Lập kế hoạch tìm người kế vị CEO

Chia sẻ: Haithanh Haithanh | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:3

Thêm vào BST

Báo xấu

139
lượt xem 37
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bill Gates - ông chủ tập đoàn phần mềm đứng đầu thế giới Microsoft khẳng định muộn nhất là đến tháng 7/2008 ông sẽ nhường lại vị trí điều hành hoạt động thường nhật của Microsoft cho người khác. Ông cho hay: “Chắc chắn giai đoạn chuyển đổi sẽ rất khó khăn và tôi sẽ phải làm việc cật lực trong vài năm tới để chuẩn bị thật kĩ lưỡng. Vì sao hôm nay tôi lại nói về điều này? Bởi nó khiến chúng tôi có thời gian để thực hiện giai đoạn chuyển giao này".......

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Lập kế hoạch tìm người kế vị CEO

Lập kế hoạch tìm người kế vị CEO 1 Bill Gates - ông chủ tập đoàn phần mềm đứng đầu thế giới Microsoft khẳng định muộn nhất là đến tháng 7/2008 ông sẽ nhường lại vị trí điều hành hoạt động thường nhật của Microsoft cho người khác. Ông cho hay: “Chắc chắn giai đoạn chuyển đổi sẽ rất khó khăn và tôi sẽ phải làm việc cật lực trong vài năm tới để chuẩn bị thật kĩ lưỡng. Vì sao hôm nay tôi lại nói về điều này? Bởi nó khiến chúng tôi có thời gian để thực hiện giai đoạn chuyển giao này". Như vậy, có thể nói, trong chiến lược của một công ty hay một tập đoàn, việc lập kế hoạch kế nhiệm CEO thu hút rất nhiều sự quan tâm chú ý nhiều người bởi quá trình chuyển giao lãnh đạo ảnh hưởng tới sự hoạt động liên tục và sức mạnh của tổ chức, tới việc giữ chân nhân tài, duy trì khách hàng và sự quay trở lại của các cổ đông. Do đó, nhiệm vụ của ban giám đốc là phải tập trung tạo ra sự điều khiển lớn mạnh hơn, tin cậy hơn và có tầm nhìn hơn thiết thực hơn. Tất nhiên, tất cả mọi người trong công ty phải cùng tham gia vào việc đó. Dưới đây là 6 điều cần làm trong tiến trình lập kế hoạch tìm người kế vị chức vụ lãnh đạo. 1. Bắt đầu sớm: Tối thiểu ít nhất từ 3-5 năm trước khi định ngày chuyển giao chức vụ CEO. Nó thậm chí tốt hơn nếu như bạn bắt đầu ngay lúc vị CEO mới bắt đầu công việc và nhiệm vụ của mình, khi đó, nó ít tính cá nhân hơn. Trong tập đoàn Microsoft, trước khi thay đổi nhân vật đầu não, Bill Gates đã chuẩn bị trước hai năm để mọi công việc được sắp xếp ổn thỏa, không tapọ ra cú sốc nào ảnh hưởng đến việc kinh doanh của toàn tập đoàn. 2. Biết mình cần cái gì: Các giám đốc cần xác định dứt khoát xem mong muốn CEO có những phẩm chất gì. Điều này có tính chất quyết định vì nó là yêu cầu mang tính chiến lược đối với tổ chức và vì tổ chức. Ban giám đốc và CEO cần làm việc cùng nhau để cùng nhìn nhận lại và thảo luận về các tiêu chuẩn lựa chọn. Việc các giám đốc làm việc cùng nhau nhằm tạo ra một sự nỗ lực chung và tạo ra sự thống nhất trong việc xác định rõ các yêu cầu đòi hỏi chiến lược là
gì. 3. Tạo kinh nghiệm thích hợp: Các công ty với chiến lược phát triển nhân tài tất nhiên sẽ có lợi thế trong việc phát triển "quỹ"các ứng viên. Ứng cử viên cho CEO tương lai có thể ở độ tuổi 40 và như vậy, người kế nhiệm họ sẽ ở tầm tuổi 30. Do đó, cần trao trách nhiệm cho những ứng viên tiềm năng để mở rộng kinh nghiệm của anh ta/ cô ta nhằm mục đích phát triển sự năng động và tính linh hoạt cho những nhà lãnh đạo tương lai. Bên cạnh đó, cần tạo ra các bài kiểm tra về áp lực đối với các trách nhiệm phụ thêm khác. 4. Xây dựng cấu trúc nhân tài: Kế hoạch kế nhiệm, đánh giá nhân tài và phát triển nhân tài cần thực hiện trong quá trình họ làm việc. Quá trình quản lí nhân tài bao gồm việc phải tư duy nhìn xa trông rộng, tạo các cơ hội phát triển và thực hiện chiến lược tìm kiếm nguồn lực điều hành cấp cao bên ngoài. Các quá trình này đòi hỏi phải kết hợp giữa việc cam kết về mặt chiến lược, giáo dục, phản hồi, cố vấn với đào tạo quản trị. 5. Giữ liên lạc: Kiên trì tìm hiểu các ứng cử viên nhằm tạo ra mối quan hệ thân mật. Điều này sẽ giúp các giám đốc nắm rõ khả năng của các ứng viên để so sánh với các mặt mạnh mà vị giám đốc này đòi hỏi hoặc mong muốn. Nhiều khi, chính các vị khách lại cung cấp cho các giám đốc các khả năng phán đoán và xác định xem ai thực sự là ứng cử viên. 6. Sử dụng các quá trình để xây dựng ảnh hưởng và khả năng: Quá trình giữ liên lạc tạo ra sự liên kết, quá trình gặp gỡ và hiểu biết lẫn nhau sẽ cải thiện khả năng của tất cả các bên và tạo ra sự khác biệt. Hiệu quả của quá trình tìm người kế vị CEO phụ thuộc rất nhiều vào việc CEO đang làm hoặc không đang làm gì. Nếu một CEO không xác định trước quá trình kế vị CEO, ban giám đốc cũng sẽ yêu cầu thực hiện điều này. Rất nhiều nhà lãnh đạo quá bận rộn đến mức họ không nghĩ tới kế hoạch kế nhiệm, chỉ tới khi xảy ra khủng hoảng họ mới bắt đầu chú ý. Nếu như các lãnh đạo biết sự thực 40% các nhà lãnh đạo mới thường thất bại, thì họ sẽ nhận ra rằng việc lập kế hoạch kế vị không hề đơn giản chút nào. Có lẽ, đó là lí do vì sao, 40% các công ty thường không có kế hoạch kế vị CEO thích hợp. Do đó, kế hoạch kế vị như thế nào mới là điều quyết định và nhìn chung, việc đòi hỏi sự giúp đỡ về ngoài để tạp ra kế hoạch hành động để hướng lên phía trước. Dưới đây là một vài bước cho kế hoạch này: 1. Đánh giá văn hóa công ty và quyết định xem trong tương lai, nó cần thay đổi như thế nào. Điều này sẽ cho phép bạn tạo ra các tiêu chuẩn lãnh đạo và cách thức tiếp cận sự phát triển. 2. Đánh giá điểm yếu, điểm mạnh của các ứng viên tiềm năng và xem họ có sẵn lòng kế vị không 3. Nhận biết những lỗ hổng trong việc lên kế hoạch lãnh đạo, sau đó, phát triển kế hoạch hành động để cải thiện khả năng chọn các nhà quản lí và những người chuyên nghiệp. Đảm bảo rằng các nhà lãnh đạo tương lai sẽ phản ánh được các giá trị và mục tiêu dài hạn của công ty. 4. Tiến hành thực hiện chương trình đào tạo các quản trị có ảnh hưởng cao một cách thường xuyên để phát triển trực tiếp họ thành các lãnh đạo tương lai. Tiếp tục quan sát, đánh giá và thử thách các nhà quản trị này để lựa chọn các ứng viên tiềm năng. Kim Dung
Theo Coaching tips