intTypePromotion=1
ADSENSE

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn công việc của công chức tại Chi Cục thuế Nha Trang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

15
lượt xem
4
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài nghiên cứu xác định các thành phần đo lường lãnh đạo tạo sự thay đổi tại Chi Cục Thuế Nha Trang. Đo lường mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn trong công việc của công chức tại Chi Cục thuế Nha Trang. Đưa ra hàm ý chính sách nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của của công chức tại Chi Cục thuế Nha Trang. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn công việc của công chức tại Chi Cục thuế Nha Trang

  1. BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU NGUYỄN NGỌC THANH ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ NHA TRANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 8340101 Mã số HV: 18110156 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN NHA GHI Bà Rịa - Vũng Tàu, năm 2021
  2. i LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Nguyễn Ngọc Thanh, học viên cao học khóa 10, ngành Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi với sự hướng dẫn của TS. Trần Nha Ghi. Kết quả nghiên cứu của tôi là trung thực, được trích dẫn nguồn rõ ràng, minh bạch. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày tháng năm 2021 Học viên Nguyễn Ngọc Thanh
  3. ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn đến BGH Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu, Viện Đào tạo SĐH đã tận tình hỗ trợ, tạo mọi điều kiện để tôi hoàn thành toàn bộ khóa học. Tôi xin gửi lời chân thành cảm ơn đến TS. Trần Nha Ghi đã hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Tôi xin cảm ơn các bạn đồng nghiệp đã hỗ trợ cho tôi trong quá trình thực hiện đề tài. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến người thân trong gia đình đã động viên để tôi có động lực hoàn thành luận văn này. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày tháng năm 2021 Học viên Nguyễn Ngọc Thanh
  4. iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................. vii DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................... viii DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................x TÓM TẮT ĐỀ TÀI ................................................................................................. xi CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ......................................................................................1 1.1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1 1.1.1. Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn ...............................................................1 1.1.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết:.....................................................3 1.2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................3 1.2.1. Mục tiêu tổng quát ...................................................................................3 1.2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................4 1.3. Câu hỏi nghiên cứu .........................................................................................4 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................4 1.5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................4 1.5.1. Nghiên cứu định tính ................................................................................4 1.5.2. Nghiên cứu định lượng.............................................................................5 1.6. Đóng góp của đề tài .........................................................................................5 1.6.1. Đóng góp về khía cạnh lý thuyết .............................................................5 1.6.2. Đóng góp về khía cạnh thực tiễn .............................................................5 1.7. Kết cấu đề tài ....................................................................................................6 Tóm tắt chương 1 ......................................................................................................7
  5. iv CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................8 2.1. Khái niệm lãnh đạo..........................................................................................8 2.2. Thuyết lãnh đạo tạo sự thay đổi .......................................................................9 2.2.1. Nội dung lý thuyết lãnh đạo tạo sự thay đổi...............................................9 2.2.2. Đo lường lãnh đạo tạo sự thay đổi ...........................................................12 2.3. Sự thỏa mãn công việc ....................................................................................13 2.3.1. Khái niệm .................................................................................................13 2.3.2. Đo lường sự thỏa mãn ..............................................................................13 2.4. Tổng quan nghiên cứu ....................................................................................15 2.4.1. Nghiên cứu ngoài nước ............................................................................15 2.4.2. Nghiên cứu tại Việt Nam..........................................................................15 2.5. Phát triển giả thuyết và mô hình nghiên cứu..................................................17 2.5.1. Mối quan hệ giữa lãnh đạo tạo sự thay đổi và sự thỏa mãn trong công việc ..17 2.5.2. Mô hình nghiên cứu .................................................................................18 Tóm tắt chương 2 ....................................................................................................19 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................20 3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................20 3.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................22 3.2.1. Nghiên cứu định tính ................................................................................22 3.2.2. Phương pháp định lượng ..........................................................................23 3.2.2.1. Thống kê mô tả ...................................................................................23 3.2.2.2. Phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha ................................................24 3.2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................24 3.2.2.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) .................................................24 3.2.2.5. Kiểm định mô hình bằng phân tích cấu trúc tuyến tính SEM ............25 3.2.2.6. Kiểm định mô hình bằng phân tích cấu trúc tuyến tính SEM ............26 3.3. Thiết kế nghiên cứu .........................................................................................26
  6. v 3.3.1. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................26 3.3.2. Đo lường thang đo nghiên cứu .................................................................27 3.3.3. Kích thước mẫu nghiên cứu chính thức ...................................................31 3.4. Đánh giá sơ bộ thang đo ................................................................................31 3.4.1. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ...............................................32 3.4.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA ...........................................................35 3.4.2.1. Phân tích EFA cho các thang đo của biến độc lập ............................35 3.4.2.2. Phân tích EFA cho thang đo sự thõa mãn trong công việc ...............37 Tóm tắt chương 3 ....................................................................................................38 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................39 4.1. Giới thiệu mẫu nghiên cứu ..............................................................................39 4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo .........................................................................40 4.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ........................40 4.2.1.1. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo hấp dẫn bằng phẩm chất ......40 4.2.1.2. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo hấp dẫn bằng hành vi ...........41 4.2.1.3. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo truyền cảm hứng ...................41 4.2.1.4. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo kích thích sự thông minh ......42 4.2.1.5. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo quan tâm cá nhân .................42 4.2.1.6. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo sự thỏa mãn trong công viêc 43 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................43 4.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ..........................................................45 4.2.3.1. Kiểm định giá trị phân biệt ................................................................46 4.2.3.2. Kiểm định giá trị hội tụ ......................................................................47 4.2.3.3. Kiểm định độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích ..................48 4.3. Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ..................................................48 4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................52 Tóm tắt chương 4 ....................................................................................................53
  7. vi CHƯƠNG 5: HÀM Ý CHÍNH SÁCH ...................................................................54 5.1. Kết luận .............................................................................................................54 5.2. Hàm ý chính sách .............................................................................................54 5.2.1. Cải thiện yếu tố kích thích sự thông minh ...............................................55 5.2.2. Cải thiện yếu tố lãnh đạo truyền cảm hứng ..............................................56 5.2.3. Cải thiện yếu tố hấp dẫn bằng phẩm chất.................................................58 5.2.4. Cải thiện yếu tố quan tâm cá nhân ...........................................................59 5.2.5. Cải thiện yếu tố hấp dẫn bằng hành vi .....................................................60 5.3. Một số kiến nghị khác ......................................................................................61 5.4. Hạn chế nghiên cứu ..........................................................................................62 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................63 PHỤ LỤC ...................................................................................................................1 DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM .............................................................................1 DANH SÁCH THAM GIA NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH .....................................5 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ................................................................6 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT .................................................................................2 KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU ...................................................................................5
  8. vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định IA Idealized Influence Attribution Hấp dẫn bằng phẩm chất IB Idealized Influence Behavior Hấp dẫn bằng hành vi II Idealized Influence sự hấp dẫn IC Individualized Consideration quan tâm đến từng cá nhân IM Inspirational Motivation nguồn cảm hứng IS Intellectual Stimulation khuyến khích thông minh MLQ Multifactor Leadership bảng câu hỏi lãnh đạo đa Questionnaire thành phần SEM Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính
  9. viii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3. 1.Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu .........................................................22 Bảng 3. 2. Các bộ phận Phòng ban của Chi Cục Thuế .............................................26 Bảng 3. 3. Thang đo hấp dẫn bằng phẩm chất .........................................................28 Bảng 3. 4. Thang đo hấp dẫn hành vi ........................................................................28 Bảng 3. 5. Thang đo truyền cảm hứng (IM) ............................................................29 Bảng 3. 6. Thang đo kích thích sự thông minh .........................................................29 Bảng 3. 7. Thang đo quan tâm cá nhân .....................................................................30 Bảng 3. 8. Thang đo sự thỏa mãn trong công việc....................................................30 Bảng 3. 9. Đặc điểm mẫu nghiên cứu sơ bộ .............................................................31 Bảng 3. 10. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của Hấp dẫn bằng phẩm chất ... 32 Bảng 3. 11. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của Hấp dẫn bằng hành vi ..... 32 Bảng 3. 12. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của Thang đo truyền cảm hứng...33 Bảng 3. 13. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của kích thích sự thông minh ... 33 Bảng 3. 14. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của quan tâm cá nhân ..34 Bảng 3. 15. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của sự thỏa mãn trong công việc ...................................................................................................................34 Bảng 3. 16. Giá trị KMO và kiểm định Bartlett ........................................................35 Bảng 3. 17. Kết quả EFA của các thành phần lãnh đạo tạo sự thay đổi ...................35 Bảng 3. 18. Kết quả EFA của thang đo sự thỏa mãn trong công việc ......................37 Bảng 4. 1. Giới thiệu mẫu nghiên cứu ......................................................................39 Bảng 4. 2. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo hấp dẫn bằng phẩm chất ..............40 Bảng 4. 3. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo hấp dẫn bằng hành vi ...................41 Bảng 4. 4. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo truyền cảm hứng ..........................41 Bảng 4. 5. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo kích thích sự thông minh .............42 Bảng 4. 6. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo quan tâm cá nhân .........................42
  10. ix Bảng 4. 7. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sự thỏa mãn trong công việc ........43 Bảng 4. 8. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett .......................................................43 Bảng 4. 9. Kết quả phân tích nhân tố khám phá .......................................................44 Bảng 4. 10. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm .....................................46 Bảng 4. 11. Trọng số tải của các thang đo ................................................................47 Bảng 4. 12. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ..............................................48 Bảng 4. 13. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô hình ... 50 Bảng 4. 14. Kết quả ước lượng bằng Bootstrap N = 1000 ........................................51 Bảng 4. 15. Tổng kết kiểm định giả thuyết ...............................................................51 Bảng 5. 1. Thống kê mô tả thang đo kích thích sự thông minh ................................55 Bảng 5. 2. Thống kê mô tả thang đo lãnh đạo truyền cảm hứng ..............................56 Bảng 5. 3. Thống kê mô tả thang đo hấp dẫn bằng phẩm chất .................................58 Bảng 5. 4. Thống kê mô tả thang đo quan tâm cá nhân ............................................59 Bảng 5. 5. Thống kê mô tả thang đo hấp dẫn bằng hành vi ......................................60
  11. x DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2. 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất.....................................................................19 Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................20 Hình 3. 2. Quy trình nghiên cứu định tính ................................................................23 Hình 4. 1. Kết quả CFA cho mô hình tới hạn ...........................................................45 Hình 4. 2. Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) ....................................49 Hình 4. 3. Kết quả kiểm định mô hình ......................................................................52
  12. xi TÓM TẮT ĐỀ TÀI Sự thỏa mãn trong công việc của công chức đối tổ chức là một vấn đề rất quan trọng trong quản trị nhân sự. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc đã được thực hiện rất nhiều từ những nghiên cứu trước. Tại Việt Nam, yếu tố như lãnh đạo tạo sự thay đổi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc còn rất ít được thực hiện trong lĩnh vực công. Vì vậy nghiên cứu này được thực hiện nhằm kiểm định mức độ tác động của yếu tố lãnh đạo tạo sự thay đổi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của công chức tại Chi Cục thuế Nha Trang. Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng (mô hình SEM). Kết quả chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy có có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của công chức: Kích thích sự thông minh (IS) (β = 0.32); Lãnh đạo truyền cảm hứng (IM) (β = 0.264); Hấp dẫn bằng phẩm chất (IA) (β = 0.194); Lãnh đạo quan tâm cá nhân (IC) (β = 0.159); Hấp dẫn bằng hành vi (IB) (β = 0.127). Mô hình ước lượng là phù hợp với bộ dữ liệu, giải thích được 60.4% mức độ ảnh hưởng sự thỏa mãn trong công việc. Các giả thuyết nghiên cứu H1, H2, H3, H4 và H5 đều được chấp nhận tại độ tin cậy 95% và 99%. Đề tài đã có đóng góp về mắt lý thuyết và thực tiễn. Về khía cạnh lý thuyết, đề tài đã kiểm định lại không gian mới về tác động của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn trong công việc. Về ý khía cạnh thực tiễn, kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng đối với lãnh đạo của Chi Cục thuế Nha Trang, chú ý về phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi để giúp công chức thỏa mãn trong công việc. Từ khóa: Lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn trong công việc
  13. -1- CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU Trong chương 1, luận văn trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu. Một số nội dung chính là lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đóng góp của nghiên cứu và kết cấu nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu hỗn hợp: kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. 1.1. Lý do chọn đề tài 1.1.1. Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn Ngày nay cùng với sự phát triển kinh tế của quốc gia, các tổ chức thường xuyên phải đối mặt với thách thức là sự biến động nguồn nhân lực nội bộ. Đặc biệt, tình trạng người lao động thuyên chuyển, nghỉ việc đang là mối quan tâm hàng đầu của các tổ chức, không chỉ người lao động bình thường mà ngay cả những người nắm giữ những vị trí quan trọng của tổ chức cũng có ý định bỏ việc đang làm hiện tại để sang tổ chức mới làm việc với điều kiện tốt hơn. Vì vậy, điều này sẽ làm cho các tổ chức bị mất nhân lực, gặp nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm người thay thế vị trí đã nghỉ việc, đặc biệt là các cán bộ giữ các vị trí quan trọng. Điều này gây ra tác động lớn đến hiệu quả hoạt động của tổ chức và gây ra sự lo lắng của người lao động đang làm việc. Nhân sự đóng góp quan trọng vì nó quyết định đến sự tồn tại và tương lai phát triển của tổ chức. Bởi vậy, các nhà quản lý cần có chiến lược để thu hút nhân tài, có năng lực và kĩ năng. Song song đó, nhà quản trị phải quan tâm duy trì sự thỏa mãn của người lao động. Để làm được điều này, vai trò của lãnh đạo đóng góp quan trọng trong việc động viên người lao động. Đặc biệt hiện nay, phong cách lãnh đạo đã trở nên quen thuộc trong văn hóa tổ chức tại Việt Nam. Người lao động đang làm việc tại các tổ chức có nhiều lựa chọn nơi làm việc và trở nên rất nhạy cảm với phong cách lãnh đạo của tổ chức. Phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng kết quả hoạt động và sự thành công hay thất bại của tổ chức. Trong lý thuyết hành vi tổ chức,
  14. -2- phong cách lãnh đạo là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Chi cục Thuế TP. Nha Trang được thành lập vào 1/10/1990 theo Quyết định Số 315/QĐ/BTC-TCCB. Trãi qua 30 năm xây dựng và không ngừng phát triển, Chi cục Thuế đã tinh gọn bộ máy theo Nghị định 68. Đến nay, bộ máy gồm có 17 đội thuế, có 160 công chức 8 hợp đồng lao động. Chi cục Thuế thành phố Nha Trang được giao nhiệm vụ thu ngân sách trên địa bàn thành phố. Năm 2019, kế hoạch thu ngân sách nhà nước là 3.733 tỷ đồng, tăng 51% so với kế hoạch cùng kỳ năm 2018 ( kế hoạch năm 2018 là 2.457 tỷ đồng). Đây là chỉ tiêu pháp lệnh rất nặng nề đối với tập thể cán bộ nhân viên chức của Chi cục Thuế thành phố Nha Trang. Với quyết tâm phấn đấu thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, kết quả thu ngân sách nhà nước của Chi cục Thuế Nha Trang luôn hoàn thành kế hoạch. Lãnh đạo Chi Cục thuế Nha Trang đã tạo động lực lớn cho cán bộ, công chức thuế thông qua sự quan tâm đến cá nhân, kích thích sự thông minh trong hoàn thành công việc. Ngoài ra, lãnh đạo tạo động lực cho công chức bằng cách truyền cảm hứng và hấp dẫn công chức bằng hành vi của mình. Điều này được minh chứng qua kết quả thực hiện tốt kết quả thu ngân sách trong năm vừa quan. Hơn nữa, yếu tố tạo động động lực làm việc từ lãnh đạo đóng vai trò thúc đẩy sự thỏa mãn trong công việc của công chức là rất lớn. Do đó, yếu tố lãnh đạo tạo sự thay đổi trong mối quan hệ với sự thõa mãn trong công việc của công chức của Chi cục Thuế Nha Trang là rất cần thiết được xem xét trong bối cảnh hiện nay. Câu hỏi nghiên cứu được đặt ra là: (1) Thành phần nào đo lường yếu tố lãnh đạo tạo sự thay đổi của Chi cục Thuế Nha Trang? (2) Yếu tố lãnh đạo tạo sự thay đổi của Chi cục Thuế Nha Trang có đem lại sự thỏa mãn trong công việc hay không? Để trả lời hai câu hỏi nghiên cứu thực tiễn hiện nay, đề tài nghiên cứu của tác giả là rất cần thiết được thiện hiện.
  15. -3- 1.1.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết: Trên thế giới, đã có nhiều học giả nghiên cứu về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên. Một số nghiên cứu điển hình ngoài nước và trong nước như: Trần Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2005); Avolio và cộng sự (2004); Dumdum và cộng sự (2002), Trần & Nguyễn (2005); nghiên cứu của Bass & Avolio (1990), DeGroot và cộng sự (2000) và phân tích Meta của DeGroot và cộng sự (2000). Các học giả này đã xem xét mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo hấp dẫn ảnh hưởng tới sự gắn kết tổ chức và sự thỏa mãn công việc của nhân viên (Bass & Riggio, 2006). Tuy nhiên, tại Việt Nam, các nghiên cứu về mối quan hệ trên: lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn trong công việc chưa được kiểm định rộng rãi trong lĩnh vực công. Nghiên cứu điển hình của Aselstine & Alletson (2006) cho thấy yếu tố quan trọng để tạo nên sự gắn kết trong bối cảnh hiện nay của nhân viên là yếu tố của lãnh đạo tạo sự thay đổi (Transformational leadership). Một khi công chức có mức độ gắn kết (engaged) càng lớn, khả năng nhảy việc, tìm kiếm công việc khác, chủ động tìm kiếm việc mới, có ý định rời bỏ công việc hiện tại hay lên kế hoạch về hưu sớm sẽ càng thấp. Vì vậy, đề tài được thực hiện “Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn công việc của công chức tại Chi Cục thuế Nha Trang” được thực hiện là rất cần thiết. Kết quả nghiên cứu đưa ra bằng chứng về tầm quan trọng ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn trong công việc của tổ chức. Từ đó, các lãnh đạo của Chi Cục thuế có thể hoàn thiện phong cách lãnh đạo nhằm nâng cao sự thỏa mãn của công chức. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu tổng quát Kiểm định mối quan hệ giữa lãnh đạo tạo sự thay đổi và sự thỏa mãn trong công việc của công chức. Trên cơ sở đó, đề tài đưa ra hàm ý quản trị nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của công chức.
  16. -4- 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Để đạt được mục tiêu tổng quát trên, nghiên cứu cần đạt được các mục tiêu cụ thể sau: Mục tiêu 1: Xác định các thành phần đo lường lãnh đạo tạo sự thay đổi tại Chi Cục Thuế Nha Trang; Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn trong công việc của công chức tại Chi Cục thuế Nha Trang; Mục tiêu 3: Đưa ra hàm ý chính sách nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của của công chức tại Chi Cục thuế Nha Trang. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi 1: Các thành phần nào đo lường lãnh đạo tạo sự thay đổi tại Chi Cục Thuế Nha Trang? Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn trong công việc của công chức được đánh giá như thế nào? Câu hỏi 3: Hàm ý quản trị nào nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của công chức? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn trong công việc của công chức. Đối tượng khảo sát: Công chức đang làm việc tại Chi Cục Thuế Nha Trang. Phạm vi nghiên cứu: + Không gian nghiên cứu: tại Chi Cục Thuế Nha Trang. +Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện vào tháng 12 năm 2020. Riêng các thông tin và số liệu của bài nghiên cứu, số liệu sẽ được lấy từ năm trước đó. 1.5. Phương pháp nghiên cứu 1.5.1. Nghiên cứu định tính
  17. -5- Phỏng vấn chuyên gia nhằm xác định các yếu tố đo lường lãnh đạo tạo sự thay đổi, xây dựng thang đo sự thỏa mãn trong công việc của công chức. Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định tính (thảo luận với các chuyên gia) nhằm khám phá các thành phần của lãnh đạo tạo sự thay đổi, biến đo lường sự thỏa mãn trong công việc. Mục tiêu của bước này nhằm bổ sung/điều chỉnh thang đo của các khái niệm nghiên cứu, dùng cho nghiên cứu định lượng chính thức. 1.5.2. Nghiên cứu định lượng Do hạn chế về thời gian, phương pháp chọn mẫu của đề tài là thuận tiện. Dữ liệu được thu thập và kiểm định thống kê bằng phần mềm SPSS.23. Thực hiện phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA). Sau cùng, đề tài sẽ tiến hành phân tích mô hình cấu trúc hồi quy tuyến tính (SEM) để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ban đầu đưa ra. 1.6. Đóng góp của đề tài 1.6.1. Đóng góp về khía cạnh lý thuyết Đóng góp về thang đo: Kết quả nghiên cứu đã điều chỉnh, bổ sung và kiểm định thang đo của các khái niệm nghiên cứu trong mô hình lý thuyết: lãnh đạo tạo sự thay đổi (mô hình của Bass), sự thỏa mãn trong công việc của công chức. Đóng góp về mặt phương pháp: Mối quan hệ giữa lãnh đạo tạo sự thay đổi và sự thỏa mãn trong công việc được kiểm định bằng nhiều phương pháp. Trong đó, phương pháp hồi quy tuyến tính đa biến được sử dụng nhiều nhất. Tuy nhiên, đối với phương pháp này có nhiều hạn chế nhất định. Giữa các yếu tố trong lãnh đạo tạo sự lãnh đạo có mối tương quan với nhau và ảnh hướng đến sự thỏa mãn trong công việc. Phương pháp hồi quy đa biến không thể được mối tương quan đó. Do đó, tác giả thực hiện phương pháp xử lý bằng AMOS-SEM để thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình khi mà các nghiên cứu trước đó chưa thực hiện. 1.6.2. Đóng góp về khía cạnh thực tiễn Về đóng góp thực tiễn, nghiên cứu đã cung cấp bằng chứng, nhận định, đánh giá của công chức về lãnh đạo, sự thỏa mãn trong công việc. Dựa vào kết quả đạt
  18. -6- được, các nhà lãnh đạo của Chi Cục thuế Nha Trang hoàn thiện phong cách lãnh đạo nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của công chức. Kết quả nghiên cứu còn là một bằng chứng để giúp Chi Cục thuế giữ được người tài, người giỏi và xây dựng đội ngũ nhân sự ổn định, trung thành và hiệu quả công việc. 1.7. Kết cấu đề tài Kết cấu của đề tài dự kiến bao gồm 5 chương: Chương 1: Giới thiệu Trong chương này, nghiên cứu trình bày những nội dung: sự cần thiết của của vấn đề nghiên cứu; mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu được sử dụng; và cuối cùng là ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài. Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu cứu Bao gồm những nội dung: Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài (lãnh đạo tạo sự thay đổi, thỏa mãn trong công việc), các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan, mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Bao gồm những nội dung: Quy trình nghiên cứu; Mô tả dữ liệu; phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định, phương pháp thu thập dữ liệu và mẫu nghiên cứu chính thức. Chương 4. Kết quả nghiên cứu Chương 4 trình bày những nội dung: thống kê mẫu nghiên cứu, kết quả kiểm định (Cronbach’s alpha, EFA, CFA và kết quả mô hình hồi quy tuyến tính SEM). Cuối cùng, nghiên cứu thảo luận kết quả nghiên cứu so với những nghiên cứu trước. Chương 5: Hàm ý quản trị Chương 5, nghiên cứu trình bày nội dung: kết luận chính của nghiên cứu; Đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc. Cuối cùng, nghiên cứu đưa ra hạn chế và một số hướng nghiên cứu mới cho những nghiên cứu tiếp theo.
  19. -7- Tóm tắt chương 1 Trong chương này, nghiên cứu đã trình bày những nội dung cốt lõi: lí do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Trong chương 2, nghiên cứu sẽ trình bày khung lý thuyết và các khái niệm, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu được đề xuất.
  20. -8- CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương 2, nghiên cứu trình bày một số lý thuyết nền của đề tài nghiên cứu. Một số khái niệm nghiên cứu trong mô hình lý thuyết cũng được đề cập. Từ lý thuyết nền và nghiên cứu thực nghiệm có liên quan, luận văn xây dựng mô hình lý thuyết và phát triển giả thuyết nghiên cứu. 2.1. Khái niệm lãnh đạo Theo nhà nghiên cứu Hemphill và Coons (1957) đưa ra thuật ngữ lãnh đạo là cư xử trong quá trình chỉ đạo các hoạt động của nhóm nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức đề ra ban đầu. Theo học giả Janda (1960) đã đưa ra khái niệm lãnh đạo và cho rằng, lãnh đạo là một dạng đặc biệt của mối quan hệ được đặc trưng bởi nhận thức của các thành viên trong nhóm: một thành viên khác của nhóm có quyền đòi hỏi những dạng hành vi đối với các thành viên khác trong hoạt động của họ như là một thành viên của nhóm. Nhà nghiên cứu Tannenbaum & cộng sự (1961) cho thấy rằng lãnh đạo là sự tác động mang tính tương tác lẫn nhau, được thực hiện trong một tình huống cụ thể và được chỉ đạo thông qua quá trình truyền tải thông tin nhằm đạt tới những mục tiêu nghiên cứu cụ thể. Jacobs (1970) đưa ra khái niệm lãnh đạo là sự tương tác giữa những con người trong một tổ chức. Trong đó, người người lãnh đạo sẽ đưa ra những thông tin để cá nhân trong nhóm sẽ trở nên bị thuyết phục. Thông qua đó, cá nhân trong tổ chức sẽ được cư xử theo những điều được đề nghị hoặc được đòi hỏi của người lãnh đạo. Rauch và Behling (1984) cũng đã đưa ra khái niệm lãnh đạo là quá trình hoạt động mà ảnh hưởng tới những hành vi của nhóm có tổ chức để đạt tới mục tiêu. Kết luận, quan điểm về khái niệm lãnh đạo có nhiều góc độ tiếp cận khác nhau. Trong số các khái niệm nêu trên, nhận định về khái niệm lãnh đạo có điểm
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD


intNumView=15

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2