Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing tại doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực Phía Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:91

Thêm vào BST

Báo xấu

39
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung chính của luận văn là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong các doanh nghiệp bưu chính viễn thông ở khu vực phía nam. Kiểm tra có sự khác biệt trong quyết định chuyển công tác giữa các nhóm nhân viên có giới tính hoặc phân ngành khác nhau hay không. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing tại doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực Phía Nam

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------X0W-------- NGUYỄN THỊ HẢI UYÊN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH CHUYỂN CÔNG TÁC CỦA NHÂN VIÊN MARKETING TẠI DOANH NGHIỆP BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG KHU VỰC PHÍA NAM. Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS NGUYỄN ĐÌNH THỌ TP. HỒ CHÍ MINH 12/2009
LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin được tỏ lòng biết ơn chân thành đến PGS. TS Nguyễn Đình Thọ, người hướng dẫn khoa học cho luận văn của tôi, người đã tận tình chỉ bảo và hướng dẫn tôi tìm ra hướng nghiên cứu, tìm kiếm tài liệu, xử lý và phân tích số liệu, giải quyết vấn đề… nhờ đó tôi mới có thể hoàn thành luận văn cao học của mình. Ngoài ra, trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài tôi còn nhận được nhiều sự quan tâm, góp ý, hỗ trợ quý báu của quý thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và người thân. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến: - Quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh và quý thầy cô Khoa Sau đại học – trường Đại học Kinh tế Tp.HCM đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong suốt hai năm học vừa qua. - Toàn thể ban giám đốc và đội ngũ nhân viên marketing của Vinaphone, Mobiphone, các công ty viễn thông, bưu điện tỉnh thành đã nhiệt tình giúp tôi hoàn thành bảng câu hỏi nhằm cung cấp dữ liệu cho quá trình nghiên cứu của tôi. Tác giả NGUYỄN THỊ HẢI UYÊN
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam” là công trình nghiên cứu của quá trình học tập và làm việc nghiêm túc của riêng bản thân tôi. Các số liệu điều tra, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được xử lý khách quan và chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào khác. Tác giả NGUYỄN THỊ HẢI UYÊN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT - SPSS : Statistical Package for the Social Sciences – chương trình phân tích thống kê khoa học. - TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh. - BCVT : Bưu chính Viễn thông. - VNPT : Vietnam Posts and Telecoms Corperation – Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam. - Viettel : Công ty Viễn thông Quân Đội. - SPT : Saigom Posts and Telecoms – Công ty cổ phần dịch vụ Bưu chính Viễn thông Sài Gòn. - EVN : Công ty viễn thông Điện Lực. - G-Tel : Global Telecoms – Công ty Viễn thông Toàn Cầu. - QT NNL : Quản trị nguồn nhân lực. - EFA : Exploring Factor Analysing – phân tích nhân tố khám phá. - FL : factor loading – tải nhân tố. - SCK : Sự cam kết đối với tổ chức. - NT : Niềm tin tổ chức. - HL : sự hài lòng của nhân viên. - GB : sự gắn bó của nhân viên và tổ chức. - CCT : Quyết định chuyển công tác của nhân viên. - KNT : sự không nhiệt tình, không chân thật của nhân viên. - GT : Giá trị của tổ chức.
- TC : Tính tin cậy của tổ chức. - PR : Public relation – truyền thông công chúng. - HR : Human resource – nguồn nhân lực.
DANH MỤC CÁC HÌNH - Hình 1.1 Các giai đoạn phát triển của thị trường bưu chính viễn thông khu vực phía nam - Hình 2.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực - Hình 2.2 Mối quan hệ giữa nhân viên – khách hàng – lợi nhuận (Heskett 1997:12) - Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam. - Hình 4.1 : Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing sau khi phân tích EFA. DANH MỤC CÁC BẢNG - Bảng 3.1 : Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu - Bảng 3.2 : Thống kê mẫu về đặc điểm ngành nghề. - Bảng 3.3 : Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính. - Bảng 3.4: Thống kê mẫu về cấp bập làm việc. - Bảng 3.5 : Thống kê mẫu dựa trên độ tuổi. - Bảng 3.6 : Thống kê mẫu dựa trên thu nhập. - Bảng 4.1 : Cronbach Alpha của thang đo thành phần “sự cam kết với tổ chức” - Bảng 4.2 : Cronbach Alpha của thang đo thành phần “niềm tin tổ chức” - Bảng 4.3 : Cronbach Alpha của thang đo thành phần “sự hài lòng”.
- Bảng 4.4 : Cronbach Alpha của thang đo thành phần “sự gắn bó”. - Bảng 4.5 : Kết quả factor loading trong phân tích EFA lần 1. - Bảng 4.6 : Kết quả factor loading trong phân tích EFA lần 2. - Bảng 4.7 : Kết quả factor loading trong phân tích EFA lần 3. - Bảng 4.8 : Kiểm định KMO và Barlett’s cho phân tích EFA. - Bảng 4.9 : Phân tích phương sai trích. - Bảng 4.10 : Phân tích nhân tố khám phá EFA hoàn chỉnh - Bảng 4.11 : Kiểm định KMO và Barlett’s cho phân tích EFA biến quan sát chuyển việc. - Bảng 4.12 : Kết quả phân tích EFA cho các biến quan sát chuyển việc. - Bảng 4.13 : Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập. - Bảng 4.14 : Kiểm định tính phù hợp của mô hình. - Bảng 4.15 : Các thông số thống kê trong phương trình hồi quy đa biến. - Bảng 4.16 : đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi qui - Bảng 4.17 : Kiểm định có sự khác nhau về quyết định chuyển công tác giữa 2 nhóm nhân viên trong phân ngành bưu chính và viễn thông. - Bảng 4.18 : Kiểm định có sự khác nhau về quyết định chuyển công tác giữa 2 nhóm nhân viên marketing nữ và nam trong phân ngành bưu chính và viễn thông. - Bảng 4.19 : Kiểm định có sự khác nhau về quyết định chuyển công tác giữa 2 nhóm cấp bậc nhân viên và cấp bậc quản lý. - Bảng 4.20 : Kiểm định có sự khác nhau về quyết định chuyển công tác giữa 2 nhóm nhân viên marketing dựa trên độ tuổi.
- Bảng 4.21 : Kiểm định có sự khác nhau về quyết định chuyển công tác giữa 2 nhóm nhân viên marketing dựa trên độ tuổi.
Chương 1 : TỔNG QUAN 1.1 Giới thiệu. Trong những năm qua, thị trường viễn thông Việt Nam luôn duy trì mức tăng trưởng cao và Theo đánh giá của Business Monitor International (BMI) năm 2008, thị trường viễn thông Việt Nam đang trên đà khởi sắc, đầy tiềm năng đối với các nhà đầu tư, trong đó, thị trường khu vực phía Nam là một thị trường lớn góp phần rất đáng kể vào sự tăng trưởng đó. Cạnh tranh sôi động đang diễn ra trên thị trường giữa các nhà cung cấp dịch vụ. Tháng 6/2007, Bộ Bưu chính Viễn thông, nay là Bộ Thông tin và Truyền thông đã thông báo thả nổi giá cước dịch vụ, nhằm tạo bước cạnh tranh bình đẳng hơn trên thị trường di động và đáp ứng tốt hơn nhu cầu thị trường. Động thái này đã làm cho thị trường viễn thông tại phía Nam và trên toàn quốc diễn ra các cuộc cạnh tranh thị phần giữa nhà cung cấp ngày càng trở nên quyết liệt. Sự canh tranh cũng xuất hiện ngay cả trên thị trường bưu chính mà nhiều nhận xét cho là kém hấp dẫn. Ngày 11/1/2007 công ty cổ phần Chuyển Phát Nhanh đã được thành lập đánh dấu sự cạnh tranh quốc tế trong dịch vụ chuyển phát nhanh. Đây là liên doanh giữa VNPT và Công ty chuyển phát nhanh quốc tế DHL nhằm tự do hóa thị trường dịch vụ chuyển phát nhanh. Trong lĩnh vực chuyển tiền, vận chuyển hàng hóa và các dịch vụ tài chính bưu điện thì thị trường đang có sự canh tranh gay gắt giữa những nhà cung cấp dịch vụ chủ đạo như VNPT, SPT, Viettel với các doanh nghiệp tư nhân như Hợp Nhất, Netco, … và các Ngân hàng thương mại.
2 Nhìn nhận quá trình hình thành và phát triển thì thị trường dịch vụ bưu chính viễn thông của Việt Nam nói chung và khu vực phía Nam được phân chia thành 4 giai đoạn như sau : Hình 1.1 Các giai đoạn phát triển của thị trường bưu chính viễn thông khu vực phía nam
3 Tóm lại, Thị trường bưu chính viễn thông Việt Nam trong thập kỷ 90 cho đến nay đã có sự phát triển vượt bậc rất đáng quan tâm. Đằng sau những kết quả đó của những Tập Đoàn Bưu Chính Viễn Thông tại Việt là một đội ngũ nhân viên rất đông đảo (hơn 10 vạn nhân viên) đã đóng góp phần quan trọng cho sự lớn mạnh vượt bật của VNPT và quan trọng hơn hết chính là lực lượng nhân viên Marketing của các doanh nghiệp thành viên. Tuy nhiên trong giai đoạn bắt đầu mở cửa (cạnh tranh thực sự từ năm 2004) thị trường viễn thông đã diễn ra một hiện tượng chuyển công tác của những nhân viên trong ngành rất nhiều. Nội lực của những doanh nghiệp bị giảm dần theo sự di chuyển nguồn nhân lực và đã tạo ra rất nhiều khó khăn cho các doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam. Vì vậy, để tìm hiểu những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự chuyển công tác của các nhân viên marketing, nguyên nhân vì sao họ ra đi khỏi đơn vị để tìm một công việc tại doanh nghiệp khác, tôi đã lựa chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên Marketing trong các doanh nghiệp bưu chính viễn thông ở Khu vực phía nam” làm luận văn cao học cho mình. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu. Đề tài xác định các mục tiêu nghiên cứu như sau : - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong các doanh nghiệp bưu chính viễn thông ở khu vực phía nam. - Kiểm tra có sự khác biệt trong quyết định chuyển công tác giữa các nhóm nhân viên có giới tính hoặc phân ngành khác nhau hay không.
4 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. - Phạm vi nghiên cứu : số lượng doanh nghiệp bưu chính viễn thông dàn trải khắp cả nước nhưng do giới hạn về thời gian nên đề tài sẽ nghiên cứu các nhân viên marketing của các doanh nghiệp bưu chính viễn thông tại thị trường khu vực phía nam. - Đối tượng khảo sát : các nhân viên marketing của các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực bưu chính viễn thông bao gồm : các bưu điện Trung Tâm Tỉnh Thành, các công ty viễn thông, các công ty dịch vụ điện thoại di động, các công ty dịch vụ điện thoại cố định và internet. 1.4 Phương pháp nghiên cứu. - Dựa trên các tài liệu đã nghiên cứu của các chuyên gia và kế thừa các nghiên cứu khảo sát về mô hình đánh giá về quyết định chuyển công tác của nhân viên để rút ra các yếu tố cơ bản có sự ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên trong doanh nghiệp. Từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo sát các nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam. - Nghiên cứu định lượng : sau khi rút ra các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing tác giả tiến hành chọn mẫu và xây dựng bản câu hỏi khảo sát và thu thập dữ liệu. Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên. 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
5 Từ kết quả nghiên cứu của đề tài chúng ta có thể biết được trong các doanh nghiệp bưu chính viễn thông thì những nhân tố nào quyết định quan trọng nhất ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên. Qua nghiên cứu thì chúng ta cũng có thể so sánh giữa 2 nhóm phân ngành, nhân viên bưu chính và nhân viên viễn thông thì các nhân tố ảnh hưởng có khác nhau hay không? Nghiên cứu giúp các doanh nghiệp có thể có những chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn. Ngoài ra trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh trong ngành diễn ra mạnh mẽ như hiện nay thì kết quả nghiên cứu còn có thể hỗ trợ cho các doanh nghiệp thành viên của VNPT, SPT, Viettel có thể duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh. Ngoài ra kết quả nghiên cứu sẽ làm cho cán bộ công nhân viên marketing trong ngành có cơ hội trình bày ý kiến của mình và đề xuất những đóng góp làm cho văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp bưu chính viễn thông ngày càng tốt đẹp hơn. 1.6 Kết cấu luận văn Chương 1 : Tổng quan. Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu. Chương 2 : Cơ sở lý thuyết. Trình bày cơ sở lý thuyết về những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing. Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu. Trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định thang đo, qui trình nghiên cứu.
6 Chương 4 : Kết quả nghiên cứu. Trình bày phương pháp phân tích thông tin và kết quả nghiên cứu. Chương 5 : Kết luận và hướng nghiên cứu tiếp theo. Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, khả năng ứng dụng, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
7 Chương 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1. 2. 2.1 Giới thiệu. Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 này nhằm mục đích giới thiệu các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến sự chuyển công tác của nhân viên marketing. Từ đó nghiên cứ đưa ra các thành phần trong mô hình chuyển công tác của nhân viên marketing áp dụng cho ngành bưu chính viễn thông trong các doanh nghiệp phía nam. Chương này bao gồm (1) lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, (2) nhân viên marketing; (3) các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam, (4) các dịch vụ bưu chính viễn thông. 2.2 Quản trị nguồn nhân lực. 2.2.1 Khái niệm. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 2.2.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
8 Quản trị nguồn nhân lực gồm 3 mục tiêu chính : thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Ba chức năng này có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau. Mô tả mối quan hệ giữa 3 mục tiêu như sau: Hình 2.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 2.2.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. - Thiết lập chính sách. - Thực hiện các chức năng. - Cố vấn. - Kiểm tra đôn đốc. 2.3 Nhân viên marketing. Đội ngũ nhân viên marketing là lực lượng chính ảnh hưởng đến toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp. Họ chính là lực lượng chính tạo ra sức cạnh tranh cho doanh nghiệp.
9 Nhân viên marketing bao gồm các hình thức như sau: - Nhân viên ở vị trí quản lý marketing; - Nhân viên lập kế hoạch marketing, nhân viên thiết kế và quản lý công tác nghiên cứu thị trường, chuyên trách quảng cáo, PR, khuyến mãi …; - Nhân viên kinh doanh; - Nhân viên chăm sóc khách hàng … 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên. Theo các kết quả nghiên cứu gần đây về các nhân tố có khả năng ảnh hưởng quan trọng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên (Griffith & Lusch, 2007). thì quyết định chuyển công tác của nhân viên trong lĩnh vực marketing chủ yếu dựa trên nhận thức của nhân viên về cấu trúc của tổ chức. Các yếu tố tác động đến nhận thức của nhân viên về tổ chức bao gồm: 2.4.1 Cam kết tổ chức – organizational commitment : Sự cam kết với tổ chức phản ánh mối quan hệ tâm lý đa chiều về sự gắn kết giữa thành viên với tổ chức. Điều này đóng vai trò tích cực trong việc duy trì thành viên trong một tổ chức. Cam kết tổ chức chính là khía cạnh tâm lý đặc thù cho mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức mà nó tác động đến quyết định có tiếp tục làm thành viên của tổ chức hay không. Theo nghiên cứu của Meyer & Allen (1991) thì cam kết với tổ chức được phân chia thành 3 nhân tố: - Cam kết thuộc về yếu tố tình cảm của nhân viên – Affective commitment: Điều này phục thuộc vào sự gắn kết mang tính cảm xúc của nhân viên và tổ chức. Nếu nhân viên có cam kết thuộc về tình cảm cao thì có động lực đóng
10 góp vào sự phát triển của tổ chức càng lớn bởi vì họ xem mục tiêu của tổ chức cũng giống như là mục tiêu của họ. Các cam kết thuộc về yếu tố tình cảm phụ thuộc vào 2 vấn đề. Thứ nhất đó là vấn đề của cá nhân như : tuốc tác, giáo dục, định hướng phát triển, gia đình … và các nhân tố mang tính cá nhân khác. Thứ hai là những yếu tố thuộc về tổ chức như sự kỳ vọng vào vị trí của bản thân nhân viên, mục tiêu của doanh nghiệp, định hướng của công việc rõ ràng và sự hỗ trợ từ cấp quản lý. - Cam kết mang tính liên tục – Conituance commitment : các cam kết này là nhận thức về chi phí khi thuyên chuyển công việc. Chi phí này bao gồm những khoản lợi ích bằng tiền bị cắt giảm khi chuyển công tác, chi phí cho việc tìm công việc mới và những rủi ro khi thất nghiệp. Nếu nhân viên nhận thấy cơ hội tìm việc bên ngoài tổ chức càng ít thì chi phí chuyển công tác càng lớn. Điều này làm cho cam kết liên tục của nhân viên và tổ chức càng cao. - Cam kết giá trị - Normative commitment: là những cam kết mà mỗi cá nhân cảm thấy có trách nhiệm duy trì với tổ chức mà mình đang làm thành viên. Người nhân viên cảm thấy có trách nhiệm với công việc mà họ đang phụ trách. Nhân viên nhận thức được việc tiếp tục duy trì công việc với tổ chức là một điều đúng với đạo đức và hợp lý. Cam kết giá trị của nhân viên phụ thuộc vào sự đầu tư của tổ chức cho nhân viên. Trong nghiên cứu của Dunham, Grube & Castaneda (1994) khảo sát 2734 người nhân viên khám phá ra mối quan hệ giữa 3 nhân tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức là khi người lãnh đạo phản hồi về những đóng góp của nhân viên và khi người nhân viên càng được tham gia sâu vào quá trình ra quyết định thì cam kết thuộc yếu tố tình cảm của họ sẽ càng mạnh mẽ hơn.
11 Họ sẽ có mong muốn làm việc cho tổ chức và xây dựng một mối liên hệ với tổ chức dài lâu hơn. Giả thuyết H1 : Thành phần sự cam kết với tổ chức càng có giá trị nhiều thì quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam càng ít và ngược lại. Nói cách khác, mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức với quyết định chuyển công tác là nghịch chiều. 2.4.2 Niềm tin tổ chức – organizational trust : Niềm tin vào tổ chức là văn hóa của doanh nghiệp thể hiện sự tin tưởng lẫn nhau giữa các thành viên và giữa cấp nhân viên với cấp quản lý. Niềm tin vào tổ chức phụ thuộc vào các nhân tố như lợi nhuận, sự cải tiến và mức hiệu quả của doanh nghiệp. Khi trong tổ chức có sự tin tưởng càng cao thì càng có nhiều thành quả vượt trội, giao tiếp trong tổ chức trở nên “mở” hơn và sự thân thiện giữa các thành viên càng được củng cố hơn. Sự tin tưởng vào tổ chức và ngược lại được quyết định chủ yếu dựa vào các nhân tố như : vai trò của cá thể trong tổ chức, trách nhiệm, mối quan hệ trong tổ chức, kinh nghiệm làm việc và sự tự quyết trong công việc. Niềm tin tổ chức có thể tăng cường bằng cách giữa lãnh đạo và nhân viên chia sẻ trách nhiệm. Lãnh đạo cho phép nhân viên đóng góp ý kiến, tham gia vào trong việc ra quyết định. Ngoài ra nhân viên còn mong muốn lãnh đạo có thể chia sẻ thông tin với họ mặc dù đó là những thông tin vui hoặc thông tin không hay về tổ chức. Nhân viên mong muốn được quan tâm đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn hoặc nhận được sự quan tâm mang tính chất cá nhân. Tóm lại niềm tin tổ chức sẽ tăng lên mạnh mẽ nếu mối quan hệ
12 giữa nhân viên và lãnh đạo được thiết lập trên mối quan hệ đối tác hơn là mối quan hệ về quyền lực. Khi niềm tin tổ chức càng cao thì sự gắn bó của nhân viên vào tổ chức càng lớn. Họ sẽ ít có ý định chuyển công tác hoặc tìm kiếm một cơ hội mới ở một đơn vị khác. Giả thuyết H2: Thành phần niềm tin vào tổ chức càng có giá trị nhiều thì quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam càng ít và ngược lại. Nói cách khác, mối quan hệ giữa niềm tin vào tổ chức với quyết định chuyển công tác là nghịch chiều. 2.4.3 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc và tổ chức – Job satisfaction : Theo nghiên cứu của Mosadeghrad, Ferlie & Rosenberg (2008) thì mức độ hài lòng với công việc phản ánh thái độ của người nhân viên với công việc của mình. Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên chính bao gồm những nhân tố bên ngoài công việc và những nhân tố bên trong công việc. - Các nhân tố bên trong công việc : Sự thử thách trong công việc, cơ hội được đóng góp hoặc phát triển trong công việc của người nhân viên. - Các nhân tố bên ngoài công việc : Lương thưởng công bằng, điều kiện hỗ trợ cho công việc, sự giám sát kiểm tra, sự an toàn trong công việc, và sự hỗ trợ của đồng nghiệp. Sự hài lòng của nhân viên chính là kết quả của sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của nhân viên trong môi trường công việc. Khi sự hài