Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng Sóc Trăng

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

42
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây dựng Sóc Trăng. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây dựng Sóc Trăng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng Sóc Trăng

-1- BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM PHẠM MINH HẢI HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SÓC TRĂNG LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP.HCM NĂM 2012
-2- BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM PHẠM MINH HẢI HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SÓC TRĂNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS-TS. HỒ TIẾN DŨNG TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2012
-3- MỤC LỤC Trang LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 3 5. Kết cấu của đề tài ....................................................................................................... 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................................................................... 4 1.1 Khái quát về nguồn nhân lực. .......................................................................... 4 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực....................................................................... 4 1.2.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. ......................................... 5 1.2 Khái quát về tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực ...................................... 7 1.2.1 Khái quát về tuyển dụng nguồn nhân lực ..................................................... 7 1.2.1.1 Khái niệm về tuyển dụng lao động ............................................................. 7 1.2.1.2 Các yêu cầu đối với tuyển dụng ................................................................. 7 1.2.1.3 Phân tích công việc là cơ sở để tiến hành tuyển dụng ............................... 8 1.2.1.4 Các nguồn tuyển dụng trong doanh nghiệp ............................................... 8 1.2.1.5 Quá trình tuyển dụng ............................................................................... 10 1.2.2 Khái quát về sử dụng nguồn nhân lực ........................................................ 14 1.2.2.1 Khái niệm ................................................................................................. 14 1.2.2.2 Một số nhân tố ảnh hưởng đến quá trình sử dụng nguồn nhân lực ......... 15 1.2.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực ......................... 17 1.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty ở Việt Nam ....... 19 1.3.1 Tập đoàn COTEC GROUP thành phố Hồ Chí Minh .................................. 19 1.3.2. Tổng công ty Sông Đà ................................................................................ 20 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CPXD SÓC TRĂNG .......................... 23
-4- 2.1. Khái quát về công ty cổ phần xây dựng Sóc Trăng. ......................................... 23 2.1.1 Lịch sử công ty .................................................................................................... 23 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và nguyên tắc hoạt động của công ty....................... 23 2.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ................................................................................ 23 2.1.2.2 Nguyên tắc hoạt động............................................................................... 24 2.1.2 Cơ cấu tổ chức ............................................................................................ 25 2.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của ban lãnh đạo công ty ...................................... 27 2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của phòng ban và các đơn vị trực thuộc .............. 28 2.2 Giới thiệu về nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây dựng Sóc Trăng ............ 31 2.2.1. Tình hình phát triển lực lượng lao động .................................................... 31 2.2.2. Phân loại theo cơ cấu độ tuổi .................................................................... 32 2.2.3. Phân loại theo giới tính.............................................................................. 33 2.2.4. Phân theo chức năng bộ phận .................................................................... 34 2.2.6. Phân loại theo trình độ lao động ............................................................... 36 2.2.5. Về thu nhập bình quân của lao động ......................................................... 37 2.3 Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty CPXD Sóc Trăng .................. 38 2.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực..............................................................38 2.3.2 Phân tích công việc ..................................................................................... 38 2.3.3 Thực trạng công tác tuyển mộ .........................................................................39 2.3.3.1 Giải pháp trước khi tuyển mộ .................................................................. 39 2.3.3.2 Giải pháp tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ ....................................... 40 2.3.3.3 Những tồn tại trong công tác tuyển mộ.................................................... 41 2.3.4 Thực trạng công tác tuyển chọn nguồn nhân lực ............................................41 2.4 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CPXD Sóc Trăng .............. 46 2.4.1 Đánh giá thành tích công tác ...................................................................... 46 2.4.1.1 Ý kiến của người lao động về đánh giá thành tích công tác .................... 46 2.4.1.2 Phân tích nguyên nhân ............................................................................. 49 2.4.1.3 Các yếu tố tác động đến đánh giá thành tích công tác ............................ 49 2.4.2 Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu của người lao động ............................. 50
-5- 2.4.2.1 Mức độ phù hợp của bố trí công việc ...................................................... 50 2.4.2.2 Mức thu nhập mong muốn........................................................................ 51 2.4.2.3 Hình thức khen thưởng người lao động ................................................... 52 2.4.2.4 Chế độ trợ cấp, phụ cấp cho người lao động........................................... 52 2.4.2.5 Chính sách an toàn lao động ................................................................... 53 2.4.2.6 Phân tích các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động ........ 54 2.5 Đánh giá chung về hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty CPXD Sóc Trăng.................................................................................................. 56 CHƯƠNG 3: HÒAN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CTCP XÂY DỰNG SÓC TRĂNG. ...................... 59 3.1 Quan điểm chiến lược phát triển nhân lực ngành xây dựng Việt Nam.......... 59 3.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Sóc Trăng đến 2020 ............. 59 3.3 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của công ty CPXD Sóc Trăng ........... 60 3.4. Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực công ty CPXD Sóc Trăng60 3.4.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực ............................................ 60 3.4.1.1 Dự báo nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty........................ 60 3.4.1.2 Kết quả dự báo nhu cầu lao động ............................................................ 62 3.4.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc .................................................... 64 3.4.2.1 Xây dựng bảng mô tả công việc ............................................................... 65 3.4.2.1 Tiêu chuẩn công việc............................................................................... 65 3.4.2 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng nhân lực ................................................... 67 3.4.2.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ công ty ............................................................ 67 3.4.2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài .................................................................. 68 3.4.3 Đổi mới mô hình tuyển dụng ....................................................................... 69 3.4.3.1 Mô hình tuyển chọn nhân viên ................................................................. 69 3.4.3.2. Mô hình tuyển chọn người lãnh đạo bộ phận ......................................... 71 3.4.4 Đánh giá sau tuyển dụng............................................................................. 72 3.5 Hoàn thiện hoạt động sử dụng nguồn nhân lực.............................................. 72
-6- 3.5.1 Hoàn thiện qui trình đánh giá thành tích công tác ..................................... 72 3.5.2 Hoàn thiện chính sách trả lương, khen thưởn ............................................ 75 3.5.3 Xây dựng môi trường làm việc .................................................................... 77 3.5.4 Xây dựng lòng trung thành cho nhân viên .................................................. 78 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................................... 80 1. Kết luận: .................................................................................................................... 80 2. Kiến nghị: .................................................................................................................. 81
-7- DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 1.1 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực .................................................. 11 Bảng 2.1: Tình hình phát triển lao động của công ty giai đoạn 2006-2010. ......... 32 Bảng 2.2: Phân loại lao động theo giới tính năm 2010............................................ 34 Bảng 2.3: Lao động phân theo trực tiếp sản xuất và gián tiếp năm 2010 ............ 35 Bảng 2.4: Phân loại năm 2010 lao động theo trình độ ......................................... 36 Bảng 2.5: Doanh thu – Thu nhập bình quân công nhân viên hàng năm .............. 37 Bảng 2.6: Nguồn lao động tuyển chọn 2006-2010 .............................................. 44 Bảng 2.7. Mức độ công bằng và hợp lý về phương pháp đánh giá thành tích công tác ......................................................................................................................... 47 Bảng 2.8 Mức độ hữu ích của việc đánh giá thành tích công tác ........................ 48 Bảng 2.9. Mức độ quan tâm của lãnh đạo đến đánh giá công việc ...................... 48 Bảng 2.10: Thống kê mô tả thang đo thành tích công tác .................................... 50 Bảng 2.11: Mức lương mong muốn của người lao động ..................................... 51 Bảng 2.12: Chính sách an toàn cho người lao động ............................................ 54 Bảng 3.1: Nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty đến 2020................ 63
-8- DANH MỤC BIỂU ĐỒ Trang Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2010 .......................................... 33 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo chức năng bộ phận........................................ 35 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ ......................................................... 37 Biểu đồ 2.4: Mức độ phù hợp của bố trí công việc .............................................. 51 Biểu đồ 2.5: Hình hức khen thưởng cho người lao động ..................................... 52 Biểu đồ 2.6: Hình thức trợ cấp, phụ cấp cho người lao động .............................. 53 Biểu đồ 3.1 Dự báo nhu cầu nhân viên của công ty giai đoạn 2011-2020 .......... 63
-9- DANH MỤC HÌNH Trang Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty CPXD Sóc Trăng ........................... 26 Hình 2.2: Tiến trình tuyển chọn lao động trực tiếp .............................................. 42 Hình 2.3: Tiến trình tuyển chọn lao động bộ phận quản lý ................................. 42 Hình 3.1: Mô hình tuyển chọn nhân viên............................................................. 71 Hình 3.2: Quy trình đánh giá thành tích công tác ................................................ 73
-1- Lời mở đầu 1) Lý do chọn đề tài Thế giới hiện nay đang ở trong một thời kỳ lịch sử có nhiều chuyển biến hết sức mới mẻ, mau lẹ, đột biến cả về kinh tế, chính trị, văn hóa, khoa học kỹ thuật. Trước hết cần nhấn mạnh đến nhân tố quyết định đến sự phát triển của thế giới hiện nay là những thành tựu vĩ đại do cuộc cách mạng kỹ thuật và công nghệ đưa lại với sự bùng nổ của tin học, sự phát triển của công nghệ sinh học, của công nghệ vật liệu mới những bước tiến khổng lồ của lực lượng sản xuất. Từ đó hình thành những quá trình sản xuất hiện đại, điều khiển từ xa trong đó lao động cơ bắp của con người chỉ là một phần nhỏ mà lao động trí óc, lao động điều khiển lại có vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo nên của cải vật chất. Đặc biệt tạo nên năng suất và sản phẩm rất nhiều lần so với nền kinh tế trước đó và giá trị tinh thần cần thiết cho xã hội. Lực lượng sản xuất được xã hội hóa cao với xu thế quốc tế hóa, thị trường thế giới ngày càng mở rộng và hòa nhập hơn, các quốc gia cùng nhau phát triển giải quyết những vấn đề mang tính quốc tế. Nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt và vô cùng quan trọng, là một nguồn lực vô tận. Nguồn nhân lực vừa là đối tượng vừa là chủ thể tác động lên mọi hoạt động trong xã hội. Chính vì vậy, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp đó chính là con người - nguồn nhân lực. Một khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến về chiều rộng (số lượng của đối thủ cạnh tranh và nguồn cạnh tranh đến từ nhiều phía) và chiều sâu (tính đa dạng, giá cả và chất lượng của sản phẩm trên thị trường). Sự thiếu quan tâm hoặc không quan tâm đúng mức đối với yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vòng chiến" trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Xét đến cùng thì nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp vốn và công
-2- nghệ có thể huy động được nhưng để xây dựng một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn rất nhiều. Vì thế, để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt đặc biệt là trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, một doanh nghiệp (bất luận lớn hay nhỏ) đều phải phát huy khả năng đáp ứng của nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Trước xu thế phát triển đó, các công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nói chung hay Công ty cổ phần xây dựng Sóc Trăng nói riêng cũng đã nhận thấy được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực và đã thực hiện nhiều chiến lược, chính sách để phát triển đội ngũ lao động và cán bộ quản lý của mình, nhằm thực hiện tốt mục tiêu của doanh nghiệp phát triển đi lên. Bên cạnh những kết quả đạt được trong những năm qua, Công ty cổ phần xây dựng Sóc Trăng vẫn chưa thật sự khai thác hết tiềm năng phát triển của nguồn nhân lực công ty. Một trong những nguyên nhân chính là công tác tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều tồn tại bất cập. Đây cũng chính là lý do để tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng Sóc Trăng” 2) Mục tiêu nghiên cứu Đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây dựng Sóc Trăng Đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây dựng Sóc Trăng 3) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Luận văn chủ yếu nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng Sóc Trăng và các đơn vị trực thuộc của công ty. Phạm vi nghiên cứu: Luận văn giới hạn trong việc nghiên cứu thực trạng tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực của công ty.
-3- 4) Phương pháp nghiên cứu Đề tài tiếp cận mục tiêu bằng cách sử dụng các phương pháp nghiên cứu: thống kê, điều tra, phân tích tổng hợp, phương pháp phân tích thang đo, mô hình phân tích nhân tố và phương pháp phân tích tương quan hồi quy. Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của Công ty. Số liệu thu thập từ các nguồn: điều tra trực tiếp, tham khảo ý kiến của người có kinh nghiệm. 5) Kết cấu của đề tài Đề tài bao gồm 3 chương ngoài lời mở đầu và kết luận Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực. Chương này sẽ nêu khái niệm về nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhận lực đối với doanh nghiệp, các khái niệm, mục tiêu, vài trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực; Khái niệm sử dụng nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguôn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng Sóc Trăng. Chương này sẽ giới thiệu về công ty và nguồn nhân lực của công ty. Mục tiêu của chương này là đánh giá hoạt động tuyển dụn và sử dụng nguồn nhân lực về công ty Chương 3: Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng Sóc Trăng. Chương này vận dụng cơ sở lý thuyết của chương 1 và phần thực trạng của chương 2 để đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng Sóc Trăng.
-4- CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát về nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình lao động và các thế hệ nối tiếp sẽ phục vụ cho xã hội. Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế-xã hội là khả năng lao động cả xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên. Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người muốn phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động). Khi tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế-xã hội, con người đóng vai trò chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu nhất định. Vì vậy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động đxã có và sẽ có mà nó còn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng làm việc, thái độ và phong cách làm việc... tất cả các yếu tố đó ngày nay đều
-5- thuộc về chất lượng nguồn nhân lực và được đánh giá là một chỉ tiêu tổng hợp là văn hoá lao động. Ngoài ra, khi xem xét nguồn nhân lực, cơ cấu của lao động-bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề cũng là một chỉ tiêu rất quan trọng. Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng lao động, những người lao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo tính hiệu quả cao trong sử dụng. Một quốc gia có lực lượng lao động đông đảo, nhưng nếu phân bổ không hợp lý giữa các ngành, các vùng, cơ cấu đào tạo không phù hợp với nhu cầu sử dụng thì lực lượng lao động đông đảo đó không những không trở thành nguần lực để phát triển mà nhiều khi còn là gánh nặng cản trở sự phát triển. 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Xét trên giác độ trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, nhiều nhà khoa học đã chia quá trình phát triển kinh tế thành ba giai đoạn với những đặc trưng rất khác biệt: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp, nền kinh tế tri thức. Đặc trưng chủ yếu của nền kinh tế nông nghiệp là sức lao động cơ bắp của con người và tài nguyên thiên nhiên là cơ sở, chủ yếu tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu cơ bản của con người, tri thức chủ yếu là những kinh nghiệm được tích lũy từ các hoạt động thực tế, năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất đều hết sức kém. Trong nền kinh tế công nghiệp, tuy đã có sự trợ giúp của máy móc nhưng sức lao động của con người và tài nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai trò trọng yếu. So với nền kinh tế nông nghiệp thì tri thức con người đã giữ vị trí quan trọng hơn, lúc này tri thức không chỉ là sự đúc kết kinh nghiệm thực tế mà nó còn khám phá những quy luật vận động của tự nhiên, xã hội và tư duy để đưa ra những sáng chế, phát mình làm năng suất, chất lượng, hiệu quả được cải thiện hơn nhiều. So với kinh tế nông nghiệp và kinh tế công nghiệp thì nền kinh tế tri thức có những đặc trưng sau đây:
-6- + Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con người đã trở thành lực lượng sản xuất hàng đầu. + Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ được sản sinh ra từ tri thức là yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, doanh nghiệp và quốc gia. + Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc đẩy, vừa tạo điều kiện phát triển học tập của mỗi thành viên trong xã hội. Như vậy, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, nguồn nhân lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần thiết nhất trong việc sản xuất ra của cải làm giàu cho xã hội. Đặc biệt trong điều kiện mới, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất trước đây thì nguồn nhân lưc càng đóng một vai trò quan trọng hơn. Các lý thuyết tăng trưởng gần đây cũng chỉ ra rằng: động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người. Đảng và Nhà nước ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con người và xác định rằng: “con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển” (Nghị quyết đại hội VII); “con người và nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” (Nghị quyết đại hội VIII). Ngày nay trong quá trình đổi mới phát triển, nguồn nhân lực được đánh giá là sức mạnh siêu quốc gia, có tính quyết định trong cạnh tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới mới. Sự cất cánh và phát triển thành công của các quốc gia gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, đặt ra chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt và lâu dài là một việc làm hết sức cần thiết đối với không chỉ các quốc gia mà còn đối với cả các doanh nghiệp.
-7- 1.2 Khái quát về tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực 1.2.1 Khái quát về tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm về tuyển dụng lao động - Tuyển dụng lao động: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. - Tuyển mộ lao động: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển. - Tuyển chọn lao động: Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, để tìm cho được những người phù hợp với các yêu cầu của công việc. 1.2.1.2 Các yêu cầu đối với tuyển dụng Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp cần thiết. Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động). Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức. Tuyển được người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao.
-8- 1.2.1.3 Phân tích công việc là cơ sở để tiến hành tuyển dụng Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Thực chất và mục đích của phân tích công việc là nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ gì; họ thực hiện hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, thiết bị công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện và thực hiện như thế nào; các điều kiện làm việc cụ thể cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc. Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển mộ, tuyển chọn, có thể nói phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn. Vì để tuyển dụng một cán bộ có trình độ, kỹ năng phù hợp thì trước tiên cần xác định rõ cán bộ đó sẽ làm được công việc gì? Hay chính là những tiêu chuẩn được xây dựng nhằm thực hiện tuyển dụng. Việc xây dựng các tiêu chuẩn càng chính xác bao nhiêu thì việc tuyển chọn có hiệu quả bấy nhiêu và qua đó sẽ tuyển chọn được người phù hợp với công việc. Để xây dựng được những tiêu chuẩn trên tất yếu phải thông qua phân tích công việc. 1.2.1.4 Các nguồn tuyển dụng trong doanh nghiệp Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
-9- a. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức - Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ. - Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh. - Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ. b. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài - Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức (tương tự như trên). - Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến địch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khấn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ. - Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là
-10- đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và Trung ương. - Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng. - Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. 1.2.1.5 Quá trình tuyển dụng a. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp.Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau. Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự sau đây được các doanh nghiệp áp dụng rất linh hoạt.
-11- Bảng 1.1 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Stt Các bước Nội dung Doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân viên cần Lập kế hoạch 1 tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối tuyển dụng với ứng viên Xác định Doanh nghiệp cần xác định vị trí nào nên tuyển người phương pháp ở trong, và vị trí nào nên tuyển người ở ngoài doanh 2 và các nguồn nghiệp. Các hình thức tuyển dụng sẽ được áp dụng là tuyển dụng gì Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình. Chẳng hạn lao Xác định địa động phổ thông, tập trung ở các vùng nông thông, còn 3 điểm, thời gian lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn sẽ tập trung tuyển dụng trong các trường đại học, dạy nghề... Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắn hạn, phù hợp với nhu cầu của mình. Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên, đặc biệt là phải xây dựng được hình ảnh tốt đẹp, và đúng với thực tế của doanh nghiệp. Tổ chức các vòng Tìm kiếm, lựa tuyển chọn và các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi mở với 4 chọn ứng viên các ứng viên. Công việc này liên quan trực itếto tới cán bộ tuyển dụng, vì vậy cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm phỏng vấn...