Khuyến khích nhân viên nữ

Chia sẻ: Nguyen Thi Kim Yen | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5

Thêm vào BST

Báo xấu

98
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khuyến khích nhân viên nữ Tình trạng bất bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới vẫn tồn tại nơi công sở. Với cùng kết quả công việc, phụ nữ tiếp tục nhận được mức thu nhập trung bình thấp hơn và ít cơ hội thăng tiến hơn so với các đồng nghiệp nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khuyến khích nhân viên nữ

Khuyến khích nhân viên nữ Tình trạng bất bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới vẫn tồn tại nơi công sở. Với cùng kết quả công việc, phụ nữ tiếp tục nhận được mức thu nhập trung bình thấp hơn và ít cơ hội thăng tiến hơn so với các đồng nghiệp nam. Nguyên nhân của vấn đề là định kiến, cả ý thức lẫn vô thức. Tuy nhiên, người ta đã khám phá ra một căn nguyên khác: phụ nữ thường không có được những gì mình muốn, bởi họ không bao giờ đòi hỏi. Đa số nam giới có xu hướng thương lượng, đàm phán để đạt được mục đích của mình, trong khi phụ nữ thì không. Đôi khi điều này sẽ gây tốn kém lớn cho các công ty và cần có sự can thiệp của ban lãnh đạo.
Một cuộc nghiên cứu cho thấy, mức lương khởi điểm của một nhân viên nam đã tốt nghiệp MBA thường cao hơn khoảng 7,6% so với nhân viên một nữ có bằng cấp tương đương. Đó là bởi vì hầu hết phụ nữ đều dễ dàng chấp nhận mức lương ban đầu mà nhà tuyển dụng đưa ra; trên thực tế chỉ khoảng 7% cố gắng thương lượng. Ngược lại, 57% nam giới - nhiều hơn gấp 8 lần nữ giới, đã yêu cầu mức lương cao hơn. Một nghiên cứu khác đã đánh giá về những khác biệt trên cơ sở giới tính. Người chơi được yêu cầu giải ô chữ và họ sẽ được nhận từ 3USD đến 10USD. Sau khi hoàn thành lượt chơi của mình, người ta cảm ơn họ và nói: “Đây là 3USD. Bạn hài lòng với 3USD chứ?”. Đối với phần lớn nam giới, họ không hài lòng với 3USD, và họ lập tức nói “Không”. Thế nhưng cứ 9 nam thì mới có một nữ yêu cầu mức tiền cao hơn. Phụ nữ thường ít có xu hướng đấu tranh cho bản thân vì một vài lý do. Thứ nhất, từ thưở nhỏ, xã hội đã giáo dục họ phải biết hi sinh lợi ích vì người khác. Nhìn chung, thông điệp mà những bé gái nhận được từ gia đình, nhà trường và xã hội có sức mạnh đến mức khi lớn lên họ không thể nhận ra rằng họ đã tiếp thu một cách vô thức lối hành xử này. Họ cũng có thể nhận ra, nhưng họ không hiểu được rằng điều này đã ảnh hưởng như thế nào đến khả năng và nhiệt tình đàm phán của họ. Phụ nữ có xu hướng cho rằng họ sẽ được công nhận và khen thưởng vì chăm chỉ và hoàn thành tốt nhiệm vụ. Khác với phụ nữ, nam giới được dạy rằng họ có thể đòi hỏi nhiều hơn thế.
Thứ hai, văn hóa của nhiều công ty không khuyến khích việc phụ nữ đòi hỏi, thậm chí không chấp nhận họ làm như vậy. Những người phụ nữ quyết tâm theo đuổi tham vọng và hoài bão của mình thường bị gắn cái mác hãnh tiến, kiêu căng. Họ thường đánh giá thấp hiệu quả công việc của mình, và tự cảm thấy mình bị gạt ra ngoài luồng với những thông tin quan trọng. Những phản ứng kiểu này từ đồng nghiệp hoặc cấp trên - dù vô tình hay cố ý – đều nhằm kéo lùi sự phát triển của phụ nữ. Chúng là sản phẩm của những quan niệm “trọng nam khinh nữ” đã quá lỗi thời. Kết quả là, phụ nữ thường thấy những nam đồng nghiệp thăng tiến nhanh hơn, được giao nhiều trọng trách hơn, và có thu nhập cao hơn. Những bất công này làm họ mất dần sự tự tin. Khi có một đề nghị hấp dẫn, hiếm khi phụ nữ sử dụng nó như một công cụ thương lượng, mà thường chấp nhận luôn. Điều này thậm chí xảy ra ở những tổ chức luôn nỗ lực đề cao sự công bằng của phụ nữ. Nhiều nhà quản lý - những người tin tưởng một cách đúng đắn rằng một phần quan trọng trong công việc của họ là làm cho nhân viên được hài lòng - có thể sẽ dành cho phụ nữ một “miếng bánh” nhỏ hơn, đơn giản bởi họ thể theo đòi hỏi của nhân viên. Họ không nhận ra rằng nam giới đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nữ giới. Khuyến khích đàm phán. Các nhà quản lý cần phải đương đầu với vấn đề này. Ở mức độ cá nhân, nhà quản lý có thể cố vấn, thuyết phục nữ nhân viên của mình thấy được lợi ích (và sự cần thiết) của việc đòi hỏiyêu cầu những điều kiện cần thiết để triển khai công việc của họ một cách hiệu quả và đạt được những mục tiêu nghề nghiệp. Nhà quản lý cũng cần đảm bảo rằng nhân viên hiểu rõ về những lĩnh
vực công việc có thể đàm phán. Điều này phần nào bù đắp cho những hạn chế của phụ nữ trong việc tiếp cận với công việc và mạng lưới xã hội, nơi đã dạy cho nam giới những bài học này. Nhà quản lý nên lưu ý đến sự khác nhau trong những lời yêu cầu lợi ích và cơ hội của phụ nữ và nam giới. Lấy ví dụ, nhà quản lý đừng cho rằng khi một người (thường là nam) đề xuất yêu cầu muốn được làm một công việc có nghĩa anh ta thật sự muốn làm, và do đó anh ta sẽ làm hăng hái để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Một nhà quản lý tinh tường phải nhận ra rằng một phụ nữ có trình độ tương đương có thể cũng sẽ làm việc hăng hái và tích cực như vậy. Chỉ có điều họ hiếm khi tự nói lên điều đó. Tương tự, khi nam giới đề xuất được tăng lương, trong khi nhân viên nữ làm công việc tương tự lại không đòi hỏi, thì nhà quản lý nên cân nhắc: hoặc sẽ tăng cho cả hai, hoặc là không ai cả. Như vậy là nhà quản lý đang đối xử bình đẳng với tất cả các nhân viên của mình và không làm cho nữ nhân viên cảm thấy bất mãn khi sau đó họ phát hiện ra mức thù lao khác nhau. Nhà quản lý cũng có thể phát triển một hệ thống minh bạch và chi tiết nhằm đánh giá xem liệu việc khen thưởng và giao nhiệm vụ cho tất cả các nhân viên có dựa trên năng lực và đóng góp của họ, hay là dựa vào việc ai đòi hỏi, ai không. Cuối cùng, nhà quản lý nên tiến hành những thay đổi trong văn hóa công ty. Trong mỗi tổ chức, nhân viên sẽ phản ứng theo những cách khác nhau trước cùng một lối ứng xử với nam và nữ. Chỉ cần quan sát những phản ứng khác nhau, nhà lãnh đạo đã có thể nhận biết được những rào cản vô hình, từ đó
tạo ra một môi trường nơi phụ nữ và nam giới có thể đòi hỏi – và nhận được những gì mình muốn - một cách công bằng. Những điều nhà quản lý nên làm. - Khuyến khích nữ nhân viên lên tiếng về những điều họ muốn và cần. - Nói cho nữ nhân viên về những lợi ích của việc đàm phán. - Sắp xếp chế độ lương, thưởng và các khoản phúc lợi khác là tương đương nhau giữa nam và nữ nhân viên. - Tuy nhận thấy nhiều phụ nữ có vẻ thiếu quyết đoán hơn so với nam giới, song đừng gạt họ ra ngoài chỉ vì điều đó. - Tạo dựng một môi trường làm việc nơi phụ nữ và nam giới được đối xử bình đẳng. Theo Bwportal