Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số trên địa bàn huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

BRÍU THỊ NEM

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ

TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN TÂY GIANG, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, năm 2020

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

BRÍU THỊ NEM

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ

TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN TÂY GIANG, TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành : Chính sách công

Mã số : 8 34 04 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. ĐINH NHƯ HOÀI

HÀ NỘI, năm 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này hoàn

toàn là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Tôi cũng xin cam đoan rằng

số liệu trích dẫn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về luận văn này.

Quảng Nam, ngày tháng năm 2020

Tác giả luận văn

Bríu Thị Nem

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ............................................................................................................................. 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT

TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ .................. 9

1.1. Khái niệm, đặc trưng và vai trò thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công

chức người dân tộc thiểu số. .................................................................................. 9

1.2. Quy trình thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc

thiểu số. ................................................................................................................ 17

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình thực hiện chính sách phát triển cán

bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở địa phương. ............................................ 24

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở HUYỆN TÂY

GIANG, TỈNH QUẢNG NAM .................................................................................. 29

2.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội và tình hình cơ cấu cán bộ,

công chức người dân tộc thiểu số của huyện Tây Giang. .................................... 29

2.2. Tình hình thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc

thiểu số ở huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam từ năm 2011 đến 2019. .............. 37

2.3. Đánh giá chung về thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công

chức người dân tộc thiểu số ở huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam từ năm 2011

đến 2019. .............................................................................................................. 47

CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC

HIỆN CHÍNH SÁCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU

SỐ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN TÂY GIANG, TỈNH QUẢNG NAM GIAI

ĐOẠN 2021-2026, TẦM NHÌN 2026-2031 ................................................................. 60

3.1. Một số quan điểm định hướng cho việc nâng cao hiệu quả thực hiện chính

sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở huyện Tây Giang giai

đoạn 2021-2026, tầm nhìn 2026-2031. ................................................................ 60

3.2. Một số giải pháp chủ yếu để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát

triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số trên địa bàn huyện Tây Giang,

tỉnh Quảng Nam. .................................................................................................. 63

KẾT LUẬN………………………………………………………………………75

TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ

1 DTTS Dân tộc thiểu số

2 CB,CC Cán bộ, công chức

3 CBCCVC Cán bộ công chức viên chức

4 CBCCCX Cán bộ công chức cấp xã

5 XHCN Xã hội chủ nghĩa

6 HĐND Hội đồng nhân dân

7 UBND Ủy ban nhân dân

8 THCS Trung học cơ sở

9 THPT Trung học phổ thông

DANH MphH phổ th

Số hiệu Tên bảng Trang bảng

2.1 34

Thống kê cơ cấu trình độ các mặt của cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số cấp huyện và cấp xã ở huyện Tây Giang

2.2 35

Thống kê số lượng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ở cấp huyện và cấp xã ở huyện Tây Giang năm 2019

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Chính sách phát triển cán bộ, công chức ở mọi giai đoạn cách mạng vốn

là yếu tố nền tảng quan trọng, là một trong những nguyên nhân quyết định đến

chất lượng và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức. Trong thời kỳ đổi mới,

việc thực hiện chủ trương, chính sách về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ,

công chức người dân tộc thiểu số được Đảng và Nhà nước ta không ngừng quan

tâm trên cơ sở tình hình đặc điểm tộc người cụ thể của các địa phương, thực hiện

các chế độ ưu tiên đối với đối tượng là người DTTS trong tuyển dụng (xét tuyển,

thi tuyển), bố trí, phân công công tác đối với các đối tượng cử tuyển sau khi tốt

nghiệp, nhất là ở vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào DTTS… Đến nay đội ngũ

cán bộ là người DTTS trong hệ thống chính trị ở cấp địa phương được phát triển

cả về số lượng và chất lượng, đáp ứng nhất định về yêu cầu và nhiệm vụ ở giai

đoạn hiện nay.

Tuy vậy, chủ trương của Đảng về công tác dân tộc chưa được luật hóa đầy

đủ để đi vào áp dụng thực tiễn của việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ,

công chức là người DTTS; nói cách khác, hành lang pháp lý ở lĩnh vực này còn

chưa đầy đủ và cũng chưa đồng bộ, dẫn đến sự thiếu thống nhất trong các chính

sách tuyển dụng, quản lý, sử dụng CBCCVC người DTTS ở một số địa phương.

Hơn nữa, hiện nay trong chính sách phát triển cán bộ, công chức người DTTS

còn nhiều bất cập, nhất là công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với nhóm đối tượng

đặc thù này còn thiếu hiệu quả, chuẩn đầu ra còn chung chung. Mặt khác, việc

thực thi chính sách phát triển cán bộ, công chức người DTTS lại đang gặp phải

vướng mắc là khung năng lực cụ thể cho cán bộ công chức theo vị trí việc làm

hoặc theo chức danh ở nước ta đang xây dựng và chưa hoàn thiện. Công tác đánh

giá thực hiện các chính sách này cũng chưa thường xuyên. Ở các địa phương có

đông đồng bào là người DTTS, thì tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức là người

DTTS còn thấp…

Đối với huyện Tây Giang (tỉnh Quảng Nam) là địa bàn miền núi biên giới

có số dân đang sinh sống là 4.912 hộ/20.186 khẩu (năm 2018), có 16 thành phần

dân tộc anh em cùng sinh sống trên địa bàn huyện với số đông là người DTTS,

trong đó đại bộ phận là đồng bào dân tộc Cơtu chiếm hơn 92% dân số huyện Tây

Giang. Đội ngũ cán bộ, công chức người DTTS trên địa bàn huyện Tây Giang

hiện có: với cấp huyện chiếm khoảng 40% (58/145 người) và cấp xã chiếm

khoảng 92,6% (225/243 người)…

Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn nêu trên cùng với việc để triển khai có hiệu

quả Quyết định 402/QĐ-TTg ngày 14 tháng 3 năm 2016 của Thủ tướng Chính

phủ phê duyệt Đề án “Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức người

dân tộc thiểu số trong thời kỳ mới”, đòi hỏi cần có các nghiên cứu sâu và khảo

sát tình hình thực tế lĩnh vực này là cấp thiết. Với lý do này, tác giả đăng ký lựa

chọn đề tài nghiên cứu “Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công

chức người dân tộc thiểu số trên địa bàn huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam”

để thực hiện luận văn thạc sỹ chuyên ngành Chính sách công.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Liên quan đến chính sách và thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công

chức người dân tộc thiểu số là nhóm vấn đề được các cơ quan quản lý nhà nước,

các nhà hoạch định chính sách, nhà nghiên cứu khoa bàn luận nhiều, nhất là

trong giai đoạn hiện nay. Điển hình có thể nêu ra một số nghiên cứu sau:

- Lê Hữu Nghĩa (2002), Một số vấn đề về xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo

chủ chốt cấp huyện người các dân tộc ở Tây Nguyên. Nghiên cứu này đã xác định

vai trò, tầm quan trọng cũng như đánh giá khách quan về thực trạng của đội ngũ

cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người các dân tộc ở Tây Nguyên trong giai

đoạn mới hiện nay. Qua đó, đề xuất phương hướng và giải pháp xây dựng đội

ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp huyện người các dân tộc ở Tây Nguyên.

- Lê Mậu Lâm và cộng sự (2017), “Xây dựng đội ngũ cán bộ người dân

tộc thiểu số”. Nhóm tác giả đã chỉ ra một trong các nguyên nhân hạn chế của đội

ngũ cán bộ DTTS là do công tác đào tạo chưa gắn với nhu cầu sử dụng. Kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn; nội dung, chương

trình và phương thức đào tạo, bồi dưỡng chưa thật sự phù hợp. Căn cứ vào thực

trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý người DTTS ở nhiều tỉnh miền núi, bài

viết này cũng chỉ ra rằng, nếu không được tăng cường về số lượng, nâng cao về

chất lượng, thì đội ngũ này không những không đủ năng lực thực thi nhiệm vụ

mà còn có thể trở thành lực cản đối với quá trình phát triển kinh tế, xã hội cũng

như sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Bài viết đã nêu ra vấn đề cấp bách

và lâu dài, phải xây dựng đội ngũ cán bộ đủ năng lực, trình độ, sâu sát và thấu

hiểu đời sống nhân dân. Trong đó, ưu tiên cán bộ các cấp người DTTS, nhất là ở

cấp cơ sở.

- Điêu- Kré (2017), “Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở các tỉnh Tây Nguyên”,

bài viết này nhấn mạnh việc cần ban hành một số chính sách thu hút cán bộ, công

chức về công tác tại địa phương, như: Coi trọng về đào tạo, bồi dưỡng tiếng dân tộc

cho cán bộ người kinh được; Đưa vào giảng dạy ở địa phương các thứ tiếng DTTS

cho cán bộ người kinh; Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ sở là người DTTS,

ngoài việc truyền đạt kiến thức chung, cần tạo điều kiện cho họ phát triển năng lực

tổ chức thực tiễn…

- Tôn Thị Ngọc Hạnh (2017), Hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ

Hiệu trưởng trường Trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên, Luận án tiến sĩ

chuyên ngành Quản lý giáo dục, Đại học Thái Nguyên. Công trình này tiếp cận ở

góc nhìn quản lý giáo dục và chính sách công để nghiên cứu thực trạng chính

sách phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học phổ thông công lập khu vực

Tây Nguyên hiện nay, chỉ ra: mặt mạnh và mặt yếu, thời cơ và thách thức; các

tác động của hệ thống chính sách đến sự phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường

trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên. Qua đó, công trình đề xuất các giải

pháp để hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học

phổ thông khu vực Tây Nguyên.

- Nguyễn Văn An (2017), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

cấp xã người dân tộc thiểu số ở tỉnh Điện Biên trong điều kiện mới. Luận án này

cung cấp một số vấn đề lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

và định dạng những đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã người DTTS ở tỉnh

Điện Biên. Đồng thời, trình bày phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức cấp xã người DTTS ở tỉnh Điện Biên: về cơ cấu, phẩm chất, trình độ,

kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm công tác, về khả năng phối hợp trong công

việc và kết quả thực hiện công tác. Qua đó, luận án đã đề xuất hệ giải pháp nâng

cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã người DTTS ở tỉnh Điện Biên gồm: (i)

Đổi mới nhận thức, cách tiếp cận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức cấp xã người DTTS; (ii) Hoàn thiện hệ thống pháp luật, chính sách cho cán

bộ, công chức cấp xã nói chung và cán bộ, công chức cấp xã người DTTS nói

riêng; (iii) Đổi mới công tác quản lý CBCCCX người DTTS; (iv) Giải pháp khai

thác, phát huy, sử dụng tri thức bản địa các dân tộc trong tăng cường năng lực

CBCC cấp xã người DTTS; (v) Tạo môi trường làm việc tốt, xây dựng văn hoá

tổ chức, nâng cao nhận thức và năng lực tự hoàn thiện của đội ngũ cán bộ, công

chức cấp xã người DTTS; (vi) Tổ chức và thực hiện quản lý chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức cấp xã người DTTS…

Ở Việt Nam đã có nhiều diễn đàn học thuật trao đổi các nghiên cứu xoay

quanh chính sách phát triển cán bộ, công chức người DTTS, mà điển hình gần

nhất ngày 17 tháng 7 năm 2019 có Hội thảo về Xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc

thiểu số do Bộ Nội vụ phối hợp cùng Ban Tổ chức Trung ương và Ban Dân vận

Trung ương đồng tổ chức. Tại Hội thảo này có nội dung trao đổi, tập trung vào

một số vấn đề trọng tâm, như: Đánh giá về chính sách quy hoạch, đào tạo, bồi

dưỡng, sử dụng, đãi ngộ đối với cán bộ người DTTS trong xây dựng đội ngũ cán

bộ DTTS, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình hiện nay; Xây dựng đội ngũ

cán bộ, công chức, viên chức DTTS trong thời kỳ mới và công tác đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ cán bộ cơ sở ở vùng đồng bào DTTS trên cả nước; Giải pháp xây

dựng đội ngũ CBCCVC ở vùng đồng bào DTTS; Đánh giá kết quả công tác quy

hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, sử dụng và phát triển đội ngũ cán bộ người

DTTS; Một số vấn đề về xây dựng đội ngũ nữ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong

vùng đồng bào DTTS, đáp ứng được yêu cầu đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp

hóa, hiện đại hóa đất nước.

Những công trình kể trên nghiên cứu từ nhiều góc độ về vấn đề cán bộ

vùng DTTS: Nhấn mạnh vị trí và tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ người dân

tộc thiểu số - với tư cách là một bộ phận hợp thành quan trọng để thực hiện

thắng lợi nhiệm vụ, mục tiêu cách mạng trong giai đoạn hiện nay; Đánh giá

chính sách quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ đối với cán bộ người

DTTS trong xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS; Đặt ra vấn đề cấp thiết của tạo lập

một đội ngũ cán bộ DTTS đủ mạnh; Đề xuất các giải pháp xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức người DTTS... Đây là cơ sở tham khảo có nhiều giá trị khi bàn về

vấn đề cán bộ vùng DTTS mà luận văn thạc sĩ quan tâm nghiên cứu. Tuy vậy,

việc đề cập đến nghiên cứu về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ,

công chức người DTTS đối với huyện Tây Giang (Quảng Nam) thì đến nay vẫn

chưa có công trình nghiên cứu.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển

đội ngũ cán bộ, công chức người DTTS trên địa bàn huyện Tây Giang, tỉnh

Quảng Nam.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Luận giải và góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận về thực hiện chính

sách đội ngũ phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số.

- Nghiên cứu phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội

ngũ cán bộ, công chức người DTTS ở huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam.

- Đề xuất định hướng và giải pháp chủ yếu để nâng cao hiệu quả thực hiện

chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người DTTS trên địa bàn huyện

Tây Giang, tỉnh Quảng Nam.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc

thiểu số trên địa bàn huyện Tây Giang.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung:

Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc

thiểu số.

- Phạm vi không gian:

Địa bàn huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam.

- Phạm vi thời gian:

Từ năm 2011 đến năm 2019.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận

Đề tài luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận khoa

học của chủ nghĩa Mác – Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh; và quan điểm chủ

trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước ta về thực hiện chính

sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong đó có chính sách phát triển cán

bộ, công chức người dân tộc thiểu số để làm định hướng nghiên cứu.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng chủ yếu một số phương pháp cụ thể, đó là:

- Vận dụng phương pháp nghiên cứu quy trình chính sách công và thực thi

chính sách công với sự tham gia của các chủ thể chính sách.

- Phương pháp thu thập thông tin từ các tài liệu thứ cấp bao gồm văn kiện,

nghị quyết, chỉ thị và phân tích văn bản quy phạm pháp luật.

- Phương pháp phân tích logic tổng hợp liên quan tới thống kê, so sánh...

để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu.

- Phương pháp nghiên cứu hệ thống: để hệ thống hóa, khái quát hóa cơ sở

lý luận về thực hiện chính sách.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận

Kết quả nghiên cứu góp phần hệ thống hóa làm rõ hơn cơ sở lý luận về

thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số từ góc

độ nghiên cứu chính sách công. Đồng thời, đề xuất định hướng cho việc nâng

cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc

thiểu số.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

Từ nghiên cứu tình hình thực tiễn, phân tích đánh giá thực trạng thực

hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở huyện

Tây Giang, tỉnh Quảng Nam từ năm 2011 đến năm 2019, luận văn đề xuất các

giải pháp chủ yếu để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ,

công chức người dân tộc thiểu số trên địa bàn huyện Tây Giang, tỉnh Quảng

Nam. Kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu tham khảo cho các nhà lãnh

đạo, quản lý điều hành ở cấp địa phương và nhà hoạch định chính sách về phát

triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số hiện nay.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu nội

dung của luận văn gồm có 3 chương:

Chương 1. Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán

bộ, công chức người dân tộc thiểu số.

Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ,

công chức người dân tộc thiểu số ở huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam.

Chương 3. Quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính

sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số trên địa bàn

huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2021-2026, định hướng 2026-

2031.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI

NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ

1.1. Khái niệm, đặc trưng và vai trò thực hiện chính sách phát triển

đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số

1.1.1. Một số khái niệm cơ bản

Cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số (CB,CC người DTTS) là thuật

ngữ được đề cập phổ biến trong nhiều công trình tài liệu nghiên cứu liên quan và

hệ thống văn bản của Đảng và Nhà nước ta.

* Dân tộc thiểu số:

Theo Đại từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “dân tộc thiểu số là dân tộc có số

dân ít, cư trú trong cộng đồng quốc gia nhiều dân tộc (có một dân tộc đa số)

sống trong vùng hẻo lánh, ngoại vi, vùng ít phát triển về kinh tế - xã hội” [36;

tr.520].

Tại khoản 2 và khoản 3 Điều 4 của Nghị định số 05/2011/NĐ-CP ngày

14-01-2011 của Chính phủ về công tác dân tộc đã giải thích thuật ngữ: “Dân tộc

thiểu số” là những dân tộc có số dân ít hơn so với dân tộc đa số trên phạm vi

lãnh thổ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Còn “Dân tộc đa số” là dân

tộc có số dân chiếm trên 50% tổng dân số của cả nước, theo điều tra dân số quốc

gia. [6]

Việt Nam gồm có 54 dân tộc trong cộng đồng các dân tộc, trong đó, dân

tộc Kinh là dân tộc đa số, còn lại 53 dân tộc anh em khác có số dân ít hơn được

gọi là (DTTS).

* Cán bộ, công chức:

Theo Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: Cán bộ là người làm công tác có

nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước, cán bộ nhà nước, cán bộ khoa

học, cán bộ chính trị; người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ

chức, phân biệt người không có chức vụ [27; tr.109]. Tại khoản 1 Điều 4 Luật

cán bộ, công chức năm 2008 đã quy định: Cán bộ là công dân Việt Nam, được

bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ

quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở

Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách

nhà nước [29].

Công chức (theo khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008) là

công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh

trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã

hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội

nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc

phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ

quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự

nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã

hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước...

Đối với CB,CC cấp xã, tại khoản 3 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm

2008 quy định: Cán bộ xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là công dân

Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND,

UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội;

công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh

chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước.

Từ các khái niệm, quan điểm về CB,CC nêu trên, các đặc trưng của

CB,CC đó là: (1) CB,CC giữ một chức vụ, trọng trách trong hệ thống chính trị

nói chung; (2) CB,CC phải qua bầu cử, tuyển chọn, đề bạt; (3 CB,CC được sự ủy

thác của Nhà nước, các tổ chức khác trong hệ thống chính trị và lấy danh nghĩa

của Nhà nước và các tổ chức đó để hoạt động; (4) CB,CC hưởng lương và

hưởng chế độ đãi ngộ căn cứ vào chất lượng lao động của họ.

Như vậy, CB,CC người DTTS trước hết là công dân Việt Nam thuộc

DTTS được bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm vào các vị trí việc làm, chức danh

nhất định trong hệ thống chính trị, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và

chế độ đãi ngộ theo quy định của pháp luật.

* Phát triển và phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số

Phát triển là thuật ngữ dùng để chỉ quá trình sự vật vận động tiến lên từ

thấp đến cao, từ kém hoặc chưa hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.

Phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số là quá trình gia tăng

giá trị về kiến thức, trí tuệ, kỹ năng và đạo đức, phẩm chất cho cán bộ, công

chức người dân tộc thiểu số giúp cho họ có những phẩm chất và năng lực cao,

đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ phát triển mới.

* Chính sách công:

Chính sách nói chung và chính sách công nói riêng vốn là thuật ngữ được

sử dụng khá phổ biến ở trong nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội; và chúng được

hiểu theo nhiều cách, như:

- Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ

trong một thời gian ngắn nhất trên các lĩnh vực cụ thể nào đó.[35]

- Chính sách được hiểu là sự bao hàm từ những quyết định có tính tương

đối ngắn hạn đến các quyết định chiến lược, có ảnh hưởng lớn đến tổ chức và

quốc kế dân sinh.[25]

- Chính sách công là sự tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau được

ban hành bởi một nhà chính trị hoặc một nhóm các nhà chính trị lựa chọn để giải

quyết các mục tiêu và phương tiện thuộc phạm vi thẩm quyền của họ nhằm đạt

mục tiêu trong một tình huống cụ thể.[43]

- Chính sách công là một đường lối hành động được theo đuổi hoặc thông

qua bởi chính quyền, đảng, nhà cai trị, chính khách (theo Oxford English

Dictionary).

- Chính sách công là bất cứ những gì mà nhà nước lựa chọn làm hoặc

không làm (Thomas R.Dye).

- Chính sách công là tổng thể chương trình hành động của nhà nước,

nhằm giải quyết những vấn đề có tính cộng đồng trên các lĩnh vực của đời sống

xã hội theo phương thức nhất định nhằm đạt được các mục tiêu đề ra và đảm bảo

cho xã hội phát triển bền vững, ổn định.[21]

- Chính sách công là chương trình hành động của Nhà nước nhằm giải

quyết các vấn đề cụ thể.[40; tr.114]

Như vậy, từ những đặc điểm về chính sách công thì dấu hiệu tương đối

thống nhất có thể chỉ ra, đó là: (1) Chính sách công do Nhà nước ban hành bởi

những quyết định quản lý gắn kết nhau kèm theo chương trình hành động hướng

vào giải quyết vấn đề công cộng và tác động đến lợi ích của một hay nhiều nhóm

dân cư trong xã hội (thể hiện một cách tập trung về mối quan hệ giữa đảng cầm

quyền, nhà nước và xã hội); (2) Mục tiêu của chính sách công là nhằm vào việc

điều chỉnh hành vi hoặc tạo ra những chuyển biến về hiện trạng vấn đề để hiện

thực hóa các mục tiêu phát triển của xã hội.

Theo đó, có thể hiểu: Chính sách công là tập hợp những quyết định quản

lý do Nhà nước ban hành để lựa chọn mục tiêu, giải pháp, công cụ để giải

quyết vấn đề nào đó trong đời sống thực tiễn, nhằm phục vụ cho lợi ích công và

bảo đảm cho xã hội phát triển theo định hướng xác định.

* Thực hiện chính sách công:

Thực hiện chính sách công, đó là bước chuyển biến ý đồ của chính sách

thành kết quả trên thực tế thông qua các hoạt động có tổ chức của cơ quan nhà

nước nhằm hiện thực hóa mục tiêu đã đề ra[26; tr.112]). Với học giả Thomas

Dye cho rằng, thực hiện chính sách công là việc tổ chức thiết kế các hoạt động

để thực thi chính sách đã được cơ quan lập pháp phê chuẩn[32; tr.97]. Như vậy,

có thể xác định: Thực hiện chính sách công là quá trình chuyển hóa ý chí của

chính sách công thành hiện thực thông qua tổ chức các hoạt động của cơ quan

nhà nước có thẩm quyền có liên quan để tác động lên đối tượng quản lý nhằm

đạt mục tiêu dự kiến.

* Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân

tộc thiểu số.

Chính sách phát triển CB,CC người DTTS là tập hợp những quyết định do

Nhà nước ban hành để lựa chọn mục tiêu, giải pháp, công cụ để giải quyết vấn

đề thực tiễn về CB,CC người DTTS nhằm xây dựng một đội ngũ CB,CC người

DTTS có đủ số lượng và cơ cấu hợp lý, đảm bảo chất lượng được chuẩn hoá

đồng bộ về trình độ và kỹ năng, đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội trong giai

đoạn nhất định.

Như vậy: Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS

được hiểu là quá trình chuyển hóa ý chí của chính sách này thành hiện thực

thông qua tổ chức các hoạt động của cơ quan nhà nước có thẩm quyền để tác

động lên CB,CC người DTTS nhằm đạt mục tiêu xây dựng một đội ngũ CB,CC

người DTTS có đủ số lượng và cơ cấu hợp lý, đảm bảo chất lượng được chuẩn

hoá đồng bộ về trình độ và kỹ năng, đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội trong

giai đoạn nhất định.

1.1.2. Đặc trưng của chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức

người dân tộc thiểu số

- Chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS là chương trình hành

động của Nhà nước hướng vào giải quyết các vấn đề thực tiễn đặt ra đối với

CB,CC người DTTS.

- Mục tiêu của chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS là tạo ra

sự chuyển biến về hiện trạng vấn đề để hiện thực hóa mục tiêu xây dựng một đội

ngũ CB,CC người DTTS có đủ số lượng và cơ cấu hợp lý, đảm bảo chất lượng

được chuẩn hoá đồng bộ về trình độ và kỹ năng, đáp ứng yêu cầu phát triển của

xã hội. Trong đó, mục tiêu trước tiên là giúp cho CB,CC người DTTS điều chỉnh

hành vi phù hợp để tạo nên giá trị chất lượng đáp ứng những yêu cầu, nhiệm vụ

chính trị đã được xác định về vị trí việc làm, vị trí chức danh của họ trong tổ

chức, cơ quan của hệ thống chính trị.

- Chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS gắn liền với nội dung

căn bản, đó là:

(1) Quy hoạch phát triển nhân lực CB,CC người DTTS để tập hợp, đào

tạo và bố trí sử dụng một đội ngũ CB,CC người DTTS như dự kiến có đủ số

lượng và cơ cấu hợp lý, đảm bảo chất lượng về trình độ chuyên môn, trình độ

lý luận chính trị và kỹ năng làm việc;... để đáp ứng yêu cầu;

(2) Thu hút, tuyển dụng CB,CC người DTTS: Nếu chính sách thu hút nhân

sự là người DTTS phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm/ chức danh thực tế và đáp

ứng được nhu cầu tối thiểu của họ thì sẽ tuyển dụng được đội ngũ CB,CC người

DTTS đáp ứng nhu cầu, đủ số lượng và có cơ cấu hợp lý, đảm bảo chất lượng về

trình độ và kỹ năng;

(3) Sử dụng và đánh giá CB,CC người DTTS: Nếu việc sử dụng hợp lý và

tuân theo quy định của pháp luật thì việc đánh giá chất lượng CB,CC người

DTTS ắt hẵn sẽ rõ ràng và cụ thể hơn, khắc phục và phòng tránh tình trạng

đánh giá “cào bằng” như hiện nay;

(4) Đào tạo, bồi dưỡng CB,CC người DTTS;

(5) Chế độ đãi ngộ đối với CB,CC người DTTS để chi trả tiền lương và

các khoản hỗ trợ phụ cấp khác tương xứng với sự cống hiến/đóng góp của

CB,CC người DTTS trong quá trình làm việc.

1.1.3. Vai trò của việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ,

công chức người dân tộc thiểu số

Thực hiện chính sách công là một khâu có vị trí rất quan trọng trong chu

trình chính sách. Quả vậy, chính sách công là công cụ thể hiện ý chí chủ thể

tác động đến các đối tượng bằng các phương thức xác định. Song chức năng,

vai trò của chính sách chỉ có thể thực hiện khi và chỉ khi nó tham gia vào quá

trình triển khai thực hiện trên thực tế. Việc thực hiện chính sách công là một yêu

cầu tất yếu để chứng minh sự tồn tại của chính sách là công cụ mà Nhà nước sử

dụng nhằm thể chế hóa các mục tiêu của Đảng lãnh đạo thành hiện thực. Theo

Wayne Hayes [44] chỉ ra, trong thực hiện chính sách có bốn trường hợp thường

xảy ra, đó là: (1) Chính sách tốt và thực hiện tốt đem đến thành công; (2)

Chính sách tốt nhưng thực hiện lại tồi, dẫn đến thất bại; (iii) Chính sách tồi

song thực hiện tốt, có thể đem lại thành công; (iv) Chính sách tồi và thực hiện

cũng tồi, dẫn đến thất bại kép.

Nói cách khác, nếu chính sách công không thực hiện đúng thì sẽ khiến sự

sụt giảm lòng tin và sự phản ứng của dân chúng đối với Nhà nước, kéo theo

những bất lợi ở cả khía cạnh chính trị và xã hội.

Đối với thực hiện chính sách phát triển CB,CC người DTTS cũng vậy.

Xuất phát từ vai trò: Cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Công việc thành công

hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém[22; tr.309 & 273]. Như thế, thực hiện

chính sách phát triển CB,CC người DTTS có tác động đặc biệt đối với chiến

lược phát triển CB,CC. Đây là một trong những chính sách lớn của Đảng và Nhà

nước ta được chú trọng hiện nay. Đúng vậy, chính sách phát triển CB,CC người

DTTS là một hợp phần cấu thành của chính sách cán bộ, là công cụ chính để

Nhà nước định hướng trong hoạt động quản lý, sử dụng và phát triển đội ngũ

CB,CC người DTTS nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững kinh tế, văn hóa,

xã hội, an ninh quốc phòng của vùng đồng bào DTTS nói riêng và của quốc gia

nói chung.

Thực hiện chính sách phát triển CB,CC người DTTS là công cụ có tầm

quan trọng đặc biệt để giải quyết các vấn đề thách thức và hạn chế đang đặt ra từ

thực tiễn CB,CC người DTTS ở các vùng miền nhằm kỳ vọng phát triển đội ngũ

này đảm bảo chất lượng đồng bộ và cơ cấu hợp lý đáp ứng ngang tầm yêu cầu

nhiệm vụ mới. Việc hình thành và đảm bảo nâng cao chất lượng của đội ngũ

CB,CC người DTTS luôn gắn liền và chịu sự chi phối của hệ thống chính sách

phát triển CB,CC trong quá trình thực hiện. Bởi điều quan trọng hơn cả, đó là

cùng với hệ thống văn bản chính sách phát triển CB,CC người DTTS được ban

hành, thì việc thiết lập chương trình hành động phải khả thi để tiến hành tổ chức

thực hiện với các kế hoạch cụ thể gồm mục tiêu, nhiệm vụ giải pháp, công cụ và

tiến độ thực hiện phù hợp với thực tiễn ở các địa bàn mà chính sách nhắm đến.

Thông qua thực thi chính sách phát triển CB,CC người DTTS để thực hiện các

chính sách cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, quy hoạch, sử dụng CB,CC

người DTTS tại các địa phương: một mặt vừa để nâng cao trình độ giác ngộ, bồi

dưỡng phẩm chất chính trị, rèn luyện đạo đức lối sống; một mặt khác quan trọng

không kém đó là vừa trau dồi hình thành kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ để

nâng cao năng lực hiệu quả thực thi công vụ của đội ngũ CB,CC người DTTS,

đồng thời khai thác tốt lợi thế lớn ở khía cạnh văn hóa, tập quán của vùng DTTS,

góp phần lớn vào việc tạo nên sự cân bằng, hài hòa về chất lượng hoạt động của

hệ thống chính trị các cấp ở địa phương; cũng như hiện thực hóa chủ trương,

đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước trong thực tiễn xã hội.

Thực hiện chính sách phát triển CB,CC người DTTS thông qua việc bố trí

và sử dụng họ đúng tiêu chuẩn, đúng người - đúng việc (phù hợp với sở trường

của CB,CC người DTTS). Qua đó, đội ngũ CB,CC người DTTS phát huy tốt

chất lượng và hiệu quả trong công tác thực tiễn, tạo sự ảnh hưởng tích cực có sức

thuyết phục, tạo sự đoàn kết - đồng thuận và gia tăng niềm tin trong nhân dân

vùng DTTS đối với đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước. Vai trò này

vừa là động lực tích cực, vừa là phát huy bản lĩnh và năng lực công tác để hoàn

thành chức trách nhiệm vụ được giao phó. Hơn nữa, chất lượng, hiệu quả hay

tính đúng đắn của chính sách phát triển CB,CC người DTTS chỉ có thể được

kiểm chứng xác thực thông qua thực hiện chính sách này và chúng được đo

lường khi cộng đồng xã hội và đối tượng người DTTS thụ hưởng thực sự hài

lòng.

Thực hiện chính sách phát triển CB,CC người DTTS là chẳng những thực

hiện chuẩn hóa, mà còn trẻ hóa đội ngũ CB,CC người DTTS cả trước mắt và

trong tương lai, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trọng yếu của Nghị quyết Đại hội

XII của Đảng và nhất là Nghị quyết Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung

ương khóa XII.

Thực hiện chính sách phát triển CB,CC người DTTS là cơ sở thực tiễn

thuyết phục (vào thực tiễn mới thuộc bài) để điều chỉnh hoàn thiện chính sách

này tốt hơn. Theo đó, việc không ngừng hoàn thiện quá trình thực hiện chính

sách phát triển CB,CC người DTTS là nhân tố mở đường tích cực để tạo nhiều

điều kiện và cơ hội (thu hẹp sự chênh lệch khoảng cách về trình độ giữa CB,CC

ở các vùng miền trong phát triển), thiết lập môi trường bình đẳng cho mọi

CB,CC người DTTS phát huy tối ưu năng lực sáng tạo của mình trong công tác;

cũng như góp phần ổn định, phát triển và tiến bộ xã hội, bảo đảm cho mọi người

sống trong bình đẳng, phát triển hài hòa.

1.2. Quy trình thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công

chức người dân tộc thiểu số

Quá trình thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS

được tổ chức tiến hành ở nhiều cấp từ trung ương đến cơ sở. Cùng với chính

sách quốc gia về phát triển CB,CC người DTTS được ban hành thì Ban Tổ chức

Trung ương, Chính phủ và Bộ ngành chức năng (Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính, Ủy

ban Dân tộc…) sẽ có các văn bản hướng dẫn chương trình/ đề án thực hiện chính

sách này. Từ cơ sở đó, từng địa phương căn cứ vào đặc điểm tự nhiên – kinh tế -

xã hội của mình để cụ thể hóa phù hợp với chương trình/ đề án trong quá trình tổ

chức thực hiện chính sách phát triển CB,CC người DTTS.

Quá trình thực hiện chính sách phát triển CB,CC người DTTS chính vốn

dĩ là giai đoạn hiện thực hoá chính sách, nên chúng bao gồm sự cấu thành của

các nội dung cơ bản được tiến hành theo trình tự thực hiện chính sách phát triển

CB,CC người DTTS: (1) Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách;

(2) Phổ biến, tuyên truyền chính sách; (3) Phân công, phối hợp thực hiện chính

sách; (4) Duy trì và điều chỉnh chính sách; (5) Theo dõi, đôn đốc thực hiện

chính sách; (6) Tổng kết đánh giá thực hiện chính sách.

1.2.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển

đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số

Việc xây dựng kế hoạch chương trình thực hiện chính sách phát triển

CB,CC người DTTS là cơ sở tổ chức định hướng cho hệ thống các cơ quan Nhà

nước có liên quan từ Trung ương đến địa phương chủ động trong việc đưa

chính sách này vào thực tiễn đời sống. Kế hoạch triển khai thực hiện chính sách

phát triển CB,CC người DTTS cần cụ thể, chi tiết, rõ ràng:

+ Kế hoạch về tổ chức, điều hành đối với các cơ quan tham gia, lực lượng

nhân sự và cơ chế thực hiện chính sách:

Việc lập kế hoạch tổ chức, điều hành chính sách phát triển CB,CC người

DTTS gồm các nội dung: Bảng dự kiến phân công nhiệm vụ, công việc cụ thể

đối với cơ quan chủ trì đầu mối, các cơ quan thực hiện, các đơn vị phối hợp thực

hiện chính sách này; dự kiến trách nhiệm đối với phần hành công việc nhiệm vụ

của từng cơ quan, đơn vị, của cán bộ lãnh đạo quản lý và công chức, viên chức

thực hiện; cơ chế tác động giữa các cấp trong tổ chức thực hiện chính sách phát

triển CB,CC người DTTS. Yêu cầu của việc lập kế hoạch tổ chức, điều hành

chính sách này, đó là phải tránh sự chồng chéo, trùng lặp nhiệm vụ hoặc bỏ sót

nhiệm vụ giữa các cơ quan.

+ Kế hoạch về các nguồn lực phục vụ cho việc đáp ứng tổ chức thực hiện

chính sách phát triển CB,CC người DTTS: (1) Dự kiến về quy mô nhân lực và

chất lượng đội ngũ này theo yêu cầu nhiệm vụ trong thực hiện chính sách phát

triển CB,CC người DTTS; (2) Dự kiến về cơ sở vật chất, tài chính, phương tiện,

trang thiết bị kỹ thuật, các vật tư văn phòng phẩm... Việc dự kiến kế hoạch bố trí

nguồn lực phải đủ, không quá chậm trễ hoặc lùi thời hạn triển khai thực hiện.

+ Xác định khung thời gian dự kiến triển khai thực hiện và tiến độ thực

hiện theo giai đoạn: thời gian tuyên truyền phổ biến; thời gian tổ chức thực hiện

chính sách, duy trì chính sách phát triển CB,CC người DTTS; mốc thời gian sơ

kết, mốc thời gian tổng kết đánh giá. Dự kiến mỗi nhiệm vụ phải gắn theo mục

tiêu xác định cần đạt (phải phù hợp với một chương trình, đề án cụ thể của

chính sách) và thời gian dự kiến hoàn thành mục tiêu.

+ Dự kiến kế hoạch kiểm tra đôn đốc tiến độ, kiểm tra nội dung thực

hiện chính sách phát triển CB,CC người DTTS. Dự kiến về phương pháp, hình

thức kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện chính sách này.

+ Xây dựng quy chế thực hiện chính sách phát triển CB,CC người

DTTS: quy chế về tổ chức, điều hành thực hiện chính sách; về trách nhiệm,

nghĩa vụ và quyền hạn của CB,CC và các cơ quan nhà nước tham gia điều hành

chính sách; về biện pháp khen thưởng, kỷ luật trong tổ chức thực hiện chính

sách...

Kế hoạch thực hiện chính sách phát triển CB,CC người DTTS do thẩm

quyền lãnh đạo, quản lý cùng cấp xem xét phê duyệt. Sau khi được phê duyệt,

kế hoạch thực thi chính sách phát triển CB,CC người DTTS một khi đã được

duyệt thì nó có hiệu lực pháp lý phải thực hiện. Việc điều chỉnh kế hoạch thực

hiện chính sách này cũng do thẩm quyền lãnh đạo, quản lý cùng cấp xem xét

quyết định.

1.2.2. Tổ chức tuyên truyền, phổ biến chính sách phát triển đội ngũ cán

bộ, công chức người dân tộc thiểu số

Đây là nhiệm vụ trước tiên phải tiến hành ngay sau khi Kế hoạch triển

khai thực hiện chính sách được duyệt, các cơ quan nhà nước tiến hành triển

khai tổ chức thực hiện theo kế hoạch này. Công tác tổ chức tuyên truyền phổ

biến, vận động CB,CC, đối tượng thụ hưởng chính sách và cộng đồng DTTS

tham gia thực hiện chính sách phát triển CB,CC người DTTS.

Căn cứ kế hoạch chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS đã

được duyệt, các chủ thể chính sách là các cơ quan trong hệ thống chính trị và đội

ngũ CB,CC,VC, các cơ sở đào tạo bồi dưỡng được phân công tiến hành tuyên

truyền, phổ biến đến đối tượng của chính sách này và người dân DTTS bằng các

hình thức đa dạng như: tiếp xúc trực tiếp, tuyên truyền miệng trao đổi với các đối

tượng tiếp nhận; tuyên truyền, phổ biến qua báo chí, website và các phương tiện

thông tin đại chúng khác. Thông qua đó giúp đối tượng thụ hưởng hiểu rõ về

mục đích, yêu cầu, ý nghĩa quan trọng về tính đúng đắn, và lợi ích đem lại khi

thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS để họ tự giác thực

hiện; đồng thời để chính sách triển khai thuận lợi và hiệu quả.

1.2.3. Phân công, phối hợp thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán

bộ, công chức người dân tộc thiểu số

Việc tiến hành hoạt động phân công, phối hợp thực hiện chính sách

phát triển CB,CC người DTTS, các cơ quan, đơn vị trong hệ thống chính trị

cùng với đội ngũ CB,CC,VC, các cơ sở đào tạo bồi dưỡng... phải căn cứ vào kế

hoạch chương trình hành động đã duyệt để triển khai.

Lực lượng tham gia thực hiện chính sách phát triển CB,CC người

DTTS bao gồm các đối tượng thụ hưởng chính sách, hệ thống các tổ chức

trong hệ thống chính trị cùng với đội ngũ CB,CC,VC, các cơ sở đào tạo bồi

dưỡng... Hơn nữa, do việc thực hiện chính sách này diễn ra trên phạm vi toàn

quốc, đặc biệt là tập trung nhất là áp dụng cho các địa phương khu vực miền

núi có đặc thù là đa dạng các DTTS, nên quy mô về số lượng tổ chức và cá

nhân tham gia thực hiện chính sách này là khá lớn. Nên tất yếu đòi hỏi phải có

trách nhiệm trong quá trình phân công, phân cấp, phối hợp chặt chẽ giữa các

cấp, ngành cũng như tạo lập môi trường ổn định thuận lợi để thực hiện chính

sách phát triển CB,CC người DTTS có kết quả như mục tiêu dự kiến. Sự phân

công và phối hợp thực hiện chính sách này phải tránh chung chung, phải đảm

bảo yêu cầu về tính chặt chẽ, khoa học và hợp lý, cụ thể, rõ ràng trong việc xác

định vai trò chủ trì, điều phối thuộc cơ quan, cá nhân nào; cơ quan, cá nhân nào

là thành viên tham gia; cơ quan, cá nhân nào có chức năng phối hợp. Qua đó,

mới phòng chống tình trạng đùn đẩy, né tránh hoặc ôm đồm, không rõ trách

nhiệm… thường xảy đến, nhằm đảm bảo môi trường thuận lợi trong quá trình

thực hiện chính sách ngay sau khi kế hoạch thực hiện chính sách phát triển

CB,CC người DTTS đã được phê duyệt.

1.2.4. Duy trì và điều chỉnh chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công

chức người dân tộc thiểu số

Duy trì phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS cần thỏa mãn ít nhất với

ba điều kiện căn bản, đó là: (1) Phải bảo đảm đầy đủ yêu cầu về tài chính, cơ sở

vật chất kỹ thuật, phương tiện, nhân lực, để thực thi chính sách này; (2) Các cơ

quan, tổ chức đảm nhiệm thực hiện phải có đủ thẩm quyền và khả năng triển

khai mục tiêu chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS thành kế

hoạch, chương trình hành động một cách chi tiết, cụ thể; (3) Sự phân công và

phối hợp được thiện hiện theo một cơ chế/ quy chế rõ ràng giữa các cơ quan,

đoàn thể nhằm duy trì hoạt động chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người

DTTS.

Vì vậy, việc duy trì được chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người

DTTS thuận lợi hay không còn tùy thuộc vào mức độ hiệp lực, đồng thuận

của nhiều yếu tố: (1) Đối với chủ thể là các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền và

người tổ chức thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS phải

thiết lập môi trường điều kiện cần để thực thi tốt chính sách; (2) Đối với người

chấp hành chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS (đối tượng thụ

hưởng) thì phải tham gia tích cực vào quá trình thực hiện chính sách.

Hoạt động điều chỉnh chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS

là công việc rất quan trọng trong quá trình thực hiện chính sách. Hoạt động này

cần phải được tiến hành thận trọng, suy tính thấu đáo và chính xác để không

được làm biến dạng chính sách ban đầu. Hơn nữa, hoạt động điều chỉnh chính

sách tập trung chủ yếu vào cơ chế và các biện pháp sáng tạo, phù hợp, chủ động

kịp thời giải quyết các vấn đề thực tiễn phát sinh để hiện thực hóa mục tiêu

nhằm đáp ứng giữ vững mục tiêu ban đầu của chính sách phát triển đội ngũ

CB,CC người DTTS, chứ không làm biến dạng dẫn đến thay đổi mục tiêu chính

sách này.

1.2.5. Theo dõi, đôn đốc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ,

công chức người dân tộc thiểu số

Theo dõi, đôn đốc, kiểm tra thực hiện chính sách phát triển đội ngũ

CB,CC người DTTS là hoạt động của cơ quan Nhà nước và CB,CC có thẩm

quyền thông qua các công cụ, phương pháp tiến hành theo dõi, đôn đốc, kiểm

tra nhằm giúp cho các chủ thể thực hiện chính sách đề cao ý thức trách nhiệm,

nghĩa vụ để sử dụng hiệu quả các nguồn lực và triển khai thực hiện đúng các

yêu cầu, nguyên tắc, quy trình, kế hoạch; cũng như hiệp lực thống nhất triển

khai tốt các giải pháp định hướng chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người

DTTS.

Theo dõi, đôn đốc, kiểm tra thực hiện chính sách phát triển đội ngũ

CB,CC người DTTS là hoạt động cần thường xuyên để kịp thời nắm chắc hiện

trạng thực hiện chính sách nhằm đưa ra các kết luận xác đáng. Qua đó, hoạt động

này có vai trò rất quan trọng: (1) đưa ra các khuyến nghị cảnh báo để giúp cho

các chủ thể tổ chức thực thi chính sách rà soát các hạn chế bất cập thúc đẩy sự

nỗ lực nhằm điều chỉnh, bổ sung, hoàn thiện để hoàn thành tốt nhiệm vụ; (2)

giúp cho việc phòng, chống kịp thời đối với các ý đồ/ hành vi vi phạm trong quá

trình thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS.

1.2.6. Tổng kết đánh giá thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ,

công chức người dân tộc thiểu số

Tổng kết đánh giá thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người

DTTS được tiến hành bởi các cơ quan có thẩm quyền trong thời gian duy trì

chính sách này trên tất cả các mặt: từ việc lập kế hoạch thực hiện chính sách

đến phê duyệt; lãnh đạo, chỉ đạo điều hành triển khai thực hiện và điều chỉnh

chính sách; công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách; công tác phối hợp tổ

chức thực hiện; kiểm tra, giám sát...

Việc đánh giá thực hiện chính sách có thể đánh giá toàn thể sau khi kết

thúc chính sách phát triển CB,CC người DTTS hoặc đánh giá từng phần về kết

quả thực hiện chính sách này chia theo các giai đoạn (xem xét đánh giá cuối

kỳ hoặc giữa kỳ). Đối tượng được xem xét, đánh giá tổng kết thực hiện chính

sách phát triển CB,CC: không chỉ là các cơ quan trong hệ thống chính trị các

cấp, nhất là các cơ quan chỉ đạo điều hành chính sách; mà còn xem xét đánh

giá việc thực hiện vai trò tham gia của các cơ sở đào tạo bồi dưỡng ngoài khu

vực Nhà nước, của cơ quan liên kết tài trợ, của CB,CC, cộng đồng người DTTS

đối với chính sách.

Về tổng kết đánh giá việc chỉ đạo, điều hành thực hiện chính sách phát

triển đội ngũ CB,CC người DTTS, căn cứ hiệu lực của các văn bản liên tịch

giữa cơ quan nhà nước với các tổ chức xã hội và các văn bản quy phạm khác,

căn cứ vào kế hoạch được duyệt và quy chế hoạt động để xem xét đánh giá

tình hình chỉ đạo, điều hành, phối hợp của các cơ quan có thẩm quyền và chức

năng trong tổ chức thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người

DTTS.

Về việc xem xét, đánh giá tình hình thực hiện của các đối tượng tham

gia thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS gồm có: các

nhóm đối tượng thụ hưởng lợi ích trực tiếp và gián tiếp từ chính sách này, nghĩa

là tất cả CB,CC người DTTS và cộng đồng người DTTS. Thước đo để đánh giá

kết quả thực hiện chính sách này của các nhóm đối tượng thụ hưởng - đó là

thái độ hưởng ứng đối với mục tiêu chính sách và ý thức tuân thủ về chế độ

chính sách quy định, về cơ chế, biện pháp do cơ quan nhà nước ban hành để

thực hiện mục tiêu chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS xét trong

điều kiện không gian và thời gian cụ thể.

Nhìn chung, tổng kết đánh giá thực hiện chính sách phát triển đội ngũ

CB,CC người DTTS cần được tiến hành liên tục và thường xuyên, để rút kinh

nghiệm kịp thời trong tổ chức thực hiện nhằm đạt định hướng mục tiêu chính

sách này mong đợi trên thực tế.

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình thực hiện chính sách

phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở địa phương.

1.3.1. Nhóm nhân tố khách quan

- Nhân tố lịch sử - văn hóa địa phương:

Chính sách công nói chung và chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người

DTTS nói riêng chịu ảnh hưởng không nhỏ bởi hoàn cảnh lịch sử, sự đa dạng

dân tộc, văn hóa, tôn giáo, nghề nghiệp, nhóm xã hội của địa phương. Đây là

nhân tố khách quan đặc thù quy định đặc điểm người CB,CC người DTTS ở các

địa phương có nhiều DTTS. Nhận thức của xã hội và người dân ở khu vực đặc

thù này luôn gắn liền và chịu sự chi phối của truyền thống tập quán văn hóa của

người DTTS. Điều này ảnh hưởng khách quan đến sự nhận thức của người

DTTS có giới hạn nhất định, cùng với trình độ dân trí ở khu vực này là thấp và

không đồng đều… Đây là mặt khó khăn, thách thức lớn trong triển khai thực

hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS.

Yêu cầu đặt ra trong điều kiện hoàn cảnh này, bên cạnh phải không ngừng

nâng cao dân trí thì cần chú ý kiên trì triển khai hiệu quả công tác tuyên truyền

phổ biến chính sách bằng nhiều phương thức phù hợp để từng bước mở rộng sự

hiểu biết, nhận thức ngày càng rõ hơn về mục tiêu, lợi ích mà chính sách phát

triển đội ngũ CB,CC người DTTS đem lại… Có như vậy, từng bước tranh thủ sự

đồng tình và ủng hộ rộng rãi của cộng đồng người DTTS (nhất là các nhóm đối

tượng trực tiếp thụ hưởng chính sách) sẽ đem lại tầm ảnh hưởng rất lớn đến sự

đóng góp tích cực tự giác của họ vào kết quả thực hiện chính sách phát triển đội

ngũ CB,CC người DTTS. Ngược lại, nếu một khi cộng đồng DTTS còn mơ hồ,

chưa nhận thức rõ và nhóm đối tượng thụ hưởng chính sách vẫn chưa hiểu được

mục tiêu, lợi ích của chính sách thì sẽ khiến cho chính sách chậm đi vào thực

tiễn cuộc sống hoặc mục tiêu chính sách sẽ đối diện nguy cơ phá sản là có thể.

- Nhân tố tự nhiên, kinh tế - xã hội:

Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội của từng địa phương có tác động ảnh

hưởng không nhỏ đến quá trình thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC

người DTTS.

Điều kiện kinh tế - xã hội của các địa phương, nhất là địa phương ở khu

vực miền núi thường gắn liền với số đông DTTS có đặc điểm là hầu hết các hộ

dân có hoàn cảnh kinh tế khó khăn, vì chủ yếu phụ thuộc vào tự nhiên, kinh tế

nương rẫy… Nhân tố này có tác động ảnh hưởng rào cản không nhỏ đến nhận

thức, thói quen và ý thức học tập của đồng bào DTTS nói chung và nói riêng

CB,CC người DTTS.

Mặt khác, yếu tố khoa học công nghệ, kinh tế thị trường và hội nhập quốc

tế cũng là cơ hội để gia tăng hiệu quả trong thực hiện chính sách phát triển đội

ngũ CB,CC người DTTS, nếu biết và sử dụng tốt các ưu thế tích cực của nó,

như: (1) Tranh thủ hiệu quả của cơ chế hợp tác, liên kết để khai thác; đồng thời

tiếp thu có chọn lọc các giá trị mà yếu tố thời đại đưa lại để rút ngắn thời gian

nhằm không ngừng nâng cao dân trí, thay đổi nhận thức và thói quen sinh hoạt,

thu hẹp khoảng cách trong phát triển (cải thiện kinh tế và huy động nguồn

lực…), truy cập thông tin điện tử, đổi mới phương thức, ứng dụng khoa học công

nghệ, xây dựng chính quyền điện tử, … trong thực hiện chính sách này; (2) Khắc

phục các khía cạnh bị chi phối của tập quán lạc hậu của người DTTS nói chung

và CB,CC người DTTS nói riêng.

1.3.2. Nhóm nhân tố chủ quan

- Nhân tố chính trị, pháp lý

Sự phát triển CB,CC người DTTS phụ thuộc trước tiên và xuyên suốt vào

đường lối chính trị lãnh đạo của đảng cầm quyền của quốc gia về lĩnh vực này.

Đường lối của đảng lãnh đạo thể hiện qua các chủ trương, Cương lĩnh, nghị

quyết, trong đó thể hiện các định hướng về mục tiêu chiến lược của chính sách

và định hướng cả cơ chế thực hiện chính sách. Hơn nữa, thông qua đảng cầm

quyền lãnh đạo, chỉ đạo nhà nước thể chế hóa đường lối chính trị thành hệ thống

luật pháp để quản lý. Đây là nhân tố bao trùm cho việc định hướng, mở đường

trong cả hoạch định chính sách và thực thi chính sách.

Đối với điều kiện nước ta đã có Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo duy

nhất là nhân tố chính trị hết sức thuận lợi: Đảng vừa đề ra chủ trương, lãnh đạo,

chỉ đạo triển khai chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS ở các cấp

(chính sách được đặt dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp ủy Đảng); vừa thiết

lập tốt môi trường chính trị, pháp lý ổn định, đảm bảo an ninh quốc phòng để tổ

chức thực thi chính sách này. Nhờ vậy, quá trình thực hiện chính sách này đã

nhận được từ đầu đến cuối về sự thống nhất cao trong lãnh đạo, chỉ đạo điều

hành của các cấp của hệ thống chính trị từ Trung ương đến cấp xã.

Cùng với sự lãnh đạo của Đảng, Nhà nước với công cụ quản lý chủ chốt là

hệ thống pháp luật, trong đó Hiến pháp là đạo luật gốc, cơ sở pháp lý nền tảng

cho mục tiêu xây dựng một xã hội dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân

chủ, văn minh. Theo đó, hệ thống các chính sách công nói chung và chính sách

phát triển CB,CC người DTTS nói riêng là hướng vào giải quyết các vấn đề mâu

thuẫn và bất công xã hội trong phát triển đặt ra nhằm rút ngắn khoảng cách trong

phát triển trên các mặt giữa các thành phần dân tộc, giữa các vùng miền… Như

vậy, sự phát triển đội ngũ CB,CC nói chung và phát triển đội ngũ CB,CC người

DTTS nói riêng chịu sự tác động của hệ thống cơ chế, chính sách mà Nhà nước

ban hành khi thể chế hóa chủ trương, đường lối lãnh đạo của Đảng cầm quyền.

Chính mức độ chất lượng của hệ thống cơ chế, chính sách này sẽ tác động theo

chiều thuận lợi trong thực thi chính sách phát triển đội ngũ người CB,CC người

DTTS. Một vấn đề quan trọng nữa, các cơ quan Nhà nước có chức năng thẩm

quyền (địa vị pháp lý) phải xử lý gắn kết thống nhất mối quan hệ giữa ý chí Nhà

nước với nguyện vọng, nhu cầu và lợi ích chính đáng của nhân dân làm nguyên

tắc ban hành và thực thi chính sách nói chung và chính sách phát triển đội ngũ

CB,CC người DTTS nói riêng.

- Năng lực của các chủ thể tham gia tổ chức thực hiện chính sách:

Thông qua hệ thống quản lý Nhà nước gắn liền với các chủ thể chính sách

đóng vai trò chủ động cốt lõi trong quá trình cả hoạch định và tổ chức thực thi

chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS. Trong đó:

Năng lực của các cơ quan có thẩm quyền, chức năng trong chỉ đạo điều

hành triển khai sự phân công - phối hợp thực hiện chính sách phát triển đội ngũ

CB,CC người DTTS đóng vai trò tác động quyết định cũng như đảm bảo cơ chế

thuận lợi nhất để đạt mục tiêu chính sách này. Yêu cầu đặt ra là năng lực chỉ đạo

điều hành sự phân công - phối hợp thực hiện chính sách phải đảm bảo tính khoa

học và hợp lý, tính chủ động, tính đồng bộ chặt chẽ, rõ ràng để điều phối tốt các

yếu tố chủ quan và yếu tố khách quan trong công tác tổ chức điều hành thực hiện

chính sách. Nếu khả năng chỉ đạo điều hành sự phân công - phối hợp thực hiện

chính sách yếu kém, chung chung không rõ trách nhiệm thì sự tác động ảnh

hưởng sẽ đi theo chiều ngược lại bởi hệ lụy của tình trạng ôm đồm hoặc đùn đẩy,

né tránh trách nhiệm, dẫn đến chính sách không đạt mục tiêu, chính sách nguy cơ

bị phá sản.

Năng lực và phẩm chất của đội ngũ CB,CC,VC thực hiện chính sách phát

triển đội ngũ người CB,CC người DTTS có vai trò trực tiếp tác động ảnh hưởng

đến kết quả của tổ chức thực hiện chính sách này. Yêu cầu đặt ra đối với

CB,CC,VC phải: (1) Đề cao trách nhiệm công vụ, đạo đức nghề nghiệp trong

thực hiện chính sách này; (2) Có đủ trình độ chuyên môn, trình độ chính trị và

phương pháp, kỹ năng tổ chức thực hiện quá trình chính sách.

Tiểu kết chương 1

Từ cơ sở trình bày làm rõ khái niệm, đặc trưng và vai trò thực hiện chính

sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS, quy trình thực hiện chính sách phát

triển đội ngũ CB,CC người DTTS gồm có: (1) Xây dựng kế hoạch triển khai

thực hiện chính sách; (2) Tổ chức tuyên truyền, phổ biến chính sách; (3) Phân

công, phối hợp thực hiện chính sách; (4) Duy trì và điều chỉnh chính sách; (5)

Theo dõi, đôn đốc thực hiện chính sách; (6) Tổng kết đánh giá thực hiện chính

sách phát triển CB,CC người DTTS. Đồng thời, phân tích các nhân tố ảnh

hưởng chủ yếu đến quá trình thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC

người DTTS ở địa phương, đó là: (1) Nhóm nhân tố khách quan (lịch sử - văn hóa

địa phương, đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội); (2) Nhóm nhân tố chủ quan

(nhân tố chính trị - pháp lý, năng lực của các chủ thể tham gia tổ chức thực hiện

chính sách).

Nội dung trên là cơ sở lý luận để luận văn phân tích quá trình thực hiện

chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS ở huyện Tây Giang, tỉnh

Quảng Nam và đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách này

ở giai đoạn 2021-2026, tầm nhìn 2026-2031.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ

Ở HUYỆN TÂY GIANG, TỈNH QUẢNG NAM

2.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội và tình hình cơ cấu

cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số của huyện Tây Giang

2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Tây Giang

Tây Giang là một huyện miền núi biên giới nằm phía Tây của tỉnh Quảng

Nam, được chia tách từ huyện Hiên theo Nghị định số 72/2003/NĐ-CP ngày

20/6/2003 của Chính phủ.

Toàn huyện có 10 đơn vị hành chính cấp xã: Anông, Atiêng, Avương,

Axan, Bha lêê, Ch'ơm, Dang, Gari, Lăng, Tr'hy (với tất cả có 63 thôn). Trong đó,

có 8/10 xã có đường biên giới giáp Lào với tổng chiều dài 67 km. Huyện Tây

Giang có vị trí ở phía tây giáp Lào, phía bắc giáp các huyện ALưới và Nam

Đông (Thừa Thiên Huế), phía đông giáp huyện Đông Giang và phía nam giáp

huyện Nam Giang của tỉnh Quảng Nam. Tổng diện tích tự nhiên của huyện có

902,97 km². Địa hình huyệnTây Giang chủ yếu là đồi núi hiểm trở và có nhiều

sông suối. Với vị trí như vậy, huyện có tầm quan trọng về chính trị, an ninh, quốc

phòng của tỉnh Quảng Nam, của khu vực miền Trung – Tây Nguyên và quốc gia.

- Về lĩnh vực kinh tế:

Tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm của huyện 15,49%. Cơ cấu kinh

tế đang chuyển dần tích cực. Giá trị sản xuất nông-lâm nghiệp-thuỷ sản ước tính

năm 2018 (theo giá so sánh 2010) là 123.929 triệu đồng, tăng 25,72% so với

năm 2014 (98.575 triệu đồng). Giá trị sản xuất công nghiệp-tiểu thủ công nghiệp

và xây dựng ước đạt 161.795 triệu đồng, tăng gấp 8 lần so với năm 2014

(19.269,47 triệu đồng).[38; tr.04-05]

Về phát triển dịch vụ, chính quyền Tây Giang tận dụng được lợi thế thiên

nhiên ưu đãi để phát triển theo hướng du lịch dịch vụ trở thành ngành kinh tế

mũi nhọn của huyện. Thông qua Trung tâm xúc tiến đầu tư và phát triển du lịch

được huyện thành lập đã kết nối với các tour du lịch từ Hội An, Đà Nẵng đến

tham quan các điểm du lịch văn hóa trên địa bàn huyện, như: Làng truyền thống

Cơtu, khu du lịch sinh thái Đỉnh Quế, thôn văn hóa Pơr’ning, cụm Địa đạo

Axòo, ruộng bậc thang Chuôr, quần thể Cây di sản Việt Nam Pơmu, quần thể

rừng cây hoa Đỗ Quyên trên đỉnh K’lang …; cùng thưởng thức đặc sắc các di sản

văn hóa phi vật thể quốc gia như: điệu múa Tân’tung Da’dá; Nói lý; hát lý; nghề dệt

thổ cẩm… Nhờ đó, Tây Giang trở thành điểm đến du lịch hấp dẫn đối với du

khách trong và ngoài nước. Bình quân đã đón từ 8.000-10.000 lượt

khách/năm[20; tr.04]; chỉ riêng 6 tháng đầu năm 2018[30], huyện Tây Giang đã

đón trên 4.250 lượt khách đến tham quan.

Hệ thống điện lưới trên địa bàn huyện về cơ bản đã từng bước đảm bảo

phục vụ sinh hoạt và phát triển kinh tế , với10/10 xã đã có điện lưới quốc gia. Tuy

nhiên, còn một số thôn, khu dân cư chưa có điện lưới quốc gia. Về đường giao

thông, đã có đường ô tô đến được Trung tâm của 10/10 xã vào mùa nắng với

8/10 xã trong cả năm, 62/63 thôn có đường ô tô đi được vào mùa nắng (thôn

Aur, xã Avương chưa có đường ô tô); hệ thống giao thông nội đồng được đầu tư,

góp phần phục vụ đi lại và sản xuất cho nhân dân.

Mặt khác, cùng với việc tập trung chỉ đạo triển khai quy hoạch phát triển

kinh tế-xã hội, quy hoạch ngành, vùng sản xuất, quy hoạch xây dựng nông thôn

mới, nhiều năm qua cấp ủy và chính quyền các cấp trên địa bàn Tây Giang đã

từng bước quan tâm triển khai công tác giảm nghèo từ thôn đến huyện thông qua

chương trình 30a (các chính sách hỗ trợ, điển hình như: đầu tư cơ sở hạ tầng;

phát triển sản xuất, đa dạng hóa sinh kế và nhân rộng mô hình giảm nghèo; hỗ

trợ cho lao động thuộc hộ nghèo, hộ cận nghèo, hộ đồng bào DTTS đi làm việc

có thời hạn ở nước ngoài .v.v..). Huy động nhiều nguồn vốn đa dạng, nhất là

nguồn vốn hỗ trợ giảm nghèo nhanh và bền vững, chính quyền các cấp đã tích

cực phát triển sản xuất, nhất là dựa vào lợi thế so sánh về điều kiện tự nhiên

thuận lợi của Tây Giang ở từng xã, từng thôn để tập trung phát triển cây dược

liệu (khuyến khích chuyển dần một phần từ mô hình trồng keo có giá trị kinh tế

không cao sang nhân rộng mô hình phát triển cây dược liệu có giá trị kinh tế cao,

như: trồng đảng sâm, ba kích, cao su…); đồng thời kêu gọi các hợp tác xã, các

công ty dược liên kết sản xuất, tạo thành chuỗi liên kết, mở ra một hướng đi cụ

thể để ổn định cuộc sống. Nhờ đó đã “kích thích” được nền kinh tế của Tây

Giang, giúp hàng nghìn hộ dân có thu nhập ổn định, giúp người dân giảm nghèo,

có ý thức vươn lên làm giàu. Từ năm 2014 đến năm 2018, tỷ lệ hộ nghèo theo

chuẩn nghèo đa chiều của Tây Giang giảm từ 51,98% (năm 2014) xuống 46,32%

(năm 2016) và chỉ còn 43,14% (năm 2018). Chỉ tính riêng năm 2018, hộ nghèo ở

huyện giảm 206 hộ, giảm 5,26% so với năm 2017[41]. Nhờ đó, thu nhập đầu

người của huyện đạt 20,63 triệu đồng năm 2018, tăng 33,29% so với năm 2014

(15,478 triệu đồng)[38;tr.04-05].

Tuy vậy, nền kinh tế của địa phương đang còn phổ biến có quy mô sản

xuất nhỏ lẻ - manh mún cùng với trình độ dân trí thấp và kỹ thuật chủ yếu là thủ

công, lao động giản đơn và ảnh hưởng bởi tập quán sản xuất trong sản xuất nông

nghiệp. Chưa có nhiều mô hình trang trại hoặc gia trại áp dụng khoa học kỹ thuật,

công nghệ sinh học vào trong sản xuất; quy mô sản xuất công nghiệp và tiểu thủ

công nghiệp cũng còn nhỏ; chương trình phát triển dịch vụ du lịch chưa gắn kết

với phát triển bền vững, các ngành dịch vụ phụ trợ cho du lịch (hàng lưu niệm,

thủ công mỹ nghệ, ẩm thực Cơtu Tây Giang, dịch vụ khác) phát triển chưa tương

xứng. Nhìn chung, nền kinh tế của huyện chưa phát huy được tiềm năng thế

mạnh của Tây Giang, chuyển dịch cơ cấu kinh tế chậm, nguồn thu ngân sách

thấp,chất lượng tăng trưởng không cao, sức cạnh tranh thấp.

Về lĩnh vực văn hóa - xã hội:

Tây Giang là huyện ít dân nhất Quảng Nam và là một trong những huyện

có số dân thấp nhất nước ta. Dân số hiện đang sinh sống trên địa bàn huyện (tính

đến hết năm 2018) gồm có 4.912 hộ/20.186 khẩu với 16 thành phần dân tộc anh

em cùng sinh sống trên địa bàn huyện, trong đó chiếm đại bộ phận là đồng bào dân

tộc Cơtu chiếm hơn 92% dân số toàn huyện[38; tr.01]; trước đây người Cơtu

thường sinh sống rải rác trên những sườn núi cao với tập quán sinh hoạt và canh

tác truyền thống chủ yếu dựa vào tự nhiên, du canh - du cư. Trước thực trạng đó,

các cấp chính quyền huyện Tây Giang đã xác định "có an cư mới lập nghiệp”

qua hơn 15 năm xây dựng và phát triển từ 2003 đến nay, nhất là trong việc chăm

lo xây dựng nông thôn mới, đầu tư cơ sở hạ tầng, huyện đã tập trung quy hoạch,

sắp xếp lại dân cư với sự hoàn thành 84/95 điểm tái định cư mới, ổn định cuộc

sống cho hơn 4.100 hộ dân xuống ở vùng thấp và tập trung, có khu nhà ở và khu

sản xuất riêng biệt, nhà ở của người dân được xây dựng theo mô hình truyền

thống của đồng bào Cơ - tu theo hình vòng cung (Gươl ở giữa làng, xung quanh

Gươl là các nhà Moong - nhà của các dòng họ) và người dân ở trong những ngôi

nhà mái tôn chắc chắn, sạch sẽ; cuộc sống của đồng bào Cơ - tu dần ổn định,

không còn tình trạng sinh đẻ tại nhà, ốm đau dựa và thầy mo, thầy cúng; công

tác an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội được tăng cường nên không có điểm

nóng xảy ra.

Tuy vậy, dân cư ở Tây Giang sống phân tán, phần lớn họ tập trung dọc

ven suối trong những khu rừng sâu. Hiện nay, huyện vẫn còn đến 06/10 xã khu

vực III, 03/10 xã khu vực II, 01/10 xã khu vực I; 39 thôn/10 xã đang thuộc diện

đặc biệt khó khăn [34]; thu nhập người dân còn thấp, tỷ lệ hộ nghèo vẫn còn cao

43,14% năm 2018.

Lĩnh vực xây dựng nông thôn mới chưa đảm bảo lộ trình nghị quyết đề

ra[20; tr.11], cụ thể: không hoàn thành chỉ tiêu về đích Nông thôn mới giai đoạn

2015- 2018 ở các xã Atiêng, Bhalêê, Avương, Axan, Dang; khả năng các xã

Tr’hy, Gari, Ch’ơm về đích Nông thôn mới giai đoạn 2019-2020 và huyện Tây

Giang thành huyện Nông thôn mới cuối năm 2020 khó hoàn thành. Hơn nữa,

việc rà soát, bổ sung quy hoạch, kế hoạch xây dựng Nông thôn mới có nơi chưa

sát với tình hình thực tế; cơ sở hạ tầng thiếu đồng bộ.

Mạng lưới y tế cơ sở được củng cố, cả huyện có 11 cơ sở khám chữa

bệnh; cùng với các chương trình y tế quốc gia, Dân số-Kế hoạch hóa gia đình

được triển khai đồng bộ, công tác khám và điều trị bệnh được chú trọng duy trì;

tuy vậy, đội ngũ bác sĩ tuyến xã còn mỏng, chất lượng khám và điều trị chưa đáp

ứng được yêu cầu. Về giáo dục, Tây Giang có 24 trường (07 trường Mầm non; 09

trường Tiểu học; 06 trường Trung học cơ sở; 02 trường Trung học Phổ thông), đã

hoàn thành chương trình phổ cập giáo dục Tiểu học đúng độ tuổi và phổ cập

THCS đạt 100%; đang tập trung các điều kiện để duy trì chất lượng giáo dục,

hoạt động của các loại hình trường nội trú, bán trú. Tuy vậy, việc xây dựng

trường đạt chuẩn Quốc gia chưa đạt theo lộ trình; tình trạng học sinh bỏ học hoặc

không chuyên cần đi học còn xảy ra. Tình trạng tảo hôn vẫn còn xảy ra.

Về việc bảo tồn và phát huy bản sắc văn hóa trên địa bàn huyện Tây

Giang, hiện nay đã khôi phục được 04 làng truyền thống Cơtu, bảo tồn các loại

nhạc cụ truyền thống như: Trống, chiêng, abel, tămbréh, ahen, atuốt, gârnưna,

câldool, aluốt, khèn,… cùng với các di sản văn hóa phi vật thể quốc gia như: điệu

múa Tân’tung Da’dá, Nói lý, hát lý; bảo tồn và phát triển trang phục, nghề dệt thổ

cẩm, nghề đan lát, nghề rèn,… của đồng bào Cơtu. Đồng thời, huyện đã tổ chức

thành công các sự kiện quan trọng như: Lễ hội khai năm tạ ơn rừng, 15 năm tái

lập huyện và các lễ hội khác mừng ngày lễ lớn trong năm... Phong trào “Toàn

dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hoá” tiếp tục phát triển.

2.1.2. Tình hình cơ cấu cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số của

huyện Tây Giang

Bảng 2.1: Thống kê cơ cấu trình độ các mặt của cán bộ, công chức người

dân tộc thiểu số cấp huyện và cấp xã ở huyện Tây Giang

Trình độ Học vấn Trình độ chuyên môn LLCT

CB,CC,VC người DTTS Cấp Cấp Cấp Trung CĐ, Sơ Trung Cao SĐH I II III cấp ĐH Cấp cấp Cấp

Cấp huyện 61 1 3 18 47 1 16 16 65 (93,8%) Nhiệm kỳ (100%)

2011- 2015 201 Cấp xã 205 0 4 77 44 115 6 (98%) (100%)

Cấp huyện 58 53 3 2 58 (100%) (91,4%) Nhiệm kỳ (100%)

Cấp xã 2016- 2021 4 171 1 183 7 3 225 (1,8%) (76%) (0,4%) (81,3%) (3,1%) (100%)

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Văn kiện Đại hội Đảng bộ và Báo cáo của UBND huyện Tây Giang

Bảng 2.2: Thống kê số lượng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở huyện Tây Giang năm 2019

Trong đó cán bộ, công chức DTTS là

Cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý

Cán bộ, công chức DTTS lãnh đạo, quản lý

Trong đó

Trong đó Cấp ủy huyện

STT Dân tộc

Tổng số

Nam Nữ

HUV

T.trực BTV

Bí thư, PBT, Chủ tịch, PCT HĐND,UBN D cấp xã

Trưởng Phó các Ban Đảng cấp huyện

Trưởng Phó các Đoàn thể CT-XH cấp huyện

Chủ tịch, PCT HĐND UBND cấp huyện

Trưởng Phó phòng & tương đương cấp huyện

Tổng số

266

219

47

118

93

25

5

6

4

15

8

53

25

Cơtu

261

215

115

Tà riềng

3 Vân kiều

Cadong

5 Mơ nông

Tày

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ số liệu của Ban Tổ chức và Phòng Nội vụ huyện Tây Giang

Từ thống kê ở Bảng 2.1 và Bảng 2.2 cho thấy, tình hình CB,CC người

DTTS của huyện Tây Giang có cơ cấu cụ thể như sau:

- Nhiệm kỳ 2011-2015:

+ Đội ngũ CB,CC,VC người DTTS cấp huyện quản lý: có 65/173 người

chiếm 37,6%. Cơ cấu: Trình độ học vấn: Tiểu học 01 người (1,53%), THCS 03

người (4,61%), THPT 61 người (93,84%); Trình độ chuyên môn: Trung cấp 18

người (27,69%), cao đẳng, đại học 47 người (72,30%), sau đại học 01 đồng chí

(1,53%); Trình độ lý luận chính trị: Trung cấp 16 người (24,61%), cao cấp và cử

nhân 16 người (26,22%). Trong đó:

Khối Đảng: Tổng số cán bộ DTTS là 10/34 người (29,41%, thấp hơn so

với quy định 0,59%). Trong đó, trình độ học vấn: THCS 01 người (10%), THPT

09 người (90%). Trình độ chuyên môn: Trung cấp 02 người (20%), đại học 07

người (70%). Trình độ lý luận chính trị: Trung cấp 02 người (20%), cao cấp 04

người (40%). Cán bộ DTTS giữ chức vụ lãnh đạo là 05 người.

Khối chính quyền: Tổng số cán bộ DTTS là 41/114 người (35,96%).

Trong đó, trình độ học vấn: THPT 41 người (100 %). Trình độ chuyên môn:

Thạc sĩ 01 người (2,63%), trung cấp 15 người (36,58%), cao đẳng 01 người

(2,63%), đại học 23 người (60,53%). Trình độ lý luận chính trị: Trung cấp 8

người (21,05%), cao cấp và cử nhân 07 người (18,42%). Cán bộ DTTS giữ chức

vụ lãnh đạo là 12/41 người (29,26%).

Khối Mặt trận – Đoàn thể: Tổng số cán bộ DTTS là 17/25 người (68%).

Trong đó, trình độ học vấn: Tiểu học 01 người (5,88%), THCS 02 người

(11,76%), THPT 14 người (82,35%). Trình độ chuyên môn: Trung cấp: 04 người

(23,53%), cao đẳng, đại học: 10 người (58,82%). Trình độ lý luận chính trị:

Trung cấp 06 người (35,29%), cao cấp 05 người (29,41%). Cán bộ DTTS giữ

chức vụ lãnh đạo là 10 người.

+ Đội ngũ CB,CC,VC người DTTS cấp xã: có 205/237 người chiếm

86,49% . Trong đó, cơ cấu trình độ học vấn: THCS 04 người (1,95%), THPT

36

201 người (98,05%); cơ cấu trình độ chuyên môn: Trung cấp 77 người (37,56%),

cao đẳng, đại học 44 người (21,46%); cơ cấu trình độ lý luận chính trị: Trung

cấp 115 người (56,09%), cao cấp, cử nhân 06 người (2,92%). Đạt 3 chuẩn 121

người (47,14%).

- Nhiệm kỳ 2016- 2021:

+ Đội ngũ CB,CC,VC người DTTS cấp huyện quản lý: có 58/145 người

chiếm 40%. Trong đó, cơ cấu trình độ chuyên môn: Thạc sĩ 03 người, Đại học

52 người, Cao đẳng 01 người, Trung cấp 02 người; cơ cấu trình độ chính trị: Cử

nhân 03 người, Cao cấp 14 người, Trung cấp 11 người, chưa qua đào tạo 31

người.

+ Đội ngũ CB,CC,VC người DTTS cấp xã: có 225/243 người chiếm

92,6% (chuyên trách 103 người, chuyên môn 122 người); trình độ chuyên môn:

Thạc sĩ 01 người, Đại học 170 người, Cao đẳng: 01 người, Trung cấp: 47 người,

sơ cấp: 01 người, chưa qua đào tạo: 05 người; trình độ chính trị: Cao cấp: 07

người, trung cấp: 183 người, sơ cấp: 03 người, chưa qua đào tạo: 32 người.

Như vậy, hiện nay tính đến đầu năm 2019, tổng số CBCC cấp huyện là

145 người, trong đó CB,CC người DTTS là 58 người chiếm 40%; tổng số CBCC

cấp xã là 243 người, trong đó CB,CC người DTTS là 225 người chiếm

92,6%.[38; tr.07-08]

2.2. Tình hình thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công

chức người dân tộc thiểu số ở huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam từ năm

2011 đến 2019

2.2.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách

phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số

Từ việc nhận thức vị trí chiến lược của một huyện miền núi biên giới và là

vùng đồng bào có đặc điểm DTTS của tỉnh Quảng Nam; cùng với việc bám sát

Nghị quyết số 06-NQ/HU ngày 15/10/2011 của Huyện ủy Tây Giang về công tác

quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí cán bộ giai đoạn 2011-2015, định

37

hướng đến năm 2020; Kết luận số 12-KL/HU ngày 18/11/2016 của Huyện ủy

Tây Giang về tiếp tục thực hiện Nghị quyết số 06-NQ/HU ngày 15/10/2011 và

Nghị quyết số 04-NQ/TU ngày 12/8/2016 của Tỉnh ủy Quảng Nam về “nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ, kiện toàn tổ chức bộ máy giai đoạn 2016-2020 và

định hướng đến năm 2025”, cấp ủy Đảng và chính quyền tỉnh Quảng Nam và

huyện Tây Giang đã từng bước quan tâm việc thực thi chính sách phát triển đội

ngũ CB,CC người DTTS thông qua công tác tổ chức cán bộ, mà trước hết được

thể hiện cơ bản ở các kế hoạch chương trình hành động của huyện Tây Giang

được ban hành gắn liền với nội dung công việc phải thực hiện, dự kiến cơ quan

chủ trì, cơ quan tham gia và cơ quan phối hợp, lộ trình và tiến độ thực hiện

nhiệm vụ chính sách này theo từng năm và giai đoạn, dự toán việc phân bổ

nguồn lực để tổ chức thực hiện, dự kiến kết quả sẽ đạt được.

Mặt khác, Ban Tổ chức và Phòng Nội vụ huyện Tây Giang đã tham mưu

Ban Thường vụ huyện ủy và lãnh đạo UBND huyện trong việc phối hợp với

ngành dọc ở cấp tỉnh Quảng Nam về việc hướng dẫn các biểu mẫu cụ thể, hướng

dẫn kỹ năng lập kế hoạch cho các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện và UBND

ở các xã.

Đây là cơ sở thuận lợi để triển khai chính sách phát triển CB,CC người

DTTS trên địa bàn huyện Tây Giang. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện vẫn

còn một số vấn đề đặt ra như:

Một số cấp ủy Đảng nhất là ở một số xã trên địa bàn huyện Tây Giang

thiếu sự quan tâm đến kế hoạch xây dựng đội ngũ CB,CC người DTTS; kế hoạch

triển khai chính sách này còn chậm, chưa chủ động chuẩn bị nguồn cán bộ hoặc

cử CB,CC người DTTS chưa đủ tiêu chuẩn tham gia các khóa đào tạo, bồi

dưỡng lâu dài, thậm chí còn khá sơ sài, khó khả thi.

Việc nắm bắt tình hình dư luận, tâm tư nguyện vọng của cán bộ, đảng

viên ở một số tổ chức đảng, cơ quan, đơn vị chưa kịp thời[19; tr.13], nên ảnh

38

hưởng đến chất lượng của quá trình xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách phát

triển CB,CC người DTTS.

Trong xây dựng kế hoạch nhu cầu đào tạo theo chế độ cử tuyển ở Tây

Giang còn chưa gắn kết tốt với kế hoạch đào tạo với nhu cầu sử dụng, cơ cấu

ngành nghề đào tạo cũng chưa phù hợp với yêu cầu thực tiễn địa phương đòi hỏi.

Chỉ tiêu đào tạo chưa cân đối, phù hợp vớ biên chế CB,CC người DTTS được

giao.

2.2.2. Thực trạng phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển đội ngũ

cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số

Trên cơ sở kế hoạch triển khai chính sách phát triển đội ngũ CB,CC

người DTTS, hàng năm Huyện ủy, HĐND và UBND huyện Tây Giang đã chỉ

đạo các ngành, các địa phương tuyên truyền phổ biến quán triệt chính sách này

khá thường xuyên thông qua lồng ghép các nội dung Luật Cán bộ, công chức;

Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển

dựng, sử dụng và quản lý công chức, các văn bản chỉ đạo của Trung ương, của

tỉnh và huyện về công tác cán bộ và các văn bản hướng dẫn thi hành.

Việc tuyên truyền phổ biến chính sách được triển khai dưới nhiều hình

thức, như: tuyên truyền trên các bản tin của Đài Truyền thanh - Truyền hình

huyện; đăng tải trên Cổng thông tin điện tử của huyện; tổ chức hội nghị tập

huấn; niêm yết công khai, đầy đủ tại trụ sở cơ quan, đơn vị; lồng ghép với các

nội dung pháp luật về cán bộ, công chức trong các buổi sinh hoạt ở cơ quan, đơn

vị… Nhờ vậy, góp phần nâng cao nhận thức của CB,CC,VC và người lao động

trên địa bàn huyện hiểu biết rõ dần về ý nghĩa, vai trò, mục tiêu thực hiện chính

sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS.

Một số vấn đề được đặt ra:

Công tác tuyên truyền vận động chính sách phát triển đội ngũ CB,CC

người DTTS của các cấp, các ngành chưa sâu rộng và còn mang tính thời vụ vì

chưa thường xuyên.

39

Chưa xác định được trọng tâm nội dung tuyên truyền chính sách phát triển

đội ngũ CB,CC người DTTS, nên quá trình tuyên truyền phổ biến chính sách

này còn chung chung. Một số văn bản hướng dẫn, phổ biến thực hiện chính sách

này còn chưa cụ thể, dẫn đến quá trình nhận thức về vai trò ý nghĩa của thực hiện

chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS ở các xã trên địa bàn huyện

chưa đồng đều, gây ảnh hưởng đến quá trình tổ chức thực hiện chính sách.

Phương thức tuyên truyền cả phương pháp và hình thức lựa chọn còn

chưa phù hợp đối tượng người DTTS và điều kiện thực tế từng địa phương; chưa

kích thích được ý thức tự lực, tự cường họ thực hiện chính sách này. Hơn nữa,

trong tuyên truyền phổ biến chính sách còn chưa nắm chắc diễn biến tâm tư, tình

cảm, nguyện vọng của đồng bào cũng như chưa tạo lập được niềm tin tâm thế

cho đồng bào DTTS trong việc tham gia thực hiện chính sách phát triển đội ngũ

CB,CC người DTTS.

2.2.3. Thực trạng phân công, phối hợp thực hiện chính sách phát triển

đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số

Căn cứ vào kế hoạch triển khai chính sách ban hành, Ban Thường vụ

Huyện ủy và chính quyền huyện Tây Giang tiến hành lãnh đạo, điều hành sự phân

công, phối hợp thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS

những năm gần đây ngày càng đi vào nề nếp, ổn định trên cơ sở chức năng,

quyền hạn, nhiệm vụ của từng tổ chức trong hệ thống chính trị và Đảng ủy cấp

xã, chính quyền các xã trên địa bàn huyện. Trong quá trình triển khai chính sách

này, các cấp ủy Đảng và chính quyền trên địa bàn huyện Tây Giang về cơ bản đã

thực hiện khá tốt quy chế làm việc theo nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể

lãnh đạo, cá nhân phụ trách; mối quan hệ giữa cấp ủy Đảng và chính quyền ngày

càng được xác định rạch ròi, ít có sự chồng chéo hoặc trùng lắp trong điều hành

chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS.

Một số kết quả tiêu biểu đáng kể đến: UBND huyện Tây Giang thường

niên cùng phối hợp với Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam lập danh sách nhu cầu

40

CB,CC tham gia các lớp tập huấn, bồi dưỡng, như: Kỹ năng soạn thảo văn bản,

kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lãnh đạo, quản lý nhà nước; bồi dưỡng chuyên môn

nghiệp vụ đối với các chức danh công chức và người đứng đầu các tổ chức Hội -

đoàn thể, an ninh - quốc phòng. Trong năm 2017, UBND huyện Tây Giang cùng

phối hợp với Sở Nội vụ và Trường Chính trị tỉnh Quảng Nam mở lớp bồi dưỡng

quản lý nhà nước chương trình chuyên viên tại huyện, với 99 học viên là người

DTTS tham gia; Cũng năm 2017, thông qua Trung tâm Ngoại ngữ - Tin học Đại

học Quảng Nam mở lớp Tiếng Lào giao tiếp trên địa bàn huyện, trong đó có 34

học viên là người DTTS tham gia học; cùng năm này huyện Tây Giang mở lớp

bồi dưỡng cho đại biểu HĐND xã nhiệm kỳ 2016-2021, với 156 đại biểu tham

dự là người DTTS. Đến năm 2018, UBND huyện tiếp tục phối hợp với Sở Nội

vụ và Trường Chính trị tỉnh Quảng Nam mở lớp bồi dưỡng quản lý nhà nước

chương trình chuyên viên tại huyện với 89 học viên người DTTS tham gia.[39;

tr.02]

Dưới sự lãnh đạo chỉ đạo của Huyện ủy đã giải quyết cơ bản về mối quan

hệ giữa luân chuyển CB,CC để đào tạo, bồi dưỡng với ổn định, phát triển đội ngũ

CB,CC người DTTS tại chỗ. Việc điều động, luân chuyển CB,CC lãnh đạo, quản lý

là người DTTS đã khắc phục được tình trạng cục bộ, khép kín; đồng thời, tăng

cường, bổ sung nhiều cán bộ trẻ, được đào tạo cơ bản; từng bước trẻ hóa và nâng

cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý.

Nhờ những nỗ lực trong lãnh đạo, điều hành quản lý việc triển khai chính

sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS góp phần thúc đẩy sự nghiệp phát

triển kinh tế - xã hội, giữ vững an ninh chính trị, trật tự xã hội vùng DTTS trên

địa bàn Tây Giang.

Một số vấn đề đặt ra hiện nay:

Một số chỉ đạo của cấp ủy chưa cụ thể, triển khai chính sách phát triển

đội ngũ CB,CC người DTTS hàng năm còn chậm. Việc quản lý, điều hành chính

sách này của chính quyền các cấp trên địa bàn huyện Tây Giang nhiều lúc bị

41

động, lúng túng ; trong khi phương thức lãnh đạo của cấp ủy đối với HĐND,

UBND, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị-xã hội huyện chậm đổi mới,

đôi lúc có sự chồng lấn giữa “lãnh đạo” với “chỉ đạo điều hành”, ảnh hưởng

đến thực hiện chính sách ở một số mặt hoạt động có hiệu quả thấp. Ngoài ra, cấp

ủy Đảng và người đứng đầu ở một số cơ quan, đơn vị, địa phương chưa phát huy

hết tinh thần trách nhiệm, nên công tác lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện chính sách

này với hiệu quả có giới hạn. Nội bộ trong cấp ủy, chính quyền có lúc, có nơi

biểu hiện “bằng mặt, không bằng lòng”, cấp trên ít tin cấp dưới, cấp dưới tham

mưu qua loa, không trọng tâm. Chưa phát huy tốt dân chủ ở cơ sở trong công tác

cán bộ.

Quá trình phân công và phối hợp trong triển khai chính sách phát triển đội

ngũ CB,CC người DTTS trên địa bàn huyện Tây Giang vẫn còn thiếu chặt chẽ,

thiếu cụ thể, chưa phân định rõ chức năng và nhiệm vụ, chưa làm rõ trách nhiệm,

hoặc chưa gắn với ràng buộc trách nhiệm của từng cơ quan (cấp ủy đảng, chính

quyền, các ban ngành, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể nhân dân); vẫn chưa có

sự đồng bộ trong phối hợp giữa các tổ chức để thực hiện chính sách phát triển

CB,CC người DTTS; khâu tổ chức thực hiện chưa gắn với tăng cường kiểm tra,

giám sát chính sách. Trong việc thực hiện công tác tổ chức cán bộ trên địa bàn

huyện vẫn còn có biểu hiện của tính cục bộ. Điển hình đó là: sự phối hợp giữa

các ban, ngành của huyện và các xã có lúc chưa kịp thời, thiếu đồng bộ. Cơ chế

điều hành của huyện còn chồng chéo, các ngành chưa chủ động tham mưu điều

chỉnh, gây khó khăn trong công tác chỉ đạo, điều hành[38; tr.09].

Nói cách khác, các chủ thể tham gia ban hành và thực thi chính sách

phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS trên địa bàn huyện Tây Giang, nhất là

các tổ chức, cơ quan phòng, ban cấp huyện chưa có sự phân công - phối hợp

đồng bộ, chưa có sự thiết lập tốt quan hệ tương tác hỗ trợ nhau để kết nối chặt

chẽ trong quá trình triển khai chính sách. Dẫn đến việc triển khai chính sách này

có biểu hiện theo kiểu “đánh trống bỏ dùi”, các nguồn lực đầu tư chính sách phát

42

triển đội ngũ CB,CC người DTTS bị dàn trải, phân tán và chưa chủ động. Biểu

thị ở chỗ:

(1) Chưa có sự kết nối tốt giữa công tác tạo nguồn và công tác tuyển dụng

CB,CC người DTTS trong các cơ quan, đơn vị ở địa phương. Nói cách khác,

chưa có sự thống nhất đồng bộ giữa cơ quan có thẩm quyền cử với cơ quan có

trách nhiệm đào tạo, xem xét, tuyển dụng theo vị trí việc làm sau khi sinh viên

tốt nghiệp ra trường;

(2) Công tác tạo nguồn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán

bộ người dân tộc thiểu số chưa có sự gắn kết đồng bộ nên hiệu quả chưa cao.

Chẳng hạn, công tác tạo nguồn CB,CC người DTTS chỉ dừng lại ở việc đào tạo

học sinh, sinh viên người DTTS ở các trường nội trú dân tộc, tạo nguồn từ xa

nhưng lại chưa có quy chế/ quy định để tuyển chọn, bố trí, sử dụng sau khi họ tốt

nghiệp. Hay giữa số lượng và chất lượng qua đào tạo, bồi dưỡng đối với nhóm

đối tượng CB,CC người DTTS đang có sự mất cân đối;

(3) Bản thân đối tượng thụ hưởng chính sách phát triển CB,CC người

DTTS là con em đồng bào DTTS và CB,CC người DTTS trên địa bàn Tây Giang

còn thụ động trong việc tham gia chính sách này. Đây là những minh chứng.

2.2.4. Thực trạng duy trì và điều chỉnh chính sách phát triển đội ngũ

cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số

Trong lãnh đạo, điều hành của Huyện ủy và chính quyền huyện Tây Giang

được tập trung hơn để duy trì tính ổn định của chính sách phát triển đội ngũ

CB,CC người DTTS, biểu hiện cụ thể: chính quyền địa phương cũng như các cơ

quan, tổ chức trong hệ thống chính trị từ huyện đến xã đã nhận thức cơ bản về ý

nghĩa, tầm quan trọng của tổ chức thực hiện chính sách và đề cao trách nhiệm

trong tổ chức thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS.

Mặt khác, trong lãnh đạo điều hành việc duy trì chính sách này ở những

năm qua đã từng bước triển khai lồng ghép ngày càng đồng bộ với chính sách

dân tộc và các chính sách phát triển kinh tế - xã hội vùng đồng bào DTTS.

43

Mặc dù, trước môi trường thực tế địa phương có những biến động khó

khăn, để duy trì chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS, Tỉnh ủy,

chính quyền tỉnh Quảng Nam và huyện Tây Giang đã từng bước chủ động tổ

chức sử dụng các công cụ quản lý để tạo lập môi trường thuận lợi cho việc triển

khai thực hiện chính sách trên địa bàn huyện. Hơn nữa, trong quá trình tổ chức

thực hiện chính sách khi gặp khó khăn, phần lớn huyện Tây Giang cũng đã chủ

động đề xuất tỉnh Quảng Nam và các cấp có thẩm quyền về kiến nghị sửa đổi, bổ

sung để khắc phục những bất cập của chính sách sách phát triển đội ngũ CB,CC

người DTTS.

Một số vấn đề hạn chế:

Trước nhiều vấn đề mới nảy sinh từ thực tiễn địa phương, nhưng các điều

chỉnh chính sách thiếu linh hoạt, bị động, còn chậm trễ hoặc chưa phù hợp với

đặc thù của huyện Tây Giang do một số chủ thể thực hiện chính sách còn yếu về

năng lực đánh giá tình hình thực tế và tổng kết thực tiễn địa phương, làm hạn chế

đến việc triển khai các công cụ, giải pháp định hướng cho hoạt động tổ chức

thực thi chính sách CB,CC người DTTS nơi đây. Hơn nữa, minh chứng về việc

chậm bổ sung, điều chỉnh chính sách này trước thực tiễn phát triển của địa

phương Tây Giang còn được thể hiện ở chỗ: đó là có không ít sinh viên con em

đồng bào DTTS sau khi ra trường thực tế qua vài năm vẫn không xin được việc

làm... Đây là vấn đề cấp bách đặt ra từ thực tiễn đòi hỏi phải có sự điều chỉnh

thích hợp đối với chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS hiện nay.

Nhiều quy định, thủ tục trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách phát

triển đội ngũ CB,CC người DTTS còn phức tạp, khiến cho việc triển khai thực

hiện chính sách cũng bị ảnh hưởng về tiến độ.

Quá trình duy trì thực hiện chính sách trên thực tế gặp một số khó khăn do

không đề xuất được các biện pháp linh hoạt, dẫn đến tình trạng thời gian thực

hiện bị chậm trễ. Hơn nữa, bản thân các chủ thể thực hiện chính sách phát triển

đội ngũ CB,CC người DTTS chưa thực sự chú trọng nhiều các kênh tham vấn,

44

chưa coi trọng việc lắng nghe ý kiến phản biện để đề xuất các kiến nghị hợp lý

về mục tiêu, giải pháp thực hiện chính sách này.

2.2.5. Thực trạng theo dõi, đôn đốc thực hiện chính sách phát triển đội

ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số

Sự chỉ đạo, điều hành thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC

người DTTS của Huyện ủy và chính quyền huyện Tây Giang đã từng bước được

tập trung hơn gắn liền với cam kết chương trình hành động. Theo đó, các hoạt

động theo dõi, đôn đốc, kiểm tra được quan tâm tăng cường trong quá trình tổ

chức thực hiện những nhiệm vụ theo kế hoạch thực hiện chính sách phát triển

đội ngũ CB,CC người DTTS trên địa bàn huyện. Qua đó đã góp phần tạo lập cơ

sở quan trọng để cơ quan, người có thẩm quyền nâng cao trách nhiệm của mình

trong việc đảm bảo chất lượng trong thực hiện chính sách phát triển đội ngũ

CB,CC người DTTS ở huyện Tây Giang thời gian qua.

Qua theo dõi, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ

CB,CC người DTTS đã có những chỉ đạo kết luận kịp thời giúp các cơ quan

huyện và các UBND xã khắc phục một phần hạn chế, bất cập và định hướng gợi

ý giải pháp cần thiết để duy trì chính sách này nhằm tăng cường thực hiện công

tác phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS tại các cơ quan và địa phương.

Nhờ việc tổ chức theo dõi, kiểm tra, đôn đốc được thực hiện khá tốt nên

quá trình thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS đã cơ bản

kịp thời đi vào cuộc sống, phát huy được vai trò quan trọng của chính sách này

trong sự nghiệp xây dựng, bảo vệ và phát triển huyện Tây Giang.

Một số vấn đề hạn chế:

Công tác theo dõi, đôn đốc, kiểm tra, giám sát của cấp ủy, Ủy ban Kiểm

tra, nhất là cấp xã về việc thực hiện chính sách phát triển CB,CC người DTTS

còn nhiều lúng túng, chưa thường xuyên, chưa đảm bảo quy trình, số lượng ít và

chất lượng kiểm tra hạn chế, chưa sâu sát, chưa cụ thể và thiên về hình thức

45

Sự chỉ đạo, điều hành của chính quyền ở một số xã và người đứng đầu cơ

quan đơn vị này chưa tập trung cao. Qua kiểm tra thực hiện chính sách phát triển

đội ngũ CB,CC người DTTS chưa đề xuất nhiều biện pháp chấn chỉnh vi phạm,

tháo gỡ vướng mắc, khó khăn nhằm xây dựng, nâng cao chất lượng thực hiện

chính sách này. Dẫn đến hiệu quả công tác kiểm tra, giám sát thực hiện chính

sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS là có hạn. Hơn nữa, việc theo dõi,

đôn đốc thực hiện chính sách này ít gắn với kiểm tra, giám sát, chỉ đạo theo cách

“cầm tay chỉ việc”...

Một số nghị quyết, chỉ đạo của cấp ủy liên quan đến chính sách này triển

khai chậm, chưa cụ thể và thiếu kiểm tra, giám sát, đôn đốc trong quá trình thực

hiện.

Công tác giám sát, kiểm tra việc thực thi công vụ đối với cán bộ, công

chức chưa thường xuyên; kỷ luật, kỷ cương hành chính có lúc có nơi còn chưa

nghiêm.

2.2.6. Thực trạng tổng kết đánh giá thực hiện chính sách phát triển đội

ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số

Trong quá trình tổ chức thực thi chính sách phát triển đội ngũ CB,CC

người DTTS trên địa bàn Tây Giang, Huyện ủy, chính quyền huyện và chính

quyền các xã trên địa bàn định kỳ đã có sự cố gắng trong việc tiến hành khảo sát

thực tiễn cơ sở, đánh giá sơ – tổng kết việc thực hiện chính sách này đối với từng

cơ quan, các chủ thể thực hiện chính sách và các nhóm đối tượng thụ hưởng

chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS trên địa bàn huyện.

Huyện ủy, chính quyền huyện Tây Giang những năm trở lại đây trong

đánh giá sơ – tổng kết việc thực hiện chính sách này đã quan tâm chú ý bước đầu

về sự kết hợp cả đánh giá quá trình điều hành, phân công phối hợp thực hiện

chính sách (đánh giá trong); và đánh giá kết quả thực hiện chính sách phát triển

đội ngũ CB,CC người DTTS.

Một số vấn đề hạn chế:

46

Một số cơ quan Đảng, chính quyền tuy chủ trì hoặc giữ vai trò điều phối

việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS còn

chưa chú trọng đánh giá sâu chương trình hoạt động của mình (như là một

nguyên nhân của kết quảy triển khai chính sách), thậm chí là chưa đưa nội dung

đánh giá chính sách vào chương trình nghị sự của mình.

Nhiều cán bộ hiểu chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS đơn

giản chỉ là những chủ trương, chế độ hỗ trợ chung chung của Nhà nước dành cho

CB,CC người DTTS, mà chưa thấy được hết vị trí, ý nghĩa vai trò và đặc điểm

của chính sách này. Nên quá trình tổng kết, đánh giá thực hiện chính sách phát

triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số còn bị xem nhẹ, mới chỉ

dừng lại ở khía cạnh tổng kết đánh giá khái quát mà chưa làm rõ nguyên nhân

cốt lõi của vấn đề chính sách.

Trong đánh giá tổng kết thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC

người DTTS ở một số mặt còn ở lăng kính chủ quan, thiếu tính khách quan, đánh

giá chưa toàn diện, thậm chí một số xã đánh giá thiếu chính xác. Hơn nữa, sự

tham gia ý kiến của người dân và hoạt động tư vấn, giám định và phản biện của

các tổ chức đối với chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân

tộc thiểu số chưa được coi trọng.

2.3. Đánh giá chung về thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội

ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở huyện Tây Giang, tỉnh

Quảng Nam từ năm 2011 đến nay

2.3.1. Kết quả đạt được

Trên cơ sở triển khai Nghị quyết số 06-NQ/HU ngày 15/10/2011 của

Huyện ủy Tây Giang về công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí cán bộ

giai đoạn 2011-2015, định hướng đến năm 2020; Kết luận số 12-KL/HU ngày

18/11/2016 của Huyện ủy Tây Giang về tiếp tục thực hiện Nghị quyết số 06-

NQ/HU ngày 15/10/2011 của Huyện ủy về “công tác quy hoạch, đào tạo, bồi

dưỡng và bố trí cán bộ”; và triển khai thực hiện Nghị quyết số 04-NQ/TU ngày

47

12/8/2016 của Tỉnh ủy Quảng Nam về “nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

kiện toàn tổ chức bộ máy giai đoạn 2016-2020 và định hướng đến năm 2025”;

đồng thời kết hợp với việc lồng ghép thực hiện chính sách vùng đồng bào DTTS,

các chính sách hỗ trợ đầu tư phát triển kinh tế-xã hội vùng miền núi, quá trình

thực hiện chính sách phát triển CB,CC người DTTS những năm qua đã được

Ban Thường vụ Huyện ủy đã tập trung triển khai khá tốt thông qua công tác quy

hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và điều động, luân chuyển cán

bộ. Điển hình, Ban Thường vụ Huyện uỷ đã chủ động xây dựng, hoàn thành Quy

hoạch ban chấp hành, ban thường vụ, các chức danh chủ chốt của huyện, các

ngành và các xã nhiệm kỳ 2020-2025 (với kết quả là Ban chấp hành đảng bộ

huyện: 75 đ/c, Ban Thường vụ 19 đ/c, Bí thư 04 đ/c, Phó Bí thư 05 đ/c; trưởng

ngành huyện 109 đ/c, Phó ngành huyện 124 đ/c; Bí thư và Phó Bí thư xã 69

đ/c)[20; tr.10]; trong đó hằng năm quan tâm rà soát, bổ sung kịp thời CB,CC

người DTTS với số lượng, cơ cấu đảm bảo theo quy định; việc đề bạt, bổ nhiệm,

giới thiệu cán bộ người DTTS ứng cử đáp ứng cơ bản theo quy hoạch được cấp

có thẩm quyền phê duyệt, đa số phát huy chức trách, vai trò nhiệm vụ được giao.

Từ năm 2015 đến nay, UBND huyện đã quyết định điều động và bổ nhiệm công

chức, viên chức là người DTTS– với 05 Trưởng phòng và tương đương; 10 Phó

Trưởng phòng và tương đương; biệt phái 01 viên chức là người DTTS.[39; tr.05]

Chính sách cử tuyển đào tạo có địa chỉ đối với con em người DTTS cũng

đã được Huyện ủy và chính quyền Tây Giang quan tâm từng bước, vận dụng hợp

lý các quy định của pháp luật trong xét tuyển, tạo điều kiện thuận lợi cho người

DTTS có việc làm ở nhiều cơ quan, đơn vị cấp huyện và cấp xã. Để tạo nguồn

nhân lực tại chỗ cho Tây Giang, Ban Thường vụ Huyện ủy, HĐND và UBND

huyện đã chỉ đạo các ngành bám sát Nghị định số 134/2006/NĐ-CP, Nghị định

số 49/2015/NĐ-CP quan tâm đến công tác cử tuyển cho các em là người DTTS,

quan tâm bố trí sinh viên là người DTTS trên địa bàn sau khi tốt nghiệp đại học,

cao đẳng, trung cấp và trên thực tế một số em đã được tuyển dụng công tác tại

48

các phòng, ban, ngành, huyện, xã theo đúng chuyên ngành đào tạo[37; tr.06].

Ngoài ra, thực hiện Đề án tuyển chọn, đào tạo, nguồn cán bộ chủ chốt xã,

phường, thị trấn tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2011-2016 (theo Quyết định số

2398/QĐ-UBND ngày 28/7/2011 của UBND tỉnh Quảng Nam), huyện Tây

Giang đã hoàn thành việc triển khai bố trí 13 học viên là người DTTS giữ các

chức danh cán bộ chủ chốt cấp xã theo Đề án 500 (năm 2015 bố trí 05 học viên;

năm 2016 bố trí 08 học viên)[39; tr.05].

Hơn nữa, việc triển khai thực hiện các chế độ, chính sách ưu tiên trong

phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS cũng đã kịp thời và đầy đủ. Điển hình

gần đây, đã vận dụng kịp thời cho CB,CC người DTTS trên địa bàn huyện là đối

tượng được thụ hưởng các chế độ trợ cấp tham quan, học tập, bồi dưỡng chuyên

môn, nghiệp vụ theo quy định của Nghị định 76/2019/NĐ-CP (với nội dung là

các trường hợp được cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền cử đi học bồi

dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tham quan, học tập trao đổi kinh

nghiệm thì được hỗ trợ tiền mua tài liệu học tập và hỗ trợ 100% tiền học phí, chi

phí đi lại từ nơi làm việc đến nơi học tập. Đặc biệt là các trường hợp công tác tại

vùng dân tộc ít người tự học tiếng dân tộc để phục vụ nhiệm vụ được giao thì

được hỗ trợ tiền mua tài liệu và tiền bồi dưỡng cho việc tự học tiếng dân tộc ít

người bằng số tiền hỗ trợ cho việc học tập ở các trường, lớp chính quy)… Nhờ

đó đã động viên, khuyến khích CB,CC người DTTS tham gia đào tạo, bồi dưỡng

nâng cao trình độ về chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ,

tin học để đạt chuẩn chức danh. Trên thực tế, nhiều CB,CC người DTTS tại Tây

Giang đã được cử tham gia các lớp bồi dưỡng ngắn hạn, tập huấn, cập nhật kiến

thức tại tỉnh, huyện - Với kết quả cụ thể tính đến thời điểm tháng 6 năm 2018 đạt

được[20; tr.10]: Trình độ chuyên môn: Sau đại học 07 người, Đại học 52 người,

Cao đẳng 01 người và Trung cấp 03 người; Trình độ chính trị: Cao cấp và cử

nhân 22 người, Trung cấp 94 người.

49

Huyện ủy Tây Giang đã thực hiện phối hợp liên kết với Trường Chính trị

Quảng Nam mở lớp Trung cấp Lý luận chính trị hành chính tại huyện, cụ thể: Năm

2014-2016 mở 01 lớp có 56 học viên là người DTTS, năm 2017-2018 mở 01 lớp có

60 học viên là người DTTS[39; tr.02]. Bên cạnh đó, Trung tâm bồi dưỡng chính trị

huyện mở 21 lớp với 1.455 học viên; trong đó 8 lớp đối tượng kết nạp đảng với

552 học viên, 6 lớp đảng viên mới với 420 học viên, 6 lớp bí thư chi bộ và cấp

ủy viên cơ sở với 437 học viên, 01 lớp cán bộ chủ chốt xã với 46 học viên[20;

tr.10].

Sau khi tập huấn và tốt nghiệp các khóa học, việc thu hút, tuyển dụng, sử

dụng và đãi ngộ CB,CC người DTTS đã được Huyện ủy và chính quyền huyện

Tây Giang: (1) Chú trọng trong việc xem xét, bố trí vào những vị trí, chức danh

phù hợp phát huy kiến thức đã học, đồng thời cũng đã bố trí sinh viên là người

DTTS tốt nghiệp đại học có trình độ loại khá, giỏi được ưu tiên bố trí công tác

tại các cơ quan, đơn vị, góp phần tăng tỷ lệ cơ cấu người DTTS so với tổng số

CBCC đang tham gia công tác tại huyện; (2) Để tăng cường hỗ trợ nhau nâng

cao năng lực và hiệu quả công tác, huyện còn tiến hành sắp xếp, bố trí sử dụng

bằng giải pháp đan xen giữa cán bộ người Kinh và người DTTS; ngoài ra, huyện

còn chủ động tổ chức Hội thi Phó Bí thư thường trực Đảng ủy và Bí thư chi bộ giỏi

nhằm trang bị kỹ năng, kiến thức cho đội ngũ cán bộ làm công tác Đảng ở huyện,

xã[13; tr.09]. Tình trạng CB,CC người DTTS ỷ lại vào chính sách của Nhà nước

cũng đã giảm đi rất nhiều.

Có thể nói, nếu so sánh thời điểm năm 2015[19; tr.08] cả số lượng và chất

lượng đội ngũ CB,CC người DTTS còn nhiều thiếu hụt, buộc huyện phải điều

động cán bộ huyện tăng cường giữ các chức danh chủ chốt cho 06/10 xã và tăng

cường bộ đội biên phòng cho 08/10 xã nhằm tăng cường cấp bách cho cán bộ

chính quyền cấp xã, thì đến nay (tính đến năm 2018) công tác quy hoạch phát

triển CB,CC người DTTS trên địa bàn huyện Tây Giang đã có bước gắn kết với

đào tạo bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng. Số lượng và chất lượng của đội ngũ

50

CB,CC người DTTS từ huyện đến các xã trên địa bàn Tây Giang tăng lên qua

các năm gần đây, đóng góp chung vào thành quả [20; tr.10]: Ở cấp huyện, tỷ lệ

cán bộ trẻ đạt 31,18%, tỷ lệ cán bộ nữ đạt 27,13%; cán bộ trưởng, phó phòng của

huyện đạt 03 chuẩn (03 chuẩn gồm: học vấn, trình độ chuyên môn và trình độ

chính trị) chiếm tỷ lệ 90,29%; CB,CC xã đạt 03 chuẩn: 226/254 người chiếm

88,98%; trong đó: trình độ đại học 133 người chiếm 52,37%; cao đẳng, trung cấp

chuyên nghiệp: 93 người chiếm 36,62%; lý luận chính trị: Cao cấp 17 người

chiếm 6,7%; trung cấp 205 người chiếm 80,71%; cấp ủy viên xã 90,21% đạt 03

chuẩn.

Với đội ngũ CB,CC nói chung và CB,CC người DTTS nói riêng từ huyện

đến các xã trên địa bàn Tây Giang được tạo dựng như vậy; cùng với việc đề bạt,

bổ nhiệm CB,CC người DTTS có tuổi đời khá trẻ, có trình độ đại học đang công

tác tại các cơ quan, đơn vị và địa phương đang tăng về số lượng (để tinh giản

biên chế đối với các trường hợp không qua đào tạo, năng lực hạn chế, lớn

tuổi…), họ đã từng bước cơ bản đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ công tác, đã góp

phần thúc đẩy sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững an ninh - chính trị,

trật tự xã hội của địa phương. Kết quả này cũng cho thấy sự quan tâm của các

cấp trong việc sắp xếp, bố trí công tác và xây dựng nguồn nhân lực tại chỗ là

người DTTS; nguồn nhân lực này ngày càng được đánh giá có trình độ, năng lực

và trách nhiệm tăng lên trong thực thi nhiệm vụ được giao. Qua đó, tạo niềm tin

đối với người dân trong việc thực thi chính sách của Đảng và pháp luật Nhà

nước trong cơ chế tuyển dụng đối với con em là người DTTS.

2.3.2. Mặt hạn chế đặt ra

Công tác cụ thể hóa chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS

của các cấp ủy Đảng và chính quyền địa phương (tỉnh Quảng Nam và huyện Tây

Giang) trong việc lồng ghép thực hiện chính sách dân tộc và công tác tổ chức

cán bộ trên địa bàn huyện Tây Giang còn lúng túng và chậm đi vào cuộc sống.

Tuy đã nhận được nhiều sự quan tâm của Đảng và Nhà nước ở nhiều năm qua,

51

nhưng hệ thống văn bản quản lý quy định về công tác tuyển dụng và quản lý

CB,CC vẫn còn thiếu tính cụ thể đối với nhóm CB,CC người DTTS, chậm đổi

mới so với yêu cầu thực tiễn hiện nay. Một số minh chứng đã cho thấy: Tại Điều

13 Quy chế đào tạo, bồi dưỡng CB,CC,VC được ban hành (kèm theo Quyết định

số 4314/QĐ-UBND ngày 12/12/2017 của UBND tỉnh Quảng Nam) chưa quy

định rõ thẩm quyền cử đi đào tạo đối với công chức không thuộc diện Ban

Thường vụ Huyện ủy quản lý. Điển hình hơn cả, Nghị quyết 04-NQ/TU, ngày

12/8/2016 của Tỉnh ủy Quảng Nam đã và đang quy định các trường hợp bố trí

cán bộ sinh sau 1975 nhưng có trình độ Đại học chuyên môn hệ tại chức thì

không đủ điều kiện đảm bảo tiêu chuẩn quy hoạch, đề bạt, giới thiệu ứng cử các

chức danh lãnh đạo huyện và xã. Quy định này cũng áp dụng cho cả CB,CC

người DTTS khiến cho công tác quy hoạch, đề bạt, giới thiệu CB,CC người

DTTS ứng cử các chức danh lãnh đạo huyện và xã đang gặp nhiều vướng mắc.

Nhìn chung, các văn bản hiện hành của Đảng và Nhà nước tuy đã quy

định khá đầy đủ về đào tạo, bồi dưỡng, chế độ, chính sách cho CB,CC người

DTTS, thế nhưng việc triển khai hướng dẫn, việc cụ thể hóa thành chương trình

hành động trên địa bàn Tây Giang còn bất cập, chưa sát với từng loại đối tượng

cán bộ ở từng vùng dân tộc trên thực tế. Biểu hiện ra là:

(1) Việc xây dựng đội ngũ CB,CC người DTTS ở cả huyện Tây Giang và

các xã trên địa bàn huyện không đồng đều cả số lượng và chất lượng, nhất là về

trình độ các mặt. Số lượng CB,CC người DTTS cấp huyện trong các cơ quan nhà

nước và các đơn vị sự nghiệp ở Tây Giang vẫn còn thấp so với tỷ lệ dân số người

DTTS trên địa bàn.

(2) Đội ngũ cán bộ DTTS chưa qua đào tạo, bồi dưỡng còn chiếm tỷ lệ

khá lớn trên địa bàn huyện, nhất là cán bộ cấp xã. Ở một số chuyên ngành thiếu

cán bộ DTTS nhưng chưa có nguồn để tuyển dụng (bác sĩ, kinh tế, kỹ thuật...).

Một bộ phận đáng kể CB,CC người DTTS của huyện có trình độ hạn chế trong

tiếp thu và thực hiện một số chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước xuống

52

cấp cơ sở, chưa khai thác được năng lực và hiệu quả công việc của họ. Bên

cạnh đó, vẫn có tình trạng chưa coi trọng đúng mức vai trò năng lực tổ chức thực

tiễn để lựa chọn, bố trí cán bộ phù hợp; cùng với đại bộ phận cán bộ chủ chốt cấp

xã trên địa bàn huyện Tây Giang hiện nay còn yếu về kỹ năng, tác phong chưa

chuyên nghiệp, thiếu trình độ chuyên môn nghiệp vụ và quản lý nhà nước để tổ

chức chỉ đạo, quản lý của thời kỳ mở cửa và hội nhập. Minh chứng là khả năng

của họ trong thu thập và xử lý thông tin, bao quát, đánh giá, dự báo tình hình,

cũng như việc xác định nhiệm vụ, điều hành công việc là còn yếu.

(3) Sự thiếu hụt cán bộ DTTS trong nhiều vị trí cơ bản, bởi phần nhiều các

chức danh chính đảm nhận trong hệ thống chính trị cấp xã trên địa bàn huyện

chiếm tỷ lệ thấp, nhất là các xã ở khu vực khó khăn vẫn chủ yếu phải điều động

và sử dụng cán bộ tăng cường từ nơi khác đến hoặc từ trên xuống.

Với hiện trạng về hạn chế, khó khăn kể trên, cùng với hiện tại trên địa bàn

huyện vẫn chưa có cơ sở đào tạo đã ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tạo nguồn và

chất lượng CB,CC người DTTS trong thực hiện chính sách. Nói cách khác, việc

thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS chưa hoàn toàn xác

lập môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi.

Các chủ thể thực hiện chính sách yếu về khả năng nắm bắt, đánh giá tình

hình thực tế và tổng kết thực tiễn địa phương dẫn đến chậm kịp thời phát hiện

các vấn đề mới nảy sinh, điều chỉnh chính sách phù hợp với đặc thù của huyện

Tây Giang, nên hạn chế trong triển khai các công cụ, giải pháp định hướng cho

hoạt động tổ chức thực thi chính sách CB,CC người DTTS nơi đây. Trong đó,

năng lực tổ chức thực hiện chính sách CB,CC người DTTS của một bộ phận cán

bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện ở Tây Giang vẫn còn nhiều hạn chế.

Thiếu sự chú ý đúng mức đến công tác dự báo, quy hoạch phát triển cán

bộ và chiến lược đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn CB,CC người DTTS ở huyện

Tây Giang, vì còn biểu hiện sự chắp vá hoặc chủ yếu xử lý tình huống vì đã bổ

nhiệm. Trên thực tế đã cho thấy, việc đào tạo, bồi dưỡng tại một số xã chưa gắn

53

liền với vị trí việc làm, quy hoạch lâu dài và không đáp ứng được yêu cầu nhiệm

vụ đặt ra; vẫn còn tình trạng đào tạo đại trà, chưa sát với nhiệm vụ, thực tế của

địa phương... Mặt khác, việc tuyển dụng, sử dụng CB,CC người DTTS chưa gắn

với nhu cầu sử dụng. Do đó, việc bố trí sử dụng CB,CC người DTTS thường bị

động, thiếu cả số lượng và chất lượng.

Việc đánh giá CB,CC theo tiêu chuẩn như hiện nay với các tiêu chí

thành phần chưa rõ ràng, chung chung khiến việc đánh giá đang còn tính hình

thức. Công tác đánh giá cán bộ còn thiếu chính xác vì chưa gắn với kết quả và

sản phẩm cụ thể, chưa phản ánh đúng thực chất, còn nặng tính cục bộ, khép kín

trong đánh giá. Chưa chú trọng công tác sau đánh giá (bởi công tác quản lý,

giám sát, kiểm tra còn nhiều yếu kém/ bất cập), nên chưa sàng lọc, bảo vệ, chăm

lo tốt đội ngũ CB,CC người DTTS... Dẫn đến việc đề bạt, bổ nhiệm mang tính

hình thức, thiếu thực chất, đúng quy trình nhưng không đúng người có thực tài.

Chưa có quy định cụ thể về ưu tiên tuyển dụng, đặc cách CB,CC đối với

đối tượng thuộc các DTTS ít người. Sự bất cập trong quá trình thực hiện chính

sách ưu tiên cử tuyển, ưu tiên tuyển sinh tại các huyện miền núi, biên giới (theo

Nghị định số 134/2006/NĐ-CP ngày 14/11/2006 của Chính phủ quy định chế độ

cử tuyển vào các cơ sở giáo dục trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp thuộc hệ

thống giáo dục quốc dân); bởi trên thực tế tình trạng sinh viên là người DTTS

được cử đi đào tạo theo chế độ cử tuyển hoặc tạo nguồn nhưng sau tốt nghiệp

vẫn không được bố trí công tác với số lượng còn nhiều, gây áp lực lớn cho công

tác tuyển dụng CB,CC người DTTS trong các cơ quan, đơn vị ở các địa phương.

Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CB,CC người DTTS chưa được đảm bảo,

nhất là chuẩn đầu ra về kỹ năng công vụ. Bởi trong đào tạo, bồi dưỡng CB,CC

thiếu tính cụ thể, ít chú ý đến rèn luyện kỹ năng tình huống thực hành công tác

cho CB,CC người DTTS, đặc biệt là các kỹ năng về đối thoại với nhân dân, xử lý

tình huống chính trị, xử lý khủng hoảng truyền thông,… Hơn nữa, các hoạt động

tham quan, nghiên cứu thực tế trong đào tạo, bồi dưỡng còn mang tính hình thức,

thiếu mục tiêu rõ ràng, nên chưa gắn kết tốt giữa nội dung kiến thức học tập với

54

liên hệ thực tế cho học viên là CB,CC người DTTS để trau dồi rèn luyện bản lĩnh

chính trị, kỹ năng quản lý nhà nước, quản lý xã hội cho họ.

Một số chương trình còn trùng lặp về nội dung và chưa thường xuyên cập

nhật, bổ sung kiến thức mới. Sự lạc hậu/ chậm đổi mới nội dung, phương thức,

hình thức đào tạo, bồi dưỡng của Trường Chính trị tỉnh và Trung tâm bồi dưỡng

chính trị huyện; cùng với phần nhiều cán bộ, giảng viên còn ít đi cơ sở, chậm

cập nhật kiến thức mới, nên giảng dạy chỉ thiên lý luận và thiếu thực tế (chưa

bám sát thực tiễn địa phương ở vùng miền núi, biên giới để liên hệ chuyên đề bài

giảng) làm cho họ yếu về phương pháp giảng dạy chưa đáp ứng được yêu cầu về

chất lượng đào tạo bồi dưỡng CB,CC.

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CB,CC người DTTS về cập nhật kiến thức

mới, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn và trau dồi kỹ năng là rất lớn; song công

tác đào tạo bồi dưỡng CB,CC hiện nay phần lớn là chưa đáp ứng được yêu cầu

nhiệm vụ thực tiễn. Bởi đào tạo bồi dưỡng CB,CC chưa đảm bảo chuẩn chất

lượng đầu ra, đào tạo bồi dưỡng các vị trí chức danh dường như đang chạy theo

phong trào (có biểu hiện giải ngân dự án), đào tạo bồi dưỡng cũng chưa hoàn

toàn gắn với quy hoạch. Một số minh chứng khá rõ: tình trạng CB,CC người

DTTS tham gia bồi dưỡng ngắn hạn phần nhiều là do yêu cầu cần đủ các chứng

chỉ để hợp lý hóa đủ điều kiện để thi nâng ngạch - bậc/ chuyển ngạch - bậc mà

chưa hoàn toàn thật sự xuất phát từ nhu cầu nâng cao trình độ năng lực làm việc

theo chức danh, vị trí việc làm đang hoặc sẽ đảm nhiệm... Từ một số tồn tại này

làm chậm chuyển biến/ hạn chế về khả năng tổ chức thực tiễn của CB,CC người

DTTS trong thực hiện các nhiệm vụ chính trị tại địa phương huyện Tây Giang.

Hệ thống các chính sách đãi ngộ hiện hành đang theo hướng dàn trãi hàng

ngang, không chú ý đến kết quả thực tế và năng lực thực hiện chuyên môn

nghiệp vụ trong công tác, dẫn đến nảy sinh tư tưởng bình quân, cào bằng.

Những hạn chế đặt ra nêu trên dẫn đến vấn đề của chính sách phát triển đội

ngũ CB,CC người DTTS ở huyện Tây Giang hiện nay là chưa thật sự hình thành

55

được một đội ngũ CB,CC người DTTS đảm bảo về chất lượng để có thể trở

thành một lực lượng chủ chốt trong công cuộc đổi mới ở địa phương.

2.3.3. Nguyên nhân chủ yếu của mặt hạn chế

- Nhóm nguyên nhân khách quan:

Huyện Tây Giang ở khu vực vùng miền núi của tỉnh Quảng Nam, là

huyện biên giới giáp Lào còn nhiều khó khăn về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã

hội, đang được ngân sách trung ương cấp bù cùng với sự ưu tiên của chính

quyền tỉnh Quảng Nam dành cho huyện. Mặc dù đây là sự thể hiện mối quan tâm

rất lớn đối với Tây Giang, song nó cũng phản ánh rằng bản thân nguồn thu ngân

sách địa phương huyện là không đủ bù chi và chưa thể đảm bảo thực thi chính

sách phát triển CB,CC người DTTS. Hơn nữa, chính sách phát triển đội ngũ

CB,CC người DTTS đang mang tính bình quân “cào bằng” và chậm sửa đổi nên

chưa đáp ứng thực tiễn đặt ra bởi sự biến động trượt giá chi phối mà kinh tế thị

trường tác động. Điều này khiến cho việc vận dụng linh hoạt về cơ chế chính

sách đang là khó khăn và bị động trước yêu cầu thực tiễn phát triển CB,CC

người DTTS của địa phương.

Ở địa bàn huyện chưa có trường bồi dưỡng về các lĩnh vực như quản lý

Nhà nước, quản lý kinh tế… chủ yếu đưa đi các nơi khác để đào tạo.

Mặt khác, đại bộ phận các hộ dân người DTTS có hoàn cảnh kinh tế - xã

hội khó khăn, vì thu nhập của họ phụ thuộc dựa vào tự nhiên là chủ yếu – với kỹ

năng lao động còn đơn giản bởi chi phối truyền thống tộc người về tập quán

canh tác lạc hậu, nên năng suất thấp. Trong điều kiện dân trí còn thấp và sự nhận

thức và thói quen bị chi phối bởi tập quán tộc người đã in sâu vào tiềm thức

đồng bào và người cán bộ DTTS; cùng với giao thông đi lại vừa xa cách vừa khó

khăn vào mùa mưa. Nên nó tác động ảnh hưởng gây khó khăn trong việc nhận

thức và thói quen trong học tập của CB,CC người DTTS.

Hơn nữa, các thế lực thù địch đã dựa vào sự khó khăn của một huyện

miền núi biên giới, dựa vào sự chênh lệch về mặt bằng trình độ phát triển giữa

người Kinh với đồng bào DTTS các dân tộc để xuyên tạc gây chia rẽ dân tộc.

56

- Nhóm nguyên nhân chủ quan:

Các văn bản hướng dẫn thi hành chính sách thiếu thống nhất, nên chính

quyền địa phương gặp khó khăn trong triển khai thực hiện. Luật Cán bộ công

chức 2008 chưa có quy định ưu tiên dành cho CB,CC người DTTS ở các địa

phương.

Các tiêu chuẩn về năng lực và phẩm chất của cán bộ còn “cứng”, khung

tiêu chuẩn chưa phản ánh đầy đủ các khía cạnh đặc thù về năng lực CB,CC người

DTTS, nên chưa phù hợp với điều kiện thực tế địa phương vùng đồng bào DTTS.

Trong chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS, hiện đang thiếu

cơ chế, chính sách tiếp nhận, tuyển dụng đối với con em đồng bào DTTS sau khi

tốt nghiệp ở các cơ sở đào tạo. Mặc dù hàng năm huyện đã triển khai tốt các quy

định về chỉ tiêu cử tuyển/ tuyển sinh người DTTS của các trường đại học, cao

đẳng, trung học chuyên nghiệp và trường dạy nghề, nhưng việc quy định về

chính sách hậu cử tuyển đang bị bỏ ngỏ, dẫn đến không có sự kết nối đảm bảo

liên thông giữa công tác tạo nguồn và công tác tuyển dụng CB,CC người DTTS

trong các cơ quan, đơn vị ở địa phương xảy ra ở nhiều trường hợp.

Mặc dù Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật đã có quy định về

quy trình lấy ý kiến của các bên, song trên thực tế quy trình hoạch định chính sách

phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS chủ yếu vẫn do cấp có thẩm quyền quyết

định ở phạm vi có giới hạn, mà chưa mở rộng để nhiều chủ thể tham gia, nhất là

đối tượng thụ hưởng và các chuyên gia trong quá trình xây dựng trước khi ban hành

chính sách.

Công tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh (Quảng Nam) và huyện Tây Giang vẫn

còn thiếu sót, bất cập trong việc phát triển CB,CC người DTTS. Một trong minh

chứng khá rõ là, công tác quy hoạch, đề bạt, giới thiệu CB,CC người DTTS ứng

cử các chức danh lãnh đạo huyện và xã còn gặp nhiều khó khăn, nhất là việc bố

trí cán bộ sinh sau 1975 nhưng có trình độ Đại học chuyên môn hệ tại chức,

không đảm bảo tiêu chuẩn theo Nghị quyết 04-NQ/TU, ngày 12/8/2016 của Tỉnh

ủy Quảng Nam. Mặt khác, cơ chế xin - cho vẫn còn chi phối lĩnh vực công tác

57

cán bộ, chưa tạo được sự bình đẳng trong thực hiện chính sách phát triển CB,CC

người DTTS; trong khi thiếu cơ chế, chính sách đồng bộ để ưu đãi trọng dụng

nhân tài đối với cán bộ người DTTS.

Do ảnh hưởng của cách thức điều hành/ mô hình quản lý cũ, phương thức

triển khai chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS vẫn còn áp đặt từ

trên xuống, thiên về phương pháp hành chính khiến cho các chủ thể thực hiện

hoặc nghĩa vụ phải tham gia không phát huy được tính chủ động (chưa kích thích

tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm).

Việc thực hiện các chế độ ưu tiên trong chính sách phát triển đội ngũ

CB,CC người DTTS mới chỉ tác động bề ngoài với lợi ích ngắn hạn trong khi

chưa đầu tư vào phương thức tác động có chiều sâu để thay đổi nhận thức và thói

quen của đối tượng CB,CC là người DTTS; cùng với chính sách biên chế suốt

đời đã tạo ra sức ỳ lớn và tính ỷ lại của CB,CC người DTTS.

Một số cấp uỷ hiện nay còn chưa nhận thức đúng về vị trí, vai trò trọng

yếu của chính sách phát triển CB,CC người DTTS cũng như chưa có sự quan

tâm và đầu tư đúng mức của các cấp lãnh đạo, nên việc thực hiện chính sách

này chưa được quan tâm đúng mức. Biểu hiện cụ thể là: còn xem nhẹ công tác

tuyển dụng, quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo bồi dưỡng và sử dụng đề bạt cán bộ;

tại một số xã chưa gắn liền giữa đào tạo, bồi dưỡng với vị trí việc làm, quy

hoạch lâu dài; tình trạng đào tạo thì đại trà nhưng lại chưa sát với nhiệm vụ, thực

tế của địa phương; tâm lý họ tộc, tư tưởng cục bộ địa phương, ỷ lại, áp đặt chủ

quan còn tồn tại chi phối mạnh trong thực hiện chính sách phát triển CB,CC

người DTTS.

HĐND huyện Tây Giang và HĐND cấp xã trên địa bàn huyện chưa phát

huy hiệu quả trong vai trò giám sát thực hiện chính sách phát triển CB,CC người

DTTS.

Vai trò, trách nhiệm của một số cán bộ, đảng viên chưa được phát huy đúng

mức. Nhiều trường hợp năng lực chưa đáp ứng yêu cầu, khả năng vận dụng triển

khai chính sách chưa phù hợp với điều kiện riêng từng vùng, từng xã, từng cơ

58

quan, đơn vị còn hạn chế. Mặt khác, bản thân CB,CC người DTTS còn thiếu tự

giác học tập, rèn luyện, tu dưỡng; một số còn có tâm lý dựa dẫm vào các chế độ

chính sách.

Tiểu kết chương 2

Từ việc khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội và phân tích tình

hình cơ cấu CB,CC người DTTS của huyện Tây Giang, chương 2 đã phân tích

khá rõ tình hình cụ thể quá trình thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC

người DTTS ở huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam từ năm 2011 đến 2019. Qua

đó, đưa ra đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC

người DTTS ở huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam từ năm 2011 đến 2019 trên cả

hai mặt kết quả đạt được và vấn đề hạn chế chủ yếu đặt ra cùng nguyên nhân chủ

yếu dẫn đến các hạn chế, đó là: (1) Nhóm nguyên nhân chủ quan, như: Thiếu cơ

chế chính sách tiếp nhận, tuyển dụng đối với con em đồng bào DTTS hậu cử

tuyển. Khung tiêu chuẩn chưa phản ánh đầy đủ các khía cạnh đặc thù về năng lực

CB,CC người DTTS. Quy trình hoạch định chính sách phát triển đội ngũ CB,CC

người DTTS chưa mở rộng sự tham gia của nhiều chủ thể. Một số cấp uỷ hiện

nay còn chưa nhận thức đúng về vị trí, vai trò trọng yếu của chính sách này. Một

số mặt của công tác tổ chức cán bộ ở địa phương vẫn còn bất cập. Chính sách

biên chế suốt đời đã tạo ra sức ỳ lớn và tính ỷ lại của CB,CC người DTTS…;

(2) Nhóm nguyên nhân khách quan: Huyện Tây Giang còn nhiều khó khăn, vì

thuộc vùng miền núi biên giới của tỉnh Quảng Nam. Điều kiện dân trí còn thấp

và sự nhận thức cũng như thói quen bị chi phối bởi tập quán tộc người đã in sâu

vào tiềm thức đồng bào và người cán bộ DTTS. Các thế lực thù địch luôn xuyên

tạc, chống phá gây chia rẽ dân tộc...

59

CHƯƠNG 3

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI

DÂN TỘC THIỂU SỐ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN TÂY GIANG,

TỈNH QUẢNG NAM GIAI ĐOẠN 2021-2026, TẦM NHÌN 2026-2031

3.1. Một số quan điểm định hướng cho việc nâng cao hiệu quả thực

hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số

ở huyện Tây Giang giai đoạn 2021-2026, tầm nhìn 2026-2031

Nghị quyết Hội nghị lần thứ 8 BCHTW khóa XI của Đảng đã định

hướng: Phát triển hài hòa, hỗ trợ… giữa các vùng, miền. Ưu tiên đầu tư phát

triển giáo dục và đào tạo đối với các vùng đặc biệt khó khăn, vùng DTTS...

Khoản 4 Điều 5 của Hiến pháp năm 2013 đã xác định: Nhà nước thực hiện chính

sách phát triển toàn diện và tạo điều kiện để các dân tộc thiểu số phát huy nội

lực cùng phát triển với đất nước. Hơn nữa, Đảng ta cũng xác định rõ việc xây

dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số tại chỗ có phẩm chất và năng lực đáp ứng

được yêu cầu của địa phương[10; tr. 36]. Tại Đại hội lần thứ XII Đảng ta khẳng

định: …Tăng tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, cấp ủy là người dân tộc thiểu số, cán bộ nữ,

cán bộ trẻ..[12; tr. 206]. Thể chế hóa chủ trương Nghị quyết của Đảng, Thủ

tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 402/QĐ-TTg, ngày 14-3-2016 về

Phê duyệt Đề án Phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức người DTTS

trong thời kỳ mới, tróng đó xác định mục tiêu: … Đối với huyện, quận, thị xã,

thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là huyện) có tỷ lệ cán bộ DTTS tham gia vào

các cơ quan, tổ chức, đơn vị cấp huyện tối thiểu là 5% đến 35% trên tổng biên

chế được giao, tùy thuộc vào tỷ lệ người DTTS trên tổng dân số của huyện. Đối

với xã, phường, thị trấn (gọi chung là xã) có tỷ lệ cán bộ DTTS tham gia vào các

cơ quan, tổ chức, đơn vị cấp xã tối thiểu là 10% đến 50% trên tổng biên chế

được giao”.

Với huyện Tây Giang, việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ

60

CB,CC người DTTS giai đoạn 2021-2026, tầm nhìn 2026-2031là nhằm hiện

thực hóa mục tiêu xây dựng được đội ngũ CB,CC người DTTS chẳng những

phải đủ về số lượng và hợp lý về cơ cấu, mà còn phải đảm bảo chất lượng chuẩn

hoá đồng bộ về trình độ, kỹ năng, phẩm chất để đủ khả năng và bản lĩnh đáp ứng

tốt yêu cầu phát triển nền công vụ ở thời kỳ đổi mới. Theo đó, một số quan điểm

định hướng chủ yếu cần đề xuất, cụ thể là:

- Việc nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC

người DTTS phải trên cơ sở đổi mới nội dung, phương thức lãnh đạo của các cấp

ủy Đảng, nâng cao năng lực tổ chức thực hiện của các cấp, các ngành trong triển

khai chính sách này; gắn với Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí

Minh; kết hợp với triển khai thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW, ngày

25/10/2017 của BCH TW Đảng về Một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ

chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả. Đồng

thời, tăng cường phát huy dân chủ trong thực hiện chính sách phát triển CB,CC

người DTTS, nhất là trong công tác tổ chức cán bộ cần thực hiện nghiêm nguyên

tắc, quy trình, thủ tục công tác này.

- Bảo đảm sự thống nhất, đồng bộ của các khâu, các bước trong quá trình

thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS trên địa bàn huyện

Tây Giang từ xây dựng kế hoạch chương trình thực hiện chính sách này của các

phòng, ban cấp huyện, chính quyền cấp xã cho đến việc tổng kết đánh giá. Trong

đó, phải chú trọng vai trò trách nhiệm của cơ quan chủ trì, cơ quan điều phối

thực hiện chính sách.

- Việc nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển CB,CC người

DTTS bên cạnh phải trên cơ sở tham chiếu, rà soát hệ thống cơ chế chính sách

của Nhà nước hiện hành có liên quan để xác lập môi trường tốt nhất cho các chủ

thể tham gia thực hiện, thì đồng thời phải đổi mới hướng vào sự chú trọng tính

thực tiễn để vận dụng thích hợp, phòng tránh sự lạc hậu của chính sách trên thực

tế cũng như tạo được động lực cho mỗi cá nhân nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới

và mục tiêu phát triển bền vững.

61

- Việc nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC

người DTTS phải hạch toán đầy đủ về đặc điểm của người CB,CC người DTTS

ở các khu vực đặc thù. Yêu cầu tính khả thi trong thực thi chính sách này đòi hỏi

các chủ thể thực hiện chính sách phải triển khai phù hợp đối với các địa phương

có đặc điểm quan hệ đa dạng tộc người, văn hóa tộc người ở vùng miền núi, vấn

đề nhạy cảm tôn giáo và đặc điểm vị trí của khu vực địa chiến lược an ninh chính

trị, quốc phòng (nhất là vấn đề biên giới), đối ngoại và bảo vệ môi trường sinh

thái; cũng như phải gắn liền với sự phối hợp hài hoà nhu cầu thực tiễn của địa

phương và mục tiêu tổng thể trong phát triển của địa phương. Nói cách khác,

các chủ thể chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS trong quá trình

triển khai phải chú ý đến sự tác động kích thích hỗ trợ phát triển kinh tế, xã hội

Tây Giang thông qua thông qua các chương trình, dự án để cải thiện thu nhập và

mức sống của đồng bào các dân tộc, giảm nghèo bền vững, phải giữ gìn đoàn kết

dân tộc và nâng cao cảnh giác, kiên quyết đấu tranh chống mọi âm mưu lợi dụng

vấn đề dân tộc, tôn giáo, chia rẽ, phá hoại khối đại đoàn kết các dân tộc của các

thế lực thù địch, bảo đảm an ninh chính trị, quốc phòng, nhất là đối với các địa

bàn xung yếu vùng sâu, giáp biên giới của huyện.

- Cần xác định chính sách đãi ngộ vật chất và động viên tinh thần là yếu tố

rất quan trọng tạo ra động lực làm việc của đội ngũ CB,CC người DTTS. Bởi

chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS có mối quan hệ biện chứng

với đổi mới chính sách phát triển kinh tế, nó chịu sự tác động quyết định về

nguồn lực của các chính sách phát triển kinh tế trong triển khai thực hiện chính

sách phát triển CB,CC người DTTS. Mặt khác, một thực tế là, thực trạng đời

sống và thu nhập của CB,CC người DTTS ở khu vực đặc thù hiện nay còn rất

thấp, nên cần thiết tập trung nguồn lực thích đáng đủ để giải quyết được lợi ích

vật chất và tinh thần cho họ một cách hài hòa, giảm bớt sự ràng buộc và lệ thuộc

vào kinh tế gia đình. Thông qua chính sách đãi ngộ hợp lý và thỏa đáng, thì

không chỉ giúp đội ngũ CB,CC người DTTS toàn tâm toàn trong công tác, mà

còn nhân tố quan trọng nữa đó là đóng góp vào việc tăng cường ý thức phục vụ

62

nhân dân, ngăn chặn tình trạng tham nhũng, lãng phí hay sự phân biệt kỳ thị,

quan liêu, để vừa làm trong sạch đội ngũ CB,CC,..., vừa tạo mối đoàn kết, tập

hợp rộng rãi các loại cán bộ, trọng dụng những người có đức, có tài trong và

ngoài Đảng tham gia các hoạt động ở cơ sở, để họ đóng góp vào công việc chung

của đất nước. Vấn đề cốt lõi còn lại chính là biện pháp triển khai nó.

3.2. Một số giải pháp chủ yếu để nâng cao hiệu quả thực hiện chính

sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số trên địa

bàn huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam

3.2.1. Nâng cao hiệu quả sự lãnh đạo, quản lý của các cấp ủy Đảng và

chính quyền trong điều hành phân công phối hợp thực hiện chính sách phát

triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở địa phương

Trong điều hành lãnh đạo, quản lý phân công phối hợp thực hiện chính

sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS, chính quyền tỉnh Quảng Nam và

huyện Tây Giang cần vận dụng linh hoạt về hướng dẫn của Thông tư số

02/2014/TTLT-BNV-UBDT, ngày 11-9-2014, của Bộ Nội vụ, Ủy ban Dân tộc

quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành chính sách đối với cán bộ, công chức,

viên chức người DTTS.

Quá trình lãnh đạo, quản lý của các cấp ủy Đảng và chính quyền Tây

Giang trong thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS phải

tiếp tục chú trọng phối hợp lồng ghép đồng bộ với triển khai các chính sách phát

triển kinh tế - xã hội của các cấp, các ngành trên địa bàn huyện (nhất là gắn liền

với thực hiện chính sách vùng đồng bào DTTS, các chính sách hỗ trợ đầu tư phát

triển kinh tế-xã hội vùng miền núi), nhằm hội tụ các nguồn lực và giảm thiểu sự

phân tán/ dàn trãi lãng phí… để gia tăng hiệu quả chính sách. Giải pháp cấp thiết

hiện nay với nguồn lực hiện có, các phòng ban của huyện và UBND các xã cần

tăng cường sự tương tác và phối hợp chặt chẽ để lồng ghép tốt chính sách phát

triển CB,CC người DTTS trên địa bàn mình nhằm nâng cao hiệu quả thực thi

chính sách này. Bởi một khi nếu còn có tình trạng sự việc thiếu coi trọng đúng

mức sự tương tác và phối hợp giữa các cơ quan với nhau (trách nhiệm và thẩm

63

quyền của mỗi cơ quan còn chưa rõ dẫn đến sự chồng chéo, trùng lắp về nhiệm

vụ cũng như không rõ về trách nhiệm), giữa cấp trên với cấp dưới (cấp trên thiếu

sâu sát với cấp dưới) và thiếu sự phối hợp tích cực giữa cơ quan thực thi chính

sách với đối tượng chính sách này thì sẽ có thể là một trong nguyên nhân quan

trọng làm cho hiệu quả thực hiện chính sách phát triển CB,CC người DTTS khó

đạt được như dự kiến cũng như tính khả thi của nó.

Tăng cường chú trọng năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý, điều hành của

cấp ủy, chính quyền từ huyện đến xã trong triển khai chính sách phát triển đội

ngũ CB,CC người DTTS; kết hợp với việc thiết lập cơ chế đề cao trách nhiệm

giải trình của cấp ủy, chính quyền ở các cấp này.

Tăng cường phát huy dân chủ trong thực hiện chính sách phát triển đội

ngũ cán bộ, nhất là CB,CC người DTTS để tăng cường sự tiếp nhận và ủng hộ

của đối tượng chính sách cũng như phòng tránh/ khắc phục các biểu hiện áp đặt

chủ quan trong tuyển chọn, bổ nhiệm. Theo đó, công bố công khai các tiêu chí,

tiêu chuẩn về đối tượng tuyển dụng, quy hoạch, tạo nguồn, tiêu chuẩn bổ nhiệm

cũng như quy trình của các khâu.

Tiếp tục hoàn thiện thể chế về tuyển dụng, quản lý và sử dụng đội ngũ

CB,CC người DTTS theo Luật Cán bộ, công chức; Luật Viên chức và các văn

bản hướng dẫn thi hành, tổ chức thực hiện. Đổi mới quy trình tuyển dụng và bổ

nhiệm CB,CC người DTTS bằng việc thực thi cơ chế chính thức về việc mở rộng

thu hút sự tham gia ý kiến của các tổ chức, cá nhân có liên quan ở khu vực có sự

đa dạng tộc người. Có như vậy, sự tham gia của các chủ thể chính sách được

tăng cường giúp cho chính sách sát với thực tiễn hơn và quá trình thực thi chính

sách được thuận lợi và đồng bộ hơn.

Huyện ủy Tây Giang cần chủ động kế hoạch tạo nguồn CB,CC người

DTTS trên cơ sở chú trọng công tác khảo sát nhu cầu thực tiễn, phân tích các vị

trí tuyển dụng, quy hoạch phát triển CB,CC người DTTS ở địa phương. Quy

hoạch này không chỉ phải thỏa mãn về điều kiện cơ cấu (tuổi, giới tính, ngành

nghề, dân tộc...), mà điều kiện cốt lõi quan trọng là phải đảm bảo tiêu chuẩn đối

64

với từng vị trí quy hoạch. Đồng thời trong quá trình tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn

nhiệm và luân chuyển CB,CC người DTTS phải dựa vào yêu cầu thực tiễn công

tác của các cơ quan đơn vị trong HTCT ở địa phương. Để nâng cao hiệu quả

trong tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm và luân chuyển CB,CC người DTTS

phải chú trọng dựa vào sự đánh giá kết quả khách quan và toàn diện phải gắn

liền với trách nhiệm, hiệu quả công tác của CB,CC và mức độ triển vọng đóng

góp của họ đối với phát triển kinh tế - xã hội ở các khu vực có địa phương đặc

thù; qua đó để tạo nguồn và lựa chọn CB,CC người DTTS khi có nhu cầu sử

dụng. Trong triển khai chính sách này cần cụ thể hóa nguyên tắc tập thể lãnh

đạo, cá nhân phụ trách thông qua quy định rõ phạm vi nội dung thuộc thẩm

quyền trách nhiệm tập thể và phạm vi nội dung thuộc thẩm quyền trách nhiệm cá

nhân người đứng đầu.

Chất lượng, hiệu quả trong tổ chức thực hiện chính sách phát triển đội ngũ

CB,CC người DTTS đặt ra yêu cầu cốt lõi là phải đạt tới sự đồng thuận thống

nhất về nhận thức và hành động của các chủ thể chính sách trong quá trình triển

khai thực hiện. Theo hướng này, trong lãnh đạo chỉ đạo thực hiện chính sách

phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS cần: (1) Tăng cường phân cấp, phối hợp

giữa Ban Tổ chức – Nội vụ với các phòng, ban, đoàn thể của huyện và giữa các

phòng, ban với các xã trên địa bàn Tây Giang. Đồng thời, gắn liền với việc đề

cao vai trò, trách nhiệm người đứng đầu cơ quan ; (2) Các cơ quan chức năng có

thẩm quyền cần tăng cường cơ chế phối hợp trong rà soát, kiểm tra, đánh giá

hàng năm, để kịp thời tổng kết và đề xuất các phương án có tính khả thi đến cấp

ủy Đảng và chính quyền của địa phương để nâng cao trình độ, năng lực cho

CB,CC người DTTS, phù hợp với từng địa bàn vùng DTTS.

Cần chú ý xác lập môi trường làm việc và ứng xử công bằng, minh bạch,

thấu hiểu tâm tư, nguyện vọng từng cán bộ, đảng viên người DTTS, phòng tránh

các biểu hiện tâm lý họ tộc, cục bộ địa phương hay kỳ thị dân tộc. Đồng thời,

xây dựng tốt mối quan hệ phối hợp giữa cán bộ người DTTS với cán bộ lãnh

đạo đồng cấp, cán bộ người Kinh từ việc triển khai đồng bộ chính sách phát triển

65

CB,CC người DTTS cho đến quá trình xây dựng và phát triển tiến bộ của địa

phương.

Trong quá trình rà soát, điều chỉnh chính sách phát triển đội ngũ CB,CC

người DTTS, để đảm bảo tính khả thi và phù hợp thực tiễn thì cần có cơ chế thu

hút được sự tham gia đầy đủ và có trách nhiệm của các chủ thể có liên quan,

trong đó việc lấy ý kiến của đối tượng thụ hưởng của chính sách là bắt buộc và cần

chú trọng lĩnh hội các khuyến nghị của các nhà quản lý, giảng viên và chuyên gia.

Để thực thi hiệu quả trên địa bàn huyện Tây Giang về “… kế hoạch đào

tạo, bồi dưỡng, sử dụng đội ngũ cán bộ cơ sở và cấp huyện là người dân tộc

thiểu số;... sử dụng có hiệu quả số học sinh, sinh viên đã được đào tạo từ các

trường, số thanh niên sau khi hoàn thành nghĩa vụ quân sự là con em đồng bào

dân tộc thiểu số làm nguồn cán bộ bổ sung cho cơ sở” [33], Ban Tổ chức và

ngành Nội vụ tỉnh cần phát huy vai trò chủ đầu mối kết nối giữa Trường chính trị

tỉnh (cùng với Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện) với Huyện ủy và chính

quyền huyện Tây Giang để triển khai đúng lộ trình và tiến độ kế hoạch đào tạo,

bồi dưỡng CB,CC người DTTS. Đồng thời, Ban Tổ chức, ngành Nội vụ tỉnh và

trường Chính trị tỉnh cần tranh thủ phối hợp với mạng lưới hệ thống Học viện

Quốc gia Hồ Chí Minh, Học viện Hành chính quốc gia đóng trên địa bàn khu

vực Miền Trung – Tây Nguyên để triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

lãnh đạo chủ chốt người DTTS cấp huyện, cấp xã. Mặt khác, Ban Tổ chức,

ngành Nội vụ tỉnh và Trường Chính trị cần có cơ chế định kỳ xác lập Ban thẩm

định chuẩn đầu ra chất lượng để tổ chức đánh giá (lập thang đo) về mức độ hiệu

quả của quá trình đào tạo, bồi dưỡng này ở từng khóa học, luôn luôn phải theo

dõi thường xuyên, kiểm tra, đánh giá rút kinh nghiệm.

3.2.2. Tăng cường năng lực của các chủ thể trong thực hiện chính sách

phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số; tăng cường trách

nhiệm của người đứng đầu ở địa phương các cấp

Các chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC

người DTTS là lực lượng khá đông với thành phần đa dạng. Các chủ thể này

66

không chỉ có các cơ quan tổ chức cùng đội ngũ CB,CC trong hệ thống chính trị,

mà nó còn bao gồm các chuyên gia, nhà khoa học và đặc biệt là các đối tượng

thụ hưởng chính sách này và nhân dân các DTTS. Trong đó, chất lượng và hiệu

quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS phụ thuộc rất

nhiều vào năng lực và trách nhiệm công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức ở các cơ quan trong hệ thống Ban Tổ chức và ngành Nội vụ các cấp, hệ

thống Học viện Chính trị quốc gia, Học viện Hành chính quốc gia và khu vực,

Trường Chính trị cấp tỉnh… Thực tiễn nhiều năm qua đã cho thấy, một nguyên

nhân cơ bản dẫn đến hiệu quả thấp trong thực hiện chính sách phát triển đội ngũ

CB,CC, đó là: năng lực và trách nhiệm công vụ còn hạn chế của một bộ phận

chủ thể tham gia thực hiện chính sách này, nhất là yếu về năng lực và kỹ năng

quản lý chính sách, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống là yếu tố

tiêu cực ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả thực thi chính sách hiện nay. Do đó, để

nâng cao hiệu quả thực thi chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS

hiện nay, cần đổi mới mạnh mẽ và đồng bộ tất cả các khâu của công tác cán bộ,

công chức để đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới.

- Đối với Ban Tổ chức và ngành Nội vụ các cấp:

Bản thân hệ thống cơ quan này phải chủ công vai trò đầu mối tổ chức thực

thi chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS. Từ cơ sở này, Ban Tổ

chức và ngành Nội vụ các cấp để kết nối chặt chẽ giữa cơ quan sử dụng CB,CC

với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.

Nhiệm vụ ưu tiên hơn cả hiện nay, đó là rà soát đánh giá và khảo sát xác

định rõ nhu cầu đào tạo đối với các nhóm đối tượng CB,CC người DTTS các cấp

để tham mưu cấp ủy và chính quyền cùng cấp ban hành kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng cụ thể có tính khả thi cao.

Cùng với việc sửa đổi, bổ sung hoàn thiện khung tiêu chuẩn CB,CC

chung, thì phải sớm xác lập làm rõ được khung tiêu chuẩn đặc thù về chất lượng

CB,CC người DTTS (khung năng lực đặc thù). Dựa vào đó, các cơ quan Tổ chức

và ngành Nội vụ các cấp ở địa phương chủ động tổ chức “đánh giá trong” kết

67

hợp chặt chẽ với “đánh giá ngoài” (như kết quả khảo sát khách quan về thái độ

hài lòng của quần chúng đối với CB,CC người DTTS vì quan hệ giữa nhân dân

và cán bộ ở cơ sở ở một số vùng DTTS có liên quan trực tiếp đến việc làm ổn

định hay không ổn định, phát triển hay không phát triển của địa phương đó)

nhằm khắc phục/ phòng tránh sự đánh giá định tính hình thức hoặc có định kiến

trong đánh giá từng xảy ra ở khá nhiều trường hợp trong thực tế. Qua đó, xem

xét rõ ràng năng lực công tác, tác phong sinh hoạt, cách nói, cách làm... nhằm

xác lập căn cứ đầy đủ để xác định được điểm mạnh, điểm yếu của các cá nhân,

giúp cho họ lập kế hoạch phát triển, phát huy giá trị ở mỗi CB,CC người DTTS

nhằm đáp ứng tốt yêu cầu của vị trí việc làm/ chức danh; cũng như có cơ sở để

mạnh dạn cân nhắc, sử dụng CB,CC trẻ là người DTTS tại quê hương của họ.

Ngoài ra, Ban Tổ chức và ngành Nội vụ các cấp cần đặt nhiệm vụ trọng

tâm vào công tác tham mưu hữu ích đến cấp lãnh đạo, quản lý có thẩm quyền

trong việc kiện toàn, đổi mới tổ chức bộ máy trong hệ thống chính trị theo hướng

tinh gọn, hiệu quả và hiệu lực trong vận hành thực hiện chính sách.

- Đối với cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ:

Công tác đào tạo, bồi dưỡng không chỉ tập trung ở đội ngũ CB,CC người

DTTS hiện tại mà phải thực hiện ngay từ khâu tạo nguồn cán bộ kế cận theo quy

hoạch. Theo đó, đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng theo các nghị quyết,

quyết định, đề án hiện hành của Đảng, Nhà nước, cụ thể là tập trung vào thực

hiện tốt các mục tiêu, giải pháp theo Quyết định số 402/QĐ-TTg, ngày 14-3-

2016 của Thủ tướng Chính phủ về việc Phê duyệt đề án phát triển đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức người DTTS trong thời kỳ mới.

Cần đa dạng hóa các hình thức đào tạo, bồi dưỡng để tổ chức phù hợp với

điều kiện, hoàn cảnh và yêu cầu công tác của CB,CC người DTTS, như: (1) Tập

trung đào tạo, bồi dưỡng chuẩn hóa; (2) Bồi dưỡng thường xuyên theo định kỳ;

(3) Bồi dưỡng chuyên đề, bồi dưỡng kỹ năng theo yêu cầu thực tế đặt ra thông

qua các lớp tập huấn chuyên đề, hội thảo, đề án...

68

Rà soát đánh giá hiệu quả của các chính sách về công tác đào tạo, bồi

dưỡng, sử dụng CB,CC người DTTS. Trên cơ sở đó: (1) Xây dựng kế hoạch

chương trình riêng về đào tạo bồi dưỡng CB,CC người DTTS để trau dồi kỹ

năng và phát triển năng lực của họ phù hợp với các tiêu chí tuyển dụng nhằm

đáp ứng yêu cầu phát triển. Cụ thể hơn, đó là căn cứ vào các yêu cầu về tiêu

chuẩn cho các vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp của CB,CC người DTTS

để thiết kế chương trình, nội dung sát với thực tiễn “làm việc gì phải học việc

ấy”; (2) Đội ngũ giảng viên của hệ thống các trường đào tạo, bồi dưỡng CB,CC

phải đổi mới phương pháp,cải thiện năng lực giảng dạy và nghiên cứu thực

tiễn khu vực vùng có đông DTTS; (3) Cải tiến hệ thống quy trình chặt chẽ đồng

bộ từ khâu cử tuyển, thi tuyển, học tập, nghiên cứu đến kiểm tra, đánh giá đúng

chất lượng khi ra trường.

Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng CB,CC tập trung vào đổi mới

chương trình, nội dung để cập nhật tri thức mới, bám sát sự vận động biến đổi

của thực tiễn xã hội và địa phương cho CB,CC người DTTS để họ hiểu rõ và

nắm chắc được chức trách, nhiệm vụ ở vị trí việc làm/ chức danh được giao

nhằm gia tăng tính chủ động và khả năng vận dụng phù hợp, sáng tạo trong thực

tiễn công tác. Đúng vậy, Đảng ta tiếp tục khẳng định tại Nghị quyết Đại hội đại

biểu toàn quốc lần thứ X rằng: Thực hiện chính sách ưu tiên trong đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, tri thức là người DTTS. Cán bộ công tác ở vùng dân tộc thiểu số

và miền núi phải gần gũi, hiểu phong tục, tập quán, tiếng nói của đồng bào dân

tộc, làm tốt công tác dân vận[11; tr.122&226].

- Đối với đội ngũ giảng viên Trường Chính trị tỉnh và Trung tâm bồi

dưỡng chính trị huyện:

Một mặt, thường xuyên chú trọng vào đào tạo nâng cao, tập huấn bồi

dưỡng cho đội ngũ giảng viên về các kiến thức mới, về kỹ năng và phương pháp

giảng dạy tích cực phù hợp với tâm lý dân tộc. Bản thân giảng viên phải tăng

cường đầu tư nghiên cứu, biên soạn bài giảng/ giáo án chuyên đề theo đối tượng

CB,CC người DTTS; hàng năm cần tái rà soát, điều chỉnh lại hệ thống các bài

69

giảng để cập nhật tính mới và tính thực tiễn, đổi mới cách ra đề thi theo hướng

mở (Mỗi nội dung câu hỏi lý luận cần gắn liên hệ với các vấn đề thực tiễn nghề

nghiệp từ 40%-50% câu hỏi) hoặc tổ chức thi vấn đáp về kỹ năng thực hành các

tình huống thường gặp trong công tác xây dựng Đảng, trong quản lý điều hành

của chính quyền ở địa phương, tạo điều kiện cho người học trăn trở tư duy và

vận dụng vào công tác hiệu quả, ngăn ngừa được những biểu hiện giáo điều xa

rời thực tiễn trong quá trình giảng dạy hiện nay.

Một mặt khác, cần áp dụng chính sách luân chuyển có thời hạn xuống

huyện và cơ sở (từ 02 năm trở lên) để nghiên cứu hiểu biết rõ tình hình kinh tế -

xã hội, kiểm nghiệm thực tế để bổ sung kinh nghiệm thực tiễn để gắn với lý luận

chính sách truyền đạt hiệu quả cho học viên CB,CC người DTTS.

- Đối với CB,CC người DTTS: Bản thân họ phải không ngừng tự rèn luyện,

học hỏi trong môi trường thực tiễn và tự hoàn thiện nhân cách. Để phát huy ưu

điểm và khắc phục hạn chế của mình, họ cần phải thường xuyên tự phê bình và

phê bình như “rửa mặt hàng ngày” (như lời căn dặn của Chủ tịch Hồ Chí Minh)

trở thành nề nếp thì mới có thể chuyển biến thói quen thành ý chí phấn đấu vươn

lên hoàn cảnh để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

- Tập trung phát huy dân chủ, trí tuệ tập thể trong lãnh đạo điều hành gắn

với vai trò, trách nhiệm người đứng đầu các phòng, ban chức năng của huyện và

ở địa phương cấp xã.

3.2.3. Tăng cường theo dõi, giám sát, kiểm tra quy trình thực hiện chính

sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số

- Tăng cường theo dõi, đôn đốc, kiểm tra quy trình thực hiện chính sách

này để bám sát mọi diễn biến của nó, kịp thời tháo gỡ những khó khăn, vướng

mắc phát sinh trong quá trình thực hiện chính sách phát triển CB,CC người

DTTS. Bởi nhiều nhiều tồn tại nảy sinh có thể do kế hoạch chương trình tổ chức

thực hiện chính sách này thiếu sót, hoặc cũng có thể do quá trình phân công,

phối hợp giữa các cơ quan chưa hợp lý… Qua đó để có đủ cơ sở thực tiễn tham

mưu cấp ủy và chính quyền để kịp thời điều chỉnh, bổ sung nhiệm vụ, giải pháp

70

phù hợp với yêu cầu thực tiễn địa phương.

- Chú trọng thiết lập chặt chẽ và đồng bộ hệ thống kênh giám sát, kiểm tra

thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS cả giám sát các

bước thực hiện chính sách (giám sát nội bộ, giám sát đầu vào của chính sách,

giám sát phải đi cùng với cả quá trình thực hiện) và giám sát kết quả tác động

thực hiện chính sách (giám sát đầu ra của chính sách). Trong đó, cần tập trung

chú trọng trên hết là giám sát phải đi cùng với cả quá trình thực hiện cơ chế

chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS để thu thập những bằng chứng

để phát hiện kịp thời các vấn đề phát sinh, nhằm kịp thời tham mưu đề xuất lãnh

đạo trong việc điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện quá trình thực hiện chính sách

này.

- Ban Tổ chức và ngành Nội vụ các cấp bên cạnh việc tạo điều kiện cải

cách thủ tục mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng thì điểm cốt lõi là cần tăng cường

theo dõi, gia tăng khả năng giám sát, có cơ chế kiểm tra về năng lực của các cơ

sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đóng trên địa bàn; nhất là cần nâng cao năng lực

kiểm soát chuẩn đầu ra của đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh, vị trí việc làm

đối với CBCC là người DTTS.

3.2.4. Nâng cao hiệu quả tuyên truyền chính sách phát triển đội ngũ cán

bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở địa phương

Trong lãnh đạo, quản lý của các cấp ủy Đảng và chính quyền, cần tập

trung trước hết vào đổi mới nhận thức của các tổ chức, ban, ngành, đoàn thể về

tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người

DTTS nhằm chuyển biến tích cực tự giác về ý thức trách nhiệm khi tham gia

triển khai chính sách này cũng như khắc phục được tâm lý tộc họ, cục bộ địa

phương khi thi hành chính sách. Đây là giải pháp quan trọng để định hướng nhận

thức thống nhất trong quá trình đưa chính sách này vào thực tiễn cuộc sống

Theo đó, phải chú trọng đầu tư vào chất lượng và hiệu quả công tác tuyên

truyền từ việc thiết kế nội dung tuyên truyền đến đổi mới phương pháp tuyên

truyền, đa dạng hóa hình thức tuyên truyền để lựa chọn phù hợp - trong đó cần

71

chú ý chiều sâu của tuyên truyền miệng, phổ biến chính sách tại các hội nghị, kỹ

năng giải thích, hướng dẫn việc thực hiện chính sách cho các cơ quan thực thi,

các chủ thể có liên quan để sớm có thể đạt được sự định hướng thống nhất về

nhận thức và hành động của các tổ chức, ban, ngành, đoàn thể khi tham gia; cũng

như các chủ thể tham gia xác định rõ được vị trí, vai trò, nhiệm vụ của mình

trong quá trình thực hiện chính sách này.

Việc đẩy mạnh chiều sâu của công tác tuyên truyền phổ biến chính sách

cần phải chú trọng bám sát đối tượng của chính sách, kịp thời thông tin và khảo

sát nhu cầu họ; kết hợp với tăng cường nắm chắc tình hình tư tưởng và định

hướng tư tưởng trong cán bộ, đảng viên và nhân dân. Trong công tác tuyên

truyền phổ biến chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS cần coi trọng

sự tham gia tích cực của đối tượng chính sách vào quá trình thực thi (nếu một

khi còn có tình trạng chưa nhậ được sự ủng hộ tích cực của đối tượng chính sách

thì cũng đồng nghĩa công tác tuyên truyền phổ biến chính sách này có hiệu quả

thấp). Theo đó, để góp phần nâng cao hiệu quả truyền phổ biến chính sách này,

cần tập trung chú trọng việc nâng cao mức độ tiếp nhận của đối tượng chính sách

đối với chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS thông qua việc thật sự

tôn trọng và đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của đối tượng chính

sách.

Để nâng cao hiệu quả tuyên truyền phổ biến chính sách, cần tăng cường đẩy

mạnh thực hiện phương châm “dân biết, dân làm, dân kiểm tra” chính sách phát

triển đội ngũ CB,CC người DTTS như là một cơ chế chính thức nhằm minh bạch

hóa; cũng như góp phần gia tăng niềm tin của người dân và cộng đồng DTTS

vào Đảng và Nhà nước trong lãnh đạo thực hiện chính sách này.

Ngoài ra, để gia tăng hiệu quả tuyên truyền chính sách phát triển đội ngũ

CB,CC người DTTS ở địa phương, cần chú trọng kết hợp lồng ghép với việc tuyên

truyền phổ biến các cơ chế, chính sách giảm nghèo bền vững theo Nghị quyết số

13/2017/NQ-HĐND, ngày 19/4/2017 của HĐND tỉnh và Quyết định 2511/QĐ-

UBND ngày 13/7/2017 của UBND tỉnh Quảng Nam; các chế độ hỗ trợ đào tạo

72

nghề, giải quyết việc làm cho lao động nông thôn theo Nghị quyết số

13/2016/NQ-HĐND, ngày 19/7/2016 của HĐND tỉnh và Quyết định 3577/QĐ-

UBND ngày 14/10/2016 của UBND tỉnh.

3.2.5. Giải pháp khác

V.I.Lênin từng khẳng định: Người không biết chữ là người đứng ngoài

chính trị[41;tr.218]. Do đó, giải pháp dài hạn là phải không ngừng kiên trì nâng

cao trình độ dân trí cho đồng bào DTTS; đồng thời, cần song hành với việc triển

khai các chương trình, dự án phát triển kinh tế trên địa bàn huyện.

Hiện nay theo quy định mới không có chính sách hỗ trợ chi phí đào tạo đại

học và sau đại học đối với CBCC nói chung và người DTTS nói riêng, vì vậy các

cấp có thẩm quyền lãnh đạo, quản lý điều hành của tỉnh Quảng Nam cần có chính

sách linh hoạt, tạo điều kiện và hỗ trợ kinh phí đào tạo đối với cán bộ người DTTS

tại những vùng có hoàn cảnh khó khăn. Đồng thời, cần có chính sách nới lỏng về

tuổi tác đối với cán bộ là người DTTS có nguyện vọng tiếp tục được tham gia

học tập sau đại học.

Đổi mới chính sách tiền lương và thu nhập phải gắn liền với tăng năng

suất lao động của CB,CC người DTTS. Thực hiện chế độ khen, thưởng rõ ràng,

tương xứng đối với những CB,CC người DTTS có năng lực tốt, hoàn thành xuất

sắc nhiệm vụ (có thể đặc cách thăng hạng hoặc bổ nhiệm vị trí chức danh cao

hơn, vì tính chất lao động của CB,CC ở vùng DTTS rất vất vả, phức tạp); tránh

tình trạng khen thưởng mang tính hình thức. Ngoài ra, cần cải tiến chế độ, chính

sách ưu đãi đặc biệt để tạo động lực thu hút CB,CC người DTTS giỏi và hết lòng

phục vụ đồng bào và phát triển kinh tế - xã hội vùng DTTS.

Cần tập trung chú trọng vào việc hoàn thiện cơ chế tiếp nhận và xử lý

những ý kiến phản ảnh, kiến nghị, khiếu nại, tố cáo của nhân dân, nhất là của

người có uy tín trong cộng đồng DTTS gửi đến cấp ủy, tổ chức đảng, người

đứng đầu địa phương, cơ quan, đơn vị với các hình thức phù hợp.

73

Tiểu kết chương 3

Trên cơ sở đưa ra năm quan điểm định hướng cho việc nâng cao hiệu quả

thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS ở huyện Tây Giang

giai đoạn 2021-2026, tầm nhìn 2026-2031, chương 3 đề xuất sáu nhóm giải pháp

cần triển khai đồng bộ, đó là: (1) Nâng cao hiệu quả của sự lãnh đạo, quản lý của

các cấp ủy Đảng và chính quyền trong điều hành phân công phối hợp thực hiện

chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS ở địa phương; (2) Tăng cường

năng lực của các chủ thể trong thực hiện chính sách này; (3) Tăng cường trách

nhiệm của người đứng đầu ở địa phương các cấp; (4) Tăng cường theo dõi, giám

sát, kiểm tra quy trình thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người

DTTS; (5) Nâng cao hiệu quả tuyên truyền chính sách này ở địa phương; và (6)

nhóm giải pháp khác.

74

KẾT LUẬN

Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS là quá trình

chuyển hóa ý chí của chính sách này thành hiện thực thông qua tổ chức các hoạt

động của cơ quan nhà nước có thẩm quyền để tác động lên CB,CC người DTTS

nhằm đạt mục tiêu xây dựng một đội ngũ CB,CC người DTTS có đủ số lượng và

cơ cấu hợp lý, đảm bảo chất lượng được chuẩn hoá đồng bộ về trình độ và kỹ

năng, đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội trong giai đoạn nhất định.

Từ cơ sở khái niệm này cùng với việc làm rõ đặc trưng và vai trò thực

hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS, quy trình thực hiện

chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS gồm có: (1) Xây dựng kế

hoạch triển khai thực hiện chính sách; (2) Tổ chức tuyên truyền, phổ biến chính

sách; (3) Phân công, phối hợp thực hiện chính sách; (4) Duy trì và điều chỉnh

chính sách; (5) Theo dõi, đôn đốc thực hiện chính sách; (6) Tổng kết đánh giá

thực hiện chính sách phát triển CB,CC người DTTS. Đồng thời, phân tích các

nhân tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng chủ yếu đến quá trình thực hiện

chính sách này ở địa phương. Qua đó làm rõ cơ sở lý luận về thực hiện chính sách

phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS.

Đi từ khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội và phân tích tình hình

cơ cấu CB,CC người DTTS của huyện Tây Giang, luận văn phân tích khá rõ tình

hình cụ thể việc thực hiện chính sách phát triển CB,CC người DTTS ở huyện

Tây Giang, tỉnh Quảng Nam từ năm 2011 đến 2019 ở các khía cạnh: (1) Thực

trạng xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách; (2) Thực trạng phổ

biến, tuyên truyền chính sách; (3) Thực trạng phân công, phối hợp thực hiện

chính sách; (4) Thực trạng duy trì và điều chỉnh chính sách; (5) Thực trạng theo

dõi, đôn đốc thực hiện chính sách; (6) Thực trạng tổng kết đánh giá thực hiện

chính sách phát triển CB,CC người DTTS ở địa bàn huyện Tây Giang. Qua đó,

đưa ra đánh giá chung về thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ

75

CB,CC người DTTS ở huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam từ năm 2011 đến

2019:

Về kết quả đạt được mà tựu trung lại: nếu so sánh thời điểm năm 2015 khi

số lượng và chất lượng đội ngũ CB,CC người DTTS còn nhiều thiếu hụt – nhất

là ở cấp xã (huyện Tây Giang phải điều động tăng cường cấp bách các cán bộ có

trình độ và bộ đội biên phòng về hỗ trợ cho nhiều xã trong việc nắm giữ các

chức danh chủ chốt), thì đến nay (tính đến năm 2018) số lượng và chất lượng của

đội ngũ CB,CC người DTTS từ huyện đến các xã trên địa bàn Tây Giang đã tăng

lên qua các năm gần đây, đóng góp chung vào thành quả: Ở cấp huyện, tỷ lệ cán

bộ trẻ đạt 31,18; cán bộ trưởng, phó phòng của huyện đạt 03 chuẩn (03 chuẩn

gồm: học vấn, trình độ chuyên môn và trình độ chính trị) chiếm tỷ lệ 90,29%;

CB,CC xã đạt 03 chuẩn: 226/254 người chiếm 88,98%; trong đó: trình độ đại

học 133 người chiếm 52,37%; cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp: 93 người

chiếm 36,62%; lý luận chính trị: Cao cấp 6,7%; trung cấp 80,71%; cấp ủy viên

xã 90,21% đạt 03 chuẩn (tính đến tháng 6 năm 2018). Với đội ngũ CB,CC nói

chung và CB,CC người DTTS nói riêng từ huyện đến các xã trên địa bàn Tây

Giang được tạo dựng như vậy; cùng với việc đề bạt, bổ nhiệm CB,CC người

DTTS có tuổi đời khá trẻ, có trình độ đại học đang công tác tại các cơ quan, đơn

vị và địa phương đang tăng về số lượng (để tinh giản biên chế đối với các trường

hợp không qua đào tạo, năng lực hạn chế, lớn tuổi…), họ đã từng bước cơ bản

đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ công tác, đã góp phần thúc đẩy sự nghiệp phát

triển kinh tế - xã hội, giữ vững an ninh - chính trị, trật tự xã hội của địa phương.

Kết quả này cũng cho thấy sự quan tâm từng bước của các cấp trong việc sắp

xếp, bố trí công tác và xây dựng nguồn nhân lực tại chỗ là người DTTS; nguồn

nhân lực này ngày càng được đánh giá có trình độ, năng lực và trách nhiệm tăng

lên trong thực thi nhiệm vụ được giao. Qua đó, tạo niềm tin đối với người dân

trong việc thực thi chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước trong cơ chế

tuyển dụng đối với con em là người DTTS.

76

Về hạn chế đặt ra, nhất là nguyên nhân chủ yếu của các hạn chế, đó là: (1)

Nhóm nguyên nhân chủ quan, như: Thiếu cơ chế chính sách tiếp nhận, tuyển

dụng đối với con em đồng bào DTTS hậu cử tuyển. Khung tiêu chuẩn chưa phản

ánh đầy đủ các khía cạnh đặc thù về năng lực CB,CC người DTTS. Quy trình

hoạch định chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS chưa mở rộng sự

tham gia của nhiều chủ thể. Một số cấp uỷ hiện nay còn chưa nhận thức đúng về

vị trí, vai trò trọng yếu của chính sách này. Một số mặt của công tác tổ chức cán

bộ ở địa phương vẫn còn bất cập. Chính sách biên chế suốt đời đã tạo ra sức ỳ

lớn và tính ỷ lại của CB,CC người DTTS…; 2) Nhóm nguyên nhân khách quan:

Huyện Tây Giang còn nhiều khó khăn, vì thuộc vùng miền núi biên giới của tỉnh

Quảng Nam. Điều kiện dân trí còn thấp và sự nhận thức cũng như thói quen bị

chi phối bởi tập quán tộc người đã in sâu vào tiềm thức đồng bào và người cán

bộ DTTS. Các thế lực thù địch luôn xuyên tạc, chống phá gây chia rẽ dân tộc...

Từ cơ sở nêu trên, qua nghiên cứu luận văn mạnh dạn đưa ra năm quan

điểm định hướng trong việc nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển

đội ngũ CB,CC người DTTS ở huyện Tây Giang giai đoạn 2021-2026, tầm nhìn

2026-2031; đồng thời đề xuất sáu nhóm giải pháp cần triển khai đồng bộ, đó là:

Một là, nâng cao hiệu quả của sự lãnh đạo, quản lý của các cấp ủy Đảng

và chính quyền trong điều hành phân công phối hợp thực hiện chính sách phát

triển đội ngũ CB,CC người DTTS ở địa phương;

Hai là, tăng cường năng lực của các chủ thể trong thực hiện chính sách

phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS ở địa phương;

Ba là, tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu ở địa phương các cấp;

Bốn là, tăng cường theo dõi, giám sát, kiểm tra quy trình thực hiện chính

sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS;

Năm là, nâng cao hiệu quả tuyên truyền chính sách này ở địa phương;

Sáu là, nhóm giải pháp khác, như: Phải không ngừng kiên trì nâng cao dân

trí cho đồng bào DTTS cùng với việc triển khai song hành các chương trình, dự

77

án phát triển kinh tế trên địa bàn huyện; cần có chính sách linh hoạt, tạo điều kiện

và hỗ trợ kinh phí đào tạo đối với cán bộ người DTTS; đổi mới chính sách tiền

lương và thu nhập phải gắn liền với tăng năng suất lao động của CB,CC người

DTTS...

Hy vọng với việc đề xuất các giải pháp nêu trên nếu được triển khai đồng

bộ sẽ góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ

CB,CC người DTTS trên địa bàn huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam hiện nay.

78

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

* Tài liệu tiếng Việt

1. Ban chấp hành trung ương Đảng (2012), Hướng dẫn số 15- HD/BTCTW, ngày

05/11/2012 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam về

công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, Hà Nội.

2. Ban Tư tưởng - Văn hóa Trung ương (2003), Tài liệu nghiên cứu các nghị

quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX, Nxb.

Chính trị quốc gia, Hà Nội.

3. Bộ Nội vụ (2005), Quyết định số 104/2005/ QĐ- BNV ngày 3/10/2005 của Bộ

trưởng Bộ Nội Vụ về việc Ban hành quy chế cử cán bộ công chức đi đào tạo,

bồi dưỡng ở nước ngoài bằng nguồn ngân sách nhà nước, Hà Nội.

4. Bộ Nội vụ (2005), Thông tư số 05/2005/TT-BNV ngày 05/01/2005 hướng dẫn

thực hiện chế độ phụ cấp trách nhiệm công việc đối với cán bộ, công chức,

viên chức, Hà Nội.

5. Chính phủ (1999), Quyết định số 11/1998/TCCP-CCVC ban hành ngày 05

tháng 12 năm 1998 của Chính Phủ về Quy chế đánh giá công chức hằng

năm, Hà Nội.

6. Chính phủ (2011), Nghị định số 05/2011/NĐ-CP ngày 14-01-2011 về công tác

dân tộc, Hà Nội.

7. Chính phủ (2013), Quyết định số 27/2003/NĐ-TTg ngày 19/02/2003 của Thủ

tướng Chính phủ ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ

chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo.

8. Phí Hùng Cường và Lê Thanh Bình - Học viện Dân tộc (2018), Thu hút, tuyển

dụng, sử dụng đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số hiện nay: Thực trạng và

giải pháp, nguồn http://tcnn.vn/ cập nhật ngày 05/10/2018.

9. Đảng bộ huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam (2015), Văn kiện Đại hội Đảng

bộ huyện lần thứ XVI, nhiệm kỳ 2015-2020.

10. Đảng Cộng sản Việt Nam (2003), Văn kiện Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp

hành Trung ương khóa IX, Hà Nội.

11. Đảng Cộng sản Việt Nam (2010), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần

thứ X, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

12. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ

XII, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

13. Đảng bộ huyện Tây Giang (2015), Văn kiện Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ

XVI, nhiệm kỳ 2015-2020.

14. Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong Thế kỷ

XXI, Nxb. Giáo dục, Hà Nội.

15. Nguyễn Minh Đường (1996), Chương trình KH&CN cấp nhà nước “Bồi

dưỡng và đào tạo đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới", mã số KX07-14.

16. Phạm Minh Hạc (2001), Về phát triển con người thời kỳ công nghiệp hóa,

hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

17. Hồ Việt Hạnh (2017 và 2018), “Tổng quan về Chính sách công” và “Bàn về

khái niệm Chính sách công”, tạp chí Nhân lực khoa học xã hội, Hà Nội.

18. Hội đồng Dân tộc Quốc hội khóa XIII (2014), Báo cáo số 840/BC-HĐDT13,

ngày 05-01-2014 về Kết quả giám sát việc thực hiện chính sách, pháp luật

trong đào tạo, sử dụng đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức người

dân tộc thiểu số đến năm 2013, Hà Nội.

19. Huyện ủy Tây Giang (2015), Báo cáo chính trị của Ban Chấp hành Đảng bộ

huyện khoá XV trình Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện lần thứ XVI, nhiệm kỳ

2015 – 2020.

20. Huyện ủy Tây Giang (2018), Báo cáo số 199-BC/HU ngày 10-7-2018 về Kết

quả giữa nhiệm kỳ thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện Tây Giang

lần thứ XVI, nhiệm kỳ 2015 – 2020.

21. Nguyễn Hữu Hải và cộng sự (2016), Giáo trình Đại cương về chính sách

công, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

22. Hồ Chí Minh toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2011, tập 5.

23. Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị

trường ở Việt Nam, Nxb. Giáo dục, Hà Nội.

24. Lê Thi Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào

tạo: Kinh nghiệm Đông Á, Nxb. Khoa học xã hội, Hà Nội.

25. Đặng Bá Lãm, Phạm Thành Nghị (1999), Chính sách và kế hoạch trong quản

lý giáo dục, Nxb. Giáo dục, Hà Nội.

26. Lê Chi Mai (2001), Những vấn đề cơ bản về chính sách và quy trình chính

sách, Nxb. Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh.

27. Hoàng Phê (2003), Từ điển Tiếng Việt, Nxb. Đà Nẵng.

28. Mạnh Quang (2012), Giải pháp về chính sách đào tạo, sử dụng cán bộ người

dân tộc thiểu số, Tạp chí Mặt trận, số tháng 02-2012.

29. Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức ngày 13/11/2008.

30. Hoàng Tâm và Nam Sương (2018), Sức sống mới ở phố núi Tây Giang,

nguồn https://dantocmiennui.vn/ cập nhật ngày 24/8/2018.

31. Lê Văn Thanh (2007), Phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp

hóa, hiện đại hóa ở Tây Nguyên, Luận án Tiến sỹ, Hà Nội.

32. Lê Như Thanh, Lê Văn Hòa (2016), Hoạch định và thực thi chính sách công,

. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

33. Thủ tướng Chính phủ (2003), Quyết định số 122/2003-QĐ-TTg, ngày 12-6-

2003 Về Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết Hội

nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX về công tác dân

tộc, Hà Nội.

34. Thủ tướng Chính phủ (2017), Quyết định số 582/QĐ-TTg ngày 28/4/2017 về

phê duyệt danh sách thôn đặc biệt khó khăn, xã khu vực III, II, I thuộc vùng

DTTS và miền núi giai đoạn 2016-2020, Hà Nội.

35. Trung tâm Biên soạn Từ điển Bách khoa Việt Nam (1995), Từ điển Bách

khoa Việt Nam, Tập 1, Hà Nội.

36. Trung tâm Từ điển và Ngôn ngữ Hà Nội (1999), Đại từ điển Tiếng Việt, Nxb

Văn hóa Thông tin, Hà Nội.

37. Trung tâm Khoa học XH&NV Quốc gia (1999), Phát triển con người: Từ

quan niệm đến chiến lược hành động, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

38. UBND huyện Tây Giang (2019), Báo cáo số 74/BC-UBND ngày 19-4-2019

về Báo cáo chính trị đại hội đại biểu các dân tộc thiểu số huyện Tây giang

lần thứ III năm 2019.

39. UBND huyện Tây Giang (2019), Báo cáo số 94/BC-UBND ngày 16-5-2019

về Tình hình triển khai thực hiện các chính sách đối với cán bộ người dân

tộc thiểu số.

40. Viện Chính trị học - Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2005), Đề

cương bài giảng Chính trị học (Hệ cao học ngành Chính trị học), Hà Nội.

41. V.I.Lê nin (2000), Toàn tập, tập 41, Nxb. Tiến bộ Matxcơva.

42. Như Yến (2019), Giảm nghèo ở huyện vùng biên Tây Giang, nguồn

https://thoibaokinhdoanh.vn/ cập nhật ngày 26/11/2019.

* Tài liệu tiếng nước ngoài

43. William I. Jenkins (1978), Policy Analysis: A Political and rganizational

Perspective (London: Martin Robertson, 1978).

44. Wayne Hayes (Web,2001), The Public Policy, pp.1

Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số trên địa bàn huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam

Mục tiêu của đề tài là đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người DTTS trên địa bàn huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

BRÍU THỊ NEM

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ

TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN TÂY GIANG, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, năm 2020

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

BRÍU THỊ NEM

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ

TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN TÂY GIANG, TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành : Chính sách công

Mã số : 8 34 04 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. ĐINH NHƯ HOÀI

HÀ NỘI, năm 2020

Trong đó cán bộ, công chức DTTS là

Cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý

Cán bộ, công chức DTTS lãnh đạo, quản lý

Trong đó

Trong đó Cấp ủy huyện

STT Dân tộc

Tổng số

Tổng số

Nam Nữ

Nam Nữ

HUV

T.trực BTV

Bí thư, PBT, Chủ tịch, PCT HĐND,UBN D cấp xã

Trưởng Phó các Ban Đảng cấp huyện

Trưởng Phó các Đoàn thể CT-XH cấp huyện

Chủ tịch, PCT HĐND UBND cấp huyện

Trưởng Phó phòng & tương đương cấp huyện

Tổng số

266

219

47

118

93

25

5

6

4

15

8

53

25

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ số liệu của Ban Tổ chức và Phòng Nội vụ huyện Tây Giang

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

48

49

50

51

52

53

54

55

56

57

58

59

60

61

62