LUẬN VĂN: Hạch toán lao động tiền lương và các khoản trích theo tiền lương tại Công ty dịch vụ thương mại Hùng Phát

Chia sẻ: Nguyen Hai | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:68

Thêm vào BST

Báo xấu

163
lượt xem 28
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tham khảo luận văn - đề án 'luận văn: hạch toán lao động tiền lương và các khoản trích theo tiền lương tại công ty dịch vụ thương mại hùng phát', luận văn - báo cáo, thạc sĩ - tiến sĩ - cao học phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: LUẬN VĂN: Hạch toán lao động tiền lương và các khoản trích theo tiền lương tại Công ty dịch vụ thương mại Hùng Phát

LUẬN VĂN: Hạch toán lao động tiền lương và các khoản trích theo tiền lương tại Công ty dịch vụ thương mại Hùng Phát
Lời mở đầu Trong nền kinh tế thị trường có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước, tiền lương không chỉ là một trong những công cụ quản lý, mà còn được xem là đòn bẩy quan trọng của nền kinh tế quốc dân. Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động đều quan tâm tiền lương dưới các góc độ khác nhau. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một chi phí không nhỏ trong giá thành sản phẩm dịch vụ tạo ra. Việc thực hiện các hình thức trả lương, trả thưởng hợp lý công bằng sẽ tạo ra động lực khuyến khích người lao động làm việc, làm cho năng suất lao động tăng, giảm chi phí hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường góp phần tạo nên lợi nhuận cho doanh nghiệp. Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập để đảm bảo cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Với vai trò quan trọng như vậy đòi hỏi một chế độ tiền lương cần phải luôn đổi mới cho phù hợp với kinh tế, chính trị xã hội trong từng thời kỳ, để kích thích lao động và góp phần quản lý đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhận rõ tầm quan trọng của vấn đề, em chọn đề tài "Hạch toán lao động tiền lương và các khoản trích theo tiền lương tại Công ty dịch vụ thương mại Hùng Phát". Đề tài ngoài phần mở đầu và kết luận gồm có ba chương: Chương I: Những vấn đề lý luận cơ bản về hạch toán lao động tiền lương và các khoản trích theo lương. Chương II: Thực trạng kế toán tiền lương và các khoản trích theo tiền lương tại công ty dịch vụ thương mại Hùng Phát. Chương III: Một số ý kiến nhằm hoàn thiện kế toán tiền lương và các khoản trích theo lươn tại Công ty dịch vụ thương mại Hùng Phát.
Chương I Những vấn đề chung về hạch toán lao động tiền lương và các khoản trích theo tiền lương trong doanh nghiệp I. Chức năng và vai trò của kế toán tiền lương và các khoản trích theo tiền lương trong doanh nghiệp. 1.1. Khái niệm và bản chất tiền lương: 1.1.1. Khái niệm: Theo quan điểm mới: Tiền lương được thực hiểu là giá cả của sức lao động khi thị trường sức lao động đang dần được hoàn thiện và sức lao động được trở thành hàng hoá. Nó được hình thành do thoả thuận hợp pháp giữa người lao động (người bán sức lao động) và người sử dụng lao động (người mua sức lao động). Tiền lương hay giá cả sức lao động chính là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo công việc, theo mức độ hoàn thành công việc đã thoả thuận. Trong mỗi giai đoạn nhất định của lịch sử, của xã hội thì sức lao động có thể giao động và giá trị của nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường và trong cơ chế thị trường tiền lương phải tuân theo quy luật phân phối theo lao động là chủ yếu. 1.1.2 . Bản chất: Như đã đề cập ở trên, tiền lương thực chất là giá cả sức lao động. Nếu như trong nền kinh tế bao cấp thì tiền lương không phải là giá cả sức lao động vì nó không được thừa nhận là hàng hoá - không ngang giá theo quy luật cung cầu. Thị trường sức lao động về danh nghĩa không tồn tại trong nền kinh tế quốc dân và phụ thuộc vào quy định của nhà nước. Chuyển sang kinh tế thị trường buộc chúng ta có những thay đổi lại nhận thức về vấn đề này. Trước hết sức lao động là một thứ hàng hoá của thị trường yếu tố sản xuất. Tính chất hàng hoá của sức lao động có thể bao gồm không chỉ lực lượng lao động làm việc trong khu vực kinh tế tư nhân mà cả công nhân viên chức làm việc trong lĩnh vực quản lý nhà nước, quản lý xã hội. Mặt khác, tiền lương phải là tiền trả cho sức lao động, tức là giá cả hàng hoá sức lao động mà người lao động và người thuê lao động thoả thuận với nhau theo quy luật cung cầu, giá cả trên thị trường.
Đối với chủ doanh nghiệp thì tiền lương là một phần cấu thành chi phí nên nó được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động thì tiền lương là quá trình thu nhập từ lao động của họ. Do vậy phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích cao nhất của người lao lao động. Cùng với tiền lương là các khoản kinh phí hợp thành chi phí về lao động sống trong tổng chi phí của doanh nghiệp. 1.2. Chức năng của tiền lương Tiền lương có năm (05) chức năng như sau: - Chức năng tái sản xuất sức lao động: Vì nhờ có tiền lương, người lao động mới duy trì được năng lực làm việc lâu dài để đảm bảo cung cấp cho người lao động thực hiện quá trình tái sản xuất sức lao động. - Chức năng đòn bẩy kinh tế: Tiền lương là khoản thu nhập chính, là nguồn sống chủ yếu của bản thân người lao động. Vì vậy, nó là động lực kích thích họ phát huy tối đa khả năng và trình độ làm việc của mình. - Chức năng công cụ quản lý nhà nước: Trong thực tế, các doanh nghiệp luôn muốn đạt mục tiêu giảm tối đa chi phí sản xuất còn người lao động lại muốn được trả lương cao để tái sản xuất sức lao động. Vì vậy nhà nước đã xây dựng các chế độ, chính sách lao động và tiền lương để làm hành lang pháp lý cho cả hai bên. - Chức năng thước đo giá trị : Tiền lương biểu thị giá cả sức lao động nên có thể nói là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động. - Chức năng điều tiết lao động: Vì số lượng và chất lượng lao động ở các vùng, ngành là không giống nhau nên nhà nước phải điều tiết lao động thông qua chế độ, chính sách tiền lương. II Vai trò và ý nghĩa của tiền lương. 2.1. Vai trò của tiền lương. - Tiền lương là phạm trù kinh tế phản ánh mặt phân phối của quan hệ sản xuất xã hội do đó chế độ tiền lương hợp lý góp phần làm cho quan hệ sản xuất phù hợp với tính chất và trình độ phát triển của lực lượng sản xuất. Do đó tiền lương giữ vai trò quan trọng trong công tác quản lý đời sống và chính trị xã hội. Nó thể hiện ở ba ( 03) vai trò cơ bản.
- Tiền lương phải đảm bảo vai trò khuyến khích vật chất đối với người lao động. Tiền lương có vai trò như một đòn bẩy của kinh tế kích thích người lao động ngày càng cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng của người lao động. - Tiền lương có vai trò trong quản lý lao động: Doanh nghiệp trả lương cho người lao động không chỉ bù đắp sức lao động đã hao phí mà còn thông qua tiền lương để kiểm tra giám sát người lao động làm việc theo ý đồ của mình đảm bảo hiệu quả công việc. - Tiền lương đảm bảo vai trò điều phối lao động: Tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế. Khi tiền lương trả một cách hợp lý sẽ thu hút người lao động sắp xếp công việc có hiệu quả. 2.2. ý nghĩa của tiền lương Tiền lương luôn được xem xét từ hai (02) góc độ, trước hết đối với chủ doanh nghiệp tiền lương là yếu tố chi phí sản xuất. Còn đối với người cung ứng lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập. Mục đích của doanh nghiệp là lợi nhuận, mục đích của người lao động là tiền lương. Với ý nghĩa này tiền lương không chỉ mang tính chất là chi phí mà nó trở thành phương tiện tạo gía trị mới hay nói đúng hơn nó là nguồn cung ứng sự sáng tạo sức sản xuất năng xuất lao động trong quá trình sinh ra các giá trị gia tăng. 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương. Tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế, vấn đề lợi ích mà nó còn là vấn đề xã hội liên quan trực tiếp đến chính sách kinh tế vĩ mô của nhà nước. Do vậy, tiền lương bị ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố: - Nhóm yếu tố thuộc về doanh nghiệp: Chính sách của doanh nghiệp, khả năng tài chính, cơ cấu tổ chức, bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp. - Nhóm yếu tố thuộc về thị trường lao động: Chất lượng lao động thâm niên công tác, kinh doanh làm việc và các mối quan hệ khác. - Nhóm yếu tố thuộc về công việc: Lượng hao phí công việc trong quá trình làm việc, cường độ lao động, năng suất lao động 2.4. Yêu cầu và nhiệm vụ hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương. Xuất phát từ ý nghĩa, tầm quan trọng của tiền lương mà kế toán tiền lương có một vị trí đặc biệt quan trọng có nhiệm vụ sau: - Phản ánh kịp thời chính xác số lượng, số lượng thời gian và kết quả lao động.
- Tính toán và thanh toán đúng đắn, kịp thời tiền lương và các khoản phải thanh toán với người lao động. Tính đúng và kịp thời các khoản trích theo lương mà doanh nghiệp phải trả thay người lao động và phân bổ đúng đắn chi phí nhân công vào chi phí SXKD trong kỳ phù hợp với từng đối tượng kinh doanh trong doanh nghiệp - Cung cấp thông tin về tiền lương, thanh toán lương ở doanh nghiệp, giúp lãnh đạo điều hành và quản lý tốt lao động, tiền lương và các khoản trích theo lương. - Thông qua ghi chép kế toán mà kiểm tra việc tuôn thủ kế hoạch quỹ lương và kế hoạch lao động, kiểm tra việc tuân thủ chế độ tiền lương, tuân thủ các định mức lao động và kỷ luật về thanh toán tiền lương với người lao động. III. Quỹ tiền lương, BHXH, BHYT, KPCĐ: Theo nghị định số 235/HĐBT ngày 19/9/1985 của Hội đồng Bộ trưởng, quỹ lương của doanh nghiệp là toàn bộ số tiền l ương phải trả cho công nhân viên do doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Quỹ lương bao gồm: - Tiền lương tính theo thời gian. - Tiền lương tính theo sản phẩm. - Tiền lương công nhật, lương khoán. - Tiền lương trả cho người lao động khi làm ra sản phẩm hỏng. - Tiền lương trả cho người lao động khi dừng việc do các nguyên nhân khách quan và thời gian điều động làm công tác nghĩa vụ. - Các loại tiền thưởng thường xuyên. - Các loại phụ cấp do chế độ quy định. IV/ Các hình thức trả lương và tính theo lương trong doanh nghiệp. Tiền lương là biểu hiện rõ nhất về lợi ích kinh tế của người lao động và trở thành đòn bẩy mạnh mẽ nhất kích thích người lao động. Để phát huy chức năng của tiền lương thì việc trả lương cho người lao động cần phải dựa trên những nguyên tắc sau: - Phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động. - Dựa trên sự thoả thuận giữa người mua, người bán sức lao động. - Tiền lương phải trả phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh cụ thể dẫn đến tình hình lao động. Có hai hình thức trả lương cơ bản. 4.1. Trả lương theo thời gian .
Khái niệm là việc trả lương dựa vào thời gian lao động (ngày công) thực tế và thang bậc lương của công nhân. Hình thức này được áp dụng chủ yếu đối với những người làm công tác quản lý hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ. Để trả lương theo thời gian người ta căn cứ vào ba (03) yếu tố: - Ngày công thực tế của người lao động. - Đơn giá tiền lương tính theo ngày công. - Hệ số tiền lương (hệ số cấp bậc công việc). Các hình thức trả lương theo thời gian a) Trả lương theo thời gian giản đơn Đây là một chế độ trả lương mà tiền lương của mỗi người lao động do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Công thức Mức lương cấp bậc Số thời gian làm Số tiền lương trả Hệ số loại = xác định ở mỗi khâu x việc ở mỗi khâu x lương theo thời gian phụ cấp công việc công việc Nhược điểm: Là không xem xét đến thái độ lao động. Có ba (03) hình thức trả lương theo thời gian giản đơn: - Lương tháng: áp dụng để trả cho người lao động làm công tác quản lý , hành chính sư nghiệp và các ngành không sản xuất vật chất. Công thức: Tiền lương cấp bậc Tổng số công việc Phụ cấp Lương tháng = x + chức vụ một ngày thực tế trong tháng lương Nhược điểm: Không phản ánh đúng năng suất lao động giữa những người cùng làm một công việc. - Lương ngày: Được áp dụng chủ yếu để trả lương cho người lao động trong những ngày hội họp, học tập. Công thức: Lương tháng Lương ngày = 22 ngày
- Lương giờ: Là tiền lương trả cho một ( 01) ngày làm việc được xác định trên cơ sở lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn quy định. Ưu điểm: Phản ánh tương đối chính xác tiêu hao lao động của mỗi giờ làm lao động. Nhược điểm: Chưa khuyến khích việc nâng cao và đảm bảo chất lượng sản phẩm. b) Trả lương theo thời gian có thưởng: Chế độ trả lương này là sự kết hợp trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng. Tiền lương được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian giản đơn nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng. Ưu điểm: Phản ánh được trình độ kỹ năng của người lao động. 4.2. Trả lương theo khoán sản phẩm: Khái niệm: Là hình thức trả lương trực tiếp cho người lao động dựa vào số lượng, chất lượng sản phẩm và dịch vụ mà họ hoàn thành. ý nghĩa: Trả lương theo sản phẩm gắn thu nhập của người lao động với kết quả sản xuất trực tiếp. Ưu điểm: - Kích thích người lao động tăng năng xuất lao động. - Khuyến khích sự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, tích luỹ kinh nghiệm và phát huy sáng tạo, nâng cao khả năng làm việc. - Thúc đẩy phong trào thi đua, góp phần hoàn thiện công tác quản lý. Nhược điểm: Do trả lương theo sản phẩm cuối cùng nên người lao động dễ chạy theo số lượng, bỏ qua chất lượng, vi phạm quy trình kỹ thuật, sử dụng thiết bị quá mức và các hiện tượng tiêu cực khác. 4.2.1. Khoán theo sản phẩm trực tiếp: (trả lương sản phẩm cá nhân) Hình thức trả lương này thường áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Công thức: L0 ĐG = Hoặc ĐG = L0 x T Q Trong đó: ĐG - Đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm cho người lao động khi hoàn thành.
L0 - Mức lương cấp bậc của người lao động Q- Mức sản phẩm của người lao động T- Thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm (một công việc). Tiền lương của một công nhân: L1 = ĐG x Q1 L1 - Tiền lương thực tế của người lao động nhận được. Q1- Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. 4.2.2. Khoán theo khối lượng công việc (trả lương theo sản phẩm tập thể) Hình thức này được áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động khi họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định. Trả lương khoán theo doanh thu: Là hình thức trả lương theo sản phẩm. Công thức Đơn giá khoán Tổng quỹ lương kế hoạch = x 100% Theo doanh thu Doanh thu kế hoạch Quỹ lương khoán Đơn giá khoán theo = x Doanh thu thực tế Theo doanh thu doanh thu Ưu điểm: Việc áp dụng mức lương khoán này sẽ kết hợp được việc trả lương theo trình độ chuyên môn của người lao động với kết quả của họ. Nhược điểm: Hình thức trả lương này chỉ phù hợp với điều kiện thị trường ổn định, giá cả không có sự đột biến. Trả lương khoán theo thu nhập : Đây là hình thức trả lương mà tiền lương và tiền thưởng của tập thể cá nhân người lao động phụ thuộc vào thu nhập thực tế mà doanh nghiệp đạt được và đơn giá theo thu nhập.
Công thức Quỹ lương theo định mức Đơn giá khoán = x 100% thu nhập Tổng thu nhập Quỹ lương khoán Đơn giá khoán Tổng thu nhập = x theo thu nhập theo thu nhập thực tế được Ưu Điểm: Hình thức này làm cho người lao động không ngừng chú ý đến việc tăng doanh thu để tăng thu nhập cho doanh nghiệp. Nhược điểm: Người lao động thường nhận được chậm vì chỉ khi nào quyết toán xong, xác định được thu nhập thì mới xác định được lương thực tế. Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng : Hình thức trả lương này là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm. - Phải trả theo đơn giá cố định và số lương sản phẩm thực tế - Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiều thưởng cả về số lượng và vật chất sản phẩm Công thức : L(m.h) Lth = L + 100 Trong đó: Lth - Lương theo sản phẩm có thưởng L - Lương theo đơn giá cố định m - Tỷ lệ % tiền thưởng h - Tỷ lệ % hoàn thành vượt mức được giao Ưu điểm: Khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức chỉ tiêu kế hoạch được giao. Nhược điểm: Việc tính toán chỉ tiêu xét thưởng, không chính xác sẽ làm tăng chi phí tiền lương.
Hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến : Hình thức trả lương này thường áp dụng ở những khâu chủ yếu trong dây chuyền sản xuất thống nhất. Có hai loại đơn giá: - Đơn giá cố định: Dùng để trả cho những sản phẩm đã hoàn thành. - Đơn giá luỹ tiến: Dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Công thức : Llt = Đg x Q1 + Đg x k (Q1- Q0) Trong đó: Llt - Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến Đg - Đơn giá cố định theo sản phẩm k - Tỷ lệ tăng thêm để có đơn giá luỹ tiến Qo - Sản lượng thực tế hoàn thành. Q1 - Sản lượng vượt mức khởi điểm. Ưu điểm: Khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động. Nhược điểm: Dễ làm tốc độ tăng của tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng của năng suất lao động. 4.3. Hình thức trả lương hỗn hợp: Đây là hình thức trả lương kết hợp giữa các hình thức trả lương theo thời gian, tiền lương của người lao động được chia thành hai bộ phận: - Một bộ phận cứng: Đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho người lao động. - Bộ phận biến động: Tuỳ thuộc vào kết quả kinh doanh của DN . Công thức: Quỹ tiền lương Thu nhập tính = x Đơn giá phải trả lương thực tế Tổng quỹ lương kế hoạch Đơn giá lương = thu nhập tính lương kế hoạch 4.4. Các hình thức đãi ngộ khác ngoài lương. Ngoài tiền lương thì tiền thưởng cũng là công cụ kích thích người lao động rất quan trọng. Tiền thưởng là một khoản cần bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động.
Hiện nay các khoản trích theo lương bao gồm: BHXH, BHYT, KPCĐ: * Bảo hiểm xã hội (BHXH): Trích BHXH: để đóng phí bảo hiểm cho người lao động. Phí BHXH phải nộp cho cơ quan BHXH quản lý để chi cho người lao động khi đau ốm. Quỹ BHXH đóng tại doanh nghiệp bằng 20% so với tổng quỹ lương cấp bậc cộng phụ cấp. Trong đó cơ cấu nguồn quỹ được quy định: - Người sử dụng lao động đóng bằng 15% tổng quỹ tiền lương phải trả của người tham gia BHXH trong xí nghiệp và được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh - 5% khấu trừ vào lương phải trả công nhân viên. * Bảo hiểm y tế (BHYT): BHYT thực chất là sự trợ cấp về y tế cho người tham gia bảo hiểm. Quỹ BHYT được hình thành từ: - 1% Trừ vào lương phải trả cho người lao động. - 2% Từ quỹ lương thực tế của doanh nghiệp (Doanh nghiệp nộp thay) và tính vào tính chất chi phí của kinh doanh. * Kinh phí công đoàn (KPCĐ): Công đoàn là một tổ chức đoàn thể đại diện cho người lao động, nói lên tiếng nói chung của người lao động, đứng ra bảo vệ quyền lợi của người lao động. Nguồn thu chủ yếu của công đoàn cơ sở dựa trên việc trích lương thực tế phát sinh với tỷ lệ quy định là 2% và được tính vào chi phí SXKD. Công đoàn cơ sở nộp 1% kinh phí công đoàn thu được lên công đoàn cấp trên (Liên đoàn lao động), còn lại 1% dùng để chi tiêu cơ sở. V/ Hạch toán chi tiết số lượng lao động, thời gian lao động, kết quả lao động và tiền lương cho người lao động. 5.1. Hạch toán số lượng lao động: Lao động trong doanh nghiệp gồm lao động dài hạn, tạm thời, trực tiếp hay gián tiếp và biến đổi hàng năm. Vì vậy doanh nghiệp phải theo dõi số lao động của mình trên sổ danh sách lao động của doanh nghiệp để cung cấp thông tin cho quản lý. Sổ danh sách được mở cho toàn doanh nghiệp và từng bộ phận sản xuất trong doanh nghiệp. Trên sổ thể hiện rõ các thông tin về: số lượng lao động hiện có, tình hình tăng, giảm lao động, di chuyển lao động, trình độ lao động, tuổi đời, tuổi nghề.
Căn cứ ghi sổ là chứng từ ban đầu về tuyển dụng, tuyên truyền công tác, nâng bậc. Các chứng từ này được phòng tổ chức lập mỗi khi có các quyết định tương ứng. Mọi biến động đều phải ghi chép kịp thời vào sổ danh sách lao động để trên cơ sở đó làm căn cứ cho việc tính lương phải trả và các chế độ khác cho người lao động được chính xác. 5.2. Hạch toán thời gian lao động Đối với các bộ phận lao động yêu cầu tính trả lương thời gian thì cơ sở để tính lương là "Bảng chấm công" (mẫu số 01 - LĐTL). Bảng chấm công dùng để theo dõi thời gian làm việc của từng người lao động trong tháng do từng tổ, đội, phòng ban ghi hàng ngày. Việc ghi chép ở các phòng ban do cán bộ phụ trách hoặc tổ trưởng ghi theo quy định về chấm công. Cuối tháng căn cứ vào thời gian lao động thực tế, số ngày nghỉ theo chế độ và khoản hưởng trợ cấp do làm đêm, làm thêm giờ để tính ra tiền lương phải trả cho từng người lao động. Bảng chấm công cần được treo công khai để mọi người có thể kiểm tra giám sát lẫn nhau. 5.3. Hạch toán kết quả lao động. Đối với bộ phận hưởng lương theo sản phẩm thì căn cứ để trả lương là "Phiếu xác nhận sản phẩm hay công việc hoàn thành", "Bảng ghi năng suất cá nhân", "Phiếu khoán". Đây là các chứng từ ban đầu khác nhau và được sử dụng từng loại tuỳ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 5.4. Hạch toán tiền lương cho người lao động. Để thanh toán tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp khác cho người lao động, hàng tháng kế toán phải lập "Bảng thanh toán tiền lương" cho từng tổ, từng đội, từng phân xưởng sản xuất và các phòng ban dựa trên kết quả tính lương cho người lao động. * Tại các doanh nghiệp sản xuất mang tính thời vụ để tránh sự biến động trong giá thành sản phẩm kế toán thường áp dụng phương pháp trích trước chi phí nhân công trực tiếp sản xuất đưa vào giá thành sản phẩm. Cách trích trước tiền lương nghỉ phép như sau: Mức trích trước tiền lương Tiền lương thực tế phải trả =  Tỉ lệ trích trước nghỉ phép kế hoạch công nhân trong tháng Tổng số tiền lương nghỉ phép KH của công nhân Tỉ lệ trích trước = 100  Tổng số tiền lương chính KH của công nhân
VI. Kế toán tổng hợp tiền lương và các khoản trích theo lương. 6.1. Các chứng từ ban đầu hạch toán tiền lương, BHXH, BHYT, KPCĐ. - 01 - LĐTL: Bảng chấm công. - 02 - LĐTL: Bảng thanh toán lương - 05 - LĐTL: Bảng thanh toán tiền thưởng - 06 - LĐTL: Phiếu xác nhận sản phẩm hoặc công việc hoàn thành - 07 - LĐTL: Phiếu báo làm thêm giờ - 08 - LĐTL: Hợp đồng giao khoán công việc - 09 - LĐTL: Biên bản điều tra tai nạn lao động Ngoài ra, liên quan BHXH trả theo lương, doanh nghiệp phải sử dụng 02 mẫu chứng từ do BHXH Việt Nam quy định : - Phiếu nghỉ việc hưởng BHXH. - Danh sách người lao động hưởng trợ cấp BHXH ngắn hạn. 6.2. Kế toán tổng hợp tiền lương và các khoản trích theo lương: 6.2.1. Tài khoản sử dụng. Các tài khoản chủ yếu để phản ánh chi phí nhân công phải thanh toán với công nhân viên và các khoản trích theo lương phải thanh toán với các cơ quan quản lý bao gồm: TK 334: "phải trả CNV" : Dùng để phản ánh các khoản phải trả và tình hình thanh toán các khoản phải trả cho công nhân viên của doanh nghiệp, vì tiền l ương, tiền công, tiền thưởng BHXH và các khoản phải trả khác thuộc thu nhập của công nhân viên. Bên Nợ: - Các khoản tiền lương, tiền công, tiền thưởng, BHXH và các khoản đã trả, đã ứng cho công nhân viên. - Các khoản khấu trừ vào tiền lương, tiền công của công nhân viên. Bên Có: Các khoản tiền lương, tiền công, tiền thưởng và các khoản khác phải trả cho công nhân viên. Dư Có: Các khoản tiền lương, tiền công, tiền thưởng và các khoản khác còn phải trả cho công nhân viên. TK334 có thể có số dư bên Nợ trong trường hợp cá biệt. Số dư Nợ TK334 (nếu có) phản ánh số tiền đã trả quá số phải trả về tiền lương, tiền công, tiền thưởng và khoản khác cho công nhân viên.
TK338: (chi tiết 3382, 3383, 3384): "phải trả, phải nộp": Dùng để phản ánh các khoản phải nộp cho các cơ quan quản lý, cơ quan pháp luật, cho cấp trên về BHXH, BHYT, KPCĐ, các khoản phải trả cho CNV... kết cấu TK như sau: Bên nợ: - Các khoản đã nộp cho cơ quan quản lý các quỹ BHXH, BHYT, KPCĐ. - Các khoản đã chi về KPCĐ. - BHXH phải trả CNV. Bên có: Trích các khoản BHXH, BHYT, KPCĐ theo quy định Dư có: Số còn tài sản, phải nộp về BHXH , BHYT, KPCĐ. Dư Nợ (nếu có) số trả thừa nộp thừa, vượt chi chưa được thanh toán TK338 có các TK cấp 2: - TK3381: Tài sản thừa chờ giải quyết - TK3382: Chi phí công đoàn - TK3383: BHXH - TK3384: BHYT - TK3387: Doanh thu nhận trước - TK 3388: Phải trả, phải nộp khác Ngoài ra, còn sử dụng khác TK liên quan như: - TK 622: Chi phí nhân công trực tiếp - TK 627: Chi phí sản xuất chung - TK 641: Chi phí bán hàng -TK 642: Chi phí quản lý doanh nghiệp.. - Và các TK: 111,112,138,335... 6.2.2. Phương pháp hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương: * Phương pháp hạch toán tiền lương: (Sơ đồ 1) * Phương pháp hạch toán các khoản trích theo lương (Sơ đồ 2)
Sơ đồ 1 trình tự kế toán thanh toán lương cho công nhân viên TK 334 TK 141, 138, 622, 627, 641, 388, 333 642 Các khoản khấu trừ Tiền lương, tiền vào lương công, phụ cấp, tiền - Tiền tạm ứng không chi hết - Thu bồi thường TS thiếu theo quyết định xử lý - 5% BHXH, 1% BHYT TK 111 TK 431 ứng và thanh toán Tiền thưởng phải trả lương và các khoản CNV TK 512 TK 338 (3383) Hàng hoá SP chịu BHXH phải trả CNV thuế GTGT theo chế độ quy định Chi trả lương bằng sản phẩm , hàng hoá chịu thuế TK 33311 Thuế GTGT đầu
Sơ đồ 2 trình tự kế toán thanh toán các khoản trích theo lương TK 111, 338 (3382, 3383, TK 622, 627, 112 3384) 641, 642 - Nộp 20% BHXH - Trích 19% tính - Mua thẻ BHYT vào chi phí SXKD, - Nộp KPCĐ trong đó: + 15% BHXH + 2% BHYT 334 334 BHXH phải trả CNV - Khấu trừ vào lương của CNV (6%) + 5% BHXH + 1% BHYT 111, 112 - Cơ quan BHXH thanh toán số BHXH đã chỉ trả cho CNV - KPCĐ được cấp để
Chương II thực trạng hạch toán lao động tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty may thăng long I. Khái quát chung về Công ty may Thăng Long 1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty: Tên gọi : Công ty may Thăng Long Tên giao dịch quốc tế : Thang Long Garment Company Tên viết tắt : Thaloga Trụ sở của Công ty : 250 Minh Khai - Hai Bà Trưng - Hà Nội Công ty May Thăng Long là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tổng Công ty Dệt May Việt Nam (VINATEX) được thành lập ngày 08/05/1958. Công ty ra đời trong bối cảnh miền Bắc được hoàn toàn giải phóng, bước vào thời kỳ khôi phục và cải tạo nền kinh tế. Công ty được Bộ thương mại và Bộ công nghiệp cho phép nhập khẩu trực tiếp và hạch toán độc lập. Tháng 02/1958 Công ty đã hoàn thành suất sắc kế hoạch đầu tiên của mình với tổng sản lượng là 391.192 sản phẩm so với chỉ tiêu kế hoạch đạt 112,8% gía trị tổng sản lượng tăng 840.882 đồng. Sau khi thực hiện kế hoạch 5 năm lần thứ nhất (1961 - 1965) Công ty đã có một số chuyển biến lớn và hàng hoá của Công ty đã được xuất khẩu sang một số nước như Đức, Mông Cổ, Tiệp Khắc... Mặt hàng chính của Công ty chủ yếu vẫn là áo Jacket, áo sơ mi, quần âu, quần áo bò, áo dệt kim và sản phẩm qua các năm được biểu hiện ở biểu số 1. 2. Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của Công ty. Công ty May Thăng Long là một doanh nghiệp hạch toán độc lập, chức năng và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty như sau: - Sản xuất và kinh doanh có sản phẩm may mặc phục vụ nhu cầu trong nước và xuất khẩu - Tiến hành kinh doanh và nhập khẩu trực tiếp, gia công các sản phẩm may mặc có chất lượng cao theo đơn đặt hàng của khách hàng. - Chủ động trong công tác tiêu thụ và giới thiệu sản phẩm, chủ động trong liên doanh liên kết với các tổ chức trong và ngoài nước.
- Công ty phải đảm bảo kinh doanh có hiệu quả, bảo đảm nguồn vốn, có tích luỹ để tái sản xuất mở rộng, đảm bảo việc làm và nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên - Công ty May Thăng Long cũng giống như các doanh nghiệp các khi tham gia sản xuất đều phải tuân thủ các quy định, hiện hành của luật pháp và các chính sách của nhà nước. 3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh . Trong những năm gần đây hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đã thu được những kết quả cao. Điều này được thể hiện rõ ở (biểu số 2). 4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ở Công ty Công ty May Thăng Long tổ chức bộ máy quản lý theo kiểu "trực tuyến chức năng" có nghĩa là các phòng ban tham mưu với ban giám đốc điều hành ra những quyết định đúng đắn có lợi cho Công ty (Sơ đồ 3). * Bộ máy quản lý của Công ty bao gồm: - Ban giám đốc: 4 người + Tổng giám đốc: người đứng đầu bộ máy Công ty, thay mặt Công ty chịu trách nhiệm trước Nhà nước về toàn bộ hoạt động của Công ty mình. Đồng thời Tổng giám đốc còn chỉ huy toàn bộ bộ máy quản lý và tất cả các bộ phận của Công ty. + Giám đốc điều hành kỹ thuật: có trách nhiệm giúp việc cho Tổng giám đốc về mặt kỹ thuật sản xuất, thiết kế của Công ty. + Giám đốc điều hành sản xuất: có nhiệm vụ giúp việc Tổng giám đốc trực tiếp chỉ đạo hoạt động kinh doanh. + Giám đốc điều hành nội chính: có nhiệm vụ giúp việc cho cho giám đốc biết về các mặt đời sống công nhân viên và điều hành xí nghiệp dịch vụ đời sống. - Các phòng ban chức năng bao gồm: + Phòng tổ chức hành chính: có nhiệm vụ quản lý về mặt quân số, mặt tổ chức của Công ty, tham mưu cho tổng giám đốc về mặt tổ chức.