Lên kế hoạch người kế nhiệm

Lên kế hoạch người kế

nhiệm

Lloyd Blankfien - CEO Goldman Sachs chia sẻ kinh nghiệm quản lý

nhân sự thông qua việc lựa chọn người kế nhiệm:

Ai sẽ người kế nhiệm là một trong những vấn đề có ảnh hưởng to lớn tới toàn

bộ tổ chức. Nếu các nhà lãnh đạo không phát triển những người kế nhiệm, thì

tổ chức sẽ thiếu đi lực lượng lãnh đạo dẫn dắt doanh nghiệp thành công trong

tương lai.

Tệ hơn nữa, nếu các nhân viên cấp dưới không có cơ hội phát triển, họ sẽ dễ

dàng rời bỏ công ty để tìm đến các cơ hội bên ngoài.

Ở vai trò nhà lãnh đạo, bạn chỉ cần nhận ra được những người kế nhiệm có

khả năng mà không cần nói trực tiếp cho họ biết. Những gì bạn cần là phân

công các trách nhiệm quan trọng cho những nhân viên này. Điều này sẽ khiến

họ trưởng thành hơn và được chuẩn bị sẵn sàng cho một vị trí cao hơn trong

tương lai.

Bằng cách giao các công việc đòi hỏi cao, nhiều thử thách cho các nhân viên

này, bạn đã đưa ra một dấu hiệu rõ ràng về việc bạn và công ty đang quan tâm

đến sự nghiệp của họ - điều sẽ thúc đẩy họ từ chối các cơ hội công việc từ các

công ty đối thủ. Các nhà lãnh đạo thực hiện được điều này sẽ thành công hơn

trong việc giữ chân đội ngũ nhân sự xuất sắc.

Việc mất đi các tài năng là một tổn thất to lớn đối với một công ty. Càng tệ

hơn nữa là bạn có thể đã giữ những nhân viên chủ chốt này ở lại bằng việc

đơn giản là thử thách họ nhiều hơn nữa.

Tôi từng nói chuyện với một giám đốc bộ phận của một công ty lớn, người

luôn lo lắng về việc thiếu vắng nhân tài trong công ty.

Ông cảm thấy mình không thể sử dụng thời gian của mình một cách hiệu quả

vì các nhân viên dưới quyền không đủ khả năng để giúp ông đảm đương một

số trách nhiệm. Ông tin rằng sự thiếu thốn người tài khiến ông không thể tung

ra các sản phẩm và các chương trình tiếp thị mới.

Giữa lúc đó, ông mất 2 nhân viên quan trọng trong vòng hơn 6 tháng – những

người rời công ty để nhận trách nhiệm lớn hơn tại các công ty đối thủ chính.

Ông đã cố thuyết phục họ ở lại, nhấn mạnh rằng ông đang chủ động xem xét

họ cho các vị trí lãnh đạo mới. Nhưng vì họ không thấy được điều này trước

đây, họ không tin và rời công ty ngay sau đó.

Tôi hỏi ông, liệu rằng trước khi những điều này xảy ra, ông có nhận ra những

người (hay bất cứ ai khác) là những người kế nhiệm tiềm năng, trao nhiều

trách nhiệm hơn cho họ, hoặc chủ động tăng cường hướng dẫn cho những

nhân viên này hay chưa?

Ông trả lời, vì sự xáo trộn của công việc hàng ngày và vì ông đang nỗ lực thể

theo kịp yêu cầu công việc, ông đã không làm điều đó. Ông cũng thừa nhận

rằng ông đã đánh giá thấp tiềm năng của 2 nhân viên này và một vài người

khác trong công ty. Ông lập tức ngồi xuống và lập ra danh sách những tài

năng triển vọng và kế hoạch sự nghiệp cho từng người.

Để thử thách và kiểm nghiệm nhân viên, bạn hãy phân công công việc cho họ

nhiều hơn, điều này giúp giải phóng bạn để tập trung vào các vấn đề chiến

lược trọng yếu của công ty. Điều này sẽ giúp bạn thành công hơn và có nhiều

tiềm năng hơn cho các cơ hội thăng tiến trong tương lai.