Đề tào:"Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại nhà máy sản xuất Mỳ – Chi nhánh Công ty cổ phần Thái Bình Dương"

Chia sẻ: Sâu Hư | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:63

Thêm vào BST

Báo xấu

461
lượt xem 236
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tham khảo luận văn - đề án 'đề tào:"công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại nhà máy sản xuất mỳ – chi nhánh công ty cổ phần thái bình dương"', luận văn - báo cáo phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tào:"Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại nhà máy sản xuất Mỳ – Chi nhánh Công ty cổ phần Thái Bình Dương"

Luận văn Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại nhà máy sản xuất Mỳ – Chi nhánh Công ty cổ phần Thái Bình Dương
MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................ 5 CHƯƠNG I ................................................................................................ 6 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ............................................................. 6 I.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ................................................. 6 1.Một số khái niệm. ............................................................................... 6 2.Các phương pháp đào tạo và phát triền nguồn nhân lực. ..................... 7 II. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. ............................................. 12 1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp. ..................... 12 2.Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp. ..................... 14 III. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. ............................................................................................................... 16 1. Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................ 17 2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển ........................................... 18 3. Xác định đối tượng đào tạo và phát triển ......................................... 19 4. Xây dụng chương trình và lựa chọn phương pháp ........................... 19 5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên ......................................................... 20 6. Dự tính chi phí đào tạo .................................................................... 20 7. Đánh giá chương trình đào tạo ......................................................... 21 IV. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .................................................... 22 1. Mục đích của đào tạo và phát triển .................................................. 22 2. Lý do phải đào tạo và phát triển ...................................................... 22 3.Vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển.......................................... 23 ChươngII .................................................................................................. 23 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY SẢN XUẤT MỲ- CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN THÁI BÌNH DƯƠNG. ........................ 24
I. Đặc điểm cơ bản của Nhà máy sản xuất Mỳ – Chi nhánh công ty cổ phần Thái Bình Dương. ........................................................................ 24 1. Lịch sử hình thành và phát triển. ..................................................... 24 2. Chức năng nhiệm vụ của Nhà máy. ................................................. 25 3. Cơ cấu tổ chức,Chức năng nhiệm vụ các bộ phận trong Nhà máy ... 25 3.3. Đặc điểm sản phẩm và sản xuất kinh doanh của Nhà máy. .......... 32 II. Nét chính về nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất Mỳ- chi nhánh công ty cổ phần Thái Bình Dương. ....................................................... 33 1. Cơ cấu nguồn nhân lực Nhà máy .................................................... 33 II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY. .................................... 35 1. Bộ máy thực hiện công tác đào tạo và phát triển.............................. 35 2. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Nhà máy. ...... 37 3. Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo ... 46 4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Nhà máy. ............................................................................................. 47 CHƯƠNG III ........................................................................................... 53 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MAY ................... 53 I. ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NHÀ MÁY ............................................................... 53 1. Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Nhà máy trong thời gian tới. ............................................................................................... 53 2. Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy đến năm 2010............................................................................................. 54 II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIẺN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY ........... 56 1. Xác định rõ vai trò, trách nhiệm của độ ngũ lãnh đạo, cán bộ quản lý và cá nhân đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....... 56 2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho từng thời kỳ hợp lý và chi tiết ...................................................................... 57
3. Đánh giá chương trình đào tạo thường xuyên và có hiệu quả........... 61 4. Tăng cường cơ sở vật chất - kỹ thuật cho đào tạo. ........................... 63 5. Mở rộng quan hệ hợp tác với các tổ chức đào tạo trong và ngoài nước. ................................................................................................... 63 6. Hoàn thiện hơn chính sách khuyến khích vật chất, tinh thần và sử dụng cán bộ sau đào tạo và phát triển. ................................................. 63 KẾT LUẬN .................................................................................................. 65
LỜI MỞ ĐẦU Trong mọi thời đại, trong mọi tổ chức thì nguồn lực con người luôn là vốn quý nhất, nó là yếu tố quyết định tới sự phát triển của tổ chức. Trong giai đoạn hiện nay thời đại của kinh tế thị trường, cạnh tranh khốc liệt. Và với sự phát triển vũ bão của Khoa học – Công nghệ thì con người lại càng quan trọng, chỉ có những con người thực sự có trình độ, có chuyên môn, tay nghề tốt, có năng lực quản lý mới đưa doanh nghiệp nói riêng và đất nước nói chung phát triển, đủ sức cạnh tranh với doanh nghiệp và quốc gia khác. Nhận thức được tầm quan trọng của con người trong tổ chức, Doanh nghiệp, hầu hết mọi doanh nghiệp, tổ chức đều xem con người là trung tâm. Vì vậy các doanh nghiệp đều tìm cách làm sao thu hút được nhiều người giỏi, và tìm cách không ngừng nâng cao tay nghề của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp bằng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Qua thời gian thực tập tại nhà máy sản xuất Mỳ – Chi nhánh Công ty cổ phần Thái Bình Dương, thấy Nhà máy ngày càng hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả, nguyên nhân quan trọng là Nhà máy có đội ngũ cán bộ quản lý tốt và nguồn lao động có tay nghề cao. Có được điều này chính là nhờ công tác đào tạo và phát triển của Nhà máy được thực hiện thường xuyên và khoa học. Và trong giai đoạn tới để đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ mới thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại càng cần chú ý.
CHƯƠNG I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC I.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.Một số khái niệm. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, đây là một hình thức đầu tư chiến lược để phát triển tổ chức. Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp xác định được nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu của bản thân. Hiểu theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn cung cấp sức lao động bao gồm cả thể lực và trí lực cho toàn xã hội. Còn theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người trong tổ chức cũng bao gồm thể lực và trí lực để cùng hoạt động vì một mục tiêu của tổ chức. Với doanh nghiệp thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ lao động tham gia làm việc cho doanh nghiệp đó. Một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt thì chắc chắn phải có hoạt động quản lý nguồn nhân lực tốt. Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng và phát triển lực lượng lao động đáp ứng cả về số lượng và chấ lượng cho doanh nghiệp đó. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như: Giáodục, đào tạo, phát triển để giúp cho người lao động trong doanh nắm vững hơn kiến thức đã có, chuyên sâu hơn về kỹ năng, có thêm kiến thức mới cần thiết. Vậy có thể rút ra kết luận là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là các hoạt động học tập, giúp người lao động tiếp thu kiến thức, kỹ nă ng nhằm thay đổi hành vi, thái độ, nâng cao kỹ năng thực hiện công việc. 2.Các phương pháp đào tạo và phát triền nguồn nhân lực. Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển. Nhìn chung tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau. Dưới đây là một số phương pháp đào tạo và phát triền nhân lực có thể áp dụng tại Việt Nam trong giai đoạn trước mắt cũng như trong tương lai. 2.1. Đào tạo trong công việc (O.J.T). Đào tạo trong quá trình làm việc (On – the Job Training) là việc thông qua quá trình làm việc để học tập kỹ năng và kiến thức. Đặc điểm của phương pháp đàp tạo dạng này là việc đào tạo được tiến hành trong mội trường và điều kiện làm việc có thực, xuyên suốt quá trình làm việc thực tế, đồng thời lại được chỉ đạo bởi những người có kinh nghiệm phong phú. Nhờ đó có thể giúp cho người được đào tạo trực tiếp nắm bắt được kỹ năng làm việc và nâng cao một cách hiệu quả năng lực công tác. Hơn nữa, chi phí cho việc đào tạo lại tương đối thấp. Nhóm này bao gồm những phương pháp như: 2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là phương pháp phổ biến dùng để chạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn của người dạy. 2.1.1. Đào tạo theo kiểu học nghề.
Theo phương pháp này, người học bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đên làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong mộ vài năm: được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Đây là phương thức đào tạo khá truyền thống, tương đối phù hợp với việc đào tạo trước khi nhậm chức của loại công việc mang tính kỹ thuật, như thợ điện, thợ hàn, thợ sửa máy, thợ làm ống nước, thợ mộc, thợ lắp đồng hồ đo……thời gian đào tạo từ 1-3 năm. Và đây cũng là phương pháp thông dụng ở Việt Nam. 2.1.1. Kèm cặp và chỉ bảo. Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là: - Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp. - Kèm cặp bởi một cố vấn. - Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. Ở Việt Nam, cách đào tạo này cũng rất thông dụng, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhỏ và đối với những nghề thủ công phổ biế như mộc, cơ khí, may, dệt…. 2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Đây là phương pháp chuyền người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện đ ược những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo ba cách:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến mộ bộ phận khác trong tổ chức với một vị trí không thay đổi. - Người quản lý được cử đến một bộ phận khác với một c ương vị thay đổi ngoài chức năng của họ. - Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nộ bộ một nghề chuyên môn. Tóm lại, các phương thức đào tạo trong công việc đều có các ưu nhược điểm sau: * Ưu điểm: Đơn giản, ít tốn kém, có thể đào tạo được nhiều người một lúc. Trong quá trình đào tạo, học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề đồng thời tạo ra sản phẩm. * Nhược điểm: Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về s ư phạm, do đó có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự khiến học viên khó tiếp thu. Trong một số trường hợp, học viên còn học cả những thói quen xấu của người hưóng dẫn. 2.2. Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T). Tên tiếng Anh của giáo dục đào tạo thoát li sản xuất là “Off – The Job Training”. Với phương pháp đào tạo này người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế, bao gồm các phương pháp sau: 2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. Đối với những công việc tương đối phức tạp, hoặc công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần : lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ
thuật phụ trách. Còn phần thực hành. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn, phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn. 2.2.2. Cử học viên tới trường, lớp chính quy. Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do cán Bộ, nghành hoặc Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, học viên sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, phương pháp này tốn kém nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. 2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo. Phương pháp này thường được tổ chức để nâng cao nhu cầu khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu. khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định,……. Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hay ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và thông qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. 2.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính. Đây là phương pháp hiện đại mà ngày nay với nhiều công ty ở nhiều nước trên thế giới đang áp dụng. Các chương trình đào tạo được lập trình sẵn trong máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫn của máy. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. Tuy nhiên, phương pháp này có thể tốn kém vì phải mua sắm nhiều trang thiết bị. 2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa. Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thông qua việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn như: Video, đĩa CD, Internet…Với hình thức này có thể đảm
bảo chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận nơi và do đó mà tiết kiệm được chi phí đào tạo. Nhưng đồng thời nhược điểm của phương pháp này là người học không thể trao đổi trực tiếp với người dạy những điều chưa hiểu. 2.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. Phương pháp này thường áp dụng đê đào tạo và nâng cao năng lực quản trị. Trong các cuộc hội thảo mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, diễn kịch mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay giúp cho người học tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong Công Ty. 2.2.7. Mô hình hoá hành vi. Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô phỏng các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. Để nâng cao hiệu quả của phương pháp đào tạo này , cần chú ý chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng trước khi thẩo luận trên lớp, đồng thời cũng nên đưa ra các tình huống thật từ trong hoạt động của công ty. Điều này làm cho học viên say mê với tình huống, giúp cho học viên hiểu thêm về công việc trong doanh nghiệp và dễ dàng chuyển các kiến thức đã học thành kinh nghiệm cho công tác. 2.2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ. Người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tơi nơi làm việc, và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc cũng có các ưu, nhược điểm sau:
* Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống kiến thức lý thuyết và thực hành; ngoài ra còn nâng cao được tính sáng tạo và khả năng giẩi quyết vấn đề một cách thực tế. * Nhược điểm: Đào tạo ngoài công việc khó áp dụng cho công nhân v ì tính thực tế bị hạn chế; bên cạnh đó đòi hỏi chi phí rất cao, tốn nhiều thời gian. Nhìn chung, để đạt được hiệu quả cao trong công tác đào tạo và phát triển thì doanh nghiệp cần phải có những kế hoạc, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với điều kiện về công việc của người lao động cũng như điều kiện về tài chính của doanh nghiệp mình, II. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp có tác động rất lớn đối vơi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các yếu tố này có thể tác động theo chiều hướng khác nhau, ở mức độ khác nhau vào những thời điểm có thể không giống nhau. Vì vậy, doanh nghiệp phải luôn chủ động trong việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo để tác động kịp thời, tạo điều kiện để công tác đào tạo và phát triển được diễn ra thuận lợi, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp. 1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp. Bao gồm: Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn tài chính, nguồn nhân lực hiện tại và sự thực hiện các chức năng khác của quản trị nhân lực…. * Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp. Mục tiêu, chiến lược kinh tế là vân đề sống còn của mỗi doanh nghiệp. Nhưng mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiêp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuỳ vào
từng giai đoạn, doanh nghiệp muốn mở rộng mô hình sản xuất hay thay đổi hình thức kinh doanh …. Thì người lao động cần phải được đào tạo để có thêm những kiến thức phù hợp với những thay đổi đó. Ngoài ra, những chính sách, triết lý quản lý, quan niệm của người lãnh đạo về quản lý nhân sự trong tổ chức cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có những chính sách tốt quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển thì ngày càng có nhiểu nguồn nhân lực chất lượng cao. * Cơ sở vật chất kỹ thuật cho doanh nghiệp. Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại. Nói như vậy vì quy mô càng lớn thì số lượng đào tạo cũng càng lớn, đòi hỏi nhiều nhân lực và vật lực để thực hiện. Do vậy, đối với doanh nghiệp lớn công tác đào tạo là rất cần thiết và phải được thực hiện một cách đồng bộ linh hoạt. * Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp chính là đối tượng của hoạt động đào tạo và phát triển, trong đó có cả những người làm công tác đào tạo. Việc đánh giá đúng được năng lực hiện tại cũng như khả năng của nguồn nhân lực sẽ làm cho người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức và đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của bản thân. Vì thế, Việc phân tích chất lượng lao động của nguồn nhân lực hiện tại sẽ cho thấy đ ược những ai cần phải đào tạo, Đào tạo những gì. Từ đó doanh nghiệp có thể đưa ra mục tiêu đào tạo một cách cụ thể, phù hợp vơi điều kiện của doanh nghiệp mình. Xét về trình độ chuyên môn, một doanh nghiệp mà có dội ngũ lao động ở trình độ chuyên môn thấp thì nhu cầu đào tạo, phát triển càng cao. Do tâm lý muốn nâng cao trình độ và thăng tiến hơn trong công việc. Biên cạnh đó, nếu
doanh nghiệp có cơ cấu lao động già thì nhu cầu phát triển đội ngũ kế tục là cần thiết. * Nguồn tài chính Đây là nguồn cung cấp chi phí cho công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Chí phí hạn hẹp gây khó khăn cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo ….Do vậy, dự tính chi phí cho đào tạo và phát triển cũng là một khâu rất quan trọng trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. * Sự thực hiện các chức năng khác nhau của quản trị nhân lực Đào tạo và phát triển có quan hệ với các nội dung khác của quản trị nhân lực như: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, khuyến khích nhân sự, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc……. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơ sở, tạo tiền đề cho các công tác trên được thực hiện tốt. Ngược lại, các hoạt động đó lại có tác dụng hỗ trợ cho công tác đào tạo có hiệu quả. Điều này sẽ tạo động lực cho người lao động tich cực tham gia đào tạo hơn và thu được hiệu quả cao nhất. 2.Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: Chủ trương, chính sách của Nhà nước; Môi trường pháp lý của doanh nghiệp; Khoa học công nghệ…. * Môi trường pháp lý của doanh nghiệp và các chính sách của Nhà nước. Chủ trương, chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nói riêng. Trong đó có những chính sách về lao động việc làm, đó là những công cụ được Nhà nước đưa ra để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội. Chẳng hạn như “ Chính sách xoá đói giảm nghèo, chính sách việc làm, chính sách thất nghiệp….”, nó được thể chế bằng pháp luật của Nhà nước để nâng
cao đời sống cho người lao động. Bên cạnh đó, Nhà nước còn có những chính sách nhằm thu hút, ưu đãi để các chủ đầu tư, người sử dụng lao động, doanh nghiệp phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh tạo ra nhiều công ăn việc làm cho người lao động. * Môi trường kinh tế Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, người lao động muốn thu nhập cao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghề chuyên môn là cần thiết bao giờ hết. Nguồn kinh phí hỗ trợ của doanh nghiệp cho người lao động đi đào tạo sẽ có tác dụng kich thích họ tham gia đào tạo, học tập nhiều hơn. * Môi trường văn hoá xã hội Môi trường văn hoá trong và ngoài doanh nghiệp đều có tác động ít nhiều đến công tác đào tạo của doanh nghiệp. Nếu như tất cả mọ người trong doanh nghiệp hay xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động mong muốn được họ tập sẽ nâng lên nhiều hơn. Họ nỗ lực hơn trong việc đào tạo để có được những kiến thức trình độ ngang bằng những người xung quanh ; vì thế đào tạo sẽ phát huy được tác dụng. * Sự tiến bộ của khoa học công nghệ Khoa học công nghệ ngày càng phát triển hiện đại, điều này đã kéo theo sự thay đổi của hàng loạt các hoạt động trong tổ chức như thay đổi về dây chuyền công nhệ, máy móc thiết bị; thay đổi cung cách quản lý, tác phong làm việc, cách suy nghĩ và nếp sống của mọi người, tính chất công việc … Như vậy có thể thấy khoa học kỹ thuật phát triển không chỉ là sự thay đổi thuần thuý của máy móc mà còn liên quan đến con người. Do vậy con người cần phải được đào tạo để ít nhất có thể vận hành được các thiết bị này , sau đó nâng cao kỹ năng quản lý, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cũng như thay đổi thái độ và tác phong làm việc nhằm thích ứng với điều kiện và cơ chế
làm việc mới. Tác động thay đổi tích cực này góp phần kích thích mạnh mẽ người lao động học tập nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc tạo cơ hội cải thiện mức thu nhập của mình. Tóm lại, đối với mỗi doanh nghiệp thì việc phân tích ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến hoạt động của doanh nghiệp mình là vô cùng cần thiết. phân tích ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến hoạt động của doanh nghiệp mình là vô cùng cần thiết. Phân tích các nhân tố sẽ giúp tìm ra những thuận lợi và khó khăn, những nhân tố thúc đẩy và kìm hãm sự hoạt động sản xuất của doanh nghiệp, từ đó đưa ra các biện pháp thích hợp tạo điều kiện thuận lợi cho các yếu tố tích cực phát triển và giảm bớt các yếu tố tiêu cực. Đối với hoạt động đào tạo và phát triển cũng vậy, những nhân tố này cũng ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình này. Vì vậy, những người làm công tác đào tạo phải biết được xu hướng thay đổi của các nhân tố để cải tiến đổi mới các phương pháp cũng như quy trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình cũng như có thể đáp ứng được những yêu cầu đặt ra của công việc. III. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. Đào tạo và phát triển là cả một quá trình liên tục không bao giờ dứt. Tất cả các bước trong quy trình này đều quan trọng và cần thiết, không nên xem nhẹ bước nào. Tuy nhiên, do điều kiện cụ thể của mỗi doanh nghiệp mà nên vận dụng linh hoạt giữa các bước với nhau tạo nên tính thống nhất trong quy trình đó.
Biểu1 : Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo Mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Thiết kế chương trình và phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Đánh giá sau đào tạo Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực - Của PGS,TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm 1. Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo được đặt ra là để xác định xem người lao động với trình, độ kỹ năng, kinh nghiệm làm việc như vậy có đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại không. Hay nói cách khác nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Xác định nhu cầu đào tạo là phải xác định được thời gian đào tạo; đào tạo như thế nào? Cho loại lao động nào ? số lượng bao nhiêu?...
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tích sau đây: * Phân tích doanh nghiệp Bao gồm phân tích các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp như mục tiêu ngắng hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn. Để phân tích được các mục tiêu này cần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật, số lượng, hiệu quả công việc, giữa thực hiện so với kế hoạch đặt ra… * Phân tích tác nghiệp Thực chất là phân tích công việc đối với người lao độn, qua đó xác định các hành vi và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc được giao. * Phân tích nhân viên Phân tích này là để xác định xem người nào cần được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết chú trọng trong quá trình đào tạo và phát triển. Trước khi tiến hành, cần có phương pháp trắc nghiệm đánh giá năng lực thực tế của nhân viên, tìm ra sự chênh lệch giữa lý tưởng và thực tế. Sau đó mới đưa ra kết luận về đào tạo hay không. Phân tích được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ở 3 phương diện trên sẽ cung cấp được cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quá trình đào tạo tổng thể. 2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển Là xác định kết quả cuối cùng đạt được sau khi kết thúc chương trình đào tạo. Nói khác đi, công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu của đào tạo là nhằm thúc đẩy mục tiêu của doanh nghiệp.
3. Xác định đối tượng đào tạo và phát triển Thực chất là việc xác định người cụ thể được đào tạo. Đây cũng là công việc khó khăn do nguồn kinh phí có hạn, không phải ai cũng cho đi đào tạo. Do đó, phải lựa chọn chính xác, công bằng dựac trên căn cứ như: nhu cầu, động cơ của người lao động thông qua quan sát của người quản lý, dự báo tác dụng của đào tạo đến việc thay đổi hành vi thái độ và khả năng nghề nghiệp của từng ngườ. 4. Xây dụng chương trình và lựa chọn phương pháp Chương trình đào tạo bao gồm toàn bộ các môn học và bài học cần được dạy, cho thấy những nội dung nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong thời gian bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với chương trình đó. Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã được xác địn. Các bước xây dựng chương trình đào tạo và phát triển như sau: Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài kiểm tra cơ bản trước khi đào tạ. Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo. Bước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu công việc mới. Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thoả mãn được yêu cầu của công việc mới. Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp. Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuẩn bị trang thiết bị . Bước 7: Tiến độ thời gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết học của từng môn…
Còn về việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, thì có rất nhiều phương pháp khác nhau và mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng (Như đã trình bày ở trên) . Do vậy, doanh nghiệp cần phải lựa chọn ra phương pháp đào tạo phù hợp nhất với chương trình đào tạo nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệ. 5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo hai phương án sau: * Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp bao gồm những người quản lý có kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy. Ưu điểm là người dạy có khả năng cung cấp cho học viên các kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí. Nhược điểm là không có những thông tin mới. ` * Mời giáo viên từ các trung tâm đào tạo bên ngoài. Với phương án này giáo viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên; tuy nhiên không sát thực tế của doanh nghiệp và chi phí thường rất cao. 6. Dự tính chi phí đào tạo Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển không phải chỉ có về tài chính, mà còn có cả những chi phí cơ hội. Chi phí cơ hội là những lợi ích bị bỏ qua khi đầu tư vào việc đào tạo và khi người lao động đi học. Tuy nhiên chi phí cơ hộ là khó xác định và việc tính toán chỉ mang tính tương đối. Do vậy, dự tính chi phí đào tạo thực tế bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí mua sắm và trang bị máy móc thiết bị phòng học…