Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ nhân viên văn phòng Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:121

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn đo lường sự thoả mãn trong công việc qua cảm nhận của người lao động có ý nghĩa rất quan trọng đối với công tác quản trị nguồn nhân lực ở tổ chức, nghiên cứu cung cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm ra các giải pháp để nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc một cách khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, từ đó góp phần vào sự ổn định và phát triển của Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ nhân viên văn phòng Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÂM TẤN KHẢI CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN, ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÂM TẤN KHẢI CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN, ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ điều hành cao cấp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. TRẦN KIM DUNG TP. HỒ CHÍ MINH –NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Ngày 18 tháng 01 năm 2017 Tác giả Lâm Tấn Khải
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu .......................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ..............................................................................................2 3. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................2 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................3 4.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................... 3 4.2. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 3 5. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................3 6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ..........................................................................4 7. Bố cục của đề tài ....................................................................................................4 Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ................ 5 1.1. Cơ sở lý thuyết .....................................................................................................5 1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc ..................................................... 5 1.1.2. Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc ............................................. 6 1.1.3. Các thành phần của thỏa mãn trong công việc .................................... 10 1.1.4. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc với các yếu tố cá nhân ........ 13 1.2. Các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài ....................................................14 1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất...............................................................................16 1.3.1. Đặc điểm công việc ............................................................................ 16 1.3.2. Đào tạo và thăng tiến .......................................................................... 16 1.3.3. Sự hỗ trợ từ cấp trên ........................................................................... 17 1.3.4. Đồng nghiệp ....................................................................................... 17 1.3.5. Điều kiện làm việc .............................................................................. 18 1.3.6. Thu nhập............................................................................................. 18
1.3.7. Phúc lợi .............................................................................................. 19 1.4. Tóm tắt chương 1 ...............................................................................................20 Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 21 2.1. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................21 2.1.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................... 21 2.1.2. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................... 22 2.1.3. Nghiên cứu định tính .......................................................................... 22 2.1.4. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc ................ 23 2.1.5. Thang đo “Sự thỏa mãn trong công việc”............................................ 26 2.1.6. Nghiên cứu định lượng ....................................................................... 26 2.1.7. Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu ........................................... 27 2.2. Tóm tắt chương 2 ...............................................................................................27 Chương 3. ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CBNV VĂN PHÒNG HĐND, UBND THÀNH PHỐ BIÊN HÒA ........................................... 28 3.2. Giới thiệu, cơ cấu nhân sự..................................................................................28 3.2.1. Giới thiệu ........................................................................................... 28 3.2.2. Cơ cấu nhân sự ................................................................................... 30 3.3. Thực trạng các chính sách đối với CBNV Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa ....................................................................................................................32 3.3.1. Một số chính sách về nhân sự đang áp dụng tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa .......................................................................... 32 3.3.2. Hạn chế của các chính sách ................................................................ 33 3.4. Thống kê mô tả mẫu khảo sát ............................................................................34 3.5. Đo lường thỏa mãn công việc của CBNV văn phòng HĐND, UBND Thành phố Biên Hòa ....................................................................................................................36 3.5.1. Mức độ thỏa mãn chung đối với công việc .......................................... 36 3.5.2. Mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố ............................................ 38 3.6. Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc theo đặc điểm cá nhân của CBNV .......................................................................................................46
3.6.1. Kiểm định về sự khác biệt theo giới tính ............................................ 46 3.6.2. Kiểm định về sự khác biệt theo chức vụ ............................................. 47 3.6.3. Kiểm định về sự khác biệt theo độ tuổi ............................................... 48 3.6.4. Kiểm định về sự khác biệt theo theo trình độ chuyên môn .................. 50 3.6.5. Kiểm định về sự khác biệt theo theo thu nhập ..................................... 52 3.7. Tóm tắt chương 3 .............................................................................................54 Chương 4. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH .......................... 55 4.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................55 4.2. Mục tiêu của Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa ....................56 4.2.1. Mục tiêu chung ................................................................................... 56 4.2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................... 57 4.3. Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của CBNV văn phòng HĐND, UBND Thành phố Biên Hòa .....................................................................57 4.3.1. Giải pháp về thu nhập ......................................................................... 57 4.3.2. Giải pháp về phúc lợi .......................................................................... 58 4.3.3. Giải pháp về môi trường làm việc ....................................................... 59 4.3.4. Giải pháp về đặc điểm công việc ........................................................ 60 4.3.5. Giải pháp về chính sách đào tạo thăng tiến ......................................... 61 4.3.6. Giải pháp về đồng nghiệp ................................................................... 62 4.3.7. Giải pháp về sự hỗ trợ của cấp trên ..................................................... 63 4.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................64 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1: NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH PHỤ LỤC 2: NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG PHỤ LỤC 3: KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S ANPHA PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU KHẢO SÁT
CÁC TỪ VIẾT TẮT CBNV Cán bộ, nhân viên HĐND Hội đồng nhân dân GDP Tổng sản phẩm nội địa EFA Exploring factor analysis (Phân tích nhân tố khám phá) TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh UBND Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Tóm lược các yếu tố thỏa mãn công việc trong các nghiên cứu trước .....12 Bảng 2.1: Thang đo “Đặc điểm công việc” ..............................................................23 Bảng 2.2: Thang đo “Đào tạo và thăng tiến” ............................................................24 Bảng 2.3: Thang đo “Sự hỗ trợ của cấp trên” ...........................................................24 Bảng 2.4: Thang đo “Đồng nghiệp” ..........................................................................25 Bảng 2.5: Thang đo “Môi trường làm việc” .............................................................25 Bảng 2.6: Thang đo “Thu nhập” ...............................................................................25 Bảng 2.7: Thang đo “Phúc lợi” .................................................................................26 Bảng 2.8: Thang đo “Sự thỏa mãn công việc” ..........................................................26 Bảng 3.1: Phân chia công việc theo chức năng, nhiệm vụ ........................................31 Bảng 3.2: Tiêu chuẩn công chức Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa .32 Bảng 3.3: Cơ cấu về giới tính....................................................................................34 Bảng 3.4: Cơ cấu về tuổi ...........................................................................................34 Bảng 3.5: Cơ cấu về trình độ.....................................................................................35 Bảng 3.6: Cơ cấu về vị trí công tác ...........................................................................35 Bảng 3.7: Cơ cấu về thu nhập ...................................................................................36 Bảng 3.8: Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác của CBNV .......................................36 Bảng 3.9: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung .................................................37 Bảng 3.10: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Đặc điểm công việc” ..................38 Bảng 3.11: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” ................39 Bảng 3.12: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Sự hỗ trợ của cấp trên” ...............41 Bảng 3.13: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Đồng nghiệp”..............................42 Bảng 3.14: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Môi trường làm việc” .................43 Bảng 3.15: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Thu nhập” ...................................44 Bảng 3.16: So sánh thu nhập của CBNV Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa với các lĩnh vực khác .........................................................................................45 Bảng 3.17: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Phúc lợi” .....................................45 Bảng 3.18: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố giới tính ........46
Bảng 3.19: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố giới tính .47 Bảng 3.20: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố chức vụ .........47 Bảng 3.21: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố chức vụ ..48 Bảng 3.22: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố độ tuổi....49 Bảng 3.23: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố trình độ chuyên môn ...............................................................................................................51 Bảng 3.24: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố thu nhập .53 Bảng 4.1: Phân công thực hiện cải thiện yếu tố “Đặc điểm công việc” ...................61 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ...............................................................7 Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer ...........................................................................8 Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................................9 Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................19 Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................21 Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa ...............31
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu Nguồn nhân lực là tài sản quý báu của tổ chức. Các nhà quản trị đã khám phá ra rằng sự thỏa mãn của người lao động là yếu tố then chốt đi đến thành công của tổ chức. Năng suất lao động, thái độ và tinh thần làm việc chịu ảnh hưởng nhiều bởi mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc. Theo Patrick Lencioni (2014), sự bất mãn trong công việc là hiện tượng phổ biến. Có một số lý do giải thích cho việc này, chẳng hạn như họ cảm thấy không có bất cứ ai trong các nhà quản lý đã và đang lắng nghe những mối quan tâm, khúc mắc, đề xuất và phàn nàn của họ; họ cảm thấy rằng mình đang đâm đầu vào những vị trí mà không có triển vọng thăng tiến nào cả; họ chán nản bởi vì các nhiệm vụ quá đều đều và đơn lẻ, họ không được động viên, khích lệ để thực hiện những kế hoạch mới hay những trách nhiệm mới trong công ty; họ chỉ toàn nhận được những ý kiến phản hồi tiêu cực. Khi đến công sở, mối quan tâm hàng đầu của những người bất mãn với công việc không phải là công việc mà là những vấn đề bên lề khác. Họ ưu tiên giải quyết những vấn đề không liên quan đến công việc trước, hoặc trong quá trình làm việc, luôn cố tình tạo ra cái “cớ” để trì hoãn tiến độ làm việc, làm việc một cách miễn cưỡng và không thỏa mãn. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên, làm thế nào để người lao động thỏa mãn và giảm cảm giác nhàm chán với công việc, làm thế nào để dù một nhân viên có tinh thần làm việc thấp đến đâu vẫn có thể trở nên nhiệt tình hăng hái. Đây là điều mà các nhà quản trị luôn quan tâm và trăn trở. Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng lớn đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động. Mỗi quốc gia, mỗi địa phương, mỗi tổ chức khác nhau, nhu cầu cần được thỏa mãn của nhân viên cũng khác nhau. Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu khám phá, đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong công việc như: nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009).... Các nghiên cứu trước đây
2 đều cho thấy mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc với sự thỏa mãn các thành phần công việc. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn có rất ít nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại các cơ quan nhà nước. Văn phòng Hội đồng nhân dân (HĐND), Ủy ban nhân dân (UBND) thành phố Biên Hòa là cơ quan quản lý nhà nước, có chức năng tham mưu tổng hợp cho HĐND, UBND thành phố Biên Hòa trong công tác về chỉ đạo, điều hành về chính trị, kinh tế, xã hội. Để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao thì mỗi Phòng/ban và từng cán bộ, nhân viên (CBNV) của Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa phải luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ thì CBNV trước tiên phải tìm thấy niềm vui, thích thú với công việc, hăng say trong công việc. Nói cách khác là làm cho CBCNV thỏa mãn với công việc, từ đó, giúp nhân viên đạt được hiệu quả cao trong công việc, giúp cho tổ chức ngày càng phát triển hơn trở nên cấp thiết. Tuy nhiên trong thời gian qua với áp lực công việc nhiều, yêu cầu chính trị cao, nhận thấy một vài bộ phận chất lượng phục vụ còn thấp, một số cán bộ công chức cho rằng thu nhập chưa cao, nhưng một số người vẫn thích vào làm việc, tiêu cực thì khó kiểm soát. Chính vì thế, tác giả chọn đề tài “Các giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ nhân viên Văn phòng Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai” để nghiên cứu. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đo lường mức độ thỏa mãn của CBNV đối với công việc theo cảm nhận của CBNV tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa. So sánh sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của CBNV đối với công việc theo các yếu tố: vị trí công việc, giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thu nhập. Khuyến nghị chính sách nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của CBNV Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa. 3. Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được các mục tiêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau: CBNV tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa có thỏa mãn công
3 việc khi đi làm không? Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của CBNV đối với công việc theo các đặc trưng cá nhân (tuổi, học vấn, giới tính, v.v..) không? Những chính sách, kiến nghị quan trọng nào mang tính khả thi cao trong việc tạo sự thỏa mãn, thúc đẩy hiệu quả làm việc của CBNV Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBNV. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: chỉ thực hiện ở tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai. Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài được giới hạn trong khoảng thời gian từ năm 2011 đến hết năm 2015. Số liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian từ tháng 07/2016 đến tháng 09/2016. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung và phỏng vấn sâu CBNV. Thảo luận gồm tập trung gồm 5 CBNV gồm 1 Phó Chủ tịch, 4 Trưởng phó phòng đang làm việc tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc của nhân viên. Phỏng vấn sâu đối với CBNV với mục đích làm rõ thêm các thông tin đã thu thập được và lý giải nguyên nhân mức độ thỏa mãn công việc chung. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi; thu thập dữ liệu, sàng lọc dữ liệu, kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Từ đó, xác định mức độ thỏa mãn công việc của CBNV và sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn công việc giữa các CBNV có các đặc điểm cá
4 nhân (tuổi, giới tính, học vấn, kinh nghiệm làm việc) khác nhau. Phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để hỗ trợ cho việc phân tích số liệu trong nghiên cứu định lượng. 6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Đo lường sự thoả mãn trong công việc qua cảm nhận của người lao động có ý nghĩa rất quan trọng đối với công tác quản trị nguồn nhân lực ở tổ chức, nghiên cứu cung cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm ra các giải pháp để nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc một cách khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, từ đó góp phần vào sự ổn định và phát triển của Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa. 7. Bố cục của đề tài Đề tài được kết cấu như sau: Phần mở đầu: Giới thiệu, trình bày sự cần thiết của nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu. Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này trình bày các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc; Các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài, đề xuất mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Đo lường mức độ thỏa mãn công việc của CBNV Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa. Chương này gồm các nội dung: Khảo sát điều kiện làm việc; Đo lường mức độ thỏa mãn chung, thỏa mãn theo từng yếu tố công việc. Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn đối với công việc theo các đặc điểm cá nhân của CBNV (tuổi, giới tính, vị trí công tác, thu nhập). Chương 3: Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của CBNV Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa. Trên cơ sở các mục tiên ngắn hạn, dài hạn của tổ chức và kết quả nghiên cứu, chương này đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của CBNV Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa; Đánh giá tính khả thi, điều kiện áp dụng các giải pháp. Đồng thời chỉ ra những hạn chế của đề tài.
5 Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC 1.1. Cơ sở lý thuyết 1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc Tại Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường trên cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần trong công việc. 1.1.1.1. Thỏa mãn chung trong công việc Theo từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì sự thỏa mãn là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó, vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Từ điển bách khoa toàn thư wikipedia.com cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự thỏa mãn của một cá nhân đối với công việc của người đó. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn trong công việc là việc người ta thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Theo Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa là mức độ của nhân viên yêu thích công việc của họ. Đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường họ làm việc của họ, nghĩa là môi trường làm công việc đáp ứng các nhu cầu, giá trị và tích cách lao động thì sự thỏa mãn trong công việc càng cao. Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự thỏa mãn trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của nhân viên đó đối với công việc. Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức. Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng
6 tích cực đối với công việc. Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. 1.1.1.2. Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ. Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn có được khi người lao động có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình. Vì thế luận văn chọn cả hai cách tiếp cận trên để nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc. 1.1.2. Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc 1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Nói đến sự thỏa mãn, người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Nhu cầu của con người được Maslow chia làm năm cấp bậc tăng dần: (1) sinh học, (2) an toàn, (3) xã hội, (4) tự trọng và (5) tự khẳng định. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện (hình 2.1). Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.
7 Hình 1.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow Nguồn: Kreitner, R & Kinicki, A (2007), Organizational Behavior, 7th Edition Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc. 1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) Nhìn chung, lý thuyết ERG của Alderfer (1969) ở hình 2.2 giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow. Tuy nhiên, có một số khác biệt giữa lý thuyết ERG của Alderfer (1969) và lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) như sau: Thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển; Thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định);
8 Nhu cầu liên đới Nhu cầu Nhu cầu tồn tại phát triển Thỏa mãn/ tiến triển Thất vọng/ quay ngược Thỏa mãn/ tăng cường Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer Nguồn: www.valuebasedmanagement.net Thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007). Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, ... thì vẫn có thể thỏa mãn về công việc trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó. 1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Học thuyết hai yếu tố của Hertzberg (1959) chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự
9 công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg Nguồn: www.valuebasedmanagement.net Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. 1.1.2.4. Thuyết công bằng của Adam (1963) Adams (1963) cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ
10 lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005). Lý thuyết này cho thấy nhà quản lý phải tạo dựng sự công bằng giữa sự đóng góp và quyền lợi người lao động được hưởng. 1.1.3. Các thành phần của thỏa mãn trong công việc Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index-JDI) của Smith và cộng sự (1969), nó đã được sử dụng trong hơn 1000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, 5 khía cạnh của thang đo JDI là: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương (theo Job Discriptive Index-JDI, HP Management, www.humanresources.hrvinet.com). Sau đó Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là phúc lợi, và môi trường làm việc. Theo nghiên cứu Suminder Kaur, Rahul Sharma, Richa Talwar, Anita Verma, Saudan Singh (2005), về sự thỏa mãn của công việc và nhận thức môi trường làm việc giữa các bác sĩ tại một bệnh viện đại học ở Delhi, các thành phần trong nghiên cứu bao gồm: sự thỏa mãn về thời gian làm việc, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, mức lương, sự thỏa mãn với công việc. Theo nghiên cứu của R. Factor (1982), về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và hiệu suất công việc, sự thỏa mãn gồm có các thành phần: những ảnh hưởng tâm lý của nội dung công việc, sự kết hợp của việc làm với nhu cầu cá nhân,
11 khen thưởng, hiệu quả thẩm định và đánh giá tiền lương, nhu cầu người lao động, môi trường làm việc, tổ chức. Theo Trần Kim Dung (2005, 2007) các yếu tố thỏa mãn với công việc được điều chỉnh từ thang đo (Job Descriptive Index - JDI) của Smith và cộng sự (1969), gồm có: đặc điểm công việc, lương/thu nhập, sự hỗ trợ từ cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, môi trường làm việc. Ngoài ra một số thành phần của thang đo cũng được một số tác giả khác ở Việt Nam sử dụng để nghiên cứu trong các doanh nghiệp như: Vũ Khắc Đạt (2009) đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng khu vực miền nam Vietnam Airlines đã sử dụng thang đo gồm các thành phần: bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnh đạo. Trần Đức Duy (2009) khi khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên tại Công ty Scavi đã sử dụng thang đo gồm 3 yếu tố: tiền lương, môi trường làm việc và lãnh đạo. Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An tác giả đã sử dụng thang đo gồm 6 thành phần: bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến. Phạm Đức Thống (2006) khi đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn quận 8, Thành phố Hồ Chí Minh gồm các thành phần: Cơ hội đào tạo, mối quan hệ cấp trên - cấp dưới, lương & thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, niềm tin, cơ hội thăng tiến. Như vậy trên cơ sở các thành phần trong công việc của JDI, các tác giả đã điều chỉnh, bổ sung thêm một số thành phần khác liên quan đến công việc khi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp, từng khu vực và từng nước khác nhau ở những giai đoạn khác nhau. Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork, 1946), sự thỏa mãn của nhân viên bao gồm sự thỏa mãn về 10 yếu tố: Kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương,