Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại TP Cần Thơ đến năm 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:77

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn này nhằm đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại TPCT trong thời gian qua. Đề ra các giải pháp nhằm thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại TPCT đến năm 2020. Để hiểu rõ hơn mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết của luận văn này.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại TP Cần Thơ đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------ NGUYỄN THỊ NGỌC THANH “GIẢI PHÁP CHẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TP CẦN THƠ ĐẾN NĂM 2020” Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN DŨNG TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2009
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của Quý Thầy Cô và bạn bè cùng khóa. Xin trân trọng cám ơn TS. Nguyễn Văn Dũng, người hướng dẫn khoa học của luận văn đã hướng dẫn tận tình, giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành được luận văn. Xin trân trọng cám ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Sau Đại Học đã tạo điều kiện thuận lợi trong suốt khóa học. Xin trân trọng cám ơn Quý Thầy Cô trong Hội đồng chấm luận văn đã góp ý về những thiếu sót của luận văn để luận văn được hoàn thiện hơn. Cuối cùng cho tôi gởi lời cám ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh đã truyền đạt những kiến thức vô cùng quý báu cho tôi trong suốt thời gian quan.
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả nội dung của luận văn này là do tôi tự nghiên cứu và hoàn thành dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Văn Dũng. Các số liệu và kết quả có được trong luận văn là hoàn toàn trung thực. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Ngọc Thanh
MỤC LỤC Trang Danh mục từ viết tắt. Danh mục các bảng số liệu. Danh mục các biểu đồ. MỞ ĐẦU 1. Đặt vấn đề ................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 2 3. Phạm vi nghiên cứu..................................................................................... 2 4. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 2 5. Mục tiêu đạt được của luận văn ................................................................ 3 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ............................................................... 4 1.2. Phát triển nguồn nhân lực...................................................................... 7 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực............. 9 1.3.1. Dân số, giáo dục - đào tạo ................................................................ 9 1.3.2. Hệ thống các chỉ số ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực............11 1.3.3. Thị trường sức lao động.................................................................... 12 1.4. Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển KT-XH ....... 13 1.4.1. Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế .................. 13 1.4.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội........... 15 1.5. Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực .......................... 17 1.6. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực................................ 19 1.6.1. Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng..................................... 19
1.6.2. Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng ................................. 20 1.6.3. Phát triển nguồn nhân lực về mặt đức lực........................................ 23 1.7. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới ......................................................................................................................... 23 Tóm tắt chương 1 .............................................................................................. 24 Chương 2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TP CẦN THƠ THỜI GIAN QUA 2.1. Các nhân tố kinh tế - xã hội ở TP Cần Thơ ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực .................................................................................................. 25 2.1.1. Những đặc điểm về tự nhiên.................................................................. 25 2.1.2. Những đặc điểm kinh tế - xã hội ........................................................... 26 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của TP Cần Thơ thời gian qua................................................................................................................. 28 2.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của TPCT trong những năm qua ..................................................................................................................... 33 Tóm tắt chương 2 .............................................................................................. 35 Chương 3. GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHẢT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TP CẦN THƠ 3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực TP Cần Thơ đến năm 2020 ..................................................................................................................... 41 3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực .................................................. 41 3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực TP Cần Thơ đến năm 2020 ......... 42
3.2. Dự báo về nguồn nhân lực TP Cần Thơ đến năm 2020 ......................... 47 3.3. Những giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực ............................ 55 3.3.1. Giải pháp về đầu tư cho giáo dục đào tạo .......................................... 55 3.3.1.1 Đầu tư phát triển nâng cao dân trí, giáo dục hướng nghiệp ..... 55 3.3.1.2 Đầu tư cơ sở vật chất trường lớp, đội ngũ giáo viên đạt chuẩn ................................................................................................................. 57 3.3.2. Tăng cường công tác đào tạo ............................................................. 58 3.3.3. Tăng cường các hoạt động dự báo về cung cầu nguồn nhân lực ................................................................................................................. 59 3.3.4. Gắn đào tạo với sử dụng ..................................................................... 60 3.3.5. Phát triển thị trường sức lao động ..................................................... 61 3.3.6. Tăng cường công tác hoạt động của các công ty công ứng nguồn nhân lực .............................................................................................................. 62 3.3.7. Thu hút và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân tài .............................. 63 3.4. Kiến nghị .................................................................................................... 64 Tóm tắt chương 3 .............................................................................................. 65 KẾT LUẬN ....................................................................................................... 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 69
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CNKT: Công nhân kỹ thuật THCN: Trung học chuyên nghiệp CMKT: Chuyên môn kỹ thuật NLLĐ-HĐKT: Nguồn lực lao động - hoạt động kinh tế ĐBSCL: Đồng bằng sông Cửu Long CBCC: Cán bộ công chức
DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1: Dân số và tỷ lệ phát triển dân số theo thời kỳ 2001-2007.............. 29 Bảng 2.2: Cân đối lao động xã hội ................................................................. 32 Bảng 2.3: Lực lượng lao động phân theo nhóm tuổi ...................................... 35 Bảng 2.4. Cơ cấu lực lượng lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật............ ............................................................................................................................ 36 Bảng 3.1: Dự báo dân số TP Cần Thơ đến năm 2020....................................... 47 Bảng 3.2: Dự báo về nguồn nhân lực TPCT đến năm 2020 ............................. 49 Bảng 3.3: Dự báo tỷ trọng NLLĐ trong các ngành đến năm 2020 ................... 51 Bảng 3.4: Dự báo tỷ trọng NLLĐ-HĐKT thường xuyên tại TP Cần Thơ theo trình độ chuyên môn kỹ thuật đến năm 2020 ............................................................. 52 Bảng 3.5: Dự báo số lượng sinh viên ĐH, CĐ, THCN, CNKT hệ dài hạn tại TP Cần thơ đến năm 2020........................................................................................ 54 Bảng 3.6: Dự báo tỷ trọng NLLĐ – HĐKT thường xuyên tại TP Cần Thơ theo khu vực thành phần kinh tế đến năm 2020 ............................................................... 55
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Trang Biểu đồ 2.1: Cơ cấu dân số phân theo giới tính ................................................ 30 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu dân số phân theo khu vực ................................................. 31 Biểu đồ 2.3: Lực lượng lao động phân theo ngành kinh tế............................... 34 Biều đồ 3.1: Dự báo dân số TP Cần Thơ đến năm 2020................................... 48 Biểu đồ 3.2: Dự báo nguồn nhân lực TP Cần Thơ đến năm 2020 .................... 50 Biểu đồ 3.3: Dự báo tỷ trọng NLLĐ trong các ngành đến năm 2020............... 51 Biểu đồ 3.4: Dự báo tỷ trọng NLLĐ theo trình độ chuyên môn đến năm 2020 ... ............................................................................................................................ 53 Biểu đồ 3.5: Dự báo số lượng sinh viên ra trường tại TP Cần Thơ đến năm 2020 ............................................................................................................................ 54
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. ĐẶT VẤN ĐỀ: Để phát triển, mỗi quốc gia phải dựa vào các nguồn lực cơ bản: nguồn nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, tiềm lực khoa học công nghệ và cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn…trong đó nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia. Do vậy, tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực. Mặc dù sự ứng dụng ngày càng rộng rãi những thành tựu của khoa học và công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh. Tuy nhiên, khoa học và công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của các nguồn tài nguyên sang kinh tế tri thức. Trong bối cảnh như vậy, nguồn lực con người càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững. Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước của nhân dân ta dưới sự lãnh đạo của Đảng trong những năm qua đã thu được nhiều thành tựu to lớn, từng bước đưa đất nước thoát khỏi tình trạng khủng hoảng, đạt tốc độ tăng trưởng kinh tế cao và ổn định, đời sống của nhân dân cũng từng bước được cải thiện, bộ mặt của xã hội đã có những thay đổi đáng kể. Một trong những tiền đề để tạo ra sự thành công đó là Đảng ta đã đánh giá đúng vị trí và vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, từng bước xây dựng và phát triển kinh tế tri thức đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực.
2 Thành phố Cần Thơ bước vào thời kì phát triển mới của đất nước theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hiện đại, phát triển thành phố Cần Thơ thời kỳ 2006 - 2020 bảo đảm nguyên tắc phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội chung của cả nước, của vùng ĐBSCL; xây dựng Cần Thơ trở thành thành phố công nghiệp, triển toàn diện, bền vững, trở thành trọng điểm kinh tế của cả nước với tốc độ tăng trưởng kinh tế cao. Để đạt được mục tiêu trên, TP Cần Thơ cần sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện tại, thiết lập các phương án đào tạo, sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực trong tương lai. Vì vây, việc nghiên cứu đề tài: Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại TP Cần Thơ đến năm 2020” là điều cần thiết và có ý nghĩa to lớn. 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU: Luận văn nhằm thực hiện các mục tiêu sau đây: - Đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại TPCT trong thời gian qua. - Đề ra các giải pháp nhằm thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại TPCT đến năm 2020. 3. PHẠM VI NGHIÊN CỨU: Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của TP Cần Thơ từ năm 2000 đến 2020 và các giải pháp để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội. 4. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU: Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực TP Cần Thơ nói riêng. Tuy nhiên, đây là một lĩnh vực rất rộng liên quan đến tất cả các ngành của nền kinh tế quốc dân. Vì vậy, trong luận văn này chỉ đi vào những nội dung cơ bản về Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của TP Cần Thơ.
3 5. MỤC TIÊU ĐẠT ĐƯỢC CỦA LUẬN VĂN: Một là, Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực nói chung ở Việt Nam, TP Cần Thơ nói riêng. Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở TP Cần Thơ; qua đó rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc phát triển nguồn nhân lực quan trọng của tỉnh trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Ba là, vạch ra quan điểm cơ bản và giải pháp chủ yếu thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của TP đến năm 2020.
4 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực: Có khá nhiều những khái niệm khác nhau về "nguồn nhân lực",chẳng hạn như: - Trong Từ điển thuật ngữ Pháp (1977-1985), nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Như vậy theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội. - Ở Úc xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động, có khả năng lao động. Trong quan niệm này không có giới hạn về tuổi của nguồn lao động. - Theo quan điểm của tổ chức Liên Hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức năng lực, toàn bộ cuộc sống của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng . - Có một số quốc gia quan niệm nguồn nhân lực quốc gia là toàn bộ những người từ độ tuổi bước vào tuổi lao động trở lên, có khả năng lao động. Giữa các quốc gia có sự khác nhau về quy định độ tuổi lao động. Hiện nay, nhiều nước lấy tuổi tối thiểu là 15, còn tuổi tối đa vẫn còn có sự khác nhau, tuỳ thuộc vào tình hình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước. Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương.
5 - Theo quy định của Tổng Cục Thống Kê, khi tính toán nguồn nhân lực của xã hội còn bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. - Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động. Tuy có những khái niệm khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các khái niệm trên về nguồn nhân lực là: - Số lượng nhân lực. Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực. - Chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ.v.v... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
6 - Cơ cấu nhân lực. Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.v.v... Từ sự phân tích trên theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu đầy đủ như sau : Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người trên độ tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề…). Điều đó có nghĩa là, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực, sự phân bố theo vùng, khu vực và lãnh thổ; trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần của con người, vì thế nó đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực. Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý trí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển.
7 Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực cần xét đến các yếu tố nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống. Đó là, sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ một loạt các giá trị: Đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”; bởi vậy, sẽ không đầy đủ khi nói đến nguồn nhân lực mà không đề cập đến sự phối hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi con người, trong cộng đồng và cũng là để hướng cho người lao động phát triển toàn diện. 1.2. Phát triển nguồn nhân lực: Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu của tổ chức phát triển Liên hợp quốc (UNDP): “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực”. Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động (ILP): “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
8 Từ những quan điểm trên, chúng ta có thể hiểu về phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn… để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước làm giàu cho xã hội.Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng. Về chất, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển; về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản. Bất kỳ quá trình sản xuất nào cũng có 3 yếu tố: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào các các yếu tố của quá trình sản xuất. Cần lưu ý rằng trong tất cả các yếu tố đầu tư thì đầu tư vào con người, đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư quan trọng nhất. Đầu tư cho con người được thể hiện ở nhiều hình thức khác nhau, chẳng hạn: giáo dục tại nhà trường, đào tạo nghề nghiệp tại chỗ, chăm sóc y tế…. Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao, có kỹ năng sử dụng, lao động có hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân thì phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động. Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất. Trí lực có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm. Thể lực có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi trường làm việc….
9 Kế thừa và phát huy những quan điểm trên, theo tôi dưới góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người – vốn nhân lực”. Xét ở góc độ cá nhân, đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ. Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố của sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của nó cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn phát triển con người được nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội. Vì thế, phát triển con người là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự phát triển toàn diện con người. Đó là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con người thực hiện các quyền của mình. Có nghĩa là, phát triển con người không chỉ xem xét dưới góc độ là nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà còn là sự thỏa mãn các nhu cầu để con người sớm có điều kiện phát triển toàn diện. 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực: 1.3.1. Dân số, giáo dục - đào tạo: Như chúng ta đều biết bất kỳ một quá trình sản xuất xã hội nào cũng cần có 3 yếu tố: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động; trong đó sức lao động là yếu tố chủ thể của quá trình sản xuất; nó không chỉ làm “sống lại” các yếu tố của quá trình sản xuất mà còn có khả năng sáng tạo ra các yếu tố của quá trình sản xuất. Điều đó chứng tỏ vai trò của nguồn nhân lực có ý nghĩa cực kỳ quan trọng. Trong các nguồn nhân lực sẵn có thì chất lượng nguồn nhân lực có ý nghiã
10 đặc biệt quan trọng. Như đã phân tích trên để cải biến đối tượng lao động thông qua tư liệu lao động phải sử dụng lao động chân tay, song để sáng tạo ra các đối tượng lao động và tư liệu lao động mới tất yếu cần đến đội ngũ lao động trí óc. Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trước hết phải kể đến là sức khỏe của nguồn nhân lực. Đây là một yêu cầu tất yếu, tiên quyết và không thể thiếu. Bởi sức khỏe là nhân tố quyết định để duy trì sự tồn tại, là cơ sở cốt yếu để tiếp nhận, duy trì và phát triển trí tuệ. Hơn thế, chỉ có sức khỏe mới là cơ sở cho giáo dục đào tạo tốt hơn, mới hình thành được nguồn nhân lực có sức khỏe tốt không chỉ về thể trạng mà cả nội dung bên trong của nó nguồn nhân lực có chất lượng cao. Trí tuệ - lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng hàng đầu đội ngũ nguồn nhân lực trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội ngày nay. Trí tuệ của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua tri thức. Tuy nhiên, tri thức chỉ thực sự trở thành nguồn lực khi nó được con người tiếp thu, làm chủ và sử dụng chúng. Hơn nữa dù máy móc công nghệ hiện đại đến đâu mà không có phẩm chất và năng lực cao, có tri thức khoa học thì không thể vận hành để làm “sống lại” nó chứ chưa nói đến việc phát huy tác dụng của nó thông qua hoạt động của con người. Việc phân tích nhân tố trên đây cho thấy vai trò của nguồn nhân lực nói chung đặc biệt là nguồn lao động chất xám lao động trí tuệ là hết sức cần thiết, nhân tố đóng vai trò quyết định đối với nguồn nhân lực của xã hội, đánh dấu bước phát triển của một xã hội nhất định trong điều kiện quốc tế hóa, toàn cầu hóa hiện nay. Để có được nguồn nhân lực có chất lượng cao không có cách nào khác hơn đó là sự tác động sự quyết định của giáo dục đào tạo. Sự nghiệp giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản về chất lượng của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực, được phân tích làm sáng tỏ trên các mặt cơ cấu nguồn nhân lực hiện có, trình độ học vấn, số năm đi học bình quân. Tình trạng thể
11 lực nguồn nhân lực về tình trạng sức khỏe, trọng lượng, chiều cao, tình trạng bệnh tật… Chất lượng nguồn nhân lực gắn với nghề nghiệp chuyên môn nhất định. Trình độ trí lực và kỹ năng của nguồn nhân lực, trình độ học vấn của dân số trong độ tuổi lao động, số năm học văn hóa phổ thông, số năm đào tạo nghề. Trình độ văn hoá tốt nghiệp trung học cơ sở, trung học phổ thông, trình độ chuyên môn nghề nghiệp, lao động kỹ thuật được đào tạo chính qui, phân bổ giữa các vùng. Trình độ lao động được đào tạo trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học. Cơ cấu nguồn lao động được đào tạo và sử dụng… Người công nhân có trình độ cao là người lao động theo phương pháp tiên tiến, giỏi nghề chính và biết thêm nghề khác, thâm nhập nhanh để vận hành được máy móc. 1.3.2. Hệ thống các chỉ số ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực: Có nhiều chỉ số đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, song chỉ số quan trọng nhất mà Tổ chức Liên Hiệp quốc đưa ra là chỉ số phát triển con người (Human Development Index (HDI) để đo lường kết quả và đánh giá thành tựu phát triển con người. Đây là một tiêu chí đánh giá sự tiến bộ và phát triển của mỗi quốc gia về con người. Chỉ số HDI được xây dựng với ba chỉ tiêu cơ bản là: tuổi thọ bình quân, số năm sống bình quân của mỗi người dân ở một quốc gia từ khi sinh ra đến khi chết (tuổi thọ bình quân). Thành tựu giáo dục, được tính bằng trình độ học vấn của người dân và số năm đi học bình quân của mỗi người dân tính từ tuổi đi học (mặt bằng dân trí). Mức thu nhập bình quan đầu người. Chỉ số GDI, đây là chỉ số đánh giá sự bình đẳng về cơ hội phát triển giữa phụ nữ và nam giới. Chỉ số nghèo khổ tổng hợp HPI là chỉ số đo lường các kết quả về xóa đói giảm nghèo, bảo đảm các nhu cầu cơ bản cho tất cả mọi người. Đây cũng là một trong những chỉ số thể hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; bởi giải quyết tốt vấn đề này sẽ là cơ sở để sản xuất và tái sản xuất sức lao động.