chí từng cá nhân trong tổ chức đó. Dó đó, xét trên bình diện vĩ mô,
nhà lãnh đạo muốn đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu chiến lược của tổ
chức thì trước hết cần phải đánh giá được thành tích công tác của từng cá nhân
trong tổ chức mình. Từ các kết quả đánh giá này, tổ chức có thể xây dựng cho
mình những mục tiêu chiến lược cho kỳ tiếp sau hay mục tiêu trong tương lai.
Là một sinh viên Quản Trị Nhân Lực, sau này sẽ trở thành một nhà Quản
Trị Nhân Lực, đối tượng mà chúng ta hướng đến là con người, quản lý và lập kế
hoạch phát triển con người trong tổ chức. Vậy nhưng, tổ chức lại là một tập hợp
một nhóm người, con người vốn là một thực thể động, mỗi người vốn có đặc
điểm tính cách, lối tư duy, suy nghĩ khác biệt, thậm chí khác nhau cả về trình
độ, kỹ năng, kỹ xảo… Chính vì vậy, mỗi người sẽ có cách thực hiện công việc
khác nhau, dẫn đến hiệu quả công việc cũng không giống nhau. Để nhận biết rõ
ràng sự khác biệt này tổ chức cần phải xây dựng một hệ thống đánh giá thành
tích nhân viên sao cho công bằng và chính xác. Với tầm quan trọng như vậy của
đánh giá thực hiện công việc nên em đã chọn nghiên cứu đề tài: “Đánh giá thực
hiện công việc là một hoạt động quản lý nhân sự quan trọng trong các doanh
nghiệp” để hiểu sâu hơn về công tác này cả trên lý thuyết lẫn thực tế. Trong đề
tài này chắc chắn còn có những thiếu xót, rất mong được sự góp ý của cô giáo
để đề tài được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm
ơn !
Đề án môn học
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
PHẦN MỘT
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
I. KHÁI NIỆM ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1. Định nghĩa
Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so
sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với
người lao động.
Như vậy, ĐGTHCV là sự đánh giá có tính hệ thống tức là nó được thực hiện
theo một quy trình đánh giá khoa học: việc ĐGTHCV được thực hiện trên cơ sở
hàng loạt các chỉ tiêu khác nhau, được lặp lại theo chu kỳ. Không chỉ mang tính
hệ thống, ĐGTHCV còn cho ta thấy tính chính thức của nó. Một hệ thống
ĐGTHCV bao giờ cũng có mục đích rõ ràng, kế hoạch được xây dựng chi tiết,
chặt chẽ theo một trình tự đồng bộ và hoàn chỉnh. Nó được thực hiện bằng văn
bản thông qua các phiếu đánh giá, kết quả đánh giá thì được phản hồi lại cho
người lao động và việc đánh giá được tiến hành một cách công khai.
ĐGTHCV phải dựa trên cơ sở so sánh giữa tình hình thực hiện công việc
(THCV) của người lao động với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận
với người lao động. Có nghĩa là trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc
nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các nhà quản lý là xây dựng hệ thống các
tiêu chuẩn này làm sao cho chính xác, phản ánh đẩy đủ mức độ hoàn thành công
việc, phẩm chất và hành vi của người lao động.
2. Nội dung của đánh giá thực hiện công việc
Một hệ thống ĐGTHCV bao gồm ba yếu tố cơ bản sau: các tiêu chuẩn
THCV, đo lường sự THCV và thông tin phản hồi.
Các tiêu chuẩn THCV là một hệ thống các chỉ tiêu để thể hiện các yêu cầu của
việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Các tiêu chuẩn
cần được xây dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh được các
kết quả và hành vi cần có để thực hiện thắng lợi một công việc.
Đề án môn học
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
Đo lường sự THCV là việc ấn định một con số hay một thứ hạng để phản
ánh mức độ THCV của người lao động theo các đặc trưng hoặc các khía cạnh
đã được xác định trước của công việc. Công cụ đo lường cần phải được xây
dựng một cách nhất quán, phân chia cấp độ rõ ràng để thuận tiện cho người
đánh giá theo dõi và đánh giá chính xác.
Thông tin phản hồi, đây là sự trao đổi, thảo luận về kết quả ĐGTHCV giữa
người đánh giá và người được đánh giá. Có nghĩa là người đánh giá sẽ cung cấp
cho người được đánh giá về các tiêu thức đánh giá và kết quả đánh giá đối với
cá nhân họ. Người được đánh giá sẽ phản hồi lại với người quản lý về việc họ
có đồng ý với kết quả đó không hay còn có những thắc mắc gì.
Mô hình sau đây sẽ mô tả mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá:
Hình I.1: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá
và các mục tiêu của ĐGTHCV
(Nguồn: Khoa KTLĐ và DS – ĐHKTQD – giáo trình Qu
ản trị nhân
lực- tr 144- Nhà xuất bản Lao động Xã hội- năm 2004)
Hình này cho thấy các tiêu chuẩn THCV được xây dựng dựa trên đặc thù
công việc, từ đó hình thành tiêu chí đánh giá và cách thức đo lường các tiêu chí
đó. Thực tế THCV của người lao động được đánh giá theo các tiêu chí đã được
xây dựng dựa trên cách thức đo lường sự THCV. Kết quả đánh giá được thông
Thực tế
THCV
Thông tin
ph
ản hồi
ĐGTHCV
Đo lường
s
ự THCV
Tiêu chuẩn
THCV
Hồ sơ nhân
Quyết định
nhân s
ự
Đề án môn học
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
báo đến người lao động. Sau khi thu được thông tin phản hồi, kết quả đánh giá
được lưu lại trong hồ sơ nhân viên, dựa vào kết quả đánh giá mà người quản lý
ra các quyết định nhân sự. Quá trình này sẽ được tiếp tục cho kỳ đánh giá tiếp
theo.
II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Để ĐGTHCV của nhân viên, các tổ chức có thể sử dụng một cách kết hợp
và có lựa chọn những phương pháp sau:
1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ
Người đánh giá sẽ cho ý kiến về tình hình THCV của người lao động theo
một thang đo được sắp xếp thứ bậc từ thấp đến cao và ngược lại. Ứng với mỗi
mức độ đánh giá có thể là một số điểm hoặc điểm số cụ thể. Các tiêu chí được
sử dụng đánh giá có thể là các tiêu chí trực tiếp phản ánh kết quả THCV và các
tiêu chí liên quan không trực tiếp đến công việc.
Đối với các tiêu thức đánh giá có tầm quan trọng không giống nhau đối với
kết quả THCV thì người ta thường quy định trọng số cho các tiêu chí này.
Trọng số càng lớn thì chỉ tiêu đó càng có vai trò quan trọng đối với kết quả
THCV.
Ưu điểm của phương pháp này là việc đánh giá được thực hiện một cách
đơn giản, kết quả đánh giá được lượng hoá thuận tiện cho việc so sánh năng lực
THCV giữa những người lao động, có thể áp dụng đối với nhiều loại lao động.
Tuy nhiên, nếu sử dụng phương pháp đánh giá này người đánh giá dễ mắc phải
lỗi thiên vị cũng như chủ quan trong đánh giá nếu như các tiêu chuẩn về mỗi
mức độ đánh giá không được quy định cụ thể.Cách đánh giá này không tính đến
đặc thù của từng công việc khi phiếu đánh giá sử dụng các tiêu chí chung đối
với một loại lao động nào đó. Ngoài ra, các thang đo đánh giá đồ họa còn có thể
làm phát sinh các vấn đề nếu các đặc trưng được lựa chọn không phù hợp, hoặc
kết hợp không chính xác các điểm số trong kết quả tổng thể.
Đề án môn học
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
2. Phương pháp danh mục kiểm tra
Theo phương pháp này, người ta thiết kế các phiếu đánh giá, trong đó sẽ
liệt kê, mô tả các hành vi, thái độ có thể xảy ra trong quá trình THCV và đánh
giá vào những hành vi, thái độ mà người lao động đã thực hiện.
Phương pháp này có ưu điểm là nó tính đến đặc thù của từng loại công
việc, hạn chế lỗi thiên vị, thành kiến trong đánh giá. Song nó lại đòi hỏi nhiều
thời gian, công sức trong việc thiết kế phiếu đánh giá đặc biệt là các tiêu chí
đánh giá. Nó không đưa ra kết quả về mức độ THCV của người lao động. Bên
cạnh đó, việc xác định trọng số cho từng yếu tố gặp nhiều khó khăn nhất định,
người ta thường chọn những phương án được coi là hợp lý chứ không phải là
các phương án tối ưu.
3. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Với phương pháp này, người đánh giá sẽ ghi lại bằng cách mô tả những
hành vi được coi là tích cực( hành vi hiệu quả) và những hành vi tiêu cực ( hành
vi kém hiệu quả) trong quá trình THCV theo từng yếu tố công việc. Ví dụ: yếu
tố công việc của nhân viên bán hàng là doanh số, quan hệ với khách hàng, khả
năng mở rộng thị trường bán,…
Sử dụng phương pháp này sẽ thuận tiện trong việc cung cấp thông tin phản
hồi cho người lao động vì các hành vi THCV được ghi chép lại theo các sự kiện
thực tế. Đồng thời hạn chế được lỗi thiên vị, thành kiến trong đánh giá. Tuy
nhiên, nó lại tốn thời gian; chất lượng thông tin bị hạn chế nếu ghi chép không
thực hiện hệ thống. Điều này sẽ làm cho kết quả đánh giá không hợp lý. Đặc
biệt sử dụng phương pháp này sẽ tạo ra sức ép về tâm lý đối với người lao động
nếu các hành vi kém hiệu quả được ghi chép quá nhiều lần. Do vậy, thông
thường người ta sử dụng kết hợp phương pháp này với các phương pháp khác
để có kết quả đánh giá hợp lý.
4. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ và
phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng.Các thang đo đánh giá dựa trên