Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại, ý nghĩa công việc và sự sáng tạo nhân viên - Nghiên cứu đối với trường đại học công lập tại TP. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:132

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định sự ảnh hưởng, mối quan hệ của các yếu tố sự hỗ trợ tổ chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại và ý nghĩa công việc ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại học công lập tại TP. Hồ Chí Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại, ý nghĩa công việc và sự sáng tạo nhân viên - Nghiên cứu đối với trường đại học công lập tại TP. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THU NGÂN MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC, TÍNH CHỦ ĐỘNG CÁ NHÂN, ĐỘNG LỰC NỘI TẠI, Ý NGHĨA CÔNG VIỆC VÀ SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TẠI TP. HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THU NGÂN MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC, TÍNH CHỦ ĐỘNG CÁ NHÂN, ĐỘNG LỰC NỘI TẠI, Ý NGHĨA CÔNG VIỆC VÀ SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TẠI TP. HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN THỊ THANH PHƢƠNG TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Luận văn thạc sĩ này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Trần Thị Thanh Phương. Các số liệu, kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn này hoàn toàn trung thực và chưa được công bố trong các công trình khác. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này. Học viên Nguyễn Thu Ngân
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình vẽ Tóm tắt đề tài Abstract CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN ................................................................................... 1 1.1 Đặt vấn đề .................................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 5 1.2.1 Mục tiêu tổng quát ................................................................................ 5 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ..................................................................................... 5 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................... 5 1.4 Phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, đơn vị nghiên cứu .................. 6 1.5 Phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa nghiên cứu ......................................... 6 1.5.1 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 6 1.5.2 Ý nghĩa nghiên cứu ............................................................................... 7 1.6 Kết cấu của luận văn .................................................................................... 7 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................. 9 2.1 Lý thuyết về sự sáng tạo .............................................................................. 9 2.1.1 Quan điểm truyền thống ....................................................................... 9 2.1.2 Phát triển lý thuyết truyền thống........................................................... 9 2.2 Khái niệm sự sáng tạo nhân viên ............................................................ 12 2.3 Sự sáng tạo của con người Việt Nam ..................................................... 15 2.4 Các nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng sự sáng tạo của nhân viên ........... 18
2.4.1 Nghiên cứu nước ngoài ....................................................................... 18 2.4.1.1 Nghiên cứu trong khu vực tư (doanh nghiệp) .................................. 19 2.4.1.2 Nghiên cứu trong khu vực công (của nhà nước).............................. 24 2.4.2 Nghiên cứu trong nước ....................................................................... 27 2.4.2.1 Nghiên cứu trong khu vực tư (doanh nghiệp) .................................. 27 2.4.2.2 Nghiên cứu trong khu vực công (của nhà nước).............................. 29 2.5 Tổng hợp các yếu tố tác động, đề xuất mô hình nghiên cứu .................. 32 2.5.1 Sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived organizational support, HT) .......... 32 2.5.2 Tính chủ động cá nhân (Proactive personality, CD)........................... 34 2.5.3 Ý nghĩa công việc (Meaning of work, YN) ........................................ 36 2.5.4 Động lực nội tại (Intrinsic motivation, DL) ........................................ 37 2.5.5 Vai trò trung gian của ý nghĩa công việc ............................................ 39 2.5.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................... 40 CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 43 3.1 Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 43 3.2 Thiết kế mẫu nghiên cứu ........................................................................ 44 3.3 Nghiên cứu định tính để thiết kế thang đo và bảng câu hỏi ................... 46 3.3.1 Phương pháp nghiên cứu định tính ..................................................... 46 3.3.2 Kết quả nghiên cứu định tính .............................................................. 47 3.3.3 Thiết kế bảng câu hỏi .......................................................................... 52 3.4 Thu thập dữ liệu ...................................................................................... 53 3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................... 54 3.5.1 Kiểm tra phiếu trả lời, làm sạch dữ liệu.............................................. 54 3.5.2 Mô tả mẫu ........................................................................................... 54 3.5.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..................................................... 55 3.5.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................... 55 3.5.5 Phân tích nhân tố xác định CFA ......................................................... 56 3.5.6 Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ....................................................... 57 CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................ 58
4.1 Mô tả mẫu ............................................................................................... 58 4.2 Làm sạch dữ liệu ..................................................................................... 60 4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo – Cronbach alpha ............................ 60 4.3.1 Thang đo sự sáng tạo của nhân viên ................................................... 60 4.3.2 Thang đo hỗ trợ của tổ chức ............................................................... 61 4.3.3 Thang đo tính chủ động cá nhân ......................................................... 61 4.3.4 Thang đo động lực nội tại ................................................................... 62 4.3.5 Thang đo ý nghĩa công việc ................................................................ 63 4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................... 63 4.5 Phân tích nhân tố xác định CFA ............................................................. 65 4.6 Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết .................................. 69 4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................. 75 CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................... 78 5.1 Kết luận ................................................................................................... 78 5.1.1 Kết quả đánh giá thang đo .................................................................. 80 5.1.2 Kết quả kiểm định mô hình đề xuất .................................................... 80 5.1.3 Kết quả kiểm định giả thuyết .............................................................. 80 5.2 Hàm ý quản trị ........................................................................................ 82 5.3 Hạn chế và những nghiên cứu tiếp theo ................................................. 85 Tài liệu tham khảo Phụ lục
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu Ý nghĩa CD Tính chủ động cá nhân DL Động lực nội tại HT Sự hỗ trợ của tổ chức ST Sự sáng tạo của nhân viên YN Ý nghĩa công việc
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng Nội dung Trang 2.1 Trích bảng xếp hạng chỉ số GII năm 2019 của một số nước 17 2.2 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan 31 3.1 Thang đo dự kiến sử dụng trong nghiên cứu 47 3.2 Thang đo sự sáng tạo của nhân viên 48 3.3 Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức 49 3.4 Thang đo tính chủ động cá nhân 50 3.5 Thang đo ý nghĩa công việc 51 3.6 Thang đo động lực nội tại 51 3.7 Độ phù hợp của mô hình 56 4.1 Mô tả mẫu khảo sát 59 4.2 Đáng giá Cronbach alpha cho thang đo sự sáng tạo của nhân 61 viên 4.3 Đáng giá Cronbach alpha cho thang đo sự hỗ trợ của tổ chức 61 4.4 Đáng giá Cronbach alpha cho thang đo tính chủ động cá nhân 62 4.5 Đáng giá Cronbach alpha cho thang đo động lực nội tại 62 4.6 Đáng giá Cronbach alpha cho thang đo ý nghĩa công việc 63 4.7 Kiểm định KMO và Bartlett 63 4.8 Phương sai trích nhân tố 64 4.9 Ma trận trọng số nhân tố 65 4.10 Kết quả tính CR, AVE và MSV 66 4.11 Các đại lượng đánh giá sự phù hợp mô hình (CFA) 69 4.12 Các đại lượng đánh giá sự phù hợp mô hình (SEM) 71 4.13 Quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu 72 4.14 Kết quả đo lường tác động gián tiếp của HT đến ST 73 4.15 Kết quả đo lường tác động gián tiếp của CD đến ST 74 4.16 Kết quả kiểm định bootstrap 75
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình Nội dung Trang 2.1 Ba thành phần của sự sáng tạo 11 2.2 Mô hình nghiên cứu của Akgunduz (2018) 21 2.3 Mô hình nghiên cứu của Ibrahim (2016) 22 2.4 Mô hình nghiên cứu của Horng (2016) 23 2.5 Mô hình nghiên cứu của Coelho (2011) 26 2.6 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn & Lê (2017) 28 2.7 Mô hình nghiên cứu của Hà & Nguyễn (2015) 29 2.8 Mô hình nghiên cứu của đề tài 41 3.1 Quy trình nghiên cứu 44 4.1 Mô hình phân tích CFA 67 4.2 Kiểm định mô hình nghiên cứu SEM 70
TÓM TẮT Đề tài nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại và ý nghĩa công việc đến sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại học công lập tại TP. Hồ Chí Minh. Lý do chọn đề tài: người nhân viên làm việc trong các trường đại học công lập ngày càng thiếu sự sáng tạo, đổi mới, chỉ làm việc theo thói quen, giảm chất lượng công việc và ảnh hưởng động lực làm việc. Mục tiêu nghiên cứu: xác định sự ảnh hưởng của các yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại và ý nghĩa công việc đến sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại học công lập ở TP. Hồ Chí Minh. Đây là vấn đề mới, chưa được nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu: thực hiện quy trình xây dựng lý thuyết khoa học và kiểm định lý thuyết khoa học, kết hợp phương pháp định tính và định lượng, các phương pháp phân tích EFA, CFA, SEM. Kết quả nghiên cứu: sự ảnh hưởng, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố trên đến sự sáng tạo của nhân viên. Kết luận, hàm ý: kết quả nghiên cứu có ý nghĩa với các trường đại học công lập, định hướng xây dựng giải pháp hoặc nghiên cứu tương lai tăng cường sự sáng tạo của nhân viên. Từ khóa: sự sáng tạo của nhân viên, môi trường tổ chức, động lực làm việc, tính chủ động cá nhân, trường đại học.
ABSTRACT This thesis studies about the effect of perceived organizational support (POS), proactive personality (PP), intrinsic motivation (IM) and meaning of work (MW) on employee creativity EC in public universities in Ho Chi Minh city. Reason for writing: People say that in public universities, many employees work for salary. As a HR officer for 9 years in National University – Ho Chi Minh city, I realize this statement has been mentioned in many reports. Day by day, the creativity and the innovation are decreasing, that effects on the quality of work and motivation to work. Problem: Research expects to find the effect of POS, PP, IM, MW on EC in public universities in Ho Chi Minh city and the influence level of these factors. Because this thesis’s prolem is new, the researcher hope to find some factors, which greatly influences EC. Methods: Research applies the process of building and testing scientific theory, qualitative research method, quantitative research methods include: assess the reliability of the scale with Cronbach Alpha, EFA, CFA, SEM. Results: The effect of POS, PP, IM, MW on EC in public universities in Ho Chi Minh city and the influence level of these factors. Conclusion: The results will be useful for punblic universities, lead to building solution and future research about increasing EC. Keywords: employee creativity, organizational environment, motivation to work, proactive personality, university.
1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN 1.1 Đặt vấn đề Trong mọi thời đại, yếu tố con người luôn là một yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự phát triển của bất kỳ tổ chức/ doanh nghiệp (sau đây gọi tắt là tổ chức) nào. Bên cạnh các nguồn lực về tài chính, cơ sở vật chất, …, nguồn nhân lực là một nguồn lực quan trọng, không thể thiếu, luôn luôn được quan tâm, chú trọng và ảnh hưởng đến mọi hoạt động trong một tổ chức cũng như tác động lên các nguồn lực khác. Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp, tổ chức, là nguồn gốc của mọi sự sáng tạo, đổi mới trong tổ chức. Trong điều kiện hiện nay, xu hướng nền kinh tế đang chuyển sang nền kinh tế tri thức thì vai trò của nguồn nhân lực càng được nâng cao, có ý nghĩa chiến lược. Bên cạnh đó, đây có thể coi là một nguồn lực vô tận vì khi doanh nghiệp biết khai thác, nó sẽ tạo ra càng nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Ngày nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế, xu hướng toàn cầu hóa, xu hướng công nghệ phát triển mạnh mẽ, yêu cầu của khách hàng ngày càng cao và tương ứng là yêu cầu đối với nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Bên cạnh đó, thị trường lao động thường xuyên phải đối mặt với vấn đề nhân lực vừa thừa vừa thiếu, thừa lao động phổ thông, thiếu lao động có chuyên môn phù hợp. Các thống kê cho thấy có sự thiếu hụt về nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó thậm chí có nhóm có chuyên môn nhưng lại chỉ giỏi về lý thuyết, thiếu khả năng thích ứng công việc, chậm hoà nhập môi trường làm việc và gặp nhiều khó khăn trong bối cảnh đất nước đang hội nhập như hiện nay. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới năm 2016, chất lượng nhân lực của Việt Nam đạt 3.79 điểm/ thang 10 điểm, trong khi các nước trong khu vực như Malaysia là 5.59 điểm, Thái Lan là 4.94 điểm. Châu Á có 12 nước tham gia bảng xếp hạng thì Việt Nam đứng thứ 11. Như vậy, ta thấy rõ ràng có sự hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta. Theo
2 nghiên cứu của Viện Khoa học lao động xã hội, 55% doanh nghiệp Việt Nam gặp khó khăn khi tìm nguồn nhân lực chất lượng cao, 60% doanh nghiệp FDI có nhu cầu mở rộng đầu tư nhưng đang gặp rất nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm lao động phù hợp. Sự khan hiếm của nguồn lao động chuyên môn cao dẫn đến sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa các tổ chức trong việc thu hút, giữ chân nguồn nhân lực chất lượng. Về phía người lao động thì lại có xu hướng thay đổi công việc để phát triển bản thân, tìm kiếm cơ hội thăng tiến nhanh và tăng thu nhập. Vấn đề đặt ra là khi đã làm việc cho một tổ chức thì phải làm sao giúp người lao động phát huy được hết năng lực của mình? Từ tình hình chung nêu trên, các tổ chức luôn luôn xem xét, chú trọng đến nhân viên, xây dựng những chính sách tốt để nhân viên gắn bó và làm việc hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất của tổ chức. Riêng bản thân nhân viên cũng có nhu cầu thể hiện năng lực, sự sáng tạo, đổi mới trong công việc, từ đó tạo ra những sản phẩm công việc chất lượng, hiệu quả và tiết kiệm nguồn lực. Tuy nhiên, để đạt được những điều này là một một bài toán rất lớn và không đơn giản. Trong đó, có một yếu tố hết sức quan trọng mà tác giả muốn trình bày trong bài nghiên cứu của mình, đó là sự sáng tạo của nhân viên trong các tổ chức. Qua quá trình làm việc và nhìn nhận từ những báo cáo của các tổ chức giáo dục công lập khác nhau, tác giả nhận thấy một số vấn đề. Tại sao sự sáng tạo của nhân viên trong các tổ chức khác nhau lại khác nhau, cùng tổ chức mà khác bộ phận cũng khác nhau và cùng bộ phận mà mỗi nhân viên cũng thể hiện sự sáng tạo khác nhau? Sự sáng tạo của nhân viên ảnh hưởng nhiều đến chất lượng công việc thì phải làm sao thúc đẩy sự sáng tạo? Tổ chức cần làm gì, người lãnh đạo cần làm gì?... Có rất nhiều vấn đề đặt ra xoay quanh nội dung nghiên cứu này. Vậy trước tiên, chúng ta cần phải biết sự sáng tạo của nhân viên là gì và đặc biệt cần hiểu sâu sắc những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự sáng tạo đó. Sự sáng tạo là một khái niệm khó định nghĩa, các nhà nghiên cứu không đồng ý hoàn toàn với một khái niệm nào (Houghton & DiLiello, 2006). Sự sáng tạo là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục, quá trình mới hữu ích và
3 có giá trị (Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993). Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một hành vi sáng tạo của cá nhân diễn ra trong môi trường tổ chức. Tức là, sự sáng tạo của nhân viên cũng mang hai thuộc tính là tính mới và tính hữu ích đối với tổ chức. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên được chia thành hai nhóm: các yếu tố thuộc về cá nhân: nội tại, tính cách, phong cách,… và các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: sự hỗ trợ của tổ chức, phong cách lãnh đạo, động lực bên ngoài, văn hóa tổ chức, nguồn lực, sự phức tạp của công việc,…(Eder & Sawyer, 2008; Houghton & DiLiello, 2010; Shalley, Zhou, & Oldham, 2004). Sự phân loại này khá dễ hiểu và làm cho các yếu tố ảnh hưởng được chia thành hai nhóm có đặc điểm khác nhau khá rõ ràng. Một nhóm thuộc về cá nhân, là những yếu tố bị ảnh hưởng nhiều bởi chủ quan cá nhân, khó có thể khẳng định được là dễ hay khó tác động. Cá nhân sẽ thay đổi khi có muốn thay đổi hoặc được tạo động lực thay đổi. Về phía tổ chức, nhóm các yếu tố thuộc về môi trường dễ tác động hơn vì tổ chức có thể hoàn toàn chủ động xây dựng kế hoạch thay đổi môi trường làm việc của mình. Bản thân làm việc trong một đơn vị sự nghiệp công lập, với công việc chính là công tác nhân sự, tôi nhận thấy những khó khăn lớn trong việc tạo ra sự sáng tạo của nhân viên để có những đổi mới, chuyển đổi tích cực trong công việc. Có một vấn đề nan giải ở đây, đó chính là những cơ chế quản lý đặc thù và cơ chế thu nhập cố định theo quy định trong các đơn vị sự nghiệp công lập nhà nước. Cơ chế thể hiện một khuyết điểm rất lớn là chi trả thu nhập bằng nhau cho những người có cùng thâm niên, trình độ học vấn mà không quan tâm đến năng lực làm việc cũng như kết quả công việc. Chính vì vậy, việc nâng cao sự sáng tạo của nhân viên tại các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ có những khác biệt rất lớn so với các tổ chức khác. Đây cũng là điều tôi đặc biệt chú ý trong suốt quá trình làm việc tại Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh. Tại sao sự sáng tạo ngày càng giảm dần và thậm chí mất đi ở một số nhân viên, tại sao nhân viên có xu hướng không muốn thay đổi với tâm lý “yên
4 thân yên phận” và sự “ì” trong công việc, có những yếu tố nào đã xuất hiện làm ảnh hưởng sự sáng tạo của nhân viên, phải chăng nhân viên không còn nhận thức được ý nghĩa công việc, …và nếu tiếp tục như vậy thì các tổ chức sẽ đi vào lối mòn, không phát triển và trở thành một vòng luẩn quẩn khó thay đổi. Thực vậy, sự sáng tạo của nhân viên đã trở thành một vấn đề cấp thiết và nên xem xét càng sớm càng tốt, đặc biệt là trong một tổ chức sự nghiệp công lập với cơ chế, cơ cấu hoàn toàn khác biệt so với một doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh, mà cụ thể là các trường đại học công lập vừa có cơ chế tự chủ cao, vừa chịu sự quản lý nhà nước. Bởi vì sự sáng tạo giảm đi có vẻ đang làm ảnh hưởng chất lượng công việc, hiệu quả công việc; tình trạng bảo thủ, những quy trình cũ lặp đi lặp lại dù bối cảnh xã hội, đất nước đã thay đổi; khó chấp nhận sự thay đổi, đặc biệt là sự đổi mới; công việc nhàm chán và ảnh hưởng ngược lại đến động lực sáng tạo của nhân viên. Với những điều đã trình bày ở trên, nghiên cứu hướng đến việc xem xét vai trò của một số yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên, bao gồm cả yếu tố thuộc về môi trường làm việc cũng như yếu tố thuộc về cá nhân. Trong các tổ chức chịu sự quản lý của nhà nước, mặc dù được cho rằng luôn có sự gần gũi giữa con người với nhau, mối quan hệ thân thiện giữa đồng nghiệp với nhau, tuy nhiên với nhiều quy định ràng buộc thì sự sáng tạo của nhân viên khá mờ nhạt, và các trường đại học công lập cũng không tránh khỏi điều này trong khi đây lẽ ra phải là những tổ chức được tự chủ cao, được đổi mới liên tục, được nâng cao chất lượng để đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cho đất nước. Có như vậy, mới đạt được mục tiêu đề ra: “nâng cao chất lượng giáo dục đại học” và “Việt Nam có ít nhất 02 trường đại học nằm trong top 100 châu Á đến năm 2025” (Đề án nâng cao chất lượng giáo dục đại học giai đoạn 2019-2025 của Chính phủ). Bản thân tổ chức phải thay đổi trước, làm tăng sức mạnh nguồn nhân lực của mình, sau đó là tác động đến nhân viên, tạo động lực làm việc, thúc đẩy sự năng động của nhân viên. Từ những nhận định trên, tác giả xác định đề tài nghiên cứu của mình: “Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại, ý nghĩa
5 công việc và sự sáng tạo nhân viên: Nghiên cứu đối với trường đại học công lập tại TP. Hồ Chí Minh”. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu tổng quát Xác định sự ảnh hưởng, mối quan hệ của các yếu tố sự hỗ trợ tổ chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại và ý nghĩa công việc ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại học công lập tại TP. Hồ Chí Minh. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Mục tiêu 1: Xác định sự ảnh hưởng của các yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại và ý nghĩa công việc đến sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại học công lập TP. Hồ Chí Minh. Mục tiêu 2: Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại và ý nghĩa công việc đến sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại học công lập TP. Hồ Chí Minh. Mục tiêu 3: Nghiên cứu mong muốn phân tích rõ sự tác động của các yếu tố đến sự sáng tạo của nhân viên, để mở ra các nghiên cứu sau này tập trung vào việc tìm giải pháp nâng cao sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại học công lập tại TP. Hồ Chí Minh, góp phần cải thiện năng suất làm việc và môi trường làm việc hiệu quả. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Các yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại, ý nghĩa công việc ảnh hưởng sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại học công lập ở TP. Hồ Chí Minh như thế nào? Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại, ý nghĩa công việc ảnh hưởng sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại học công lập ở TP. Hồ Chí Minh như thế nào? Yếu tố ý nghĩa công việc có đóng vai trò trung gian trong các mối quan hệ của sự hỗ trợ của tổ chức và tính chủ động cá nhân với sự sáng tạo của nhân viên?
6 Kết luận về các mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng mở ra những định hướng gì cho các nghiên cứu sau này nhằm tìm giải pháp tăng cường sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại học công lập tại TP.HCM? 1.4 Phạm vi nghiên cứu, đối tƣợng nghiên cứu, đơn vị nghiên cứu Phạm vi không gian: nghiên cứu được thực hiện trong một số trường đại học công lập ở TP. Hồ Chí Minh. Khi nói đến hệ thống giáo dục đại học, chúng ta sẽ nghĩ ngay đến những thành phố lớn, nơi tập trung các trường đại học lớn, có chất lượng với đội ngũ nhân viên hùng hậu, có chất lượng, trong đó không thể không kể đến TP. Hồ Chí Minh. Nơi đây tập trung gần 60 trường đại học công lập, dân lập với đầy đủ các ngành, các lĩnh vực, thu hút sinh viên từ các tỉnh thành trên cả nước về học tập. Chính vì sự đa dạng này, tôi chọn giới hạn không gian tại TP. Hồ Chí Minh để thực hiện đề tài nghiên cứu. Phạm vi thời gian: nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 8 đến tháng 12 năm 2019. Đối tượng nghiên cứu: trường đại học công lập ở TP. Hồ Chí Minh. Tác giả chọn 09 trường đại học công lập uy tín, tốt ở TP. Hồ Chí Minh và đại diện cho các ngành nghề đào tạo tự nhiên, xã hội, kỹ thuật, kinh tế, y khoa. Đơn vị nghiên cứu: nghiên cứu trên những nhân viên làm việc trong trường đại học công lập ở TP. Hồ Chí Minh. 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu và ý nghĩa nghiên cứu 1.5.1 Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng quy trình xây dựng lý thuyết khoa học và quy trình kiểm định lý thuyết khoa học (Nguyễn Đ. T., 2014). Vấn đề nghiên cứu được xác định dựa trên quá trình làm việc, học tập và tham khảo các bài báo khoa học. Từ đó tác giả nhận định để đưa ra vấn đề cụ thể và xác định mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng cùng được sử dụng để hoàn thiện mô hình, thang đo và phân tích kết quả khảo sát. Trong phần xử lý kết quả, tác giả sử dụng các phương pháp phân tích Cronbach alpha, EFA, CFA và SEM.
7 1.5.2 Ý nghĩa nghiên cứu Về mặt ý nghĩa khoa học, kết quả nghiên cứu sẽ đưa ra những khám phá mới, bổ sung trong lĩnh vực quản trị nhân sự, đặc biệt khi đây là một nghiên cứu chưa được thực hiện nhiều ở Việt Nam. Nghiên cứu đưa ra những mối quan hệ, sự tác động của một số yếu tố đến sự sáng tạo của nhân viên và cụ thể hóa trong trường đại học công lập tại TP.HCM. Ngoài kết quả nghiên cứu, các thang đo đã được sử dụng trong nghiên cứu này có thể được tham khảo trong các nghiên cứu liên quan trường đại học công lập hoặc rộng hơn là lĩnh vực giáo dục. Về mặt ý nghĩa thực tiễn, nghiên cứu là nguồn tham khảo để hiểu rõ hơn về sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại học công lập. Nghiên cứu góp phần giúp các trường đại học công lập xây dựng giải pháp gia tăng sự sáng tạo của nhân viên thông qua các yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức, động lực nội tại, tính chủ động cá nhân, ý nghĩa công việc. Bảng câu hỏi cũng có thể được sử dụng để tổ chức thu thập thông tin về nhân viên và xây dựng giải pháp phù hợp tình hình thực tế cũng như phù hợp nguồn lực hiện có. 1.6 Kết cấu của luận văn Kết cấu của luận văn gồm có 5 chương: Chương 1. Tổng quan: trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu, quá trình xác định vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu. Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: trình bày các lý thuyết liên quan đến sự sáng tạo của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng, biện luận giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3. Phương pháp nghiên cứu: trình bày quy trình nghiên cứu, các phương pháp, kỹ thuật được sử dụng để xây dựng thang đo, bảng câu hỏi, phân tích dữ liệu. Chương 4. Kết quả nghiên cứu: trình bày các kết quả sau khi áp dụng các phương pháp ở chương 3 gồm kiểm định thang đo, kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu.
8 Chương 5. Kết luận và hà ý quản trị: kết luận về các kết quả nghiên cứu, hàm ý quản trị định hướng nghiên cứu tiếp theo và một số hạn chế trong đề tài. Tóm tắt chƣơng 1 Chương 1 đưa ra thực trạng, cách đặt vấn đề để dẫn đến vấn đề nghiên cứu liên quan đến sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại học công lập tại TP.HCM. Những tồn tại xoay quanh quá trình là việc của nhân viên, cách làm việc theo lối mòn và ít xuất hiện sự đổi mới. Ngoài ra, tác giả đã trình bày sơ lược về khái niệm sự sáng tạo của nhân viên để góp phần hiểu rõ hơn về vấn đề trước khi xác định mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu. Phần cuối của chương 1 là các nội dung liên quan phạm vi, đối tượng, phương pháp, ý nghĩa nghiên cứu . Như vậy, chương 1 đã trình bày tổng quan các nội dung chính của luận văn.
9 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Lý thuyết về sự sáng tạo 2.1.1 Quan điểm truyền thống Hầu hết các lý thuyết trước đây đều cho rằng sự sáng tạo gắn liền với tố chất sáng tạo của con người. Sự sáng tạo được phân biệt bởi tiểu sử, kinh nghiệm quá khứ và tài năng vốn có của các nhà sáng tạo. Có những nghiên cứu phân loại tiểu sử của những nhà sáng tạo lớn, như (Simonton, 1986) đã phân tích tiểu sử của 315 cá nhân và phân loại ra được 50 nhóm tính cách. Kết quả của nghiên cứu cho thấy những nhóm tiểu sử này liên quan đến những kiểu thành tựu sáng tạo khác nhau, có nghĩa là chúng ta sẽ tiếp cận dần đến việc tìm ra những giải pháp thúc đẩy sự sáng tạo. Tuy nhiên, các lý thuyết truyền thống cũng thể hiện hạn chế của nó vì kết quả đo lường các nhân tố phức tạp làm cho lý thuyết không thể lý giải mối quan hệ giữa tiểu sử cá nhân và sự sáng tạo (Woodman R.W., et.al., 1993). Các lý thuyết truyền thống đưa ra được những mối quan hệ, những yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo nhưng lại không giúp tìm ra giải pháp gia tăng sự sáng tạo của nhân viên. Ngoài ra, lý thuyết truyền thống không đề cập đến những yếu tố ảnh hưởng thuộc về môi trường tổ chức, môi trường làm việc. 2.1.2 Phát triển lý thuyết truyền thống Tiến sĩ Teresa M. Amabile là một nhà nghiên cứu nổi tiếng ngành quản trị kinh doanh, Giám đốc của Harvard Business School, là người phát triển lý thuyết về sự sáng tạo và có nhiều công trình nghiên cứu liên quan. Nghiên cứu của (Amabile T. M., 1983) giới thiệu lý thuyết về 3 thành phần chính của sự sáng tạo: (1) Những kỹ năng liên quan: kiến thức, yêu cầu về kỹ thuật, tài năng. Những yếu tố này phụ thuộc vào: khả năng nhận thức bẩm sinh, kỹ năng vận động và tri giác bẩm sinh, giáo dục chính thống cũng như không chính thống.