Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Phát triển năng lực cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN VĂN KIỀU

PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC CHO CÔNG CHỨC

LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ PHÒNG CHUYÊN MÔN CẤP

HUYỆN Ở CÁC TỈNH MIỀN NÚI PHÍA BẮC

LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN VĂN KIỀU

PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC CHO CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ PHÒNG CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN Ở CÁC TỈNH MIỀN NÚI PHÍA BẮC

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 9 34 04 03

LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN LÝ CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

1. PGS,TS. VŨ DUY YÊN

2. TS. NGUYỄN TIẾN DĨNH

HÀ NỘI, 2020

Tôi xin cam đoan luận án “Phát triển năng lực cho công chức lãnh đạo,

quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc” là công

trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và tài liệu sử dụng trong luận án là

trung thực, chính xác, các ý kiến khoa học nêu trong luận án được tác giả kế

thừa và trích nguồn theo đúng quy định và tham chiếu đầy đủ.

LỜI CAM ĐOAN

Hà Nội, ngày 09 tháng 8 năm 2020

Tác giả luận án

Nguyễn Văn Kiều

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin trân trọng gửi lời

cảm ơn tới Ban lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia, Lãnh đạo Ban Quản lý

đào tạo Sau đại học, cùng các thầy cô giáo tham gia giảng dạy đã cung cấp những

kiến thức cơ bản, sâu sắc và đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập nghiên cứu.

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS,TS. Vũ Duy Yên và

TS. Nguyễn Tiến Dĩnh đã tận tâm giúp đỡ và chỉ dẫn cho tôi những kiến thức

cũng như phương pháp luận trong suốt thời gian hướng dẫn nghiên cứu, hoàn

thành luận án.

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Chính trị khu vực I đã

tạo điều kiện và các Sở, Ban, và đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện ở

các tỉnh miền núi phía Bắc đã tham gia trả lời và cung cấp tài liệu, các bạn đồng

nghiệp, những người thân, bạn bè đã động viên, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi

cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận án này.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 09 tháng 8 năm 2020

Học viên

Nguyễn Văn Kiều

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii

MỤC LỤC ........................................................................................................ iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................ vii

DANH MỤC BẢNG, MÔ HÌNH .................................................................. viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................... ix

MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1

Chương 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ...... 15

1.1. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài ......................................... 15

1.1.1. Những nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành

chính nhà nước ..................................................................................... 15

1.1.2. Những nghiên cứu về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ

quan hành chính nhà nước .................................................................... 24

1.2. Giá trị của các nghiên cứu đã tổng quan và những vấn đề đặt ra cần

tiếp tục nghiên cứu, làm sáng tỏ .................................................................... 30

1.2.1. Giá trị của các nghiên cứu đã tổng quan dưới góc độ tiếp cận nghiên

cứu của đề tài luận án ......................................................................... 30

1.2.2. Những “khoảng trống” trong các công trình nghiên cứu đã được tổng

quan dưới góc độ tiếp cận nghiên cứu của đề tài luận án ..................... 31

1.2.3. Một số vấn đề mà luận án cần tiếp tục nghiên cứu làm sáng tỏ ........... 32

Chương 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO,

QUẢN LÝ CHO CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ PHÒNG

CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN ...................................................................... 35

2.1. Phòng chuyên môn cấp huyện và công chức lãnh đạo, quản lý phòng

chuyên môn cấp huyện ................................................................................... 35

2.1.1. Phòng chuyên môn cấp huyện ............................................................ 35

2.1.2. Công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ............... 37

2.2. Năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý phòng

iii

chuyên môn cấp huyện ................................................................................... 44

2.2.1. Khái niệm năng lực lãnh đạo, quản lý ................................................. 44

2.2.2. Năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý phòng

chuyên môn cấp huyện ......................................................................... 49

2.3. Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý

phòng chuyên môn cấp huyện ........................................................................ 55

2.3.1. Khái niệm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý ................................. 55

2.3.2. Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý

phòng chuyên môn cấp huyện .............................................................. 58

2.3.3. Hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh

đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện .......................................... 61

2.4. Các yếu ảnh hưởng đến phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công

chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ................................. 69

2.4.1. Nhóm các yếu tố chủ quan .................................................................. 71

2.4.2. Nhóm các yếu tố khách quan .............................................................. 69

Chương 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO,

QUẢN LÝ CHO CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ PHÒNG

CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN Ở CÁC TỈNH MIỀN NÚI PHÍA BẮC ...... 79

3.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên, lịch sử, văn hoá, kinh tế - xã hội ở các

tỉnh miền núi phía Bắc ................................................................................... 79

3.2. Thực trạng đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh

đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện .................................................. 85

3.2.1. Hiện trạng quy định về đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý ............. 85

3.2.2. Kết quả khảo sát năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo,

quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ................................................ 91

3.3. Thực trạng hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công

chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ................................. 96

3.3.1. Về hoạt động quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên

môn cấp huyện.................................................................................... 96

3.3.2. Về hoạt động luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên

môn cấp huyện.................................................................................. 101

3.3.3. Về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công

chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện .................... 106

3.3.4. Về xây dựng và thực hiện chế độ đãi ngộ cho công chức lãnh đạo,

quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ............................................ 115

3.3.5. Về quá trình tự đào tạo, rèn luyện của công chức lãnh đạo, quản lý

phòng chuyên môn cấp huyện ....................................................... ..117

3.4. Đánh giá chung ...................................................................................... 122

3.4.1. Những kết quả đạt được .................................................................... 122

3.4.2. Những hạn chế .................................................................................. 124

3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ...................................................... 125

Chương 4. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC LÃNH

ĐẠO, QUẢN LÝ CHO CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ PHÒNG

CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN Ở CÁC TỈNH MIỀN NÚI PHÍA BẮC ....... 129

4.1. Quan điểm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh

đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc đến

những năm 2030 ........................................................................................... 129

4.2. Giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo,

quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc.............. 136

4.2.1. Đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý

phòng chuyên môn cấp huyện theo hướng vị trí việc làm........................136

4.2.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên

môn cấp huyện dựa trên cơ sở khoa học .............................................. 141

4.2.3. Tiếp tục luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn

cấp huyện gắn với quy hoạch, bố trí và sử dụng ............................ 146

4.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho

công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện gắn chặt với

quy hoạch, bố trí và sử dụng ............................................................ 151

4.2.5. Đổi mới chính sách tiền lương theo hướng chức danh, chức vụ lãnh

đạo, quản lý ...................................................................................... 157

4.2.6. Tăng cường kiểm tra, thanh tra và giám sát việc thực trách nhiệm của

công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện gắn với khen

thưởng, kỷ luật .................................................................................. 160

4.2.7. Phát huy tính tích cực, chủ động của công chức lãnh đạo, quản lý

phòng chuyên môn cấp huyện trong việc phát triển năng lực lãnh đạo,

quản lý của bản thân ........................................................................ 163

4.3. Một số kiến nghị .................................................................................. 166

4.3.1. Với Bộ Nội vụ .................................................................................. 166

4.3.2. Với Ủy ban Dân tộc .......................................................................... 166

4.3.3. Với cơ quan Tổ chức - Nội vụ ở các tỉnh miền núi phía Bắc ............. 166

KẾT LUẬN ................................................................................................... 169

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ

LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ..................................................................... 171

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 172

PHỤ LỤC ...................................................................................................... 182

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Danh mục các từ viết tắt Tiếng Anh

Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt Chữ viết tắt

OECD

Organization for Economic Cooperation and Development Attitudes – Skills – Knowledge Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế Thái độ - Kỹ năng – Kiến thức ASK

USAID

CIPD Cơ quan Phát triển Quốc tế của Hoa Kỳ Cơ quan chuyên nghiệp cho nhân sự và phát triển con người

LEAD Phát triển lãnh đạo, quản trị và quản lý khu vực công

UNDP United States Agency for International Development Chartered Institute Of Personnel and Development Leadership Execution – Adminitration and Public Management – Development United Nations Development Programme Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc

Danh mục các từ viết tắt tiếng Việt

Chữ viết tắt Giải nghĩa

HCNN Hành chính nhà nước

PCM Phòng chuyên môn

XHCN Xã hội chủ nghĩa

DTTS Dân tộc thiểu số

TC - NV Tổ chức – Nội vụ

QLNN Quản lý nhà nước

PTNL Phát triển năng lực

UBND Uỷ ban nhân dân

HĐND Hội đồng nhân dân

BTV Ban thường vụ

TCNL Tiêu chuẩn năng lực

vii

BCH Ban chấp hành

DANH MỤC BẢNG, MÔ HÌNH

Bảng 1: Mô tả mẫu khảo sát ............................................................................... 9

Bảng 2: Mô tả các cấp độ của năng lực ............................................................. 10

Bảng 3: Thang đo năng lực của lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN .......... 11

Bảng 2.1: Các biểu hiện của nhóm kiến thức trong năng lực lãnh đạo, quản lý

qua các nghiên cứu .................................................................................... 50

Bảng 2.2: Các biểu hiện của nhóm kỹ năng trong năng lực lãnh đạo, quản lý qua

các nghiên cứu ........................................................................................... 51

Bảng 2.3: Các biểu hiện của nhóm thái độ trong năng lực lãnh đạo, quản lý qua

các nghiên cứu ........................................................................................... 52

Bảng 2.4: Mô tả các cấp độ của năng lực .......................................................... 54

Bảng 2.5: Thang đo năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN .............. 55

Bảng 3.1: Diễn biến hộ nghèo các tỉnh miền núi phía Bắc năm 2016 ................ 82

Mô hình 3.1: Năng lực lãnh đạo, quản lý cần thiết của công chức lãnh đạo, quản

lý phòng chuyên môn cấp huyện ................................................................ 93

Mô hình 3.2: Mức độ biểu hiện năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh

đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện................................................ 94

Mô hình 3.3: Khoảng cách năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo,

viii

quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ....................................................... 96

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1: Khảo sát về xây dựng nội dung, tiêu chuẩn lãnh đạo, quản lý cho

công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ........................................... 88

Biểu đồ 3.2: Khảo sát về công tác đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của công

chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ................................................... 89

Biểu đồ 3.3: Kết quả đánh giá, xếp loại của công chức lãnh đạo, quản lý phòng

chuyên môn cấp huyện năm 2017 ............................................................ 90

Biểu đồ 3.4: Cơ cấu tuổi của mẫu khảo sát ....................................................... 91

Biểu đồ 3.5: Khảo sát về tính hợp lý của quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý

phòng chuyên môn cấp huyện .................................................................. 99

Biểu đồ 3.6: Khảo sát về tính hiệu quả của quy hoạch công chức lãnh đạo, quản

lý phòng chuyên môn cấp huyện ............................................................ 100

Biểu đồ 3.7: Khảo sát về tính hợp lý của việc luân chuyển công chức lãnh đạo,

quản lý PCM cấp huyện ......................................................................... 104

Biểu đồ 3.8: Khảo sát về tính hiệu quả của luân chuyển công chức lãnh đạo,

quản lý PCM cấp huyện ......................................................................... 105

Biểu đồ 3.9: Khảo sát về việc thực hiện đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo,

quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ...................... 108

Biểu đồ 3.10: Khảo sát về nội dung đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản

lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện .............................. 109

Biểu đồ 3.11: Đánh giá về thực hiện đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm việc cho

công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ......................................... 113

Biểu đồ 3.12: Đánh giá về đào tạo, bồi dưỡng ngoài nơi làm việc cho công chức

lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện .......................................................... 114

Biểu đồ 3.13: Đánh giá về chế độ đãi ngộ công chức lãnh đạo, quản lý phòng

chuyên môn cấp huyện ............................................................................ 118

Biểu đồ 3.14: Đánh giá về tự đào tạo, rèn luyện của công chức lãnh đạo, quản lý

phòng chuyên môn cấp huyện ................................................................. 121

MỞ ĐẦU

1. Lí do chọn đề tài

Trước bối cảnh mới của đất nước, cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị

trường định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN), xây dựng Nhà nước pháp quyền

XHCN và mở rộng hội nhập quốc tế, việc nâng cao năng lực, hiệu lực, hiệu quả

quản lý nhà nước (QLNN) và phục vụ người dân là tất yếu khách quan, một yêu

cầu cấp bách của xã hội hiện nay. Để nâng cao năng lực, hiệu lực, hiệu quả hoạt

động của cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) đáp ứng yêu cầu cải cách HCNN,

đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực và uy

tín, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ có ý nghĩa quyết định, trong đó phát triển năng lực

cho công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN nói chung và năng lực lãnh

đạo, quản lý của đội ngũ này nói riêng càng có ý nghĩa quyết định hơn. Hồ Chí

Minh dạy rằng: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” [43, tr.269]. “Muôn việc

thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém” [43, tr.240].

Công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN, trong đó có công

chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn (PCM) cấp huyện có vai trò rất

quan trọng trong việc quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan

HCNN. Họ là những người trực tiếp tham mưu xây dựng chính sách, tổ chức

triển khai các cơ chế chính sách và pháp luật trên các lĩnh vực của cơ quan

HCNN các cấp, đồng thời cũng là người trực tiếp quản lý, điều hành đội ngũ

công chức thuộc quyền thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức,

đơn vị. Ngoài ra, đây cũng là nguồn nhân lực quan trọng bổ sung cho đội ngũ

cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp.

Theo mục 1, điều 5 của Nghị định 37/2014/NĐ-CP quy định: “Người đứng

đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) cấp huyện (sau đây

gọi chung là công chức lãnh đạo, quản lý) chịu trách nhiệm trước UBND cấp

huyện, Chủ tịch UBND cấp huyện và trước pháp luật về thực hiện chức năng,

nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn do mình phụ trách” [115]. Chính

vì vậy, công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện là người đứng đầu tổ chức

thực hiện vai trò lãnh đạo, quản lý hoạt động của PCM, có nghĩa vụ, quyền hạn

và trách nhiệm đối với hoạt động của PCM do mình đứng đầu. Để thực hiện

chức vụ công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện bên cạnh năng lực chuyên

môn thì cần phải có năng lực lãnh đạo, quản lý. Theo các tác giả Nguyễn Thị

Lan Hương và Vũ Công Thương (2017) cho rằng: “Năng lực lãnh đạo, quản lý

là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ mà một nhà lãnh đạo, quản

lý cần có để tổ chức thực hiện thắng lợi các mục tiêu của tổ chức đề ra” [35,

tr.34 - 35]. Thực tiễn cho thấy, năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh

đạo, quản lý trong cơ quan HCNN, trong đó có công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện chưa đáp ứng được với yêu cầu, nhiệm vụ, biểu hiện ở các mặt,

từ kiến thức đến thái độ và kỹ năng lãnh đạo, quản lý. Nghị quyết số 26 -

NQ/TW của Bộ Chính trị đã chỉ rõ: “Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý, trong đó

có cả cán bộ cấp chiến lược, thiếu gương mẫu, uy tín thấp, năng lực, phẩm chất

chưa ngang tầm nhiệm vụ,…” [10].

Các tỉnh miền núi phía Bắc gồm 8 tỉnh: Lạng Sơn, Phú Thọ, Hòa Bình, Yên

Bái, Bắc Giang, Tuyên Quang, Thái Nguyên và Quảng Ninh [16], là khu vực có

vị trí rất quan trọng trên phương diện địa – chính trị, địa – kinh tế của đất nước,

là địa bàn có nhiều dân tộc anh em đã cư trú từ lâu đời, có tiềm lực kinh tế, có

nguồn tài nguyên phong phú, đa dạng. Tuy nhiên, đây lại là vùng có xuất phát

điểm thấp trong cả nước, hầu hết là đều thuộc địa bàn có điều kiện kinh tế - xã

hội đặc biệt khó khăn, tỷ lệ hộ nghèo cao hơn so với các vùng trong cả nước.

Chính vì thế, việc phát triển kinh tế, xóa đói giảm nghèo là một nhiệm vụ cấp

thiết được Đảng và Nhà nước đặt ra. Để thực hiện được mục tiêu này, cần hệ

thống giải pháp đồng bộ áp dụng cho vùng. Trong đó, giải pháp trọng tâm là phát

triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan

HCNN, trong đó có công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền

núi phía Bắc nhằm tháo gỡ nút thắt cho phát triển kinh tế - xã hội vùng miền núi

phía Bắc tương xứng với tiềm năng.

Xuất phát từ những lý do trên, nghiên cứu sinh chọn đề tài: “Phát triển năng

lực cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh

miền núi phía Bắc” làm luận án tiến sỹ, chuyên ngành Quản lý công của mình.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1. Mục đích nghiên cứu

Từ việc làm rõ khung lý thuyết về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển

năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện, để

đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo, quản lý và thực trạng hoạt động phát

triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp

huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc. Từ đó, đề xuất quan điểm và một số giải

pháp phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho đội ngũ này nhằm góp phần

nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp

huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Luận án sẽ thực hiện các nhiệm vụ cơ bản sau đây:

- Hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về năng lực

lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN;

- Làm rõ cơ sở lý luận về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực

lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện nói chung và

các tỉnh miền núi phía Bắc nói riêng;

- Đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo, quản lý và thực trạng hoạt động

phát triển năng lực cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các

tỉnh miền núi phía Bắc;

- Đề xuất quan điểm và một số giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý

cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Năng lực lãnh đạo, quản lý và hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản

lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Giới hạn về nội dung nghiên cứu: Phát triển năng lực cho công chức

lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện là một vấn đề lớn với nhiều nội dung, trong

luận án chỉ tập trung nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, quản lý trong năng lực

tổng thể của công chức lãnh đạo, quản lý và hoạt động phát triển năng lực lãnh

đạo, quản lý với phạm vi giới hạn vào khách thể là công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc.

- Giới hạn về khách thể nghiên cứu: Khách thể khảo sát gồm 3 nhóm:

Công chức lãnh đạo, quản lý giữ chức vụ Trưởng phòng chuyên môn thuộc

UBND huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh (gọi là công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện) tự đánh giá về năng lực lãnh đạo, quản lý và hoạt động phát

triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho mình và trả lời phỏng vấn; Lãnh đạo cấp

huyện Chủ tịch – Phó Chủ tịch đánh giá về năng lực lãnh đạo, quản lý của công

chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện và trả lời phỏng vấn sâu; Cấp dưới, để

tìm hiểu ý kiến đánh giá của họ về năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức

lãnh đạo, quản lý và trả lời phỏng vấn sâu.

- Giới hạn về thời gian: Nghiên cứu sinh điều tra thực trạng trên các khách

thể khảo sát từ năm 2010 đến 2018 và đề xuất một số giải pháp phát triển năng

lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh

miền núi phía Bắc đến những năm 2030.

- Giới hạn về không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại UBND huyện, thị

xã và thành phố thuộc tỉnh (gọi là cấp huyện) ở 7 tỉnh miền núi phía Bắc – Việt

Nam (trừ Quảng Ninh vì hiện tại địa phương này đang thực hiện thí điểm hợp nhất

các chức danh cấp huyện), là: Lạng Sơn, Phú Thọ, Hòa Bình, Yên Bái, Bắc

Giang, Tuyên Quang, Thái Nguyên (theo Quyết định Số 42/UB-QĐ ngày 23-5-

1997 của Bộ trưởng, Chủ nhiệm Ủy ban Dân tộc và Miền núi về việc công nhận 3

khu vực miền núi, vùng cao) [16].

4. Phương pháp luận, hướng tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp luận

Luận án dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng

và chủ nghĩa duy vật lịch sử. Các nghiên cứu đánh giá thực tiễn còn dựa trên nền

tảng tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối đổi mới của Đảng cộng sản

Việt Nam và chính sách, pháp luật của Nhà nước đối với phát triển đội ngũ cán

bộ lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN.

4.2. Hướng tiếp cận hoạt động

Hoạt động là mối quan hệ tác động qua lại giữa con người và thế giới

(khách thể) để tạo ra sản phẩm cả về phía thế giới và cả về phía con người (chủ

thể). Trong mối quan hệ đó có 2 quá trình [25, tr.499]:

+ Quá trình đối tượng hóa (xuất tâm): Chủ thể chuyển năng lực của mình

thành sản phẩm hoạt động; Khả năng của con người được bộc lộ, được khách

quan hoá trong quá trình làm ra sản phẩm.

+ Quá trình chủ thể hóa (nhập tâm): Chủ thể chuyển nội dung khách thể

như: quy luật, bản chất của sự vật, hiện tượng vào bản thân mình tạo nên năng

lực của bản thân; Là quá trình con người lĩnh hội thế giới.

Trong quá trình hoạt động, khi con người biến đổi hoàn cảnh xung

quanh thì chính bản thân họ cũng biến đổi, trưởng thành và phát triển. Tuy

nhiên, chỉ khi hoạt động một cách tích cực, chủ động thì năng lực của con

người mới được phát triển đầy đủ và toàn diện nhất. Chính trong quá trình

hoạt động tích cực, chủ động đó, năng lực của con người ngày càng hoàn

thiện và phát triển. Như vậy, chỉ có trong hoạt động tích cực, chủ động, con

người mới nhận thức được một cách đầy đủ nhất sức mạnh của mình, mới tiếp

thu được tri thức và kỹ năng, phát triển được năng lực, biết điều chỉnh tri

thức, kỹ năng, thái độ của mình phù hợp với yêu cầu khách quan cùa bản thân

hoạt động của tập thể trong đó có bản thân mình [23, tr.143]. Đồng thời, nhờ

hoạt động và thông qua hoạt động một cách tích cực, chủ động của cá nhân,

những tư chất di truyền, những khả năng của con người mới được bộc lộ,

được đánh thức, đồng thời, hình thành cho mình những thuộc tính còn chưa có

hoặc chưa phát triển tương xứng với yêu cầu của hoạt động, của thực tiễn.

C.Mác cho rằng: “Trong khi tác động vào tự nhiên ở bên ngoài thông qua sự

vận động đó và làm thay đổi tự nhiên, con người cũng đồng thời làm thay đổi

bản tính của chính nó. Con người phát triển những tiềm lực đang ngái ngủ

trong bản tính đó và bắt sự hoạt động của những tiềm lực ấy phải phục tùng

những tiềm lực của mình” [23, tr.266].

Sự quy định của hoạt động đối với sự hình thành và phát triển năng lực

thể hiện ở chỗ: Chiều hướng hoạt động của một người quy định nên chiều hướng

hình thành và phát triển năng lực của người đó. Nghĩa là, con người hướng hoạt

động của mình vào lĩnh vực nào thì năng lực về lĩnh vực đó được hình thành và

phát triển. Hoạt động của con người càng toàn diện và đa dạng bao nhiêu, sẽ tạo

ra cơ sở vững chắc để phát triển nhiều năng lực phong phú bấy nhiêu.

Lãnh đạo và quản lý là một hoạt động. Trong đó, hoạt động lãnh đạo

là hoạt động mang tính định hướng, gây ảnh hưởng, tạo dựng niềm tin, thuyết

phục người khác để họ đồng lòng với người lãnh đạo thực hiện đường lối,

chủ trương hoặc hệ thống mục tiêu nào đó. Nhà lãnh đạo thường được gọi là

những người hoạt động chính trị, xã hội, được người chịu sự lãnh đạo tự

nguyện trao quyền lãnh đạo cho họ hoặc thông qua bầu cử tôn vinh. Nhà lãnh

đạo cần phải có năng lực lãnh đạo để thuyết phục người khác tin vào những

gì họ tin và phải có đủ uy tín để tạo dựng sự tin cậy đối với người khác khiến

họ phải tự nguyện trao quyền lãnh đạo cho mình, đồng thời phải có kỹ năng

tổ chức, hướng dẫn những người khác hoàn thành mục tiêu chung nhằm củng

cố niềm tin của họ. Để phát triển năng lực lãnh đạo thì người lãnh đạo phải

rèn luyện qua hoạt động thực tiễn.

Hoạt động quản lý mang tính kỹ thuật, quy trình được quy định rõ trong

khuôn khổ các thể chế xác định. Trong hoạt động quản lý, quan hệ quản lý thường

được xác định theo cách cấp trên quản lý cấp dưới. Vì vậy, hoạt động quản lý

được phân chia theo các cấp bậc trong bộ máy quản lý của mỗi tổ chức. Phổ biến

nhất là phân chia 3 cấp: Cấp cao; cấp trung gian và cấp cơ sở, trong đó cấp cao là

cấp có quyền lực hành chính cao nhất, có phạm vi bao trùm cả tổ chức, chịu trách

nhiệm về tổ chức trong mối quan hệ với tổ chức khác. Cấp trung gian chủ yếu làm

chức năng tham mưu hoặc quản lý theo lĩnh vực ủy quyền của cấp cao. Cấp cơ sở

quản lý toàn diện cấp mình nhưng thường có quy mô hạn chế trong cấu thành tổ

chức và là cấp quản lý thấp nhất, dưới đó không còn cấp quản lý nào nữa.

Lãnh đạo và quản lý có mối quan hệ mật thiết với nhau. Điểm chung của

hai hoạt động này đều đạt đến mục đích thông qua hành động của người khác.

Theo các tác giả Andrew J. Dubrin, Carol Dalglish và Peter Miller (2010) cho

rằng: “Các nhà lãnh đạo thành công phải thực hiện hoạt động quản lý và ngược

lại, các nhà quản lý thành công cũng phải thực hiện hoạt động lãnh đạo” [3].

Tại mục 2, Điều 3 Nghị định 158/2007/NĐ - CP Quy định danh mục các

vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công

chức, viên chức quy định : Cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo,

quản lý là người được bầu cử hoặc được người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ

chức vụ có thời hạn trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và được hưởng phụ cấp lãnh

đạo [116]. Như vậy, công chức lãnh đạo, quản lý là người giữ chức vụ lãnh đạo,

quản lý. Chính vì vậy, công chức lãnh đạo, quản lý là người thực hiện đồng thời

vai trò “lãnh đạo” và vai trò “quản lý” đối với hoạt động của PCM mình đứng

đầu, gắn bó chặt chẽ và toàn diện với việc thực hiện chức năng nhiệm vụ của cơ

quan mà mình là người đứng đầu.

Để làm việc có hiệu quả, yêu cầu cần phải có năng lực tương ứng nhằm

đảm bảo hiệu quả hoạt động. Đối với công chức lãnh đạo, quản lý là người giữ

chức vụ lãnh đạo, quản lý thì ngoài những yêu cầu về năng lực chuyên môn còn

đòi hỏi phải có năng lực lãnh đạo, quản lý để thực hiện hoạt động lãnh đạo,

quản lý, mỗi nhiệm vụ sẽ yêu cầu một tập hợp các năng lực về kiến thức, kỹ

năng và thái độ cần có để hoàn thành tốt một vai trò, công việc nhất định.

Năng lực lãnh đạo, quản lý trả lời các câu hỏi sau: vị trí chức vụ lãnh đạo,

quản lý đòi hỏi người đảm nhận có những biểu hiện về năng lực (thái độ, kỹ

năng và kiến thức) gì? Từng biểu hiện của năng lực được định nghĩa ra sao? ở

cấp độ nào? Đây chính là căn cứ quan trọng để xây dựng tiêu chuẩn năng lực

lãnh đạo, quản lý và là công cụ hỗ trợ kỹ thuật để xây dựng, là căn cứ triển khai

các hoạt động phát triển năng lực từ quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đến hoàn

thiện hệ thống chính sách phát triển năng lực theo hướng đạt yêu cầu chuẩn năng

lực và đáp ứng được yêu cầu công việc. Do đó, khi nghiên cứu về năng lực lãnh

đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cần đặt trong hoạt động và

thông qua hoạt động để phát triển năng lực của con người trong tổ chức, trong đó có

năng lực lãnh đạo, quản lý. Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý là quá trình thực

hiện các hoạt động của tổ chức như quy hoạch; luân chuyển và đào tạo, bồi dưỡng

năng lực lãnh đạo, quản lý; xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ và tự đào tạo,

rèn luyện của công chức lãnh đạo, quản lý nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản

lý của bản thân. Trong đó, sự tích cực vận động phát triển năng lực lãnh đạo, quản

lý tự thân của công chức lãnh đạo, quản lý giữ vai trò quan trọng.

4.3. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là sự kết hợp giữa nghiên cứu định

lượng và nghiên cứu định tính, cụ thể như sau:

4.3.1. Phương pháp phân tích tài liệu

Được sử dụng để thu thập, tổng hợp và phân tích các nguồn tài liệu

liên quan đến đề tài, bao gồm các hệ thống văn bản pháp quy, các văn kiện

của Đảng và Nhà nước ở Trung ương và ở các tỉnh miền núi phía Bắc, các

công trình nghiên cứu khoa học, các báo cáo, các bài viết trên sách, tạp chí

trong và ngoài nước có liên quan đến nội dung nghiên cứu để xác định

những vấn đề lý luận và thực tiễn cần được đề cập. Bên cạnh đó, đề tài còn

nghiên cứu những báo cáo tổng kết hàng năm của các ban, ngành ở các tỉnh

miền núi phía Bắc các số liệu thống kê để có thêm thông tin phong phú, hỗ

trợ cho thông tin từ phỏng vấn bảng hỏi và đánh giá thực trạng, cũng như

căn cứ đề xuất giải pháp.

4.3.2. Phương pháp so sánh

Phương pháp so sánh kết quả đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của 03

nhóm khách thể khảo sát là: Công chức lãnh đạo, quản lý giữ chức vụ Trưởng

phòng chuyên môn thuộc UBND huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh (gọi là

công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện); Lãnh đạo cấp huyện Chủ tịch –

Phó Chủ tịch; Cấp dưới của công chức lãnh đạo, quản lý, nhằm có kết quả đánh

giá giá khách quan về năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản

lý PCM cấp huyện, trên cơ sở đó tác giả luận án đề xuất bảng tiêu chuẩn năng

lực lãnh đạo, quản lý và xác định những năng lực lãnh đạo, quản lý chưa đáp

ứng được yêu cầu và đề xuất phương thức phát triển phù hợp.

4.3.3. Phương pháp điều tra xã hội học

Phạm vi khảo sát ở cấp huyện của 7 tỉnh miền núi phía Bắc – Việt Nam, là:

Lạng Sơn, Phú Thọ, Hòa Bình, Yên Bái, Bắc Giang, Tuyên Quang, Thái Nguyên

(theo Quyết định Số 42/UB-QĐ ngày 23-5-1997 của Bộ trưởng, Chủ nhiệm Ủy

ban Dân tộc và Miền núi về việc công nhận 3 khu vực miền núi, vùng cao) [16].

Mô tả số lượng mẫu khảo sát được thể hiện ở bảng 1.

Bảng 1: Mô tả mẫu khảo sát

STT Tỉnh Số lượng PCM cấp huyện

Số lượng khảo sát Công chức lãnh đạo, quản lý 30 Lãnh đạo cấp huyện 5 Cấp dưới 35 1 Bắc Giang 124

2 Phú Thọ 161 5 35 35

3 Hòa Bình 136 5 30 35

4 Yên Bái 111 5 30 35

5 Lạng Sơn 136 5 30 35

6 Tuyên Quang 99 5 30 35

7 5 30 35 Thái Nguyên 111

Tổng số 878 35 215 245

Nguồn: Thống kê số bảng hỏi thực hiện khảo sát, 2017

Với mục tiêu xây dựng bảng hỏi và phiếu điều tra nhằm thu thập dữ liệu

sơ cấp đánh giá về năng lực lãnh đạo, quản lý và thực trạng hoạt động phát triển

năng lực lãnh đạo, quản lý công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện với

khách thể khảo sát là 495 người, gồm 3 nhóm: 1) 215 người là công chức lãnh

đạo, quản lý giữ chức vụ cấp Trưởng PCM cấp huyện tự đánh giá về mức độ cần

thiết và mức độ đáp ứng của từng năng lực lãnh đạo, quản lý và hoạt động phát

triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho mình và trả lời phỏng vấn; 2) 35 người là

lãnh đạo cấp huyện Chủ tịch – Phó Chủ tịch đánh giá về năng lực lãnh đạo, quản

lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện và trả lời phỏng vấn sâu; 3)

245 Cấp dưới, để tìm hiểu ý kiến đánh giá của họ về năng lực lãnh đạo, quản lý

của công chức lãnh đạo, quản lý và trả lời phỏng vấn sâu.

Thang đánh giá. Trong nghiên cứu này loại thang đo được lựa chọn sử

dụng là thang đo Likert - thang đo thường được sử dụng để đo mức độ quan

điểm của khách thể nghiên cứu.

Mỗi năng lực sẽ bao gồm nhiều cấp độ khác nhau thể hiện lần lượt các khả

năng làm chủ năng lực đó (cụ thể từ cấp độ 1 – cấp độ 5) được thể hiện ở bảng 2.

Bảng 2: Mô tả các cấp độ của năng lực

Cấp độ Mô tả cấp độ

Biểu thị năng lực ở mức độ sơ cấp. Nếu được hướng dẫn thì cá

nhân ở cấp độ này có thể vận dụng được năng lực trong một số Cấp độ 1

trường hợp đơn giản.

Biểu thị năng lực ở mức độ cơ bản. Nếu được hướng dẫn thì cá

nhân ở cấp độ này có thể vận dụng năng lực trong những trường Cấp độ 2 hợp có khó khăn nhất định nhưng chủ yếu vẫn là những trường

hợp thường gặp.

Biều thị năng lực ở mức độ tương đối vững chắc. Cá nhân ở cấp

độ này có thể vận dụng được năng lực trong phần lớn các trường Cấp độ 3

hợp thường gặp mà không cần hướng dẫn.

Biểu thị năng lực ở mức độ sâu rộng. Cá nhân ở mức độ này có

thể vận dụng được năng lực trong các trường hợp mới hay có sự Cấp độ 4 thay đổi, đồng thời có thể huấn luyện các cá nhân khác phát triển

từ cấp độ thấp lên cấp độ 3.

Biểu thị năng lực ở mức độ chuyên gia. Cá nhân ở cấp độ này có thể

vận dụng được năng lực trong hầu hết các tình huống phức tạp khác Cấp độ 5

nhau, có thể đưa ra phương pháp, cách tiếp cận mới hiệu quả hơn.

Nguồn: theo Lê Quân [56, tr.20] và điều chỉnh của tác giả

Mỗi điểm trong thang đo sẽ chỉ ra mức độ đồng thuận của người trả lời

khi đánh giá thực trạng hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý. Quan

điểm của người trả lời sẽ biến động từ mức 1 = Hoàn toàn không đồng ý, mức 2

= Không đồng ý, mức 3 = Trung lập, mức 4 = Đồng ý và mức 5 = Hoàn toàn

đồng ý.

Mỗi cấp độ năng lực biểu thị độ rộng và chiều sâu của kiến thức, kỹ năng

và thái độ cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý.

Các cấp độ được sắp xếp lũy tiến tức là một cấp độ cao mặc nhiên sẽ bao

gồm các cấp độ thấp hơn. Các cấp độ được xác định theo cảm nhận, tức là mang

tính miêu tả hơn là định nghĩa của một tập hợp các biểu hiện để nhận biết.

Để đánh giá mức độ đáp ứng năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức

lãnh đạo, quản lý trong CQHCNN, tác giả luận án sử dụng thang đo 5 cấp độ của

Lê Quân và điều chỉnh của tác giả, cụ thể ở bảng 3.

Bảng 3: Thang đo năng lực của lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN

Trung Cấp độ Chi tiết bình

< 2.0 1 Chưa đáp ứng được yêu cầu và không có triển vọng

2 2.0 – 3.0 Chưa đáp ứng được yêu cầu và cần được bồi dưỡng nhiều

Cơ bản đáp ứng được yêu cầu công việc và cần được 3 3.0 - 4.0 đào tạo, bồi dưỡng

4 4.0 - 4.5 Đáp ứng yêu cầu công việc

5 > = 4,5 Đáp ứng vượt trội so với yêu cầu công việc

Nguồn: theo Lê Quân [56, tr.143] và điều chỉnh của tác giả

4.3.4. Phương pháp phỏng vấn sâu và phỏng vấn chuyên gia

- Phương pháp phỏng vấn sâu: Một trong những hạn chế của việc thu

thập dữ liệu sơ cấp qua bảng hỏi là sự thiếu thông tin trong việc làm rõ kết

quả khảo sát do dữ liệu sơ cấp mang lại. Để khắc phục hạn chế này, tác giả

luận án đã tiến hành phỏng vấn trực tiếp với khách thể tham gia cung cấp

thông tin qua bảng hỏi, để làm rõ được nguyên nhân những năng lực lãnh đạo,

quản lý còn chưa đáp ứng được yêu cầu và hạn chế trong phát triển năng lực

lãnh đạo, quản lý của khách thể nghiên cứu với kết quả phân tích do dữ liệu

sơ cấp mang lại. Đây là tiền đề hữu ích cho việc cung cấp các giải pháp trong

thời gian tới nhằm cải thiện năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh

đạo, quản lý PCM cấp huyện. Đồng thời, kết quả này sẽ giúp nhóm có thêm

dữ liệu để phân tích được những kết quả do phương pháp so sánh mang lại.

- Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Phương pháp này được thực

hiện nhằm thu thập các thông tin, ý kiến đánh giá của các chuyên gia có kinh

nghiệm trong nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh

đạo, quản lý PCM cấp huyện và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho

công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện phù hợp, khả thi và hiệu quả.

Ngoài giá trị thu thập thông tin, phương pháp này còn cho phép bổ sung, kiểm

tra mức độ tin cậy của các thông tin thu thập thông qua các phiếu điều tra và

đánh giá đa chiều.

4.3.5. Phương pháp toán học

Nhằm xử lý kết quả điều tra dựa trên cơ sở thống kê toán học trên máy

tính bằng phần mềm SPSS 18.0 (Statistic Package for Social Studies 18.0) để

phân tích dữ liệu. Với đối tượng nghiên cứu của luận án là năng lực lãnh đạo,

quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý ở đây nhưng trọng tâm là hoạt

động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện. Vì vậy, việc xử lý dữ liệu chủ yếu là để đánh giá tần số, độ

tin cậy của bảng hỏi, độ lệch chuẩn và điểm trung bình.

5. Giả thuyết khoa học và câu hỏi nghiên cứu

5.1. Câu hỏi nghiên cứu

Luận án tập trung giải quyết những câu hỏi đặt ra sau:

- Có những yếu tố nào cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý của công

chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện?

- Có những hoạt động nào ảnh hưởng đến phát triển năng lực lãnh đạo, quản

lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc?

- Có những phương pháp nào để phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho

công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc?

5.2. Giả thuyết khoa học

Trong những năm qua ở các tỉnh miền núi phía Bắc việc phát triển năng lực

lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện vẫn còn những

hạn chế dẫn đến năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ này mới cơ bản đáp ứng

được yêu cầu công việc, trong đó nhiều yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản

lý còn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc như: Hiểu biết trong xây dựng các

văn bản quản lý điều hành; am hiểu ngôn ngữ vùng địa phương; giao tiếp hiệu

quả; tư duy chiến lược; quản trị sự thay đổi,…nếu tổ chức được các hoạt động

phát triển đồng bộ, phù hợp trong quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển,

thực hiện và xây dựng chính sách đãi ngộ và tự đào tạo, rèn luyện của bản thân

công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện thì có thể cải thiện, khắc phục được

những hạn chế trên đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

Sau khi hoàn thành mục đích nghiên cứu và những nhiệm vụ đề ra, luận

án dự kiến sẽ có những đóng góp mới sau:

- Về lý luận: Hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong và ngoài

nước về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý

trong cơ quan HCNN; làm phong phú thêm cơ sở lý luận về năng lực lãnh

đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo,

quản lý PCM cấp huyện nói chung và các tỉnh miền núi phía Bắc nói riêng.

- Về thực tiễn: Đề xuất bảng các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản

lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía

Bắc; Thực trạng hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức

lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc; đề xuất được

quan điểm và một số giải pháp chủ yếu phù hợp, khả thi nhằm phát triển năng

lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh

miền núi phía Bắc.

Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của Luận án sẽ là tài liệu có giá trị cho các

địa phương tham khảo trong phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức

lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các vùng khác cho trong cả nước.

7. Cấu trúc của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và

phụ lục, Luận án kết cấu thành 4 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài

Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công

chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện

Chương 3: Thực trạng phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức

lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc

Chương 4: Quan điểm và giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý

cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền

núi phía Bắc

Chương 1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

1.1. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài

1.1.1. Những nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan

hành chính nhà nước

1.1.1.1. Những nghiên cứu ở nước ngoài về năng lực lãnh đạo, quản lý trong

cơ quan hành chính nhà nước

Trong hệ thống các cơ quan HCNN hay khu vực hành chính công, các nhà

nghiên cứu ở ngoài nước đã dành rất nhiều quan tâm nghiên cứu về năng lực lãnh

đạo, quản lý cho lãnh đạo, quản lý khu vực này.

Trong đánh giá đào tạo và phát triển các nhà lãnh đạo ở khu vực hành

chính công ở Úc, Karen Morley, Tricia Vilkinas, (1997) cho rằng tất cả các

mô hình đều là mô hình năng lực mặc dù chúng có những sự khác biệt. Tuy

nhiên, Morley và Vilkinas cũng đã tổng kết được 15 đặc tính xác định chất

lượng cho những nhà lãnh đạo trong khu vực hành chính công được sử dụng ở

Úc gồm: Tầm nhìn và sứ mạng; thực hiện; thiến lược; quản lý con người;

quan hệ công chúng, cộng đồng; sự phức tạp; quan hệ với các quá trình chính

trị; tính trách nhiệm; thành tựu; năng lực trí tuệ, tư duy; các đặc tính cá nhân,

đặc biệt là tự quản; chính sách; các kỹ năng quan hệ qua lại giữa các cá nhân;

thay đổi và truyền đạt [88, pp.401 – 416].

Theo nghiên cứu của De Beeck và Hondeghem (2010), mô hình năng lực

lãnh đạo, quản lý được sử dụng hiện nay của Bỉ được gọi là mô hình 5+1. Trong

mô hình này, năm nhóm năng lực thuộc về năng lực chung (Generic

competencies) và nhóm năng lực chuyên môn. Trong đó năng lực chung gồm có:

Nhóm năng lực cá nhân bao gồm: tôn trọng; trách nhiệm; tin tưởng; cam

kết; quản trị căng thẳng; nâng cao bản thân; hướng tới mục tiêu;

Nhóm năng lực phân tích và xử lý thông tin bao gồm: Hiểu dữ liệu/thông

tin; phân tích dữ liệu/thông tin; tích hợp dữ liệu/thông tin; phân tích thông tin

một cách sáng tạo; tư duy tổng thể về những thông tin đã thu thập; xử lý thông

tin dựa trên sự am hiểu tổ chức; xử lý thông tin để nâng cao tầm nhìn tổ chức;

Nhóm năng lực thực thi nhiệm vụ bao gồm: Thực thi nhiệm vụ cá nhân;

niểu tổ chức và nhiệm vụ của tổ chức; giải quyết vấn đề; ra quyết định; tổ chức

công việc; quản trị nguồn lực của tổ chức; dẫn dắt/định hướng tổ chức;

Nhóm năng lực xây dựng mối quan hệ cá nhân bao gồm: Giao tiếp hiệu

quả; lắng nghe chủ động; làm việc nhóm; thuyết phục; tạo dựng mối quan hệ cá

nhân; tạo dựng mối quan hệ trong công việc/tổ chức;

Nhóm năng lực định hướng và lãnh đạo bao gồm: Chia sẻ kiến thức; hỗ

trợ; quản lý nhân viên; tạo động lực; hướng dẫn/tổ chức; xây dựng/quản lý

nhóm làm việc; tạo dấu ấn với tổ chức [81].

Ngoài nhóm năng lực chung này, đối với bất kỳ lãnh đạo, quản lý khu

vực hành chính công nào cũng đều cần có năng lực chuyên môn theo vị trí

công việc cụ thể mà cá nhân lãnh đạo, quản lý đó đang nắm giữ. Trong

khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công của Bỉ, mỗi năng

lực trong nhóm năng lực chung được chia thành nhiều cấp độ khác nhau dựa

trên mức độ khó dễ để có thể đạt được những cấp độ đó. Đối với mỗi năng

lực đều có định nghĩa năng lực và các hành vi chỉ dẫn để xác định được các

cấp độ của người sở hữu năng lực đó. Định nghĩa hành vi chỉ dẫn năng lực

được tập hợp trong từ điển năng lực với lãnh đạo, quản lý khu vực hành

chính công của Bỉ.

Nghiên cứu của Meyer J P, Allen N J and Smith C (1993), chỉ ra sáu kỹ

năng mà bất kỳ lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công nào cũng cần gồm:

1/ Kỹ năng tiếp thu, phân tích, tổng hợp và diễn đạt các thông tin liên quan

với công việc được giao. Nói cách khác, đó là khả năng xử lý thông tin để giải

quyết các vấn đề phức tạp trong những hoàn cảnh khác nhau; 2/ Kỹ năng giao

tiếp hiệu quả với đồng nghiệp và công dân; 3/ Kỹ năng sử dụng hiệu quả các

công cụ hỗ trợ tác nghiệp và quản lý; 4/ Kỹ năng phối hợp và xử lý công việc

hiệu quả với các đối tượng, nhóm đối tượng khác nhau; 5/ Kỹ năng quản lý

thời gian và tổ chức, sắp xếp công việc được giao; 6/ Kỹ năng quản lý sự căng

thẳng và cân bằng công việc với nhu cầu cá nhân [96, pp.538-551].

Cira, D. J., & Benjamin, E. (1998), mô tả khung năng lực cho cán bộ khu

vực hành chính công ở Ai Len, trong đó có khung năng lực riêng cho lãnh đạo

địa phương để làm căn cứ phát triển năng lực cho đội ngũ này gồm 4 nhóm năng

lực với 17 năng lực [77, pp.21-28], cụ thể như sau:

Nhóm năng lực hiệu quả cá nhân gồm: Tính cam kết; khả năng tự điều

chỉnh, kiểm soát cá nhân; sáng tạo, đưa ra sáng kiến; làm việc nhóm; giao tiếp,

thuyết trình;

Nhóm năng lực quản lý theo kết quả gồm: Quản lý nguồn lực và tài chính;

quản lý và khai thác thông tin và chủ động cải tiến chất lượng dịch vụ;

Nhóm năng lực tư duy giải quyết vấn đề gồm: Tư duy phân tích; tư duy

mô phỏng, tổng hợp; ra quyết định và bảo vệ ý kiến; năng lực chuyên môn

(theo công việc);

Nhóm năng lực hiệu quả nhóm gồm: Khả năng tạo dựng quan hệ; thấu hiểu

bản thân và những người xung quanh; tư duy hướng khách hàng (tư duy phục

vụ); quản lý và phát triển người khác; lãnh đạo và ảnh hưởng

Theo nghiên cứu của De Beek và Hondeghem (2010), khung năng lực trong

nền công vụ Hàn Quốc được áp dụng trong khu vực hành chính công ở các cấp

độ khác nhau, chủ yếu tập trung khung năng lực với đối tượng lãnh đạo, quản lý.

Khung năng lực này được giới thiệu lần đầu gồm 9 năng lực, tuy nhiên đến năm

2009 khung năng lực được điều chỉnh lại gồm 6 năng lực: Nhận diện và thấu

hiểu vấn đề; tư duy chiến lược; định hướng hiệu quả; quản trị thay đổi; thỏa mãn

khách hàng; khả năng kết nối [81].

Khung năng lực của một phó trưởng ban thuộc cơ quan chính quyền trung

ương (bậc 5) (công chức tại Hàn Quốc chia theo chín bậc từ cao đến thấp, trong

đó bậc một là cao nhất, bậc chín là thấp nhất) gồm sáu năng lực: Xây dựng chính

sách, giải quyết vấn đề, quản trị thông tin, đánh giá nhân viên, hỗ trợ và hợp tác,

làm việc nhóm. Khung năng lực này được sử dụng cho việc phát triển và bổ

nhiệm chức vụ với công chức tại Hàn Quốc.

1.1.1.2. Những nghiên cứu ở trong nước về năng lực lãnh đạo, quản lý

trong cơ quan hành chính nhà nước

Nếu như ở nước ngoài, các nghiên cứu về năng lực của lãnh đạo, quản lý

trong khu vực hành chính công vô cùng đa dạng thì ở Việt Nam hiện có không

nhiều nghiên cứu về năng lực của lãnh đạo, quản lý và đặc biệt là năng lực lãnh

đạo, quản lý trong cơ quan HCNN. Tác giả đã tìm hiểu một số công trình nghiên

cứu có liên quan tới đề tài của luận án như sau:

Đầu tiên phải kể đến nghiên cứu của tác giả Nguyễn Trọng Điều (1992),

“Hoàn thiện yêu cầu về tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo quản lý nhà nước trong sự

nghiệp đổi mới”, luận án Phó Tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Tác giả đã

xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo quản lý nhà nước thông qua lý

luận và thực trạng cán bộ lãnh đạo quản lý nhà nước, đề xuất các giải pháp hoàn

thiện tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo quản lý [31]. Đây là những nghiên cứu đầu tiên

tiếp cận nghiên cứu năng lực của công chức lãnh đạo quản lý trong cơ quan HCNN.

Nghiên cứu của nhóm tác giả Hoàng Hải Bằng, Nguyễn Ngọc Long,

Nguyễn Văn Huyên (2006), “Bản lĩnh chính trị với năng lực của cán bộ lãnh

đạo, quản lý trong hệ thống chính trị nước ta hiện nay”. Nghiên cứu đề cập đến

bản lĩnh chính trị của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị

nước ta hiện nay đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [37].

Tuy nhiên, nghiên cứu này cũng mới chỉ đề cập tới một yếu tố là bản lĩnh chính

trị trong các năng lực của lãnh đạo, quản lý mà chưa có cái nhìn tổng thể toàn bộ

các thành tố của năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý.

Tác giả Trần Anh Tuấn (2009), Tiêu chuẩn công chức và vấn đề năng lực

trong quá trình tiếp tục cải cách công vụ, công chức, tác giả đề cập tới việc gắn

tiêu chuẩn công chức với tiêu chuẩn năng lực. Đồng thời, chỉ ra những bất cập

trong thực trạng tiêu chuẩn cán bộ, công chức là chưa chú trọng vấn đề năng lực

của đội ngũ cán bộ, công chức. Tác giả khẳng định, năng lực của đội ngũ cán bộ,

công chức hiện nay là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng quyết định đến kết quả hoạt

động công vụ. Thể hiện rõ nhất ở năng lực tham mưu, hoạt định chính sách; năng

lực soạn thảo văn bản; năng lực phối hợp với đồng nghiệp; năng lực làm việc theo

nhóm; năng lực giao tiếp và ứng xử trong hoạt động công vụ,... [60, tr.11 -15]. Đây

là những năng lực quan trọng của công chức lãnh đạo, quản lý giúp cho tác giả luận

án trong nghiên cứu, đề xuất các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý.

Nghiên cứu của tác giả Ngô Thị Hạnh (2012), Một số phẩm chất và năng

lực cần có của người cán bộ lãnh đạo, Tạp chí Tâm lý học số 8 (161). Tác giả đã

chỉ ra 3 phẩm chất là: Có phẩm chất và bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất

đạo đức cao đẹp, phẩm chất trí tuệ sáng ngời và 4 năng lực cần có của người

lãnh đạo là: Năng lực tư duy lý luận, năng lực tổ chức, năng lực ra quyết định,

năng lực hợp tác và sử dụng người tài [38]. Nghiên cứu đã chỉ ra những năng lực

lãnh đạo trong các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý mà tác giả đề xuất

trong luận án như ra quyết định, năng lực tổ chức, hợp tác và sử dụng người tài.

Nghiên cứu của nhóm Lê Quân, Tạ Huy Hùng và Mai Hoàng Anh - Đại

học Quốc gia Hà Nội, tiếp cận nghiên cứu ứng dụng khung năng lực vào nâng

cao nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng Tây Bắc cần đáp

ứng các tiêu chí: Phù hợp với thông lệ quốc tế, đáp ứng các quy định hiện hành

của Nhà nước và gắn với nhu cầu và các nhiệm vụ trọng tâm của vùng này. Từ

đó, nhóm nghiên cứu đã đề xuất khung năng lực cho đối tượng lãnh đạo, quản lý

khu vực hành chính công vùng Tây Bắc gồm 5 nhóm năng lực: Nhóm năng lực

quản lý bản thân theo thông lệ quốc tế; Nhóm năng lực quản lý điều hành theo

thông lệ quốc tế; Nhóm năng lực theo quy định hiện hành; Nhóm năng lực

chuyên môn, nghiệp vụ theo vị trí chức danh; Nhóm năng lực gắn với đặc thù

Tây Bắc [55, tr.6 -22].

Từ kết quả nghiên cứu trên, nhóm tác giả đã đề xuất khung năng lực cho

chức danh Trưởng phòng Cải cách hành chính của tỉnh Hà Giang với các nhóm

năng lực gồm 6 tiêu chuẩn: Phẩm chất, lý luận chính trị, học vấn, ngoại ngữ,

kinh nghiệm; Năng lực chuyên môn; Năng lực am hiểu thực tiễn Hà Giang;

Năng lực lãnh đạo điều hành; Năng lực quản lý bản thân. Đây là những năng lực

quan trọng của công chức lãnh đạo, quản lý giúp cho tác giả luận án trong

nghiên cứu, đề xuất các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý.

Nhóm tác giả Nguyễn Thị Lan Hương và Vũ Công Thương (2017), cho

rằng: “Năng lực lãnh đạo, quản lý là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng và hành vi

thái độ mà một nhà lãnh đạo, quản lý cần có để tổ chức thực hiện thắng lợi các

mục tiêu của tổ chức đề ra”. Để trở thành một nhà lãnh đạo, người lãnh đạo cần

phải có kiến thức chuyên môn để chỉ đạo, điều hành một tổ chức nào đó như:

Hoạch định chính sách, hoạch định chiến lược, thuật lãnh đạo, quản lý, giải

quyết các vấn đề và ra quyết định, tổ chức thực hiện các quyết định [35, tr.34 -

35]. Nghiên cứu đã chỉ ra những năng lực quan trọng của nhà lãnh đạo, quản lý

giúp cho tác giả luận án trong nghiên cứu, đề xuất các yếu tố cấu thành năng lực

lãnh đạo, quản lý.

Trong “Sổ tay phân tích công việc và Xác định vị trí việc làm ADB” thuộc

Dự án TA 7122 Hỗ trợ cải cách công vụ, cán bộ Việt Nam do ADB tài trợ

(2014), qua nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế và khảo sát thực tế Việt Nam, Sổ

tay đã đề xuất khung năng lực áp dụng cho các vị trí việc làm của nền công vụ

Việt Nam, bao gồm các năng lực chung, các năng lực quản lý, trong đó nhóm

năng lực chung gồm: Định hướng kết quả và hiệu quả; định hướng dịch

vụ/khách hàng; đạo đức công vụ và trách nhiệm giải trình; giao tiếp hiệu quả;

Tạo dựng quan hệ và làm việc nhóm.

Nhóm năng lực quản lý gồm: Xác định tầm nhìn và tư duy chiến lược; Lập

kế hoạch và tổ chức nguồn lực thực hiện; Quản lý và phát triển con người; quản

lý tài chính; giải quyết vấn đề và ra quyết định; khả năng lãnh đạo và gây ảnh

hưởng; quản lý thay đổi [27, tr.58 - 59].

Mỗi năng lực được phân chia thành 5 cấp bậc (từ thấp đến cao). Việc phân

chia mức độ năng lực dựa trên mức độ phức tạp, độ thành thạo và qui mô/phạm

vi triển khai của năng lực. Sổ tay đã hướng dẫn định nghĩa các năng lực thành tố

theo các mức độ từ thấp đến cao và ví dụ về biểu hiện của mỗi năng lực. Đây

chính là tài liệu rất hữu ích về mặt lý luận cũng như thực tiễn cho nghiên cứu của

luận án trong việc xác định các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý và

các mức độ của năng lực làm căn cứ đánh giá năng lực.

Qua nghiên cứu Phụ lục số 05 của Thông tư 05/2013/TT-BNV, ngày

25/6/2013 của Bộ Nội vụ về hướng dẫn thực hiện Nghị định 36 của Chính phủ về

vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức [109], theo đó yêu cầu năng lực của

công chức gắn với công việc lãnh đạo, quản lý điều hành gồm 3 nhóm năng lực cơ

bản sau:

Năng lực cốt lõi – gồm các năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí như: kỹ

năng giao tiếp, năng lực ra quyết định và giải quyết vấn đề…

Năng lực quản lý – gồm các năng lực ứng dụng cho các vị trí cụ thể

trong tổ chức như: Năng lực lãnh đạo, năng lực tư duy chiến lược, sử dụng

con người…

Năng lực chuyên môn – gồm các kiến thức, kỹ năng và khả năng chuyên

môn gắn với lĩnh vực cụ thể có vai trò thiết yếu trong việc hoàn thành các nhiệm

vụ chuyên môn.

Việc phân chia thành 03 nhóm năng lực như vậy chỉ mang tính chất tương

đối, vì thường có sự chồng lấn lên nhau. Ví dụ năng lực giao tiếp là năng lực cốt

lõi vì nó cần thiết cho mỗi công việc nhưng nó lại là yếu tố cấu thành trong năng

lực chuyên môn hay năng lực quản lý của hầu hết công chức trong các cơ quan

hành chính các cấp, nhất là với lãnh đạo, quản lý các cấp. Hay như năng lực ra

quyết định và giải quyết vấn đề. Đây là năng lực rất quan trọng của các vị trí giữ

vai trò lãnh đạo, quản lý nhưng lại không xếp vào nhóm năng lực quản lý.

Mai Tiến Dũng (2016), “Năng lực lãnh đạo của cán bộ khu vực công

nghiên cứu trường hợp tỉnh Hà Nam”, Luận án tiến sỹ Quản trị kinh doanh, Đại

học kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, nghiên cứu đã nhận diện được những yếu

tố cấu thành năng lực lãnh đạo của địa phương để tăng cường năng lực lãnh đạo

tại địa phương, thông qua việc xây dựng khung năng lực lãnh đạo và tiến hành

đánh giá, đo lường tại một địa phương cụ thể là tỉnh Hà Nam để phát hiện các

GAP (khoảng cách) và từ đó thử nghiệm giải pháp bồi dưỡng nâng cao năng lực

lãnh đạo cho lãnh đạo cấp Sở, cấp Huyện tỉnh Hà Nam. Tác giả đã xây dựng được

3 KNL cho 3 vị trí: lãnh đạo cấp Sở, lãnh đạo cấp Huyện và lãnh đạo cấp Phòng tại

tỉnh Hà Nam.

Tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo cấp phòng tại Hà Nam gồm 29 tiêu chuẩn chia

làm 3 nhóm: Nhóm năng lực thực thi chủ trương, đường lối, chính sách và các hiểu

biết liên quan (10 tiêu chuẩn năng lực); Nhóm năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành

(13 tiêu chuẩn năng lực); Nhóm phẩm chất cá nhân (06 tiêu chuẩn năng lực) các

năng lực được xây dựng trên cơ sở tổng hợp kết quả điều tra bằng bảng hỏi, kết hợp

với kết quả tổng hợp từ các cuộc phỏng vấn sâu để đảm bảo tính tin cậy từ các

thông tin thu thập được [26]. Tuy nhiên, nghiên cứu này lại quan niệm lãnh đạo cấp

phòng bao gồm phòng thuộc Sở và phòng thuộc cấp huyện, hơn nữa khảo sát được

tiến hành ở tỉnh Hà Nam là một tỉnh thuộc Đồng bằng Sông Hồng. Chính vì thế

khung năng lực lãnh đạo cấp phòng và giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo thông

qua bồi dưỡng chưa thể đại diện cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện,

nhất là yếu tố đặc thù vùng miền núi phía Bắc. Do đó cần có những nghiên cứu

chuyên sâu hơn.

Tác giả Lê Quân (2016), “Khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành

chính công”, tác giả đã tiếp cận theo mô hình năng lực và xây dựng một khung

năng lực cho các vị trí nhân sự này với những 33 năng lực thành phần chia thành

thành 06 nhóm năng lực như sau: Nhóm 1: Đạo đức công vụ, gồm 4 năng lực:

Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; Thực hành chí công vô tư; Tấm gương;

Nhóm 2: Am hiểu địa phương, gồm 03 năng lực: Am hiểu địa chính trị, văn hóa

địa phương; Am hiểu chiến lược, chính sách phát triển địa phương; Am hiểu ngôn

ngữ vùng, miền địa phương; Nhóm 3: Chuyên môn, gồm 04 năng lực: Am hiểu

lĩnh vực hành chính công; Tham mưu hoạch định chính sách trong lĩnh vực quản

lý; Xây dựng các quy định pháp lý trong lĩnh vực quản lý; Nhóm 4: Quản lý, điều

hành, gồm 05 năng lực: : Quản trị sự thay đổi; Quản trị nguồn nhân lực trong tổ

chức; Lập kế hoạch và tổ chức công việc; Phân cấp, phân quyền; quản lý dự án, đề

án; Nhóm 5: Quản trị nhân sự, gồm 07 năng lực: Xây dựng đội ngũ; Bố trí và sử

dụng nhân sự; Tạo dựng niềm tin; Đào tạo và nâng cao cấp dưới; Kiểm tra, giám

sát cấp dưới; Nhóm 6: Quản trị bản thân, gồm 08 năng lực: Tư duy đổi mới; Phân

tích và giải quyết vấn đề; Quản trị áp lực công việc; Quản lý thời gian; Tạo dựng

quan hệ; Giao tiếp; Làm việc nhóm; Tin học [56]. Kết quả nghiên cứu của Lê

Quân đã gợi mở cho tác giả luận án trên cơ sở cách tiếp cận nghiên cứu của mình

sẽ lựa chọn các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý từ khung năng lực

lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công cho một chức vụ cụ thể là công chức

lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện, cũng như kinh nghiệm tổ chức nghiên cứu

trong địa bàn thực tế.

Tác giả Trần Đình Thắng (2013) trong bài viết: “Phẩm chất, năng lực của

người lãnh đạo, quản lý đứng đầu tổ chức trong hệ thống chính trị”, tác giả xác

định rõ tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực cần thiết của người lãnh đạo, quản lý

đứng đầu tổ chức trong hệ thống chính tri cần có về phẩm chất tốt về chính trị,

nghề nghiệp, đạo đức, lối sống như: Có ý thức trách nhiệm chính trị trong thực

hiện chức trách, nhiệm vụ; đề cao cảnh giác, đấu tranh bảo vệ quan điểm, đường

lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; gương mẫu về đạo đức, lối

sống; thực hiện cần kiệm liêm chính, chí công vô tư, vì nhân dân phục vụ, và được

chứng minh ở chất lượng và hiệu quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ trên thực

tế,…Về năng lực cần có: Hệ thống kiến thức phục vụ cho lãnh đạo, quản lý vừa

rộng vừa sâu; có tầm nhìn xa trông rộng, tư duy thực tế và chiến lược, khả năng

đối sách linh hoạt, sáng tạo và hiệu quả; có năng lực dự báo, tiên lượng hợp quy

luật, hợp lòng dân, định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng

đường lối, chính sách, pháp luật; có năng lực ra quyết định, thuyết phục, tổ chức,

đoàn kết, quy tụ lực lượng, phát huy sức mạnh tổng hợp của tập thể, nhân dân để

thực hiện,… [59, tr.18-24]. Kết quả nghiên cứu đã gợi mở cho tác giả luận án trên

cơ sở cách tiếp cận nghiên cứu của mình sẽ lựa chọn các yếu tố cấu thành năng

lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện

Tác giả Trịnh Văn Khánh (2018) trong bài báo: “Các yếu tố ảnh hưởng đến

năng lực lãnh đạo của cán bộ, công chức”, Tác giả cho rằng, năng lực lãnh đạo

của cán bộ, công chức bao gồm các năng lực như: sáng tạo tầm nhìn, tìm kiếm

những người thực thi thích hợp, tạo động lực cho mọi người, truyền cảm hứng để

đạt mục tiêu, gây ảnh hưởng đến người khác, đấu tranh ủng hộ sự thay đổi, phát

triển nhân viên và tự tạo động lực”. Cán bộ, công chức giữ chức vụ khác nhau

đều thực hiện chức năng lãnh đạo với những cách thức, mức độ khác nhau [40,

tr.41-43]. Kết quả nghiên cứu đã gợi mở cho tác giả luận án trên cơ sở cách tiếp

cận nghiên cứu của mình sẽ lựa chọn các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo,

quản lý cho một chức vụ cụ thể là công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện

1.1.2. Những nghiên cứu về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý trong

cơ quan hành chính nhà nước

1.1.2.1. Những nghiên cứu ở nước ngoài về phát triển năng lực lãnh đạo,

quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước

Các nhà nghiên cứu ở nước ngoài dành rất nhiều quan tâm nghiên cứu về

phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN.

Nghiên cứu của Tony Bovaird và Elke Loffer (2009) [106], chỉ ra từ những

năm 70, khung năng lực được áp dụng như một trong những tiêu chí quan trọng

nhất cho việc tuyển chọn và phát triển lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính

công. Tác giả này nhấn mạnh việc đầu tư phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý

khu vực hành chính công nên là ưu tiên hàng đầu của các chính phủ. Khung năng

lực cho lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công thể hiện chuẩn cần đạt được

với mỗi chức danh lãnh đạo trong khu vực hành chính công. Như vậy, để phát

triển năng lực lãnh đạo, quản lý thì các cơ quan chức năng phải xây dựng được

khung năng lực lãnh đạo, quản lý là tiêu chuẩn bổ nhiệm và đào tạo, bồi dưỡng

phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý.

Theo báo cáo của MQO (2012) [97], tại Canada, phát triển năng lực lãnh

đạo khu vực hành chính công được tiếp cận theo mô hình khung năng lực. Chính

phủ đưa ra khung năng lực gồm 4 cấp, chi tiết hóa cho từng vị trí lãnh đạo từ

Thủ tướng, Bộ trưởng, Vụ trưởng cho đến các lãnh đạo địa phương, cơ sở. Mô

hình khung năng lực lãnh đạo của Canada gồm 4 nhóm năng lực: 1/Đạo đức và

chuẩn mực; 2/Chiến lược; 3/Cam kết và trách nhiệm; 4/Hiệu quả và năng lực

thực thi. Theo đó, đạo đức và chuẩn mực là nhóm năng lực nền tảng với tất cả

các cấp lãnh đạo. Năng lực thực thi hay khả năng quản lý điều hành hướng theo

mục tiêu của tổ chức được coi là phần ngọn.

Chính phủ Canada đã ban hành từ điển năng lực với lãnh đạo khu vực công.

Từ điển này giải thích từng năng lực và từng cấp độ, cách thức học tập để đạt

chuẩn. Trên cơ sở từ điển này, các chức danh lãnh đạo được xác lập rất rõ về tiêu

chuẩn và các năng lực cần đáp ứng. Dựa trên khung năng lực, đội ngũ lãnh đạo,

quản lý khu vực công được đào tạo và bồi dưỡng. Chính phủ Canada đã ban

hành mô tả công việc từng chức danh lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn năng lực và

hướng dẫn đánh giá và đào tạo năng lực để đạt chuẩn. Canada triển khai đào tạo

đạt chuẩn cho lãnh đạo theo 3 chương trình lớn: Chương trình Thực tập cho các

ứng viên tiềm năng (PSG); Chương trình Hoàn thiện năng lực (CAP); Chương

trình tăng cường năng lực cho lãnh đạo cao cấp (PPACS). Nghiên cứu là gợi mở

cho tác giả luận án tham khảo trong việc đề xuất hình thức đào tào, bồi dưỡng

phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho đội ngũ Công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện.

Nghiên cứu của OECD (2001) [98], về phát triển lãnh đạo, quản lý khu vực

hành chính công, khẳng định đây không phải là một chủ đề mới nhưng vẫn luôn

có tính thời sự cao. Theo OECD, chủ đề này đã dành được sự quan tâm lớn từ

chính phủ các quốc gia thuộc OECD trong suốt hai thập kỷ qua. Lý do là các

quốc gia OECD đã sớm nhận ra một khoảng trống lớn (big gap) giữa khả năng

đáp ứng của khu vực hành chính công và nhu cầu quốc gia trong tương lai, giữa

văn hóa khu vực hành chính công và kỳ vọng của người dân. Giải pháp là phát

triển đội ngũ lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công tốt, từ đó tạo ra các

chính phủ tốt.

Theo Malek & Liew (2002) [92, pp.1-15], phát triển năng lực của cán bộ khu

vực hành chính công ở Malaysia được xây dựng dựa trên khung năng lực của đội

ngũ này, gồm 03 nhóm năng lực: Năng lực cốt lõi, năng lực chuyên môn và năng

lực đặc thù theo vị trí. Mỗi cán bộ cần được đào tạo cả 03 nhóm năng lực trên. Tùy

theo vị trí mà yêu cầu cấp độ của mỗi năng lực sẽ khác nhau. Vị trí cao hoặc trách

nhiệm lớn đồng nghĩa với yêu cầu cấp độ cao. Kể từ năm 2002, mỗi cán bộ công tại

Malaysia đều phải tham gia các khóa đào tạo hàng năm để nâng cao năng lực.

Chính phủ Malaysia coi nâng cao năng lực công chức là chìa khóa (key element) để

cải tiến chất lượng dịch vụ và hiệu quả vận hành tổ chức công.

Hondeghem (2002) chỉ ra “phát triển lãnh đạo, quản lý là phát triển kỹ

năng, nâng cao kiến thức và cải thiện thái độ cho các cá nhân lãnh đạo trong tổ

chức” [87, tr.173 -180]. Khi đó, phạm vi của phát triển lãnh đạo là các chương

trình đào tạo, các công cụ hỗ trợ từ đào tạo (như thư viện, máy tính cá nhân,

mạng internet), các phương pháp hỗ trợ đào tạo (như làm việc nhóm), nhận

chuyển giao tri thức từ bên ngoài, các khóa tham quan, hội thảo.

Một nghiên cứu khác về phát triển lãnh đạo khu vực hành chính công tại

Malaysia của Ordiz & Fernandez (2005) [99, pp.1349-1373], đã chỉ ra mối liên

hệ tích cực giữa áp dụng khung năng lực vào quản trị nhân lực với chất lượng

của dịch vụ công.

1.1.2.2. Những nghiên cứu ở trong nước về phát triển năng lực lãnh đạo,

quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước

Ở Việt Nam, quá trình đổi mới hệ thống tổ chức, quản lý cán bộ trong cơ

quan HCNN đang là một trong những nhiệm vụ then chốt trong bối cảnh hội nhập

và phát triển hiện nay. Để thực hiện quá trình này, vấn đề phát triển năng lực lãnh

đạo, quản lý trong cơ quan HCNN rất được quan tâm. Các nghiên cứu về chủ đề

phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ

quan HCNN các cấp trở thành một trong những cụm chủ đề khá nóng hổi.

Tác giả Ngô Thành Can (2004) [24, tr.22-26], đã có nghiên cứu về đào tạo

phát triển năng lực cho công chức lãnh đạo ở Singapore. Tại quốc gia này, việc

phát triển năng lực được thực hiện thông qua các chương trình đào tạo, gồm:

(1) Chương trình đào tạo của Trường Đào tạo công vụ Singapore áp dụng

cho bồi dưỡng, phát triển năng lực thực hiện công việc lãnh đạo cơ quan cấp sở,

vụ; (2) Chương trình LEAD (Leadership Execution – Adminitration and Public

Management – Development) phát triển nghề nghiệp của các công chức, bao gồm

3 phần cơ bản: lãnh đạo, điều hành và quản lý hành chính. Chương trình LEAD

nhấn mạnh tới các đặc tính và các giá trị cốt lõi của công việc ở các cơ quan Chính

phủ, xác định năng lực cốt lõi, thực hiện và thái độ mà các công chức cần phải

phát triển để thực thi có hiệu quả trong môi trường thay đổi liên tục; và (3)

Chương trình lãnh đạo cho công chức cao cấp có 3 loại: Chương trình nền tảng –

Dịch vụ hành chính; Các chương trình phát triển; Diễn đàn hay thảo luận.

Tác giả Trần Anh Tuấn (2009), Tiêu chuẩn công chức và vấn đề năng lực

trong quá trình tiếp tục cải cách công vụ, công chức, Tạp chí Tổ chức Nhà nước

[60, tr.11-15], tác giả đã đề xuất một số ý kiến về hoàn thiện tiêu chuẩn công

chức gắn với yếu tố năng lực, theo hướng chú trọng yếu tố năng lực, người có tài

năng, năng lực trong hoạt động công vụ sẽ góp phần tích cực nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, tiếp tục đổi mới

chế độ công vụ, công chức ở nước ta hiện nay. Những kiến nghị này cũng gợi

mở cho tác giả trong nghiên cứu, đề xuất phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý

cho khách thể nghiên cứu.

Trong bộ Tài liệu đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng của Bộ Nội vụ

ban hành năm 2013, đề cập đến kỹ năng phát triển nhân sự của lãnh đạo cấp

phòng đã chỉ ra các hình thức phát triển năng lực công chức: Tự phát triển; đào

tạo; kèm cặp, hướng dẫn; qua trải nghiệm. Tài liệu đã khẳng định để phát triển

năng lực cho công chức thì hình thức hướng dẫn là hình thức chủ yếu để phát

triển năng lực cán bộ công chức và tài liệu đã đề xuất quy trình hướng dẫn gồm 4

bước: Đánh giá năng lực nhân viên; lập kế hoạch kèm cặp, hướng dẫn; thực hiện

kèm cặp, hướng dẫn; theo dõi và điều chỉnh, hướng dẫn [14]. Đây là những gợi

mở cho nghiên cứu trong quá trình đề xuất các hình thức và giải pháp phát triển

năng lực lãnh đạo cho công chức lãnh đạo, quản lý.

Tác giả Trần Đình Thắng (2013) trong bài viết: “Phẩm chất, năng lực của

người lãnh đạo, quản lý đứng đầu tổ chức trong hệ thống chính trị”, bên cạnh

việc xác định rõ tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực cần thiết của người lãnh

đạo, quản lý đứng đầu tổ chức trong hệ thống chính tri. Tác giả còn đề xuất

phương hướng rèn luyện nâng cao năng lực và phẩm chất của người lãnh đạo

quản lý đứng đầu tổ chức trong hệ thống chính trị cần quán triệt sâu sắc và thực

hiện tốt nguyên tắc lãnh đạo, quản lý trong thực thi công vụ; xây dựng và phát

huy uy tín của người cán bộ lãnh đạo đứng đầu tổ chức trong hệ thống chính trị

và người lãnh đạo, quản lý đứng đầu tổ chức trong hệ thống chính trị cần tích

cực tu dưỡng, rèn luyện để thích ứng với yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới

[59, tr.18-24]. Đây cũng là gợi mở cho tác giả luận án đề xuất quan điểm và giải

pháp về phát huy tính tích cực, chủ động của công chức lãnh đạo, quản lý PCM

cấp huyện nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho bản thân.

Tác giả Trần Nhật Duật (2016) trong bài viết: “Nâng cao năng lực lãnh

đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ở Tây Bắc trong xây dựng nông

thôn mới”, tác giả đã chỉ ra 7 năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ chủ

chốt cấp xã bao gồm: Năng lực chuyên môn, năng lực tổ chức, năng lực ra quyết

định, năng lực triển khai thực hiện các quyết định, năng lực xử lý thông tin và

năng lực dự báo, dự đoán. Đây là những tham khảo hữu ích các năng năng lực

lãnh đạo, quản lý của cán bộ chủ chốt cấp xã [28, tr.100 -104]. Tuy nhiên,

nghiên cứu mới chỉ đề cập tới các năng lực lãnh đạo, quản lý trong tiêu chuẩn

năng lực lãnh đạo, quản lý chứ chưa đề xuất được những giải pháp nhằm phát

triển năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ này. Thậm chí còn nhầm lẫn khi đưa

năng lực chuyên môn thuộc năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ này.

Tác giả Nguyễn Thuận An (2019) trong bài báo: “Nâng cao hiệu quả hoạt

động bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp huyện hiện nay”, tác giả đã khái quát

chương trình đào tạo bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý được xây dựng trên cơ sở những

yêu cầu về năng lực của chức danh lãnh đạo, quản lý cấp huyện nhằm đảm bảo

chuẩn chức danh theo quy định về năng lực chuyên môn, kỹ năng giải quyết công

việc của chức danh lãnh đạo, quản lý cấp huyện. Trong đó, chú ý tới các kỹ năng

chuyên sâu cần có của một lãnh đạo, quản lý cấp huyện như: kỹ năng giải quyết

vấn đề và ra quyết định; kỹ năng chủ trì, điều hành cuộc họp; kỹ năng xử lý tình

huống khẩn cấp; kỹ năng kiểm tra, đánh giá; kỹ năng tiếp công dân và giải quyết

khiếu nại, tố cáo; kỹ năng thuyết trình và trả lời chất vấn,…[2, tr.51-53]. Tuy

nhiên, đối tượng bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp huyện ở đây chỉ là những người

đang giữ chức vụ hoặc một số công chức lãnh đạo, quản lý được quy hoạch vào

chức danh chủ tịch, phó chủ tịch UBND, HĐND nhằm chuẩn hóa năng lực lãnh

đạo, quản lý cho đội ngũ này, chứ chưa bao gồm tất cả công chức lãnh đạo, quản

lý PCM cấp huyện. Đây cũng là gợi mở cho tác giả luận án đề xuất giải pháp về

đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện.

Tác giả Nguyễn Viết Thảo (2019) trong bài báo: “Bồi dưỡng cập nhật kiến

thức cho cán bộ lãnh đạo, quản lý trong tình hình mới”, tác giả đã khái quát nội

dung bồi dưỡng, cập nhật kiến thức về những vấn đề sau: Những thành tựu nghiên

cứu mới về chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và kiến thức về lý luận

chính trị; Những vấn đề mới trong đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật

của Nhà nước; về chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh, đối

ngoại, công tác xây dựng Đảng, chính quyền, công tác dân tộc, tôn giáo và công

tác quần chúng của nước ta; Tình hình thế giới đương đại có tác động tới Việt

Nam; Những vấn đề thực tiễn đang đặt ra đối với hoạt động lãnh đạo, quản lý;

Những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm mới về khoa học lãnh đạo, quản lý.

Thời gian bồi dưỡng, cập nhật kiến thức từ 5 đến 7 ngày/năm và chia thành

4 nhóm đối tượng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức như sau: Đối tượng 1: Ủy viên

Bộ Chính trị, Ủy viên Ban Bí thư, Phó Chủ tịch nước, Phó Chủ tịch Quốc hội,

Phó Thủ tướng Chính phủ, Chủ tịch Ủy ban Trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt

Nam; Đối tượng 2: Cán bộ thuộc diện Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý (ngoài

đối tượng 1); Đối tượng 3: Cán bộ thuộc diện Ban thường vụ (BTV) tỉnh ủy,

thành ủy; ban cán sự đảng, đảng đoàn, đảng ủy trực thuộc Trung ương và tương

đương quản lý; Đối tượng 4: Cán bộ thuộc diện BTV huyện ủy, quận ủy, thị ủy,

thành ủy thuộc tỉnh và tương đương quản lý [61, tr.51-53].

Tuy nhiên, các cơ quan liên quan mới chỉ xây dựng nội dung chương

trình và triển khai bồi dưỡng, cập nhật kiến thức được cho cán bộ lãnh đạo,

quản lý thuộc đối tượng 1, 2 và 3 còn đối tượng 4 là cán bộ thuộc diện BTV

huyện ủy, quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộc tỉnh và tương đương quản lý cho

đến nay vẫn chưa có chương trình bồi dưỡng, cập nhật kiến thức. Đây cũng là

gợi mở cho tác giả luận án đề xuất giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng năng lực

lãnh đạo, quản lý và kiến nghị cho các cơ quan liên quan sớm xây dựng

chương trình bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho đối tượng 4, trong đó có đối

tượng thuộc khách thể nghiên cứu.

Có thể khẳng định, trong những nghiên cứu trên đây chưa có công trình nào

đưa ra một hệ thống toàn diện quan điểm và giải pháp trong việc phát triển năng

lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện. Song, từ

những lát cắt và những góc độ khác nhau, phần nào các công trình nghiên cứu đã

đưa ra một số quan điểm, giải pháp cụ thể nhằm phát triển năng lực lãnh đạo,

quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN ở một số nội dung

cụ thể của năng lực. Đây chính là những gợi mở cho tác giả luận án trong xây

dựng cơ sở lý luận và giải pháp về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công

chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện.

1.2. Giá trị của các nghiên cứu đã tổng quan và những vấn đề đặt ra

cần tiếp tục nghiên cứu, làm sáng tỏ

1.2.1. Giá trị của các nghiên cứu đã tổng quan dưới góc độ tiếp cận

nghiên cứu của đề tài luận án

Một là, các công trình nghiên cứu đã làm sáng tỏ trên nhiều phương diện

như: khung năng lực hay tiêu chuẩn lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản

lý; phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý,…Trong các công trình này, hầu hết

các tác giả đã phân tích những yêu cầu và tầm quan trọng của phát triển năng

lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN

trên một vài năng lực lãnh đạo, quản lý thông qua một số hoạt động cụ thể.

Thông qua đó, tác giả có những căn cứ để luận chứng những vấn đề lý luận của

mình trong đề tài, nhất là vấn đề phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công

chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN.

Hai là, thông qua các nghiên cứu nêu trên, tác giả luận án đã phân tích

những đóng góp và khía cạnh còn hạn chế của việc phát triển năng lực lãnh

đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý, trong đó có công chức lãnh

đạo, quản lý PCM cấp huyện. Đồng thời, chỉ ra một số vấn đề cũng như

nguyên nhân cơ bản của hạn chế trong phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý

cho lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN trên một vài năng lực lãnh đạo,

quản lý cụ thể. Qua đó, tác giả luận án có thể kế thừa ở mức độ nhất định việc

phân tích thực trạng phát triển một số năng lực cụ thể cấu thành năng lực lãnh

đạo, quản lý. Trên cơ sở đó, tác giả luận án có một số căn cứ để phân tích, lý

giải thực trạng vấn đề nghiên cứu.

Ba là, các công trình nghiên cứu bước đầu làm rõ quan điểm trong phát

triển phát triển một số năng lực lãnh đạo, quản lý cụ thể của đội ngũ lãnh đạo,

quản lý trong cơ quan HCNN. Từ đó đã đưa ra một số quan điểm cơ bản, giải

pháp chủ yếu nhằm phát triển một số năng lực cụ thể như: năng lực tổ chức, ra

quyết định, năng lực tư duy - là những yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý

của lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN, trong đó có công chức lãnh đạo, quản

lý PCM cấp huyện. Đây là những cơ sở giúp cho luận án khái quát, tìm ra những

quan điểm và giải pháp cụ thể, phù hợp với vấn đề mà luận án cần giải quyết.

1.2.2. Những “khoảng trống” trong các công trình nghiên cứu đã được

tổng quan dưới góc độ tiếp cận nghiên cứu của đề tài luận án

Bên cạnh những giá trị nhất định về mặt khoa học của các công trình

nghiên cứu đã tổng quan nêu trên đối với đề tài luận án, dưới góc độ nghiên cứu

của đề tài luận án thì những công trình đó còn một số vấn đề cần phải tiếp tục

nghiên cứu làm sáng tỏ.

Nhìn chung, tuy đã có rất nhiều công trình nghiên cứu lý luận về năng lực

lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý trên nhiều bình diện,

nhiều góc độ khác nhau, nhưng những công trình nghiên cứu về năng lực lãnh

đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo,

quản lý lại chủ yếu được nhìn nhận dưới góc độ tiếp cận năng lực, tiếp cận quy

trình, tiếp cận chức năng, v.v…Hầu như chưa có một công trình nào nghiên cứu

về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho một chức vụ cụ thể dưới góc độ tiếp

cận hoạt động.

Đồng thời, tuy đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề năng lực lãnh

đạo, quản lý của lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN, nhưng lại chỉ đi vào

một, hay vài năng lực nhất định và đề xuất các hoạt động phát triển những năng

lực đó như năng lực tổ chức, ra quyết định, năng lực tư duy,…hay năng lực,

phẩm chất của cán bộ lãnh đạo, quản lý…Có thể nói, cho đến nay chưa có một

công trình nghiên cứu có hệ thống về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho

lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN, nhất là đối với công chức lãnh đạo, quản

lý PCM cấp huyện.

Đã có nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước về năng lực lãnh đạo, quản

lý và phát triển một số năng lực lãnh đạo, quản lý của lãnh đạo, quản lý trong

cơ quan HCNN. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào mà đối tượng chỉ tập

trung vào năng lực lãnh đạo, quản lý và hoạt động phát triển năng lãnh đạo,

quản lý cho khách thể nghiên cứu là công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp

huyện. Do vậy, những vấn đề cần giải quyết về khái niệm, thực trạng và hệ

thống giải pháp nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức

lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở cá tỉnh miền núi phía Bắc còn là một

khoảng trống lớn

1.2.3. Một số vấn đề mà luận án cần tiếp tục nghiên cứu làm sáng tỏ

Những kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học trên có giá trị và ý

nghĩa nhất định đối với tác giả luận án. Đó là những tài liệu góp phần gợi mở,

định hướng cho tác giả luận án một số vấn đề lý luận cần được làm sáng tỏ trong

điều kiện hiện nay. Một số công trình đã góp phần cung cấp cho luận án những

căn cứ khoa học để khái quát, vận dụng, luận giải vấn đề đặt ra cần giải quyết

trong đề tài luận án.

Tuy nhiên, vấn đề phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan

HCNN dưới góc độ tiếp cận hoạt động một cách hệ thống vẫn chưa có công trình

nào nghiên cứu. Vì vậy, tác giả luận án đã chọn vấn đề “Phát triển năng lực cho

công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc” làm

đề tài nghiên cứu. Hướng nghiên cứu của đề tài luận án sẽ tập trung giải quyết

một số vấn đề cơ bản sau:

Một là, nghiên cứu làm rõ lý luận về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển

năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện nói

chung và các tỉnh miền núi phía Bắc nói riêng.

Hai là, đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo, quản lý và thực trạng hoạt

động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc ở Việt Nam.

Ba là, đề xuất một số quan điểm và các giải pháp có tính khả thi, phù hợp

với điều kiện của các tỉnh miền núi phía Bắc nhằm phát triển năng lực lãnh

đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện đáp ứng yêu cầu

nhiệm vụ trong tình hình mới hiện nay.

Trên đây là những vấn đề có ý nghĩa thực tiễn cấp bách, cần phải tiếp

tục nghiên cứu cụ thể, đề ra những giải pháp phù hợp, khả thi nhằm phát triển

năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện

đáp ứng được yêu cầu công việc góp phần phát triển kinh tế - xã hội của vùng

miền núi phía Bắc. Thực hiện đề tài luận án chính là góp phần vào giải quyết

nhiệm vụ trên.

Tiểu kết chương 1

Vấn đề năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý

cho lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN là chủ đề thu hút sự quan tâm của các

học giả trong và ngoài nước. Liên quan mật thiết và tác động trực tiếp tới quá trình

tồn tại và phát triển của tổ chức, việc lựa chọn và xác định các yếu tố cấu thành

năng lực lãnh đạo, quản lý phù hợp cho vị trí lãnh đạo, quản lý cũng như các hoạt

động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, là yếu

tố quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động lãnh đạo, quản lý.

Từ những nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN

của các học giả trong và ngoài nước đã làm rõ nhiều khái niệm như năng lực

lãnh đạo; năng lực lãnh đạo, quản lý. Nhất là các yếu tố cấu thành năng lực lãnh

đạo, quản lý cho các vị trí lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN nhằm gợi ý

cho tác giả luận án trên cơ sở cách tiếp cận nghiên cứu để lựa chọn, đề xuất các

yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý cho vị trí lãnh đạo, quản lý PCM cấp

huyện nhằm đánh giá cụ thể năng lực lãnh đạo, quản lý làm cơ sở cho hoạt động

phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho đội ngũ này.

Tổng quan những nghiên cứu về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý trong

cơ quan HCNN của các tác giả trong và ngoài nước đã làm sáng tỏ các khái niệm

về phát triển năng lực, phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của luận án được

làm sáng tỏ. Đặc biệt là các hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý như

thông qua đào tạo, bồi dưỡng, chế độ đãi ngộ,..và hoạt động tự đào tạo, rèn

luyện. Qua tổng quan cũng cho thấy, có mối liên hệ chặt chẽ giữa đánh giá năng

lực lãnh đạo, quản lý với hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý trong

cơ quan HCNN.

Để đạt được mục đích nghiên cứu, tác giả cũng đã chỉ ra các nội dung

nghiên cứu tương ứng, đây là cơ sở cho việc lựa chọn phương pháp nghiên cứu

phù hợp. Trên cơ sở phương pháp luận, các phương pháp nghiên cứu cụ thể được

sử dụng như: phương pháp phân tích tài liệu, so sánh, điều tra xã hội học, phỏng

vấn sâu, phương pháp toán học.

Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO,

QUẢN LÝ CHO CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ

PHÒNG CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN

2.1. Phòng chuyên môn cấp huyện và công chức lãnh đạo, quản lý

phòng chuyên môn cấp huyện

2.1.1. Phòng chuyên môn cấp huyện

2.1.1.1. Khái niệm phòng chuyên môn cấp huyện

Theo mục 1, Điều 1, Nghị định 37/2014/NĐ - CP quy định về tổ chức các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố

thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện)

Theo mục 2, Điều 1, Nghị định 37/2014/NĐ - CP quy định cơ quan

chuyên môn thuộc UBND cấp huyện gồm có phòng và cơ quan tương đương

phòng (sau đây gọi chung là phòng chuyên môn) [115].

Như vậy phòng chuyên môn cấp huyện được thành lập để: Thực hiện chức

năng tham mưu hành chính và tổ chức thực hiện các quyết định của cấp trên trực

tiếp; Thực hiện một số nhiệm vụ chuyên môn và bảo đảm tính thống nhất, thông

suốt về quản lý ngành, lĩnh vực hoạt động từ Trung ương đến cơ sở; Giúp

UBND cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở

địa phương; Phản ánh những yêu cầu, nguyện vọng của công dân với lãnh đạo

cấp trên [115].

Như vậy, tác giả luận án cho rằng: Phòng chuyên môn cấp huyện là đơn

vị nhỏ nhất trong cơ cấu tổ chức bộ máy HCNN, là cơ quan tham mưu, giúp

UBND cấp huyện thực hiện chức năng QLNN về ngành, lĩnh vực ở cấp huyện

và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, uỷ quyền của cơ

quan nhà nước cấp trên.

2.1.1.2. Đặc điểm của phòng chuyên môn cấp huyện

Thứ nhất, là cấp trực tiếp. Trực tiếp chỉ đạo, điều hành các công chức;

trực tiếp làm việc, quan hệ với người dân; trực tiếp triển khai thực thi công vụ về

chuyên môn cho cấp dưới (cấp xã); trực tiếp và triển khai áp dụng pháp luật và

chính sách vào đời sống xã hội.

Thứ hai, là cấp thừa hành. Trực tiếp triển khai thực hiện các công việc cụ

thể theo chỉ đạo, điều hành của cấp trên và hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ

cho cấp xã

Thứ ba, là cơ quan tham mưu. Điều 3, quy định về chức năng của cơ

quan chuyên môn là tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về

ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo

sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật. Qua thực

tế thực hiện công việc, phòng nắm được cái gì cần bổ sung, sửa đổi, hiểu được

công việc cần làm như thế nào cho tốt; từ đó, tham mưu cho cấp trên trong

QLNN về lĩnh vực hoạt động ở bộ, ngành, địa phương.

Thứ tư, là cơ quan chuyên môn. Triển khai nhiệm vụ chuyên môn, tổ

chức thực hiện các văn bản pháp luật, chỉ đạo của cấp trên, các kế hoạch được

duyệt và chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của

PCM cấp trên.

Điều 7 của Nghị định này quy định [115], các PCM được tổ chức thống

nhất ở các quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh bao gồm: Phòng Nội vụ;

Phòng Tư pháp; Phòng Tài chính - Kế hoạch; Phòng Tài nguyên và Môi

trường; Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội; Phòng Văn hóa và Thông

tin; Phòng Giáo dục và Đào tạo; Phòng Y tế; Thanh tra huyện; Văn phòng

HĐND và UBND hoặc Văn phòng UBND nơi thí điểm không tổ chức HĐND

Ngoài 10 PCM được tổ chức thống nhất ở tất cả các quận, huyện, thị

xã, thành phố thuộc tỉnh quy định tại Điều 7 của Nghị định này, tổ chức một

số PCM để phù hợp với từng loại hình đơn vị hành chính cấp huyện như sau:

Ở các quận (Phòng Kinh tế, Phòng Quản lý đô thị); Ở các thị xã, thành phố

thuộc tỉnh (Phòng Kinh tế, Phòng Quản lý đô thị); Ở các huyện (Phòng Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn, Phòng Kinh tế và Hạ tầng, Phòng Dân tộc).

2.1.2. Công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện

2.1.2.1. Khái niệm công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện

Theo mục a, c thuộc Khoản 2, Điều 6, Nghị định Số: 06/2010/NĐ - CP

quy định những người là công chức trong cơ quan hành chính cấp huyện bao

gồm: Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn

phòng HĐND và UBND; Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND quận, huyện, Chánh

văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng UBND

quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức HĐND; Người giữ chức vụ cấp trưởng,

cấp phó và người làm việc trong PCM thuộc UBND cấp huyện [118].

Theo Khoản 1, Điều 3, Nghị định 158/2457/NĐ - CP quy định [116]:

“Cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý'' là người được bầu

cử hoặc được người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong cơ

quan, tổ chức, đơn vị và được hưởng phụ cấp lãnh đạo.

Theo mục 1, Điều 5, Nghị định 37/2014/NĐ-CP quy định: Trưởng phòng

là người đứng đầu PCM cấp huyện chịu trách nhiệm trước UBND cấp huyện,

Chủ tịch UBND cấp huyện và trước pháp luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ,

quyền hạn của PCM do mình phụ trách [115]. Do đó, công chức lãnh đạo, quản

lý PCM cấp huyện là công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

Như vậy, tác giả luận án cho rằng: “Công chức lãnh đạo, quản lý PCM

cấp huyện là người được cấp có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo,

quản lý có thời hạn, trong UBND cấp huyện, có vai trò lãnh đạo, quản lý đối với

đơn vị mình đứng đầu, có nhiệm vụ tổ chức thực hiện đường lối chủ trương của

Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và các quyết định quản lý của cấp

trên; tham mưu, giúp cấp trên thực hiện nhiệm vụ chuyên môn quản lý nhà nước

về nghiệp vụ trên các lĩnh vực phụ trách và quản trị nội bộ đơn vị nhằm thực

hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ được giao”.

2.1.2.2. Vai trò, vị trí của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên

môn cấp huyện

Thứ nhất, công chức lãnh đạo, quản lý là người thực hiện vai trò lãnh

đạo, quản lý đối với đơn vị mình đứng đầu.

Lãnh đạo, quản lý đã xuất hiện để giải quyết nhu cầu tổ chức lao động,

nhằm tạo ra sự hợp lý trong lựa chọn ưu tiên, trong phân công và phối hợp lao

động của các cá nhân, các nhóm, các hoạt động riêng lẻ hay các tiểu quá trình

một cách hệ thống, một cách khoa học. Trong đó, lãnh đạo là một quá trình theo

đó một cá nhân ảnh hưởng đến một cá nhân hoặc nhóm các cá nhân khác để đạt

được một mục tiêu chung. Nói đến lãnh đạo là nói đến là quá trình gây ảnh

hưởng, và truyền cảm hứng đến người khác, thông qua đó để người khác cam kết

thực hiện tầm nhìn, mục tiêu chung đã đề ra. Quản lý là việc thực hiện các mục

đích của tổ chức một cách hiệu quả và đạt hiệu xuất tốt, thông qua việc lập kế

hoạch, tổ chức, điều hành và kiểm soát các nguồn lực của tổ chức. Lãnh đạo,

quản lý thường gắn liền với chức vụ lãnh đạo, quản lý trong tổ chức. Lãnh đạo

và quản lý có mối quan hệ mật thiết với nhau. Theo các tác giả cuốn Lãnh đạo

học cũng cho rằng: “Các nhà lãnh đạo thành công phải thực hiện hoạt động

quản lý và ngược lại, các nhà quản lý thành công cũng phải thực hiện hoạt động

lãnh đạo” [3].

Theo tác giả Đặng Xuân Phương [52, tr.83], tùy thuộc vào đặc điểm của

hệ thống chính trị ở từng quốc gia và và lý thuyết về tổ chức nền hành chính nhà

nước, có hai phương thức lãnh đạo, điều hành đối với các cơ quan HCNN: Một

là, lãnh đạo về mặt chính trị độc lập với điều hành về mặt hành chính: Phương

thức này chỉ ấn định vai trò lãnh đạo mà không cho phép người đứng đầu cơ

quan HCNN được trực tiếp tham gia điều hành đối với hoạt động của cơ quan

HCNN (ví dụ như: Đức, Italia, Thụy Điển, Pháp). Hai là, lãnh đạo về mặt chính

trị thống nhất với điều hành về mặt hành chính: Phương thức này cho phép

người đứng đầu cơ quan HCNN không chỉ có vai trò là người lãnh đạo mà còn

có vai trò của nhà quản lý, vừa lãnh đạo vừa trực tiếp tham gia điều hành hoạt

động của cơ quan HCNN. Việt Nam là quốc gia áp dụng phương thức lãnh đạo,

điều hành này. Do đó, trong nền hành chính Việt Nam hiện nay, vai trò của

người đứng đầu các cơ quan HCNN có tính thống nhất: Vừa lã người lãnh đạo

về mặt chính trị, vừa là người điều hành về mặt hành chính. Không có sự tách

biệt hai vai trò này.

Công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện là người được cấp có thẩm

quyền bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có thời hạn, trong UBND cấp

huyện, có vai trò, nhiệm vụ tổ chức thực hiện đường lối chủ trương của Đảng,

chính sách, pháp luật của Nhà nước và các quyết định quản lý của cấp trên; tham

mưu, giúp cấp trên thực hiện nhiệm vụ chuyên môn quản lý nhà nước về nghiệp

vụ trên các lĩnh vực phụ trách và quản trị nội bộ đơn vị nhằm thực hiện có hiệu

quả chức năng, nhiệm vụ được giao. Công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp

huyện vừa có vai trò lãnh đạo, vừa có vai trò quản lý, hai vai trò này gắn bó chặt

chẽ và toàn diện với việc thực hiện chức năng nhiệm vụ của cơ quan chuyên

môn mà mình là người đứng đầu. Do đó, để thực hiện đồng thời vai trò “lãnh

đạo” và vai trò “quản lý” đối với hoạt động của PCM thì công chức lãnh đạo,

quản lý cần phải có năng lực lãnh đạo, quản lý.

Thứ hai, để thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của PCM, công chức lãnh đạo,

quản lý được giao quản lý những nguồn lực về vật chất, con người, thẩm quyền

pháp lý và phải chịu trách nhiệm trước UBND và chủ tịch UBND cấp huyện.

Nhiệm vụ, quyền hạn của PCM cấp huyện được xác định dựa trên vị trí,

chức trách, quy định trong Luật tổ chức chính quyền địa phương năm 2015: là cơ

quan tham mưu, giúp UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành,

lĩnh vực và thực hiện các nhiệm vụ theo phân cấp hoặc uỷ quyền. Mỗi PCM thực

hiện chức năng, nhiệm vụ theo những ngành chuyên môn nhất định, thể hiện

trong các quyết định thành lập PCM.

Trưởng phòng chịu trách nhiệm trước UBND, Chủ tịch UBND cấp huyện

về việc thực hiện đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan mình và

các công việc được UBND, Chủ tịch UBND cấp huyện phân công hoặc ủy

quyền; Chịu trách nhiệm khi có hành vi gây thiệt hại trong tổ chức, đơn vị thuộc

quyền quản lý của mình; Đồng thời, với các nguồn lực về vật chất được giao,

công chức lãnh đạo, quản lý phải thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu

trách nhiệm khi để xảy ra tình trạng tham nhũng, lãng phí; Đối với đội ngũ công

chức thuộc quyền quản lý, công chức lãnh đạo, quản lý chịu trách nhiệm về việc

phát huy năng lực và phát triển đội ngũ.

Công chức lãnh đạo, quản lý là trưởng phòng có trách nhiệm báo cáo với

UBND, Chủ tịch UBND cấp huyện và sở quản lý ngành, lĩnh vực về tổ chức,

hoạt động của cơ quan mình, báo cáo hoạt động trước HĐND và UBND cấp huyện

hoặc UBND cấp huyện nơi thí điểm không tổ chức HĐND khi được yêu cầu; phối

hợp với người đứng đầu PCM, các tổ chức chính trị - xã hội cấp huyện giải quyết

những vấn đề liên quan đến chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình [104].

Thứ ba, công chức lãnh đạo, quản lý giữ chức vụ Trưởng PCM cấp huyện

là thành viên UBND, được HĐND bầu và chịu trách nhiệm trước HĐND

Theo mục 2, khoản 1, Điều 27, Luật tổ chức chính quyền địa phương năm

2015 quy định: Trưởng PCM cấp huyện là thành viên UBND do HĐND bầu và

chịu trách nhiệm trước HĐND [120]. Theo quy định này, công chức lãnh đạo,

quản lý PCM cấp huyện là thành viên UBND cấp huyện phải do HĐND bầu trên

cơ sở đề cử của chủ tịch UBND cấp huyện. Khi đó, Trưởng PCM là thành viên

UBND do HĐND bầu, nên chịu trách nhiệm trước HĐND và có thể bị HĐND

bỏ phiếu tín nhiệm hoặc bất tín nhiệm. Như vậy trong vai trò là thành viên

UBND, người đứng đầu các PCM được bầu theo nhiệm kỳ, nên đồng thời cũng

là cán bộ. Đây là quy định mới có trong Luật tổ chức chính quyền địa phương

năm 2015, nhằm tăng cường chế độ trách nhiệm của người đứng đầu PCM. Tuy

nhiên khác với cán bộ được bổ nhiệm trên cơ sở kết quả bầu cử, công chức lãnh

đạo, quản lý PCM cấp huyện, được đề cử trên cơ sở kết quả đánh giá nhận xét

dựa trên các tiêu chuẩn cụ thể hoặc thi tuyển chức danh.

Thứ 4, công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện phải đáp ứng những

tiêu chuẩn chức danh theo quy định hiện hành

Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là

công chức, để tạo cơ sở về mặt pháp lý vững chắc hơn cho việc xây dựng tiêu

chuẩn bổ nhiệm công chức [118]. Khoản 1 Điều 51 Luật Cán bộ, công chức

năm 2008 quy định việc bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

phải căn cứ vào “Tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh đạo, quản lý” [119].

Đến Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử

dụng và quản lý công chức nêu nguyên tắc bổ nhiệm công chức là “Đạt tiêu

chuẩn, điều kiện của chức vụ, chức danh được bổ nhiệm theo quy định của cơ

quan có thẩm quyền”. Điều 10 của Quyết định số 286/QĐ-TW ngày

08/02/2010 của Bộ Chính trị về việc Ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công

chức quy định đánh giá cán bộ trước khi bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, bổ nhiệm

lại, quy hoạch, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật [13].

Hay gần đây là Quy định 89/QĐ-TW về Khung tiêu chuẩn chức danh, định

hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp bên cạnh như tiêu

chuẩn như: phẩm chất chính trị; đạo đức lối sống, ý thức tổ chức kỷ luật; trình độ;

sức khỏe và độ tuổi công tác thì yêu cầu về năng lực và uy tín cụ thể: Có tư duy đổi

mới, có tầm nhìn, phương pháp làm việc khoa học; có năng lực tổng hợp, phân tích

và dự báo. Có khả năng phát hiện những mâu thuẫn, thách thức, thời cơ, thuận lợi,

vấn đề mới, khó và những hạn chế, bất cập trong thực tiễn; mạnh dạn đề xuất những

nhiệm vụ, giải pháp phù hợp, khả thi, hiệu quả để phát huy, thúc đẩy hoặc tháo gỡ.

Có năng lực thực tiễn, nắm chắc và hiểu biết cơ bản tình hình thực tế để cụ thể hóa

và tổ chức thực hiện có hiệu quả các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,

pháp luật của Nhà nước ở lĩnh vực, địa bàn hoạt động được phân công; cần cù, chịu

khó, năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và vì nhân dân

phục vụ. Có khả năng lãnh đạo, chỉ đạo; gương mẫu, quy tụ và phát huy sức mạnh

tổng hợp của tập thể, cá nhân; được cán bộ, đảng viên, quần chúng nhân dân tin

tưởng, tín nhiệm [5]. Tuy nhiên, thời gian qua Chính phủ chưa có quy định thống

nhất về tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý cấp phòng thuộc cấp huyện, tiêu

chuẩn chức danh chức vụ lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các địa phương nói

chung đều do UBND các tỉnh xây dựng và trực tiếp triển khai thực hiện. Do đó,

việc xem xét tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện chủ yếu căn cứ

vào quyết định của UBND cấp tỉnh quy định về tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh

đạo, quản lý nói chung thuộc thẩm quyền quản lý của UBND tỉnh và quyết định

của UBND cấp tỉnh trên cơ sở hướng dẫn của Bộ quản lý ngành về chức năng,

nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức các PCM, đề nghị của Sở chuyên môn UBND tỉnh các

địa phương đã ban hành quyết định quy định về tiêu chuẩn chức danh Trưởng

PCM. Tuy nhiên, các địa phương chưa cụ thể thành những tiêu chuẩn cụ thể, nhất là

nội dung, tiêu chuẩn về năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện. Theo đó, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện

miền núi phía Bắc là khá tương đồng với tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện của các địa phương khác cụ thể như: Tiêu chuẩn về phẩm chất

chính trị; đạo đức lối sống, ý thức tổ chức kỷ luật; trình độ; năng lực và uy tín; sức

khỏe và độ tuổi công tác.

2.2.2.3. Một số đặc điểm của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên

môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phái Bắc

Các tỉnh miền núi phía Bắc gồm 8 tỉnh: Lạng Sơn, Phú Thọ, Hòa Bình,

Yên Bái, Bắc Giang, Tuyên Quang, Thái Nguyên [16], là khu vực có vị trí rất

quan trọng trên phương diện địa – chính trị, địa – kinh tế của đất nước, là địa bàn

có nhiều dân tộc anh em đã cư trứ từ lâu đời, có tiềm lực kinh tế, có nguồn tài

nguyên phong phú, đa dạng. Tuy nhiên, đây lại là vùng có xuất phát điểm thấp

trong cả nước, hầu hết là đều thuộc địa bàn có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt

khó khăn, tỷ lệ hộ nghèo cao hơn so với các vùng trong cả nước. Từ những đặc

thù về điều kiện tự nhiên, lịch sử, văn hoá, kinh tế - xã hội ở các tỉnh miền núi

phía Bắc nên đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN, trong

đó có công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện tương đối ổn định nhưng

trình độ, năng lực còn nhiều mặt hạn chế so với các tỉnh vùng đồng bằng và

thành phố lớn. Đa số công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN ở đây

đều có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, nhiệt tình với công việc, thật thà, ngay

thẳng, tác phong hoạt động rất thực tế, sát dân và gắn bó với các hoạt động xã

hội, nhưng về kiến thức khoa học - kỹ thuật, khả năng lãnh đạo, quản lý, tính chủ

động, sáng tạo còn hạn chế, khi xảy ra những vụ việc phức tạp thì còn lúng túng

Qua kết quả khảo sát liên ngành giữa Bộ Nội vụ và Ủy ban Dân tộc về

xây dựng chính sách cán bộ dân tộc thiểu số ở một số tỉnh vùng miền núi phía

trong xử lý.

Bắc mới đây cho thấy [56, tr.149-150]: Đây là khu vực chịu sự chi phối mạnh

mẽ bởi các yếu tố địa lý tự nhiên, kinh tế, xã hội đặc thù nên nguồn cán bộ lãnh

đạo, quản lý là người dân tộc các tỉnh miền núi phía Bắc về cơ bản có những

nét riêng biệt so với các khu vực đồng bằng hay đô thị khác, cụ thể như:

Một là: Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc

cho đến nay về cơ cơ bản đủ về số lượng, nhưng cơ cấu về độ tuổi chưa được

đảm bảo theo yêu cầu đặt ra; chất lượng đội ngũ nhìn chung còn hạn chế, đặc

biệt là chưa đồng đều. Nhìn chung, đội ngũ cán bộ ở những huyện miền núi cao

thường có nhiều hạn chế hơn về chất lượng so với đội ngũ cán bộ ở thị xã,

thành phố. Trong những hạn chế về chất lượng đội ngũ nổi bật là hạn chế về

khả năng tiếp cận thông tin, khả năng xây dựng chiến lược, khả năng thích ứng

trước bối cảnh mới. Bên cạnh đó, do ảnh hưởng của địa bàn rộng, địa hình

phức tạp, chia cắt và dàn trải. Khả năng gắn kết với quần chúng nhân dân, gắn

với địa bàn gặp nhiều khó khăn, hạn chế dễ dẫn đến những biểu hiện trì trệ,

quan liêu của một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý và chính quyền cơ sở.

Hai là: Cơ cấu đội ngũ cán bộ của các tỉnh miền núi phía Bắc đa dạng,

thường có đủ đại diện các dân tộc đang sinh sống trên địa bàn, mang những

bản sắc văn hóa riêng của dân tộc mình vào hệ thống chính trị. Bên cạnh đó,

cũng dẽ dẫn đến những bất đồng trong cách nghĩ, cách thức nhìn nhận và xử

lý các vấn đề và giao tiếp ứng xử, nhất là đối với nhân dân.

Ba là: Do kinh tế còn mang nặng tính tự nhiên, tự cung tự cấp, nên đội

ngũ cán bộ ở đây vừa ổn định, vừa lạc hậu hơn so với miền xuôi. Vì vậy, nếu

không có những chủ trương, chính sách thích hợp để xây dựng và phát triển

đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý khu vực công vùng miền núi phía Bắc thì sẽ

dễ rơi vào tình trạng bảo thủ, trì trệ và lạc hậu.

Bốn là: Theo các kết quả khảo sát tại nhiều địa phương, đội ngũ cán bộ,

đặc biệt là cán bộ cấp cơ sở, có trình độ học vấn nhìn chung còn thấp. Những

người có học vấn cao, được đào tạo thường tìm công việc ở các đô thị hoặc

các tỉnh miền xuôi. Do trình độ kinh tế lạc hậu, trình độ dân trí thấp, trình độ,

năng lực của đội ngũ cán bộ ở các tỉnh miền núi phía Bắc còn khá xa so với

yêu cầu. Trong khi đó, đội ngũ này lại phải đương đầu với rất nhiều vấn đề

nhạy cảm liên quan đến an ninh quốc gia bởi hầu hết các tỉnh miền núi phía

Bắc đều có chung đường biên giới với các nước láng giềng; tỷ lệ dân tộc thiểu

số ở mỗi tỉnh cao nên thường xuyên bị các thế lực thù địch lợi dụng, khai thác

sự khác biệt về bản sắc văn hóa, nguồn gốc để gây mâu thuẫn, chia rẽ trong

nội bộ nhân dân.

2.2. Năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý

phòng chuyên môn cấp huyện

2.2.1. Khái niệm năng lực lãnh đạo, quản lý

2.2.1.1. Khái niệm năng lực

Cho đến nay, đã có nhiều nhà nghiên cứu, tùy theo mỗi góc độ tiếp cận,

hiểu quan niệm về năng lực theo các hướng nghiên cứu sau đây:

- Hướng nghiên cứu thứ nhất, cho rằng năng lực là tổ hợp phẩm chất

tâm lý cá nhân, là tổ hợp những thuộc tính độc đáo của con người, năng lực

của con người luôn gắn liền với hoạt động của chính họ. Theo tác giả Vũ

Dũng cho rằng: “Năng lực là tổ hợp các thuộc tính tâm lý độc đáo hay các

phẩm chất tâm lý của cá nhân, đóng vai trò là điều kiện bên trong, tạo thuận

lợi cho việc thực hiện tốt một dạng hoạt động nhất định” [25, tr.499]. Tác giả

Ngô Thị Hạnh cũng khẳng định: “Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính

của cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho

hoạt động đạt được những kết quả cao” [38, tr.112-115],…Các nhà nghiên

cứu ở góc độ tiếp cận này đã khẳng định năng lực như là một thuộc tính tâm

lý vô cùng quan trọng đối với mỗi con người, phù hợp với đặc trưng của một

hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó có hiệu quả.

- Hướng nghiên cứu thứ hai, khi coi năng lực là khả năng, kỹ năng, sự

hiểu biết, thái độ, phẩm chất,…bẩm sinh sẵn có hoặc được hình thành thông qua

rèn luyện của con người nhằm đạt được hiệu quả hành động. Theo tác giả Parry

cho rằng: Năng lực là tập hợp kiến thức, thái độ và kỹ năng có ảnh hưởng đến

phần lớn công việc của một người (tức là, một hoặc nhiều hơn trách nhiệm); có

tương quan với hiệu quả thực hiện công việc; có thể được đo lường dựa trên các

tiêu chuẩn được chấp nhận rộng rãi; và có thể được cải thiện qua đào tạo và phát

triển [100, pp.58]. Theo nhóm tác giả Chen và Naquin: Các đặc điểm cá nhân

quan trọng liên quan đến công việc (như kỹ năng, kiến thức, thái độ, niềm tin,

động cơ và phẩm chất) giúp đạt được kết quả công việc thành công, trong đó

thành công được hiểu là phù hợp với các chức năng chiến lược của một tổ chức.

Theo Raymond A. Noe cho rằng: Năng lực là một tập hợp các kỹ năng, kiến

thức, hành vi và thái độ được cá nhân tích lũy và sử dụng để đạt được kết quả

theo yêu cầu công việc [103].

Như vậy, đã có nhiều cách hiểu khác nhau về năng lực. Từ mỗi góc độ

tiếp cận, có thể thấy ít nhiều sự hợp lý và tính khoa học của các quan niệm này.

Năng lực là khả năng hiện thực của một chủ thể xác định, không có năng lực

chung chung, trừu tượng tách rời chủ thể. Năng lực luôn gắn với một hoạt động

nhất định của chủ thể và sẽ bộc lộ khi chủ thể ấy hoạt động. Kết quả của hoạt

động là cơ sở để đánh giá năng lực của cá nhân trong hoạt động đó. Như vậy,

tác giả luận án đồng tình với quan điểm của hướng tiếp cận thức hai và cho

rằng: “Năng lực là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ của cá nhân tạo

thành khả năng đáp ứng yêu cầu hoạt động nào đó, có thể được đo lường dựa

trên các tiêu chuẩn được chấp nhận rộng rãi và có thể được cải thiện qua quá

trình học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân”.

Năng lực là kết quả của sự huy động tổng hợp các kiến thức, kỹ năng và thái

độ của cá nhân. Sự huy động tổng hợp này không phải là một phép cộng của các kiến

thức, kỹ năng và thái độ mà là sự thống nhất hữu cơ, tác động qua lại giữa những yếu

tố cấu thành năng lực theo một cách hệ thống nhất định. Kết quả của sự huy động này

tùy thuộc vào bản thân cá nhân con người. Nó không chỉ phụ thuộc vào những yếu tố

bẩm sinh sẵn có, năng khiếu, mà còn phụ thuộc vào những đặc tính hình thành và

phát triển nhờ quá trình học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân con người.

Tùy theo mỗi góc độ nghiên cứu, năng lực được phân chia thành những

loại khác nhau, chẳng hạn như: Năng lực chung và năng lực riêng; năng lực thể

chất và năng lực tinh thần. Có quan điểm chia năng lực gồm: Năng lực cốt lõi;

năng lực chuyên môn; năng lực hành vi. OECD thì phân chia năng lực thành

năng lực chung và năng lực chuyên môn [98]. Nhóm tác giả Allen [72, tr.26 -

38], xây dựng trên quan điểm phát triển năng lực trên nền tảng tri thức với mô

hình KSPD dựa trên 4 nhóm tiêu chuẩn chính: Know (hiểu biết): Là khả năng

thu nhận những kiến thức, lý thuyết, những tư tưởng, ý niệm cơ bản, những sự

kiện quan trọng; See (nhận diện): Là khả năng xác định và nhận diện những vấn

đề, những cơ hội, những thách thức đang tồn tại ở môi trường kinh doanh; Plan

(kế hoạch): Là khả năng vận dụng những kiến thức cá nhân để xây dựng một kế

hoạch, chương trình hành động cụ thể; Do (thực hiện): Là khả năng tiến hành,

thực thi công việc dựa trên những kế hoạch, chương trình đã được đặt ra. Một

mô hình năng lực được sử dụng khá phổ biến hiện nay trong quản trị nhân sự

nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân, đó là mô hình ASK mà Benjamin

Bloom (1956) khởi xướng và sau này B.M.Bass đã kế thừa [75]. Mô hình năng

lực cá nhân này dựa trên 3 nhóm tiêu chuẩn chính: Phẩm chất, hành vi, thái độ

(Attitude): Gồm các năng lực tiếp nhận và phản ứng lại các thực tế, năng lực xác

định giá trị,..; Kỹ năng (Skills): gồm các năng lực ứng dụng, vận dụng, năng lực

vận dụng sáng tạo,…; Kiến thức (Knowledges): gồm các năng lực tư duy, năng

lực phân tích, năng lực tổng hợp, năng lực đánh giá,…

Như vậy, có nhiều cách tiếp cận và phân chia cấu trúc năng lực khác nhau,

mỗi cách phân chia đều có tính hợp lý và tính tương đối nhất định tùy theo từng

góc độ tiếp cận. Ở đây, tác giả luận án đồng tình với cách tiếp cận theo mô hình

do ASK mà Benjamin Bloom (1956) khởi xướng và sau này B.M.Bass đã kế

thừa [75]. Đây là cách tiếp cận khá toàn diện và hợp lý, khái quát được những

yếu tố cấu thành năng lực cá nhân con người để hoạt động hiệu quả, mỗi nhiệm

vụ sẽ yêu cầu một tập hợp các năng lực về kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có

để hoàn thành tốt một vai trò, công việc nhất định. Đây cũng chính là mô hình

năng lực mà tác giả luận án lựa chọn để nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, quản

lý cho khách thể là công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện.

2.2.1.2. Khái niệm năng lực lãnh đạo, quản lý

Các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước đề cập tương đối ít đến

khái niệm về năng lực lãnh đạo, quản lý mà chỉ đề cập đến một số nội hàm của năng

lực lãnh đạo và năng lực lãnh đạo, quản lý. Có một số quan niệm sau đây:

Tác giả David McClelland [78, tr.1-14], cho rằng: “Năng lực lãnh đạo là tập

hợp những kỹ năng, kiến thức riêng gắn liền với hoạt động lãnh đạo, quản lý như:

khả năng lãnh đạo, khả năng xây dựng tầm nhìn, khả năng tạo dựng và dẫn dắt đội

nhóm, khả năng đánh giá tình huống một cách nhanh chóng và chính xác, khả năng

xử lý các mâu thuẫn thuận lợi, khả năng quản lý dự án, thực hiện những chiến lược

có sự tham gia của nhân viên, huấn luyện và đào tạo đồng cấp và cấp dưới”.

Theo Kotter, J. P., (2001) đã đưa ra quan điểm lãnh đạo và quản lý có sự

khác biệt. Đó là sự khác biệt về vai trò và nhiệm vụ. Người quản lý có nhiệm vụ

đảm bảo tổ chức vận hành ổn định và theo đúng các mục tiêu đã đề ra. Người

lãnh đạo có nhiệm vụ tạo ra các thay đổi và phát triển tổ chức dựa trên các thay

đổi hữu ích [90]. House và các cộng sự (2004) đã chỉ ra lãnh đạo, quản lý, đó là:

khả năng gây ảnh hưởng, động viên khuyến khích của một cá nhân nào đó nhằm

làm cho cấp dưới đóng góp nhiều nhất vào thành công của tổ chức [85].

Tác giả Trịnh Văn Khánh [40, tr.41-43], cho rằng: “Năng lực lãnh đạo của

cán bộ, công chức là năng lực sáng tạo tầm nhìn, tìm kiếm những người thực thi

thích hợp, tạo động lực cho mọi người, truyền cảm hứng để đạt mục tiêu, gâp

ảnh hưởng đến người khác, đấu tranh ủng hộ sự thay đổi, phát triển nhân viên và

tự tạo động lực”. Cán bộ, công chức giữ chức vụ khác nhau đều thực hiện chức

năng lãnh đạo với những cách thức, mức độ khác nhau.

Nhóm tác giả Evers, F., Rush, J., Berdrow, I., (1998) cho rằng năng lực

lãnh đạo, quản lý theo nghĩa riêng, bao gồm các kiến thức, kỹ năng và thái độ

cần thiết đối với các cá nhân ở vị trí lãnh đạo, quản lý trong tổ chức [83].

Theo Kellerman, B. and Webster, S.W., (2001) [89, pp.485-514], quan

niệm: “Năng lực lãnh đạo, quản lý theo nghĩa riêng, bao gồm các kiến thức, kỹ

năng và thái độ cần thiết đối với cá nhân ở vị trí lãnh đạo trong tổ chức”. Nhóm

tác giả Kouzmin, K,. Kakabadse và nhóm cộng sự (2001) [102], cũng có quan

niệm tương tự khi định nghĩa năng lực lãnh đạo, quản lý của các nhà lãnh đạo,

quản lý tương tự như khu vực tư. Đó là tập hợp thái độ, kiến thức và kỹ năng cần

có để nhà lãnh đạo hoàn thành một công việc trong một hoàn cảnh cụ thể. Nhóm

tác giả Nguyễn Thị Lan Hương và Vũ Công Thương (2017) [35, tr.34 - 35], cho

rằng: “Năng lực lãnh đạo, quản lý là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng và hành vi

thái độ mà một nhà lãnh đạo, quản lý cần có để tổ chức thực hiện thắng lợi các

mục tiêu của tổ chức đề ra”. Để trở thành một nhà lãnh đạo, người lãnh đạo cần

phải có kiến thức chuyên môn để chỉ đạo, điều hành một tổ chức nào đó như:

Hoạch định chính sách, hoạch định chiến lược, thuật lãnh đạo, quản lý, giải

quyết các vấn đề và ra quyết định, tổ chức thực hiện các quyết định.

Trong nghiên cứu này, tác giả luận án đồng tình với quan điểm của nhóm

tác giả Evers, F., Rush, J., Berdrow, I., (1998) [83]; Theo Kellerman, B. and

Webster, S.W., (2001) [89, pp. 485-514] và Nguyễn Thị Lan Hương và Vũ Công

Thương [35, tr.34 - 35] và cho rằng: “Năng lực lãnh đạo, quản lý là tổng hợp

các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có để nhà lãnh đạo, quản lý hoàn thành tốt

một công việc trong một hoàn cảnh cụ thể”.

Như vậy, năng lực lãnh đạo, quản lý gồm có 3 nhóm chính, được thể hiện

về kiến thức, kỹ năng và thái độ:

- Kiến thức trong năng lực lãnh đạo, quản lý: Là tổng thể tri thức, hiểu biết

mà một người lĩnh hội, tích lũy qua trải nghiệm hoặc học hỏi và có khả năng vận

dụng vào thực hiện vai trò lãnh đạo, quản lý của mình.

- Kỹ năng trong năng lực lãnh đạo, quản lý: là khả năng vận dụng những

kiến thức, kinh nghiệm và lựa chọn cách thức hành động phù hợp của người lãnh

đạo, quản lý hoàn thành tốt một công việc trong một hoàn cảnh cụ thể;

- Thái độ trong năng lực lãnh đạo, quản lý: Là quan điểm, ý thức hay phần

nào đó là tính cách của người thực thi. Đây là yếu tố vô cùng quan trọng tạo nên

năng lực thực sự và trọn vẹn. Hai người có cùng kỹ năng và kiến thức thì thái độ

sẽ tạo ra sự khác biệt, cùng đối mặt với một vấn đề, một số người sẽ nhìn ra cơ

hội, một số khác chỉ thấy thách thức. Thái độ là yếu tố đóng vai trò quyết định

vào thành công dài hạn hay phát triển bển vững của tổ chức.

2.2.2. Năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý

phòng chuyên môn cấp huyện

2.2.2.1. Khái niệm năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo,

quản lý phòng chuyên môn cấp huyện

Để thực hiện vai trò lãnh đạo, quản lý đòi hỏi công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện bên cạnh năng lực chuyên môn thì cần phải có năng lực lãnh

đạo, quản lý. Như đã phân tích ở trên năng lực lãnh đạo, quản lý là tổng hợp các

kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có để nhà lãnh đạo, quản lý hoàn thành tốt một

công việc trong một hoàn cảnh cụ thể.

Do đó, trong nghiên cứu này tác giả luận án cho rằng: “Năng lực lãnh đạo,

quản lý của công chức lãnh đạo quản lý PCM cấp huyện là tổng hợp các kiến

thức, kỹ năng và thái độ cần có để tổ chức thực hiện đường lối chủ trương của

Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và các quyết định quản lý của cấp

trên; tham mưu giúp cấp trên thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, nghiệp vụ trên các

lĩnh vực phụ trách và quản trị nội bộ đơn vị nhằm thực hiện có hiệu quả chức

năng, nhiệm vụ được giao”.

Trên cơ sở cách tiếp cận theo mô hình do ASK mà Benjamin Bloom (1956)

khởi xướng và sau này B.M.Bass đã kế thừa [75] như đã phân tích ở tiết 2.2.1.2.

Như vậy, nghiên cứu sinh cho rằng năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh

đạo quản lý PCM cấp huyện gồm có 3 nhóm chính, được thể hiện về kiến thức,

kỹ năng và thái độ trong năng lực lãnh đạo quản, lý dưới đây:

- Về những biểu hiện kiến thức trong năng lực lãnh đạo, quản lý. Để

thực hiện vai trò lãnh đạo, quản lý yêu cầu công chức lãnh đạo, quản lý PCM

cấp huyện cần phải am hiểu lĩnh vực hành chính nhà nước, hiểu biết trong

tham mưu thực hiện chính sách trong lĩnh vực quản lý, hiểu biết trong xây

dựng các văn bản quản lý điều hành, hiểu tổ chức và nhiệm vụ của đơn vị.

Bên cạnh, những yêu cầu chung về biểu hiện kiến thức trong năng lực lãnh

đạo, quản lý, với điều kiện đặc biệt về địa lý, địa chính và phạm vi rộng lớn

của các huyện miền núi phía Bắc, công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp

huyện ngoài việc có được năng lực chuyên môn tốt để phục vụ công việc là

chưa đủ, mà đòi hỏi quan trọng hơn với công chức lãnh đạo, quản lý cần có sự

am hiểu sâu sắc về địa, chính trị, con người và văn hóa, chiến lược của vùng

núi phía Bắc để có thể thu phục và kết nối được sức mạnh đoàn kết của đồng

bào các dân tộc, tạo sức mạnh chung cho sự bứt phá của toàn vùng. Ngoài ra

do đa phần vùng miền núi phía Bắc là nơi sinh sống của đồng báo các dân tộc

thiểu số, việc am hiểu ngôn ngữ của đồng bào dân tộc là một điều tối quan

trọng để công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện có thể thấu hiểu những

mong muốn, nguyện vọng của đồng bào, đây cũng chính là công cụ quan

trọng để tuyên truyền, vận động đồng bào thực hiện tốt những mục tiêu đã

được các cấp đặt ra. Như vậy, cần chú ý tới các năng lực đặc thù mà công

chức lãnh đạo quản lý PCM cấp huyện miền núi phía Bắc cần phải có như:

Am hiểu sâu sắc về địa, chính trị; am hiểu chiến lược, chính sách phát triển

địa phương, vùng; am hiểu sâu sắc về văn hóa, ngôn ngữ của đồng bào dân

tộc miền núi phía Bắc,...Tổng hợp các biểu hiện của nhóm kiến thức trong năng

lực lãnh đạo, quản lý qua các nghiên cứu, được thể hiện ở dưới đây.

Bảng 2.1: Các biểu hiện của nhóm kiến thức trong năng lực lãnh đạo, quản lý qua các nghiên cứu

TT Các yếu tố biểu hiện kiến thức Nhà nghiên cứu và thực tiễn ở Việt Nam

1 Am hiểu lĩnh vực hành chính nhà nước Lê Quân, Tạ Huy Hùng (2015); Phan Chí Anh, Mai Thanh Lan (2015)

Hiểu biết trong tham mưu thực hiện chính sách trong lĩnh vực quản lý Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân (2013); Mai Tiến Dũng (2016); QĐ số 89- QĐ/TW; Trần Anh Tuấn (2009)

3 Hiểu biết trong xây dựng các văn bản quản lý điều hành Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân (2013); Trần Anh Tuấn (2009)

4 Hiểu tổ chức và nhiệm vụ của đơn vị De Beek, S.O., & Hondeghem (2010); Lê Quân (2016)

5 Am hiểu địa, chính trị, văn hóa địa phương Lê Quân, Tạ Huy Hùng (2015); Phan Chí Anh, Mai Thanh Lan (2015)

6 Am hiểu chiến lược, chính sách phát triển địa phương Lê Quân, Tạ Huy Hùng (2015); Phan Chí Anh, Mai Thanh Lan (2015)

7 Am hiểu ngôn ngữ vùng, miền địa phương Lê Quân, Tạ Huy Hùng (2015); Phan Chí Anh, Mai Thanh Lan (2015)

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

- Về những biểu hiện kỹ năng trong năng lực lãnh đạo, quản lý. Qua phần tổng hợp các nghiên cứu và quy định hiện hành ở Việt Nam về yêu cầu kỹ năng của đội ngũ lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN, trong đó có công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện. Tổng hợp các biểu hiện của nhóm kỹ năng trong năng lực lãnh đạo, quản lý qua các nghiên cứu, được thể hiện ở dưới đây.

Bảng 2.2: Các biểu hiện của nhóm kỹ năng trong năng lực lãnh đạo, quản lý qua các nghiên cứu

TT Nhà nghiên cứu và thực tiễn ở Việt Nam Các yếu tố biểu hiện kỹ năng

1 Tư duy chiến lược

2 Quản trị sự thay đổi Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân (2013); Phan Chí Anh, Mai Hoàng Anh (2015); De Beek & Hondeghem (2010); Mai Tiến Dũng (2016) Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân (2013); Mai Tiến Dũng (2016); De Beek, & Hondeghem (2010);

3 Xây dựng văn hóa Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân (2013)

triển cấp 4 Phát dưới

5 Phân quyền, ủy quyền

6 Ra quyết định

7 Lê Quân, Tạ Huy Hùng (2015); Phan Chí Anh, Mai Hoàng Anh (2015); Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân (2013); Phan Chí Anh, Mai Tiến Dũng (2016) S Fernanndez (2005); Kết quả khảo sát toàn vùng Tây Bắc của Lê Quân (2016) De Beek & Hondeghem (2010); Mai Tiến Dũng (2016); Nguyễn Thị Lan Hương và Vũ Công Thương (2017); Thông tư 05/2013/TT-BNV De Beek & Hondeghem (2010); Mai Tiến Dũng (2016); Nguyễn Thị Lan Hương và Vũ Công Thương

8 De Beek, S.O., & Hondeghem (2010); Lập kế hoạch và tổ chức công việc Quản lý nguồn lực của đơn vị

9 Tạo động lực

10 Quản trị bản thân

11 Giao tiếp hiệu quả

Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân (2013); Lê Quân, Tạ Huy Hùng (2015); Phan Chí Anh, Mai Hoàng Anh (2015); De Beek, S.O., & Hondeghem (2010); S Horton, A Hondeghem và D Farnham (2002); Mai Tiến Dũng (2016) Trần Anh Tuấn (2009); Thông tư 05/2013/TT-BNV; Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân (2013); Mai Tiến Dũng (2016); De Beek, S.O., & Hondeghem (2010);

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Có thể thấy, nhóm kỹ năng trong năng lực lãnh đạo, quản lý của công

chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện được thể hiện 11 biểu hiện như: khả

năng tư duy chiến lược, quản trị sự thay đổi, ra quyết định và xây dựng kế hoạch

tổ chức công việc, phân quyền, ủy quyền, tạo động lực và phát triển cấp dưới,

quản trị bản thân, giao tiếp hiệu quả và xây dựng văn hóa đơn vị.

- Về những biểu hiện thái độ trong năng lực lãnh đạo, quản lý.

Các công trình nghiên cứu và quy định hiện hành yêu cầu lãnh đạo, quản

lý trong cơ quan HCNN cần phải là tấm gương thực hành tiết kiệm, chống lãng

phí và, tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ và tấm

gương về thái độ phục vụ nhân dân (theo Luật cán bộ, công chức 2008; Chỉ thị

số 05-CT/TW ngày 15/5/2016 của Bộ Chính trị; Trần Anh Tuấn (2009)); Thực

hành chí công vô tư (theo Tư tưởng đạo đức Hồ Chí Minh; QĐ số 89-QĐ/TW).

Bảng 2.3: Các biểu hiện của nhóm thái độ

trong năng lực lãnh đạo, quản lý qua các nghiên cứu

Các yếu tố biểu hiện thái TT Nhà nghiên cứu và thực tiễn ở Việt Nam độ

Luật cán bộ, công chức 2008; Luật phòng, Thực hành tiết kiệm, chống 1 chống tham nhũng; Luật thực hành tiết lãng phí kiệm, chống lãng phí, năm 2005

2 Thực hành chí công vô tư QĐ số 89-QĐ/TW

Tinh thần trách nhiệm và Luật cán bộ, công chức 2008; Chỉ thị số

3 phối hợp trong thực hiện 05-CT/TW ngày 15/5/2016 của Bộ Chính

nhiệm vụ trị; Trần Anh Tuấn (2009)

Tấm gương về thái độ phục Luật cán bộ, công chức 2008; QĐ số 89- 4 vụ nhân dân QĐ/TW

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Qua phần trình bày trên có thể nói, nhóm thái độ trong năng lực lãnh đạo,

quản lý được thể hiện ở thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và chí công vô tư,

tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ và tấm gương về

thái độ phục vụ nhân dân. Những biểu hiện của nhóm thái độ trong năng lực lãnh

đạo, quản lý qua các nghiên cứu và quy định hiện hành ở Việt Nam được trình

bày cụ thể, chi tiết trong bảng 2.3 ở trên.

Như vậy, trên cơ sở tổng hợp các nghiên cứu trong nước và ngoài nước,

cũng căn cứ vào quy định hiện hành ở Việt Nam, những yêu cầu đặc thù ở các

tỉnh miền núi phía Bắc về các năng lực lãnh đạo, quản lý cần thiết đối với

lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN, trong đó có công chức lãnh đạo, quản

lý PCM cấp huyện, tác giả luận án tổng hợp được 22 biểu hiện thuộc 3 nhóm

về kiến thức, kỹ năng và thái độ cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý của

công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện như đã phân tích ở trên. Tuy

nhiên, cũng phải thấy rằng sự khác biệt về năng lực của lãnh đạo, quản lý của

công chức lãnh đạo quản lý PCM cấp huyện so với công chức lãnh đạo, quản

lý ở cấp khác trong cơ quan HCNN chính là ở phạm vi tác động, đối tượng tác

động và nguồn lực được sử dụng để tạo ra kết quả; khả năng vận dụng các

năng lực đó một cách linh hoạt tùy theo bối cảnh, đặc thù công việc, phong

cách lãnh đạo của cấp trên cũng như các đặc thù của cơ quan, đơn vị trong

những giai đoạn, thời điểm khác nhau.

2.2.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức

lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện

Như đã phân tích ở tiểu mục 2.2.2, tác giả luận án tổng hợp thành 22

biểu hiện thuộc 3 nhóm về kiến thức, kỹ năng và thái độ cấu thành năng lực

lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện, được thể

hiện cụ thể như sau:

(1) Về nhóm kiến thức trong năng lực lãnh đạo, quản lý, gồm 7 biểu hiện

chính: Am hiểu lĩnh vực hành chính nhà nước; Hiểu biết trong tham mưu thực

hiện chính sách trong lĩnh vực quản lý; Hiểu biết trong xây dựng các văn bản

quản lý điều hành; Hiểu tổ chức và nhiệm vụ của đơn vị; Am hiểu địa, chính trị,

văn hóa địa phương; Hiểu chiến lược, chính sách phát triển địa phương và am

hiểu ngôn ngữ vùng, miền địa phương.

(2) Về nhóm kỹ năng trong năng lực lãnh đạo, quản lý, gồm 11 biểu hiện

chính: Tư duy chiến lược; Quản trị sự thay đổi; Xây dựng văn hóa đơn vị; Phát triển

cấp dưới; Phân quyền, ủy quyền; Ra quyết định; Lập kế hoạch và tổ chức công việc;

Quản lý nguồn lực; Tạo động lực; Quản trị bản thân và giao tiếp hiệu quả.

(3) Về nhóm thái độ trong năng lực lãnh đạo, quản lý, gồm 4 biểu hiện

chính: Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; Thực hành chí công vô tư; Tinh thần

trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ và tấm gương về thái độ và

trách nhiệm phục vụ nhân dân.

2.2.2.3. Thang đo năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo,

quản lý phòng chuyên môn cấp huyện

Trên cơ sở 22 yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức

lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện như đã phân tích ở trên. Để có căn cứ đánh

giá, tác giả luận án mô tả các biểu hiện năng lực sẽ bao gồm nhiều cấp độ khác

nhau thể hiện lần lượt các khả năng làm chủ năng lực đó (cụ thể từ cấp độ 1 –

cấp độ 5 được thể hiện ở bảng đây).

Bảng 2.4: Mô tả các cấp độ của năng lực

Cấp độ

Cấp độ 1

Cấp độ 2

Cấp độ 3

Cấp độ 4

Cấp độ 5

Mô tả cấp độ Biểu thị năng lực ở mức độ sơ cấp. Nếu được hướng dẫn thì cá nhân ở cấp độ này có thể vận dụng được năng lực trong một số trường hợp đơn giản. Biểu thị năng lực ở mức độ cơ bản. Nếu được hướng dẫn thì cá nhân ở cấp độ này có thể vận dụng năng lực trong những trường hợp có khó khăn nhất định nhưng chủ yếu vẫn là những trường hợp thường gặp. Biều thị năng lực ở mức độ tương đối vững chắc. Cá nhân ở cấp độ này có thể vận dụng được năng lực trong phần lớn các trường hợp thường gặp mà không cần hướng dẫn. Biểu thị năng lực ở mức độ sâu rộng. Cá nhân ở mức độ này có thể vận dụng được năng lực trong các trường hợp mới hay có sự thay đổi, đồng thời có thể huấn luyện các cá nhân khác phát triển từ cấp độ thấp lên cấp độ 3. Biểu thị năng lực ở mức độ chuyên gia. Cá nhân ở cấp độ này có thể vận dụng được năng lực trong hầu hết các tình huống phức tạp khác nhau, có thể đưa ra phương pháp, cách tiếp cận mới hiệu quả hơn.

Nguồn: theo Lê Quân [56, tr.20] và điều chỉnh của tác giả

Như vậy, tổng hợp 22 yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý của

công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện bao gồm 2 cấu phần: Danh mục 3

nhóm yếu tố cấu thành, định nghĩa năng lực, được thể hiện chi tiết ở phụ lục 7.

Để đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện, tác giả luận án sử dụng thang đo 5 cấp độ của Lê Quân và điều

chỉnh của tác giả, cụ thể ở bảng dưới.

Sử dụng thang đo đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh

đạo, quản lý thông qua khảo sát ý kiến của những người làm việc xung quanh

hay có liên quan (tự đánh giá của công chức lãnh đạo, quản lý; Lãnh đạo cấp trên

và cấp dưới).

Bảng 2.5: Thang đo năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN

Cấp độ Chi tiết

Trung bình < 2.0 1 Chưa đáp ứng được yêu cầu và không có triển vọng

2 2.0 – 3.0 Chưa đáp ứng được yêu cầu và cần được bồi dưỡng nhiều

Cơ bản đáp ứng được yêu cầu công việc và cần được 3 3.0 - 4.0 đào tạo, bồi dưỡng

4 4.0 - 4.5 Đáp ứng yêu cầu công việc

5 > = 4,5 Đáp ứng vượt trội so với yêu cầu công việc

Nguồn: theo Lê Quân [54, tr.143] và điều chỉnh của tác giả

Trong đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo quản lý

PCM cấp huyện cần chú ý đến đặc điểm, tính chất, quy mô, phạm vi quản lý của

từng PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc mà mức độ, tỷ trọng và cấp

độ từng biểu hiện năng lực trong năng lực lãnh đạo, quản lý có thể khác nhau.

2.3. Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo,

quản lý phòng chuyên môn cấp huyện

2.3.1. Khái niệm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý

2.3.1.1. Khái niệm phát triển năng lực

Cho đến nay, đã có nhiều quan niệm về phát triển năng lực được đưa ra,

có thể kể đến các quan niệm sau đây.

Boyatzis, R. E., (1982) cho rằng: “Phát triển năng lực là một quá trình

phát triển và củng cố các kỹ năng, bản năng, khả năng, quy trình và nguồn lực

mà các tổ chức và cộng đồng cần để tồn tại, thích ứng và phát triển mạnh trong

thế giới thay đổi nhanh chóng” [76]. Ở đây, phát triển năng lực được xem xét là

một tất yếu khách quan nhằm giúp cho cá nhân hay tổ chức có thể phù hợp trong

điều kiện thế giới luôn vận động.

Theo Chương trình Phát triển Liên Hợp quốc (UNDP), “Phát triển năng lực

là quá trình mà thông qua đó, các năng lực của con người được hình thành, được

tăng cường, thích nghi và duy trì theo thời gian” [65]. Theo tác giả David Potten

cũng chỉ rõ, phát triển năng lực cá nhân là nhằm: Nâng cao kiến thức cho con

người, phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế hiện hành; Tăng cường năng lực kỹ thuật,

công nghệ; Nâng cao khả năng làm việc trong những điều kiện khác nhau (năng

lực làm việc nhóm, năng lực thích ứng) [82].

Với những phân tích đó, khái niệm phát triển năng lực lại được mở rộng

thêm. Phát triển năng lực là việc tạo ra một môi trường thuận lợi với chính sách

và pháp lý các khuôn khổ phù hợp, phát triển thể chế, trong đó có sự tham gia

của cộng đồng nhằm phát triển nguồn nhân lực và tăng cường hệ thống quản lý

(UNDP, 2011) [65]. Với cách hiểu này, phát triển năng lực hướng tới việc tạo

dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với mục tiêu chiến lược của tổ chức, thúc đẩy sự

tham gia của nhân viên và giữ chân họ để phát triển tổ chức.

Khái quát lại, tác giả luận án cho rằng: “Phát triển năng lực là một quá

trình bao gồm các hoạt động của tổ chức và rèn luyện của cá nhân nhằm nâng

cao kiến thức, phát triển kỹ năng và cải thiện thái độ của mỗi cá nhân để đáp

ứng yêu cầu của vị trí việc làm và đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức và

phù hợp với những thay đổi của môi trường”.

2.3.1.2. Khái niệm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý

Theo nhóm tác giả David D. Dubois & William J. Rothwell, (2004), [80,

pp.61-95], phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý được hiểu một cách phổ quát là

đào tạo nâng cao năng lực cho nhà lãnh đạo hiện tại và tương lai nhằm hoàn

thành các công việc, nhiệm vụ được giao. Grindle cũng cho rằng phát triển lãnh

đạo trong hành chính nhà nước bao gồm cả tuyển dụng, giữ chân nhân sự lãnh

đạo, cả hiện tại và tương lai, thông qua áp dụng chế độ đãi ngộ và cải tiến môi

trường làm việc. Đó là cách duy nhất để thu hút, cạnh tranh nhân lực có năng

lực, lãnh đạo quản lý của khu vực công đối với khu vực tư.

Theo CIPD (2001) thì khả năng lãnh đạo hay năng lực lãnh đạo, quản lý là

thứ có thể phát triển được và có 5 cấp độ lãnh đạo để mỗi cá nhân nỗ lực phấn

đấu. Ngoại trừ một số ít người có tố chất bẩm sinh, đa phần các nhà lãnh đạo đi

lên từ tôi luyện. Cách tiếp cận theo năng lực và việc sử dụng khung năng lực đến

thời điểm này đã được áp dụng rất rộng rãi trong khu vực công và khung năng lực

được áp dụng như một trong những tiêu chí quan trọng nhất cho việc tuyển chọn

và phát triển lãnh đạo khu vực công. CIPD (2001) cũng nhấn mạnh việc đầu tư

phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực công luôn nên là ưu tiên hàng đầu

của các chính phủ [101].

Maxwell (2008) khẳng định khả năng lãnh đạo, quản lý là thứ có thể phát

triển được và có 5 cấp độ lãnh đạo để mỗi cá nhân nỗ lực phấn đấu. Ngoại trừ

một số ít người có tố chất bẩm sinh, đa phần các nhà lãnh đạo, quản lý đi lên từ

tôi luyện. Tác giả cho rằng để có lãnh đạo, quản lý giỏi thì cần chú trọng hoạt

động đào tạo và bồi dưỡng theo chuẩn [93, pp. 95 – 105].

Tương tự, Hondeghem (2002) đã chỉ ra, “Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý

là phát triển kỹ năng, nâng cao kiến thức và cải thiện thái độ cho các cá nhân lãnh

đạo, quản lý trong tổ chức”. Khi đó, phạm vi của việc phát triển lãnh đạo là các

chương trình đào tạo, các công cụ hỗ trợ đào tạo (như máy tính cá nhân, thư

viện, mạng internet), các phương pháp hỗ trợ đào tạo phù hợp (như làm việc

nhóm, học qua trải nghiệm, các khóa thăm quan, hội thảo,…) [87, pp. 173-180].

Như vậy, tác giả luận án cho rằng: “Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý

là quá trình thực hiện các hoạt động của tổ chức và rèn luyện của cá nhân nhằm

nâng cao kiến thức, phát triển kỹ năng và cải thiện thái độ cho người giữ vai trò

lãnh đạo, quản lý trong tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và đạt được

mục tiêu phát triển của tổ chức và phù hợp với những thay đổi của môi trường”.

Quan điểm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý

- Nâng cao kiến thức trong năng lực lãnh đạo, quản lý tức là gia tăng

lượng thông tin thu thập được về những nội hàm liên quan tới những biểu hiện

kiến thức trong năng lực lãnh đạo, quản lý. Việc nâng cao kiến thức lãnh đạo,

quản lý có thể thực hiện thông qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng và tự đào tạo,

trải nghiệm thực tiễn và học tập kinh nghiệm.

- Phát triển kỹ năng trong năng lực lãnh đạo, quản lý tức là tăng khả

năng vận dụng và vận dụng hiệu quả những kiến thức đã có vào công việc

lãnh đạo, quản lý thường ngày. Phát triển kỹ năng lãnh đạo, quản lý cần được

thực hiện thông qua đào tạo, bồi dưỡng, thông qua công việc và môi trường

thực tế như luân chuyển, hướng dẫn, kèm cặp. Đặc biệt là thông qua kinh

nghiệm lãnh đạo, quản lý để rút ra bài học cho bản thân. Việc đào tạo, bồi

dưỡng với nội dung và phương pháp phù hợp cũng góp phần cho việc phát

triển năng lực lãnh đạo, quản lý.

- Cải thiện thái độ trong năng lực lãnh đạo, quản lý được hiểu là sự hoàn

thiện từng ngày về những biểu hiện thái độ trong năng lực lãnh đạo, quản lý cần

có tại vị trí công việc cần đảm nhiệm. Quá trình này cần sự điều tiết từ một hệ

tiêu chuẩn, các quy định trong công việc và sự tự đánh giá cũng như đánh giá

định kỳ từ các cấp quản lý và nhân viên trong đơn vị, cũng như cải thiện môi

trường làm việc sẽ giúp cho thái độ của đội ngũ này được cải thiện để đáp ứng

yêu cầu công việc được giao.

2.3.2. Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo,

quản lý phòng chuyên môn cấp huyện

2.3.2.1. Khái niệm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức

lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện

Trong nghiên cứu này, tác giả luận án cho rằng: “Phát triển năng lực lãnh

đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện là quá trình thực

hiện các hoạt động của tổ chức và rèn luyện của cá nhân nhằm nâng cao kiến

thức, phát triển kỹ năng và cải thiện thái độ cho người đứng đầu PCM cấp

huyện nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và đạt được mục tiêu phát triển của tổ

chức và phù hợp với những thay đổi của môi trường”.

Có nhiều phương thức để phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho

công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện. Đó là thông qua giáo dục, đào

tạo (thông qua nhà trường, gia đình, xã hội và tổ chức) và qua tự giáo dục,

đào tạo (cá nhân tự học tập, rèn luyện phát triển),…Đối với phương thức phát

triển qua giáo dục, đào tạo, lúc này chủ thể phát triển năng lực lãnh đạo, quản

lý công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện là Đảng, Nhà nước và các tổ

chức trong hệ thống chính trị thông qua cơ quan Tổ chức – Nội vụ và bản thân

công chức lãnh đạo, quản lý là đối tượng để phát triển. Sinh thời Chủ tịch Hồ

Chí Minh rất chú trọng việc phát triển năng lực cho đội ngũ cán bộ, phải “Thả

cho họ làm, thả cho họ phụ trách, dù sai lầm chút ít cũng không sợ. Nhưng

phải luôn luôn tuỳ theo hoàn cảnh mà bày vẽ cho họ về phương hướng hoạt

động, cách thức hoạt động, để cho họ phát triển năng lực và sáng kiến của

họ, đúng với đường lối của Đảng”. Đồng thời, phải “Luôn luôn tìm cách cho

họ học thêm lý luận và cách làm việc, làm cho tư tưởng, năng lực của họ ngày

càng tiến bộ” [43, tr.316].

Đối với phương thức phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý thông qua tự

giáo dục, tự đào tạo, chủ thể phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý chính là bản

thân công chức lãnh đạo, quản lý. Mỗi cá nhân là một chủ thể tự giác, tích cực

phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của chính mình; tự xây dựng chương

trình; kế hoạch học tập, tự rèn luyện,…để phát triển năng lực của mình trong

đó có năng lực lãnh đạo, quản lý. Bác Hồ dạy rằng người cán bộ phải “không

ngừng nâng cao trình độ chính trị, tư tưởng và năng lực hoạt động của mình”

[43, tr.113]; “Phải chịu khó học tập chính trị, kinh tế, khoa học, kỹ thuật để

nâng cao năng lực, làm cho kinh tế phát triển, chiến đấu thắng lợi, đời sống

của nhân dân ngày càng no ấm, tươi vui” [43, tr.279]. Dù phát triển năng lực

lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện thông qua

phương thức nào thì việc mỗi cá nhân tự học, tự trau dồi, tự phát triển là

phương thức quan trọng nhất.

2.3.2.2. Căn cứ phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh

đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện

Để xác định chính xác cần phải làm gì để phát triển năng lực lãnh đạo, quản

lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện, các địa phương phải dựa vào

những căn cứ sau:

Thứ nhất là năng lực lãnh đạo, quản lý tiêu chuẩn

Năng lực lãnh đạo, quản lý tiêu chuẩn là một định mức cho các yếu tố cấu

thành nên năng lực lãnh đạo, quản lý được chấp nhận, đủ để giúp cho các cơ

quan hành chính của địa phương đạt được mục tiêu trên con đường phát triển,

không làm giảm tốc độ phát triển chung của địa phương và quốc gia. Về lý

thuyết, năng lực lãnh đạo, quản lý càng cao càng tốt nhưng trên thực tế, năng lực

lãnh đạo, quản lý chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố và vì thế khó đạt được mức

hoàn hảo. Ở mỗi bối cảnh khác nhau, năng lực lãnh đạo, quản lý tiêu chuẩn sẽ được

xây dựng phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh cụ thể trên cơ sở thực tế. Dựa trên năng

lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện, mong muốn

của dân chúng cũng như những người làm việc ở cấp huyện về từng yếu tố cấu

thành nên năng lực lãnh đạo, quản lý hình thành năng lực lãnh đạo, quản lý tiêu

chuẩn. Đây là giới hạn hướng tới hay là mục tiêu tối thiểu mà hoạt động phát triển

năng lực lãnh đạo, quản lý cần phải thực hiện ở một thời điểm nhất định.

Thứ hai là năng lực lãnh đạo, quản lý thực tế

Năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp

huyện ở một địa phương được đánh giá bởi người làm việc ở cấp huyện (Lãnh

đạo cấp huyện – Chủ tịch, Phó Chủ tịch; cấp dưới và tự đánh giá). Việc đánh

giá năng lực lãnh đạo, quản lý thực tế, hiện có chỉ ra hiện trạng năng lực lãnh

đạo, quản lý đang có, mức độ của từng yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo,

quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện.

Thứ ba, khoảng cách năng lực lãnh đạo, quản lý

Khoảng cách năng lực lãnh đạo, quản lý là sự khác biệt giữa năng lực

lãnh đạo, quản lý tiêu chuẩn và năng lực lãnh đạo, quản lý thực tế, hiện có.

Chênh lệch càng lớn thì năng lực lãnh đạo, quản lý thực tế càng có nhiều hạn

chế và cần thiết phải thực hiện ngay hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo,

quản lý cho phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm. Trong trường hợp khoảng

cách năng lực lãnh đạo, quản lý không lớn hoặc không có khoảng cách năng

lực thì điều đó chứng tỏ hoặc là năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức

lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện đang rất tốt và lãnh đạo địa phương chỉ cần

duy trì hệ thống phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý đang có hoặc việc đánh

giá có vấn đề.

Khoảng cách năng lực lãnh đạo, quản lý sẽ khác nhau ở từng yếu tố cấu

thành năng lực lãnh đạo, quản lý. Đây là căn cứ quan trọng để xác định nội

dung và công cụ phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý ở một thời điểm lịch sử.

Vì vậy, việc xác định năng lực lãnh đạo, quản lý và khoảng cách năng lực

lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện không đơn

giản, đòi hỏi sự chọn mẫu, xây dựng bảng hỏi và xử lý số liệu thống kê đảm

bảo tính khách quan. Thông thường, yếu tố năng lực nào có khoảng cách lớn

thì sẽ ưu tiên phát triển năng lực đó. Việc phát triển năng lực lãnh đạo, quản

lý cũng được xem xét thực hiện để đạt được kết quả đồng thời với cùng một

loại công cụ.

2.3.3. Hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức

lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện

Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện là nhằm phát triển các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo,

quản lý, mà ở đây là nâng cao kiến thức, phát triển kỹ năng và cải thiện thái

độ trong năng lực lãnh đạo, quản lý. Ở mỗi thời kỳ nhất định thì yêu cầu phát

triển các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý lại không giống nhau.

Bên cạnh việc yêu cầu phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý còn hạn chế để

đáp ứng được hiện tại, vị trí chức danh thì mỗi một giai đoạn lại đặt ra những

yêu cầu mới, đòi hỏi năng lực lãnh đạo, quản lý của nhà lãnh đạo, quản lý

phải luôn được trau dồi, bổ sung và hoàn thiện thì mới có thể đáp ứng được

yêu cầu tổ chức và phù hợp với những thay đổi của môi trường. Như vậy, phát

triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp

huyện chính là làm cho năng lực lãnh đạo, quản lý của họ phù hợp với yêu

cầu thực tiễn trên các khía cạnh chủ yếu như kiến thức, kỹ năng và thái độ

trong lãnh đạo, quản lý.

Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện là quá trình thực hiện các hoạt động của tổ chức như xây

dựng và thực hiện chính sách phát triển; công tác quy hoạch; luân chuyển và

đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý và tự đào tạo, rèn luyện của

công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện nhằm nâng cao kiến thức, phát

triển kỹ năng và cải thiện thái độ của công chức lãnh đạo, quản lý. Có thể

thấy, hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý có tính liên tục và kế

thừa, luôn vận động trong các mối quan hệ biện chứng. Các hoạt động phát

triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng

chuyên môn cấp huyện bao gồm:

2.3.3.1. Quy hoạch phát triển công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên

môn cấp huyện

Trong xu thế thường xuyên phải đổi mới hoạt động quản lý, phù hợp với

xu hướng phát triển kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước và của các tỉnh miền

núi phía Bắc, đòi hỏi trong các cơ quan hành chính cấp huyện phải có sự sắp

xếp, bố trí lại nguồn cán bộ nói chung và các cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng

trong đơn vị mình theo nguyên tắc đúng người, đúng việc để đảm bảo cán bộ có

đủ năng lực lãnh đạo, quản lý cần thiết dẫn dắt, thúc đẩy sự phát triển của địa

phương miền núi phía Bắc.

Công tác quy hoạch phát triển công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện

tại các địa phương là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu các cán bộ có đủ năng

lực lãnh đạo, quản lý, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt

động đảm bảo cho PCM cấp huyện có đủ nguồn quy hoạch với các phẩm chất, kỹ

năng phù hợp đặc thù miền núi phía bắc để thực hiện hoạt động lãnh đạo, quản lý

đạt chất lượng và hiệu quả cao, đáp ứng các mục tiêu đặt ra.

Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là nhiệm vụ, là trách nhiệm của các

cấp ủy đảng theo nguyên tắc Đảng lãnh đạo toàn diện, trực tiếp và tuyệt đối về

công tác cán bộ, trong đó có hoạt động quy hoạch cán bộ.

Quy hoạch cán bộ lãnh đạo phải tiến hành thật sự dân chủ, công khai,

không khép kín trong phạm vi một cơ quan, đơn vị mà phải kết hợp giữa quy

hoạch của cơ quan quản lý cấp trên và cấp dưới; đồng thời phải mở rộng ở phạm

vi ngành, lĩnh vực và địa phương.

Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý không chỉ quy hoạch một người cho

một chức danh mà thường xuyên nhận xét, đánh giá dân chủ, công khai cán bộ

trong quy hoạch để kịp thời điều chỉnh, bổ sung quy hoạch cho phù hợp,

mạnh dạn đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ không bảo đảm theo tiêu

chuẩn, khắc phục tình trạng nể nang, ngại va chạm.

Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là chuẩn bị và tạo nguồn cán bộ

làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các

chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp trong cơ quan hành chính.

Phải đánh giá đúng cán bộ trước khi đưa vào quy hoạch: Căn cứ để lựa

chọn, giới thiệu cán bộ vào quy hoạch là tiêu chuẩn chức danh cán bộ, bao

gồm tiêu chuẩn chung của cán bộ nêu trong Nghị quyết Trung ương 3 (khóa

VIII) và tiêu chuẩn cụ thể của từng chức danh cán bộ, theo các nội dung cơ

bản sau: Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: nhận thức, tư tưởng chính trị;

việc chấp hành chủ trương, đường lối, quy chế, quy định của Đảng, chính

sách, pháp luật của Nhà nước; việc giữ gìn đạo đức, lối sống, chống quan liêu,

tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác; tinh thần tự học tập nâng

cao trình độ; tính trung thực, công bằng, khách quan, ý thức tổ chức kỷ luật,

tinh thần trách nhiệm trong công tác; việc chấp hành chính sách, pháp luật của

vợ, chồng, con; mối quan hệ với nhân dân...; Năng lực thực tiễn: thể hiện ở

kết quả, hiệu quả công tác; tính chủ động, sáng tạo; mức độ hoàn thành chức

trách, nhiệm vụ được giao; khả năng đoàn kết, tập hợp, quy tụ cán bộ; năng

lực điều hành, tổ chức thực hiện; khả năng dự báo tình hình, xử lý những tình

huống phức tạp phát sinh trong ngành, lĩnh vực, địa phương công tác; Uy tín:

thể hiện thông qua việc lấy phiếu tín nhiệm hằng năm và kết quả đánh giá cán

bộ; Sức khoẻ: bảo đảm sức khoẻ để hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ của

chức danh quy hoạch và chiều hướng, triển vọng phát triển, khả năng đáp ứng

yêu cầu nhiệm vụ khi được bố trí vào chức vụ cao hơn. Chú ý tới những yếu tố

đặc thù của vùng miền núi phía Bắc trong công tác quy hoạch như độ tuổi, giới

tính, trình độ và nhất là thành phần dân tộc phù hợp với huyện.

2.3.3.2. Đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh

đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện

Để nâng cao kiến thức, phát triển kỹ năng và cải thiện thái độ trong năng

lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện, cần thực

hiện một số cấp độ học tập, nâng cao trình độ như đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng

thông qua đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc. Bác Hồ dạy

rằng phải “Luôn luôn tìm cách cho họ học thêm lý luận và cách làm việc, làm

cho tư tưởng, năng lực của họ ngày càng tiến bộ” [43, tr.316].

- Đào tạo là một quá trình dạy và học có tổ chức, có mục tiêu xác định, theo

những chương trình quy định và thực hiện trong những điều kiện nhất định của

đơn vị tổ chức đào tạo. Đây là quá trình trang bị kiến thức, trình độ, kỹ năng, kỹ

xảo, thái độ, phẩm chất đạo đức để người quản lý trở thành nhà lãnh đạo có kỹ

thuật, có kỷ luật, tác phong lãnh đạo đáp ứng những yêu cầu về năng lực lãnh

đạo, quản lý cần thiết thông qua một quá trình giảng dạy, huấn luyện có hệ thống

theo chương trình quy định với những chuẩn mục nhất định.

Công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện khi tham gia các khoá học

sẽ đạt được trình độ chuẩn về mặt chuyên môn hoặc nghiệp vụ. Đào tạo cho

công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện thường là việc sắp xếp, khuyến

khích đội ngũ này học ở cấp độ cao hơn mức họ đang có để nâng cao trình độ.

Đào tạo lại: Sau khi đã được đào tạo trong một ngành nghề, một chuyên

môn nhất định và không liên quan đến quản lý. Khi trở thành người mang trọng

trách lãnh đạo, quản lý phải tham gia một quá trình đào tạo mới để đạt một trình

độ cao hơn, mới về chất, về lĩnh vực quản lý hoặc một chuyên môn mới liên

quan đến công việc quản lý mà họ đang đảm trách. Việc đào tạo lại ở PCM cấp

huyện thường xảy ra khi những người ở các đơn vị chuyên môn được thuyên

chuyển vào đội ngũ nhân sự quản lý và những kiến thức họ có không đáp ứng

được một số yêu cầu cần thiết về năng lực lãnh đạo, quản lý .

- Bồi dưỡng: Bồi dưỡng là bồi bổ, làm tăng thêm trình độ hiện có. Khi

tham gia các khoá bồi dưỡng này, cán bộ lãnh đạo, quản lý sẽ được bồi dưỡng

kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm để làm việc được tốt hơn trong vai trò lãnh đạo,

quản lý. Hiện nay, với sự phát triển nhanh và không ngừng của khoa học kỹ

thuật, đồng thời những áp lực về phát triển kinh tế - xã hội ở các địa phương

trong bối cảnh toàn cầu hóa đòi hỏi đội ngũ lãnh đạo, quản lý phải luôn cập nhật,

tiếp thu những kiến thức mới để đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính cũng như

thực hiện các hoạt động lãnh đạo phù hợp. Vì vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng năng

lực lãnh đạo, quản lý với các khoá học ngắn hạn theo chuyên đề, cũng như tập

trung phát triển những năng lực lãnh đạo, quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu là

việc thường xuyên cần làm ở các cơ quan hành chính nhà nước.

- Hình thức đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức

lãnh đạo, quản lý thì có 2 hình thức đào tạo, bồi dưỡng phổ biến sau:

Thứ nhất, hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm việc. Là phương

pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được kiến

thức, kỹ năng lãnh đạo, quản lý cần thiết cho công việc thông qua nhiều hình

thức như: sự hướng dẫn, kèm cặp của người có kinh nghiệm lãnh đạo, quản

lý, có thể thông qua cơ chế tập sự lãnh đạo, quản lý và điều chuyển vị trí hoạt

động trong đơn vị còn giúp cho công chức lãnh đạo, quản lý hiểu được cách

thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau, làm gia tăng sự

hiểu biết và xây dựng văn hóa tổ chức.

Thứ hai, hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại ngoài nơi làm việc. Đây là

phương pháp cử công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện tham gia các lớp

đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực lãnh đạo, quản lý

như: các lớp đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, bồi dưỡng cập nhật kiến thức,

bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng, học sau đại học,…Ngoài ra còn học tập kinh

nghiệm ở trong nước và nước ngoài.

2.3.3.3. Luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn

cấp huyện

Về luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý, phải phân biệt rõ giữa luân

chuyển với điều động, tránh nhầm lẫn giữa luân chuyển cán bộ với điều động, bố

trí, sắp xếp cán bộ. Việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý chỉ thực hiện đối

với vị trí giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và quy hoạch làm chức vụ lãnh đạo, quản

lý cao hơn.

Luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý phải bảo đảm tổng thể, đồng bộ,

liên thông, thường xuyên, liên tục, có luân chuyển dọc, luân chuyển ngang giữa

các đơn vị trong cơ quan hành chính cấp huyện; phải gắn kết chặt chẽ với quy

hoạch, có triển vọng phát triển; có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và năng

lực công tác tốt; quan tâm lựa chọn, phát hiện cán bộ trẻ có năng lực nổi trội đào

tạo, bồi dưỡng. Việc luân chuyển cán bộ phải có kế hoạch cụ thể và có lộ trình

từng bước thực hiện; có cơ chế, chính sách đồng bộ, thống nhất để tạo môi

trường, điều kiện cho cán bộ luân chuyển phát huy năng lực, sở trường, chuyên

môn, rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn; đồng thời, có quy định quản lý,

giám sát đối với cán bộ luân chuyển. Việc xem xét, bố trí cán bộ sau luân chuyển

phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, tình hình thực tiễn; kết quả thực hiện nhiệm

vụ chính trị của địa phương, cơ quan, đơn vị gắn với trách nhiệm cá nhân của

cán bộ được luân chuyển và nhận xét, đánh giá cán bộ.

Đối tượng luân chuyển là cán bộ lãnh đạo, quản lý có năng lực, triển

vọng, trong quy hoạch cao hơn trong cơ quan hành chính cấp huyện và thời

gian luân chuyển ít nhất là 3 năm (36 tháng) đối với một chức danh (trừ chức

danh kiêm nhiệm)

Điều động công chức lãnh đạo, quản lý là chuyển đổi vị trí hoạt động theo

quy định của pháp luật hoặc theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng cán bộ lãnh đạo,

quản lý trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo

theo năng lực cán bộ và yêu cầu nhiệm vụ cụ thể của cơ quan có thẩm quyền.

Kết hợp luân chuyển với điều động, bố trí hợp lý đội ngũ công chức lãnh

đạo, quản lý trong cơ quan HCNN; tăng cường công chức lãnh đạo, quản lý cho

những nơi khó khăn có nhu cầu, khắc phục tình trạng nơi thừa, nơi thiếu và cục

bộ, khép kín trong công tác cán bộ; tiếp tục thực hiện chủ trương luân chuyển

cán bộ, công chức kết hợp chặt chẽ với bố trí thí điểm Bí thư đồng thời là Chủ

tịch UBND xã những nơi có đủ điều kiện và cán bộ lãnh đạo, quản lý không giữ

chức vụ quá hai nhiệm kỳ liên tiếp

2.3.3.4. Xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ cho công chức lãnh

đạo, quản lý

Để công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện có trách nhiệm với các

hoạt động lãnh đạo, quản lý của mình, đồng thời tích cực tự phát triển bản thân

để nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý do đó các cơ quan, tổ chức cần có cơ chế

vận dụng hợp lý các quy định về các chế độ lương, thưởng đối với các chức vụ

lãnh đạo, quản lý, nhất là đối với các công chức lãnh đạo, quản lý có nhiều kinh

nghiệm và thường xuyên đưa ra các quyết định hiệu quả của đơn cơ quan mình

qua đó góp phần đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Các quy định

về chế độ đãi ngộ, lương, thưởng, xử lý vi phạm phải trên cơ sở các quy định của

Nhà nước, của ngành, của cơ quan quản lý cấp trên và được tập thể cán bộ, công

chức ở các đơn vị thảo luận thông qua. Duy trì thực hiện quy chế dân chủ trong

các cơ quan; tạo môi trường làm việc kỷ luật nghiêm túc, dân chủ và đoàn kết.

Xây dựng quy chế hỗ trợ về lương, thưởng và điều kiện sinh hoạt khác,

nhằm kịp thời khuyến khích, động viên nhà quản lý không ngừng đổi mới, cải

thiện năng lực lãnh đạo, quản lý nhưng cũng cần có chế tài để kiên quyết xử lý

những vi phạm. Xác định trách nhiệm, nghĩa vụ đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý

được đơn vị cử đi học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ nhằm đảm thực hiện

đúng kế hoạch và sự ổn định của đội ngũ lãnh đạo, quản lý.

2.3.3.5. Tự đào tạo, rèn luyện của bản thân công chức lãnh đạo, quản lý

Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện không thụ động chịu sự chi phối của hoàn cảnh mà còn chịu sự

chi phố của tính tích cực, chủ động của công chức lãnh đạo, quản lý trong việc

không ngừng trau dồi kiến thức, cải thiện thái độ và phát triển kỹ năng lãnh đạo,

quản lý của bản thân mình. Hồ Chí Minh rất coi trọng phát triển năng lực cho đội

ngũ cán bộ, Người dạy cán bộ rằng: "Phải chịu khó học tập chính trị, kinh tế,

khoa học, kỹ thuật để nâng cao năng lực, làm cho kinh tế phát triển, chiến đấu

thắng lợi, đời sống của nhân dân ngày càng no ấm, tươi vui" [43, tr.279]. Hơn

nữa, trong bối cảnh hội nhập, mỗi công chức lãnh đạo, quản lý phải luôn nỗ lực

cố gắng, không ngừng tự học, rèn luyện để nâng cao năng lực chuyên môn, tự

rèn luyện phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý để ngày càng đáp ứng tốt yêu cầu

công việc. Do đó, mỗi công chức lãnh đạo, quản lý cần:

Tự ý thức về việc đào tạo, tự trau dồi kiến thức, năng lực của bản thân.

Phải tự nhận thức được những mặt mạnh, mặt yếu trong năng lực bản thân để

tiếp tục phát huy mặt mạnh và tự đào tạo, rèn luyện để phát triển những năng lực

còn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Trong điều kiện hội nhập hiện nay,

nếu công chức lãnh đạo, quản lý không có sự tự nỗ lực, phân đấu, chủ động, tích

cực trong việc phát triển năng lực ứng dụng, năng lực thực hành, năng lực xử lý

công việc, năng lực thích ứng... thì sẽ không đáp ứng được những yêu cầu ngày

càng cao của công việc. Như vậy, sẽ nhanh chóng bị đào thải, đứng ngoài guồng

quay của sự phát triển.

Công chức lãnh đạo, quản lý cần xác định cho mình một động cơ học tập

đúng đắn đó là học cho bản thân, học để chiếm lĩnh tri thức, chiếm lĩnh những

kiến thức, nâng cao kĩ năng lãnh đạo, quản lý phục vụ cho yêu cầu công việc,

phát triến toàn điện năng lực của bản thân.

Cần xây dựng kể hoạch học tập, nghiên cứu, dành thời gian bố sung, cập

nhật kiến thức, không ngừng hoàn thiện năng lực lãnh đạo, quản lý của bản thân.

Chuyển quá trình “đào tạo" sang quá trình “tự đào tạo”. Khi đó phát triển năng

lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện bằng

hành động, quan sát và rút kinh nghiệm, trải nghiệm.

Xây dựng phương pháp tự học, tự nghiên cứu một cách hiệu quả trên cơ

sở phát huy cách học tự tìm tòi, tự nghiên cứu, chú trọng sự phát triển óc tư duy,

vận dụng những điều đã học vào thực tế công tác.

Thông qua người khác, công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện quan

sát, nghiên cứu các tình huống lãnh đạo, quản lý của người khác từ đó rút ra kinh

nghiệm cho bản thân và vận dụng bài học đó trong thực tiễn công tác.

2.4. Các yếu ảnh hưởng đến phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho

công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện

2.4.1. Nhóm các yếu tố chủ quan

2.4.1.1. Yếu tố bẩm sinh, tư chất sinh học, nhân chủng học

Có thể nói, yếu tố bẩm sinh, tư chất sinh học là điều kiện, tiền đề tự nhiên

của năng lực cá nhân con người. Yếu tố bẩm sinh, tư chất sinh học là những đặc

điểm riêng có của cá nhân về giải phẫu sinh lý, cấu tạo và hoạt động của hệ thần

kinh trung ương của mỗi người. Mỗi người có cấu trúc hệ thần kinh, gen di truyền

và nhóm máu... khác nhau. Cho nên, không có sự ngang bằng nhau về tư chất, về

yếu tố sinh học ở mỗi con người, và do đó, quy định sự khác nhau về năng lực của

mỗi người. Cùng một môi trường sống, môi trường giáo dục, hoạt động như nhau,

nhưng mỗi người lại có trình độ năng lực và các loại năng lực không như nhau.

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra, hệ thần kinh của con người có ảnh hưởng đến sự phát

triển năng lực. Tuy nhiên, yếu tố bẩm sinh tư chất sinh học mới chỉ là điều kiện

cần, là khả năng khách quan vốn có bắt nguồn từ năng lực phản ánh của bộ não

người chứ không quyết định sự phát triển năng lực cá nhân con người. Khả năng

khách quan này chỉ được khơi dạy thông qua hoạt động của con người, qua giáo

dục, lao động, giao tiếp... Vì vậy, điều kiện đủ và có tính chất quyết định và phát

triển năng lực của cá nhân là các hoạt động của cá nhân như hoạt động xã hội, lao

động, giáo dục...

Nhân chủng học là nhân tố liên quan đến người quản lý và những người chịu

quản lý. Đây là những nhân tố về dân tộc, tôn giáo, phong tục tập quán, ngôn ngữ,

quan điểm sống... Mỗi dân tộc có những đặc điểm nhân chủng học riêng quyết định

về cách thức làm việc ở từng địa phương khác nhau. Đặc điểm nhân chủng học sẽ

không chỉ đặt ra yêu cầu đối với các nhà quản lý cơ quan HCNN ở địa phương phải

có những am hiểu nhất định để giải quyết các mâu thuẫn, khác biệt giữa quy định,

chính sách của nhà nước với thói quen, cách thức làm việc ở địa phương nhằm phát

huy những yếu tố tích cực đồng thời khắc phục hạn chế do sự khác biệt gây nên mà

còn quan tâm tới việc sử dụng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc trong

các cơ quan HCNN. Đây là nền tảng cho việc phát huy sức mạnh cộng đồng, tạo

điều kiện cho những ủng hộ của các tộc người khác nhau trong hoạt động chung để

phát triển địa phương.

2.4.1.2. Tự giáo dục, tự rèn luyện và sự hoạt động của cá nhân trong phát

triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho chính bản thân mình.

Có thể nói, tính tích cực, chủ động của mỗi cá nhân có vai trò quyết định

đối với sự phát triển năng lực cho chính bản thân mình, trong đó có năng lực

lãnh đạo, quản lý. V.I. Lê Nin đã viết: “Ý thức con người không phải chỉ phản

ánh thế giới quan, mà còn tạo ra thế giới khách quan ... nghĩa là thế giới không

thỏa mãn người, và con người quyết định biến đổi thế giới bằng hành động của

mình” [23, tr.228-229]. Trong quá trình hoạt động, lao động và giao tiếp, con

người tự nhận thức về mình. Đồng thời, cá nhân cần phải biến kiến thức thành tri

thức, thường xuyên luyện tập để hình thành kỹ năng; kế thừa và tiếp thu kinh

nghiệm từ các thế hệ đi trước để phát triển năng lực của bản thân.

Tính tích cực, chủ động của con người thể hiện rõ nét ở sự tự giáo dục, tự

rèn luyện của cá nhân. Tự giáo dục là bước tiếp theo sau quá trình giáo dục, nhưng

quyết định kết quả của toàn bộ quá trình giáo dục. Tự giáo dục, tự tu dưỡng là

hoạt động có ý thức, thể hiện tính tích cực xã hội của cá nhân, là quá trình con

người biết tự kiềm chế mình, biết hướng nhu cầu, hứng thú, khả năng của mình

cho phù hợp với những yêu cầu của xã hội. Tự học, tự giáo dục, tự nghiên cứu, tự

đào tạo là yếu tố quyết định chất lượng giáo dục, đào tạo. Chính nhờ tính tích cực

xã hội của cá nhân, mà mỗi người có thể tự giáo dục đào tạo, tự nỗ lực, rèn luyện,

có thể tự hình thành, biến đổi, điều chỉnh, phát triển, hoàn thiện năng lực của mình

một cách có ý thức trong hoạt động thực tiễn, phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Do

đó, phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý phải

đặc biệt lưu ý tới vai trò của nhân tố chủ quan cá nhân của mỗi con người để có

những biện pháp phù hợp thúc đẩy tính tích cực cá nhân trong phát triển năng lực

lãnh đạo, quản lý bản thân đáp ứng yêu cầu công việc.

2.4.2. Nhóm các yếu tố khách quan

2.4.2.1. Điều kiện kinh tế - xã hội môi trường sống của công chức lãnh

đạo, quản lý

Năng lực của công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN nói

chung và năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM

cấp huyện nói riêng không chỉ là sản phẩm của tự nhiên, chịu ảnh hưởng và

tác động bởi các yếu tố tự nhiên, sinh học mà còn mang bản chất xã hội, là

sản phẩm của xã hội và chịu sự chi phối, ảnh hưởng của các điều kiện kinh tế

- xã hội, môi trường sống nhất định của chủ thể. C.Mác từng cho rằng, con

người là “sản phẩm của hoàn cảnh”, do hoàn cảnh tạo nên. Với tư cách là chủ

thể của lịch sử, con người tạo ra hoàn cảnh đến mức nào thì hoàn cảnh cũng

tạo ra con người đến mức ấy [23, tr.55].

Các điều kiện kinh tế - xã hội có ảnh hưởng trực tiếp tới sự phát triển năng

lực cá nhân con người trong xã hội. Sự phát triển năng lực cá nhân mỗi con

người phụ thuộc vào điều kiện sống, vào sự phát triển nền kinh tế dựa trên cơ sở

phương thức sản xuất và điều kiện sinh hoạt vật chất của xã hội. Khi nền kinh tế

phát triển, khoa học công nghệ hiện đại, điều kiện sống, điều kiện sinh hoạt của

con người được đảm bảo, các điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật được đầu tư, con

người có điều kiện học tập, nghiên cứu, nâng cao trình độ, phát triển năng lực

cho bản thân. Ngược lại một nền kinh tế kém phát triển, sản xuất nghèo nàn,

quan hệ sản xuất lạc hậu, đời sống con người khó khăn, cơ sở vật chất, điều kiện

học tập thiếu thốn... sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển năng lực, kìm hãm sự phát

triển năng lực nhận thức của con người. Mặt khác, cùng với việc xuất hiện

những phương thức mới của đời sống vật chất và tinh thần của xã hội thì những

nhu cầu về việc phát triển năng lực con người cũng xuất hiện. Điều kiện sản xuất

phát triển, sự tiến bộ của khoa học công nghệ đòi hỏi của con người phải có

những năng lực tương ứng, phù hợp để đáp ứng với trình độ phát triển của khoa

học công nghệ và của sản xuất. Trình độ sản xuất, trình độ kỹ thuật càng cao thì

càng làm cho năng con người thêm phong phú. Những đòi hỏi đó buộc con

người phải không ngừng tự trau dồi, phát triển, nâng cao hơn nữa các năng lực

của bản thân để có thể đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn.

Trong điều kiện hiện nay ở nước ta, quá trình công nghiệp hóa, hiện đại

hóa, hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, toàn

cầu hóa và hội nhập quốc tế đã và đang có những tác động mạnh mẽ đến phát

triển năng lực của con người. Tính năng động của nền kinh tế thị trường,

những yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và sự mở cửa, hội

nhập sâu, rộng, một mặt, đã khơi dậy năng lực sáng tạo to lớn ở mỗi con

người. Đội ngũ cán bộ có nhiều điều kiện và cơ hội hơn trong lao động sáng

tạo, học tập, tiếp thu những thành tựu khoa học công nghệ, văn minh nhân

loại. Đội ngũ cán bộ trở nên năng động, nhạy bén, dễ tiếp nhận, thích nghi với

sự thay đổi, có khả năng thích ứng, hòa nhập trong môi trường đa văn hóa...

Mặt khác, cũng đặt ra nhiều yêu cầu đòi hỏi công chức lãnh đạo, quản lý phải

nỗ lực rèn luyện, không ngừng nâng cao năng lực cho bản thân có thể đáp ứng

được đòi hỏi của thực tiễn đặt ra.

Bên cạnh đó, yếu tố chính trị có tác động rất lớn đến sự phát triển năng

lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý. Nếu một chế độ chính trị

ổn định, cơ chế, chính sách xã hội thông thoáng, khách quan, dân chủ, công

bằng, cán bộ, công chức sẽ được khuyến khích, được tạo điều kiện và có cơ hội

phát triển hết năng lực của mình. Chỉ có thể chế dân chủ mới thực sự giải phóng

và phát triển được những năng lực lãnh đạo, quản lý của lãnh đạo, quản lý, khơi

dậy và phát huy mọi năng lực của cá nhân và cộng đồng. Ngược lại, một nền

chính trị bất ổn, chiến tranh, xã hội rối ren, mất dân chủ, kinh tế không phát

triển... sẽ ảnh hưởng lớn tới sự phát triển năng lực cá nhân của mỗi người.

Không những vậy, các cơ chế, chính sách của nhà nước cũng ảnh hưởng đến sự

phát triển năng lực cá nhân. Một chiến lược phát triển kinh tế - xã hội chỉ thành

công khi đặt trọng tâm cao nhất là vì sự phát triển của chính con người, giải

phóng năng lực con người khỏi mọi sự ràng buộc, kìm hãm phát triển. Chủ

trương, đường lối, chính sách, cơ chế như thể chế, thủ tục hành chính, chính sách

việc làm, cơ chế tuyển dụng, chính sách tiền lương, chính sách đãi ngộ, phát

triển, trọng dụng và sử dụng nhân tài... đúng đắn, phù hợp sẽ có tác động tích

cực cho phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của lãnh đạo, quản lý. Nó không

chỉ tạo điều kiện cho công chức phát triển tài năng, là động lực khích thích họ

không ngừng nâng cao năng lực, phát huy hết năng lực của bản thân mà còn là

giải pháp để thu hút nhân tài. Đồng thời, chủ trương, chính sách, cơ chế không

phù hợp, thiếu thực tế, thiếu khoa học có thể làm kìm hãm sự phát triển năng lực

của lãnh đạo, quản lý, ...

Ngoài ra, môi trường sống, môi trường làm việc, nền văn hóa – xã hội của

con người cũng có tác động đến sự phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của

công chức lãnh đạo, quản lý. Môi trường sống trong lành, văn hóa, văn minh,

trình độ dân trí cao, có phong trào học tập tốt; Một môi trường làm việc dân chủ,

mọi người có tinh thần làm việc hăng say, nhiệt huyết ...sẽ tác động tích cực đến

sự phát triển năng lực của mỗi cá nhân. Con người sẽ được phát huy hết mọi sở

trường, năng lực của mình. Con người sẽ chủ động học học tập, nâng cao trình

độ, chuyên môn nghiệp vụ, hăng say tìm tòi nghiên cứu, sáng tạo... cho phù hợp,

thích ứng với môi trường sống, môi trường làm việc đó để không bị đào thải.

Mức độ phát triển của nền văn hóa – xã hội có ảnh hưởng đến sự phát triển năng

lực lãnh đạo, quản lý của lãnh đạo, quản lý, xong không quy định một cách trực

tiếp sự phát triển năng lực của họ. Mỗi người có thể tiếp thu nền văn hóa xã hội

đó một cách khác nhau để hình thành năng lực của mình. Năng lực con người

được hình thành và phát triển trong hoạt động và giao tiếp nhằm thỏa mãn nhu

cầu thực tế cuộc sống đòi hỏi con người phải hoàn thiện một số năng lực để thỏa

mãn nhu cầu. Chẳng hạn, năng lực tư duy phát triển do nhu cầu của con người

phải đi sâu tìm hiểu bản chất của các sự vật, hiện tượng trong thế giới khách

quan [23, tr.265]...

Tóm tại, từ những phân tích nêu trên cần phải chú ý tới các năng lực lãnh

đạo, quản lý đặc thù mà công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh

miền núi phía Bắc cần phải có như: Am hiểu sâu sắc về địa, chính trị; Am hiểu

sâu sắc về văn hóa, về bản sắc; Am hiểu ngôn ngữ của đồng bào dân tộc miền

núi phía Bắc để có thể thu phục và kết nối được sức mạnh đoàn kết của đồng bào

các dân tộc, tạo sức mạnh chung cho sự bứt phá của toàn vùng. Do vậy, trong

phát triển năng lực nói chung và năng lực lãnh đạo, quản lý nói riêng cho công

chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện chúng ta phải tính đến những năng lực

đặc thù này để có phương pháp thực hiện phát triển phù hợp thì mới bảo đảm có

được hiệu quả thiết thực.

2.4.2.2. Đặc điểm riêng của cơ quan hành chính nhà nước

- Cơ quan HCNN là bộ phận của bộ máy nhà nước nên cũng có các đặc

điểm chung của cơ quan nhà nước. Ngoài những đặc điểm chung với cơ quan

nhà nước, cơ quan HCNN có các đặc điểm riêng được quyết định bởi chính bản

chất hoạt động chấp hành – điều hành thông qua các đặc trưng này và có thể

phân biệt cơ quan HCNN với các cơ quan nhà nước khác.

Thứ nhất, cơ quan HCNN là cơ quan quản lý HCNN. Các cơ quan HCNN

thực hiện hoạt động chấp hành – điều hành (đó là những hoạt động được tiến

hành trên cơ sở Luật và để thi hành Luật) nhằm thực hiện chức năng quản lý

HCNN. Như vậy, hoạt động chấp hành – điều hành hay còn gọi là hoạt động

quản lý HCNN là phương diện hoạt động chủ yếu của cơ quan HCNN. Các cơ

quan nhà nước khác cũng thực hiện những hoạt động quản lý HCNN nhưng đó

không phải là phương diện hoạt động chủ yếu mà chỉ là hoạt động được thực

hiện nhằm hướng tới hoàn thành chức năng cơ bản của cơ quan nhà nước đó

như: Chức năng lập pháp của Quốc hội, chức năng xét xử của tòa án nhân dân,

chức năng kiểm sát của viện kiểm sát nhân dân. Chỉ có cơ quan HCNN mới thực

hiện hoạt động quản lý HCNN trên tất cả các lĩnh vực như kinh tế, chính trị, văn

hóa, xã hội, giáo dục… Việc thực hiện hoạt động quản lí HCNN là nhằm hoàn

thành chức năng quản lý HCNN.

Thứ hai, hệ thống các cơ quan HCNN được thành lập từ Trung ương đến

cơ sở, đứng đầu là Chính phủ, tạo thành một chỉnh thể thống nhất, được tổ chức

theo hệ thống thứ bậc, có mối quan hệ mật thiết phụ thuộc nhau về tổ chức và

hoạt động nhằm thực thi quyền quản lý HCNN.

Thứ ba, thẩm quyền của các cơ quan HCNN được pháp luật quy định trên

cơ sở lãnh thổ, ngành hoặc lĩnh vực chuyên môn mang tính tổng hợp. Đó là

những quyền và nghĩa vụ pháp lý hành chính chỉ giới hạn trong phạm vi hoạt

động chấp hành – điều hành.

Thứ tư, các cơ quan HCNN đều trực tiếp hay gián tiếp trực thuộc cơ quan

quyền lực nhà nước cùng cấp, chịu sự giám sát và báo cáo công tác trước cơ

quan quyền lực nhà nước.

Thứ năm, các cơ quan HCNN có hệ thống đơn vị cơ sở trực thuộc. Các

đơn vị cơ sở của bộ máy HCNN là nơi trực tiếp tạo ra của cải vật chất và tinh

thần cho xã hội. Hầu hết các cơ quan có chức năng quản lý hành chính đều có

các đơn vị cơ sở trực thuộc từ Trung ương đến địa phương.

Đối với phòng chuyên môn cấp huyện là đơn vị nhỏ nhất trong cơ cấu tổ

chức bộ máy HCNN, là cơ quan tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện

chức năng QLNN về ngành, lĩnh vực ở cấp huyện và thực hiện các nhiệm vụ,

quyền hạn theo sự phân cấp, uỷ quyền của cơ quan nhà nước cấp trên.

Cơ quan chuyên môn cấp huyện gồm có các đặc điểm sau: Thứ nhất, là

cấp trực tiếp. Trực tiếp chỉ đạo, điều hành các công chức; trực tiếp làm việc,

quan hệ với người dân; trực tiếp triển khai thực thi công vụ về chuyên môn; trực

tiếp áp dụng pháp luật và chính sách; Thứ hai, là cấp thừa hành. Không chỉ đạo,

điều hành cấp tổ chức khác (vì là cấp thấp nhất); mà trực tiếp triển khai thực hiện

các công việc cụ thể theo chỉ đạo, điều hành của cấp trên; Thứ ba, là cơ quan

tham mưu. Qua thực tế thực hiện công việc, phòng nắm được cái gì cần bổ sung,

sửa đổi, hiểu được công việc cần làm như thế nào cho tốt; từ đó, tham mưu cho

cấp trên trong QLNN về lĩnh vực hoạt động ở bộ, ngành, địa phương; Thứ tư, là

cơ quan chuyên môn. Triển khai nhiệm vụ chuyên môn, tổ chức thực hiện các

văn bản pháp luật, chỉ đạo của cấp trên, các kế hoạch được duyệt và chịu sự chỉ

đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của PCM (thuộc UBND cấp

tỉnh – nếu là cấp huyện).

Hoạt động lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp

huyện là hoạt động tương tác với cấp trên, cấp dưới trong cơ quan HCNN như đã

trình bày ở mục 4.2.2. Do đó, đây cũng là yếu tố rất quản trọng ảnh hưởng đến

việc năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện

và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý.

2.4.2.3. Thể chế phát triển công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN.

Công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN từ Trung ương đến địa

phương có vai trò rất quan trọng trong việc quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt

động của cơ quan HCNN các cấp. Họ là những người trực tiếp tham mưu xây

dựng hoạch định chính sách, tổ chức triển khai các cơ chế chính sách và pháp

luật trên các lĩnh vực của cơ quan HCNN các cấp, đồng thời cũng là người trực

tiếp quản lý, điều hành đội ngũ công chức thuộc quyền thực hiện chức năng,

nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Có thể nói rằng không một lĩnh vực, nội

dung, nhiệm vụ nào lại không cần đến công chức lãnh đạo, quản lý. Chính vì thế,

công tác cán bộ, trong đó có phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức

lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan

tâm, thể hiện qua các Nghị quyết, kết luận,.. như: Nghị quyết số 03 – NQ/TW

ngày 18/6/1997 về mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ: “Phải xuất phát từ yêu

cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa nhằm thực

hiện thắng lợi mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh, vững

bước đi lên chủ nghĩa xã hội. Công tác cán bộ được đổi mới có vai trò quyết

định thực hiện thắng lợi mục tiêu đó…là môi trường thực tiễn để rèn luyện,

đội ngũ cán bộ” [4]. Nghị quyết số 26-NQ/TW về công tác cán bộ tiếp tục

tuyển chọn và đào tạo cán bộ, nâng cao phẩm chất, kiến thức, năng lực của

khẳng định quan điểm: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách

mạng; công tác cán bộ là khâu "then chốt" của công tác xây dựng Đảng và hệ

thống chính trị. Xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược là

nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, là công việc hệ trọng của Đảng, phải được

tiến hành thường xuyên, thận trọng, khoa học, chặt chẽ và hiệu quả. Đầu tư

xây dựng đội ngũ cán bộ là đầu tư cho phát triển lâu dài, bền vững” [10].

Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 và Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày

13/6/2013 về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị quyết 30c/NQ-CP

của Chính phủ đặt mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và

sự phát triển của đất nước” [117]. Thông tư số 05/2013/TT-BNV của Bộ Nội

vụ: Hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm

2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức [109]. Bộ

Chính trị (khóa XII) đã ban hành quy định Số: 89-QĐ/TW, ngày 04 tháng 8 năm

2017 về khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ

lãnh đạo, quản lý. Kết luận số 65-KL/TW của Bộ Chính trị về tiếp tục thực hiện

Nghị quyết số 24-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Ðảng khóa IX về

công tác dân tộc trong tình hình mới” nhấn mạnh: “…chú trọng phát hiện, quy

hoạch, bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao và thực hiện tốt chính

sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ cán bộ là người dân tộc thiểu số” [11]. Trên

đây là những căn cứ chính trị, pháp lý đặt ra các yêu cầu về năng lực lãnh đạo,

quản lý và ảnh hưởng rất quan trọng phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho

công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện.

Tiểu kết chương 2

Trong chương 2, nghiên cứu sinh đã đi sâu phân tích và làm rõ quan niệm

về năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện.

Trên cơ sở các nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, quản lý, cũng như căn cứ vào

chức năng, nhiệm vụ của PCM cấp huyện và vị trí, vai trò của công chức lãnh

đạo, quản lý là người đứng đầu PCM giữ vai trò lãnh đạo, quản ly, tác giả luận

án đã tổng hợp và đề xuất được 22 yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý

của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện với 3 nhóm về kiến thức, thái

độ và kỹ năng theo cách tiếp cận nghiên cứu.

Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu về phát triển năng lực lãnh đạo,

quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN, tác giả luận án

đã làm rõ lý luận về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh

đạo, quản lý PCM cấp huyện với các nội dung như: Quan niệm về phát triển

năng lực lãnh đạo, quản lý, căn cứ phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý, đặc

biệt chỉ ra những hoạt động nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý như:

quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng và thực hiện chính sách

đãi ngộ và hoạt động tự đào tạo, rèn luyện của bản thân công chức lãnh đạo,

quản lý. Dù phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo,

quản lý PCM cấp huyện thông qua phương thức nào thì việc mỗi cá nhân tự

học, tự trau dồi, tự phát triển là phương thức quan trọng nhất. Bên cạnh đó,

nghiên cứu sinh còn chỉ ra 3 yếu tố khách quan và 2 yếu tố chủ quan những

ảnh hưởng đến phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo,

quản lý PCM cấp huyện.

Những nội dung nghiên cứu của chương 2 chính là cơ sở cho tác giả luận

án tiến hành khảo sát đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý và thực trạng hoạt

động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc ở chương 3, làm căn cứ đề xuất

giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ này được trình bày

trong chương 4.

Chương 3

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ

CHO CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ PHÒNG CHUYÊN MÔN

CẤP HUYỆN Ở CÁC TỈNH MIỀN NÚI PHÍA BẮC

3.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên, lịch sử, văn hoá, kinh tế - xã hội ở

các tỉnh miền núi phía Bắc

Trong tổng số 19 tỉnh miền núi và vùng cao của toàn quốc thì ở phía Bắc có

14 tỉnh. Trong đó, theo Quyết định số 42/UB-QĐ ngày 23-5-1997 công nhận ba

khu vực miền núi, vùng cao theo trình độ phát triển của các tỉnh, gồm 8 tỉnh

miền núi là: Thái Nguyên, Yên Bái, Tuyên Quang, Phú Thọ, Hòa Bình, Lạng

Sơn, Bắc Giang và Quảng Ninh và 6 tỉnh thành vùng cao là: Bắc Kạn, Cao Bằng,

Hà Giang, Lào Cai, Sơn La, Lai Châu, (Theo Nghị quyết 22 kỳ họp thứ tư, Quốc

hội khóa XI, từ ngày 01-01-2014 tỉnh Lai Châu được chia thành hai tỉnh Lai

Châu và Điện Biên) [16]. Như vậy, các tỉnh miền núi phía Bắc trong luận án

gồm có 7 tỉnh là: Thái Nguyên, Yên Bái, Tuyên Quang, Phú Thọ, Hòa Bình,

Lạng Sơn, Bắc Giang.

- Đặc điểm về vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên. Trên bản đồ Việt Nam, địa

bàn tám tỉnh miền núi phía Bắc nằm trong khoảng tọa độ từ 22030’ đến 22025’ vĩ

độ Bắc và 103050’ đến 1080 10’ kinh độ Đông; Trải rộng cả ở vùng Đông Bắc và

Tây Bắc, đa số các tỉnh nằm trong khu căn cứ địa Việt Bắc – Chiếc nôi của cánh

mạng. Địa bàn các tỉnh miền núi phía bắc là vùng chuyển tiếp giữa các tỉnh vùng

đồng bằng trung du Bắc Bộ và các tỉnh vùng cao phía Bắc. Nó có vị trí rất quan

trọng trên phương diện địa – chính trị, địa – kinh tế của đất nước và khu vực

Đông Nam Á. Đường biên giới dài, đi qua địa phận của nhiều xã, nhiều huyện

thuộc tỉnh Lạng Sơn; nơi đây là cửa khẩu quốc tế quan trọng như: Hữu Nghị,

Tân Thanh (Lạng Sơn), cùng một số cửa khẩu quốc gia khác. Phía tây gián tiếp

các tỉnh vùng cao gần sát nước Cộng hòa Dân chủ nhân nhân Lào. Phía đông tiếp

giáp với vịnh Bắc Bộ và thông ra biển Đông. Phía Nam tiếp giáp với vùng đồng

bằng sông Hồng, vùng kinh tế trọng điểm của các nước, trong đó có thủ đô Hà

Nội. Tổng diện tích tự nhiên của các tám tỉnh miền núi phía Bắc là 42.681,3 km2

chiếm 12,89% diện tích tự nhiên của cả nước. Trong đó đất nông nghiệp chỉ

chiếm 10,7%. Bình quân diện tích đất nông nghiệp thấp, chỉ đạt 0,13ha/người,

trong khi tỷ lệ đó của cả nước là 0,3ha/người. Diện tích đất có thể trồng lúa, chỉ

chiếm 35,6% diện tích đất nông nghiệp. Trong diện tích đất nông nghiệp lại có

tới 2/3 diện tích đất có độ dốc từ 250 trở lên, gây trở ngại cho canh tác.

- Tài nguyên thiên nhiên ở miền núi phía Bắc rất phong phú, trong đó có

nhiều loại quý hiểm như; Than (Quảng Ninh, Bắc Giang), sắt, vàng (Trại cau-

Thái Nguyên), đồng (Sơn Động – Bắc Giang), đá quý (Yên Bái)... Ngoài tài

nguyên dưới lòng đất còn có nhiều tiềm năng du lịch được tạo nên bời hệ sinh

thái và các di tích, danh thắng. Đó là những phong cảnh tự nhiên tươi đẹp, hùng

vĩ, thơ mộng và đầy sức quyến rũ như: động Tam Thanh, Nhị Thanh (Lạng

Sơn), hồ Thác Bà (Yên Bái), hồ Cấm Sơn, hồ Khuôn Thần, suối Mỡ (Bắc

Giang)... Miền núi phía Bắc cũng là nơi có nhiều di tích lịch sử nổi tiếng như:

Đền Hùng (Phú Thọ), Tân Trào (Tuyên Quang), Thủ đô gió ngàn, an toàn khu

(Thái Nguyên, Bắc Giang); có bản sắc văn hóa đặc sắc, phong phú của đồng

bào các dân tộc như múa sạp của người Thái, múa khèn của người Mông, hát

song hao của người Nùng... Đây là tiềm năng lớn cho phát triển du lịch nếu kết

cấu hạ tầng và xã hội được đầu tư, nâng cấp cũng như được khai thác và sử

dụng hợp lý hiệu quả.

- Tình hình kết cấu hạ tầng kinh tế - kỹ thuật và dân cư

+ Về giao thông, tuy có một số tuyến quốc lộ đã và đang được quan tâm

đầu tư cải tạo, nâng cấp như: Quốc lộ 1A (đoạn Hà Nội – Bắc Giang – Lạng

Sơn), 1B (Thái Nguyên – Lạng Sơn), quốc lộ 2 (đoạn Hà Nội – Việt Trì – Tuyên

Quang), quốc lộ 3 (đoạn Hà Nội – Thái Nguyên), quốc lộ 6 (đoạn Hà Nội – Hòa

Bình)... song nhìn chung, chất lượng các tuyến giao thông ở các tỉnh miền núi

phía Bắc vẫn thấp kém, nhất là giao thông liên huyện, liên xã. Các tuyến đường

hẹp, gấp khúc, độ dốc lớn, về mùa mưa hay bị sạt lở, lồi, lõm, nước lũ tàn phá,

chia cắt, gây khó khăn trở ngại cho lưu thông. Các đường liên huyện, liên xã

chủ yếu vẫn là đường cấp phối, nhiều nơi là đường đất, nhiều xã vùng cao chưa

có đường ô tô đến trung tâm, phương tiện đi lại chủ yếu là đi bộ, thồ ngựa, xe

đạp, xe máy.

+ Về điện, nước, tỷ lệ số xã có điện cao nhất trong các tỉnh miền núi phía

Bắc vẫn thấp hơn vùng đồng bằng và trung du, nhất là Lạng Sơn, Yên Bái,

Tuyên Quang, kể cả tỉnh có nhà máy thủy điện như Hòa Bình nhưng vẫn chưa có

điện. Tỷ lệ số hộ sử dụng nước sạch thấp, có nơi chỉ đạt 5%, nhiều vùng dân tộc

thiểu số miền núi thiếu nước sạch nghiêm trọng, điền hình là ở xã Xa Lý, xã

Phong Minh huyện Lục Ngạn (Bắc Giang) đồng bào phải đi từ 10 đến 15kilô

mét mới lấy được nước sạch về để phục vụ sinh hoạt.

+ Về dân cư: Các tỉnh miền núi phía Bắc chiếm gần 1/7 diện tích đất tự

nhiên của cả nước, trong khi đó dân số chưa bằng 1/10 tổng số dân của cả nước

(Tổng dân số của tám tỉnh đến cuối năm 2015 là 8.547,7 nghìn người, trong khi

dân số của cả nước là 91,71 triệu).. Đơn vị hành chính (tỉnh, huyện, xã) thường

có diện tích lớn hơn nhiều đơn vị hành chính tương ứng của các địa phương

vùng đồng bằng, ven biển. Mật độ dân số trung bình ở các tỉnh miền núi phía

Bắc thấp, tỉnh Lạng Sơn là 91 người/km2, tỉnh Yên Bái là 109 người/km2, tỉnh

Tuyên Quang là 127 người/km2, cao nhất là Bắc Giang có 425 người/km2.. Một

số địa bàn mật độ dân cư rất thấp như huyện Na Hang (Tuyên Quang) 40

người/km2. Các hộ lại sinh sống xa nhau; có nơi mỗi hộ ở vài ba quả đồi, cách

nhau hàng cây số.

- Đặc điểm về mặt xã hội. Điều rõ nhất là ở các tỉnh miền núi phía bắc có

nhiều dân tộc anh em cùng sinh sống, dân tộc đã cư trứ từ lâu đời, có dân tộc mới đến

đây vài thế kỷ. Có thể nhận thấy mấy đặc điểm sau đây về mặt xã hội và nhân văn:

+ Thứ nhất là các dân tộc cư trú phân tán và đan cài. Đặc trưng này thể

hiện ở tất cả các cấp độ: tỉnh, huyện, xã thậm chí cả bản làng, hiếm có một

dân tộc anh em cùng chung sống trên một lãnh thổ riêng.

+ Thứ hai là, trình độ dân trí và trình độ kinh tế của các dân tộc thiểu số

miền núi phía Bắc còn thấp và phát triển không đồng đều. Các tỉnh miền núi

phía Bắc cũng là nơi tập trung nhiều xã "đặc biệt khó khăn" thuộc chương trình

135. Quyết định số 945/QĐ-LĐTBXH về Phê duyệt kết quả rà soát hộ nghèo, hộ

cận nghèo năm 2016 theo chuẩn nghèo tiếp cận đa chiều áp dụng cho giai đoạn

2016 - 2020 trên phạm vi toàn quốc,

Bảng 3.1: Diễn biến hộ nghèo các tỉnh miền núi phía Bắc năm 2016

Năm 2015

Năm 2016

STT

Tỷ lệ

TỈNH/ THÀNH PHỐ Cả nước 1 Tuyên Quang

Số hộ 2.351.463 55.827

Số hộ 1.986.697 47.377

9,88 27,81

8,23 23,33

42.490

25,95

22,37

48.827

2 Lạng Sơn

35.683

13,40

11,21

42.080

3 Thái Nguyên

51.794

13,93

11,72

60.745

4 Bắc Giang

55.437

32,21

26,97

65.374

5 Yên Bái

41.050

12,04

10,51

46.574

Phú Thọ

44.112

24,38

20,94

50.959

7 Hòa Bình

21,40

18,14

Tỷ lệ trung bình

Nguồn: Tác giả tổng hợp theo Quyết định 945 [15]

Từ bảng trên ta thấy, mặc dù tỷ lệ hộ nghèo ở các tỉnh miền nứi phía Bắc

đã giảm từ 21.40% xuống còn 18,14%. Tuy nhiên, so với tỷ lệ hộ nghèo trung

bình của cả nước là 8,23% năm 2016 thì vẫn cao hơn 2 lần. Nhiều địa phương có

tỷ lệ hộ nghèo rất cao là Yên Bái chiếm 26,97 %, tỉnh Tuyên Quang là 23,33%,

tỉnh Lạng Sơn chiếm 22,37%, tỉnh Hòa Bình là 20,94%... Đặc biệt nhiều huyện

có tới 2/3 số xã thuộc diện "đặc biệt khó khăn" như huyện Văn Chấn (Yên Bái)

có 17 xã, Sơn Động (Bắc Giang) có 19 xã, Văn Quan (Lạng Sơn) có 22 xã [15].

+ Thứ ba, cộng đồng các dân tộc ở các tỉnh miền núi phía bắc có nhiều giá

trị nhân bản, nhất là tính cố kết cộng đồng, tinh thần yêu nước sâu sắc, có nhiều

đóng góp cho sự nghiệp dựng nước và giữ nước.

+ Thứ tư, người dân các tỉnh miền núi phía Bắc còn tàn dư nhiều phong

tục, tập quán văn hóa, tâm lý tộc người lạc hậu.

- Đặc điểm về mặt chính trị. Do bị chi phối bởi đặc điểm tự nhiên, kinh tế

và xã hội đặc thù nên các tỉnh miền núi phía Bắc cũng có những đặc điểm riêng

về chính trị, khác biệt với các tỉnh vùng đồng bằng và đô thị, thể hiện chủ yếu ở

những mặt sau:

+ Thứ nhất, đây là những tỉnh có truyền thống vẻ vang, hệ thống chính trị

được hình thành sớm hơn ở các tỉnh miền xuôi và đô thị.

+ Thứ hai, ở các tỉnh miền núi phía Bắc vẫn còn chịu ảnh hưởng nhiều bởi

các thiết chế xã hội truyền thống.

+ Thứ ba, hệ thống chính trị ở các tỉnh miền núi được phân bố trên địa bàn

rộng và trên những cộng đồng dân cư đa dân tộc của dân tộc mình vào hệ thống

chính trị và để giải quyết vấn đề dân tộc.

+ Thứ tư, các tỉnh miền núi phía Bắc tiểm ẩn những yếu tố bất ổn định về

chính trị, an ninh xã hội.

Tóm tại, tất cả các đặc điểm nêu trên có tác động trực tiếp đến hoạt động

phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan

HCNN, trong đó có công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền

núi phía Bắc, thể hiện ở các mặt chủ yếu như sau:

Mặt thuận lợi là với điều kiện đất rộng, địa hình phức tạp, dân cư thưa.

Trong sinh hoạt hằng ngày người dân thường phải leo núi, trèo đèo, vượt suối...

tự nó có ý nghĩa như những hoạt động thể thao rèn luyện sức khỏe của mỗi

người. Hệ sinh thái, khí hậu khắc nghiệt đã tôi luyện nên thể chất con người tính

thích nghi với môi trường, tạo ra khả năng chọn lọc tự nhiên ở đây những con

người khỏe mạnh, rắn chắc, có nghị lực. Thảm thực vật của một hệ sinh thái phổ

tạp, tính đa dạng của giống loài cao tạo ra nhiều cây dược liệu quý có giá trị

trong chăm sóc và bảo vệ sức khỏe con người. Những bản sắc văn hóa của các

dân tộc thiểu số, cùng với các thiết chế xã hội truyền thống cách mạng vẻ vang

đã tạo cho nhiều người dân và cán bộ có trình trung thực hiền hậu, yêu nước,

thương nòi, gắn bó với quê hương... Điều kiện gần sát với Trung Quốc, một nền

kinh tế phát triển năng động, nhiều kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực, tạo

thuận lợi cho nhiều học sinh, sinh viên ở các tỉnh sang tập tại Trung Quốc. Giàu

tài nguyên khoáng sản, tài nguyên rừng, nhiều tiềm năng thủy điện, du lịch..., tạo

điều kiện cho các tỉnh miền núi phía Bắc xây dựng một cơ cấu kinh tế đa dạng

trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thúc đẩy dịch chuyển

cơ cấu lao động và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của từng địa phương.

Mặt không thuận là điều kiện tự nhiên gây nhiều bệnh tật, như sốt rét,

sán lá gan, viêm phổi, biếu cổ... Dân cư phân tán, đi lại khó khăn, làm cho giáo

dục đào tạo phát triển chậm, khó tập trung học sinh để mở trường, lớp, nhất là

giáo dục cơ bản. Địa hình chia cắt, dân cư ở xa các trung tâm y tế, gây trở ngại

cho tiếp cận dịch vụ y tế khi gặp bệnh tật. Khai thác nguồn tài nguyên khoáng

sản, tài nguyên rừng, phát triển công nghiệp, đưa đến sự chuyển dịch cơ cấu

kinh tế, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, nhưng đó mới chỉ là một mặt. Mặt trái

của nó là hủy hoại môi trường sinh thái, phá vỡ các kết cấu tự nhiên vùng, mà

phát triển ồ ạt, thủy điện trong thời gian qua là một ví dụ điển hình, gây nên

những hiểm họa khó lường.

Hạ tầng kinh tế - kỹ thuật thấp kém, hạn chế khả năng giao thương, gây

khó khăn trong quá trình chuyển hóa từ nền kinh tế tự nhiên, tự cung, tự cấp

sang sản xuất hàng hóa. Tính biệt lập khép kín của bản, làng cản trở việc giao

lưu với thế giới bên ngoài, hạn chế khả năng thay đổi, cải tạo nhiều hủ tục lạc

hậu. Thông tin, truyền thông kém phát triển, hạn chế việc tiếp thu những kiến

thức, thông tin từ thế giới bên ngoài; thiếu nước sạch, thiếu dịch vụ y tế là những

nguyên nhân gây ra nhiều bệnh tật ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển thể chất

của người dân. Dân cư thưa, đòi hỏi chi phí đầu tư cao, làm hạn chế việc phát

triển sự nghiệp giáo dục đào tạo, nâng cao dân trí, hạn chế việc nguồn cán bộ.

Vấn đề tranh chấp biên giới, tội phạm, buôn lậu qua biên giới, tình hình dân tộc,

tôn giáo đang diễn biến phức tạp làm ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý, tình cảm

của người dân và đội ngũ cán bộ.

Như vậy, trên cơ sở những tác động thuận và không thuận về điều kiện tự

nhiên, lịch sử, văn hoá, kinh tế - xã hội ở các tỉnh miền núi phía Bắc đã đặt ra

những yêu cầu trong phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh

đạo, quản lý PCM cấp huyện, cần phải tính đến sự ảnh hưởng từ các yếu tố đặc

thù này để có hình thức, nội dung, yêu cầu, chính sách cho phù hợp thì mới bảo

đảm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện đáp ứng được yêu cầu công việc qua đó góp phần tháo gỡ nút

thắt cho phát triển kinh tế - xã hội vùng miền núi phía Bắc tương xứng với tiềm

năng có của vùng.

3.2. Thực trạng đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh

đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc

3.2.1. Hiện trạng quy định về đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý

Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN tiền đề, là cơ

sở để thực hiện có hiệu quả toàn bộ quy trình của công tác cán bộ. Ngược lại,

nếu đánh giá không đúng sẽ dẫn đến việc khen ngợi sử dụng những cán bộ

không đủ phẩm chất và năng lực; làm hỏng việc, hỏng người, thủ tiêu sự phấn

đấu, lâu ngày dẫn đến mất dần động lực phát triển, gây tổn hại cho sự nghiệp

cách mạng của Đảng, nhất là trường hợp cán bộ là công chức lãnh đạo, quản lý.

Nhận thức được tầm quan trọng của khâu đánh giá cán bộ đối với toàn bộ công

tác cán bộ, thời gian qua, Đảng đã có nhiều chủ trương, quy định, quy chế về

đánh giá cán bộ cụ thể như: Quyết định số 286/QĐ-TW ngày 08/02/2010 của Bộ

Chính trị về việc Ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức [13]; Quy định

số 89-QĐ/TW ngày 4/8/2017 của Bộ Chính trị về khung tiêu chuẩn chức danh,

định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; Quy định

số 08-QĐi/TW ngày 25-10-2018 của Ban Chấp hành Trung ương quy định trách

nhiệm nêu gương của cán bộ, đảng viên, trước hết là Ủy viên Bộ Chính trị, Ủy

viên Ban Bí thư, Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương.

Cụ thể hóa quy định, quy chế của Đảng về đánh giá cán bộ, công chức.

Quốc hội khóa XII, tại kỳ họp thứ tư đã thông qua Luật cán bộ, công chức năm

2008 [119], Nghị định 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 22/4/2013

về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức (Điều 7) quy định 8 bước xác định

vị trí việc làm của công chức theo phương pháp tổng hợp [112]; Thông tư

05/2013/TT-BNV của Bộ Nội vụ ban hành ngày 25/6/2013 hướng dẫn thực hiện

Nghị định 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ (Điều 5) quy định phân nhóm công

việc của công chức, trong đó có nhóm vị trí công việc “lãnh đạo, quản lý, điều

hành” [109]. Phụ lục 6 hướng dẫn xây dựng khung năng lực cho từng vị trí việc

làm yêu cầu trình bày rõ về năng lực và kỹ năng đối với vị trí việc làm đó, ví dụ

như năng lực tổng hợp, năng lực giải quyết vấn đề phát sinh trong thực tế của

ngành… Trong các năng lực cần thiết cho vị trí công việc có đề cập tới kỹ năng

lãnh đạo, quản lý. Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày

09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức [113] và Nghị

định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 về sửa đổi, bổ sung một số điều của

Nghị định số 56/2015/NĐ-CP [118] nhằm hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ,

công chức. Trên cơ sở các quy định hiện hành về đánh giá cán bộ, công chức,

trong đó có công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN.

Nhìn chung, các quy định về đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý trong

cơ quan HCNN hiện hành về cơ bản đã có những tiến bộ, thể hiện được tương

đối đầy đủ, đồng bộ từ mục đích đánh giá, nguyên tắc đánh giá, căn cứ đánh giá,

nội dung đánh giá, phương pháp, quy trình đánh giá, tổ chức thực hiện đánh giá.

Tuy nhiên, các quy định về nội dung, tiêu chí đánh giá công chức lãnh

đạo, quản lý còn nhiều hạn chế, bất cập như: có chỗ còn trùng lắp, chưa chính

xác về mặt học thuật về nội dung, tiêu chí đánh giá cụ thể như tại khoản 2, điều

56 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định nội dung đánh giá công chức

lãnh đạo, quản lý, ngoài những nội dung như đánh giá công chức, còn được

đánh giá theo 3 nội dung: (1) Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị

được giao lãnh đạo, quản lý; (2) Năng lực lãnh đạo, quản lý và (3) Năng lực

tập hợp, đoàn kết công chức [119]. Về thực chất, năng lực tập hợp, đoàn kết

công chức cũng là một nội dung của năng lực lãnh đạo, quản lý. Do đó việc

tách ra thành 2 nội dung khác nhau là có sự trùng lắp và thiếu chính xác về

mặt học thuật. Mặt khác, hiểu một cách toàn diện hơn thì kết quả hoạt động

của cơ quan, đơn vị cũng là một biểu hiện cụ thể của năng lực lãnh đạo, quản

lý của công chức lãnh đạo, quản lý.

Cũng tại Luật cán bộ, công chức năm 2008 và tại các mục d, đ, Khoản

2, Điều 20, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP quy định về phân loại công chức ở

mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực có phần chưa chính

xác; đó là tiêu chí: "Công chức lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm

vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị chưa bảo đảm chất lượng, hiệu quả; Cơ quan,

tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý xảy ra mất đoàn kết" [113]. Nếu

công tác quản lý điều hành chưa có chất lượng, hiệu quả và xảy ra mất đoàn

kết trong cơ quan, đơn vị thì không thể coi là người lãnh đạo, quản lý hoàn

thành nhiệm vụ được. Mặt khác, nếu công chức bị hạn chế về năng lực thì

không thể hoàn thành được nhiệm vụ theo đúng nghĩa của nó. Hay nhiều chỗ

trong các quy định đánh giá còn chưa cụ thể, có chỗ thừa, chỗ thiếu cụ thể

như: Các quy định về xây dựng KNL theo Thông tư nói trên của Bộ Nội vụ

còn khá đơn giản hay Quy định Số: 89-QĐ/TW cũng còn chung chung cho

lãnh đạo, quản lý các cấp trong cơ quan HCNN, thiếu nhiều năng lực lãnh

đạo, quản lý quan trọng cần thiết, với đặc thù ở vùng miền núi phía Bắc và để

mở cho các đơn vị, địa phương tự quy định theo đánh giá chủ quan của mình.

Luật Cán bộ, công chức và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, còn thiếu tiêu chí

đánh giá về chiều hướng, triển vọng phát triển (Căn cứ này là mục 3, Điều 6

trong Quy chế đánh giá cán bộ, công chức [13]). Đối với công chức lãnh đạo,

quản lý việc đánh giá, nhận định về chiều hướng, triển vọng phát triển của mỗi

người là rất quan trọng, làm cơ sở để bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển công tác

trong tương lai.

Tóm tại, những tồn tại, hạn chế về nội dung, tiêu chí đánh giá công

chức lãnh đạo, quản lý như đã phân tích nêu trên dẫn đến hạn chế tính chính

xác, độ tin cậy của kết quả đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ

quan HCNN, trong đó có công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện.

Để làm rõ nhận định trên, tác giả luận án đã khảo sát thực tế việc xây

dựng và cụ thể hóa nội dung, tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý làm căn

cứ đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện cũng cho kết quả

tương tự tại biểu đồ 3.1. Cụ thể, chỉ có 28% số người được hỏi cho rằng nhiệm

vụ của các chức danh lãnh đạo, quản lý đã có mô tả công việc và yêu cầu về

năng lực, nhưng hơn 32% không đồng ý với nhận định trên, gần 40% không

khẳng định được điều này. Khi được hỏi về nội dung, tiêu chí năng lực lãnh

đạo, quản lý đã được xây dựng thì chỉ có 14% số người đồng ý. Có 28% ý

kiến cho rằng nội dung, tiêu chí năng lực lãnh đạo, quản lý chưa được xây

dựng, thậm chí gần 20% khẳng định hoàn toàn chưa có và 38% không trả lời

câu hỏi này do không biết hoặc không chắc chắn vấn đề này.

Biểu đồ 3.1: Khảo sát về xây dựng nội dung, tiêu chuẩn lãnh đạo,

quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện

Nguồn: Khảo sát của tác giả

Kết quả khảo sát công tác đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của công

chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở biểu đồ 3.2, cho thấy phần lớn ý kiến

hỏi cho rằng không thực hiện đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức

lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện (45%) mà chỉ thực hiện kiểm tra, đánh giá

công việc, 44% ý kiến trung lập. Chỉ có khoảng 12% số người được hỏi cho rằng

việc đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý được thực hiện thường xuyên.

Biểu đồ 3.2: Khảo sát về công tác đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý

của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện

Nguồn: Khảo sát của tác giả

Số người cho rằng các hình thức, phương pháp đánh giá năng lực lãnh đạo,

quản lý hợp lý rất ít (chỉ chiếm khoảng 6,5%). Ý kiến ngược lại (chiếm khoảng

56,5%). Kết quả này càng khẳng định hơn nữa việc đánh giá năng lực lãnh đạo,

quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía

Bắc còn hình thức và không đa dạng phương pháp đánh giá. Lý do chính của việc

thiếu hiệu quả trong công tác đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức

lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc là nội dung, tiêu chí

đánh giá không rõ ràng và đầy đủ (ở biểu đồ 3.1). Số lượng người tham gia khảo sát

khẳng định điều này chiếm tới 54% và chỉ có 5% cho là cơ quan nơi mình công tác

đã có hệ thống tiêu chí đánh giá đầy đủ về năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức

lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện.

Kết quả phân loại ở biểu đồ 3.3 cho thấy, có 47% công chức lãnh đạo,

quản lý PCM cấp huyện được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn

thành tốt nhiệm vụ có 51%, chỉ có 2% hoàn thành nhiệm vụ những còn hạn chế

về năng lực. Như vậy, phần lớn công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện xếp

loại hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm 98% nhưng nhiệm vụ

chung của cơ quan lại không có chuyển biến tích cực hoặc chưa hoàn thành

nhiệm vụ hoặc chưa thực hiện hết chức năng, nhiệm vụ được giao.

Biểu đồ 3.3: Kết quả đánh giá, xếp loại của công chức lãnh đạo,

quản lý phòng chuyên môn cấp huyện năm 2017

Nguồn: Khảo sát của tác giả

Kết quả trên cho thấy, chỉ có một số ít địa phương ở các tỉnh miền núi

phía Bắc đã cụ thể hóa nội dung, tiêu chí (14%) và thường xuyên (10%) đánh

giá năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp

huyện, còn nhiều địa phương chưa quan tâm. Đây chính là nguyên nhân cơ bản

dẫn đến sự mơ hồ, thiếu rõ ràng khi đề xuất và triển khai hoạt động nhằm phát

triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp

huyện. Do đó, kết quả đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện

vẫn còn mang tính hình thức, nể nang trong đánh giá, có nơi việc khen thưởng

còn chưa kịp thời, chưa đúng người, đúng việc (kết quả cho thấy 98% công chức

lãnh đạo, quản lý được hỏi xếp loại năm 2017 là hoàn thành xuất sắc và hoàn

thành tốt nhiệm vụ nhưng nhiệm vụ chung của cơ quan lại không có chuyển biến

tích cực). Ý kiến của Trưởng Phòng TNMT Lù Quang N. đã chỉ ra: “Việc xác

định và vận dụng tiêu chuẩn đánh giá ở một số đơn vị vẫn còn lúng túng. Do đó,

chưa xác định được công chức nào còn yếu, còn thiếu mặt nào đó để có kế hoạch

đào tạo, bồi dưỡng, mặt nào mạnh để phát huy cho sát với từng đối tượng,

hướng sử dụng, cụ thể với từng loại quy hoạch”. Đại hội XII của Đảng khẳng

định: “…Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa

có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục” [8, tr.194]. Do

vậy, đã ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của hoạt động phát triển năng lực lãnh

đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện.

3.2.2. Kết quả khảo sát năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh

đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện

- Thông tin đối tượng khảo sát

+ Về trình độ học vấn: Đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp

huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc có trình độ chuyên môn rất cao, với 25% có

trình độ sau đại học, 75% có trình độ đại học. Trình độ học vấn là nền tảng rất

quan trọng, có ảnh hưởng lớn đến năng lực làm việc và phát triển năng lực lãnh

đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện.

+ Về cơ cấu độ tuổi: Độ tuổi dưới 40 tuổi chiếm 38%; từ 40 đến dưới 45 tuổi

chiếm 28%; từ 45 tuổi - dưới 50 tuổi chiếm 13% và trên 50 tuổi chiếm 21%.

Biểu đồ 3.4: Cơ cấu tuổi của mẫu khảo sát

Nguồn: Tổng hợp dữ liệu khảo sát của tác giả

+ Về trình độ lý luận chính trị: Kết quả khảo sát cho thấy 100% khách

thể khảo sát là công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện đều đáp ứng đủ

tiêu chuẩn quy định về lý luận chính trị, cụ thể số người có trình độ Cao cấp

lý luận Chính trị chiếm 76%, trung cấp lý luận Chính trị chiếm 26%. Rất

nhiều nghiên cứu đã khẳng định trình độ lý luận có ảnh hưởng lớn đến phát

triển năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện.

3.2.2.1. Về kết quả khảo sát về mức độ cần thiết của năng lực lãnh đạo,

quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện

Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, quản lý

trong cơ quan HCNN và căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của phòng và của

khách thể nghiên cứu là công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện được

thể hiện ở Chương 2, tác giả luận án đã đề xuất nội dung đánh giá năng lực

lãnh đạo, quản lý với 3 nhóm về kiến thức, thái độ và kỹ năng theo cách tiếp

cận nghiên cứu (Phụ lục 7). Để đánh giá mức độ cần thiết và biểu hiện của

từng yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo,

quản lý PCM cấp huyện, tác giả luận án đã phát ra 230 bảng hỏi dành cho

khách thể được nghiên cứu ở 7 tỉnh miền núi phía Bắc – Việt Nam, là: Lạng

Sơn, Phú Thọ, Hòa Bình, Yên Bái, Bắc Giang, Tuyên Quang, Thái Nguyên,

số phiếu thực thu về sau khi làm sạch là 215 phiếu.

Kết quả khảo sát cụ thể (ở phụ lục 05) và thể hiện ở mô hình 3.1 cho thấy,

cả 22/22 thành tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo,

quản lý PCM cấp huyện đều đạt điểm trung bình từ 4,01 đến 4,39 điểm, đối chiếu

với thang đo năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN là mức “Đáp ứng

được yêu cầu công việc”, cấp độ năng lực là cấp độ 4.

Mô hình 3.1: Năng lực lãnh đạo, quản lý cần thiết của

công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện

Nguồn: Tổng hợp dữ liệu khảo sát của tác giả

Như vậy, kết quả khảo sát cho thấy khi các thành tố cấu thành năng lực

lãnh đạo, quản lý đạt ở cấp độ 4, thì công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện

thực hiện được chức năng và nhiệm vụ được giao.

3.2.2.2. Kết quả khảo sát về sự đáp ứng năng lực lãnh đạo, quản lý của

công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện

Để đảm bảo tính khách quan trong đánh giá mức độ đáp của từng yếu tố cấu

thành năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện,

tác giả luận án đã sử dụng phương pháp đánh giá đa chiều.

Đánh giá đa chiều thường bao gồm cấp trên đánh giá, tự đánh giá và cấp

dưới đánh giá. Cụ thể tác giả luận án đã xin thêm ý kiến đánh giá của lãnh đạo cấp

huyện – là Chủ tịch, Phó Chủ tịch cấp huyện là 35 phiếu thu về sau khi làm sạch là

35 phiếu, cấp dưới đánh giá là 245 phiếu thu về sau khi làm sạch là 245 phiếu.

Từ kết quả khảo sát, tác giả luận án đã tổng hợp kết quả khảo sát (phụ

lục 5) thành mô hình 3.2 cho thấy các năng lực lãnh đạo, quản lý của công

chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện còn rất nhiều hạn chế, trong số 22 yếu

tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý thì có 17 năng lực có điểm trung bình

tù 3.0 – 4.0 đối chiếu với thang đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ

quan HCNN thì ở cấp độ 3 – Mức cơ bản đáp ứng được yêu cầu công việc và

cần được đào tạo, bồi dưỡng. Đặc biệt có 5 yếu tố cấu thành năng lực lãnh

đạo, quản lý có điểm trung bình dưới 3.0, ở cấp độ 2 – Mức chưa đáp ứng

được yêu cầu công việc và cần được bồi dưỡng nhiều là: Hiểu biết trong xây

dựng các văn bản quản lý điều hành; tư duy chiến lược; quản trị sự thay đổi,

giao tiếp hiệu quả và am hiểu ngôn ngữ vùng địa phương.

Mô hình 3.2: Mức độ biểu hiện năng lực lãnh đạo, quản lý của

công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện

Nguồn: Tổng hợp dữ liệu khảo sát của tác giả

Từ mô hình 3.2 cho thấy, bản thân công chức lãnh đạo, quản lý PCM

cấp huyện có xu hướng đánh giá năng lực của mình cao hơn so với đánh giá

của lãnh đạo trực tiếp – Chủ tịch, Phó Chủ tịch và cấp dưới đánh giá. Đây là

thông tin đánh giá hữu ích giúp công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện

nhìn rõ năng lực lãnh đạo, quản lý của mình và từ đó có giải pháp cải thiện

những năng lực lãnh đạo, quản lý có kết quả đánh giá còn chưa đáp ứng so

với yêu cầu công việc.

Trên cơ sở kết quả khảo sát về năng lực lãnh đạo, quản lý thực tế của

từng yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý có thể thấy, thực tế năng lực

lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện mới chỉ

đạt tới cấp độ 3 (mức cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc và cần được đào tạo,

bồi dưỡng), thậm chí nhiều năng lực lãnh đạo, quản lý mới đạt ở mức 2 (mức

chưa đáp ứng được công việc cần được bồi dưỡng nhiều) như: Hiểu biết trong

xây dựng các văn bản quản lý điều hành; quản trị sự thay đổi; tư duy chiến

lược, am hiểu ngôn ngữ vùng, địa phương và giao tiếp hiệu quả.

Đi vào chi tiết được thể hiện ở phụ lục 6 ta thấy, có 08 yếu tố cấu thành

năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện

đang có khoảng cách lớn giữa năng lực lãnh đạo, quản lý cần thiết và năng lực

lãnh đạo, quản lý thực tế > 1,0 điểm trung bình về khoảng cách năng lực lãnh

đạo, quản lý, đó là các yếu tố: Hiểu biết trong xây dựng các văn bản quản lý điều

hành (khoảng cách 1,25 điểm); Hiểu biết trong tham mưu thực hiện chính sách

trong lĩnh vực quản lý (khoảng cách 1,03 điểm); Am hiểu chiến lược, chính sách

phát triển địa phương (khoảng cách 1,04 điểm); Am hiểu ngôn ngữ vùng, miền

địa phương (khoảng cách 1,17 điểm); Tư duy chiến lược (khoảng cách 1,47

điểm); Quản trị sự thay đổi (khoảng cách 1,38 điểm); Xây dựng văn hóa đơn vị

(khoảng cách 1,07 điểm) và giao tiếp hiệu quả (1,18 điểm).

Nhìn vào mô hình 3.3 ở dưới theo 02 bộ số liệu về năng lực lãnh đạo,

quản lý cần thiết và năng lực lãnh đạo, quản lý thực tế của công chức lãnh

đạo, quản lý PCM cấp huyện để có được hình ảnh trực quan hơn về năng lực

lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ta thấy,

miền “hở” giữa năng lực lãnh đạo, quản lý cần thiết và năng lực lãnh đạo,

quản lý thực thế còn khá lớn.

Mô hình 3.3: Khoảng cách năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức

lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện

Nguồn: Tổng hợp dữ liệu khảo sát của tác giả

Điều đó cho thấy, về cơ bản năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức

lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện mới chỉ đạt tới cấp độ 3 (mức cơ bản đáp ứng

yêu cầu công việc và cần được đào tạo, bồi dưỡng), thậm chí nhiều yếu tố cấu

thành năng lực lãnh đạo, quản lý mới đạt ở mức 2 cụ thể như phân tích ở trên

(mức chưa đáp ứng được công việc cần được bồi dưỡng nhiều). Do đó cần phải

có ngay những giải pháp phù hợp, khả thi để phát triển những năng lực lãnh đạo,

quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện chưa đáp ứng được

công việc tiệm cận với cấp độ 4 - mức đáp ứng được yêu cầu công việc.

3.3. Thực trạng hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho

công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền

núi phía Bắc

3.3.1. Về hoạt động quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phòng

chuyên môn cấp huyện

Thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba BCH trung ương (khóa VIII)

khẳng định: “Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu trong hoạt động cán

bộ, bảo đảm cho hoạt động cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp

ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài” và Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày

35/11/2004 của Bộ Chính trị (khóa IX) về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo,

quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và Kết luận số

24-KL/TW ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (khóa XI) về đẩy mạnh công tác

quy hoạch, luân chuyển cán bộ đến năm 2020 và những năm tiếp theo; Hướng

dẫn Số: 15-HD/BTCTW về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý. Để

thực hiện các nghị quyết, kết luận của Ban Chấp hành Trung ương và Bộ Chính

trị các khóa về công tác quy hoạch cán bộ, Ban Tổ chức Trung ương đã ban hành

Hướng dẫn số 06-HD/BTCTW ngày 02-4-2002, Hướng dẫn số 47-HD/BTCTW

ngày 24-5-2005, Hướng dẫn số 50-HD/BTCTW ngày 06-7-2005, Hướng dẫn số

22-HD/BTCTW ngày 21-10-2008, Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW ngày 5-11-

2012, về “Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” và gần đây nhất là Hướng dẫn số 06-

HD/BTCTW, ngày 24-02-2017, về sửa đổi, bổ sung một số nội dung về công tác

quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý. Đặc biệt quan tâm tạo nguồn cán bộ lãnh

đạo, quản lý trẻ có thành tích xuất sắc, những cán bộ xuất thân công nhân, con

em công nông, gia đình có công với cách mạng, cán bộ dân tộc thiểu số, cán bộ

nữ. Trên cơ sở quy hoạch, đẩy mạnh việc đào tạo, đào tạo lại cán bộ theo chức

danh và cán bộ dự nguồn".

Các cấp ủy đảng các tỉnh miền núi phía Bắc đã ban hành các Nghị quyết,

hướng dẫn thực hiện hoạt động quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp như:

Hướng dẫn 17- HD/BTC ngày 35/3/2012 của BTC Tỉnh ủy Yên Bái đưa ra định

hướng về quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp giai đoạn 2015- 2020; Kế

hoạch số 60-KH/TU ngày 35/11/2012 của Tỉnh ủy Lạng Sơn về việc triển khải

hoạt động quy hoạch cấp ủy các cấp nhiệm kỳ 2015 – 2020 và các chức danh

lãnh đạo, quản lý cơ quan nhà nước nhiệm kỳ 2016 -2020; Hướng dẫn số 15-

HD/TU ngày 35/12/2012 của Tỉnh ủy Thái Nguyên về một số nội dung về “hoạt

động quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị quyết số 42-

NQ/TW ngày 35/11/2004” và Kế hoạch số 38 - KH/TU ngày 14 tháng 7 năm

2016 của BTV Tỉnh uỷ Hòa Bình về “xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản

lý các cấp nhiệm kỳ 2020 - 2025 và những năm tiếp theo” và Hướng dẫn số 10-

HD/TU ngày 23/7/2013 của BTV Tỉnh ủy Phú Thọ về “quy hoạch cán bộ lãnh

đạo, quản lý các cấp giai đoạn 2015- 2020”; Kế hoạch số 01-KH/TU của Tỉnh uỷ

Bắc Giang về xây dựng quy hoạch cấp ủy các cấp nhiệm kỳ 2020 – 2025 và các

nhiệm kỳ tiếp theo, quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý.

Hộp 3.1: Kết quả quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý ở một số địa phương miền núi phái Bắc thời gian qua

(1) Tỉnh Bắc Giang quy hoạch Ban thường vụ cấp huyện nhiệm kỳ 2020 – 2025 là 271 đồng chí bằng 1,7 lần so với nhiềm lỳ 2015 – 2020 trong đó 47,2% có trình độ trên đại học và 52,8% trình độ đại học. Trình độ lý luận chính trị cử nhân, cao cấp là 69,4%, trung cấp 27,7%. Quy hoạch các chức danh chủ chốt cấp huyện 210 đồng chí, bình quân 2,2 người/ 1 chức danh. Trình độ chuyên môn: Trên đại học 61,4%, đại học 38,6%. Trình độ lý luận chính trị cử nhân, cao cấp là 81,9%, trung cấp 15,2%. Đã thẩm định 367 cán bộ quy hoạch BTV cấp ủy, các chức danh chủ chốt cấp huyện [69, tr.23-24].

(2) Tỉnh Yên Bái, trong nhiệm kỳ 2015-2020, có 520 người được đưa vào quy hoạch, trong đó có 183 người có trình độ chuyên môn trên đại học, còn lại 377 là đại học. Về trình độ lý luận chính trị: cao cấp có 337 người, trung cấp 146 người; chưa qua đào tạo 37 người. Trong đó cán bộ trẻ (dưới 40 tuổi) có 178 người, trẻ dưới 35 tuổi có 39 người [126].

(3) Tỉnh Tuyên Quang đã rà soát bổ sung quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý nhiệm kỳ 2015 – 2020; 2016 - 2021. Trong đó, chú trọng quy hoạch đội ngũ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số; tỷ lệ bình quân cán bộ nữ, cán bộ trẻ, cán bộ là người dân tộc thiểu số đưa vào quy hoạch cấp ủy các cấp đều vượt so với Trung ương quy định (Cấp ủy huyện: cán bộ nữ 20,6%, cán bộ trẻ (dưới 35 tuổi) 11,3%, dân tộc thiểu số 35,4%; Cấp ủy cơ sở: cán bộ nữ 25,9%, cán bộ trẻ (dưới 35 tuổi) 29,7%, dân tộc thiểu số 55,8%) [133].

Sau khi phê duyệt quy hoạch cán bộ, các cấp ủy đã chỉ đạo cơ quan chức

năng rà soát, thống kê trình độ ở từng ngành, lĩnh vực để xây dựng kế hoạch đào

tạo, bồi dưỡng cả nhiệm kỳ và từng năm. Điều này cho thấy hoạt động quy

hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp ở các tỉnh miền núi phía Bắc đã được xác

định, nhưng để đánh giá việc thực thi thì cần phải xem xét kỹ hơn.

Để làm rõ hơn thực trạng quy hoạch đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện các tỉnh miền núi phía Bắc, tác giả luận án đã khảo sát về về

tính hợp lý của hoạt động quy hoạch đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý PCM

cấp huyện.

Biểu đồ 3.5: Khảo sát về tính hợp lý của quy hoạch công chức lãnh đạo,

quản lý phòng chuyên môn cấp huyện

Nguồn: Khảo sát của tác giả

Kết quả khảo sát ở biểu đồ 3.5 cho thấy: Chỉ có 50% số người được khảo

sát cho rằng hoạt động quy hoạch đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp

huyện là hợp lý và rất hợp lý, có 33% là giữ ý kiến trung lập và có 17% số người

cho rằng không hợp lý. Qua nghiên cứu báo cáo đánh giá kết quả hoạt động quy

hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý của Tỉnh uỷ Bắc Giang cho thấy: “Chất lượng

quy hoạch cán bộ ở một số đơn vị còn hạn chế, nhất là về cơ cấu 3 đội tuổi, cơ

cấu trẻ, nữ; tình trạng cục bộ, khép kín trong quy hoạch chưa được khắc phục

triệt để. Hoạt động nhận xét, đánh giá cán bộ trước khi đưa vào quy hoạch chưa

thực sự chặt chẽ.”

Đánh giá thêm về tính hiệu quả của hoạt động quy hoạch đội ngũ công chức

lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện, kết quả khảo sát cũng chỉ ra: Có 54% trong

tổng số 215 người được khảo sát cho rằng hoạt động quy hoạch đội ngũ công chức

lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện là hiệu quả và rất hiệu quả, chỉ có 22% ý kiến

cho rằng không hiệu quả. Số người không đưa ra ý kiến cũng khá nhiều, chiếm tỷ

lệ 28%. Ý kiến của Trưởng Phòng Nội vụ - huyện X đã khẳng định thêm kết quả

nghiên cứu và cho rằng: “Quy hoạch đội ngũ lãnh đạo cấp phòng ở các huyện còn

nhiều bất cập như chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ và năng lực thực tiễn của

cán bộ, chưa gắn quy hoạch với đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, dẫn đến còn hình

thức, thiếu tính khả thi”.

Biểu đồ 3.6: Khảo sát về tính hiệu quả của quy hoạch công chức lãnh đạo,

quản lý phòng chuyên môn cấp huyện

Nguồn: Khảo sát của tác giả

Hầu hết các cấp ủy, tổ chức đảng ở các tỉnh miền núi phía Bắc đã tiến

hành xây dựng quy hoạch cấp ủy, cán bộ lãnh đạo, quản lý cho khóa tiếp theo

vào năm thứ hai của nhiệm kỳ; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân

chuyển, bố trí, sắp xếp cán bộ; hằng năm tiến hành rà soát, bổ sung quy hoạch

theo quy định. Nhiều địa phương như Bắc Giang, Thái Nguyên, Yên Bái, Hòa

Bình, Lạng Sơn,...trên cơ sở danh sách QHCB tiến hành tổ chức các lớp bồi

dưỡng cập nhật kiến thức, tình hình thời sự, bố trí các đồng chí quy hoạch

BTV được dự các cuộc họp của BTV, tổ chức gặp mặt cán bộ quy hoạch để

tìm hiểu tâm tư, trao đổi kinh nghiệm. Do đó, hoạt động quy hoạch cán bộ

từng bước được thực hiện nền nếp hơn, bảo đảm “mở” và “động”, góp phần

100

thực hiện đồng bộ các khâu của công tác cán bộ, đảm bảo chủ động nguồn cán

bộ lãnh đạo, quản lý và nâng cao chất lượng cán bộ được quy hoạch. Tuy

nhiên, hoạt động quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện cũng

còn những mặt yếu, như việc xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ lãnh

đạo, quản lý ở một số địa phương, đơn vị chưa căn cứ chủ yếu vào đánh giá

cán bộ, chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ và năng lực thực tiễn của cán bộ,

chưa gắn chặt quy hoạch với đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, dẫn đến nhiều

danh sách quy hoạch còn hình thức, thiếu tính khả thi,… gây ra khó khăn

không nhỏ đối với việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Do đó, chất lượng quy

hoạch, cơ cấu và trình độ, năng lực của nhiều cán bộ ở nhiều nơi chưa phù

hợp, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.

3.3.2. Về hoạt động luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý phòng

chuyên môn cấp huyện

Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị (khóa IX)

về việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý đã quy định nguyên tắc:

“…vừa coi trọng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ hoạt động, vừa coi trọng mục

đích bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ, chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận. Nói chung

chỉ luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý, không luân chuyển cán bộ làm hoạt

động chuyên môn, nghiệp vụ”. Sau 10 năm thực hiện, Kết luận số 24-KL/TW

ngày 5/6/2012 của Bộ Chính trị về Đẩy mạnh hoạt động quy hoạch và luân

chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo. Bộ

Chính trị khóa XI đã nhận định: “Hoạt động luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng,

bố trí, sử dụng cán bộ về cơ bản đã được thực hiện theo quy hoạch... Hầu hết

cán bộ qua luân chuyển đều có bước trưởng thành, tích lũy được nhiều kinh

nghiệm thực tiễn, có quan điểm nhìn nhận và phương pháp lãnh đạo, chỉ đạo

toàn diện hơn, sát thực tế hơn”. Quyết định 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 của

Ban Chấp hành Trung ương về luân chuyển cán bộ. Chính phủ đã ban hành

Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27 - 10 - 2007 quy định danh mục các vị

trí hoạt động và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ,

101

công chức, viên chức, Nghị định Số: 150/2013/NĐ-CP ngày 1 tháng 11 năm

2013 về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày

27 tháng 10 năm 2007 của Chính phủ quy định danh mục các vị trí công tác

và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên

chức. Quyết định số 70/2009/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 27

tháng 4 năm 2009 về chính sách luân chuyển, tăng cường cán bộ chủ chốt cho

các xã thuộc 61 huyện nghèo và chính sách ưu đãi, khuyến khích thu hút trí

thức trẻ, cán bộ chuyên môn kỹ thuật về tham gia tổ công tác tại các xã thuộc

61 huyện nghèo theo Nghị quyết số 30a/2008/NQ-CP. Quyết định số

56/2006/QĐ - TTg ngày 13 tháng 3 năm 2006 về việc tăng cường có thời hạn cán

bộ, công chức về các huyện, xã trọng điểm vùng đồng bào dân tộc thiểu số.

Các cấp ủy, tổ chức đảng, ở các tỉnh miền núi phía Bắc đã xây dựng đề án,

quyết định, kế hoạch thực hiện và cách làm thận trọng, thiết thực; coi trọng công tác

tư tưởng đối với cán bộ được luân chuyển, với nơi có cán bộ đi và nơi có cán bộ

được luân chuyển đến; giải quyết tốt mối quan hệ giữa luân chuyển cán bộ để đào

tạo, bồi dưỡng với ổn định, phát triển đội ngũ cán bộ tại chỗ và cán bộ chuyên môn,

nghiệp vụ, cụ thể như: Kế hoạch số 11 - KH/TU ngày 20/6/2016 của Tỉnh ủy Thái

Nguyên về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2016-2020 trong phạm

vi toàn tỉnh; Quyết định số 222 - QĐ/TU, ngày 13 tháng 5 năm 2016 của BTV tỉnh

Hòa Bình về quy định về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2016 –

2020; Kế hoạch số 42-KH/TU, ngày 23-8-2017 của BTV tỉnh Lạng Sơn về luân

chuyển, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020; Quyết định Số:

114/2008/QĐ-UBND ngày 31 tháng 10 năm 2008 Ban hành Quy định tiêu chuẩn

Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng và tương đương; luân chuyển Trưởng phòng,

Phó Trưởng phòng và tương đương; chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức,

viên chức Nhà nước và cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp phòng và tương

đương thuộc Sở, cơ quan, đơn vị trực thuộc UBND tỉnh, UBND huyện, thành phố

tỉnh Bắc Giang; Quyết định Số: 33/2010/QĐ - UBND ngày 8 tháng 12 năm 2010

của UBND tỉnh Yên Bái Ban hành Quy định về việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ

102

chức, miễn nhiệm và luân chuyển chức danh Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng và

tương đương thuộc các cơ quan chuyên môn của UBND tỉnh, UBND huyện, thị xã,

thành phố tại tỉnh Yên Bái .

Các cấp ủy, người đứng đầu các tỉnh miền núi phía Bắc luôn coi trọng

công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm mục đích rèn luyện, thử

thách những cán bộ có triển vọng, giúp cán bộ trưởng thành nhanh hơn và toàn

diện hơn, vững vàng hơn, đáp ứng yêu cầu cán bộ trước mắt và chuẩn bị cho đội

ngũ kế cận lâu dài cơ quan HCNN các cấp. Đây cũng là giải pháp chống biểu hiện

bảo thủ, trì trệ đối với cán bộ giữ một chức vụ quá lâu trong một đơn vị, thể hiện ở

một số địa phương như sau:

Hộp 3.2: Kết quả điều động, luân chuyển cán bộ ở một số địa phương miền núi phái Bắc thời gian qua

(1) Tại tỉnh Thái Nguyễn giai đoạn 2016 – 2020, đã thực hiện điều động, luân chuyển 122 trường hợp cấp huyện, trong đó luân chuyển từ huyện về xã: 9/9 huyện, thành phố, thị xã đều có cán bộ luân chuyển về xã với 47 trường hợp, đạt tỷ lệ 26,1% (vượt mục tiêu đặt ra), riêng T.P Thái Nguyên đạt 47%. Luân chuyển từ xã về huyện có 6/9 địa phương có cán bộ xã luân chuyển về với 17 trường hợp, trong đó 04 trường hợp giữ chức vụ cao hơn, 13 trường hợp giữ chức vụ tương đương. Cán bộ luân chuyển từ phòng, ban này sang phòng, ban khác có 7/9 huyện, thành, thị thực hiện với 54 trường hợp, trong đó 19 trường hợp giữ chức vụ cao hơn, còn lại là tương đương [132].

(2) Tại tỉnh Yên Bái từ năm 2010 đến 2017, đã có 160 lượt cán bộ được điều động, luân chuyển trong nhiệm kỳ vừa qua, trong đó luân chuyển từ tỉnh về huyện, thị, thành phố 25 đồng chí; luân chuyển từ huyện, thị, thành phố về tỉnh 17 đồng chí; luân chuyển từ huyện này sang huyện khác 2 đồng chí; luân chuyển từ ngành này sang ngành khác 13 đồng chí; luân chuyển từ huyện, thị, thành phố về xã, phường, thị trấn 68 đồng chí; luân chuyển từ xã, phường, thị trấn về huyện, thị, thành phố 9 đồng chí và luân chuyển từ xã này sang xã khác là 18 đồng chí [134].

Nhìn chung, sau thời gian luân chuyển, đa số cán bộ đã trưởng thành trong

môi trường công tác mới, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, được đề bạt, bổ

103

nhiệm các chức vụ khác cao hơn, phù hợp với khả năng, trình độ của cán bộ.

Báo cáo của tỉnh ủy Bắc Giang cho biết: “Sau luân chuyển, ở cấp huyện có

54,95% số cán bộ được bố trí chức vụ cao hơn, 8,06% số cán bộ giữ chức vụ

tương đương và chỉ có gần 0,1% số cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ” [121].

Các địa phương có cán bộ luân chuyển đến đều có chuyển biến rõ nét, khắc phục

được nhiều yếu kém, trì trệ trước đây. Kinh tế địa phương tiếp tục ổn định và

phát triển; văn hóa - xã hội có nhiều tiến bộ, đời sống của nhân dân được cải

thiện rõ rệt; từng bước nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức cơ

sở Đảng, củng cố các cơ sở Đảng yếu kém, xây dựng hệ thống chính trị cơ sở

ngày thêm vững mạnh.

Tác giả luân án đã khảo sát để làm rõ hơn thực trạng công tác luân chuyển

công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc.

Biểu đồ 3.7: Khảo sát về tính hợp lý của việc luân chuyển

công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện

Nguồn: Khảo sát của tác giả

Kết quả cho thấy: Có tới 76% số người được khảo sát cho rằng công tác

luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện là hợp lý và rất hợp lý,

điều này cho thấy việc luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý đã từng bước

điều chỉnh và bố trí cán bộ hợp lý hơn, tăng cường được cán bộ cho những nơi

104

có nhu cầu cấp bách, nhất là cơ sở và những địa bàn khó khăn.

Tuy nhiên, còn có 11% số người cho rằng ngược lại và có 13% là giữ ý

kiến trung lập. Như ý kiến của một đồng chí Trưởng Phòng Dân tộc huyện B cho

rằng: “Trong luân chuyển cán bộ lãnh đạo cấp phòng chưa coi trọng nhu cầu

cán bộ nơi luân chuyển, chưa có sự khảo sát, xem xét nơi cán bộ luân chuyển

đến xem ở đó đang gặp những khó khăn, trở ngại gì về cả kinh tế, chính trị, đoàn

kết nội bộ, chưa chú ý tới tỷ lệ giới tính, nhất là tỷ lệ cán bộ là người dân tộc,

thậm chí tiến hành luân chuyển cán bộ nhưng mắc bệnh thành tích nên đã luân

chuyển ồ ạt một số lượng lớn cán bộ làm cho một số tổ chức bị mất ổn định,

không đảm bảo được mục tiêu luân chuyển”.

Đánh giá thêm về tính hiệu quả của hoạt động luân chuyển công chức lãnh

đạo, quản lý PCM cấp huyện, kết quả khảo sát cũng chỉ ra: Mức hiệu quả khá cao,

có tới 62% trong tổng số 215 người được khảo sát cho rằng công tác luân chuyển

công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện là hiệu quả và rất hiệu quả.

Biểu đồ 3.8: Khảo sát về tính hiệu quả của luân chuyển

công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện

Nguồn: Khảo sát của tác giả

Bên cạnh đó, còn có gần 15% cho rằng không hiệu quả và số người không

đưa ra ý kiến cũng khá nhiều, chiếm tỷ lệ 23%. Phỏng vấn Trưởng Phòng Kinh

tế hạ tầng huyện X cùng quan điểm trên: “Luân chuyển cán bộ chưa thật dân

105

chủ, công khai, luân chuyển cán bộ chỉ mới đáp ứng được yêu cầu cấp bách,

trước mắt, chưa được chuẩn bị chu đáo, từ việc xây dựng quy hoạch cán bộ.

Nhất là chưa làm tốt công tác tư tưởng cho những cán bộ luân chuyển”.

Nhìn chung, luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện là

một trong những bước đột phá góp phần đổi mới sâu sắc hoạt động đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý giúp công chức lãnh đạo, quản lý sau thời gian

luân chuyển, điều động đều trưởng thành rõ rệt về mọi mặt do tích lũy được

những kinh nghiệm trong giải quyết các vấn đề thực tiễn đặt ra. Những địa

phương, đơn vị tiếp nhận cán bộ đã có những chuyển biến tích cực về chất lượng

hoạt động, vì không chỉ tăng cường thêm cán bộ có năng lực, trình độ mà còn tạo

được sự đổi mới trong lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện do cá nhân cán bộ

điều động, luân chuyển mang lại và báo cáo của cấp ủy các tỉnh miền núi phía

Bắc sau luân chuyển ở cấp huyện có gần 55% số công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện được bố trí chức vụ cao hơn. Bên cạnh những kết quả đạt được,

công tác luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện cũng còn

những mặt yếu, như việc chưa thật dân chủ, công khai, luân chuyển cán bộ chỉ

mới đáp ứng được yêu cầu cấp bách, trước mắt, chưa được chuẩn bị chu đáo, từ

việc xây dựng quy hoạch đến kế hoạch sử dụng sau luân chuyển cán bộ, chưa coi

trọng nhu cầu cán bộ nơi luân chuyển,... Nhiều nơi còn chưa làm tốt công tác tư

tưởng cho những cán bộ luân chuyển.

3.3.3. Về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý

cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện

Sau hơn 20 năm thực hiện Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày 18-6-1997

về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

nước” và triển khai Nghị quyết số 26-NQ/TW, ngày 19/5/2018 về tập trung

xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực

và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Quy định Số 164-QĐ/TW ngày 01/02/2013 của

Bộ Chính trị về chế độ bồi dưỡng, cập nhật kiến thức đối với cán bộ lãnh đạo,

quản lý các cấp. Quyết định số 1045/QĐ-BNV ngày 18/9/2013 của Bộ Trưởng

106

Bộ Nội vụ về ban hành Tài liệu đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng; Nghị

định số 101/2017/NĐ-CP của Chính phủ, ngày 01 tháng 09 năm 2017 về đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; Quyết định số 163/QĐ-TTg phê duyệt

Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 – 2025;

Quyết định số 771/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 26 tháng 6 năm

2018 về phê duyệt Đề án "Bồi dưỡng kiến thức dân tộc đối với cán bộ, công

chức, viên chức giai đoạn 2018 - 2025".

Để triển khai cụ thể từng năm, các cấp ủy đảng và chính quyền các tỉnh

miền núi phía Bắc đã ban hành các Nghị quyết, Quyết định và kế hoạch như: Kế

hoạch số 45-KH/TU ngày 03/03/2013 của Tỉnh ủy Bắc Giang về việc ban hành

kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Bắc Giang giai

đoạn 2011-2015; Kế hoạch số 24/KH-UBND ngày 22/01/2013 của UNBD tỉnh

Tuyên Quang về việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức năm 2013; Quyết

định số 553/QĐ-UBND ngày 17/1/2014 về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức của tỉnh Hòa Bình năm 2014; Quyết định số 156/QĐ-

UBND ngày 01/02/2013 về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức của tỉnh Phú Thọ năm 2013; và hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ,

công chức đã bám sát theo quy hoạch cán bộ và kế hoạch đào tạo, bồi cán bộ,

công chức hàng năm; chuyên ngành đào tạo gắn với chức danh đang phụ trách

hoặc chức danh được quy hoạch của từng đơn vị.

Có thể thấy, đào tạo và bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán

bộ lãnh đạo, quản lý trong CQHC các cấp là một nhiệm vụ được các tỉnh miền

núi phía Bắc rất quan tâm. Tuy nhiên, trên thực tế đào tạo, bồi dưỡng tập

trung riêng vào phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo,

quản lý PCM cấp huyện vẫn chưa được xác định và triển khai theo kế hoạch

riêng biệt. Theo kết quả khảo sát, rất nhiều ý kiến cho rằng hoạt động đào tạo,

bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho ông chức lãnh đạo, quản lý PCM

cấp huyện chưa được lập kế hoạch cụ thể hàng năm (43%) và chỉ có 27%

khẳng định điều này. Tương tự, cũng có tới 51% số người tham gia khảo sát

107

cho rằng hoạt động này không hoặc ít được chỉ đạo thực hiện thường xuyên

và cũng chỉ có 17,2% đồng ý với nhận định, thể hiện ở biểu đồ 3.6.

Biểu đồ 3.9: Khảo sát về việc thực hiện đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh

đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện

Nguồn: Khảo sát của tác giả

Có thể thấy, việc đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức trong

CQHCNN, trong đó có công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện đã được

thực hiện tương đối tốt nhưng chưa phân định rõ ràng đối tượng tham gia, nhất là

đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện. Ý kiến của một Chánh Văn phòng, huyện X trong địa bàn khảo

sát đã khẳng định thêm kết quả nghiên cứu: “Đào tạo, bồi dưỡng còn dàn trải,

thiếu tập trung, chưa đảm bảo thực hiện tốt quy trình, đối tượng nên hiệu quả

không cao. Thực tế cho thấy còn coi đào tạo, bồi dưỡng là chi phí thuần túy chứ

chưa phải là cách đầu tư vào nguồn vốn con người, vì thế mà cách thức đào tạo,

bồi dưỡng, cách đầu tư chưa được chú trọng, gây lãng phí”.

Về nội dung đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức

lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc. Kết quả khảo sát

108

ở biểu đồ 3.10 cho thấy, có 45,8% ý kiến đồng ý và rất đồng ý rằng “nội dung

đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền

núi phía Bắc nhằm trang bị đầy đủ kiến thức lãnh đạo, quản lý”, có 21,5% không

đồng ý và ít đồng ý với với nhận định trên và 30% ý kiến trung lập.

Biểu đồ 3.10: Khảo sát về nội dung đào tạo, bồi dưỡng năng lực

lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện

Nguồn: Khảo sát của tác giả

Điều này cho thấy, các tỉnh miền núi phái Bắc đã có sự quan tâm đến

việc trang bị kiến thức lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện thông qua các khóa học đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo cấp

phòng, các lớp đào tạo lý luận chính trị,...cung cấp kiến thức cập nhật về quản

lý, lãnh đạo và điều hành, trang bị một số kỹ năng quản lý và lãnh đạo thiết

yếu trong hoạt động của cấp phòng. Mặc dù gần như toàn bộ cán bộ, công

chức đã được phổ cập trình độ đại học, các chứng chỉ cần thiết cho cán bộ

lãnh đạo, quản lý theo quy định Nhưng có một thực tế là số lượng công chức

lãnh đạo, quản lý có năng lực lãnh đạo, quản lý vẫn còn khá khiêm tốn, chưa

đáp ứng được yêu cầu công việc. Ý kiến của Trưởng Phòng Giáo dục, huyện

109

A cho rằng: "Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, quản lý cần

chú trọng lựa chọn những nội dung bồi dưỡng phù hợp, thiết thực gắn lý luận

với thực tiễn; đồng thời thường xuyên đề ra các cách thức, biện pháp nhằm

không ngừng nâng cao hiệu quả bồi dưỡng, phát triển năng lực lãnh đạo,

quản lý cho cán bộ quản lý cấp phòng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong bối

cảnh hiện nay".

Có tới 44% số người tham gia khảo sát cho rằng đào tạo, bồi dưỡng năng

lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện không

hoặc ít trang bị đầy đủ kỹ năng lãnh đạo, quản lý, 36% không xác định được

và chỉ có 21% đồng ý với nhận định này. Kỹ năng lãnh đạo, quản lý cũng là

một yếu tố rất quan trọng để hình thành nên năng lực lãnh đạo, quản lý của

công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện nội dung này đã được quan tâm

nhưng chưa mang lại hiệu quả. Việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng phải được

thực hiện ở các lớp kỹ năng ngắn hạn và được thiết kế riêng. Điều này đòi hỏi

các tỉnh miền núi phía Bắc phải đầu tư thời gian, chi phí cho việc khảo sát

nhu cầu lập kế hoạch, thiết kế chương trình bồi dưỡng riêng dựa trên đối

tượng tham gia bồi dưỡng và mục tiêu hay căn cứ đầu vào, đầu ra của quá

trình bồi dưỡng một cách rõ ràng, rành mạch. Những yêu cầu của việc cung

cấp kỹ năng lãnh đạo, quản lý phức tạp hơn nhiều đối với các chương trình

đào tạo, bồi dưỡng sẵn có để cung cấp kiến thức lãnh đạo, quản lý. Chính vì

các khó khăn trên mà việc thực hiện đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo,

quản lý trở nên hạn chế rất nhiều ở các tỉnh miền núi phía Bắc.

Theo báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

thời gian qua của các tỉnh miền núi phía Bắc ở hộp 3.3 cho thấy, có hàng trăm

nghìn lượt cán bộ, công chức, viên chức trong đó có công chức lãnh đạo, quản

lý PCM cấp huyện được tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng như: đào tạo

chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, bồi dưỡng theo chức danh,

110

lớp ANQP, các lớp ngoại ngữ - tin học và các lớp tiếng dân tộc,…

Hộp 3.3: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở một số địa phương miền núi phái Bắc thời gian qua

(1) Tỉnh Hòa Bình trong giai đoạn 2011 – 2015, đã có 1.604 người được đào tạo chuyên môn, trong đó thạc sỹ 768, đại học 782, cao đẳng 54, đào tạo thạc sỹ ở nước ngoài 6; đào tạo lý luận chính trị 1.220; Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 16.240 người [69, tr.20-22].

(2) Tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn 2018 – 2019, đã có 1.428 người được đào tạo lý luận chính trị, đào tạo đại học và sau đại học 9 người; Bồi dưỡng đã cử được 22.336 lượt cán bộ, công chức, viên chức tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nguồn, lớp bồi dưỡng ngạch chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã, bồi dưỡng đối tượng 3, đối tượng 4 [128].

(3) Tỉnh Tuyên Quang trong giai đoạn 2009 – 2018, đã đào tạo nâng cao trình độ đối với cán bộ, công chức, về chuyên môn, trên đại học 572 người (tiến sỹ 22 người, đại học 667 người), lý luận chính trị, trình độ cao cấp 906 người, trung cấp 4.775 người; Về bồi dưỡng quản lý nhà nước, nghiệp vụ, cập nhật kiến thức, Quốc phòng – an ninh… cho 9.780 lượt cán bộ, công chức [129].

Kết quả của các khóa đào tạo, bồi dưỡng là những bằng cấp, chứng chỉ tương

đương các loại hình trên được cấp. Tuy nhiên, mục tiêu chủ yếu vẫn là đào tạo, bồi

dưỡng theo chức nghiệp, nhằm đáp ứng tiê chuẩn ngạch, bậc của cán bộ, công chức,

nội dung chương trình chưa còn nặng về tính hàn lâm, thiếu thực tiễn, chưa chú

trọng trang bị kiến thức và kỹ năng, nhất là chưa gắn với yêu cầu phát triển năng lực

để cán bộ, công chức thực hiện tốt hơn công việc và nhiệm vụ được giao.

Kết quả khảo sát năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản

lý PCM cấp huyện như đã phân tích ở mục 3.2.1 đã làm rõ hơn nhận định này,

về cơ bản năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp

huyện mới chỉ đạt tới cấp độ 3 (mức cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc và cần

được đào tạo, bồi dưỡng), thậm chí nhiều yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo,

quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện mới đạt ở mức 2 - mức

111

chưa đáp ứng được công việc cần được bồi dưỡng nhiều.

Như vậy, nội dung đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cũng

gặp nhiều hạn chế, chủ yếu do không có những tiêu chuẩn thích hợp làm căn cứ

để xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng. Vì thế, cho dù các tỉnh đã ban kế

hoạch và tổ chức được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thì tính hợp lý và tính hiệu

quả chưa cao. Ý kiến của một Trưởng Phòng Nội vụ huyện A đã khẳng định

thêm kết quả nghiên cứu: “Nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng năng

lực lãnh đạo, quản lý chưa có sự kết hợp nhuẫn nhuyễn giữa việc học tập nâng

cao tri thức, kỹ năng lãnh đạo, quản lý với rèn luyện đạo đức cách mạng”.

Đánh giá về tính hiệu quả của hình thức đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát

triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp

huyện, tác giả luận án tìm hiểu so sánh giữa việc thực hiện đào tạo tại nơi làm

việc và ngoài nơi làm việc.

Kết quả khảo sát về đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm việc nhằm phát triển

năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện

được thể hiện ở biểu đồ 3.11 cho thấy, đối với nhận định rằng các tỉnh miền núi

phái Bắc đã thường xuyên triển khai thực hiện đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm

việc nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện chiếm tới 71%. Số ý kiến thể hiện sự không đồng ý với nhận

định như vậy chiếm 20%, và số ý kiến trung lập chiếm 9%. Đối với nhận định

rằng việc đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm việc là hợp lý có 74% số ý kiến đồng ý

và rất đồng lý. Các ý kiến thể hiện sự không đồng ý và ít đồng ý là 16%, và

nhóm ý kiến trung lập chiếm 10%.

Đối với nhận định rằng việc đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm việc đã được

thực hiện một cách hiệu quả, số ý kiến đồng ý và rất đồng lý là 75%. Số ý kiến

không đồng ý và ít đồng ý chiếm 18%, và những người đưa ra đánh giá trung lập

112

cũng chiếm tới 7%.

Biểu đồ 3.11: Đánh giá về thực hiện đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm

việc cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện

Nguồn: Khảo sát của tác giả

Đánh giá về hình thức đào tạo, bồi dưỡng ngoài nơi làm việc nhằm phát

triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp

huyện, kết quả khảo sát được thể hiện ở biểu đồ 3.12 cho thấy, đối với nhận

định rằng các cơ quan, địa phương đã thường xuyên triển khai thực hiện đào

tạo, bồi dưỡng ngoài nơi làm việc nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý

cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện, có 65% những người được

khảo sát trả lời “đồng ý” và “hoàn toàn đồng ý”. Số ý kiến đánh giá ngược lại

chiếm 16% và số ý kiến đánh giá trung lập chiếm 19%.

Đối với nhận định rằng việc đào tạo, bồi dưỡng ngoài nơi làm việc là

hợp lý, số ý kiến đồng ý và rất đồng lý là 66%. Các ý kiến thể hiện sự không

đồng ý và ít đồng ý là 14%, và nhóm ý kiến trung lập chiếm 20%. Đối với

nhận định rằng việc đào tạo, bồi dưỡng ngoài nơi làm việc đã được thực hiện

một cách hiệu quả, số ý kiến đồng ý và rất đồng lý là 64%. Số ý kiến không

đồng ý và ít đồng ý chiếm 17%. Số những người đưa ra đánh giá trung lập lên

113

tới 19% tổng số những người được hỏi.

Biểu đồ 3.12: Đánh giá về đào tạo, bồi dưỡng ngoài nơi làm việc

cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện

Nguồn: Khảo sát của tác giả

Kết quả cho thấy có xu hướng đánh giá tốt hơn đối với các hoạt động đào

tạo, bồi dưỡng tại nơi làm việc, mặc dù sự chệnh lệch không lớn lắm (ý kiến đồng ý

và rất đồng ý là 75% đối với tại nơi làm việc so 66% ý kiến đồng ý ngoài nơi làm

việc). Ý kiến trả lời phỏng vấn của một đồng chí nguyên là Trưởng Ban tổ chức –

Cán bộ một tỉnh góp phần thể hiện rõ xu hướng này: “đào tạo, bồi dưỡng tại nơi

làm việc thông qua các hình thức như kèm cặp của người có kinh nghiệm lãnh đạo,

quản lý, thông qua luân chuyển, tập huấn, hội nghị, chia sẻ kinh nghiệm, v.v… vừa

tiếp kiệm thời gian vì ít phải di chuyển đến địa phương khác, vừa giảm chi phí

nhưng hiệu quả rất tốt”. Đây cũng chính là một thông tin rất đáng quan tâm, gợi

mở cho tác giả luận án đề xuất các giải pháp đẩy mạnh các hình thức đào tạo, bồi

dưỡng tại nơi làm việc nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức

lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện đáp ứng được yêu cầu công việc.

Nhìn tổng thể, công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức lãnh đạo, quản

lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc trong những năm gần đây đã đạt

dược kết quả nhất định, số lượng công chức lãnh đạo, quản lý được đào tạo

114

chuyên môn, lý luận chính trị, các lớp quản lý nhà nước theo ngạch, bậc, bồi

dưỡng lãnh đạo cấp phòng gần như đạt đủ hết yêu cầu về tiêu chuẩn chức danh

lãnh đạo, quản lý. Tuy nhiên, trên thực tế, vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế như nội

dung bồi dưỡng cập nhật kiến thức cho đối tượng 4 trên thực tế chưa được quan

tâm triển khai đầy đủ; các khóa bồi dưỡng theo chức danh còn chưa được mở

nhiều, việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng vẫn theo cách làm cũ. Chính vì vậy, các

kỹ năng lãnh đạo, quản lý còn chưa thực sự được quan tâm chi tiết để xây dựng

chương trình đào tạo, bồi dưỡng hợp lý; công tác đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ mặc

dù được đánh giá là đem lại hiệu quả cao nhưng thực sự chưa được các cấp lãnh

đạo coi trọng,…Hơn nữa, chưa gắn chặt công tác đào tạo, bồi dưỡng với quy

hoạch, luân chuyển và bố trí sử dụng cán bộ sau đào tạo, bồi dưỡng.

3.3.4. Về xây dựng và thực hiện chế độ đãi ngộ cho công chức lãnh

đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện

Bên cạnh việc thực hiện các chính sách đãi ngộ theo quy định của Trung

ương về công tác cán bộ. Các tỉnh miền núi phía Bắc cũng đã ban hành các chính

sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nói chung và công chức

lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện nói riêng.

Cụ thể về chính sách ở một số tỉnh như sau: Chỉ thị số 31/CT-TU ngày 25

tháng 7 năm 2017 của tỉnh ủy Thái Nguyên về việc nâng cao tinh thần trách

nhiệm, đổi mới phong cách lề lối làm việc của lãnh đạo và cán bộ, công chức, viên

chức trên địa bàn tỉnh; Đề án số 08-ĐA/TU ngày 05/12/2012 của Tỉnh ủy Yên Bái

về đào tạo cán bộ trẻ có trình độ sau đại học giai đoạn 2012 - 2015, định hướng

đến năm 2020; Quyết định số 1338/2007/QĐ-UNBD ngày 05/9/2007 của UBND

tỉnh Hòa Bình về việc ban hành chính sách thu hút, khuyến khích phát triển đội

ngũ cán bộ khoa học, kỹ thuật, cán bộ quản lý và đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số

và Quyết định số 222 - QĐ/TU, ngày 13 tháng 5 năm 2016 của BTV tỉnh Hòa

Bình về quy định về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2016 – 2020,

chế độ, chính sách đối với cán bộ luân chuyển được hỗ trợ một lần luân chuyển:

5.000.000 đồng/người. Hỗ trợ đi lại: Tính theo khoảng cách từ nơi thường trú, tạm

115

trú đến cơ quan hoạt động mới như sau: Từ 10 km đến dưới 35 km được hỗ trợ

800.000 đồng/người/tháng. Từ 35 km trở lên được hỗ trợ 1.245.000 đồng

/người/tháng. Hỗ trợ thêm cho cán bộ nữ: 350.000 đồng/người/tháng;

Nghị quyết của HĐND tỉnh Lạng Sơn về chính sách thu hút, khuyến khích

phát triển đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật, cán bộ quản lý và đào tạo cán bộ

dân tộc thiểu số nhiệm kỳ 2010-2015; Quyết định số 2639/QĐ-UNBD ngày

10/9/2009 của UBND tỉnh Phú Thọ về việc ban hành quy định, tiêu chuẩn,

ngành đào tạo, chế độ và quy chế quản lý đối với cán bộ, công chức được cử đi

đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ đến năm 2020; Quyết định số 598/2013/QĐ-UBND ngày

12/11/2013 của UBND tỉnh Bắc Giang về việc ban hành quy định chế độ nâng

lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức hành chính sự nghiệp

tỉnh Bắc Giang và Quyết định số 07/2010/QĐ-UBND ngaỳ 08/3/2010 của

UBND tỉnh Yên Bái về chính sách đối với cán bộ được điều động, luân chuyển,

tăng cường cho các huyện và các xã trên địa bàn tỉnh Yên Bái.

Đối với chính sách đãi ngộ cán bộ của tỉnh Lạng Sơn: Từ khi ban hành

Nghị quyết số 96/2013/NQ-HĐND ngày 12/7/2013 đến nay, tỉnh Lạng Sơn về

chính sách hỗ trợ đào tạo sau đại học: Đã cử đi đào tạo sau đại học đối với 15

cán bộ, công chức, viên chức trong đó: 04 đi đào tạo trình độ thạc sĩ, 11 đào tạo

chuyên khoa cấp I. Các chuyên ngành đào tạo chủ yếu là Nông nghiệp, quản lý

kinh tế, Y... (Trong đó có 03 công chức là lãnh đạo cấp Phòng thuộc huyện).

Nhìn chung số cán bộ công chức, viên chức được cử đi đào tạo sau đại học đều

có chuyên ngành phù hợp với vị trí việc làm đang đảm nhiệm tại cơ quan, đơn

vị, phù hợp với chuyên ngành đã đào tạo ở bậc đại học. Trong thời gian đi đào

tạo sau đại học hầu hết cán bộ công chức, viên chức đều chấp hành đầy đủ nội

quy lớp học, đạt kết quả cao trong quá trình học tập tại cac cơ sở đào tạo.

Đối với chính sách đãi ngộ cán bộ của tỉnh Yên Bái: tỉnh Yên Bái đã ban

hành Quyết định số 1338/2007/QĐ-UNBD ngày 05/9/2007 của UBND tỉnh về

việc ban hành chính sách thu hút, khuyến khích phát triển đội ngũ cán bộ khoa

học, kỹ thuật, cán bộ quản lý và đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số, cụ thể là: Đối

với cán bộ khoa học kỹ thuật, cán bộ quản lý đang hoạt động tại các sở, ban,

116

ngành của tỉnh có trình độ từ đại học trở lên thuộc các lĩnh vực cần thu hút, tự

nguyện cam kết đến công tác tại các huyện, xã vùng cao; đối với cán bộ là người

dân tộc thiểu số khi được cử đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ ngoài việc được hưởng trợ cấp theo quy định của nhà nước, của

tỉnh còn được hưởng thêm một khoản trợ cấp ưu đãi trong thời gian học với các

mức: Bồi dưỡng ngắn hạn 350 nghìn đồng/tháng, đào tạo đại học cử tuyển 540

nghìn đồng/ tháng; thạc sĩ, tiến sĩ 01 triệu đồng/ tháng.

Về chính sách đối với cán bộ được điều động, luân chuyển, tăng cường

cho các huyện và các xã trên địa bàn tỉnh, tỉnh Yên Bái đã ban hành chính sách

cụ thể là: Đối với cán bộ, công chức cấp tỉnh, tăng cường cho cấp huyện; cán bộ,

công chức cấp tỉnh, cấp huyện tăng cường cho các xã, thị trấn vùng cao, vùng

đặc biệt khó khăn; vùng khó khăn, các xã, thị trấn không thuộc các xã vùng cao,

vùng đặc biệt khó khăn, đều được hỗ trợ ban đầu một lần khoản từ 02 đến 04

triệu đồng và được trợ cấp thêm hàng tháng từ 35% đến 35% mức hưởng phụ

cấp hiện hưởng (nếu có) của chức vụ đang đảm nhiệm. Khi hết thời gian luân

chuyển, tăng cường, đơn vị cũ có trách nhiệm bố trí công việc phù hợp, nếu hoàn

thành xuất sắc nhiệm vụ được ưu tiên xét dự thi nâng ngạch, nâng lương trước

thời hạn, được xem xét đề bạt, bổ nhiệm chức vụ khi cơ quan, đơn vị có nhu cầu.

Đối với chính sách đãi ngộ cán bộ của tỉnh Hòa Bình: Nghị quyết số

253/NQ-HĐND ngày 12/12/2008 của HĐND tỉnh khóa XII về thông qua đề án

"Đào tạo trình độ thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài giai đoạn 2009-2016" và Quyết định

số 838/QĐ-UBND ngày 31/3/2009 của UBND tỉnh về việc phê duyệt đề án trên.

Sau một thời gian triển khai thực hiện, Đề án "Đào tạo trình độ thạc sĩ, tiến sĩ ở

nước ngoài giai đoạn 2009-2016" đã có kết quả ban đầu đáng ghi nhận; đến nay, đã

có 07 học viên ở các cơ quan, đơn vị được cử đi học sau đại học nước ngoài; trong

đó đã có 04 học viên hoàn thành chương trình đào tạo theo quy định và được trường

đại học của nước ngoài cấp bằng sau đại học và đã trở về tiếp tục công tác.

Nhìn chung, các chính sách đãi ngộ của các tỉnh miền núi phía Bắc đối

với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nói chung và công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện nói riêng chủ yếu tập trung vào việc nâng cao trình độ cho đội

117

ngũ cán bộ, công chức.

Để có thêm ý kiến đánh giá về xây dựng và thực hiện chế độ đãi ngộ đối

với công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc

hiện nay. Tác giả luận án đã xin ý kiến đánh giá về chế độ đãi ngộ công chức

lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện. Kết quả khảo sát ở biểu đồ 3.13 cho thấy, hầu

hết số người được hỏi cho rằng cơ quan đã tạo điều kiện, môi trường làm việc tốt

cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện chiếm 57%.

Tuy nhiên, về chế độ lương và thưởng, số người cho là hợp lý là 28% -

38% và số ý kiến ngược chiều khá đồng đều nhau là 28% - 35%. Nhiều người

được hỏi mong muốn được mức thu nhập cao hơn khi làm việc (khi có tới 28%

cho rằng chế độ lương, thưởng là chưa thỏa đáng). Nghị quyết Số 27-NQ/TW

của BCH trung ương (khóa XII) đã khẳng định điều này, khi chỉ ra: “Chính sách

tiền lương còn mang nặng tính bình quân, không bảo đảm được cuộc sống, chưa

phát huy được nhân tài, chưa tạo được động lực để nâng cao chất lượng và hiệu

quả làm việc của người lao động”.

Biểu đồ 3.13: Đánh giá về chế độ đãi ngộ công chức lãnh đạo, quản lý

phòng chuyên môn cấp huyện

Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả

118

Chế độ phúc lợi được đánh giá đồng ý và rất đồng ý là 36%, cho thấy các

đơn vị đã khá quan tâm tới cuộc sống của cán bộ. Nhưng nhiều ý kiến không

đồng ý về chế độ kỷ luật của các cơ quan đang áp dụng. Có tới 31% số người

được hỏi cho rằng chế độ kỷ luật của cơ quan mình làm việc là chưa hợp lý nên

không mang lại hiệu quả (trong khi đồng ý chỉ có 29%), chưa phải là động lực cố

gắng làm việc của nhiều cán bộ lãnh đạo, quản lý. Ý kiến của một Trưởng Phòng

Nội vụ huyện K khẳng định hơn kết quả khảo sát và cho rằng: “Nhiều địa

phương công tác kiểm tra chưa chủ động, thường xuyên, thiếu quyết liệt; khi kỷ

luật cán bộ vẫn còn tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm,…”.

Như vậy, các tỉnh miền núi phía Bắc cũng đã có sự quan tâm đến chính

sách đãi ngộ đối với công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện thể hiện ở

57% ý kiến hài lòng với điều kiện, môi trường làm việc. Tuy nhiên, về chế độ

lương và thưởng là chưa hợp lý, chưa thỏa đáng, chế độ kỷ luật chưa hợp lý,

chưa nghiêm minh. Do đó, cần phải có giải pháp cải thiện chế độ lương và

thưởng, tăng cường kỷ luật, kỷ cương nghiêm minh qua đó tạo động lực cho

công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện rèn luyện năng lực lãnh đạo, quản

lý góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, đạo đức công vụ, đạo đức

nghề nghiệp, làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ

chính quyền cấp huyện.

3.3.5. Về quá trình tự đào tạo, rèn luyện của công chức lãnh đạo, quản

lý phòng chuyên môn cấp huyện

Trên cơ sở lý luận ở chương 2, đối với phương thức phát triển năng lực

lãnh đạo, quản lý qua giáo dục, đào tạo (qua công tác cán bộ) mà chủ thể là

Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội, nhà trường, gia đình,…khi

ấy, bản thân công chức lãnh đạo, quản lý là đối tượng để phát triển. Còn

phương thức phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý thông qua tự giáo dục, tự đào

tạo, chủ thể mà chủ thể chính là bản thân công chức lãnh đạo, quản lý PCM

cấp huyện. Khi ấy, mỗi cá nhân là một chủ thể tự giác, tích cực phát triển năng

lực lãnh đạo, quản lý của chính mình. Dù phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý

119

cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện thông qua phương thức nào thì

việc mỗi cá nhân tự học, tự trau dồi, tự phát triển là phương thức quan trọng

nhất. Bác Hồ dạy rằng người cán bộ phải: “không ngừng nâng cao trình độ

chính trị, tư tưởng và năng lực hoạt động của mình” [43, tr.113]; “Phải chịu

khó học tập chính trị, kinh tế, khoa học, kỹ thuật để nâng cao năng lực, làm

cho kinh tế phát triển, chiến đấu thắng lợi, đời sống của nhân dân ngày càng

no ấm, tươi vui” [43, tr.279]. Không những thế, “người cách mạng phải học

tập kinh nghiệm cách mạng của lịch sử; thiết thực tham gia công tác cách

mạng, để mở mang năng lực hoạt động của mình, để học tập và tu dưỡng

thêm" [43, tr.295].

Tác giả luận án khảo sát đánh giá quá trình tự đào tào, rèn luyện phát

triển năng lực lãnh đạo, quản lý của bản thân công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện. Kết quả ở biểu đồ 3.14 cho thấy, đa số người được hỏi nhận

thức rõ những năng lực lãnh đạo, quản lý còn hạn chế chưa đáp ứng được yêu

cầu công việc (có 73% đồng ý và rất đồng ý), chỉ có 7% không đồng ý và ít

đồng ý, 10% ý kiến trung lập (kết quả khảo sát đã phân tích ở mô hình 3.2

của tiết 3.2.2.2 kết quả tự đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của bản thân,

của cấp trên và cấp dưới đều thống nhất các năng lực sau đây có điểm trung

bình thấp nhất và chưa đáp ứng được yêu cầu công việc như: Hiểu biết trong

xây dựng các văn bản quản lý điều hành; Am hiểu ngôn ngữ vùng, miền địa

phương; Tư duy chiến lược; Quản trị sự thay đổi và giao tiếp hiệu quả. Tuy

nhiên, bản thân công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện có xu hướng

đánh giá năng lực của mình cao hơn so với đánh giá của lãnh đạo trực tiếp –

Chủ tịch, Phó Chủ tịch và cấp dưới đánh giá). Kết quả khảo sát về việc bản

thân công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện có xây dựng kế hoạch khắc

phục những năng lực lãnh đạo, quản lý (70 ý kiến đồng ý và rất đồng ý), 11%

120

không đồng ý và trung lập là 14%.

Biểu đồ 3.14: Đánh giá về tự đào tạo, rèn luyện của công chức lãnh đạo,

quản lý phòng chuyên môn cấp huyện

Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả

Tuy nhiên, khi được hỏi đánh giá về những hạn chế về năng lực lãnh

đạo, quản lý của bản thân đã được cải thiện chưa thì chỉ có 46,6% đồng ý và

rất đồng ý, 23% trung lập và có tới 21,5% cho rằng không chắc chắn và không

đồng ý. Ý kiến của đồng chí Phạm Thanh Hà – Trưởng phòng Nội vụ, đã góp

phần làm rõ vấn đề trên và cho rằng: “Nguyên nhân là do chưa cụ thể những

yêu cầu năng lực lãnh đạo, quản lý, trong công tác đánh giá còn mang nặng

hình thức và chế độ khen thưởng chưa thỏa đáng, chế độ kỷ luật chưa nghiêm

minh”. Nghị quyết số 04-NQ/TW đã chỉ rõ nguyên nhân “Việc xử lý cán bộ,

đảng viên vi phạm còn nương nhẹ, nể nang, thiếu cương quyết. Chưa có cơ

chế khen thưởng những tập thể, cá nhân tổ chức thực hiện nghị quyết sáng

tạo, có hiệu quả và xử lý nghiêm những tập thể, cá nhân không thực hiện hoặc

thực hiện không nghiêm túc”.

Như vậy, có thể thấy, công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện đã

có tinh thần tự giác, tích cực rèn luyện phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý

của mình thể hiện qua việc ý thức rất rõ về những năng lực còn hạn chế (73%

121

ý kiến đồng ý và rất đồng ý) và có ý thức trong việc xây dựng kế hoạch rèn

luyện, tu dưỡng để cải thiện những năng lực còn hạn chế (70% ý kiến đồng ý

và rất đồng ý), chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Đúng như nguyên tắc

của đào tạo, bồi dưỡng: “Đề cao ý thức tự học và việc lựa chọn chương trình bồi

dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức” được quy

định tại Khoản 3, Điều 3 Nghị định Số: 101/2017/NĐ-CP của Chính phủ về đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức [111]. Tuy nhiên, bên cạnh đó còn

nhiều công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện chưa chắc chắn về kết quả

rèn luyện, tu dưỡng đã cải thiện những năng lực còn hạn chế của bản thân và

có xu hướng đánh giá năng lực của bản thân mình cao hơn so với đánh giá của

lãnh đạo trực tiếp – Chủ tịch, Phó Chủ tịch và cấp dưới đánh giá.

3.4. Đánh giá chung

3.4.1. Những kết quả đạt được

Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc thời gian qua đã đạt được một số

kết quả sau:

Thứ nhất, Các cấp ủy ở các tỉnh miền núi phía Bắc đã rất quan tâm tiến

hành xây dựng quy hoạch cấp ủy, cán bộ lãnh đạo, quản lý cho khóa tiếp

theo vào năm thứ hai của nhiệm kỳ; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng,

luân chuyển, chính sách đãi ngộ nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý

cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện và bố trí, sắp xếp cán bộ;

hằng năm tiến hành rà soát, bổ sung quy hoạch theo quy định. Do đó, công

tác quy hoạch cán bộ từng bước được thực hiện nền nếp hơn, bảo đảm “mở”

và “động”, góp phần thực hiện đồng bộ các khâu của công tác cán bộ, đảm

bảo chủ động nguồn cán bộ và nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý

được quy hoạch.

Thứ hai, công tác luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp

huyện là một trong những bước đột phá góp phần đổi mới sâu sắc hoạt động

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý giúp công chức lãnh đạo, quản lý

122

sau thời gian luân chuyển, điều động đều trưởng thành rõ rệt về mọi mặt do

tích lũy được những kinh nghiệm trong giải quyết các vấn đề thực tiễn đặt ra.

Báo cáo của cấp ủy các tỉnh miền núi phía Bắc sau luân chuyển ở cấp huyện

có gần 55% số công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện được bố trí chức

vụ cao hơn và 62% số người được khảo sát cho rằng hiệu quả và rất hiệu quả.

Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc đã được quan tâm, cụ thể hóa

bằng các kế hoạch hàng năm về đào tạo, bồi dưỡng cho công chức lãnh đạo,

quản lý nói chung và công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện nói riêng

dưới nhiều hình thức như tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc. Chính vì thế,

số lượng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được đào tạo chuyên môn, lý luận

chính trị, bối dưỡng lãnh đạo cấp phòng,…gần như đạt đủ hết yêu cầu về tiêu

chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý theo quy định. Đây cũng là một nỗ lực lớn

của các cấp lãnh đạo ở các tỉnh miền núi phía Bắc nhằm xây dựng được đội ngũ

công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN đủ phẩm chất, năng lực và

uy tín, đáp ứng nhiệm vụ.

Thứ tư, chính sách đãi ngộ cho công chức lãnh đạo, quản lý đã được thực

hiện khá đầy đủ như: xây dựng chế độ khuyến khích đối với những người cố

gắng nâng cao trình độ cũng như năng lực lãnh đạo, quản lý của mình. Thực

hiện các chế độ bảo hiểm, thời gian lao động và nghỉ ngơi, trợ cấp để đảm bảo

quyền lợi và lợi ích cho công chức lãnh đạo, quản lý. Xây dựng một môi trường

làm việc với không gian sạch sẽ, thoáng mát, trang bị đầy đủ thiết bị làm việc

cho công chức lãnh đạo, quản lý (có 57% ý kiến hài lòng với điều kiện, môi

trường làm việc). Những chế độ chính sách đã ban hành và thực hiện ở trên đã

phần nào tạo động lực cho công chức lãnh đạo, quản lý cố gắng phấn đấu trong

công việc cũng như nỗ lực phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của bản thân,

từ đó góp phần mang lại hiệu quả quản lý cho cả bộ máy hành chính cấp huyện.

Thứ năm, công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện đã có tinh thần tự

giác, tích cực rèn luyện phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của mình thể hiện

123

qua việc ý thức rất rõ về những năng lực còn hạn chế và có ý thức trong việc

xây dựng kế hoạch rèn luyện, tu dưỡng để cải thiện những năng lực còn hạn

chế chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.

3.4.2. Những hạn chế

Bên cạnh những kết quả đạt được trong phát triển năng lực lãnh đạo, quản

lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía

Bắc, có thể thấy tồn tại khá nhiều hạn chế. Cụ thể như sau:

Thứ nhất, công tác quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp

huyện cũng còn những mặt yếu, như việc xây dựng và thực hiện quy hoạch

cán bộ lãnh đạo, quản lý ở một số địa phương, đơn vị chưa căn cứ chủ yếu

vào đánh giá cán bộ, chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ và năng lực thực

tiễn của cán bộ, chưa gắn chặt quy hoạch với đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ,

dẫn đến nhiều đề án quy hoạch còn hình thức, thiếu tính khả thi, gây ra khó khăn

không nhỏ đối với việc đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, đề bạt cán bộ. Do đó,

chất lượng quy hoạch cán bộ, cơ cấu và trình độ, năng lực của nhiều cán bộ ở

nhiều nơi chưa phù hợp, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Ý kiến của Trưởng

Phòng Giáo dục - huyện X đã chỉ ra hạn chế trong quy hoạch cán bộ: “Quy hoạch

đội ngũ lãnh đạo cấp phòng ở các huyện còn nhiều bất cập như chưa xuất phát từ

yêu cầu nhiệm vụ và năng lực thực tiễn của cán bộ, chưa gắn quy hoạch với đào

tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, dẫn đến còn hình thức, thiếu tính khả thi”.

Thứ hai, công tác luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp

huyện cũng còn nhiều hạn chế như chưa thật dân chủ, công khai, luân chuyển

cán bộ chỉ mới đáp ứng được yêu cầu cấp bách, trước mắt, chưa gắn với quy

hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và sử dụng cán bộ,... Nhiều nơi còn chưa

làm tốt hoạt động tư tưởng cho những cán bộ luân chuyển.

Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công

chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện chưa được chú trọng đúng mức. Tuy đã

có sự quan tâm tới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, nhưng không hoàn toàn căn cứ

vào nhu cầu công việc và nhu cầu cần hoàn thiện các kiến thức, kỹ năng cần thiết

124

để phục vụ cho công việc của bản thân công chức lãnh đạo, quản lý mà chủ yếu

chỉ nhằm đáp ứng đầy đủ các yêu cầu tiêu chuẩn liên quan đến chứng chỉ, bằng

cấp của họ.

Các nội dung đào tạo, bồi dưỡng về năng lực lãnh đạo, quản lý công chức

lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện còn chưa được quan tâm thỏa đáng. Điều này

dẫn đến thực tế là số lượt người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng tăng lên nhưng

vẫn còn một số lượng không nhỏ công chức lãnh đạo, quản lý vẫn chưa đáp ứng

lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện mới chỉ đạt tới cấp độ 3 (mức

cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc và cần được đào tạo, bồi dưỡng), thậm chí nhiều

yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý mới đạt ở mức 2 (mức chưa đáp ứng

được công việc cần được bồi dưỡng nhiều)). Hơn nữa, chưa gắn chặt công tác đào

được yêu cầu công việc (kết quả ở mô hình 3.3. cho thấy năng lực lãnh đạo, quản

tạo, bồi dưỡng gắn với quy hoạch, luân chuyển và bố trí sử dụng cán bộ sau đào

tạo, bồi dưỡng.

Thứ tư, về thực hiện và xây dựng chính sách đãi ngộ còn nhiều bất cập

như chế độ đãi ngộ đối với công chức lãnh đạo, quản lý có thành tích xuất sắc,

những người đi luân chuyển là chưa hợp lý, chế độ kỷ luật chưa thỏa đáng, chưa

nghiêm minh, vẫn còn tình trạng né tráng, nể nang.

Thứ năm, công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện chưa chắc chắn về

kết quả rèn luyện, tu dưỡng đã cải thiện những năng lực còn hạn chế của bản

thân và tự đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của bản thân mình có xu hướng

cao hơn so với đánh giá của cấp trên và cấp dưới.

3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế

3.4.3.1. Nguyên nhân khách quan

Thứ nhất, các tỉnh miền núi phía Bắc có địa hình hiểm trở, khó khăn về

giao thông liên lạc trong nhiều năm nên kinh tế kém phát triển. Người dân sống

cách xa nhau, ít tập trung gây khó khăn cho công tác lãnh đạo, quản lý và hoạt

động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý.

Thứ hai, các tỉnh miền núi phía Bắc đa dạng dân tộc, đa dạng ngôn ngữ

125

đồi hỏi công chức lãnh đạo, quản lý phải am hiểu hiểu văn hóa, ngôn ngũ của

đồng bào,...nhiều công chức lãnh đạo, quản lý là người dân tộc ở vùng sâu,

vùng xa ít có điều kiện học hành nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý

cho bản thân. Thậm chí, ngay tại trung tâm thành phố của các tỉnh miền núi

phía Bắc là nơi có điều kiện tốt nhất thì việc nâng cao năng lực lãnh đạo, quản

lý cũng không đơn giản, thậm chí phải tới những tỉnh thành khác có điều kiện

tốt hơn để học tập.

3.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan

Thứ nhất, nhận thức và ý thức trách nhiệm của một số cấp uỷ, đơn vị về

phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM

cấp huyện chưa thật sự đầy đủ, sâu sắc, toàn diện. Do vậy, chiến lược tổng thể

phát triển lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN còn chưa thực sự được xem

như một giải pháp chiến lược để thúc đẩy sự phát triển bền vững ở các tỉnh

miền núi phía Bắc

Thứ hai, một số nội dung trong quy định về công tác cán bộ chậm được

đổi mới. Các nội dung, tiêu chí năng lực làm cơ sở đánh giá năng lực lãnh

đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện còn chung

chung, không rõ ràng dẫn đến kết quả đánh giá còn mang tính hình thức, cảm

tính. Đây chính là nguyên nhân cơ bản dẫn đến sự mơ hồ, thiếu căn cứ khi đề

xuất và triển khai hoạt động nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho

hội XII của Đảng khi cho rằng: “…Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua

nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để

khắc phục” [8, tr.194].

công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện. Đúng như khẳng định của Đại

Thứ ba, xây dựng và thực hiện chính sách phát triển năng lực lãnh đạo,

quản lý đối với công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện cũng còn nhiều bất

cập. Sự hạn chế về cơ chế và nguồn lực thực hiện chính sách đã gây ra những

cản trở không nhỏ đối với việc phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý rất quan

trọng này. Do vậy, các chính sách hiện hành chưa tạo đủ động lực cho công chức

126

lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện phấn đấu, rèn luyện bản thân để phát triển

năng lực lãnh đạo, quản lý của bản thân nhằm đáp ứng tốt hơn nữa những yêu

cầu của nhiệm vụ được giao.

Thứ tư, việc chia ngạch, bậc của mô hình chức nghiệp gắn với trình độ

đào tạo dễ làm công chức thụ động, quá chú trọng đến văn bằng, chứng chỉ mà

làm mất đi tính linh hoạt, năng động của người lao động. Khi đã vào được công

chức cũng dễ nảy sinh tư tưởng an phận, ngại thay đổi, đổi mới vì được làm việc

suốt đời và vì căn cứ chính để nâng bậc lương là thâm niên công tác. Kết quả

khảo sát đã chỉ ra, bên cạnh đa số người được hỏi nhận thức rõ hạn chế về năng

lực lãnh đạo, quản lý của mình (có 73% đồng ý và rất đồng ý), thì vẫn có 7%

chưa biết được hạn chế về năng lực và 10% ý kiến trung lập hay như kết quả tự

đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của bản thân công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện có xu hướng đánh giá năng lực của mình cao hơn so với đánh

127

giá của lãnh đạo trực tiếp – Chủ tịch, Phó Chủ tịch và cấp dưới đánh giá.

Tiểu kết chương 3

Trong chương 3, nghiên cứu sinh đã phân tích điều kiện tự nhiên, lịch sử,

văn hoá, kinh tế - xã hội ở các tỉnh miền núi phía Bắc ảnh hưởng đến yêu cầu

về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho

công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện. Trên cơ sở lý luận ở chương 2,

tác giả luận án đã khảo sát, đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức

lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện. Qua tổng quan và phân tích thực trạng thấy

có mối liên hệ chặt chẽ giữa đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý với hoạt

động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý. Tuy nhiên, các quy định hiện hành

về đánh giá chức lãnh đạo, quản lý còn chung chung, không rõ ràng, nhất là

nội dung, tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý dẫn đến kết quả đánh

giá còn mang tính hình thức, cảm tính. Cả 22 yếu tố cấu thành năng lực lãnh

đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện được khảo sát

mới chỉ đạt tới cấp độ 3 (mức cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc và cần được

đào tạo, bồi dưỡng), thậm chí nhiều yếu tố mới đạt ở cấp độ 2 (mức chưa đáp

ứng được công việc cần được bồi dưỡng nhiều).

Các tỉnh miền núi phía Bắc đã có sự quan tâm nhất định đến hoạt động phát

năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện, qua

góp phần mang lại hiệu quả hoạt động cho cả bộ máy hành chính cấp huyện. Bên

cạnh đó, vẫn còn tồn tại, hạn chế như mới chỉ tập trung vào nâng cao về chuyên

môn, trình độ học vấn cho đội ngũ nhằm đáp ứng tiêu chuẩn chức danh. Các hoạt

động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM

cấp huyện phụ thuộc vào các hướng dẫn của các bộ, ngành Trung ương, các

chính sách chưa cụ thể hóa cho từng đối tượng công chức lãnh đạo, quản lý trong

việc phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý. Hạn chế trên là do nhiều nguyên nhân

như do điều kiện khó khăn về địa lý cũng như điều kiện tự nhiên, kinh tế kém

phát triển; nhận thức của các cấp ủy đảng chưa thật sự đầy đủ, sâu sắc, toàn diện

nhất là đối với hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý, nhưng nguyên

nhân cơ bản nhất là chưa xây dựng được tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý

cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện làm căn cứ đánh giá và đề xuất

128

các hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho đội ngũ này.

Chương 4

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO,

QUẢN LÝ CHO CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ PHÒNG CHUYÊN

MÔN CẤP HUYỆN Ở CÁC TỈNH MIỀN NÚI PHÍA BẮC

4.1. Quan điểm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức

lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía

Bắc đến những năm 2030

Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý

trong đó bao gồm cả công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh

miền núi phía Bắc cần chú ý tới một số quan điểm chủ yếu sau:

Thứ nhất, phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo,

quản lý PCM cấp huyện phù hợp với đường lối, chủ trương của Đảng, chính

sách, pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ, phát huy tính chủ động, sáng

tạo của địa phương

Vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung và phát triển năng lực lãnh

đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN nói riêng đã

được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm. Nghị quyết số 23-NQ/TW của Bộ

Chính trị xác định: “Đến năm 2030, Việt Nam hoàn thành mục tiêu công nghiệp

hoá, hiện đại hoá, cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại”;

Nghị quyết số 26-NQ/TW xác định: “…Xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ

cấp chiến lược có phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”; Nghị quyết

này cũng chỉ rõ: “Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý ở địa phương: Từ 15 - 20%

cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh dưới 40 tuổi, từ 25 - 35% đủ khả năng làm

việc trong môi trường quốc tế; từ 20 - 25% cán bộ lãnh đạo chủ chốt và uỷ viên

BTV cấp uỷ cấp huyện dưới 40 tuổi” [10]. Quy định Số: 89-QĐ/TW về “Khung

tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo,

quản lý các cấp” trong đó đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN

quy định: Thực hiện chức năng quản lý nhà nước; tổ chức và theo dõi việc thi

129

hành, thanh tra, kiểm tra, xử lý theo quy định của pháp luật đối với ngành, lĩnh

vực được phân công; Tham mưu, hoạch định, cụ thể hóa, chỉ đạo thực hiện,

hướng dẫn kiểm tra các chủ trương, chính sách, kế hoạch phù hợp với thực tiễn

phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh, đối ngoại, cải cách hành

chính,… theo ngành, lĩnh vực từ trung ương đến địa phương; Thực hiện cải cách

hành chính, chế độ công chức, công vụ; chỉ đạo, giải quyết các kiến nghị, khiếu

nại, tố cáo của tổ chức và công dân thuộc thẩm quyền [5]. Nghị quyết Số:

30c/NQ-CP, ngày 08 tháng 11 năm 2011 của Chính phủ bao gồm 6 nội dung

chính: Cải cách thể chế; cải cách thủ tục hành chính; cải cách tổ chức bộ máy

HCNN; xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức;

cải cách tài chính công và hiện đại hóa hành chính. Trong đó, uy tín của bộ máy

QLNN được thể hiện bằng năng lực của những người lãnh đạo, quản lý trong cơ

quan HCNN và sự thành công không phụ thuộc vào “quyền lực” của các cơ quan

mà do sự “tín nhiệm” của người dân, của doanh nghiệp đánh giá thông qua

những năng lực của cán bộ, công chức và của cán bô quản lý được thể hiện trong

những trường hợp cụ thể. Với mong muốn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức

lãnh đạo, quản lý trình độ cao, đạt chuẩn khu vực và sớm tiếp cận chuẩn thế giới.

Quan điểm này xác định tính nguyên tắc và tính sáng tạo của việc đổi mới

công tác cán bộ. Tính chất hệ trọng và phức tạp của công tác cán bộ luôn bị quy

định bởi những yêu cầu về sự lãnh đạo của Đảng trên cơ sở phù hợp với điều

kiện kinh tế - xã hội của địa phương.

Nhà nước ta là nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa do Đảng Cộng sản

lãnh đạo, đây là điều kiện tiên quyết bảo đảm sự ra đời, tồn tại và phát triển bền

vững của nhà nước Việt Nam. Vì vậy, bảo đảm và tăng cường sự lãnh đạo của

Đảng là yêu cầu khách quan trong tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước,

bảo đảm cho Nhà nước có phương hướng, mục tiêu, chính sách, đường lối tổ

chức cán bộ đúng đắn để thực hiện được các mục tiêu nhiệm vụ của mình. Theo

đó, nhất quán nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo trực tiếp, toàn diện công tác

cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị; Xây dựng đội ngũ cán

bộ lãnh đạo, quản lý phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới; thông

130

qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân dân.

Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý là trách nhiệm của cả hệ thống

chính trị, trực tiếp là của các cấp uỷ, tổ chức đảng mà trước hết là người đứng

đầu và cơ quan tham mưu của Đảng, trong đó cơ quan tổ chức, cán bộ là nòng

cốt. Phát huy mạnh mẽ vai trò của Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức

chính trị - xã hội và cơ quan truyền thông, báo chí trong công tác cán bộ và xây

dựng đội ngũ cán bộ. Ngược lại, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước và đội

ngũ cán bộ, công chức trong đó là tiêu chuẩn để đánh giá sự lãnh đạo và uy tín

của Đảng đối với Nhà nước và nhân dân, tạo nên sự thống nhất và bảo đảm sự

lãnh đạo của Đảng đối với bộ máy Nhà nước từ Trung ương đến cơ sở.

Đây là những nguyên tắc xuyên suốt quá trình xây dựng và phát triển đất

nước nói chung và xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng cần

phải được quán triệt, tuân thủ mà mỗi địa phương, mỗi thời kỳ có những yêu

cầu khác nhau. Do vậy, phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức

lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN, trong đó có công chức lãnh đạo, quản

lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc đáp ứng yêu cầu mới, cần thiết

phải cụ thể chế hóa “…nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo trực tiếp, toàn

diện công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị” trên

cơ sở tìm tòi, sáng tạo không ngừng để phù hợp với thực tế sinh động ở các

tỉnh miền núi phía Bắc.

Các tỉnh miền núi phía Bắc là vùng có xuất phát điểm thấp trong cả

nước, hầu hết là đều thuộc địa bàn có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó

khăn, đồng bào dân tộc thiểu số chiếm tỷ lệ cao, nên đời sống của người dân

còn khó khăn, tỷ lệ hộ đói nghèo cao hơn so với các vùng trong cả nước. Xuất

phát từ những điều kiện đó, công tác cán bộ của các tỉnh miền núi phía Bắc đòi

hỏi phải có sự đổi mới, đột phá mạnh mẽ và những việc làm quyết liệt, hiệu quả

hơn. Tuy nhiên, để xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có chất lượng,

cần thiết phải nghiên cứu một cách kỹ lưỡng và đầy đủ những yếu tố đang tác

động tới công chức lãnh đạo, quản lý hiện nay, cơ chế tác động ra sao? Đồng

131

thời, quá trình thực hiện, cách làm cần có bước đi, lộ trình, không nôn nóng,

chủ quan, biết căn cứ vào nhịp điệu phát triển của công chức lãnh đạo, quản lý

trong từng giai đoạn để có những giải pháp đúng và phù hợp. Việc cải cách

phải được thực hiện một cách bài bản vừa thúc đẩy sự phát triển của các yếu tố

bên trong (như: quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, đãi ngộ công

chức lãnh đạo, quản lý) đồng thời phải phù hợp với sự vận động phức tạp, đa

chiều của các yếu tố bên ngoài (như: môi trường hoạt động, điều kiện kinh tế,

chính trị, văn hoá, xã hội của vùng). Việc xây dựng chính sách phát triển năng

lực lãnh đạo quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phải đứng trên quan

điểm hệ thống, kế thừa và phù hợp với quá trình lịch sử phát triển kinh tế - xã

hội vùng miền núi phía Bắc.

Các tỉnh miền núi phía Bắc cần đổi mới tư duy về phát triển năng lực

lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý nói chung và công chức

lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện nói riêng. Trong đó, cần chú trọng, tìm ra

sự khác biệt, có tính chất đặc thù của miền núi phía Bắc trong từng khâu trong

công tác cán bộ như: Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, môi

trường, cơ chế chính sách tạo động lực,... để có chiến lược và chính sách cán

bộ phù hợp sát đúng với tình hình thực tiễn của từng địa phương vùng miền

núi phía Bắc. Có như vậy, năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo,

quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc mới đáp ứng ngày càng

tốt hơn yêu cầu phát triển kinh tế, dân sinh và bảo đảm quốc phòng, an ninh.

Ngoài ra, với đặc điểm địa bàn là vùng có nhiều đồng bào, dân tộc thiểu số,

để khai thác tối đa các nguồn lực để phát triển kinh tế - xã hội, thì cần có

chính sách đặc thù trong phát triển công chức lãnh đạo, quản lý đối với dân

tộc thiểu số rất ít người, nhóm dân tộc thiểu số ở vùng có điều kiện kinh tế -

xã hội đặc biệt khó khăn. Tập trung phát triển nguồn nhân lực và xây dựng

đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số theo Kết luận số 65-KL/TW về tiếp tục thực

hiện Nghị quyết số 24-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá IX

về hoạt động dân tộc trong tình hình mới.

Thứ hai, phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo,

132

quản lý PCM cấp huyện phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế -

xã hội của các tỉnh miền núi phía Bắc và việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của

Theo Quyết định Số: 1064/QĐ-TTg về Phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát

triển kinh tế - xã hội vùng Trung du và Miền núi phía Bắc đến năm 2020. Mục tiêu

phòng chuyên môn cấp huyện

tổng quát: “Phấn đấu duy trì tốc độ phát triển kinh tế cao hơn nhịp độ phát triển

chung của cả nước; cải thiện rõ rệt và đồng bộ hệ thống hạ tầng kinh tế - xã hội

đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu phát triển kinh tế, dân sinh và bảo đảm quốc

phòng, an ninh; khai thác hợp lý và có hiệu quả các tiềm năng, thế mạnh về phát

triển nông, lâm nghiệp, thủy điện, khoáng sản, du lịch và kinh tế cửa khẩu để

phát triển kinh tế, từng bước thu hẹp khoảng cách về trình độ phát triển và mức

sống của người dân trong vùng so với mức bình quân chung của cả nước; cơ

bản hoàn thành sắp xếp ổn định dân cư, nhất là vùng đồng bào tái định cư các

dự án thủy lợi, thủy điện, đưa dân ra biên giới, khắc phục cơ bản tình trạng di

dân tự do; bảo tồn và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc, nâng cao đời sống vật

chất và tinh thần cho nhân dân; gắn phát triển kinh tế - xã hội với bảo vệ môi

trường, bảo đảm quốc phòng, an ninh, ổn định chính trị và bảo vệ vững chắc chủ

quyền quốc gia” [18]. Để thực hiện tốt các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội

của các tỉnh miền núi phía Bắc trong thời gian tới thì đội ngũ cán bộ lãnh đạo,

quản lý cấp Sở, cấp huyện là lực lượng đóng vai trò quan trọng trong việc định

hướng, chỉ đạo, triển khai các kế hoạch đã đề ra. Do đó, việc hoàn thành tốt các

mục tiêu trên cũng chính là tiêu chuẩn, thước đo, công việc của công chức lãnh

đạo, quản lý. Ngoài ra, trong cơ chế thị trường hiện nay, đội ngũ này cần phải có

những năng lực và kiến thức nhất định. Bởi vậy, công tác cán bộ đòi hỏi phải

bám sát định hướng, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của các tỉnh miền núi

phía Bắc, căn cứ vào những yêu cầu, đòi hỏi của cơ chế thị trường để xây dựng

đội ngũ cán bộ, công chức cho phù hợp và có hiệu quả. Hiệu quả về mặt kinh tế -

xã hội là tiêu chuẩn, thước đo quan trọng để phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý

133

cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong từng thời kỳ. Nói cách khác, mục

đích của việc phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản

lý trong cơ quan thực chất là tạo ra sự no ấm, hạnh phúc cho nhân dân, góp phần

ổn định chính trị, làm cho công việc sản xuất kinh doanh phát triển, giải quyết tốt

công ăn việc làm cho người lao động…

Phòng chuyên môn cấp huyện là cấp quản lý thấp nhất trong hệ thống

quản lý của nền hành chính nhà nước, là cơ quan tham mưu, giúp UBND cấp

huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở cấp huyện và

thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, uỷ quyền của cơ quan nhà

nước cấp trên. Công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện là người có vai trò

rất quan trọng trong việc quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của PCM.

Họ là những người trực tiếp tham mưu xây dựng hoạch định chính sách, tổ chức

triển khai các cơ chế chính sách và pháp luật trên các lĩnh vực của PCM cấp

huyện, đồng thời cũng là người trực tiếp quản lý, điều hành đội ngũ công chức

thuộc quyền thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.

Thứ ba, phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản

lý PCM cấp huyện tập trung nâng cao kiến thức, phát triển kỹ năng và cải thiện thái

độ còn hạn chế và những yêu cầu mới nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

Công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện là Trưởng phòng thực hiện

vai trò lãnh đạo, quản lý PCM do mình đứng đầu, có nhiệm vụ tổ chức thực hiện

chủ trương, chính sách, quyết định quản lý của cấp trên, tham mưu giúp cấp trên

thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, nghiệp vụ trên các lĩnh vực phụ trách và quản

trị nội bộ đơn vị nhằm thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ được giao.

Đường lối của Đảng có thành công hay không, chính sách, pháp luật của Nhà

nước có được thực thi và đi vào thực tiễn cuộc sống hay không là do năng lực và

trách nhiệm của người cán bộ, công chức. Bác Hồ viết: “Cán bộ là những người

đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và

thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính

134

phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng. Vì vậy, cán bộ là cái gốc của mọi công

việc” [43, tr.267]. Do vậy, để phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công

chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới, cần tập

trung mấy vấn đề sau đây:

- Người cán bộ, trước hết phải có tinh thần yêu nước sâu sắc, tấm

gương về thực hiện quy định của Đảng, pháp luật của Nhà nước và kỷ luật của

tổ chức, tận tụy phục vụ nhân dân, chí công vô tư, thực hành tiết kiệm, chống

lãng phí, có phẩm chất đạo đức tốt, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ

nghĩa xã hội trên cơ sở thấm nhuần tư tưởng đạo đức cách mạng, trung với

nước, hiếu với dân. Bên cạnh đó, công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện

phải có khả năng làm việc độc lập, tự chủ, năng động, sáng tạo, nhạy bén,

dám nghĩ, dám đề xuất chủ trương, sáng kiến, dám quyết đoán và chịu trách

nhiệm trước tập thể về các quyết định và việc làm của mình đúng chức trách,

nhiệm vụ được giao.

- Cần phải tăng cường các hoạt động nhằm nâng cao kiến thức, phát

triển kỹ năng trong năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện trong việc thực hiện vai trò lãnh đạo, quản lý. Công chức lãnh

đạo, quản lý PCM cấp huyện phải có một hệ thống kiến thức lý luận sâu sắc, có

năng lực tư duy khoa học, làm chủ tri thức, khoa học hiện đại, nhất là kiến thức

về lãnh đạo, quản lý như: về lĩnh vực hành chính nhà nước; xây dựng các văn

bản quản lý điều hành; hiểu tổ chức và nhiệm vụ của đơn vị; kiến thức về địa,

chính trị, văn hóa địa phương; kiến thức về chiến lược, chính sách phát triển

địa phương; hiểu ngôn ngữ vùng, miền địa phương. Đồng thời, phải có kỹ năng

lãnh đạo, quản lý như: Tư duy chiến lược; Quản trị sự thay đổi; Xây dựng văn

hóa đơn vị; Phát triển cấp dưới; Phân quyền, ủy quyền; Ra quyết định; Lập kế

hoạch và tổ chức công việc; Quản lý nguồn lực; Tạo động lực; Quản trị bản

thân; Giao tiếp hiệu quả,…Tập trung cải thiện ngay những năng lực lãnh đạo,

quản lý còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ như: Hiểu biết trong

xây dựng các văn bản quản lý điều hành, tư duy chiến lược, quản trị sự thay

135

đổi, am hiểu ngôn ngữ vùng, địa phương. Chú ý hoạt động đúc rút kinh nghiệm

thực tiễn, tiếp tục bổ sung, hoàn thiện kiến thức, phát triển kỹ năng và cải thiện

thái độ làm việc để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

- Phải coi trọng dân chủ, tôn trọng các quyết định của tập thể; biết lắng

nghe, tiếp thu những ý kiến, sáng kiến của đồng nghiệp, của tập thể cơ quan, đơn

vị. Có như thế mới phát huy cao nhất tính tự giác, tích cực, sáng tạo và quy tụ

được sức mạnh, sự đồng tình, ủng hộ của nhiều người, thống nhất được ý chí và

hành động của các thành viên trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan,

đơn vị; đồng thời, qua đó tránh được kiểu áp đặt mệnh lệnh hành chính cứng

nhắc, máy móc, quan liêu, độc đoán chuyên quyền, chủ quan duy ý chí, dân chủ

hình thức, hoặc dân chủ cực đoan, tuỳ tiện, tự do vô chính phủ của công chức.

4.2. Giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh

đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc

4.2.1. Đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo,

quản lý phòng chuyên môn cấp huyện theo hướng vị trí việc làm

4.2.1.1.Mục đích, ý nghĩa của giải pháp

Đánh giá cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN, trong

đó có công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện là tiền đề, là cơ sở để thực

hiện có hiệu quả toàn bộ quy trình của công tác cán bộ. Điều 55, Luật Cán bộ,

công chức năm 2008 xác định mục đích đánh giá công chức: “Để làm rõ phẩm

chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực

hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ

nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với

cán bộ, công chức” [119].

Đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM

theo hướng vị trí việc làm có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với việc động viên cán

bộ, phát huy được nguồn lực cán bộ, góp phần giữ vững đoàn kết nội bộ. Từng

cán bộ phát triển tốt sẽ tạo nên sức mạnh tập thể thực sự bền vững. Ngược lại, nếu

đánh giá không đúng sẽ dẫn đến việc khen ngợi sử dụng những cán bộ không đủ

136

phẩm chất và năng lực; làm hỏng việc, hỏng người, thủ tiêu sự phấn đấu, lâu ngày

dẫn đến mất dần động lực phát triển, gây tổn hại cho công việc, cơ quan thậm chí

cho cả nghề nghiệp.

Đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện đóng một vai trò quan trọng trong hoạt động phát triển năng lực

lãnh đạo, quản lý của đội ngũ này nhằm thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động của các tổ

chức thực hiện tốt mục tiêu phát triển.

4.2.1.2. Nội dung của giải pháp

Muốn đánh giá đúng năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo,

quản lý PCM cấp huyện, các cơ quan Tổ chức – Nội vụ (TC - NV) cần phải tiếp

tục hoàn thiện nội dung, tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của công

chức lãnh đạo, quản lý. Cụ thể như sau:

- Về quy trình đánh giá. Định kỳ hàng năm trong quá trình sử dụng hoặc

trước khi quyết định bổ nhiệm, giao nhiệm vụ, luân chuyển, đào tạo… đối với

lãnh đạo, quản lý; có thể sử dụng tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý và xem

đây như là một thang đo chuẩn để đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý hiện tại của

đội ngũ này.

Xây dựng quy trình đánh giá một cách bài bản, có hệ thống trên cơ sở pháp

lý được các bộ, ngành định ra. Qui trình đánh giá này phải có sự tham gia của

nhiều bộ phận trong tổ chức nhằm tạo nên hệ thống thông tin về cán bộ quản lý.

Định kỳ vào một thời điểm hàng năm (có thể là đầu tháng 11), Bộ phận

chuyên trách có nhiệm vụ lập kế hoạch và thời gian đánh giá năng lực lãnh

đạo, quản lý định kỳ cũng như danh sách đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý

đủ tiêu chuẩn đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý trong kỳ gửi cho các đối

tượng được đánh giá.

Ngoài thời gian đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý định kỳ, nếu có một yêu

cầu cần đánh giá một vị trí cán bộ để quy hoạch quản lý trong tương lai, thì trong

vòng một khoảng thời gian quy định (có thể từ 1 đến 2 tuần làm việc) kể từ khi

nhận được đề nghị đánh giá năng lực, Bộ phận chuyên trách có trách nhiệm phối

hợp cùng với nhân sự, cấp trên gần nhất và cấp dưới gần nhất để nghiên cứu, tìm

137

hiểu những thay đổi, tiến bộ về năng lực của nhân sự cần đánh giá.

Đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý phải bắt đầu từ nơi mà họ hoạt động

hay tại chính đơn vị họ đang đảm nhận công việc quản lý, kết hợp với sự theo

dõi của cơ quan quản lý cấp trên. Phải có nhiều hình thức khảo sát, thu thập

thông tin thích hợp để có được thông tin đúng đắn về người quản lý, làm cơ sở

ban đầu cho việc xử lý thông tin.

- Về nội dung đánh giá. Đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý cho công

chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN, trong đó có công chức lãnh đạo,

quản lý PCM cấp huyện phải xem xét, đánh giá đầy đủ, toàn diện các yếu tố

phản ánh kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ (kết quả đầu ra) cũng như yếu

tố phản ánh năng lực (đầu vào) của công chức lãnh đạo, quản lý.

Thứ nhất, nhóm yếu tố phản ánh năng lực (yếu tố đầu vào) của công chức

lãnh đạo, quản lý. Các yếu tố phản ánh năng lực (đầu vào) của công chức lãnh

đạo quản lý là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có để tổ chức thực

hiện đường lối chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và các

quyết định quản lý của cấp trên; tham mưu giúp cấp trên thực hiện nhiệm vụ

chuyên môn, nghiệp vụ trên các lĩnh vực phụ trách và quản trị nội bộ đơn vị

nhằm thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ được giao. Trên cơ sở nghiên

cứu, tác giả luận án tổng hợp thành 22 yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản

lý năng lực lãnh đạo, quản lý (đầu vào) của công chức lãnh đạo, quản lý, được

chia thành 3 nhóm nội dung như sau:

(1) Nhóm yếu tố phản ánh về mặt kiến thức trong năng lực lãnh đạo, quản

lý gồm những nội dung sau: Am hiểu lĩnh vực hành chính nhà nước; Hiểu biết

trong tham mưu thực hiện chính sách trong lĩnh vực quản lý; Hiểu biết trong xây

dựng các văn bản quản lý điều hành; Hiểu tổ chức và nhiệm vụ của đơn vị; Am

hiểu địa, chính trị, văn hóa địa phương; Am hiểu chiến lược, chính sách phát

triển địa phương và am hiểu ngôn ngữ vùng, miền địa phương.

(2) Nhóm yếu tố phản ánh về mặt kỹ năng trong năng lực lãnh đạo, quản

lý gồm những nội dung sau: Tư duy chiến lược; Quản trị sự thay đổi; Xây dựng

138

văn hóa đơn vị; Phát triển cấp dưới; Phân quyền, ủy quyền; Ra quyết định; Lập

kế hoạch và tổ chức công việc; Quản lý nguồn lực; Tạo động lực; Quản trị bản

thân và giao tiếp hiệu quả.

(3) Nhóm yếu tố phản ánh về mặt thái độ trong năng lực lãnh đạo, quản lý

gồm những nội dung sau: Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; Thực hành chí

công vô tư; Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Tấm

gương về thái độ và trách nhiệm phục vụ nhân dân.

Thứ hai, nhóm yếu tố phản ánh kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ

của công chức lãnh đạo, quản lý

Kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của công chức lãnh đạo quản lý

PCM cấp huyện được thể hiện trên 3 nhóm biểu hiện chủ yếu là:

(1) Về kết quả thực hiện nhóm biểu hiện về kiến thức trong năng lực lãnh

đạo, quản lý: Kết quả tham mưu thực hiện, hướng dẫn và ban hành văn bản trong

quản lý, điều hành, kết quả cung ứng dịch vụ công thuộc lĩnh vực quản lý và kết

quả phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ và mức độ hài lòng của người nhân dân.

(2) Về kết quả thực hiện nhóm biểu hiện về thái độ trong lãnh đạo, quản

lý: Kết quả thực hiện thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và chí công vô tư, tinh

thần trách nhiệm,...

(3) Về kết quả thực hiện nhóm biểu hiện về kỹ năng trong trong năng lực

lãnh đạo, quản lý: Chiến lược phát triển của đơn vị, kết quả xây dựng khối đoàn

kết nội bộ, thực hiện quy chế dân chủ tron đơn vị, hiệu quả của các quyết định,

khả năng đoàn kết tập hợp và phát triển cấp dưới, hiệu quả sử dụng các nguồn

lực (tài chính, ngân sách, cơ sở vật chất kỹ thuật của đơn vị),...

- Về thời hạn đánh giá: Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp

huyện được thực hiện hàng năm; trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào

tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái và đánh giá trước

khi hết nhiệm kỳ căn cứ để bổ nhiệm lại.

- Về cách tính điểm: Kết quả thực hiện nhiệm vụ chuyên môn (30 điểm);

kết quả thực hiện nhóm kiến thức trong năng lực lãnh đạo, quản lý (30 điểm); kết

quả đánh giá về kỹ năng trong trong năng lực lãnh đạo, quản lý (20 điểm); về

139

thái độ trong lãnh đạo, quản lý (20 điểm).

- Về phương pháp đánh giá. Có nhiều phương pháp để đánh giá năng lực

lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện, bao gồm:

+ Đánh giá trực tiếp. Bộ phận chuyên trách chủ trì việc tổ chức các kỳ thi

viết và phỏng vấn nhằm đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh

đạo, quản lý PCM cấp huyện. Trong vòng một khoảng thời gian quy định

(thường là 01 tuần) kể từ khi nhận được Phiếu đánh giá năng lực, các đối tượng

tham gia đánh giá năng lực có nhiệm vụ đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của

vị trí công việc được đánh giá và nộp lại cho bộ phận chuyên trách.

Kết quả thi viết, đánh giá nhận xét trong quá trình phỏng vấn đánh giá

năng lực cùng với Phiếu đánh giá năng lực được phòng Bộ phận chuyên trách

tổng hợp và gửi cho Hội đồng đánh giá xem xét, rà soát, thống nhất ý kiến.

Sau khi có ý kiến cuối cùng của Hội đồng đánh giá, Bộ phận chuyên trách

tiến hành lập Bảng điểm năng lực cho từng vị trí và trình ban lãnh đạo kết quả

đánh giá năng lực của các vị trí để cấp lãnh đạo và các bên liên quan sử dụng kết

quả để thực hiện các công việc tiếp sau.

+ Đánh giá gián tiếp. Sử dụng thang đo đánh giá năng lực lãnh đạo,

quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý thông qua khảo sát ý kiến của những

người có liên quan. Đối với phương pháp này, ban soạn thảo tiêu chí đánh giá

sẽ đưa ra các tiêu chí cụ thể được đánh giá theo thang điểm từ 1- 5: 1) Chưa

đáp ứng được yêu cầu và không có triển vọng; 2) Chưa đáp ứng được yêu cầu

và cần được bồi dưỡng nhiều; 3) Cơ bản đáp ứng được yêu cầu công việc và

cần được đào tạo, bồi dưỡng; 4) Đáp ứng yêu cầu công việc; 5) Đáp ứng vượt

trội so với yêu cầu công việc.

- Về phân loại cán bộ: Để đánh giá, người đánh giá xác định xem mức độ

thực hiện công việc của đối tượng thuộc thứ hạng nào theo từng tiêu thức. Sau đó,

số điểm của các chỉ tiêu sẽ được tổng cộng và đánh giá theo % tất cả các mức độ

hoàn thành công việc mà người được đánh giá đã thực hiện. Căn cứ vào kết quả

đánh giá, phân loại cán bộ theo 1 trong 4 mức sau: (1) Hoàn thành xuất sắc chức

140

trách, nhiệm vụ; (2) Hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ; (3) Hoàn thành chức

trách, nhiệm vụ; (4) Chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ).

Kết quả đánh giá năng lực của công chức lãnh đạo, quản lý là căn cứ để bố

trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện

chính sách đối với họ

4.2.1.3. Điều kiện thực hiện của giải pháp

Cơ quan TC - NV tiếp tục hoàn thiện, cụ thể nội dung, tiêu chí đánh giá

đầy đủ phù hợp với đặc điểm, tính chất, điều kiện thực thi công vụ của địa

phương mình để thể chế hóa làm căn cứ xây dựng nội dung, hình thức kiểm tra,

đánh giá, thang đo và đưa ra phiếu đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý ở các

cấp độ như phiếu tự đánh giá, phiếu đánh giá của cấp dưới, phiếu đánh giá của

lãnh đạo cấp huyện… và bảng đánh giá tổng hợp.

Việc kiểm tra, đánh giá phải trở thành một hoạt động và được duy trì thực

hiện thường xuyên gắn chặt với các nội dung khác của công tác cán bộ, có như

vậy mới thúc đẩy công chức lãnh đạo, quản lý tự nghiên cứu học tập, rèn luyện

nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của bản thân mình.

4.2.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phòng

chuyên môn cấp huyện dựa trên cơ sở khoa học

4.2.2.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp

Quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện là

giúp các nhà lãnh đạo xác định được các đối tượng tiềm năng trong tương lai có

thể đảm nhận các chức vụ cao hơn trong tổ chức. Quy hoạch công chức lãnh đạo,

quản lý là chuẩn bị và tạo nguồn cán bộ làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, xây

dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý cấp cao hơn

trong cơ quan HCNN. Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là nhiệm vụ, trách

nhiệm của các cấp ủy đảng theo nguyên tắc Đảng lãnh đạo toàn diện, trực tiếp và

tuyệt đối về công tác cán bộ. Đây là cơ sở quan trọng để phát triển năng lực lãnh

đạo, quản lý.

Xây dựng quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý có ý nghĩa rất quan trọng

141

trong quá trình hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh

đạo, quản lý và sự phát triển cảu tổ chức. Khi giải pháp được thực hiện, công chức

lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện được đánh giá một cách tổng thể, đảm bảo được

đảm trách bởi những người có đủ năng lực, luôn luôn có đội ngũ kế cận đã được

chuẩn bị đầy đủ năng lực lãnh đạo, quản lý. Như vậy, cơ cấu công chức lãnh đạo,

quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc sẽ không “bị trống” và bất cứ

lúc nào cũng sẽ hoạt động “trơn tru” và hiệu quả.

4.2.2.2. Nội dung giải pháp

Thứ nhất, tạo môi trường, cơ hội để nuôi dưỡng, bồi dưỡng năng lực lãnh

đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện.

Để xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện có

năng lực, thì môi trường, cơ hội nuôi dưỡng, chăm sóc, bồi đắp năng lực là vô

cùng quan trọng trong một khu vực còn khá chậm chạp trong chuyển đổi như

trong cơ quan HCNN. Đối với đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý đặc biệt là

những người trẻ, thì cơ hội thăng tiến là điều mà nhân sự rất quan tâm, nhất là

với những quy định hành chính ngặt nghèo và máy móc trong các đơn vị

HCNN. Bên cạnh đó, môi trường làm việc thiếu cạnh tranh, ít thử thách. Ngoài

ra, với nhiều nhà lãnh đạo, quản lý trẻ có năng lực, cơ hội để khẳng định và phát

triển nghề nghiệp được xem là ưu tiên hàng đầu trong công việc.

Từ thực tiễn đó, trong điều kiện khoa học - công nghệ đang phát triển

nhanh chóng, công nghệ thông tin có những bước nhảy vọt thì một trong những

nhiệm vụ chiến lược quan trọng hàng đầu của các tỉnh miền núi phía Bắc là phát

triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý chất lượng cao, phát huy tài năng trẻ. Để

tiếp tục phát triển, ươm mầm và nuôi dưỡng tài năng lãnh đạo, quản lý, việc tạo

môi trường cơ hội là một vấn đề cấp bách, đặc biệt quan trọng và đòi hỏi sự

chung tay của các cơ quan hành chính nhà nước. Trong đó, cần chú trọng một số

nội dung cơ bản mà yếu tố quan trọng hàng đầu là tạo môi trường học tập và

phát triển phù hợp.

Môi trường tốt được thể hiện ở những chủ trương, chính sách hay quy

142

định của tổ chức về các điều kiện khuyến khích những người có năng lực phù

hợp với khung năng lực lãnh đạo, quản lý đã được xây dựng và công bố sẽ có cơ

hội có thể được đưa lên các vị trí quản lý trong tương lai. Từ đó, họ có động lực

phấn đấu, phát triển thêm năng lực của mình và khi trực tiếp thực hiện công

việc sẽ mang lại hiệu quả tốt.

Thứ hai, tiến hành sắp xếp tổ chức và xác định biên chế công chức lãnh

đạo, quản lý

Các cơ quan TC - NV cần phải rà soát lại chức năng, nhiệm vụ của từng

đơn vị trực thuộc để định rõ: những nhiệm vụ nào không còn phù hợp; những

nhiệm vụ trùng lắp cần chuyển giao cho đơn vị khác thực hiện, những nhiệm vụ

phải thực hiện…Với cách làm này, các đơn vị sẽ xác định biên chế phù hợp, có

thể giảm các vị trí nếu không cần thiết, đồng thời có thể mở rộng cơ hội để biên

chế tiếp nhận thêm cán bộ lãnh đạo, quản lý mới.

Tiến hành khảo sát, đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo, quản lý của

công chức lãnh đạo, quản lý về tất cả các tiêu chí trong yêu cầu năng lực lãnh

đạo, quản lý thêm cả những chỉ tiêu khác như: số lượng, chất lượng, cơ cấu trình

độ, bố trí sử dụng và sự chuyển tiếp giữa các thế hệ theo các tiêu chí, tiêu chuẩn,

định mức đã được nghiên cứu. Với cách làm này, các cơ quan sẽ có cái nhìn toàn

diện về cơ cấu tổng thể, những bất cập thừa, thiếu cán bộ…Trên cơ sở đó, tiến

hành so sánh nhu cầu và khả năng sẵn có để đề ra chính sách, kế hoạch kiện toàn

bộ máy tổ chức quản lý.

Song song với quá trình trên, cơ quan TC - NV phải tiến hành xác định

biên chế công chức lãnh đạo, quản lý dựa trên phân tích công việc và đánh giá

năng lực theo tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý của chức vụ. Phân tích công

việc là để xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu công chức lãnh đạo, quản lý cần

có trên cơ sở xây dựng chức năng, nhiệm vụ cụ thể của từng vị trí quản lý. Đánh

giá năng lực lãnh đạo, quản lý là để tiến hành phân loại cán bộ, xác định những

năng lực còn thiếu để cơ cấu lại bộ máy. Có như vậy mới tránh được tình trạng

mất cân đối về số lượng công chức lãnh đạo, quản lý giữa các đơn vị trực thuộc,

đồng thời có thể đánh giá được trình độ, năng lực lãnh đạo, quản lý, kết quả hoạt

143

động và phẩm chất của từng cán bộ.

Sau khi có phương án sắp xếp tổ chức và xác định biên chế công chức

lãnh đạo, quản lý, các cơ quan TC - NV trình các cấp có thẩm quyền phê duyệt.

Trong việc xác định biên chế cán bộ cần có sự phối hợp thống nhất giữa đơn vị

với các cấp có thẩm quyền. Trên cơ sở đó, các cơ quan mới thật sự chủ động

trong việc tuyển dụng, điều động, bố trí và sắp xếp đội ngũ công chức lãnh đạo,

quản lý, nhằm đáp ứng đủ về số lượng và đảm bảo về năng lực lãnh đạo, quản lý

theo yêu cầu nhiệm vụ thực tế của đơn vị trong từng giai đoạn.

Thứ ba, kế hoạch hoá hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho

công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện. Từ thực trạng hoạt động phát triển

năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện,

nghiên cứu sinh thấy rằng cần phải kế hoạch hoá hoạt động phát triển năng lực

lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý, nghĩa là hoạt động phát triển

năng lực lãnh đạo, quản lý phải được thực hiện có kế hoạch, mang tính chiến

lược và phải đi trước một bước. Muốn dự báo được chính xác nhu cầu số lượng

công chức lãnh đạo, quản lý cần phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho từng

năm, từng giai đoạn cụ thể, cần phải nắm được một số vấn đề sau:

+ Chỉ số về năng lực lãnh đạo, quản lý nào còn thiếu và yếu. Đây là một

thông số rất quan trọng làm căn cứ cho dự báo dài hạn về nhu cầu phát triển năng

lực lãnh đạo, quản lý. Khoảng cách giữa các chỉ số thực tế và yêu cầu cho phép

các đơn vị phải tính toán về nhu cầu cần phải đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

năng lực nào của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện, sắp xếp thứ tự

thực hiện cho phù hợp để đạt được hiệu quả cao nhất.

+ Cơ cấu độ tuổi. Xây dựng quy hoạch nguồn, tính toán giữa số cán bộ

lãnh đạo, quản lý sẽ nghỉ hưu và quan tâm đặc biệt đến đội ngũ cán bộ trẻ có

năng lực lãnh đạo, quản lý để có đội ngũ kế cận hợp lý.

+ Cơ cấu trình độ. Muốn dự báo được nhu cầu bồi dưỡng công chức lãnh

đạo, quản lý theo cơ cấu trình độ, các đơn vị cần phải xác định rõ vai trò, vị trí và

yêu cầu về trình độ theo vị trí việc làm đối với công chức lãnh đạo, quản lý trong

144

giai đoạn hiện nay và giai đoạn phát triển tiếp theo của cơ quan; tiêu chuẩn của một

công chức lãnh đạo, quản lý nói chung và trình độ cần có để đáp ứng việc mở rộng

phát triển tổ chức hiện nay và trong tương lai; tỷ lệ hợp lý cần có giữa các trình độ,

giữa các chức danh trong cơ cấu tổng thể công chức lãnh đạo, quản lý của tổ chức.

+ Cơ cấu thành phần dân tộc, giới tính. Cần quy định cụ thể cơ cấu cán bộ là

dân tộc, giới tính phù hợp với cơ cấu dân tộc, giới tính của huyện, của tỉnh.

Như vậy, nếu các cơ quan nắm bắt được tất cả các vấn đề nêu trên, thì

hoạt động dự báo nhu cầu thường xuyên về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý

sẽ diễn ra thuận lợi. So sánh nhu cầu hiện nay và trong tương lai với khả năng

sẵn có (qua khảo sát, đánh giá thực trạng về năng lực), chắn chắn các đơn vị sẽ

luôn chủ động trong việc hoạch định đội ngũ, đảm bảo đủ cán bộ có đủ năng lực

để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của địa phương, đơn vị.

4.2.2.3. Điều kiện thực hiện của giải pháp

Thứ nhất, các cấp ủy đảng, tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị phải xác định

việc xây dựng quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý, nhất là những công chức

lãnh đạo, quản lý trẻ có triển vọng phát triển là nhiệm vụ quan trọng cho chuẩn

nhân sự và kiện toàn lãnh đạo, quản lý khi cần thiết qua đó góp phần quan trọng

vào lãnh đạo phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương. Đề cao vai trò, trách nhiệm

của người đứng đầu trong công tác QHCB, trong xây dựng đội ngũ cán bộ có

bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức và năng lực tốt, đáp ứng yêu

cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay.

Thứ hai, ban tổ chức cấp uỷ, bộ phận tổ chức cán bộ ở các cơ quan, đơn vị

phải bám sát những quan điểm, định hướng chỉ đạo của Trung ương, của thường

trực cấp ủy, ban thường vụ, lãnh đạo cơ quan, đơn vị và nắm chắc, hiểu sâu sắc

các văn bản hướng dẫn của cấp trên. Đồng thời chủ động, tích cực tham mưu cho

cấp uỷ, lãnh đạo cơ quan, đơn vị thực hiện đúng quy trình công tác QHCB. Gắn

vai trò, trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức, cá nhân trực tiếp tham mưu, thẩm

định và phê duyệt về QHCB.

Thứ ba, cần xây dựng và công khai các tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn

riêng cho từng chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý để mỗi cán bộ tự phấn đấu,

145

rèn luyện và tạo thuận lợi cho việc lựa chọn, giới thiệu nguồn quy hoạch.

Danh sách cán bộ được quy hoạch phải thông báo cho cán bộ biết và giao

nhiệm vụ để cán bộ xác định rõ trách nhiệm, động lực, tích cực học tập, rèn

luyện, phấn đấu vươn lên.

Thứ tư, thực hiện nghiêm việc đánh giá cán bộ, đây là tiền đề và bắt

buộc trước khi QHCB. Công tác QHCB cần thực hiện có hệ thống, đồng bộ và

gắn với các khâu khác trong công tác cán bộ. Quy hoạch cấp dưới làm cơ sở

để phát hiện nguồn cho quy hoạch cấp trên. Xây dựng quy hoạch phải có tầm

nhìn xa, kế thừa, phát triển và cơ cấu hợp lý. Lấy mục tiêu thực hiện nhiệm vụ

chính trị để xây dựng đội ngũ cán bộ. Các cấp ủy đảng kiên quyết không phê

duyệt quy QHCB đối với các huyện, thành ủy trong quy hoạch BCH, BTV,

lãnh đạo chủ chốt cấp huyện chưa đảm bảo tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ và cán

bộ là người DTTS.

Thứ năm, sau khi quy hoạch được phê duyệt, các cấp uỷ, cơ quan TC -

NV xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và luân chuyển cán bộ

trong quy hoạch. Hằng năm, rà soát, bổ sung QHCB. Việc bố trí, sử dụng cán

bộ lãnh đạo, quản lý phải đúng với trình độ chuyên môn được đào tạo, kế thừa

giữa các độ tuổi, lĩnh vực công tác và trong quy hoạch. Nắm rõ tâm tư,

nguyện vọng của cán bộ để bố trí, sử dụng. Mạnh dạn bổ nhiệm cán bộ trẻ,

cán bộ nữ để họ có điều kiện tích lũy kinh nghiệm công tác, từ đó đủ tiêu

chuẩn tham gia cấp uỷ các cấp.

Thứ sáu, cấp trên tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện

QHCB của cấp dưới. Hằng năm, khi rà soát, bổ sung quy hoạch, cấp uỷ các

cấp, thủ trưởng cơ quan, đơn vị cần đánh giá, rút kinh nghiệm về những ưu

điểm và hạn chế trong thực hiện công tác QHCB, từ đó có biện pháp thực hiện

tốt hơn trong thời gian tiếp theo.

4.2.3. Tiếp tục luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý phòng

chuyên môn cấp huyện gắn với quy hoạch, bố trí và sử dụng

4.2.3.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp

Luân chuyển nhằm đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý PCM

146

cấp huyện đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính góp phần xây dựng đội ngũ

công chức lãnh đạo, quản lý chính quy, chuyên nghiệp. Luân chuyển công chức

nhằm rèn luyện, thử thách và khảo nghiệm cán bộ để làm căn cứ cho việc bố trí,

sắp xếp và sử dụng lãnh đạo, quản lý theo quy hoạch. Ngoài ra còn tạo điều kiện

cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện khi hết hai nhiệm kỳ làm lãnh

đạo, quản lý được chuyển sang một hoạt động mới phù hợp với năng lực và sở

trường của cán bộ.

Luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý còn nhằm khắc phục tư duy

khép kín, cục bộ địa phương trong công tác cán bộ hiện nay, tạo động lực và

nguồn sáng tạo mới trong đội ngũ cán bộ, góp phần chuẩn bị đội ngũ cán bộ cho

lâu dài, bảo đảm cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

4.2.3.2. Nội dung của giải pháp

Thứ nhất, luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý cần phải gắn với quy

hoạch. Luân chuyển như một giải pháp, một cách thức để đào tạo, rèn luyện, phát

triển cán bộ được quy hoạch, tạo điều kiện để nâng cao trình độ, năng lực lãnh đạo,

quản lý cho công chức thuộc diện quy hoạch đáp ứng đầy đủ hơn yêu cầu đối với

chức danh quy hoạch. Nói cách khác, luân chuyển công chức phải trên cơ sở quy

hoạch và căn cứ quy hoạch để xây dựng kế hoạch luân chuyển.

Thứ hai, luân chuyển công chức cần tính đến những đặc điểm về công

việc, vị trí chức vụ mà công chức lãnh đạo, quản lý được quy hoạch có thể được

bổ nhiệm trong tương lai, tạo điều kiện cho cán bộ thích ứng với thực tiễn, phát

huy được năng lực sở trường và hoàn thiện năng lực lãnh đạo, quản lý. Nếu việc

lựa chọn địa bàn, chức danh luân chuyển không hợp lý, không đáp ứng được yêu

cầu đào tạo sẽ ảnh hưởng đến niềm tin của cán bộ được luân chuyển và nơi tiếp

nhận cán bộ luân chuyển về.

Thứ ba, thực hiện luân chuyển “mở” và luân chuyển “động”. Việc luân

chuyển công chức trong một ngành, giữa các ngành với nhau, giữa cán bộ làm

công tác đảng, mặt trận, đoàn thể với quản lý nhà nước, từ cấp huyện xuống cấp

xã và ngược lại, bảo đảm tạo môi trường phù hợp nhất cho công chức được rèn

147

luyện, trưởng thành và phát triển một cách toàn diện.

Cần đẩy mạnh việc thực hiện luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện không phải người địa phương xuống xã giữ các chức danh lãnh

đạo, quản lý cấp xã như: Chủ tịch, Bí thư và mạnh dạn bố trí làm Bí thư đồng

thời là Chủ tịch với những cán bộ luyên chuyển và địa phương đủ điều kiện, để

nắm bắt tình hình thực tiễn và rèn luyện năng lực lãnh đạo, quản lý và những

công chức lãnh đạo, quản lý được luân chuyển về xã đã khẳng định được năng

lực và uy tín được luân chuyển về bổ nhiệm lại làm công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện hoặc lãnh đạo cấp huyện. Luân chuyển công chức lãnh đạo,

quản lý PCM từ cấp huyện không phải người địa phương xuống xã và từ xã về

huyện đã tác động tích cực đến việc thực hiện nhiệm vụ ở cơ sở, góp phần khắc

phục những yếu kém, trì trệ trước đây, cơ bản khắc phục tình trạng cục bộ, khép

kín trong công tác cán bộ ở từng địa phương; tạo điều kiện cho công chức lãnh

đạo, quản lý thuộc quy hoạch có thể tích lũy kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, môi

trường hoạt động khác nhau, giúp họ rèn luyện toàn diện, trưởng thành nhanh

hơn, nâng cao tầm nhìn và tính chuyên nghiệp trong lãnh đạo, quản lý.

Thứ tư, về quy trình luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý

Bước 1: Căn cứ vào nhu cầu luân chuyển cán bộ, lãnh đạo cơ quan TC -

NV tiến hành rà soát, đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện; xây

dựng kế hoạch luân chuyển trình cấp có thẩm quyền xem xét, cho chủ trương.

Bước 2: Căn cứ vào chủ trương của cấp có thẩm quyền, cơ quan TC - NV

thông báo để các địa phương đề xuất nhân sự luân chuyển.

Bước 3: Tổng hợp đề xuất của các đơn vị; cơ quan TC - NV tiến hành rà

soát tiêu chuẩn, tiêu chí và dự kiến địa bàn, chức danh và nhân sự luân chuyển.

Lấy ý kiến nhận xét, đánh giá đối với nhân sự dự kiến luân chuyển.

Bước 4: Cơ quan TC - NV gửi văn bản lấy ý kiến thẩm định của các cơ

quan liên quan, trao đổi với nơi đi, nơi đến về dự kiến địa bàn, chức danh và

nhân sự luân chuyển; tổng hợp kết quả thẩm định và trao đổi với cán bộ dự kiến

luân chuyển. Tổ chức gặp gỡ cán bộ được luân chuyển để quán triệt mục đích,

yêu cầu luân chuyển; đồng thời, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng và xác định trách

148

nhiệm đối với cán bộ luân chuyển.

Bước 5: Cơ quan TC - NV trình cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định

và lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện (công bố quyết định, chỉ đạo bầu cử và

các công việc cần thiết khác).

Thứ năm, về nhận xét, đánh giá, bổ nhiệm, thời gian và kiểm tra, giám sát

và xử lý vi phạm đối với cán bộ luân chuyển

- Về nhận xét, đánh giá cán bộ luận chuyển. Tập thể lãnh đạo đơn vị quản

lý cán bộ, đề xuất cán bộ luân chuyển có trách nhiệm đánh giá các nội dung như:

Nhóm yếu tố phản ánh năng lực lãnh đạo, quản lý (yếu tố đầu vào) của công

chức lãnh đạo, quản lý và nhóm yếu tố phản ánh kết quả thực hiện chức trách,

nhiệm vụ của công chức lãnh đạo, quản lý. Từ đó nhận xét ưu, khuyết điểm,

triển vọng phát triển của cán bộ; Định kỳ 6 tháng, hằng năm hoặc đột xuất theo

yêu cầu của cấp có thẩm quyền, tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị nơi có cán bộ

luân chuyển đến tiến hành nhận xét, đánh giá cán bộ luân chuyển theo các tiêu

chí quy định; báo cáo cấp có thẩm quyền theo quy định.

- Nhận xét, đánh giá khi hết thời gian luân chuyển. Cán bộ luân chuyển tự

kiểm điểm về quá trình hoạt động trong thời gian luân chuyển; BTV cấp uỷ, tập

thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị nơi có cán bộ luân chuyển đến nhận xét, đánh giá

cán bộ luân chuyển trong thời gian hoạt động tại địa phương, cơ quan, đơn vị;

Cấp có thẩm quyền quyết định luân chuyển nhận xét, đánh giá về cán bộ luân

chuyển; Cấp uỷ, tổ chức đảng và tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị chịu trách

nhiệm trước cấp có thẩm quyền về nhận xét, đánh giá và kết luận của mình đối

với cán bộ luân chuyển.

- Về bố trí cán bộ sau luân chuyển. Việc xem xét bố trí, phân công cán bộ

sau luân chuyển phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, tình hình thực tế, kết quả thực

hiện nhiệm vụ chính trị của địa phương, cơ quan, đơn vị gắn với trách nhiệm cá

nhân của cán bộ được luân chuyển và kết quả nhận xét, đánh giá cán bộ.

- Về chế độ, chính sách đối với cán bộ luân chuyển. Thực hiện chế độ,

chính sách đối với cán bộ luân chuyển như: Bố trí nhà ở công vụ, hỗ trợ đi lại, hỗ

149

trợ 2,5 tháng lương cơ bản cho cán bộ luân chuyển, nhất là ở địa bàn khó khăn;

bảo lưu chế độ, phụ cấp trách nhiệm đối với cán bộ luân chuyển nếu chức danh

luân chuyển có chế độ, phụ cấp trách nhiệm thấp hơn; Cán bộ luân chuyển có

thành tích đặc biệt xuất sắc (có sáng kiến, sản phẩm hoạt động cụ thể được cấp

có thẩm quyền công nhận) được xem xét nâng lương trước thời hạn; được ưu

tiên khi xem xét bổ nhiệm vào các vị trí cao hơn sau luân chuyển.

- Về thời gian luân chuyển. Tại Điều 8 về thời gian luân chuyển của Quy

định 98-QĐ/TW năm 2017 về luân chuyển cán bộ quy định ít nhất là 3 năm (36

tháng) đối với một chức danh (trừ chức danh kiêm nhiệm) [6]. Tuy nhiên, qua

nghiên cứu thực tế tại các tỉnh miền núi phía Bắc thì có thể xem xét khi luân

chuyển về với những nơi vùng biên, có địa hình hiểm trở, đi lại khó khăn thì thời

gian luân chuyển 24 tháng là phù hợp với đặc thù vùng miền núi phía Bắc.

-Về kiểm tra, giám sát và xử lý vi phạm. Các cấp uỷ, tổ chức đảng lãnh

đạo, chỉ đạo công tác kiểm tra, giám sát công tác luân chuyển cán bộ theo quy

định; đề xuất khen thưởng, biểu dương đối với những nơi làm tốt và có biện

pháp chấn chỉnh, xử lý đối với những tổ chức, cá nhân vi phạm.

4.2.3.3. Điều kiện thực hiện giải pháp

Thứ nhất, nâng cao nhận thức về vai trò của hoạt động luân chuyển. Luân

chuyển công chức lãnh đạo, quản lý là để học tập, rèn luyện, hoàn thiện các năng

lực lãnh đạo, quản lý và kinh nghiệm hoạt động của cán bộ.

Thứ hai, lãnh đạo các cơ quan cần mạnh dạn giao các việc khó, việc mới

cho cán bộ, đặc biệt là cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ là người DTTS để rèn luyện,

nâng cao năng lực, kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý cho họ.

Thứ ba, hoàn thiện quy trình luân chuyển cán bộ. Việc luân chuyển

công chức cần phải được thực hiện công khai, minh bạch, tuân thủ theo các

tiêu chuẩn quy định.

Thứ tư, nâng cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy, cơ

quan, đơn vị, đặc biệt trong hoạt động đánh giá cán bộ. Việc luân chuyển cán bộ

cũng cần được thực hiện các khâu chặt chẽ, nghiêm túc, khách quan ở cả nơi đi

và nơi đến. Cán bộ luân chuyển cần được bố trí công việc phù hợp để phát huy

150

tốt nhất năng lực, kinh nghiệm hoạt động.

Thứ năm, tăng cường hoạt động kiểm tra, giám sát, đánh giá về luân

chuyển cán bộ; kiên quyết xử lý kịp thời các sai phạm trong luân chuyển cán bộ,

tạo niềm tin của nhân dân đối với Đảng. Xây dựng và thực hiện nghiêm kế hoạch

bố trí, sử dụng công chức lãnh đạo, quản lý sau luân chuyển.

4.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý

cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện gắn chặt với

quy hoạch, bố trí và sử dụng

4.2.4.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp

Đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo,

quản lý PCM cấp huyện nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý để đảm bảo

hiệu quả trong công việc của đội ngũ này vừa là một thách thức vừa là yêu cầu

mang tính bắt buộc đối với các nhà lãnh đạo, quản lý trong bối cảnh thay đổi

hiện nay. Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý sẽ giúp công chức lãnh đạo, quản

lý PCM cấp huyện hiểu rõ môi trường nơi họ làm việc, cho phép họ thích ứng tốt

hơn với môi trường đó, thực hiện có hiệu quả công việc được giao, giải quyết

hiệu quả các vấn đề đặt ra, đáp ứng mục tiêu phát triển của tổ chức.

Năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý phụ thuộc vào

trình độ kiến thức chuyên môn được trang bị, tư duy, khả năng quản lý các

nguồn lực, khả năng quản trị sự thay đổi hay quản lý con người để có thể tổng

hợp đưa ra quyết định đúng đắn. Do đó các đơn vị và bản thân các nhà quản lý

phải thường xuyên quan tâm tới các biện pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình

độ, năng lực lãnh đạo, nhanh chóng tiếp cận với những tri thức mới để có được

tư duy và cách thức xử lý công việc cũng như ra quyết định phù hợp với xu thế

phát triển của khoa học công nghệ và tình hình kinh tế - xã hội, thực hiện tốt

chức năng, nhiệm vụ của PCM cấp huyện.

Đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý có vai trò rất quan trọng

trong việc phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ. Chú ý tăng cường hình thức

151

đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm việc. Vì các nhà nghiên cứu khẳng định khả năng

lãnh đạo, quản lý có thể phát triển được. Ngoại trừ một số ít người có tố chất

bẩm sinh, đa phần các nhà lãnh đạo, quản lý vươn lên từ quá trình tôi luyện.

4.2.4.2. Nội dung của giải pháp

Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ lãnh đạo,

quản lý. Cần sử dụng tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý để đánh giá năng

lực hiện tại, từ đó xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. TCNL lãnh đạo, quản

lý chuẩn của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện cho phép xác định

chính xác những năng lực cần có để hoàn thành có chất lượng công việc được

giao trong tổ chức cũng như nhu cầu phát triển năng lực thông qua xác định

khoảng cách giữa năng lực cần có và năng lực hiện có của từng nhân sự quản

lý. Việc xác định chính xác nhu cầu phát triển năng lực là cơ sở để xác định

mục tiêu và nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu của từng tổ chức. Sau đó, kết

quả việc đánh giá được sử dụng như một căn cứ quan trọng trong việc xây

dựng chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng chuẩn năng lực.

Như vậy, TCNL lãnh đạo, quản lý là khung tham chiếu cho tổ chức và thiết kế

các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, nhờ đó có thể thiết kế được các chiến lược

đào tạo và các chương trình đào tạo gắn với mục tiêu của tổ chức, cải thiện hiệu

quả của các hoạt động đào tạo. Theo cách tiếp cận này, năng lực lãnh đạo, quản

lý là yêu tố trọng tâm, là cơ sở để tiến hành các hoạt động phát triển năng lực,

hoàn thiện những năng lực lãnh đạo, quản lý đã có (nhưng chưa đạt chuẩn)

hoặc tạo điều kiện cho người học lĩnh hội thêm những năng lực mới.

Khi ứng dụng TCNL lãnh đạo, quản lý để xác định đúng nhu cầu đào tạo,

bồi dưỡng trước hết, phải xác định được những năng lực lãnh đạo, quản lý đã đạt

chuẩn, năng lực lãnh đạo, quản lý chưa đạt chuẩn, từ đó xác định những năng lực

lãnh đạo, quản lý (chưa đạt chuẩn) cần phải đào tạo, bồi dưỡng. Để xác định

được năng lực đã có, có thể dựa vào việc đánh giá hiệu suất lao động, kết quả đạt

được trong công việc hay những trải nghiệm hàng ngày... Để xác định năng lực

cần có, có thể căn cứ vào chiến lược, mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức,

152

các hoạt động hoạch định kế hoạch chức nghiệp, việc làm. Đồng thời, muốn xác

định khoảng thiếu hụt giữa năng lực cần có và năng lực đã có, có thể phỏng vấn

trực tiếp hoặc phát biểu điều tra tình hình thực tế năng lực và nhu cầu phát triển

năng lực của từng nhân sự.

Thứ hai, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với quy hoạch, bố trí và sử

dụng công chức lãnh đạo, quản lý.

Muốn làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho

công chức lãnh đạo, quản lý, thì phải gắn nó với quy hoạch, bố trí và sử dụng

công chức lãnh đạo, quản lý. Căn cứ vào quy hoạch tổng thể, các cơ quan

chuyên môn cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng công chức

lãnh đạo, quản lý, trong đó cần lưu ý một số điểm sau:

+ Trọng tâm, trọng điểm: Trên cơ sở đánh giá năng lực lãnh đạo, quản

lý của công chức lãnh đạo, quản lý để xác định năng lực nào còn yếu, yếu ở

mặt nào,.. thì cần đặt trọng tâm hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cho công chức

lãnh đạo, quản lý ở nội dung đó. Trước hết, cần phải phát hiện những điểm

yếu nhất của năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý để

tập trung khắc phục, tạo nên sự đồng bộ, nhịp nhàng trong hoạt động của bộ

máy tổ chức. Kế hoạch tổng thể hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh

đạo, quản lý, xác định cụ thể chương trình đào tạo theo công việc, chức danh của

người học; gắn đào tạo, bồi dưỡng với bố trí, sử dụng, khắc phục tình trạng bố trí

không đúng ngành nghề đào tạo. Đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý

trước khi bổ nhiệm theo đúng tiêu chuẩn chức danh được bổ nhiệm; đào tạo lại phù

hợp với vị trí mới khi thực hiện luân chuyển, điều động cán bộ sau bố trí 6 tháng.

+ Xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý kế cận: Hiện nay, đội

ngũ công chức lãnh đạo, quản lý có kinh nghiệm thì có tuổi đời tương đối cao

nên việc đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý kế cận là nhiệm vụ hết

sức cấp thiết và rất quan trọng nhằm tạo nên những nhân tố mới, đảm bảo sự liên

tục, kế thừa và phát triển của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các

tỉnh miền núi phía Bắc.

+ Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với sử dụng: Kế hoạch đào tạo,

153

bồi dưỡng trước tiên phải gắn với quy hoạch, xuất phát từ quy hoạch và chỉ có

hiệu quả khi gắn với sử dụng. Tránh tình trạng đào tạo, bồi dưỡng xong nhưng

không bố trí, sử dụng hoặc bố trí, sử dụng không đúng với mục tiêu đào tạo, bồi

dưỡng ban đầu khi nó còn là bản kế hoạch. Điều này sẽ gây ra lãng phí, đặc biệt

là các lãng phí vô hình như gây tâm lý bất mãn, triệt tiêu động lực phấn đấu

vươn lên của người được đào tạo, bồi dưỡng, có thể tác động nghiêm trọng đến

thái độ, tinh thần, ý thức và động lực của công chức lãnh đạo, quản lý trong việc

thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của các đơn vị.

Nắm vững các nhu cầu về số lượng công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp

huyện hiện có và mới được đào tạo ra, hiểu rõ năng lực, hoàn cảnh, nguyện vọng

của từng người, trên cơ sở đó lập kế hoạch bố trí sử dụng hợp lý, phát huy sở trường

của từng công chức lãnh đạo, quản lý.

Thứ ba, đào tạo, bồi dưỡng tập trung vào phát triển năng lực lãnh đạo,

quản lý còn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc ở công chức lãnh đạo,

quản lý. Để phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản

lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc thì trước hết phải tập trung cải

thiện các năng lực còn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc việc như là: Hiểu

biết trong xây dựng các văn bản quản lý điều hành, tư duy chiến lược, quản trị

sự thay đổi, am hiểu ngôn ngữ vùng, địa phương. Năng lực tư duy chiến lược,

quản trị sự thay đổi, hiểu biết trong xây dựng các văn bản điều hành và am hiểu

ngôn ngữ vùng, miền địa phương thông thường được cải thiện bằng các khoá học

nâng cao trình độ chuyên môn, chú ý khóa học cải thiện tiếng dân tộc và các

khoá học về kỹ năng lãnh đạo, quản lý cần thiết đối với công chức lãnh đạo,

quản lý. Như vậy, để đảm bảo cho việc rút ngắn “khoảng cách” năng lực lãnh đạo,

quản lý trong thời gian tới ở các tỉnh miền núi phía Bắc, các khoá học phải được

thiết kế riêng, phù hợp để đảm bảo công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện sau

khi học tập có thể nâng cao kiến thức, phát triển kỹ năng lãnh đạo, quản lý và ý thức

rõ trách nghiệm nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc.

Thứ tư, thực hiện đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý thường

xuyên. Trong hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý các

154

PCM nên xem xét một số vấn đề sau:

+ Từ căn cứ phân tích công việc, phân tích năng lực lãnh đạo, quản lý và

nắm vững những biến động, xu hướng phát triển của tổ chức theo sự phát triển kinh

tế - xã hội của cả nước cũng như của vùng miền núi phía Bắc, các đơn vị xây dựng

chính sách và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng bao gồm ba bước: Định rõ nhu cầu đào tạo,

bồi dưỡng; Ấn định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cụ thể cho từng giai đoạn. Ở

bước này cần xác định rõ ai đi học, ai thay thế; cơ chế chính sách cho người đi

học như thế nào; Lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng thích hợp: chính quy

tập trung, chính quy không tập trung, tại chức, từ xa, dài hạn, ngắn hạn; có hai

phương pháp được áp dụng là đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm việc và ngoài nơi

làm việc. Đồng thời, các đơn vị còn phải kiểm soát được các yếu tố cản trở động

lực đi học của công chức lãnh đạo, quản lý như giảm thu nhập, việc được sử dụng

sau khi học xong, đi học thì vất vả hơn để trên cơ sở đó có những biện pháp tác

động thích hợp.

+ Đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh

đạo, quản lý không chỉ định hướng vào hiện tại, chú trọng đến công việc hiện

tại của họ, giúp họ có kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc

hiện nay mà còn phải chú trọng đến việc huấn luyện các năng lực để đảm

nhận tốt được công việc ở mức độ quản lý cấp cao hơn trong tương lai. Do đó

hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý có ý nghĩa chiến

lược lâu dài.

+ Đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh

đạo, quản lý không gì tốt hơn là đưa họ vào môi trường sinh hoạt chia sẻ kinh

nghiệm, tìm cách tháo gỡ các vướng mắc trong quá trình làm việc, xử lý các

tình huống để phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý. Vì thế, bên cạnh việc đưa

công chức lãnh đạo, quản lý tới các lớp học nâng cao tri thức, cần chú ý vào

hình thức đào tạo, bồi dưỡng trực tiếp tại nơi làm việc thông qua nhiều hình

thức như: sự hướng dẫn, kèm cặp của người có kinh nghiệm lãnh đạo, quản

155

lý, có thể thông qua cơ chế tập sự lãnh đạo, quản lý và điều chuyển vị trí hoạt

động trong đơn vị còn giúp cho công chức lãnh đạo, quản lý hiểu được cách

thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau, làm gia tăng sự

hiểu biết và xây dựng văn hóa tổ chức.

+ Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo theo yêu cầu thực tế, thiết

thực, hiệu quả, chú trọng bồi dưỡng kỹ năng xã hội, tác nghiệp, tăng thực

hành, giảm lý thuyết, cập nhật kiến thức, kinh nghiệm xử lý tình huống. Thực

hiện chế độ tu nghiệp hằng năm đối với công chức lãnh đạo, quản lý; chú

trọng ứng dụng công nghệ thông tin phục vụ đào tạo từ xa, đáp ứng nhu cầu

học tập của công chức lãnh đạo, quản lý.

+ Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn liền với quá trình tự đào tạo, tự bồi dưỡng.

Trước hết, bản thân người công chức lãnh đạo, quản lý phải ý thức rõ điều này

để luôn luôn tự đào tạo, tự bồi dưỡng, tránh tụt hậu so với thời đại, so với yêu

cầu của nhiệm vụ. Mặt khác, để thúc đẩy công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp

huyện nỗ lực vươn tới thực hiện những mục tiêu tự đào tạo, bồi dưỡng, các tỉnh

miền núi phía Bắc phải có những tác động đa dạng và phong phú, khơi dậy

những tình cảm và ý thức trách nhiệm nghề nghiệp, danh dự cá nhân, danh dự

tập thể; tạo lập, giữ gìn, phát huy nét đẹp truyền thống của tổ chức; đánh giá,

thưởng phạt công bằng, chính xác, kịp thời, tiến tới xây dựng môi trường sư

phạm lành mạnh, dân chủ - môi trường trực tiếp chi phối đến phương hướng của

mỗi cá nhân. Qúa trình này đi kèm với việc tăng cường xây dựng hệ thống cơ sở

vật chất phục vụ cho hoạt động tự đào tạo, tự bồi dưỡng, dấy lên một phong trào

tự đào tạo, bồi dưỡng thiết thực trong toàn đơn vị.

+ Một số công chức lãnh đạo, quản lý do điều kiện lịch sử nên hiện

nay không có vai trò nhiều trong tổ chức, chưa đáp ứng được yêu cầu hiện

tại và nhiệm vụ trong thời gian tới. Cơ quan TC - NV nên khảo sát, đánh giá

lại đội ngũ này để tham mưu cấp có thẩm quyền có kế hoạch đào tạo lại và

bồi dưỡng lại để họ thực hiện chuyển đổi nhiệm vụ. Đây cũng là một cách

156

tránh lãng phí.

4.2.4.3. Điều kiện thực hiện giải pháp

Thay đổi tư duy và nhận thức về công tác đào tạo, bồi dưỡng từ xác

định nhu cầu, nội dung đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra đánh giá theo hướng năng

lực, lấy năng lực làm trọng tâm gắn chặt với quy hoạch, bố trí và sử dụng.

Tiếp tục hoàn thiện đề án vị trí việc làm, chức danh, xây dựng bản mô

tả công việc, chức danh lãnh đạo, quản lý và khung năng lực hay tiêu chuẩn

năng lực gắn liền với từng vị trí, chức danh để làm căn cứ khoa học, khách

quan cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.

Cần xây dựng đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý có

trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm, xây dựng nội dung, chương

trình, kế hoạch các lớp bồi dưỡng về kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, cập

nhật kiến thức còn thiếu, còn chưa đáp ứng được yêu cầu yếu của cán bộ lãnh

đạo, quản lý.

Phát huy trách nhiệm của người đứng đầu trong kiểm tra, giám sát,

trong xây dựng văn hóa học tập và môi trường, tạo điều kiện để cán bộ, công

chức chia sẻ kiến thức. Đào tạo, bồi dưỡng cho công chức lãnh đạo, quản lý

theo năng lực coi trọng không chỉ các hình thức đào tạo, bồi dưỡng thông qua

các khoá học chính thức mà còn coi trọng quá trình tự học và tự tích lũy kiến

thức, kỹ năng cần thiết cho công việc từ chính bản thân họ.

4.2.5. Đổi mới chính sách tiền lương theo hướng chức danh, chức vụ

lãnh đạo, quản lý

4.2.5.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp

Trả lương theo hướng chức danh, chức vụ lãnh đạo, thực hiện chế độ đãi

ngộ, khen thưởng xứng đáng theo hiệu quả công việc theo hướng chức danh và

chức vụ lãnh đạo, góp phần tạo động lực cho công chức lãnh đạo, quản lý tự học

tập, rèn luyện năng lực lãnh đạo, quản lý của bản thân qua đó nâng cao chất

lượng, hiệu quả công việc, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, góp phần làm

trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà

157

nước cấp huyện.

Trả lương vị trí việc làm, chức vụ lãnh đạo, thực hiện chế độ đãi ngộ, khen

thưởng xứng đáng, tạo động lực nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, đạo đức

công vụ, đạo đức nghề nghiệp, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu

quả hoạt động của PCM cấp huyện góp phần quan trọng thực hiện tiến bộ và công

bằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị - xã hội; thúc đẩy, nâng cao chất lượng

tăng trưởng và phát triển bền vững.

4.2.5.2. Nội dung của giải pháp

Khẩn trương xây dựng và hoàn thiện hệ thống vị trí chức danh và chức vụ

lãnh đạo, quản lý coi đây là giải pháp căn bản mang tính tiền đề để thực hiện cải

cách tiền lương

- Trên cơ sở tổng kết việc thực hiện pháp luật cán bộ, công chức; chọn lọc

tiếp thu kinh nghiệm tốt của quốc tế, rà soát bổ sung, hoàn thiện hệ thống văn bản

pháp lý về thể chế đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý trong

CQHCNN để làm căn cứ tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và trả lương đối với cán bộ,

công chức theo hướng chức danh và chức vụ lãnh đạo.

- Xây dựng, ban hành hệ thống bảng lương mới theo hướng chức vụ lãnh

đạo thay thế hệ thống bảng lương hiện hành; chuyển xếp lương cũ sang lương

mới, bảo đảm không thấp hơn tiền lương hiện hưởng.

- Xây dựng một bảng lương chức vụ áp dụng đối với cán bộ, công chức,

giữ chức vụ lãnh đạo trong hành chính nhà nước theo nguyên tắc:

(1) Mức lương chức vụ phải thể hiện thứ bậc trong hành chính nhà

nước; giữ chức vụ lãnh đạo nào thì hưởng lương theo chức vụ đó, nếu một

người giữ nhiều chức vụ thì hưởng một mức lương chức vụ cao nhất; giữ chức

vụ lãnh đạo tương đương nhau thì hưởng mức lương chức vụ như nhau; mức

lương chức vụ của người lãnh đạo cấp trên phải cao hơn mức lương chức vụ

của người lãnh đạo cấp dưới;

(2) Quy định một mức lương chức vụ cho mỗi loại chức vụ tương

đương; không phân biệt mức lương chức vụ khác nhau đối với cùng chức

danh lãnh đạo theo phân loại đơn vị hành chính ở địa phương mà thực hiện

158

bằng chế độ phụ cấp.

4.2.5.3. Điều kiện thực hiện của giải pháp

- Triển khai các nhiệm vụ cơ cấu lại thu ngân sách nhà nước theo hướng

bảo đảm tổng nguồn thu và cơ cấu thu bền vững. Sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện

các chính sách thu theo hướng mở rộng cơ sở thuế, bao quát nguồn thu mới.

Tăng cường quản lý thu, tạo chuyển biến căn bản trong việc chống thất thu, xử lý

và ngăn chặn các hành vi buôn lậu, gian lận thương mại, sản xuất kinh doanh

hàng giả, chuyển giá, trốn thuế. Thực hành tiết kiệm, chống tham nhũng, lãng

phí trong sử dụng ngân sách nhà nước và đầu tư xây dựng cơ bản. Quyết liệt thu

hồi tài sản trong các vụ án tham nhũng, kinh tế.

- Tăng cường quản lý, nâng cao hiệu quả chi ngân sách nhà nước; tiếp

tục thực hiện tiết kiệm 10% dự toán chi thường xuyên tăng thêm hằng năm

cho đến khi thực hiện khoán quỹ tiền lương trên cơ sở biên chế được cấp có

thẩm quyền giao.

- Nguồn thực hiện cải cách chính sách tiền lương còn dư sau khi bảo đảm

điều chỉnh mức lương cơ sở hằng năm và bảo đảm các chính sách an sinh xã hội

do Trung ương ban hành (đối với ngân sách địa phương), các dự án đầu tư theo

quy định (đối với các địa phương có tỉ lệ điều tiết) theo nghị quyết của Quốc hội

phải tiếp tục sử dụng để thực hiện cải cách chính sách tiền lương sau năm 2020,

không sử dụng vào mục đích khác khi không được cấp có thẩm quyền cho phép.

- Bãi bỏ các khoản chi ngoài lương cho công chức có nguồn gốc từ ngân

sách nhà nước như: Tiền bồi dưỡng họp; tiền bồi dưỡng xây dựng văn bản quy

phạm pháp luật, đề án; hội thảo... Thực hiện khoán quỹ lương gắn với mục tiêu

tinh giản biên chế cho các cơ quan, đơn vị. Mở rộng cơ chế khoán kinh phí gắn

với kết quả thực hiện nhiệm vụ. Không gắn mức lương của cán bộ, công chức với

việc xây dựng, sửa đổi, bổ sung các văn bản quy định chính sách, chế độ không có

tính chất lương. Nghiên cứu quy định khoán các chế độ ngoài lương (xe ô-tô, điện

thoại...). Chỉ ban hành các chính sách, chế độ mới khi đã bố trí, cân đối được

159

nguồn lực thực hiện.

4.2.6. Tăng cường kiểm tra, thanh tra và giám sát việc thực trách nhiệm

của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện gắn với khen

thưởng, kỷ luật

4.2.6.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp

Để xây dựng chính quyền "kiến tạo, liêm chính và phục vụ nhân dân" thì

việc tăng cường kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực trách nhiệm của công

chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện gắn với khen thưởng, kỷ luật, kỷ cương

nghiêm minh là yếu tố quan trọng hàng đầu.

Tạo động lực, ý thức trách nhiệm cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM

cấp huyện phấn đấu, rèn luyện năng lực lãnh đạo, quản lý, nâng cao đạo đức

công vụ, đạo đức nghề nghiệp và đáp ứng được yêu cầu công việc. Đây chính là

yếu tố quyết định sự phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh

đạo, quản lý PCM cấp huyện chính là tạo động lực để bản thân họ tích cực vận

động, rèn luyện để phát triển năng lực của chính mình.

Kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực trách nhiệm của công chức lãnh

đạo, quản lý PCM cấp huyện gắn với khen thưởng, kỷ luật có vai trò rất quan

trọng góp phần tạo sự chuyển biến rõ nét về chất lượng phục vụ và uy tín của hệ

chính quyền cấp huyện đối với Nhân dân, tổ chức và doanh nghiệp trong cung

ứng dịch vụ công, bảo đảm sự nghiêm minh trong thực thi pháp luật và củng cố

niềm tin của Nhân dân.

4.2.6.2. Nội dung của giải pháp

Thứ nhất, Trách nhiệm của cấp ủy, chính quyền và người đứng đầu cấp

huyện cần chỉ đạo các cơ quan chuyên trách, kiểm tra việc thực hiện kỷ luật, kỷ

cương hành chính. Thực hiện nghiêm túc việc xử lý trách nhiệm cá nhân và trách

nhiệm liên đới đối với công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện để xảy ra việc

cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý trực tiếp của mình có hành vi gây nhũng

nhiễu, phiền hà trong việc tiếp nhận và giải quyết công việc của người dân và

doanh nghiệp trong cung ứng dịch vụ công. Tạo điều kiện để đội ngũ cán bộ, công

160

chức được đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý

luận chính trị, văn hóa công sở, đồng thời thực hiện tốt việc sắp xếp, bố trí cán bộ,

công chức phù hợp với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và vị trí việc làm, để nâng

cao chất lượng, hiệu quả giải quyết công việc cho tổ chức, cá nhân.

Thứ hai, công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện căn cứ vào chức

năng, nhiệm vụ được phân công, chủ động xử lý công việc thuộc thẩm quyền

như xây dựng quy chế hoạt động cơ đơn vị, trách nhiệm của từng cá nhân trong

tổ chức, cơ chế phối hợp khi xử lý các nội dung có liên quan.

Chịu trách nhiệm xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch

công tác cụ thể và minh bạch (đây là yêu cầu cũng như căn cứ để phát huy các

chủ thể tham gia giám sát, phản biện) trên cơ sở nhiệm vụ được giao và nhiệm

vụ của PCM; đánh giá đúng chất lượng, trình độ của cán bộ, công chức làm cơ

sở sắp xếp, điều chuyển, bố trí nhân sự phù hợp với vị trí việc làm để nâng cao

hiệu quả hoạt động; kiên quyết thực hiện tinh giản số công chức, viên chức năng

lực yếu, thiếu tinh thần trách nhiệm, không hoàn thành nhiệm vụ được giao theo

đúng quy định của pháp luật. Thực hiện nghiêm quy chế phát ngôn và cung cấp

thông tin cho báo chí, có trách nhiệm nghiên cứu, trả lời các nội dung được lấy ý

kiến; hồ sơ trình cấp có thẩm quyền phải đầy đủ thủ tục, nội dung, không chuyển

công việc thuộc nhiệm vụ của mình lên cấp trên.

Thứ ba, nội dung thanh tra, kiểm tra, giám sát. Thanh tra, kiểm tra, giám

sát về kỷ luật, kỷ cương hành chính về văn hóa công sở; về trách nhiệm và đạo

đức, văn hóa giao tiếp của cán bộ, công chức, viên chức khi thi hành nhiệm vụ,

công vụ mà công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện là người đứng đầu đơn

vị phải chịu trách nhiệm nếu có phản ánh của tổ chức, cá nhân về hành vi nhũng

nhiễu, cửa quyền, gây khó khăn cho tổ chức, công dân của cán bộ, công chức

thuộc quyền quản lý. Cán bộ, công chức vi phạm phải được xử lý nghiêm minh,

không bình xét thi đua khen thưởng năm theo quy định.

Thứ tư, về chủ thể thanh tra. Trách nhiệm kiểm tra, thanh tra và giám sát

theo thẩm quyền. Cần chú ý phát huy giám sát từ Nhân dân (thông qua chất vấn

161

và giám sát của Đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp), các cơ quan báo chí,

phương tiện thông tin đại chúng phát huy mạnh mẽ vai trò giám sát, tích cực

tham gia phát hiện và góp ý, phê phán trước công luận những hành vi vi phạm,

gây sách nhiễu, phiền hà về thủ tục hành chính. Đồng thời, cổ vũ, động viên kịp

thời những điển hình tốt về tinh thần và thái độ phục vụ trong thi hành nhiệm vụ,

công vụ của cán bộ, công chức.

Thứ năm, về đánh giá, kết luận sau thanh tra, giám sat. Trong đánh giá,

nhận xét công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện theo hướng sát thực tế,

bảo đảm đánh giá đúng người, đúng việc, gắn với khen thưởng, kỷ luật. Kiên

quyết không bổ nhiệm lại những công chức lãnh đạo, quản lý có sai phạm,

thậm chí buộc thôi việc, truy cứu trách nhiệm trước pháp luật. Bên cạnh đó,

có chính sách đãi ngộ kịp thời, đề bạt vào những vị trí cao hơn với những cán

bộ, công chức dám nghĩ dám làm, chủ động sáng tạo, nhạy bén trong nắm tình

hình và kịp thời xử lý các vấn đề nảy sinh từ thực tiễn; có cải tiến trong tham

mưu, phối hợp chặt chẽ, nhịp nhàng với các cơ quan liên quan, tăng cường

trao đổi, tiếp xúc, bàn bạc, tham khảo ý kiến, chú ý lắng nghe để tạo sự đồng

thuận, thống nhất khi thực hiện.

4.2.6.3. Điều kiện thực hiện giải pháp

Một là, các cấp ủy đảng, chính quyền, nhất là người đứng đầu cấp huyện bên

cạnh việc quán triệt và tuyên truyền và phải tiên phong, gương mẫu trong việc chấp

và thực hiện nghiêm các văn bản của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ, Tỉnh ủy,

UBND tỉnh về tăng cường kỷ luật, kỷ cương trong các cơ quan hành chính các cấp;

triển khai thực hiện nghiêm túc các nhiệm vụ, giải pháp về công tác cán bộ trong

Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI, XII và Hội nghị Trung ường 7 khóa XII; Chỉ thị

số 05-CT/TW ngày 15/5/2016 của Bộ Chính trị khóa XII về.

Hai là, thành lập các Tổ công tác của Chủ tịch UBND trong việc theo dõi,

đôn đốc việc thực hiện chức năng nhiệm vụ, việc thực hiện ý kiến chỉ đạo của

Chính phủ, Chủ tịch UBND tỉnh, huyện. Định kỳ đánh giá quy chế làm việc của

UBND huyện, của các phòng ban và quy chế phối hợp giữa các phòng ban. Qua

đó, kịp thời chấn chỉnh, xử lý những tồn tại, hạn chế trong tham mưu, đề xuất và

162

phối hợp thực thi nhiệm vụ.

Ba là, Đại biểu HĐND và HĐND cấp huyện cần xây dựng kế hoạch giám

sát và chất vấn công chức lãnh đạo, quản lý là thành viên UBND huyện trong

việc thực trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan chuyên môn cấp huyện.

Muốn nâng cao chất lượng hoạt động giám sát thông qua chất vấn có hiệu quả.

Bản thân người chất vấn là Đại biểu HĐND phải có năng lực, kinh nghiệm,

phong cách và bản lĩnh. Bên cạnh đó, người Đại biểu phải có ý thức cao hơn về

trách nhiệm của mình, đó là tiếp thu ý kiến của dân, chuyển tải ý dân đến người

đứng đầu cơ quan hành pháp có thẩm quyền, theo dõi, giám sát và trả lời trước

dân về kết quả công việc của công chức lãnh đạo, quản lý.

Bốn là, cơ quan chức năng phải rà soát, bổ sung nội quy, quy chế, quy

trình làm việc; đặc biệt là phải ban hành chuẩn mực đạo đức của cán bộ, công

chức, chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp của viên chức theo tư tưởng Hồ Chí

Minh. Đồng thời, quán triệt và tổ chức thực hiện nghiêm túc các quy định về kỷ

luật, kỷ cương hành chính. Xem việc đảm bảo kỷ luật, kỷ cương hành chính là

một trong những tiêu chí đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý định kỳ gắn với

khen thưởng, kỷ luật, kỷ cương nghiêm minh

Năm là, bản thân mỗi công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện phải

nâng cao tinh thần trách nhiệm, giữ vững kỷ luật, kỷ cương, minh bạch trong thực

hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. Phải có sự tự tin trong thực hiện chức trách,

nhiệm vụ, công việc được giao, vì khi có tự tin thì mới chủ động, tự giác, năng

động, sáng tạo thực hiện nhiệm vụ với ý thức trách nhiệm cao, đem lại kết quả tốt

nhất. Tuy nhiên, cũng phải khiêm tốn, thực sự cầu thị, không kiêu ngạo, không tự

cao, tự phụ, tự mãn với kết quả thực hiện nhiệm vụ, phần việc được giao.

4.2.7. Phát huy tính tích cực, chủ động của công chức lãnh đạo, quản

lý phòng chuyên môn cấp huyện trong việc phát triển năng lực lãnh đạo,

quản lý của bản thân

4.2.7.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp

Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý

163

PCM cấp huyện không thụ động chịu sự chi phối của hoàn cảnh mà còn chịu sự

chi phố của tính tích cực, chủ động của bản thân công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện trong việc không ngừng trau dồi kiến thức, cải thiện thái độ và

rèn luyện kỹ năng lãnh đạo, quản lý của mình. Bởi, tất cả những yếu tố như điều

kiện kinh tế - xã hội, môi trường làm việc, môi trường giáo dục, chế độ lương,

thưởng... có tốt đến đâu mà không có sự nỗ lực cố gắng của bản thân mỗi công

chức lãnh đạo, quản lý để phát triển năng lực năng lực lãnh đạo, quản lý của

chính mình thì cũng không đem lại hiệu quả.

Hơn nữa, trọng tâm của cách hành chính trong giai đoạn tới là thực thi

công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ công, nhất

là trong điều kiện môi trường luôn thay đổi như hiện nay mà các hoạt động phát

triển của tổ chức chưa theo kịp. Do đó, càng đòi hỏi công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện phải tự rèn luyện và tu dưỡng hoàn thiện phát triển năng lực

lãnh đạo, quản lý của bản thân mình để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

4.2.7.2. Nội dung của giải pháp

Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý

không chỉ tiếp nhận những tác động từ bên ngoài, mà vấn đề quan trọng đó chính

là sự phát huy tính tích cực tự giác của chính bản thân công chức trong việc phát

triển năng lực năng lực lãnh đạo, quản lý của mình một cách toàn diện. Muốn

vậy, công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện cần:

- Có ý thức phần đấu vươn lên không ngừng của mỗi công chức lãnh đạo,

quản lý theo hướng tự giác đấu tranh với những mặt lạc hậu, mặt xấu của bản thân,

cải thiện và phát triển những biểu hiện năng lực lãnh đạo, quản lý còn chưa đáp ứng

được yêu cầu công việc đã phân tích ở chương 3 của luận án như: Hểu biết trong

xây dựng các văn bản quản lý điều hành; Hiểu biết trong tham mưu thực hiện chính

sách trong lĩnh vực quản lý; Am hiểu chiến lược, chính sách phát triển địa phương;

Am hiểu ngôn ngữ vùng, miền địa phương; Tư duy chiến lược; Quản trị sự thay đổi

và giao tiếp hiệu quả..., tự giác tích cực rèn luyện, có ý thức học tập rèn luyện, phát

triển năng lực lãnh đạo, quản lý trong thực tiễn công tác... Điều đó đòi hỏi mỗi cá

164

nhân phải có tính chủ động, tích cực, có ý thức tự đào tạo, tự rèn luyện, nỗ lực, phát

triển các năng lực lãnh đạo, quản lý của bản thân mình để đáp ứng được những yêu

cầu ngày càng cao của công việc trong điều kiện hội nhập.

- Trước yêu cầu cầu hội nhập hiện nay, mỗi công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện muốn phát triển toàn diện năng lực của bản thân mình, trong đó

có năng lực lãnh đạo, quản lý thì phải ý thức được nhu cầu thực tiễn của nhiệm

vụ. Đòi hỏi mỗi công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ngoài bản lĩnh

chính trị vững vàng, ý thức dân tộc cao, thì còn phải có kiến thức và kỹ năng

lãnh đạo, quản lý đáp ứng được yêu cầu của thời đại, phải có năng lực hoạt động

thực tiễn tốt, có năng lực thích ứng, năng lực hòa nhập, năng lực sông trong môi

trường đa văn hóa... Điều này đòi hỏi mỗi cán bộ, công chức phải có tri thức,

năng động, sáng tạo, chủ động và tích cực, không ngừng học hỏi với tinh thân

chí công vô tư, tự học, tự trau dồi nâng cao kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, quản lý,

nghĩa là phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu công việc và hội

nhập quốc tế.

- Bên cạnh đó, mỗi người phải nêu cao tinh thân tự học, tự rèn luyện, tự

bồi dưỡng tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ, tấm

gương về thái độ và trách nhiệm phục vụ nhân dân. Môi người phải là môt chủ

thể tích cực, năng động, linh hoạt, nhạy bén trong tiếp nhận và xử lý những

thông tin để hình thành cho mình một năng lực sống phù hợp, lành mạnh, đáp

ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.

- Mỗi người phải biết cố gắng vươn lên trong cuộc sống, chiến thắng bản

thân, vượt qua những cám dỗ của đời sống xã hội để phát triển năng lực tạo động

lực cho mình và cho cấp dưới trong thực thi công vụ, năng lực quản lý nguồn lực

hiệu quả, thực hành tiếp kiệm chống lãng phí; am hiểu địa, chính trị, văn hóa địa

phương, năng lực xây dựng văn hóa tổ chức.., v.v..

4.2.7.3. Điều kiện thực hiện của giải pháp

Để phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện không chỉ tiếp nhận những tác động từ bên ngoài, mà vấn đề

quan trọng đó chính là sự phát huy tính tích cực, tự giác rèn luyện của chính

165

công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện trong việc phát triển năng lực lãnh

đạo, quản lý của bản thân mình. Theo tác giả Wayne Cordeiro đã khẳng định:

“Thái độ quyết định thành công” và được biên dịch từ cuốn sách “Attitudes that

attract success” của tác giả [69]. Do đó, điều kiện quyết định sự phát triển năng

lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện chính là

sự tích cực vận động của chính bản thân đội ngũ này.

4.3. Một số kiến nghị

4.3.1. Với Bộ Nội vụ

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu của luận án đã xây dựng được 22 yếu tố

cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM

cấp huyện là tài liệu tham khảo cho Bộ Nội vụ bổ sung, cụ thể hóa tiêu chí,

nội dung đánh giá cán bộ, trong đó có công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp

huyện (quy định tại Khoản 1 Điều 28 Luật Cán bộ, công chức và tại Điều 8

Nghị định số 56/2015/NĐ-CP).

Bộ Nội vụ cần sớm xây dựng và hoàn thiện quy định về lương cho cán bộ

lãnh đạo, quản lý các cấp theo chức danh và chức vụ lãnh đạo góp phần tạo động

lực cho công chức lãnh đạo, quản lý tự học tập, rèn luyện năng lực lãnh đạo,

quản lý của bản thân qua đó nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc. Ngoài ra,

Bộ Nội vụ trên cơ sở đánh giá đề án thí điểm hợp nhất cơ quan TC – NV cấp

huyện và từ đó thành lập cơ quan TC – NV cấp huyện trong phạm vi cả nước.

4.3.2. Với Ủy ban Dân tộc

Ủy ban Dân tộc chủ trì, phối hợp với các Bộ, ngành, địa phương xây dựng

và đề xuất ban hành cơ chế đặc thù về đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, tạo

nguồn và phát huy đội ngũ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số như: Chính

sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, trọng dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp ở

miền núi phía Bắc là người dân tộc thiểu số bằng nguồn ngân sách nhà nước giai

đoạn 2020 – 2025, đính hướng 2030.

4.3.3. Với cơ quan Tổ chức - Nội vụ ở các tỉnh miền núi phía Bắc

Cơ quan TC - NV ở các tỉnh miền núi phía Bắc cần đổi mới tư duy về phát

triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện.

166

Trong đó, cần chú trọng, tìm ra sự khác biệt, có tính chất đặc thù của vùng miền

núi phía Bắc trong từng khâu trong công tác cán bộ như: Quy hoạch, luân chuyển,

đào tạo, bồi dưỡng, cơ chế chính sách tạo động lực,... Tham mưu cho tỉnh, cho

Trung ương những chính sách hỗ trợ, khuyến khích như đào tạo, bồi dưỡng, về

nhà ở, chính sách đặc thù cho những nơi khó khăn để công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện có động lực yên tâm công tác, rèn luyện lực lãnh đạo, quản lý của

bản thân qua đó nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc. Cơ quan TC - NV cần

đẩy mạnh hoạt động luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý trong quy hoạch

gắn với bố trí, sử dụng, thường xuyên kiểm tra, đánh giá hoạt động phát triển năng

lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện.

Cơ quan TC - NV chủ trì, phối hợp với Học viện Chính trị quốc gia Hồ

Chí Minh biên soạn tài liệu, thẩm định nội dung, chương trình bồi dưỡng, cập

nhật kiến thức dành cho cán bộ đối tượng 4 là cán bộ thuộc diện ban thường vụ

huyện ủy, quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộc tỉnh và tương đương quản lý theo Quy

định Số 164-QĐ/TW ngày 01/02/2013 của Bộ Chính trị về chế độ bồi dưỡng,

cập nhật kiến thức đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp [12]. Vì thực tiễn

nhiều tỉnh miền núi phía Bắc chưa xây dựng, hoặc chưa thống nhất về nội dung

chương trình bồi dưỡng, cập nhật kiến thức dành cho đối tượng 4 trong đó có

167

công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện.

Tiểu kết chương 4

Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc theo các định hướng cơ bản sau,

đầu tiên phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý

PCM cấp huyện phù hợp với đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp

luật của Nhà nước về hoạt động cán bộ, phát huy tính chủ động, sáng tạo của các

tỉnh miền núi phía Bắc; tiếp đến phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý xuất phát

từ yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của các tỉnh miền núi phía Bắc và

thực hiện chức năng, nhiệm vụ của PCM cấp huyện; và phát triển năng lực lãnh

đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện phải tập trung

nâng cao những kiến thức, phát triển kỹ năng và cải thiện thái độ lãnh đạo, quản

lý còn hạn chế đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

Từ những quan điểm trên, tác giả luận án đề xuất 7 giải pháp phù hợp, khả

thi nhằm giải quyết các hạn chế trong hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo,

quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện. Đó là đánh giá năng

lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện theo

hướng hoàn thiện vị trí việc làm; hoàn thiện quy hoạch công chức lãnh đạo, quản

lý; tăng cường luân chuyển cũng như việc đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo,

quản lý; đổi mới chính sách tiền lương theo hướng chức danh lãnh đạo; kiểm tra,

thanh tra, giám sát việc thực trách nhiệm của công chức lãnh đạo, quản lý gắn

với khen thưởng, kỷ luật và phát huy tính tích cực, chủ động của công chức lãnh

đạo, quản lý trong việc phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của bản thân. Có thể

thấy, phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM

cấp huyện đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ còn đứng trước nhiều khó khăn, phức

tạp với những biến đổi khôn lường của thực tiễn. Do đó, việc thực hiện một cách

đồng bộ, toàn diện các giải pháp trên là một vấn đề vô cùng quan trọng.

Trên cơ sở phân tích các giải pháp, tác giả luận án đã có những kiến

nghị đối với Bộ Nội vụ, Ủy ban Dân tộc và cơ quan TC - NV ở các tỉnh miền

168

núi phía Bắc.

KẾT LUẬN

Phát triển năng lực cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện là

một vấn đề quan trọng cần có sự đầu tư nghiên cứu sâu sắc hơn cả về lý luận và

thực tiễn, đặc biệt là theo cách tiếp cận hoạt động. Luận án tập trung nghiên cứu

về một năng lực trong năng lực tổng thể của công chức lãnh đạo, quản lý, đó là

năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý với phạm vi

giới hạn vào khách thể là công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh

miền núi phía Bắc.

Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, quản lý, cũng

như căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của PCM cấp huyện và vai trò của công

chức lãnh đạo, quản lý là người đứng đầu PCM giữ vai trò lãnh đạo, quản ly, tác

giả luận án đã tổng hợp và đề xuất 22 yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản

lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện với 3 nhóm biểu hiện về

kiến thức, thái độ và kỹ năng trong năng lực lãnh đạo, quản lý theo cách tiếp cận

nghiên cứu nhằm đánh giá cụ thể năng lực lãnh đạo, quản lý. Qua tổng quan và

phân tích thực trạng cũng cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ giữa đánh giá năng

lực lãnh đạo, quản lý với hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý.

Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu về phát triển năng lực lãnh đạo, quản

lý cho công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN, tác giả luận án đã

làm rõ lý luận về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh

đạo, quản lý PCM cấp huyện với các nội dung như: Quan niệm về phát triển

năng lực lãnh đạo, quản lý, căn cứ phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý, đặc

biệt chỉ ra những hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý và những

yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến phát triển năng lực lãnh đạo,

quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện.

Qua nghiên cứu thực trạng phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công

chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc cho thấy,

năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện còn

169

nhiều năng lực lãnh đạo, quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, điều này

không chỉ được chứng minh trên thực tế đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của

bản thân công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện mà còn được đánh giá qua

lăng kính của lãnh đạo cấp trên và cấp dưới. Và mặc dù hàng năm các tỉnh miền

núi phía Bắc đã rất coi trọng và có nhiều hoạt động từ quy hoạch, luân chuyển,

đào tạo, bồi dưỡng đến thực hiện và xây dựng chính sách đãi ngộ, cũng như qua

tự tu dưỡng, rèn luyện của bản thân công chức lãnh đạo, quản lý nhằm phát triển

năng lực lãnh đạo, quản lý của mình nhưng đến nay bức tranh về năng lực lãnh

đạo, quản lý của đội ngũ này ở các tỉnh miền núi phía Bắc vẫn còn nhiều điều

phải bàn luận và cải thiện. Trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả luận án đã

khẳng định kết quả đạt được, những hạn chế và xác định nguyên nhân, từ đó tác

giả luận án đã đề xuất 7 nhóm giải pháp phù hợp, khả thi nhằm phát triển năng

lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các

tỉnh miền núi phía Bắc. Trên cơ sở phân tích các giải pháp, tác giả luận án đã có

những kiến nghị đối với Bộ Nội vụ, với Ủy ban Dân tộc và cơ quan TC - NV ở

các tỉnh miền núi phía Bắc.

Tuy nhiên, cũng nên nhìn nhận năng lực lãnh đạo, quản lý là một trong

những năng lực của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện. Do đó, bên

cạnh việc phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý mà luận án đã đề xuất thì các cơ

quan TC - NV ở các tỉnh miền núi phía Bắc cũng nên chú trọng phát triển năng

lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện trong sự

phát triển năng lực tổng thể và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức

lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện thông qua việc phát triển năng lực của lãnh đạo,

quản lý trong cơ quan HCNN. Đây là những hoạt động mà năm nào cũng được

thảo luận và thực hiện. Vấn đề cốt lõi vẫn là nằm ở sự quyết tâm và tầm nhìn

chiến lược của các cấp lãnh đạo ở các tỉnh miền núi phía Bắc. Tác giả hy vọng

những kết quả nghiên cứu của luận án sẽ góp phần hình thành cơ sở khoa học về

phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp

huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc từ nay đến những năm 2030, qua đó góp phần

170

vào phát triển kinh tế - xã hội ở các tỉnh miền núi phía Bắc.

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ

LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN

TT

Tên công trình

Nơi công bố

Năm công bố

9/2019

1

28/2019

2

Tạp chí Giáo dục và xã hội Tạp chí Thanh niên

9/2019

3

Tạp chí Thiết bị Giáo dục

2/2018

4

Tạp chí Khoa học Chính trị

9/2018

5

Tạp chí Giáo dục và xã hội

6

Tạp chí Giáo dục lý luận

7 và 8/2018

8/2017

7

Tạp chí Quản lý nhà nước

3/2018

8

2016

9

Tạp chí Kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương Giấy chứng nhận đăng ký kết quả NCKH và CN của Học viện Chính trị quốc gia HCM

2015

10

Nhà bản xuất Chính trị quốc gia

2015

11

Nhà bản xuất Chính trị quốc gia

Tác giả bài báo: Cách tiếp cận nghiên cứu về lãnh đạo – Ý nghĩa lý luận và thực tiễn Tác giả bài báo: Vấn đề tạo dựng uy tín của đội ngũ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay Tác giả bài báo: Nâng cao hiệu quả giảng dạy một sô chuyên đề môn Khoa học lãnh đạo ở Học viện Chính trị khu vực I thông qua dạy học bằng tình huống Tác giả bài báo: “Phát triển năng lực cho cán bộ lãnh đạo, quản lý trong khu vực công ở Việt Nam theo cách tiếp cận khung năng lực” Tác giả bài báo: Bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ từ xa của cán bộ huyện miền núi phía Bắc Việt Nam Đồng tác giả bài báo: Xây dựng khung năng lực cho cán bô quản lý cấp phòng ở các huyện miền núi phía Bắc Việt Nam Đồng tác giả bài báo: “Ứng dụng cách tiếp cận khung năng lực vào phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam” Đồng tác giả bài báo: “Kinh nghiệm quốc tế trong phát triển đội ngũ lãnh đạo trong khu vực công” Chủ nhiềm đề tài cơ sở: “Xây dựng một số tình huống phục vụ giảng dạy các chuyên đề Khoa học lãnh đạo hệ Cao cấp lý luận Chính trị tại Học viện Chính trị khu vực I”, Đạt: Xuất sắc Tham gia biên soạn sách chuyên khảo “Giao tiếp của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị ở Việt Nam” Tập thể tác giả sách tham khảo “Nâng cao kỹ năng giao tiếp của cán bộ xã, phường, thị trấn”

2015

12

Thư ký đề tài cấp quốc gia “Giao tiếp của cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt trong hệ thống chính trị ở Việt Nam trong điều kiện đổi mới và hội nhập”

Giấy chứng nhận đăng ký kết quả NCKH và CN của Bộ Khoa học và Công nghệ

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

A. TÀI LIỆU TRONG NƯỚC

1. Phan Chí Anh, Nguyễn Thu Hà, Lương Vũ Mai Hoa (2014), Một vài gợi ý

xây dựng khung năng lực cán bộ lãnh đạo, quản lý hành chính công, Hội thảo khoa

học “Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng Tây Bắc

giai đoạn 2015 – 2020, tầm nhìn 2035”, Đại học Quốc gia Hà Nội, H

2. Đỗ Thuận An (2019), Nâng cao hiệu quả hoạt động bồi dưỡng lãnh đạo,

quản lý cấp huyện hiện nay, Tạp chí Quản lý nhà nước, (274), tr.51-53.

3. Andrew J. Dubrin, Carol Dalglish và Peter Miller (2010), Lãnh đạo học

(bản dịch lần 1), Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh – Trường

Quản lý Nhà nước Mard O Hatfield, HN.

4. Ban chấp hành trung ương Đảng khóa VIII (1997), Nghị quyết số 03 –

NQ/TW ngày 18/6/1997 về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất

nước, Nxb. Chính trị quốc gia, H.

5. Ban chấp hành trung ương Đảng khóa XII (2016), Quy định số 89 –

QĐ/TW ngày 04 tháng 8 năm 2017 về quy định khung tiêu chuẩn chức danh, định

hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp.

6. Ban chấp hành trung ương Đảng khóa XII (2017), Quy định 98 – QĐ/TW

ngày 07 tháng 10 năm 2017 quy định về luân chuyển cán bộ.

7. Ban chấp hành trung ương Đảng khóa XII (2017), Nghị quyết số 18 –

NQ/TW ngày ngày 25 tháng 10 năm 2017 về một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp

xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.

8. Đảng cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện đại hổi đại biểu toàn quốc lần

thứ XII, Nxb. Chính trị quốc gia, tr.194, 206, 220.

9. Bộ Chính trị khóa XII, Nghị quyết số 23-NQ/TW, ngày 22/3/2022 về định

hướng xây dựng chính sách phát triển công nghiệp quốc gia đến năm 2035, tầm

nhìn đến năm 2045

10. Bộ Chính trị khóa XII, Nghị quyết số 26-NQ/TW về công tác cán bộ

11. Bộ Chính trị khóa XII, Kết luận số 65-KL/TW của Bộ Chính trị về tiếp tục

thực hiện Nghị quyết số 24-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Ðảng khóa IX về

công tác dân tộc trong tình hình mới.

172

12. Bộ Chính trị khóa XI (2013), Quy định Số 164-QĐ/TW ngày 01/02/2013

của Bộ Chính trị về chế độ bồi dưỡng, cập nhật kiến thức đối với cán bộ lãnh đạo,

quản lý các cấp.

13. Bộ Chính trị khóa X (2010), Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của

Ban Chấp hành Trung ương về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức.

14. Bộ Nội vụ (2013), Quyết định số 1045/QĐ-BNV ngày 22/9/2013 của Bộ

trưởng Bộ Nội vụ ban hành Tài liệu đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng

15. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2017), Quyết định số 945/QĐ-

BLĐTBXH ngày 22 tháng 6 năm 2017 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và

Xã hội về Phê duyệt kết quả rà soát hộ nghèo, hộ cận nghèo năm 2016 theo chuẩn

nghèo tiếp cận đa chiều áp dụng cho giai đoạn 2016-2020 trên phạm vi toàn quốc.

16. Bộ trưởng, Chủ nhiệm Ủy ban Dân tộc và Miền núi (1997), Quyết định Số

42/UB-QĐ ngày 23-5-1997 của Về việc công nhận 3 khu vực miền núi, vùng cao

17. Thủ tướng Chính phủ, Số: 402/QĐ-TTg, ngày 14 tháng 03 năm 2016 của

Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án “Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức người dân tộc thiểu số trong thời kỳ mới”.

18. Thủ tướng Chính phủ (2013), Quyết định Số: 1064/QĐ-TTg ngày 08 tháng

07 năm 2013 của Thủ tướng Chính phủ Phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển

kinh tế - xã hội vùng Trung du và Miền núi phía Bắc đến năm 2020

19. Cao Khoa Bảng (2008), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ

thống chính trị cấp tỉnh, thành phố (Qua kinh nghiệm Hà Nội), Nxb. Chính trị quốc

gia, H.

20. Cơ quan Phát triển Quốc tế Hoa Kỳ - USAID và Viện Quản lý và Phát triển

Năng lực Tổ chức (2012), Báo cáo nghiên cứu “Phát triển năng lực con người và

năng lực tổ chức – Human and Institutional Capacity Development, HICD”, Viện

Quản lý và Phát triển Năng lực Tổ chức, Hà Nội

21. Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước,

Nxb. Chính trị quốc gia, H.

22. Đỗ Minh Cương (2009), Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, Nxb. Chính

trị quốc gia, H.

23. C. Mác, Ph. Ăngghen (1995), Toàn tập, tập 23, Nxb. Chính trị quốc gia

173

24. Ngô Thành Can (2004), Đào tạo, bồi dưỡng tăng cường năng lực làm việc

cho cán bộ, công chức, Tạp chí Quản lý nhà nước, (98), tr.22-26.

25. Vũ Dũng (2008), Từ điển Tâm lý học, Nxb. Từ điển bách khoa, tr.499

26. Mai Tiến Dũng (2016), “Năng lực lãnh đạo của cán bộ khu vực công –

nghiên cứu trường hợp tỉnh Hà Nam”, Luận án tiến sỹ, Đại học Kinh tế - Đại học

Quốc gia Hà Nội

27. Dự án TA 7122 Hỗ trợ cải cách công vụ, công chức Việt Nam do ADB tài trợ

(2014), Sổ tay phân tích công việc và Xác định vị trí việc làm, HN

28. Trần Nhật Duật (2016), “Nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý của đội

ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ở Tây Bắc trong xây dựng nông thôn mới”, Tạp chí Lý

luận Chính trị, số 12- 2016, tr.100 - 104

29. Dự án Cải cách hành chính của TP. Hồ Chí Minh (2010), Xây dựng lộ

trình đào tạo đến năm 2020 và kế hoạch đào tạo đến năm 2015 cho công chức TP.

Hồ Chí Minh, do UNDP tài trợ.

30. Phan Huy Đường (Chủ biên) (2015), Lãnh đạo các khu vực công, Nxb.

Đại học quốc gia Hà Nội, H.

31. Nguyễn Trọng Điều (1992), “Hoàn thiện yêu cầu về tiêu chuẩn cán bộ

lãnh đạo quản lý nhà nước trong sự nghiệp đổi mới”, luận án Phó Tiến sĩ, Trường

Đại học Kinh tế quốc dân.

32. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Quản lý thực thi công vụ theo định hướng

kết quả, Nxb. Lao động, H

33. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong

khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam, Nxb. Lao động, H

34. Nguyễn Đức Hạt (2006), “Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ

trong hệ thống chính trị ”, Đề tài cấp Nhà nước, H

35. Nguyễn Thị Lan Hương, Vũ Công Thương (2017), Nâng cao năng lực Bí thư đảng ủy cấp xã ở Việt Nam hiện nay (Qua thực tế ở tỉnh Bình Phước), Nxb. Lý luận Chính trị, H.

36. Nguyễn Văn Huyên (2004), Phẩm chất, năng lực người lãnh đạo theo yêu

cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Tạp chí Lý luận Chính trị, (8), tr.23-26.

37. Hoàng Hải Bằng, Nguyễn Ngọc Long, Nguyễn Văn Huyên (2006), Bản lĩnh chính trị với năng lực của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị nước ta hiện nay, Nxb. Chính trị quốc gia, H.

174

38. Ngô Thị Hạnh (2012), Một số phẩm chất và năng lực cần có của người

cán bộ lãnh đạo, Tạp chí Tâm lý học số 8 (161).

39. Hiệp hội Nhân sự (Human Resources Association, gọi tắt là HRA) – Đại học Ngoại thương (FTU), Kỷ yếu hội thảo thường niên: Khung năng lực – xu hướng

ứng dụng trong bối cảnh hội nhập, Hà nội tháng 9/2015

40. Trịnh Văn Khánh (2018), Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo

của cán bộ, công chức, Tạp chí Quản lý nhà nước, (273), tr.41-43.

41. Nguyễn Thị Loan (2013), Nâng cao năng lực cán bộ chủ chốt cấp cơ sở huyện Kiến Thụy - Thành phố Hải Phòng trong giai đoạn hiện nay”, luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công – Học viện Hành chính

42. Mai Thanh Lan, Phan Chí Anh (2015), Xây dựng khung năng lực quản lý

hành chính công cho cán bộ quản lý cấp trung khu vực tây Bắc, Tạp chí Khoa học Thương Mại, số 88.

43. Hồ Chí Minh toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia, H.2011, tập 5, tập 6, tập

15, tr.113, tr.240, tr.269, tr.279, tr. 295, tr.316.

44. Lê Chi Mai (2014), Lý thuyết về khung năng lực và vận dụng vào xây dựng năng lực thực thi công vụ ở Việt Nam, Đề tài khoa học, Học viện Hành chính quốc gia, H.

45. Phùng Xuân Nhạ, Lê Quân (2014), Đào tạo cán bộ khu vực công dựa trên khung năng lực, Hội thảo khoa học “Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng Tây Bắc giai đoạn 2015 – 2020, tầm nhìn 2035”, Đại học

Quốc gia Hà Nội, H

46. Phùng Xuân Nhạ, Lê Quân (2012), Ứng dụng khung năng lực vào phát

triển lãnh đạo và quản lý khu vực công, Tạp chí Cộng sản, số tháng 1/10.

47. Lê Ngọc, Cơ sở khoa học để xây dựng chương trình đào tạo, Hội thảo

nâng cao chất lượng đào tạo đại học 4/2000, Đại học Quốc gia Hà Nội

48. Phạm Thành Nghị (2000), Quản lý chất lượng giáo dục đại học, Nxb. đại

học quốc gia, H,.

49. Ngô Thị Nụ (2016), Vấn đề năng lực và phát triển năng lực cho đội ngũ

cán bộ, đảng viên ở nước ta hiện nay theo tình thần Đại hội XII, Tạp chí nghiên cứu

con người, (86)

50. Nguyễn Văn Phúc (2015), Xây dựng khung năng lực cho chức danh

Chánh văn phòng HĐND và UBND cấp huyện tỉnh Hà Nam, luận văn thạc sỹ, Học

viện Hành chính quốc gia.

175

51. Trần Văn Phòng (2008), Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của các bộ

lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh vùng đồng bằng song Hồng, Nxb. Lý luận Chính trị.

52. Đặng Xuân Phương (2011), Hoàn thiện tổ chức và hoạt động của Bộ, cơ

quan ngang Bộ trong quá trình cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay, Nxb.

Chính trị quốc gia

53. Hoàng Phê (1996), Từ điển tiếng Việt, Nxb. Đà Nẵng, Đà Nẵng

54. Lê Quân (2014), Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành

chính công vùng Tây Bắc giai đoạn 2015 – 2020, tầm nhìn 2035, Chương trình KH

và CN phục vụ phát triển bền vững Vùng Tây Bắc, Mã số: KHCN – TB/13-22.

55. Lê Quân, Tạ Huy Hùng và Mai Hoàng Anh (2015), Nghiên cứu ứng dụng

khung năng lực vào phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công

vùng Tây Bắc, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Tập 31, Số 1 (2015), tr.6-22,

56. Lê Quân (2016), Khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính

công, Nxb. Đại học quốc gia HN, H.

57. Võ Kim Sơn (2003), Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb. Đại học

quốc gia HN, H.

58. Trần Xuân Sầm (Chủ biên) (1998), Xác định tiêu chuẩn và cơ cấu tiêu

chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị đổi mới, Nxb. Chính trị

quốc gia, H

59. Trần Đình Thắng (2013), Phẩm chất, năng lực của người lãnh đạo, quản

lý đứng đầu tổ chức trong hệ thống chính trị, Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam, số

4, tr.18-24.

60. Trần Anh Tuấn (2009), Tiêu chuẩn công chức và vấn đề năng lực trong

quá trình tiếp tục cải cách công vụ, công chức, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 9,

tr.11-15.

61. Nguyễn Viết Thảo (2018), Bồi dưỡng cập nhật kiến thức cho cán bộ lãnh

đạo, quản lý trong tình hình mới, Tạp chí Lý luận Chính trị, (7), tr.51-55

62. Nguyễn Hồng Tín, Võ Thành Danh, Võ Kim Thoa, Nghiên cứu và xây

dựng khung năng lực cán bộ, công chức thành phố Cần Thơ, Tạp chí khoa học đại

học Cần Thơ, số 36-2015.

63. Đòa Trọng Thi (2007), Nghiên cứu xác lập cơ sở khoa học cho quy trình phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đề tài nghiên cứu độc lập cấp Nhà nước, Đại học Quốc gia Hà Nội.

176

64. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Huyền (2005), Phân tích dữ liệu nghiên

cứu với SPSS, Nxb. Thống kê

65. UNDP (2011), Báo cáo phát triển con người năm 2011, công bố ngày 09

tháng 11 năm 2011 tại Copenhagen (Đan Mạch).

66. UBND tỉnh Tuyên Quang (2018), Quyết định Số: 12/2018/QĐ-UBND ngày 5 tháng 12 năm 2018, Quy định về tiêu chuẩn, điều kiện bổ nhiệm chức danh người đứng đầu, cấp phó người đứng đầu các đơn vị thuộc và trực thuộc Sở Nội vụ;

Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng Nội vụ thuộc UBND huyện, thành phố.

67. UBND tỉnh Lạng Sơn (2009), Quyết định Số: 03/2009/QĐ-UBND ngày 23 tháng 3 năm 2009, Ban hành Tiêu chuẩn Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng và tương đương thuộc Sở, Ban, ngành tỉnh, Uỷ ban nhân dân huyện, thành phố Lạng Sơn

68. R. L. Hughes, R. C. Ginnett và G. J. Curphy (2009), Năng lực lãnh đạo,

(Nhóm dịch thuật Đại học Duy Tân - DTU), Nxb. Tổng hợp TP. HCM.

69. Trần Xuân (2018), Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ các cấp ở tỉnh Hòa

Bình, tạp chí xây dựng đảng, số 4-2018, tr.20-22

70. Wayne Cordeiro (2019), Thái độ quyết định thành công, (Kim Vân – Nhã

Viện dịch), Nxb. Tổng hợp TP. HCM

B. TÀI LIỆU NƯỚC NGOÀI

71. Afonso, A., Schuknecht, L., & Tanzi, V., (2005), Public sector efficiency:

an international comparision, Public Choice, 123 (3-4), 321-347.

72. Allen, S,J., Migue, R.F., B.A. (2014), Know, See, Plan, Do: A Model for

Curiculum Design in Leadership Development. SAM Advanced Management Journal, 79, 26-38

73. Benjamin Bloom, B. S. (ed). (1985), Developing Talent in Young People.

New York: Ballantine Books.

74. Behn, Robert D. (May/June 1998), What Right Do Public Managers Have

to Lead? Public Administration Review 58 (3), 209-224.

75. Bernard Bass (1990), Bass & Stogdill's Handbook of Leadership: Theory,

Research & Managerial Applications, The Free Press Subsidiary, New York.

76. Boyatzis, R. E., (1982). The competent manager: A model for effective

performance. New York: Wiley.

77. Cira, D. J., & Benjamin, E. (1998), Competency-based pay: A conception

evolution, Compensation and Benefits Review, 35(5), 21–28.

177

78. David C. McClelland (1973), Department of Psychology and Social

Relations, Harvard University, William James Hall, Cambridge, Massachusetts

02138. Testing for Competence Rather Than for “Intelligence”, American

Psychologist, 28, 1-14.

79. Donahue, J. D., (2003). In-and-outers: Up or down? In J. S. Nye & J. D.

Donahue (Eds.), For the people: Can we fix public service? (pp. 55-71).

Washington, DC: Brookings Institution Press.

80. David D. Dubois & William J. Rothwell, (2004), Competency-Based Human

Resource Management: Discover a New System for Unleashing the Productive Power

of Exemplary Performers, Nicholas Brealey Publishing, 2 (5) 61-95

81. De Beeck, S. O., & Hondeghem, A. (2010), Competency management in

the Belgian federal government.

82. David Potten (2008), Learning by doing: The Japanese PHRD Fund and

Capacity Devolopment, Capacity development briefs; no. 27. Washington, DC:

World Bank

83. Evers, F., Rush, J., Berdrow, I., (1998), The Bases of Competence. Jossey-

Bass, San Francisco.

84. Harrow, A. (1972). A taxonomy of the psychomotor domain: A guide for

developing behavioral objectives. New York: David McKay.

85. House R. và cộng sự (2004), Culture, Leadership and organizations, The

GLOBE Study of 62 Societies. Thousand Oaks: Sage Publications, New York.

86. Hondeghem, A. &Van Der Meulen, F. (2000), Competency management

in the Flemish and Dutch civil service, International Journal of Public Sector

Management, 13(4), 342-353.

87. Hondeghem, A. (2002), Competency management: the state of the art in

the public sector, Competency management in the public sector, 19,173-180.

88. Karen Morley, Tricia Vilkinas

(1997), Public sector executive

development in Australia: 2000 and beyond, International Journal of Public Sector

Management, Vol. 10 Iss: 6, pp.401 – 416.

89. Kellerman, B. and Webster, S.W., (2001), The recent literature on public

leadership: Reviewed and considered. The Leadership Quarterly, 12(4), pp.485-514.

90. Kotter, J. P., (2001). What leaders really do?, Harvard Business Review,

Vol. 79 Issue 11, p.8596.

178

91. Lucia, A. D., & Lepsinger, R., (1999), The art and science of competency

models: Pinpointing critical success factors in organizations. New York: Pfeiffer.

92. Malek, S. & Liew, S.L. (2002), Model kompetensi dan perkhidmatan

awam Malaysia, Jurnal, Pengurusan Awam, 1 (2), 1-15

93. Maxwell, N (2458), Do we need a scientific revolution?, Journal for

Biological Physics and Chemistry, 8 (3), 95 – 105.

94. McCauley, C. (2006), Developmental assignments: Creating learning

experiences without changing jobs. Greensboro, N.C.: Center for Creative

Leadership Press. Permission granted from the Center for Creative Leadership to

republish CCL's Model of Leader Competencies.

95. Menon, S., (2001), Employee empowerment: an integrative psychological

approach. Applied Psychology: An International Review 50 (1), 153–180.

96. Meyer J P, Allen N J and Smith C (1993), “Commitment to Organizations

and Occupations: Extension and Test of a Three-component Conceptualization”,

Journal of Applied Psychology, Vol. 78, pp. 538-551.

97. MQO (2012), A Profile of the Public Administration Sector in New

Brunswick, New Brunswick Career Development Action Group (Funded by the

Government of Canada and the Province of New Brunswick through the Canada-

New Brunswick Labour Market Development Agreements).

98. OECD (2001), Public sector leadership for 21st century, Paris

99. Ordiz, M. & Fernandez, E. (2005), “Influence of the sector and the

environment on human resource practice effectiveness”, International Journal of

Human Resource Management, Vol 16 No 8, pp. 1349-1373

100. Parry, S. B. (1996), Just what is a competency? (And why should you

care?), Training, 35 (6), 58.

101. CIPD (2001), Culture, Leadership, and Organizations: The GLOBE

Study of 62 Societies. SAGE Publications, Inc Publisher; 1 edition. New York

102. Kouzmin, K,. Kakabadse, & Savery, (2001), Strategic Human Resource

Planning and Management, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ.

103. Raymond A.Noe (1998), Employee Training & Development, McGraw-

Hill Education

104. Spencer, L., Spencer, S., (1993), Competence at Work. John Wiley and

Sons, Inc., New York.

179

105. Sylvia Horton (2010), Competency management in the British central

government, Public Management Institute, University of Portsmouth

106. Tony Bovaird and Elke Loffer (2009), Public Management and

Governance, Routledge is an imprint of Taylor & Francis, London and New York

107. Warren Bennis, (1998), On Becoming a Leader, Publisher: Arrow Books

Ltd; 2nd Revised edition edition (19 Mar. 1998).

108. Zagar, R.,Argit, J., Falconer, J., Friedland,J., (1983), Vocational interests

and personality. Journal of Occupational Psychology 56 (3), 203–214

C. CÁC VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT

109. Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ về vị trí

việc làm và cơ cấu ngạch công chức.

110. Bộ Nội vụ (2014), Thông tư số 11/2014/TT – BNV, ngày 09/10/2014 quy định chức danh, mã chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch

công chức chuyên ngành hành chính, Hà Nội

111. Chính phủ, Nghị định Số: 101/2017/NĐ-CP của Chính phủ về đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.

112. Chính phủ, Nghị định số 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ về vị trí việc

làm và cơ cấu ngạch công chức.

113. Chính phủ, Nghị định số 56/2015/NĐ - CP của Chính phủ về đánh giá,

phân loại cán bộ, công chức, viên chức.

114. Chính phủ, Nghị định số 88/2017/NĐ - CP ngày 27 tháng 07 năm 2017

về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ – CP.

115. Chính phủ, Nghị định 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 05 năm 2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị

xã, thành phố thuộc tỉnh.

116. Chính phủ, Nghị định 158/2007/NĐ-CP quy định danh mục các vị trí công

tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức

117. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 và Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 13/6/2013 về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị quyết 30c/NQ-CP của Chính phủ

118. Chính phủ, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP của Chính phủ ngày 25 tháng 01

năm 2010, Quy định những người là công chức

180

119. Quốc Hội (2008), Luật cán bộ, công chức, Nxb. Chính trị quốc gia, H. 120. Quốc Hội (2015), Luật chính quyền địa phương, Nxb. Chính trị quốc gia, H

D. TÀI LIỆU TỪ INTERNET

121. http://dangcongsan.vn/xay-dung-dang/tinh-uy-bac-giang-danh-gia-ket-qua-

cong-tac-quy-hoach-luan-chuyen-can-bo-lanh-dao-quan-ly-93395.html

122. http://baothainguyen.org.vn/tin-tuc/xay-dung-dang/bai-4-luan-chuyen-de-

dao-tao-ren-luyen-can-bo-263332-46243.html

123. http://baothainguyen.org.vn/tin-tuc/thoi-su-trong-tinh/luan-chuyen-47- luot-can-bo-cap-huyen-ve-lam-chu-chot-cap-xa-phuong-thi-tran-261964-205.html 124. http://tinhuyhoabinh.vn/chuyenmuc/chitietchuyenmuc/tabid/236/title/1854/

ctitle/259/Default.aspx?TopMenuId=6&cMenu1=259

125. https://vov.vn/nhan-su/luan-chuyen-can-bo-ve-co-so-yen-bai-uu-tien-

nhung-xa-kho-khan-942705.vov

126. https://baotainguyenmoitruong.vn/lang-son-dieu-dong-bo-nhiem-luan-

chuyen-nhieu-can-bo-chu-chot-295193.html

127. http://tcnn.vn/news/detail/42687/Luan-chuyen-gan-voi-bo-tri-can-bo-chu- chot-khong-la-nguoi-dia-phuong-o-tinh-Quang-Ninh-Thuc-tien-va-kinh-nghiem.html

128. http://www.truongchinhtrils.vn/node/1685 129. http://tcnn.vn/news/detail/40736/Cong_tac_dao_tao_boi_duong_trong_du

ng_can_bo_o_Tuyen_Quangall.html

130. http://www.baoyenbai.com.vn/11/176685/Bai_2_Chat_luong_can_bo_va_

cong_tac_quy_hoach_can_bo.htm

131. https://www.quanlynhanuoc.vn/2019/12/31/mot-so-giai-phap-nham-dao-

tao-boi-duong-can-bo-cong-chuc-theo-nang-luc/

132. http://m.baothainguyen.vn/tin-tuc/xay-dung-dang/bai-4-luan-chuyen-de-

dao-tao-ren-luyen-can-bo-263332-46243.html

133. http://dangcongsan.vn/tien-toi-dai-hoi-dang-bo-cac-cap-va-dai-hoi-xiii- cua-dang/tin-hoat-dong/tuyen-quang-chu-trong-quy-hoach-can-bo-tre-can-bo-nu-

can-bo-dan-toc-thieu-so-546694.html

134. http://yenbai.noichinh.vn/chi-tiet/yen-bai-tao-dot-pha-trong-luan-chuyen-can-

bo-445

181

PHỤ LỤC

Phụ lục 1. PHIẾU PHỎNG VẤN SÂU

Mã phiếu ……………

Kính gửi: Các đồng chí

Tôi là Nguyễn Văn Kiều – Nghiên cứu sinh của Học viện Hành chính quốc gia. Hiện tại, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc” và mong muốn tìm hiểu thực tiễn vấn đề để phục vụ cho luận án của mình.

Giải thích từ ngữ trong phạm vi đề tài: - Công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện: là Người đứng đầu phòng

chuyên môn (PCM) cấp huyện;

- Năng lực lãnh đạo, quản lý: là bao gồm những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện thực hiện vai trò lãnh đạo, quản lý tổ chức mà mình đứng đầu.

Câu 1: Đồng chí hãy cho biết những hạn chế trong quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện:……………………………………………………

………………………………………...................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... ...................................................................................................................

Câu 2: Đồng chí hãy cho biết những hạn chế trong luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện:…………………………………………………….

................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... ...................................................................................................................

182

Câu 3: Đồng chí hãy cho biết những hạn chế trong đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện……

................................................................................................................... ................................................................................................................... ………………………………………………………………………….. ...................................................................................................................

Câu 4: Đồng chí hãy cho biết những hạn chế trong xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện:………………………………..

Ý kiến khác:

................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... ...................................................................................................................

Cảm ơn đồng chí!

183

Mã phiếu …………

Phụ lục 2. PHIẾU XIN Ý KIẾN (Công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện)

Tôi là Nguyễn Văn Kiều – Nghiên cứu sinh của Học viện Hành chính quốc gia. Hiện tại, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc” và mong muốn tìm hiểu thực tiễn vấn đề để phục vụ cho luận án của mình.

Kính mong đồng chí dành chút thời gian để trả lời một số câu hỏi dưới đây. Mọi thông tin liên quan sẽ chỉ phục vụ duy nhất cho mục đích nghiên cứu đề tài và sẽ được đảm bảo tính khuyết danh.

Giải thích từ ngữ trong phạm vi đề tài:

- Công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện: là Người đứng đầu phòng

chuyên môn (PCM) cấp huyện

- Năng lực lãnh đạo, quản lý: là bao gồm những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện thực hiện vai trò lãnh đạo, quản lý tổ chức mà mình đứng đầu.

Nữ

Thông tin chung về người trả lời: + Độ tuổi: Dưới 40 tuổi Từ 40 đến dưới 50 Từ 50 trên lên + Giới tính: Nam + Thành phần dân tộc: Kinh Dân tộc khác:…………......... + Trình độ chuyên môn: Cao đẳng Đại học Sau đại học + Trình độ lý luận chính trị: Cao cấp và tương đương Trung cấp + Thời gian được bổ nhiệm giữ vị trí lãnh đạo, quản lý của đồng chí:

Từ 5 năm – dưới 10 năm

Dưới 5 năm Từ 10 đến – dưới 20 năm

Từ trên 20 năm

+ Thời gian giữ chức vụ Trưởng phòng trên cương vị hiện nay của đồng

chí:

Từ 5 năm – dưới 10 năm

Dưới 5 năm Từ 10 đến – dưới 20 năm

Từ trên 20 năm

Hoàn thành tốt nhiệm vụ

+ Đánh giá xếp loại của đồng chí năm vừa qua Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng Không hoàn thành nhiệm còn hạn chế về năng lực

Không đánh giá

184

MỨC ĐỘ CẦN THIẾT

Câu 1. Đồng chí hãy đánh giá về mức độ cần thiết của các năng lực lãnh đạo, quản lý sau đây đối với Người đứng đầu PCM cấp huyện? STT

Năng lực

Không cần thiết

Trung bình

Cần thiết

Rất cần thiết

Hoàn toàn không cần thiết

1 Am hiểu lĩnh vực hành chính nhà nước

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

Hiểu biết trong tham mưu thực hiện chính sách trong lĩnh vực quản lý

1

2

3

4

5

Hiểu biết trong xây dựng các văn bản quản lý điều hành

4 Hiểu tổ chức và nhiệm vụ của tổ chức 5 Am hiểu địa, chính trị, văn hóa địa phương

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

1

2

3

4

5

Am hiểu chiến lược, chính sách phát triển địa phương

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5 1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

7 Am hiểu ngôn ngữ vùng, miền địa phương 8 Tư duy chiến lược 9 Quản trị sự thay đổi 10 Xây dựng văn hóa tổ chức 11 Phát triển cấp dưới 12 Phân quyền, ủy quyền

1

2

3

4

5

13 Ra quyết định

1

2

3

4

5

14 Lập kế hoạch và tổ chức công việc

1

2

3

4

5

15 Quản lý nguồn lực

1

2

3

4

5

16 Tạo động lực

1

2

3

4

5

17 Quản trị bản thân

1

2

3

4

5

18 Giao tiếp hiệu quả

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

19 Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí 20 Thực hành chí công vô tư

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ

22 Tấm gương phục vụ nhân dân

1

2

3

4

5

185

Câu 2. Đồng chí hãy đánh giá về mức độ đáp ứng của BẢN THÂN MÌNH đối với từng năng lực lãnh đạo, quản lý sau đây:

STT

MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG NĂNG LỰC

Đáp ứng yêu cầu công việc

Chưa đáp ứng được yêu cầu và không có triển vọng

1 Am hiểu lĩnh vực hành chính nhà nước

Chưa đáp ứng được yêu cầu và cần được bồi dưỡng 2

Cơ bản đáp ứng được yêu cầu công việc và cần được 3

Đáp ứng vượt trội so với yếu cầu công 5

1

4

1

4

5

3

2

1

4

5

3

2

Hiểu biết trong tham mưu thực hiện chính sách trong lĩnh vực quản lý Hiểu biết trong xây dựng các văn bản quản lý điều hành

4 Hiểu tổ chức và nhiệm vụ của tổ chức 5 Am hiểu địa, chính trị, văn hóa địa phương

1 1

4 4

5 5

3 3

2 2

1

4

5

3

2

Am hiểu chiến lược, chính sách phát triển địa phương

1

4

5

3

2

1

4

5

3

2

1

4

5

3

2 1 1

4 4

5 5

3 3

2 2

1

4

5

3

2

13 Ra quyết định

1 1 1 1 1 1

4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5

3 3 3 3 3 3

2 2 2 2 2 2

1

4

5

3

2

14 Lập kế hoạch và tổ chức công việc 15 Quản lý nguồn lực 16 Tạo động lực 17 Quản trị bản thân 18 Giao tiếp hiệu quả 19 Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí 20 Thực hành chí công vô tư

1

4

5

3

2

1

4

5

3

2

1

4

5

3

2

Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ Tấm gương về thái độ và trách nhiệm phục vụ nhân dân

186

Câu 3. Đồng chí có ý kiến như thế nào về việc xây dựng tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý cho Người đứng đầu PCM cấp huyện ở địa phương mình hiện nay. Đánh dấu (X) vào ô mà đồng chí cho là phù hợp

STT

Mức độ đánh giá Nội dung

Không đồng ý

Ít đồng ý

Trung lập

Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

3

4

5 Tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý cho Trưởng phòng cấp huyện cần thiết phải được xây dựng Tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý của Trưởng phòng phải được hình thành từ các năng lực cấu thành dựa trên lý luận về năng lực lãnh đạo, quản lý Tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý cho Trưởng phòng cấp huyện có mục tiêu rõ ràng, có thang điểm đánh giá về các cấp độ năng lực Tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý cho Trưởng phòng cấp huyện được đánh giá và điều chỉnh cho phù hợp với sự phát triển đất nước và bối cảnh của miền núi phía Bắc Tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý cho Trưởng phòng cấp huyện cần phải công khai và việc đánh giá thực hiện định kỳ dựa trên ý kiến của người dân và những người làm việc trong cơ quan Câu 4. Đồng chí đánh giá như thế nào về thực trạng xây dựng tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý của Người đứng đầu PCM cấp huyện ở địa phương mình hiện nay. Đánh dấu (X) vào ô mà đồng chí cho là phù hợp

STT Mức độ đánh giá

Không đồng ý

Ít đồng ý

Trung lập

Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

Nội dung Vị trí Trưởng phòng cấp huyện phải có bản mô tả công việc và yêu cầu về năng lực lãnh đạo, quan lý cần thiết để thực hiện nhiệm vụ Tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý cho Trưởng phòng cấp huyện đã được xây dựng

Câu 5. Đồng chí đánh giá như thế nào về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý của Người đứng đầu PCM cấp huyện ở địa phương mình hiện nay. Đánh dấu (X) vào ô mà đồng chí cho là phù hợp

STT

Không đồng ý

Ít đồng ý

Trung lập

Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

Mức độ đánh giá Nội dung

1 2

Có kế hoạch cụ thể hàng năm Được chỉ đạo thực hiện thường xuyên

187

Câu 6. Đồng chí đánh giá như thế nào về tính hợp lý và hiệu quả của công tác quy hoạch phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho Người đứng đầu PCM cấp huyện ở địa phương mình hiện nay. Đánh dấu (X) vào ô là phù hợp

STT

Mức độ đánh giá Nội dung

Không đồng ý

Ít đồng ý

Trung lập

Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

Hoạt động quy hoạch phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý là hợp lý

1 2 Hoạt động quy hoạch phát triển năng lực lãnh đạo,

quản lý là hiệu quả

Câu 7. Đồng chí đánh giá như thế nào về tính hợp lý và hiệu quả của công tác luân chuyển phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho Người đứng đầu PCM cấp huyện ở địa phương mình hiện nay. Đánh dấu (X) vào ô mà đồng chí cho là phù hợp

STT Mức độ đánh giá

Trung lập

Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

Ít Không đồng ý đồng ý

Nội dung Hoạt động quy hoạch phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý là hợp lý Hoạt động quy hoạch phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý là hiệu quả

Câu 8. Đồng chí đánh giá như thế nào về đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của Người đứng đầu PCM cấp huyện ở địa phương mình hiện nay. Đánh dấu (X) vào ô mà đồng chí cho là phù hợp

STT

Mức độ đánh giá Nội dung

Không đồng ý

Ít đồng ý

Trung lập

Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

Đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý được thực hiện thường xuyên Các hình thức, phương pháp đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý là hợp lý Những tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý là rõ ràng, đầy đủ Việc đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý là công bằng, chính xác Việc đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý mang tính tích cực, giúp người cán bộ tự hoàn thiện năng lực của mình

188

Câu 9. Đánh giá về đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho Người đứng đầu PCM cấp huyện ở địa phương mình hiện nay. Đánh dấu (X) vào ô mà đồng chí cho là phù hợp

TT

Mức độ đánh giá Nội dung

Không đồng ý

Trung lập

Đồn g ý

Ít đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

Cung cấp đầy đủ kiến thức lãnh đạo, quản lý cần thiết Trang bị những kỹ năng lãnh đạo, quản lý cần thiết

3 Cải thiện thái độ lãnh đạo, quản lý

Câu 10. Đồng chí đánh giá như thế nào về hoạt động đào tạo tại địa phương nhằm phát triển năng lực cho Người đứng đầu PCM cấp huyện ở địa phương mình hiện nay. Đánh dấu (X) vào ô mà đồng chí cho là phù hợp

STT

Mức độ đánh giá Nội dung

Không đồng ý

Trung lập

Đồn g ý

Ít đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

Hoạt động đào tạo tại chỗ nhằm phát triển năng lực được thực hiện thường xuyên Hoạt động đào tạo tại chỗ nhằm phát triển năng lực được tổ chức hợp lý Hoạt động đào tạo tại chỗ nhằm phát triển năng lực được tổ chức hiệu quả

Câu 11. Đồng chí đánh giá như thế nào về hoạt động đào tạo ngoài địa phương nhằm phát triển năng lực cho Người đứng đầu PCM cấp huyện ở địa phương mình hiện nay. Đánh dấu (X) vào ô mà đồng chí cho là phù hợp

STT

Mức độ đánh giá Nội dung

Không đồng ý

Ít đồng ý

Trung lập

Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

Hoạt động đào tạo ngoài nơi làm việc nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý được thực hiện thường xuyên Hoạt động đào tạo ngoài nơi làm việc nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý được tổ chức hợp lý Hoạt động đào tạo ngoài nơi làm việc nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý được tổ chức hiệu quả

189

Câu 12. Đồng chí đánh giá như thế nào về chế độ đãi ngộ đối với Người đứng đầu PCM cấp huyện ở địa phương mình hiện nay. Đánh dấu (X) vào ô mà đồng chí cho là phù hợp

STT

Mức độ đánh giá Nội dung

Không đồng ý

Ít đồng ý

Trung lập

Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

1 Điều kiện, môi trường làm việc hiện nay rất tốt

2 Chế độ lương dành cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo,

quản lý cấp phòng hiện nay là hợp lý

3 Chế độ thưởng dành cho cán bộ lãnh đạo, quản lý

cấp phòng hiện nay là công bằng, thoả đáng

4 Chế độ phúc lợi dành cho cán bộ lãnh đạo, quản lý

cấp phòng hiện nay rất tốt

5 Chế độ kỷ luật dành cho cán bộ lãnh đạo, quản lý

cấp phòng hiện nay là hợp lý, nghiêm minh

Câu 13. Đồng chí đánh giá như thế nào về quá trình tự đào tạo, rèn luyện phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của bản thân mình. Đánh dấu (X) vào ô mà đồng chí cho là phù hợp

STT

Mức độ đánh giá Nội dung

Không đồng ý

Ít đồng ý

Trung lập

Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

1 Bản thân nhận thức rõ những hạn chế của bản thân 2 Có kế hoạch cụ thể khắc phục những hạn chế 3 Những hạn chế đã được khắc phục/cải thiện

Câu 14: Để phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc, theo đồng chí bản thân mình cần làm những gì? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………..

Cảm ơn sự giúp đỡ của đồng chí

190

Phụ lục 3: PHIẾU XIN Ý KIẾN

Mã phiếu …………

(Dành cho Lãnh đạo cấp huyện và cấp dưới)

Tôi là Nguyễn Văn Kiều – Nghiên cứu sinh của Học viện Hành chính quốc gia. Hiện tại, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Phát triển năng lực lãnh đạo,

quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc” và mong muốn tìm hiểu thực tiễn vấn đề để phục vụ cho

luận án của mình.

Giải thích từ ngữ và thanh đánh giá

- Công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện: là Người đứng đầu phòng

chuyên môn (PCM) cấp huyện

- Năng lực lãnh đạo, quản lý: là bao gồm những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện thực hiện vai trò lãnh đạo, quản lý tổ chức mà mình đứng đầu.

- Thang đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý:

+ Cấp độ 1: Chưa đáp ứng được yêu cầu và không có triển vọng + Cấp độ 2: Chưa đáp ứng được yêu cầu và cần được bồi dưỡng nhiều + Cấp độ 3: Cơ bản đáp ứng được yêu cầu công việc và cần được đào tạo, bồi

dưỡng

+ Cấy độ 4: Đáp ứng yêu cầu công việc + Cấp độ 5: Đáp ứng vượt trội so với yếu cầu công việc

191

Đồng chí hãy đánh giá về mức độ đáp ứng của từng năng lực LĐ, QL sau đây đối với Người đứng đầu PCM cấp huyện:

TT

MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG NĂNG LỰC

Đáp ứng yêu cầu công việc

1 Am hiểu lĩnh vực hành chính nhà nước

Chưa đáp ứng được yêu cầu và không có triển 1

Chưa đáp ứng được yêu cầu và cần được bồi dưỡng 2

Cơ bản đáp ứng được yêu cầu công việc và cần được 3

Đáp ứng vượt trội so với yếu cầu công 5

4

1

4

5

3

2

Hiểu biết trong tham mưu thực hiện chính sách trong lĩnh vực quản lý

1

4

5

3

2

Hiểu biết trong xây dựng các văn bản quản lý điều hành

4 Hiểu tổ chức và nhiệm vụ của đơn vị 5 Am hiểu địa, chính trị, văn hóa địa phương

1 1

4 4

5 5

3 3

2 2

1

4

5

3

2

Am hiểu chiến lược, chính sách phát triển địa phương

1

4

5

3

2

1

4

5

3

2

1

4

5

3

2 1 1

4 4

5 5

3 3

2 2

7 Am hiểu ngôn ngữ vùng, miền địa phương 8 Tư duy chiến lược 9 Quản trị sự thay đổi 10 Xây dựng văn hóa đơn vị 11 Phát triển cấp dưới 12 Phân quyền, ủy quyền

1

4

5

3

2

13 Ra quyết định

1

4

5

3

2

14 Lập kế hoạch và tổ chức công việc

1

4

5

3

2

15 Quản lý nguồn lực

1

4

5

3

2

16 Tạo động lực 17 Quản trị bản thân 18 Giao tiếp hiệu quả 19 Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí 20 Thực hành chí công vô tư

1 1 1 1 1

4 4 4 4 4

5 5 5 5 5

3 3 3 3 3

2 2 2 2 2

1

4

5

3

2

Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ

22 Tấm gương về thái độ và trách nhiệm phục vụ

1

4

5

3

2

nhân dân

Cảm ơn đồng chí!

192

Phụ lục 4: Mức độ cần thiết về năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện

KH Năng lực Mẫu Trung bình

K1 Am hiểu lĩnh vực hành chính nhà nước 215 4.12 Độ lệch chuẩn 0,344

K2 215 4.13 0,335

K3 215 4.21 0,309 Hiểu biết trong tham mưu thực hiện chính sách trong lĩnh vực quản lý Hiểu biết trong xây dựng các văn bản quản lý điều hành

215 4.16 0,315

K4 Hiểu tổ chức và nhiệm vụ của đơn vị K5 Am hiểu địa, chính trị, văn hóa địa phương 215 4.39 0,304

K6 215 4.00 0,475 Am hiểu chiến lược, chính sách phát triển địa phương

K7 Am hiểu ngôn ngữ vùng, miền địa phương S8 Tư duy chiến lược S9 Quản trị sự thay đổi S10 Xây dựng văn hóa đơn vị S11 Phát triển cấp dưới S12 Phân quyền, ủy quyền S13 Ra quyết định S14 Lập kế hoạch và tổ chức công việc S15 Quản lý nguồn lực S16 Tạo động lực S17 Quản trị bản thân S18 Giao tiếp hiệu quả A19 Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí A20 Thực hành chí công vô tư 215 215 215 215 215 215 215 215 215 215 215 215 215 215 4.01 4.05 4.02 4.11 4.22 4.19 4.04 4.22 4.19 4.07 4.15 4.13 4.12 4.13 0,459 0,414 0,425 0,324 0,335 0,324 0,415 0,328 0,335 0,434 0,341 0,334 0,344 0,335

A21 215 4.21 0,301

193

A22 215 4.16 0,305 Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ Tấm gương về thái độ và trách nhiệm phục vụ nhân dân

Phụ lục 5:

Khảo sát về mức độ biểu hiện năng lực lãnh đạo, quản lý

của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện

Tự đánh giá

Cấp trên đánh giá

Cấp dưới đánh giá

STT

Năng lực

Điểm trung bình

N

TB ĐLC N TB ĐLC N

TB ĐLC

215 3,15 0,325 35

3,16 0,333 245 3,03 0,473

K1

3,21

215 3,12 0,312 35

3,10 0,343 245 2,99 0,415

K2

3,10

215 3,07 0,395 35

2,65 0,313 245 2,91 0,457

K3

2,91

215 3,22 0,432 35

3,07 0,443 245 3,11 0,435

K4

3,26

215 3,85 0,425 35

3,65 0,433 245 3,71 0,337

K5

3,73

215 3,15 0,321 35

3,10 0,329 245 3,27 0,322

K6

3,15

215 3,06 0,452 35

3,01 0,253 245 2,25 0,425

K7

2,97

215 3,02 0,355 35

2,45 0,433 245 2,38 0,347

S8

2,58

215 3,00 0,325 35

2,41 0,421 245 2,51 0,383

S9

2,64

215 3,15 0,325 35

2,91 0,353 245 3,08 0,375

S10

3,04

215 3,75 0,310 35

3,45 0,323 245 3,61 0,447

S11

3,60

215 3,21 0,491 35

3,13 0,311 245 3,15 0,356

S12

3,29

215 3,57 0,435 35

3,23 0,439 245 3,24 0,475

S13

3,34

215 3,19 0,325 35

3,15 0,333 245 3,35 0,477

S14

3,38

215 3,45 0,441 35

3,25 0,431 245 3,31 0,481

S15

3,33

215 3,15 0,215 35

2,85 0,333 245 3,15 0,471

S16

3,21

215 3,21 0,491 35

3,09 0,321 245 3,12 0,356

S17

3,19

215 3,07 0,435 35

2,85 0,439 245 2,63 0,475

S18

2,95

215 3,75 0,310 35

3,45 0,323 245 3,61 0,547

A19

3,51

215 3,21 0,591 35

3,13 0,311 245 3,15 0,356

A20

3,56

215 3,57 0,435 35

3,23 0,439 245 3,24 0,475

A21

3,78

215 3,19 0,325 35

3,15 0,333 245 3,35 0,477

A22

3,49

194

Phụ lục 6: Kết quả phân tích về khoảng cách năng lực lãnh đạo, quản lý

của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện

Khoảng cách năng

KH

Năng lực

Cần thiết năng lực

Thực tế năng lực

lực

(5) = 3-4

(2)

(3)

(4)

4.12 3,21

0,91

(1) K1 Am hiểu lĩnh vực hành chính nhà nước

4.13 3,10

1,03

Hiểu biết trong tham mưu thực hiện chính sách trong lĩnh vực quản lý

4.16 2,91

1,25

Hiểu biết trong xây dựng các văn bản quản lý điều hành

4.16 3,26

0,90

4.39 3,73

0,66

4.19 3,15

1,04

K4 Hiểu tổ chức và nhiệm vụ của đơn vị K5 Am hiểu địa, chính trị, văn hóa địa phương Am hiểu chiến lược, chính sách phát triển địa phương

4.14 2,97

1,17

Tư duy chiến lược

4.05 2,58

1,47

4.02 2,64

1,38

4.11 3,04

1,07

K7 Am hiểu ngôn ngữ vùng, miền địa phương S8 S9 Quản trị sự thay đổi S10 Xây dựng văn hóa đơn vị Phát triển cấp dưới

4.22 3,60

0,62

S11

Phân quyền, ủy quyền

4.19 3,29

0,90

4.04 3,34

0,70

4.22 3,38

0,84

4.19 3,33

0,86

4.07 3,21

0,86

4.15 3,19

0,96

4.13 2,95

1,18

4.21 3,51

0,70

4.16 3,56

0,60

S12 S13 Ra quyết định S14 Lập kế hoạch và tổ chức công việc S15 Quản lý nguồn lực S16 Tạo động lực S17 Quản trị bản thân S18 Giao tiếp hiệu quả A19 Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí A20 Thực hành chí công vô tư

4.39 3,78

0,51

A21

Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ

4.19 3,49

0,70

A22

Tấm gương về thái độ và trách nhiệm phục vụ nhân dân

195

Phụ lục 7: Các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện TT

Định nghĩa năng lực

Tên năng lực

Biểu hiện kiến thức trong năng lực lãnh đạo, quản lý (7 yếu tố) – Nhóm K

K1

Am hiểu lĩnh vực hành chính nhà nước

Khả năng nắm bắt một cách có hệ thống về bộ máy hành chính từ trung ương đến địa phương, các nguyên tắc của chế độ công vụ và các quy định về tổ chức và hoạt động của cơ quan, từ đó nhận diện các yếu tố ảnh hưởng tới lĩnh vực, công việc đảm trách Khả năng nghiên cứu, phân tích và tham mưu cho lãnh đạo cấp trên trong thực thi chính sách tại địa phương nói chung và liên quan đến lĩnh vực đảm trách nói riêng

K2

K3

Hiểu biết trong tham mưu thực hiện chính sách trong lĩnh vực quản lý Hiểu biết trong xây dựng các văn bản quản lý điều hành

K4

Hiểu tổ chức và nhiệm vụ của đơn vị

K5

Am hiểu địa, chính trị, văn hóa địa phương

Khả năng nghiên cứu, xây dựng, ban hành/đề xuất ban hành các văn bản pháp lý, hướng dẫn triển khai quy định của pháp luật trong lĩnh vực đảm trách nhằm tạo sự đồng thuận, thuận tiện tối đa cho người thực thi và giám sát thực thi Am hiểu về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm, hệ thống báo cáo, hệ thống phân công công việc, phân định nhiệm vụ của đơn vị, tổ chức nơi đang công tác (và các đơn vị, tổ chức trong cùng ngành, lĩnh vực). Khả năng nhận biết, phân biệt những đặc thù riêng có về địa lý, chính trị và văn hóa của địa phương để nhìn nhận rõ được những cơ hội, thách thức với địa phương và để vận dụng một cách linh hoạt, hiệu quả những điểm mạnh gắn với đặc thù của đơn vị, tổ chức, khắc phục, hạn chế những yếu kém với đơn vị, tổ chức để đạt được những mục tiêu của đơn vị, tổ chức và địa phương. Khả năng nắm bắt, phân tích, đánh giá chiến lược và chính sách phát triển của vùng, địa phương và lĩnh vực công việc liên quan.

K6

K7

Khả năng nhận biết, sử dụng ngôn ngữ địa phương (bao gồm cả tiếng dân tộc) ở mức độ cần thiết nhằm tạo thuận lợi trong công việc cũng như niềm tin, sự ủng hộ của cộng đồng nơi quản lý, công tác.

Hiểu chiến lược, chính sách phát triển địa phương Am hiểu ngôn ngữ vùng, miền địa phương

196

Biểu hiện kỹ năng trong năng lực lãnh đạo, quản lý (11 yếu tố) – Nhóm S

S8

Tư duy chiến lược

S9 Quản trị sự thay đổi

S10

Xây dựng văn hóa đơn vị

S11 Phát triển cấp dưới

S12

Phân quyền, ủy quyền

S13

Ra quyết định

S14

Lập kế hoạch và tổ chức công việc

Khả năng nhận diện được các vấn đề lớn như những thách thức, xu hướng phát triển mang tính dài hạn và các cơ hội tiềm năng cho đơn vị; khả năng hỗ trợ, thúc đẩy và đảm bảo các hoạt động trong tổ chức đi theo đúng khuôn khổ giá trị và tầm nhìn của đơn vị Khả năng nhận diện, định hướng và thiết lập quá trình thay đổi trong tổ chức song hành với việc giúp đỡ đồng nghiệp/cấp dưới thích nghi với thay đổi và giải quyết được các tác động xảy ra trong quá trình thay đổi. Khả năng am hiểu sâu sắc tổ chức, tham gia xây dựng và duy trì các chuẩn mực giá trị văn hóa về ứng xử nội bộ nhằm phát huy sức mạnh của cả tổ chức và tạo sự gắn kết, hài lòng của các thành viên đối với tổ chức; khả năng truyền cảm hứng và huy động các thành viên khác tham gia xây dựng văn hóa, đồng thời là một tấm gương về văn hóa tổ chức Khả năng đối thoại nhằm giúp cấp dưới xác định rõ mục tiêu nghề nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức; kỹ năng nhận diện điểm mạnh, hạn chế của cấp dưới và tư vấn lộ trình phát triển cá nhân; kỹ năng huấn luyện cũng như tạo điều kiện để mở rộng và phát triển năng lực mới cho cấp dưới Khả năng xây dựng được lộ trình phát triển cho các thành viên cấp dưới; đưa ra các cơ chế và chính sách ủy quyền, phân quyền phù hợp với hoàn cảnh, động lực và năng lực của cấp dưới nhằm hoàn thành nhiệm vụ chung của bộ phận, tổ chức; khả năng giám sát, đảm bảo việc phân quyền, ủy quyền theo định hướng và giải quyết các nguy cơ tiềm ẩn, nảy sinh trong quá trình phân quyền, ủy quyền. Khả năng xác định chính xác hạn chế tồn tại, các vấn để có thể phát sinh, kỹ năng thu thập, tổng hợp và phân tích thông tin từ các nguồn khác nhau để đưa ra các quyết định giải quyết được vấn đề có mức độ phức tạp, rủi ro khác nhau. Khả năng xác định phạm vi, mức độ ưu tiên, khoảng thời gian hoàn thành công việc, các yếu tố ảnh hưởng tiến độ và các yêu cầu nguồn lực cần thiết, từ đó tổ chức công việc hợp lý nhằm đạt được mục tiêu đặt ra

S15 Quản lý nguồn lực

S16

Tạo động lực

S17 Quản trị bản thân

S18 Giao tiếp hiệu quả

Là thể hiện sự linh hoạt trong việc kết hợp, tận dụng các nguồn lực bên trong và ngoài cơ quan, đơn vị như tài chính, cơ sở vật chất, công nghệ, nhân lực, thương hiệu để thực hiện được các mục tiêu, chiến lược đề ra. Khả năng dẫn dắt, khuyến khích cấp dưới tham gia tích cực vào việc chung; kỹ năng thúc đẩy sự hợp tác và tương hỗ để đạt sự thỏa hiệp giữa các cá nhân khác nhau; kỹ năng phát hiện và đảm bảo điểm mạnh của mỗi cá nhân được phát huy để có đóng góp vào mục tiêu của tập thể. Khả năng biểu lộ thái độ và hành vi giúp cấp dưới giữ được sự điềm tĩnh và thái độ tích cực trong công việc; khả năng duy trì được nhiệt huyết và sự tập trung trong các tình huống căng thẳng; khả năng kiểm soát hành vi, cảm xúc của bản thân trong giai đoạn khó khăn của tổ chức. Là khả năng làm chủ các kỹ thuật trình bày, lắng nghe, xử lý tình huống, đưa thông tin phản hồi, tạo sự tin tưởng và tin cậy với người đang giao tiếp, khả năng thiết lập các mối quan hệ.

Biểu hiện thái độ trong năng lực lãnh đạo, quản lý (4 yếu tố) – Nhóm A

A19

Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí

A20

Khả năng nhận biết những lãng phí có thể xảy ra trong quá trình thực thi công vụ và khả năng giảm bớt hao phí trong sử dụng các nguồn lực của tổ chức để đạt được những mục tiêu mà tổ chức đã xác định một cách hiệu quả. Khả năng nhận biết những lợi ích của đất nước, của tập thể, của tổ chức và khả năng thực thi công vụ với tư tưởng nghĩ tới đồng bào, đến toàn dân và với tổ chức, đơn vị, không đặt nặng lợi ích cá nhân. Ý thức trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ trong quá trình thực thi công vụ