Luận văn Thạc sĩ Khoa học quản lý: Đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ (nghiên cứu trường hợp Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội)

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:137

Thêm vào BST

Báo xấu

38
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở hệ thống hoá những vấn đề lý luận về đào tạo trong công việc, luận văn khảo sát thực trạng đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ ở Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Khoa học quản lý: Đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ (nghiên cứu trường hợp Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------- NGUYỄN TÍCH NGHỊ ĐÀO TẠO TRONG CÔNG VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ (NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN THUỘC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI) LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ Hà Nội, 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------- NGUYỄN TÍCH NGHỊ ĐÀO TẠO TRONG CÔNG VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ (NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN THUỘC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI) LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ MÃ SỐ: Đào tạo thí điểm Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Xuân Hằng XÁC NHẬN HỌC VIÊN ĐÃ CHỈNH SỬA THEO GÓP Ý CỦA HỘI ĐỒNG Giáo viên hướng dẫn Chủ tịch hội đồng chấm luận văn thạc sĩ khoa học PGS.TS. Phạm Xuân Hằng PGS.TS. Trần Văn Hải Hà Nội, 2015
LỜI CẢM ƠN Trƣớc hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Phạm Xuân Hằng (Chủ nhiệm Bộ môn Quản lý Xã hội thuộc Khoa Khoa học Quản lý), Thầy đã ân cần hƣớng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn. Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban Chủ nhiệm Khoa, các thầy giáo, cô giáo trong Khoa Khoa học Quản lý, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Mặc dù tôi dành nhiều thời gian và tâm huyết nghiên cứu nhƣng luận văn này không thể tránh khỏi những khiếm khuyết. Tôi rất mong nhận đƣợc những ý kiến chỉ bảo từ các nhà khoa học để tôi hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn! NGUYỄN TÍCH NGHỊ
MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 5 1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................ 5 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu................................................................................ 7 3. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................... 12 4. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................................. 12 5. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................... 12 6. Mẫu khảo sát............................................................................................................... 13 7. Vấn đề nghiên cứu...................................................................................................... 13 8. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................................ 13 9. Phƣơng pháp chứng minh giả thuyết ........................................................................ 14 10. Dự kiến kết quả .......................................................................................................... 15 11. Kết cấu luận văn ......................................................................................................... 16 CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO TRONG CÔNG VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ........................................................................... 17 1.1. Lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực ................................................................ 17 1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ............................................................ 17 1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực .......................................................... 18 1.1.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ............................................................. 19 1.2. Một số vấn đề lý luận chung về đào tạo trong công việc đối với đội ngũ giảng viên ........................................................................................................................... 22 1.2.1. Khái niệm, nhiệm vụ và yêu cầu năng lực chuyên môn của giảng viên .. 22 1.2.2. Đào tạo trong công việc, các phương pháp đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ..................................................................................... 27 1.2.3. Yêu cầu về đào tạo trong công việc đối với đội ngũ giảng viên............... 30 1.2.4. Tiêu chí đánh giá công tác đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ ......................................................................................................... 35 TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 ................................................................................................... 46 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO TRONG CÔNG VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ........................................................................... 47 2.1. Vài nét về Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn .................................... 47 2.1.1. Sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu phát triển ..................................................... 47 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và đội ngũ cán bộ .............................................................. 47 2.1.3. Quan điểm, chính sách của Trường về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ............................................................................................................. 54 1
2.2. Những kết quả đạt đƣợc trong công tác đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ ..................................................................................................................... 56 2.3. Những hạn chế trong công tác đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ ..................................................................................................................... 65 TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 ................................................................................................... 69 CHƢƠNG 3. NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN HẠN CHẾ VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TRONG CÔNG VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ........................................................................... 71 3.1. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế hoạt động đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ .................................................................................................................... 71 3.1.1. Khoa/Bộ môn chưa phát huy hết vai trò, trách nhiệm trong đào tạo, bồi dưỡng giảng viên trẻ ................................................................................................... 71 3.1.2. Các chính sách nhà trường đang áp dụng chưa đủ để tạo động lực mạnh mẽ đối với các nhân tố tham gia quá trình đào tạo trong công việc ................... 77 3.1.3. Giảng viên trẻ còn thiếu sự chủ động, tính tự giác trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng ............................................................................................................ 78 3.2. Giải pháp đẩy mạnh hoạt động đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ ..................................................................................................................... 80 3.2.1. Tăng cường vai trò, trách nhiệm của Khoa, Bộ môn, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trẻ....................................................................... 80 3.2.2. Nhà trường tiếp tục ban hành các chính sách tạo động lực cho giảng viên trẻ trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học; phát huy vai trò của các phòng chức năng trong tham mưu, tổ chức thực hiện và giám sát việc thực hiện chính sách ................... 82 3.2.3. Phát huy sự chủ động, tự giác của giảng viên trẻ trong đào tạo, bồi dưỡng, phát triển chuyên môn.................................................................................... 90 TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 ................................................................................................... 92 KẾT LUẬN ...................................................................................................................... 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................... 96 PHỤ LỤC 2
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Cơ cấu về giới của giảng viên .................................................................. 52 Bảng 2.2. Cơ cấu về loại hợp đồng của giảng viên .................................................. 52 Bảng 2.3. Công bố khoa học từ 2010 - 2014 ............................................................ 53 Bảng 2.4. Công trình khoa học của giảng viên năm 2010 ........................................ 64 3
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Cơ cấu chức danh, trình độ của giảng viên .......................................... 50 Biểu đồ 2.2. Hƣớng dẫn giảng viên trẻ về chuyên môn ........................................... 57 Biểu đồ 2.3. Giảng viên hƣớng dẫn tập sự giới thiệu các thông tin khái quát, những quy định của trƣờng để giảng viên trẻ làm quen với môi trƣờng mới ........... 58 Biểu đồ 2.4. Giảng viên kèm cặp, hƣớng dẫn giảng viên trẻ soạn bài giảng của môn học sẽ đảm nhận ................................................................................................ 59 Biểu đồ 2.5. Thời gian đi dự giờ của giảng viên trẻ trƣớc khi giảng chính thức...... 60 Biểu đồ 2.6. Giảng viên hƣớng dẫn, kèm cặp trao đổi, góp ý cho giảng viên trẻ sau những lần đi dự giờ............................................................................................. 61 Biểu đồ 2.7. Thời gian giảng viên trẻ làm việc tại Khoa đến khi đƣợc thông qua bài giảng .................................................................................................................... 62 Biểu đồ 2.8. Giảng viên kèm cặp hƣớng dẫn giảng viên trẻ cách viết bài tham dự hội thảo, tạp chí khoa học ......................................................................................... 64 Biểu đồ 2.9. Sinh hoạt chuyên môn của giảng viên trẻ ............................................ 67 Biểu đồ 3.1. Tỷ lệ giảng viên trẻ biết về chính sách hỗ trợ kinh phí đi học sau đại học................................................................................................................. 72 Biểu đồ 3.2. Giảng viên trẻ biết đến các chính sách đào tạo, bồi dƣỡng của nhà trƣờng qua các kênh thông tin ............................................................................ 73 Biểu đồ 3.3. Giảng viên trẻ biết đến các chính sách đào tạo, bồi dƣỡng của nhà trƣờng qua các kênh thông tin (tiếp) .................................................................. 74 Biểu đồ 3.4. Số lƣợng môn học mà giảng viên trẻ đang đảm nhận .......................... 76 Biểu đồ 3.5. Suy nghĩ của giảng viên trẻ về đội ngũ giảng viên kiêm nhiệm tại Khoa/Bộ môn ............................................................................................................ 77 Biểu đồ 3.6. Thời gian giảng viên trẻ nên đƣợc kèm cặp về chuyên môn ............... 85 4
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế là quy luật tất yếu, không loại trừ quốc gia nào. Đến nay, Việt Nam đã tham gia nhiều tổ chức kinh tế lớn trên thế giới nhƣ: Tổ chức thƣơng mại thế giới (WTO), Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dƣơng (TPP)…đặc biệt theo kế hoạch đến 31/12/2015 sẽ thành lập Cộng đồng kinh tế ASEAN (ACE). Hội nhập kinh tế đồng nghĩa với cạnh tranh. Thị trƣờng rộng mở nhƣng không cạnh tranh đƣợc sẽ thất bại, thậm chí thất bại ngay tại “sân nhà”. Nỗi lo về năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Việt Nam là rất có cơ sở, tiềm lực tài chính yếu, thiếu kinh nghiệm quản lý và đặc biệt là nguồn nhân lực. Đã có nhiều bài báo, nhiều ngƣời phân tích và so sánh năng suất lao động của ngƣời Việt Nam so với các nƣớc khác. Thậm chí, so với các nƣớc trong khu vực ASEAN, Việt Nam đang bị nhiều nƣớc bỏ xa về năng suất lao động. Muốn nâng cao năng lực làm việc, năng suất lao động không cách nào khác là giáo dục và đào tạo. Cho đến nay, quá nhiều ngƣời Việt Nam nghe đi nghe lại nhiều lần, thậm chí thuộc lòng khẩu hiệu “giáo dục là quốc sách hàng đầu”. Đảng và nhà nƣớc Việt Nam từ lâu đã xác định cần phải đầu tƣ, đổi mới công tác giáo dục và đào tạo, ngày 02/11/2005 Chính phủ đã ban hành Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 - 2020. Ngày 4/11/2013, Hội nghị Ban chấp hành TW Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ 8 khóa XI đã ban hành Nghị quyết 29/NQ-TW về Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo. Dƣới sự lãnh đạo của Đảng, nền giáo dục của nƣớc nhà đang đi theo hƣớng tạo sự chuyển biến căn bản, toàn diện về chất lƣợng, hiệu quả giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực có đủ năng lực và phẩm chất, đáp ứng nhu cầu thực tiễn của sự phát triển kinh tế - xã hội. 5
Trong hoạt động giáo dục và đào tạo, đội ngũ nhà giáo giữ vai trò quyết định đến chất lƣợng sản phẩm đào tạo. Raja Roy Singh, chuyên gia giáo dục của UNESCO khu vực châu Á - Thái Bình Dƣơng, khi nói về triển vọng giáo dục cho thế kỷ XXI đã phát biểu rằng: “Thành công của các cuộc cải cách giáo dục phụ thuộc dứt khoát vào ý chí muốn thay đổi cũng nhƣ chất lƣợng giáo viên. Không một hệ thống giáo dục nào có thể vƣơn cao quá tầm những giáo viên làm việc cho nó” [20, 115]. Luật giáo dục Việt Nam cũng khẳng định “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lƣợng giáo dục” [19, Điều 15]. Việc xây dựng đội ngũ nhà giáo nói chung, giảng viên các trƣờng đại học nói riêng đủ về số lƣợng, đáp ứng yêu cầu về chất lƣợng là nhiệm vụ hàng đầu quyết định thành công của công cuộc đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đáp ứng yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc và hội nhập quốc tế. Cùng gánh vác trách nhiệm với cả nƣớc, Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) có sứ mệnh là cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học xã hội và nhân văn hàng đầu cả nƣớc. Mục tiêu của Trƣờng là sớm trở thành đại học nghiên cứu, hội nhập vào nhóm các trƣờng tiên tiến trong khu vực. Để thực hiện thành công sứ mệnh này, Nhà trƣờng luôn quan tâm tới việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên về số lƣợng và chất lƣợng. Nhiều chính sách, giải pháp hƣớng đến đội ngũ giảng viên đã đƣợc nhà trƣờng áp dụng. Thậm chí, nhà trƣờng đã xây dựng riêng Chƣơng trình “Xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ đạt chuẩn, nhanh chóng hội nhập khu vực và quốc tế”. Giảng viên có hai nhiệm vụ chính là giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Tính đến thời điểm ngày 28/02/2015, Trƣờng có 364 giảng viên. Thực tế, đa số giảng viên của Trƣờng là những sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, đƣợc nhà trƣờng giữ lại làm giảng viên. Vì không đƣợc đào tạo trong trƣờng sƣ phạm nên kỹ năng, nghiệp vụ sƣ phạm của giảng viên trẻ yếu. Vì mới vào nghề nên giảng 6
viên trẻ cần học tập để đạt chuẩn trình độ tiến sĩ và cần đƣợc bồi dƣỡng thêm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Lực lƣợng giảng viên của Trƣờng hiện chƣa đảm đƣơng hết nhiệm vụ giảng dạy nên mỗi năm nhà trƣờng vẫn phải mời khoảng 170 giảng viên kiêm nhiệm, thỉnh giảng. Số lƣợng bài báo đăng tạp chí trong nƣớc và nƣớc ngoài còn rất khiêm tốn. Trong số các phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực, đào tạo trong công việc là phƣơng pháp rất quan trọng và phù hợp với đối tƣợng nhân lực trình độ cao là giảng viên trẻ. Sự định hƣớng, kèm cặp, giám sát về chuyên môn, bồi dƣỡng kinh nghiệm, kỹ năng giảng dạy, kỹ năng nghiên cứu khoa học sẽ góp phần rất quan trọng để nâng cao chất lƣợng của đội ngũ giảng viên của trƣờng đại học. Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “Đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ (nghiên cứu trường hợp Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội)” để nghiên cứu. - Ý nghĩa lý luận: Đề tài góp phần làm rõ những hoạt động đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên, làm phong phú thêm lý luận về phƣơng pháp đào tạo trong công việc nói chung. - Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài làm rõ thực trạng, phân tích nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên thông qua đào tạo trong công việc. Kết quả nghiên cứu này có thể là tài liệu tham khảo cho các trƣờng đại học khác. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Để khảo sát tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài này, bên cạnh sử dụng phƣơng pháp truyền thống là nghiên cứu tài liệu in/đã xuất bản, tác giả sử dụng thêm nguồn tài liệu lớn hơn, đó là tài liệu điện tử/internet. Hiện nay, công cụ tìm kiếm “google” đang là công cụ tìm kiếm mạnh nhất, tiếng Anh là ngôn ngữ phổ thông quốc tế. Tác giả đã làm cuộc tìm kiếm trên “google” các từ khóa liên quan tới đề tài. Kết quả thu đƣợc nhƣ sau: 7
 Tài liệu bằng tiếng nƣớc ngoài Với từ khóa cần tìm là “on - the - job training for lecturers”, sau 0,27 giây tìm kiếm, google cho ra 140 triệu bài viết có liên quan tới từ khóa cần tìm. Tuy nhiên, không có bài viết nào hƣớng đến cụ thể nội dung là đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên. Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề rất quan trọng và đƣợc nhiều học giả trên thế giới và trong nƣớc quan tâm nghiên cứu. Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu liên quan tới đào tạo trong công việc nhƣ: “On - the - job Training” của các tác giả Harley Frazis and Mark Loewenstein. “Principles of Human Resource Development” của các tác giả: Jerry W. Gilley, Steven A. Eggland, Ann Maycunich Gilley. “Human Resource Development: Strategy and tactics” của các tác giả: Juani Swart, Clare Mann, Steve Brown and Alan Price. Các nghiên cứu trên đã đề cập tới vấn đề đào tạo nguồn nhân lực một cách khá sâu sắc và toàn diện. Mỗi một cuốn sách đều cung cấp cho ngƣời đọc một cách nhìn cụ thể về đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức hay với cá nhân ngƣời lãnh đạo. Tuy nhiên, vấn đề đào tạo trong công việc đƣợc 8
sử dụng chủ yếu trong công việc tại các doanh nghiệp, ít đƣợc đề cập tới môi trƣờng có tính học thuật cao và có tính đặc thù nhƣ trƣờng đại học.  Tài liệu Tiếng Việt: Tác giả tìm kiếm trên google với cụm từ khóa “đào tạo trong công việc cho giảng viên”. Sau 0,36 giây tìm kiếm, google cho ra 1,22 triệu bài viết có liên quan tới cụm từ này. Tuy nhiên, chỉ có 01 bài viết hƣớng đến nội dung là đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên. Bài viết này lại chính là thông tin luận văn do tác giả thực hiện và đăng trên website của Trƣờng. Trong nƣớc đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển nguồn nhân lực. Có thể kể đến nhƣ: - Tập thể tác giả - Trung tâm trí thức doanh nghiệp quốc tế (2010), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập, Nxb Thanh Niên, Hà Nội. Cuốn sách gồm 15 chƣơng, là công trình kỷ niệm 1000 Thăng Long - Hà Nội, tập trung đề ra các giải pháp thiết thực nhằm xây dựng nguồn nhân lực đƣợc đào tạo, có chất lƣợng, phục vụ có hiệu quả công cuộc xây dựng đất nƣớc trong thời kỳ hội nhập. 9
- Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo Kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học xã hội. Tác giả đƣa ra bộ khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, đánh giá thực trạng ở Đông Á, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm để vận dụng vào việc phát triển nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo tại Việt Nam. - Nguyễn Ngọc Vân (2011), Đào tạo nguồn nhân lực - dễ hay khó, Tạp chí Tổ chức nhà nước, tr 47 - 49. Từ những điều lĩnh hội đƣợc qua các nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đã đƣa ra chia sẻ của bản thân về yêu cầu phải đổi mới cách nghĩ (về năng lực và thái độ) và cách làm (trong chƣơng trình và phƣơng pháp) trong đào tạo nhân lực nhằm xây dựng một đội ngũ nhân lực có chất lƣợng phục vụ cho sự phát triển. Ngoài ra, trong một số các trƣờng đại học tại Việt Nam cũng đã có những đề tài đề tài nghiên cứu nhƣ: - Nguyễn Thanh Phƣơng (2009), Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa Ngôn ngữ và Văn hóa Trung Quốc (Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội) trong bối cảnh hiện nay : Đề tài ThS. Giáo dục học - Dƣơng Văn Sỹ (2012), Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở Học viện Chính trị Quân đội Nhân dân Việt Nam trong giai đoạn hiện nay : Đề tài ThS. Giáo dục học - Trịnh Thị Kim Anh (2012), Đào tạo Nguồn nhân lực giảng dạy tại trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN: Đề tài ThS. Kinh doanh và quản lý. Đề tài đã chỉ ra đƣợc một số vấn đề về: Hệ thống hóa lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy; làm rõ những nội dung chính của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng đại học, làm rõ thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Trƣờng Đại học Kinh tế và gợi ý một số giải pháp nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Trƣờng Đại học Kinh tế. 10
- Nguyễn Kiều Oanh (2007), Các biện pháp quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, giảng viên của Đại học Quốc gia Hà Nội: Đề tài ThS. Giáo dục học. Kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần mô tả thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, giảng viên ở ĐHQGHN thông qua khảo sát thực tế và phỏng vấn các cán bộ quản lý thuộc các đơn vị đào tạo. Qua đó, chỉ ra những hạn chế, đồng thời đƣa ra một số giải pháp trong việc quản lý công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ và giảng viên. Đối với Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, có thể kể tới công trình nghiên cứu liên quan đến đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ của tác giả Nguyễn Thị Kim Chi với đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới (Nghiên cứu trường hợp Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn)”. Công trình đã đƣa ra hệ thống cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực, vận dụng hệ thống lý luận vào việc phân tích chất lƣợng nguồn nhân lực khoa học xã hội và nhân văn đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới. Công trình cũng đã chỉ ra đƣợc một số hạn chế và đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực của Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn. Đặc biệt, kết quả nghiên cứu của ThS. Nguyễn Thị Kim Chi có một chỉ báo rất quan trọng là trong các hình thức đào tạo chủ yếu đối với đội ngũ giảng viên của Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn thì chỉ 50,6% giảng viên đƣợc giảng viên đầu ngành phụ trách chuyên môn kèm cặp, giúp đỡ [5]. Nghề giáo với đặc thù phải có sự truyền đạt, kế thừa kiến thức và kinh nghiệm chuyên môn thì rõ ràng tỷ lệ nhƣ vậy là quá thấp, ảnh hƣởng tới hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên trẻ của Trƣờng. Các đề tài nghiên cứu trên thƣờng đề cập đến đào tạo nguồn nhân lực nói chung đối với tổ chức, các công trình đã đƣa ra nhiều giải pháp khác nhau và thƣờng theo cách tiếp cận đào tạo ngoài công việc. Các công trình trên có giá trị tham khảo trong nghiên cứu và thực tiễn để xây dựng đội ngũ giảng viên chất lƣợng. Tuy nhiên, các công trình trên chƣa đi sâu làm rõ những vấn 11
đề lý luận về đào tạo trong công việc, đánh giá thực trạng đào tạo trong việc cho giảng viên trẻ và đề xuất các giải pháp đẩy mạnh hoạt động đào tạo trong công việc, góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên trẻ. Chính sự thiếu vắng những nội dung này đã gợi mở cho tác giả lựa chọn và thực hiện đề tài: “Đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ (nghiên cứu trường hợp Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội)”. 3. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống hoá những vấn đề lý luận về đào tạo trong công việc, luận văn khảo sát thực trạng đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ ở Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng hoạt động đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu - Làm rõ những vấn đề lý luận về đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ. - Đánh giá thực trạng đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ tại Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn. - Phân tích những nguyên nhân dẫn đến hạn chế hoạt động đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ. - Đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh hoạt động đào tạo trong công việc, góp phần phát triển đội ngũ giảng viên trẻ của Trƣờng. 5. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn- ĐHQGHN. - Phạm vi thời gian: Từ năm 2010 đến năm 2015 - Phạm vi nội dung: Các hoạt động đào tạo trong công việc dành cho đối tƣợng là giảng viên trẻ 12
6. Mẫu khảo sát - Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên trẻ tại các Khoa/Bộ môn trực thuộc Trƣờng - Chọn mẫu khảo sát: giảng viên trẻ đang làm việc tại 16 Khoa/Bộ môn trực thuộc Trƣờng 7. Vấn đề nghiên cứu Câu hỏi chủ đạo: Cần thực hiện những giải pháp nào để khắc phục hạn chế hoạt động đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ tại Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn? Các câu hỏi phụ: - Thực trạng đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ tại Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn hiện nay nhƣ thế nào? - Những nguyên nhân nào dẫn đến hạn chế hoạt động đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ tại Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn? 8. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết chủ đạo: Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn cần: tăng cƣờng vai trò, trách nhiệm của Khoa, Bộ môn; tiếp tục ban hành các chính sách tạo động lực cho giảng viên trẻ trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học, phát huy vai trò của các phòng chức năng trong tham mƣu, tổ chức thực hiện và giám sát việc thực hiện chính sách; phát huy sự chủ động của giảng viên trẻ trong đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển chuyên môn. Giả thuyết phụ: - Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn đã sử dụng nhiều phƣơng pháp, thực hiện nhiều hoạt động khác nhau để đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ, tuy nhiên quá trình đào tạo còn một số hạn chế nhất định. 13
- Nguyên nhân dẫn đến hạn chế là do: Khoa/Bộ môn chƣa phát huy hết vai trò, trách nhiệm trong đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên trẻ; các chính sách nhà trƣờng đang áp dụng chƣa đủ để tạo động lực mạnh mẽ đối với các nhân tố tham gia quá trình đào tạo trong công việc; bản thân giảng viên trẻ còn thiếu sự chủ động, tính tự giác trong hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng. 9. Phƣơng pháp chứng minh giả thuyết - Phƣơng pháp thống kê, phân tích tài liệu Số liệu đƣợc sử dụng trong đề tài này chủ yếu lấy nguồn từ báo cáo thống kê của Phòng Tổ chức Cán bộ, Phòng Quản lý Nghiên cứu Khoa học, báo cáo tổng kết của Trƣờng. Tác giả nghiên cứu thêm các tài liệu nhƣ: sách; bài báo khoa học đăng trên tạp chí; báo cáo tại hội nghị, hội thảo; bài báo đăng trên website; văn bản của nhà nƣớc, của Đại học Quốc gia Hà Nội và của Trƣờng. - Phƣơng pháp quan sát Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã dành nhiều thời gian để quan sát hoạt động của Trƣờng nói chung, công tác đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển đội ngũ giảng viên trẻ nói riêng. Từ đó, tác giả có thể đƣa ra những luận điểm, luận cứ và luận chứng sát với thực tiễn của Trƣờng. - Phƣơng pháp điều tra khảo sát bằng bảng hỏi Tác giả đã linh hoạt khi sử dụng công cụ trên chuyên trang docs.google.com để thiết kế phiếu khảo sát và gửi phiếu hỏi qua email (xem mẫu phiếu tại phần Phụ lục). Phƣơng pháp này có nhiều ƣu điểm nhƣ nhanh gọn, đảm bảo bí mật tuyệt đối thông tin ngƣời trả lời và việc trả lời phiếu cũng rất thuận tiện, dù ở cơ quan, ở nhà hay ở đâu đó, qua máy tính hay điện thoại, ngƣời đƣợc hỏi chỉ cần vào internet là có thể trả lời đƣợc phiếu. 14
Mẫu khảo sát đƣợc chọn là 90 giảng viên trẻ hiện đang công tác tại 16 Khoa thuộc Trƣờng, đảm bảo đại diện về giới tính, độ tuổi, loại hợp đồng (biên chế cũ, hợp đồng làm việc, hợp đồng lao động). Sau khi khảo sát, tác giả thu về 69 phiếu. Số phiếu này đƣợc xử lý bằng Phần mềm SPSS 16. - Phƣơng pháp phỏng vấn sâu Tác giả tiến hành phỏng vấn một số cán bộ, giảng viên để có thêm thông tin thực hiện luận văn (xem các câu hỏi phỏng vấn trong Phần phụ lục). Trong số những cán bộ đƣợc phỏng vấn có: Giáo sƣ đã về hƣu nhƣng là ngƣời đào tạo đƣợc nhiều học trò xuất sắc (hiện là cán bộ của Trƣờng); Chủ nhiệm Khoa; Chủ nhiệm Bộ môn; giảng viên trẻ xuất sắc mới ngoài 30 tuổi nhƣng đạt đƣợc nhiều thành tích về chức danh, học vị; giảng viên trẻ dƣới 30 tuổi; trợ lý đào tạo của Khoa. Ngoài ra, qua những lần tiếp xúc trong công việc, tác giả có dịp nói chuyện với một số giảng viên có thâm niên lâu năm trong nghề. Qua đó, tác giả đã thu đƣợc thêm nhiều thông tin bổ ích cho luận văn. 10. Dự kiến kết quả 10.1. Các luận cứ lý thuyết - Làm rõ khái niệm đào tạo trong công việc - Các phƣơng pháp đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ - Các yếu tố ảnh hƣởng tới hoạt động đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ 10.2. Các luận cứ thực tế Căn cứ việc thực hiện các chính sách đào tạo, bồi dƣỡng của Trƣờng, các hoạt động của Khoa, Bộ môn và kết quả thực hiện nhiệm vụ của giảng viên trẻ để đánh giá hoạt động đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ của Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn 15
11. Kết cấu luận văn Đề tài này ngoài Phần mở đầu và Phần kết luận, Phần nội dung gồm 03 chƣơng: Chƣơng 1. Một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ Chƣơng 2. Thực trạng đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ Chƣơng 3. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế và một số giải pháp đẩy mạnh hoạt động đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ 16
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO TRONG CÔNG VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ 1.1. Lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Theo GS. VS. Phạm Minh Hạc, nguồn lực con ngƣời đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất) [15]. Theo nhƣ Nicolas Herry trong cuốn Public Administration and Public affairss thì: “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” [5,11]. Nói về nội hàm khái niệm đào tạo, có nhiều tài liệu đã đƣa ra những cách hiểu thể hiện những quan điểm khác nhau nhƣ: Theo từ điển Tiếng Việt “đào tạo” là: “việc làm cho người học trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định” [27, 279]. Theo định nghĩa này, có thể hiểu từ “đào tạo” là một hoạt động trang bị cho ngƣời học năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ) theo một tiêu chuẩn nhất định để có năng lực và trở nên hữu ích trong những công việc cụ thể hoặc hoạt động xã hội nào đó. Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân thì: “Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng 17