Luận văn Thạc sĩ Khoa học giáo dục: Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên

Chia sẻ: Tomcangxanh90 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

65
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tạo động lực cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên, luận văn đề xuất một số biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động chăm sóc và giáo dục trẻ từ đó nâng cao chất lượng đào tạo giáo dục mầm non trên địa bàn khảo sát.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Khoa học giáo dục: Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM LÊ THỊ HỒNG OANH BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN MẦM NON THỊ XÃ PHỔ YÊN TỈNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC THÁI NGUYÊN, NĂM 2018
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM LÊ THỊ HỒNG OANH BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN MẦM NON THỊ XÃ PHỔ YÊN TỈNH THÁI NGUYÊN Ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC Mã ngành: 8.14.01.14 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Út Sáu THÁI NGUYÊN, NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tên tôi là: Lê Thị Hồng Oanh - học viên cao học QLGD khóa 24 Trường Đại học Sư phạm - Đại học Thái Nguyên, khóa học 2016 - 2018. Tôi xin cam đoan: Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thị Út Sáu. Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả trình bày trong luận văn được thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực, chưa từng được ai công bố trước đây. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình. Thái Nguyên, tháng 4 năm 2018 Tác giả Lê Thị Hồng Oanh i
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, lời đầu tiên tác giả xin chân thành cảm ơn sâu sắc tới Trường Đại học Sư phạm Thái Nguyên, khoa Sau đại học, khoa Tâm lý - Giáo dục, các thầy giáo, cô giáo giảng dạy lớp Cao học quản lý giáo dục K24 đã quan tâm, tận tình giảng dạy, tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập, nghiên cứu tại Trường. Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo TS. Nguyễn Thị Út Sáu - người đã dành nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Xin trân trọng cảm ơn các đồng chí lãnh đạo các đơn vị trong trường, các thầy giáo, cô giáo đã quan tâm, tạo điều kiện, giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn. Mặc dù đã nỗ lực, cố gắng khắc phục mọi khó khăn nhưng vì điều kiện công tác, học tập và khả năng có hạn, chắc chắn luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong sự chỉ bảo của các thầy giáo, cô giáo, các bạn đồng nghiệp và những người quan tâm nghiên cứu khoa học nói chung và lĩnh vực khoa học quản lý giáo dục nói riêng. Xin trân trọng cảm ơn! Thái Nguyên, tháng 4 năm 2018 Tác giả Lê Thị Hồng Oanh ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... ii MỤC LỤC ..........................................................................................................iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................... iv DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................. v DANH MỤC CÁC HÌNH .................................................................................. vi MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1 2. Mục đích nghiên cứu ....................................................................................... 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................... 2 4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ................................................................. 3 5. Giả thuyết khoa học ......................................................................................... 3 6. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 3 7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu...................................................................... 4 8. Cấu trúc luận văn ............................................................................................. 4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN MẦM NON ........................................................................ 5 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho GVMN ............... 5 1.1.1. Tình hình nghiên vấn đề tạo động lực làm việc ở nước ngoài .................. 5 1.1.2. Tình hình nghiên vấn đề tạo động lực làm việc ở Việt Nam .................... 6 1.2. Các khái niệm công cụ................................................................................ 11 1.2.1. Động lực và tạo động lực làm việc .......................................................... 11 1.2.2. Giáo viên mầm non và hoạt động nghề nghiệp của giáo viên mầm non ...... 13 1.3. Đặc điểm và động lực làm việc của GVMN .............................................. 24 1.3.1. Tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non ...................................... 24 1.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả tạo động lực làm việc của giáo viên mầm non .................................................................................................... 32 iii
Tiểu kết Chương 1 ............................................................................................. 37 Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN MẦM NON THỊ XÃ PHỔ YÊN, TỈNH THÁI NGUYÊN ................................................................................... 38 2.1. Thực trạng đội ngũ giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên ............................................................................................... 38 2.2. Khái quát ..................................................................................................... 42 2.2.1. Khái quát về khách thể điều tra và quá trình khảo sát ............................. 42 2.2.2. Thực trạng đội ngũ giáo viên mầm non và hoạt động nghề nghiệp của giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên ......................................... 42 2.3. Thực trạng động lực làm việc ..................................................................... 50 2.4. Thực trạng tao động lực làm việc của GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên ...................................................................................... 53 2.4.1. Đánh giá yếu tố kích thích tạo động lực bên trong ................................. 53 2.4.2. Đánh giá yếu tố kích thích tạo động lực bên ngoài ................................. 58 2.4.3. Đánh giá quy trình tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non tại thị xã Phổ Yên tỉnh Thái Nguyên ................................................................. 63 2.4.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực làm việc của giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên ............................................... 67 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 .................................................................................... 68 Chương 3: BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN MẦM NON TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ PHỔ YÊN, TỈNH THÁI NGUYÊN ............................................................................................... 69 3.1. Một số nguyên tắc khi đề xuất biện pháp tạo động lực cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên ................................. 69 3.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên .......................................................................... 70 3.2.1. Tạo động lực thông qua kích thích về vật chất đối với GVMN .............. 70 iv
3.2.2. Tạo động lực thông qua việc hoàn thiện hệ thống đánh giá thi đua khen thưởng tại từng trường mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên. ................ 71 3.2.3. Tạo ra các tiêu chí cụ thể trong công tác tạo động lực làm việc bằng công cụ phúc lợi tại chính đơn vị trường mầm non địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên. .............................................................................. 72 3.2.4. Tạo động lực thông qua hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng giáo viên mầm non tại thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên. ............................... 73 3.2.5. Tạo động lực thông qua tổ chức các hoạt động văn hóa tại các trường mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên tỉnh Thái Nguyên. ..................... 74 3.2.6. Tạo động lực thông qua hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, cơ hội phát triển và thăng tiến cho GVMN tại thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên ...... 75 3.2.7. Cải thiện môi trường làm việc, tiếp tục nâng cao chất lượng hệ thống và đồng bộ cơ sở vật chất hạ tầng trên địa bàn thị xã Phổ Yên tỉnh Thái Nguyên ...................................................................................................... 77 3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp .................................................................. 79 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 .................................................................................... 80 KẾT LUẬN....................................................................................................... 81 KHUYẾN NGHỊ .............................................................................................. 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................... 85 PHỤ LỤC v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT MN Mầm non GV Giáo viên GVMN Giáo viên mầm non CBQL Cán bộ quản lý iv
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Danh sách các Trường mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên ............................................................................. 39 Bảng 2.2: Trình độ đội ngũ cán bộ, GVMN thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên ............................................................................................ 40 Bảng 2.3: Tuổi của GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh thái Nguyên .......... 43 Bảng 2.4: Thực trạng công việc của GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên ............................................................................. 51 Bảng 2.5: Đánh giá yếu tố kích thích tạo động lực bên trong đối với GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên ................................................ 53 Bảng 2.6: Đánh giá thực trạng yếu tố bên ngoài tác động tạo động lực làm việc cho GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên .......................... 58 Bảng 2.7: Thực trạng quy trình tạo động lực cho GVMN thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên ............................................................................. 64 v
DANH MỤC CÁC HÌNH Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực...................................................................... 13 Sơ đồ 1.2: Hệ thống nhu cầu của Maslow ......................................................... 29 vi
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài 1.1. Trong hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục mầm non có vị trí quan trọng, là khâu đầu tiên đặt nền móng cho sự hình thành và phát triển nhân cách cho trẻ và chuẩn bị những tiền đề cần thiết cho trẻ vào lớp 1. Trong các trường mầm non, đội ngũ giáo viên là lực lượng quyết định chất lượng giáo dục mầm non, vì họ là người trực tiếp chăm sóc giáo dục trẻ, là lực lượng chủ yếu thực hiện mục tiêu giáo dục của nhà trường. Do đó, cán bộ quản lý phải có trách nhiệm bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho giáo viên mầm non để đáp ứng yêu cầu của ngành học và xã hội. 1.2. Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các đơn vị kinh doanh hay đơn vị sự nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình hoạt động phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực. Trước một môi trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của mỗi tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của đơn vị. Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều. Nó đòi hỏi các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình. Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú với hiệu quả cao. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết cách động viên người lao động cả về vật chất và tinh thần. Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc nói chung, tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên nói riêng trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời. 1
1.3. Thị xã Phổ Yên là địa bàn thuộc phía Nam của tỉnh Thái Nguyên, tiếp giáp với Thành phố Hà Nội. Hiện nay, thị xã Phổ Yên đang có tốc độ đô thị hoá vào loại nhanh và mạnh nhất tỉnh Thái Nguyên. Cùng với sự phát triển kinh tế, sự ra đời của nhiều khu công nghiệp dẫn đến số trẻ mầm non trên địa bàn ngày một gia tăng giáo dục cũng đang được các cấp lãnh đạo và nhân dân thị xã Phổ Yên xác định là một nhiệm vụ quan trọng hàng đầu. Tuy nhiên, chất lượng giáo dục mầm non của thị xã vẫn còn nhiều hạn chế. Hạn chế đó do cả nguyên nhân chủ quan và khách quan, trong đó có nguyên nhân từ cơ chế chính sách tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non. Xuất phát từ cơ sở lí luận và thực tiễn nêu trên, chúng tôi đã chọn vấn đề “Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên” để nghiên cứu với mong muốn từ việc khảo sát thực trạng tạo động lực cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên để đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc tạo động lực cho đội ngũ này. Từ đó, góp phần vào việc cải thiện, nâng cao chất lượng giáo dục mầm non cũng như chất lượng làm việc của đội ngũ giáo viên mầm non trên địa bàn Thị xã. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng về tạo động lực cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên, luận văn đề xuất một số biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động chăm sóc và giáo dục trẻ từ đó nâng cao chất lượng đào tạo giáo dục mầm non trên địa bàn khảo sát. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu - Xây dựng cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non. - Phát hiện thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên. - Đề xuất biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên. 2
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên. 4.2. Khách thể nghiên cứu Giáo viên mầm non và cán bộ quản lý các trường mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên. 5. Giả thuyết khoa học Chất lượng giáo dục của bậc học mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên phụ thuộc nhiều vào đạo đức, chuyên môn nghề nghiệp và động lực làm việc của giáo viên mầm non. Hiện nay, bên cạnh một số khó khăn về cơ sở vật chất thì cơ chế làm việc và chế độ chính sách cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã cũng chưa được quan tâm cải thiện, các biện pháp để thúc đẩy tạo động lực mạnh mẽ cho giáo viên mầm non chưa được triển khai đồng bộ và chưa có hiệu quả cao đã ảnh hưởng nhiều đến chất lượng giáo dục của các trường mầm non trên địa bàn thị xã. Vì vậy, nếu các biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non được xây dựng và triển khai có hiệu quả sẽ giúp giáo viên thêm yêu nghề, có sức mạnh phát huy năng lực nhằm nâng cao chất lượng giáo dục trong các trường mầm non thuộc thị xã phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên. 6. Phương pháp nghiên cứu 6.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận Phương pháp phân tích, tổng hợp, khái quát hóa, hệ thống hóa các tài liệu và các văn bản để xây dựng cơ sở lý luận của biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non. 6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn - Phương pháp quan sát, điều tra, nghiên cứu sản phẩm hoạt động để tìm hiểu về thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên. 3
- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp tạo động lực làm việc cho GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên. - Phương pháp điều tra: Chúng tôi đã thiết kế bảng hỏi dành cho cán bộ quản lý và GVMN về động lực và tạo động lực làm việc cho GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên 6.3 Phương pháp phỏng vấn sâu Chúng tôi đã tiến hành phỏng vấn sâu 04 giáo viên để tìm hiểu động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non trên địa bàn Thị xã Phổ Yên - Thái Nguyên. 6.4 Phương pháp thống kê toán học Chúng tôi sử dụng phương pháp toán thống kê để xử lý, tổng hợp số liệu thu được từ phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, trên cơ sở đó rút ra kết luận khoa học, nhận xét mang tính khái quát. 7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng quy trình tạo động lực làm việc cho GVMN thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2020, từ đó đưa ra các biện pháp tạo động lực nhằm nâng cao hiệu quả chăm sóc giáo dục trẻ mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên. 8. Cấu trúc luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Kiến nghị, Tài liệu tham khảo, Phụ lục, Phần nội dung gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc của giáo viên mầm non. Chương 2: Thực trạng động lực và tạo động lực cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên. Chương 3: Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên. 4
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN MẦM NON 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho GVMN 1.1.1. Tình hình nghiên vấn đề tạo động lực làm việc ở nước ngoài Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động được đưa ra bởi các tác giả như: Maier và Lauler (1973), Bedeian (1993), Kretner (1995), Higgins (1994). Các tác giả này đã khẳng định tạo động lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp và đơn vị, tổ chức sự nghiệp tồn tại và phát triển. Một vài tài liệu khác đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đó là: nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động và nhóm yếu tố môi trường. Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác khác nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg), chỉ ra cách tiếp cận với nhu cầu của lao động quản lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke) tìm hiểu lý do mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện. Chẳng hạn, Zinner (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo. Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy, sáng kiến và ứng dụng trong công việc. Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thủ càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp... Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới hai khía cạnh của vấn đề đó là các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện. Poter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình tổng thể trong tạo động lực. Whetten và Cameron (1991) và Wood, Wallace, Zeface (2001) cũng ủng hộ mô hình này. 5
Cuốn sách Tạo động lực làm việc - Phải chăng chỉ có thể bằng tiền? của tác giả Business Edge [6] đã đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua nhiều phương thức khác nhau (không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền). Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ hết giờ mà không hết việc. Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố 3 kích thích người khác làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp. Daniel H. Pink (2013) tác giả cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi - Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” [7] đã đưa ra những luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ. Tác giả nhận định rằng các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được biểu hiện qua 3 mức. Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 - Tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Trên thực tế tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực. Cần có sự kết hợp hài hòa cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực. Tuy nhiên, những công trình nghiên cứu này chủ yếu đi vào hướng nghiên cứu về mặt lý luận hoặc thường bàn đến tạo động lực trong các doanh nghiệp. Số lượng công trình, bài viết nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho đối tượng giáo viên nói chung, giáo viên mầm non còn rất hạn chế. 1.1.2. Tình hình nghiên vấn đề tạo động lực làm việc ở Việt Nam Trong thời gian qua, lĩnh vực tạo động lực cho người lao động đã có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu. 6
Vấn đề tạo động lực đã được đề cập đến về phương diện lý thuyết qua một số giáo trình cơ bản như: Trong Giáo trình Quản trị nhân lực, tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân đã đưa ra khái niệm động lực lao động là “kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến con người trong lao động. Các tác giả cũng đưa ra các quan niệm khác nhau về cách tiếp cận vấn đề tao động lực từ các học thuyết khác nhau từ đó các tác giả nhấn mạnh rằng việc nhận thức về các học thuyết sẽ cho người quản lý có phương hướng và biện pháp hợp lý để tạo động lực cho người lao động trên các lĩnh vực như: Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc; tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ; kích thích lao động” [12, tr.132]. Trong giáo trình Quản trị nhân lực [15], tác giả Lê Thanh Hà đã đề cập một cách cụ thể và chi tiết về vấn đề tạo động lực như: Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu đề đạt được các mục tiêu của tổ chức. Tác giả cũng đưa ra một số học thuyết tạo động lực lao động và các biện pháp tạo động lực cơ bản. Cuốn sách Về động lực của sự phát triển kinh tế- xã hội của tác giả Lê Hữu Tầng [32] đã đề cập tới vấn đề “Phát huy động lực của con người lao động trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực”. Các nghiên cứu trong cuốn sách này đã trình bày một 4 số vấn đề lý luận về động lực, một số động lực chính trị - tinh thần quan trọng và vấn đề sử dụng đúng đắn tích cực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Nghiên cứu trên ở tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội nhưng chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người. Các vấn đề lý thuyết về tạo động lực còn được đề cập đến trong một số công trình khác như: Giáo trình Hành vi tổ chức do Bùi Anh Tuấn chủ biên [34], Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước do tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải chủ biên… 7
Vấn đề tạo động lực xét về mặt thực tiễn đã được nghiên cứu khá nhiều. Có thể kể đến một số công trình như sau: Trong luận văn Xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông tin học (COMIT CORP) [22], tác giả Trần Thị Thanh Huyền đã tiến hành khảo sát, đánh giá về hoạt động khuyến khích nhân viên của COMIT CORP như: (1). Chính sách thưởng (Thưởng cuối năm, Thưởng trong quá trình, thưởng theo tháng, theo từng vụ như tìm được khách hàng mới, Thưởng cho những ý tưởng mới được áp dụng trong công ty hoặc cho những vấn đề công ty gặp phải), (2). Chế độ phúc lợi của công ty; (3). Chính sách đào tạo nước ngoài: nhân viên của công ty sau một năm làm việc đều được cử sang nước ngoài để đào tạo; (4). Điều kiện làm việc. Bên cạnh đó, luận văn còn đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực tại công ty COMIT như phong cách lãnh đạo, đánh giá nhân viên. Từ đó, tác giả đưa ra 7 giải pháp xây dựng chính sách tạo động lực dựa trên thực tế của công ty gồm: (1). Thiết lập bộ phận đề khởi động và duy trì chính sách tạo động lực trong công ty; (2). Lãnh đạo cùng nhân viên thiết lập mục tiêu phấn đấu; (3) Đánh giá sự thực hiện công việc; (4). Xây dựng môi trường văn hóa trong công ty; (5). Phương pháp để các nhân viên tự tạo động lực cho bản thân; (6). Xây dựng môi trường làm việc có tính tạo động lực; (7). Xây dựng cơ chế khen thưởng. Luận án Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của Vũ Thu Uyên [39] đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp. Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Luận văn của tác giả Vũ Quang Hưng (2010) Tạo động lực cho người lao động tại công ty Bảo Việt Sơn La [21] đã đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty Bảo Việt Sơn La. Cụ thể luận văn đã tiến hành làm rõ các vấn đề như: (1). Tạo động lực thông qua lương, thưởng, phúc lợi và 8
các khoản phụ cấp tiền lương. (2). Tạo động lực thông qua kế hoạch nguồn nhân lực như: tuyển dụng, bố trí lao động. (3). Tạo môi trường làm việc cụ thể các hoạt động như: tính hấp dẫn của công việc; Khả năng thăng tiến, Quan hệ trong công việc; Xây dựng định mức lao động; Điều kiện làm việc; Đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động; (4). Tạo động lực thông qua công cụ tâm lý, giáo dục, động viên; (5). Các chế tài xử phạt. Từ đó luận văn đưa ra một số giải pháp như sau: Hoàn thiện công tác trả lương và các khoản phụ cấp; Xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng các hình thức thưởng và kỷ luật; Tăng các khoản phúc lợi; Các biện pháp khuyến khích cá nhân; Tạo không gian làm việc thoải mái. Tác giả Trịnh Văn Nguyên (2011) trong luận văn: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty may Núi thành - Quảng Nam - Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Đà Nẵng [30] đã đưa ra được hệ thống lý thuyết và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động vì đây là Công ty may mặc có số lao động nữ chiếm 96.52% trong tổng số lao động trong Công ty. Đề tài đã đưa ra 5 giải pháp cơ bản dựa trên đặc thù cho công ty bao gồm: (1). Tăng thu nhập bình quân tháng cho người lao động; (2). Cải tiến hình thức trả lương hợp lý - Điều chỉnh kết cấu tiền lương hợp lý; (3). Xây dựng chế độ giờ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý; (4). Phân công hợp lý phù hợp với trình độ chuyên môn; (5). Khuyến khích một số hình thức phúc lợi tự nguyện. Luận văn của tác giả Lê Ngọc Hưng Tạo động lực cho người lao động tại Công ty điện toán và truyền số liệu, Luận văn thạc sĩ Học viện Bưu chính Viễn thông [20] đã làm rõ một số vấn đề liên quan đến tạo động lực cho người lao động tại địa bàn khảo sát như: Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc; chú trọng công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; chú trọng việc tạo động lực từ công tác tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lại lao động, điều kiện làm việc và môi trường làm việc; tạo động lực thông qua công tác đãi ngộ. Thành công của luận văn là đã làm rõ được việc tạo động lực trong việc thực 9
hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện theo quy chế của VNPT/VDC, giải quyết các nhu cấu cấp bách về đào tạo nguồn nhân lực cho đơn vị để đơn vị phát huy được bản sắc văn hóa doanh nghiệp. Trong luận văn Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư và sản xuất Việt - Hàn [40] đã hệ thống nên một khung lý thuyết hoàn chỉnh từ đó phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty. Luận văn cũng chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế ấy từ đó đề xuất những giải pháp tương đối khả thi với thực tế của Công ty. Trong luận văn Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk, tác giả Đỗ Thị Mỹ Duyên (2014) [10] đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tạo động lực cho giảng viên tại các trường cao đẳng và đại học tạo khung lý thuyết cho nghiên cứu đề tài từ đó phân tích thực trạng việc tạo động lực cho giảng viên tại Trường CĐSP ĐắkLắk trong thời gian qua. Đề xuất các giải pháp tạo động lực cho đội ngủ giảng viên tại Trường CĐSP ĐắkLắk trong thời gian tới. Cùng hướng nghiên cứu với công trình trên, tác giả Nguyễn Thị Kim Dung (2017) trong luận văn Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học kinh tế Nghệ An [8] đã tiến hành hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến động lực và các yếu tố tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học; phân tích thực trạng về động lực làm việc của giảng viên và các yếu tố tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường ĐH Kinh tế Nghệ An và đề xuất 3 giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường ĐH Kinh tế Nghệ An bao gồm: (1). Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động, (2). Hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng giảng viên, (3). Hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, cơ hội phát triển và thăng tiến; (4). Cải thiện môi trường làm việc. Ngoài ra có thể kể đến một số luận văn khác như: Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng Công ty Hàng 10