Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự tận tâm của người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:143

Thêm vào BST

Báo xấu

68
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là kiểm định sự khác biệt về mức độ tận tâm của người lao động đối với giới tính người lãnh đạo trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành. Đề xuất các hàm ý quản trị có thể giúp các nhà quản trị doanh nghiệp kinh doanh lữ hành có thể vận dụng, kết hợp phong cách lãnh đạo một cách nghệ thuật hơn nhằm nâng cao hiệu quả việc duy trì sự tận tâm của người lao động.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự tận tâm của người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM --------------- DƯƠNG HƯƠNG GIANG NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO LÊN SỰ TẬN TÂM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KINH DOANH LỮ HÀNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM --------------- DƯƠNG HƯƠNG GIANG NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO LÊN SỰ TẬN TÂM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KINH DOANH LỮ HÀNH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN SƠN TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
i LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý Thầy, Cô! Kính thưa Quý độc giả! Tôi tên Dương Hương Giang, học viên lớp cao học Quản trị kinh doanh – khóa 20 – trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do chính tôi thực hiện. Cơ sở lý luận được tham khảo từ các tài liệu thu thập trong sách, báo, các nghiên cứu được nêu trong tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn được thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi đến các nhân viên trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành trên địa bàn TP. HCM. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên. Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2013 Người thực hiện đề tài Dương Hương Giang
ii MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i MỤC LỤC .................................................................................................................. ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................... vii DANH MỤC CÁI HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ .................................................................. viii Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ..................................................1 1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu ...........................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................3 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................3 1.4 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................4 1.5 Kết cấu của luận văn .........................................................................................4 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...........................5 2.1 Cơ sở lý thuyết ..................................................................................................5 2.1.1 Lý thuyết về lãnh đạo .................................................................................5 2.1.1.1 Khái niệm lãnh đạo ..............................................................................5 2.1.1.2 Khái niệm phong cách lãnh đạo ...........................................................6 2.1.1.3 Quá trình phát triển của lý thuyết lãnh đạo ..........................................6 2.1.1.4 Đo lường phong cách lãnh đạo theo quan điểm của Bass .................10 2.1.1.5 Thang đo lãnh đạo đa thành phần MLQ – Form 6S ..........................11 2.1.2 Lý thuyết về sự tận tâm với tổ chức .........................................................12 2.1.2.1 Khái niệm sự tận tâm với tổ chức ......................................................12 2.1.2.2 Các thành phần của sự tận tâm với tổ chức .......................................12 2.1.2.3 Thành phần tận tâm tổ chức theo quan niệm của Meyer và Allen ....14 2.1.2.4 Thang đo sự tận tâm tổ chức của Meyer và Allen .............................15
iii 2.1.2.5 Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................15 2.1.2.6 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự tận tâm tổ chức ..........16 2.2 Mô hình nghiên cứu ........................................................................................17 2.3 Giả thuyết nghiên cứu .....................................................................................18 Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................................................................20 3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................20 3.2 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ ...............................................................................24 3.2.1 Xây dựng thang đo nháp ..........................................................................24 3.2.2 Thảo luận chuyên gia ...............................................................................24 3.2.3 Tiến hành nghiên cứu sơ bộ .....................................................................26 3.3 Thiết kế nghiên cứu chính thức ......................................................................31 3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu ..........................................................................31 3.3.2 Phương pháp chọn mẫu và điều tra thu thập thông tin .............................31 3.3.3 Phân tích và kiểm định kết quả nghiên cứu .............................................32 Chương 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................34 4.1 Mô tả mẫu .......................................................................................................34 4.2 Kiểm định sơ bộ thang đo ...............................................................................35 4.2.1 Hệ số tin cậy các thành phần thang đo phong cách lãnh đạo mới về chất ............................................................................................................................36 4.2.2 Hệ số tin cậy các thành phần của thang đo phong cách lãnh đạo giao dịch ............................................................................................................................37 4.2.3 Hệ số tin cậy các thành phần của thang đo sự tận tâm tổ chức ................38 4.3 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) .......................40 4.3.1 EFA thang đo lãnh đạo .............................................................................40 4.3.2 EFA thang đo sự tận tâm tổ chức .............................................................43 4.4 Điều chỉnh mô hình và các giả thuyết ............................................................48
iv 4.5 Thống kê mô tả phong cách lãnh đạo và sự tận tâm tổ chức ..........................51 4.5.1 Phong cách lãnh đạo .................................................................................52 4.5.2 Sự tận tâm tổ chức ....................................................................................52 4.6 Phân tích hồi quy ............................................................................................53 4.6.1 Đánh giá tác động của các biến phong cách lãnh đạo IMII, IC, IS, CR, MBE lên sự tận tâm vì tình cảm (AC) – mô hình 1 ...........................................56 4.6.1.1 Xây dựng mô hình .............................................................................56 4.6.1.2 Kiểm tra các giả định .........................................................................57 4.6.1.3 Đánh giá độ phù hợp, kiểm định độ phù hợp của mô hình ................58 4.6.2 Đánh giá tác động của các biến phong cách lãnh đạo IMII, IC, IS, CR, MBE lên sự tận tâm vì lợi ích (CC) – mô hình thứ hai ......................................58 4.6.2.1 Xây dựng mô hình .............................................................................58 4.6.2.2 Kiểm tra các giả định .........................................................................59 4.6.2.3 Đánh giá độ phù hợp, kiểm định độ phù hợp của mô hình ................59 4.6.3 Đánh giá tác động của các biến phong cách lãnh đạo IMII, IC, IS, CR, MBE lên sự tận tâm vì đạo đức (NC) – mô hình thứ ba ....................................60 4.6.3.1 Xây dựng mô hình .............................................................................60 4.6.3.2 Kiểm tra các giả định .........................................................................60 4.6.3.3 Đánh giá độ phù hợp, kiểm định độ phù hợp của mô hình ................61 4.7 Kiểm định sự khác biệt về mức độ tận tâm tổ chức theo giới tính lãnh đạo ..61 4.7.1 Kiểm định sự khác biệt về tận tâm tổ chức của nhân viên theo giới tính lãnh đạo thông qua yếu tố truyền cảm hứng và ảnh hưởng................................61 4.7.2 Kiểm định sự khác biệt về tận tâm tổ chức của nhân viên theo giới tính lãnh đạo thông qua yếu tố quan tâm từng cá nhân .............................................62 4.7.3 Kiểm định sự khác biệt về tận tâm tổ chức của nhân viên theo giới tính lãnh đạo thông qua yếu tố kích thích trí tuệ .......................................................62
v 4.7.4 Kiểm định sự khác biệt về tận tâm tổ chức của nhân viên theo giới tính lãnh đạo thông qua yếu tố khen thưởng .............................................................62 4.7.5 Kiểm định sự khác biệt về tận tâm tổ chức của nhân viên theo giới tính lãnh đạo thông qua yếu tố quản lý bằng ngoại lệ ...............................................62 4.8 Tóm tắt kết quả phân tích hồi quy và kiểm định các giả thuyết .....................62 Chương 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................67 5.1 Kết quả nghiên cứu .........................................................................................67 5.1.1 Thực tiễn về thực hành phong cách lãnh đạo và thực tiễn tận tâm với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành Việt Nam ............................................................................................................................67 5.1.2 Phong cách lãnh đạo .................................................................................67 5.1.3 Sự tận tâm với tổ chức.............................................................................68 5.1.4 Ảnh hưởng của các thành phần của phong cách lãnh đạo lên các thành phần của sự tận tâm tổ chức ...............................................................................69 5.2 Hàm ý quản trị ................................................................................................71 5.2.1 Xây dựng thành phần lãnh đạo bằng quan tâm đến từng cá nhân ............71 5.2.2 Xây dựng thành phần lãnh đạo bằng kích thích trí tuệ.............................71 5.2.3 Xây dựng thành phần lãnh đạo bằng khen thưởng ...................................74 5.3 Đóng góp của đề tài nghiên cứu .....................................................................75 5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .........................................76 5.4.1 Hạn chế .....................................................................................................76 5.4.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................76 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT AC: sự tận tâm vì tình cảm CC: sự tận tâm vì lợi ích CR: khen thưởng ĐH: đại học EFA: phân tích nhân tố khám phá HSTQ: hệ số tương quan IC: quan tâm đến từng cá nhân II: ảnh hưởng IM: kích thích trí tuệ IS: truyền cảm hứng MBE: quản lý bằng ngoại lệ MLQ: bảng hỏi phong cách lãnh đạo đa thành phần NC: sự tận tâm vì đạo đức OCQ: bảng hỏi sự tận tâm với tổ chức TN: tốt nghiệp TP: thành phần TP. HCM: thành phố Hồ Chí Minh
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Các khái niệm lãnh đạo .............................................................................5 Bảng 2.2: Các khái niệm về sự tận tâm với tổ chức.................................................12 Bảng 3.1: Kết quả thảo luận chuyên gia ..................................................................25 Bảng 3.2: Thang đo phong cách lãnh đạo trong nghiên cứu chính thức..................27 Bảng 3.3: Thang đo tận tâm với tổ chức trong nghiên cứu chính thức....................30 Bảng 3.4: Các biến quan sát và ký hiệu ...................................................................32 Bảng 3.5: Tiến độ thực hiện các nghiên cứu ............................................................33 Bảng 4.1: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các thành phần thang đo lãnh đạo mới về chất – lần 1 ....................................................................................................36 Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thành phần thang đo lãnh đạo giao dịch – lần 1 ........................................................................................................................38 Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thành phần thang đo tận tâm tổ chức – lần 1 ...........................................................................................................................39 Bảng 4.4: Ma trận nhân tố đã xoay thang đo phong cách lãnh đạo – lần 1 ............42 Bảng 4.5: Ma trận nhân tố đã xoay thang đo phong cách lãnh đạo – lần cuối .....453 Bảng 4.6: Ma trận nhân tố đã xoay thang đo sự tận tâm tổ chức – lần 1 .................45 Bảng 4.7: Ma trận nhân tố đã xoay thang đo tận tâm tổ chức – lần cuối.................46 Bảng 4.8: Mô tả đánh giá của người lao động về phong cách lãnh đạo qua giá trị trung bình ..................................................................................................................52 Bảng 4.9: Mô tả cảm nhận của người lao động về sự tận tâm với tổ chức qua giá trị trung bình ..................................................................................................................52 Bảng 4.10: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến tiềm ẩn ...................................54 Bảng 4.11: Kết quả phân tích mô hình hồi quy thứ nhất .........................................56 Bảng 4.12: Kết quả phân tích mô hình hồi quy thứ hai ...........................................58 Bảng 4.13: Kết quả phân tích mô hình hồi quy thứ ba ............................................60 Bảng 4.14: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ...........................63
viii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu lý thuyết ..................................................................18 Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu ...............................................................23 Hình 4.1: Cơ cấu giới tính của đáp viên ..................................................................34 Hình 4.2: Cơ cấu giới tính của người lãnh đạo ........................................................35 Hình 4.3: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ...............................................................48
1 Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI Chương 1 giới thiệu khái quát về nghiên cứu với các nội dung: lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài, tính mới của đề tài và kết cấu của bài luận văn. 1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu Sự tận tâm của người lao động với tổ chức giữ vai trò cực kỳ quan trọng trong việc góp phần tạo nên thành công và phát triển bền vững của tổ chức. Mức độ tận tâm cao càng có giá trị bởi vì đó là kết quả của một quá trình và mang lại cho tổ chức giá trị vô cùng lớn. Khi người lao động tận tâm với tổ chức, tổ chức sẽ tiết kiệm được thời gian cũng như chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới. Người lao động làm việc lâu dài cho tổ chức có nhiều kinh nghiệm, thạo việc, hiểu rõ văn hóa tổ chức, họ sẽ thực hiện công việc nhanh hơn, không tốn nhiều thời gian hướng dẫn và tâm huyết với mục tiêu chung của tổ chức. Hơn nữa, người lao động luôn sẵn sàng dấn thân vì tổ chức và chủ động đóng góp vào quá trình đạt mục tiêu của tổ chức, xem việc của tổ chức như việc của bản thân mình.... Vì vậy, việc tìm ra giải pháp làm cho người lao động tận tâm hơn với tổ chức là vấn đề các nhà quản trị nói chung và các nhà quản trị doanh nghiệp kinh doanh lữ hành nói riêng đã và đang rất quan tâm. Các nghiên cứu trước đây cũng tìm ra mối tương quan chặt (từ 0,4 đến 0,8) giữa phong cách lãnh đạo và mức độ thỏa mãn trong công việc cũng như sự tận tâm đối tổ chức của người lao động (Fiol và cộng sự, 1999). Và theo nghiên cứu của Gallups (2009) trích trong hành trình gắn kết đội ngũ – Dale Carnagie Việt Nam (tháng 9 năm 2013) thì 91% người lao động tin rằng yếu tố quan trọng nhất để họ gắn kết với công ty là mối quan hệ với người quản lý trực tiếp của họ. Trong rất nhiều yếu tố của mối quan hệ giữa người quản lý trực tiếp với người lao động thì yếu tố lãnh đạo được tác giả quan tâm nghiên cứu trong đề tài này. Liệu phong cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp có ảnh hưởng đến mức độ tận tâm của người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành hay không?
2 Càng ngày trình độ học vấn người lao động càng cao nhất là trình độ và ý thức của lao động trong lĩnh vực dịch vụ du lịch lữ hành. Theo Trần Thị Kim Dung (2001), nếu so sánh với chất lượng lao động trong các khu vực sản xuất, ta thấy: nhân viên các doanh nghiệp du lịch có trình độ cao nhất. Họ tự nhận thức được giá trị của bản thân mình và có những yêu cầu cao đối với tổ chức. Một khi tổ chức không đáp ứng được thì họ không tìm được niềm phấn khởi trong công việc và ra đi để tìm cơ hội tốt hơn. Tỷ lệ nghỉ việc trong du lịch là rất cao, cao hơn các ngành công nghiệp khác từ ba đến năm lần đã đặt các doanh nghiệp vào tình trạng thường xuyên phải tuyển người mới, thường xuyên tổ chức đào tạo, huấn luyện cho nhân viên mới. Và chi phí ước lượng của việc thay đổi một nhân viên bằng tổng số lương của nhân viên đó trong một năm, trích trong hành trình gắn kết đội ngũ – Dale Carnagie Việt Nam (tháng 4-9 năm 2013). Rõ ràng trong giai đoạn kinh tế khó khăn như hiện nay thì một công ty kinh doanh lữ hành có được một đội ngũ nhân viên tận tâm với tổ chức cao sẽ tạo cho công ty một lợi thế cạnh tranh vô cùng lớn. Để đạt được điều này đòi hỏi các nhà quản lý trực tiếp trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành phải biết được thực trạng mức độ tận tâm của người lao động trong tổ chức như thế nào và họ tận tâm vì những yếu tố nào của phong cách lãnh đạo, hiểu rõ yếu tố nào của phong cách lãnh đạo đang hun đúc tinh thần của người lao động để có chiến lược dụng nhân hiệu quả hơn. Chính vì muốn tìm ra câu trả lời này nên tác giả thực hiện đề tài “nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự tận tâm của người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành” để làm luận văn tốt nghiệp của mình. Tác giả mong rằng kết quả của nghiên cứu có thể giúp cho các nhà quản trị trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành ở Việt Nam có thể nhận diện được phong cách lãnh đạo hiện tại của mình có thúc đẩy người lao động tận tâm với tổ chức mình không. Từ đó các nhà lãnh đạo có thể xem xét để vận dụng phong cách lãnh đạo sao cho hiệu quả hơn nhằm góp phần xây dựng một nguồn vốn quý bền vững cho doanh nghiệp – nguồn nhân lực tận tâm với tổ chức.
3 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu nhằm làm sáng tỏ vấn đề ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo lên sự tận tâm của người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành, cụ thể gồm các mục tiêu như sau: (1) Kiểm định mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và các thành phần của sự tận tâm với tổ chức (3 thành phần gắn kết của Meyer và Allen: tận tâm vì tình cảm; tận tâm vì lợi ích; tận tâm vì đạo đức) của người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành. Từ kết quả nghiên cứu, xác định xem phong cách lãnh đạo nào được người lao động cảm nhận cao nhất và thành phần tận tâm nào là tiêu biểu của người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành. (2) Kiểm định sự khác biệt về mức độ tận tâm của người lao động đối với giới tính người lãnh đạo trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành. (3) Đề xuất các hàm ý quản trị có thể giúp các nhà quản trị doanh nghiệp kinh doanh lữ hành có thể vận dụng, kết hợp phong cách lãnh đạo một cách nghệ thuật hơn nhằm nâng cao hiệu quả việc duy trì sự tận tâm của người lao động. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự tận tâm với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành. Nghiên cứu này chỉ nghiên cứu mối quan hệ trong công việc giữa cấp dưới và cấp lãnh đạo trực tiếp. Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt địa lý: nghiên cứu giới hạn trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành trên địa bàn TP. HCM chủ yếu là 10 doanh nghiệp sau: Tổng công ty Du lịch Sài Gòn - Saigontourist, công ty Du lịch TST Tourist, công ty Linktravel, công ty Vietravel, công ty Du lịch Thanh Niên, công ty cổ phần Fiditour, công ty TNHH Khiri Travel Việt Nam, công ty Southernland, công ty Du lịch Transviet, công ty Trails of Indochina. + Về mặt khái niệm nghiên cứu: nghiên cứu tham khảo sử dụng cách tiếp cận và thang đo phong cách lãnh đạo của Bass (1985, 1992); khái niệm và thang đo sự tận tâm với tổ chức của Allen và Meyer (1991) làm nền tảng.
4 Đối tượng khảo sát: người lao động đang làm việc toàn thời gian trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành trên địa bàn TP. HCM. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận: đề tài sử dụng phối hợp hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu sơ bộ định tính dùng để điều chỉnh và bổ sung biến quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận chuyên gia và phỏng vấn thử; Nghiên cứu định lượng dùng để khẳng định các thành phần cấu thành của phong cách lãnh đạo và sự tận tâm với tổ chức cũng như thực hiện kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Phương pháp thu thập thông tin: áp dụng phương pháp điều tra thực tế để thu thập thông tin sơ cấp; kết hợp áp dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn để thu thập thông tin thứ cấp và tư liệu để nghiên cứu lý thuyết qua các nguồn sách, các luận văn thạc sỹ trong và ngoài nước, truy cập internet, sở văn hóa du lịch, cục lữ hành…. Công cụ xử lý thông tin: sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20.0. 1.5 Kết cấu của luận văn Luận văn được bố cục gồm 5 chương như sau: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị.
5 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Mục đích của chương 2 là trình bày cơ sở lý thuyết về lãnh đạo, quá trình phát triển của các lý thuyết lãnh đạo, lý thuyết về sự tận tâm với tổ chức, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết nghiên cứu. 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Lý thuyết về lãnh đạo 2.1.1.1 Khái niệm lãnh đạo Sự lãnh đạo đã xuất hiện hàng ngàn năm nay nhưng cho đến nay chưa có một ai đủ khả năng đưa ra một khái niệm lãnh đạo đầy đủ được sự đồng tình của tất cả mọi người. Lãnh đạo là một khái niệm phức tạp, được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau: kinh doanh, phi lợi nhuận, giáo dục, đạo giáo,… Và kết quả là khái niệm lãnh đạo phụ thuộc rất nhiều vào bối cảnh được ứng dụng (Covey, 2007). Vậy lãnh đạo là gì? Câu trả lời sẽ tùy thuộc vào người được hỏi là ai và cách nhìn nhận sự vật của họ như thế nào? Chính vì vậy, trong lịch sử nghiên cứu về lãnh đạo con số khái niệm lãnh đạo là không thể thống kê hết. Sau đây, tác giả xin tóm tắt một số khái niệm về lãnh đạo của một số nhà nghiên cứu như trong bảng 2.1. Bảng 2.1: Các khái niệm lãnh đạo Tác giả Khái niệm lãnh đạo Burns, 1978 “Khi con người huy động thể chế, chính trị, tâm lý và các tài nguyên khác nhằm đánh thức, động viên và thỏa mãn động cơ của cấp dưới”. Richards và Engle, 1986 “Là việc thiết lập tầm nhìn, giá trị và tạo môi trường thuận lợi nhất để có thể hoàn thành mục tiêu”. House và cộng sự, 1999 “Là khả năng của một cá nhân nhằm gây ảnh hưởng, thúc đẩy, và có thể làm cho mọi người góp phần vào hiệu quả và thành công của tổ chức”. Nguồn: Yukl, 2006
6 2.1.1.2 Khái niệm phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi người đó thể hiện khi thực hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác theo nhận thức của đối tượng (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Có nhiều mô hình phong cách lãnh đạo khác nhau, mỗi mô hình có ưu điểm và nhược điểm riêng của nó. Trong nghiên cứu này, tác giả dựa trên lý thuyết phong cách lãnh đạo mới về chất và phong cách lãnh đạo giao dịch trong mô hình lãnh đạo đầy đủ 1985 làm nền tảng. 2.1.1.3 Quá trình phát triển của lý thuyết lãnh đạo Nghiên cứu về lãnh đạo phát triển từ những năm đầu của thế kỷ 20. Những nghiên cứu sơ khai chủ yếu tập trung vào nghiên cứu những phẩm chất của nhà lãnh đạo; những nghiên cứu theo sau tập trung vào hành vi của nhà lãnh đạo và những nhà nghiên cứu sau này chủ yếu nghiên cứu về lãnh đạo theo tình huống. Trong giai đoạn gần đây, lý thuyết lãnh đạo được quan tâm nhiều nhất là lãnh đạo đa thành phần. Những nghiên cứu đầu tiên về lãnh đạo chủ yếu tìm kiếm những phẩm chất thiên bẩm của nhà lãnh đạo (Bass, 1990). Các nghiên cứu tập trung vào những nhóm nhân tố như: (a) những nhân tố vật lý: tuổi tác, chiều cao, cân nặng, thể chất và ngoại hình; (b) nhân tố kỹ năng: nói lưu loát, giọng điệu, thành tích học thuật, thông minh, phán xét và ra quyết định, tầm nhìn sâu sắc và sáng tạo; (c) những nhân tố cá nhân như: làm chủ cảm xúc, tự tin… (Bass, 1990). Các nhà nghiên cứu thuyết phẩm chất cố gắng tìm và liệt kê ra những phẩm chất nào mà nếu sở hữu chúng thì người đó sẽ trở thành nhà lãnh đạo. Điều này dẫn đến hệ quả là một bảng liệt kê những phẩm chất của nhà lãnh đạo ngày càng dài. Stogdill (1948) tổng hợp và phân tích hơn 124 nghiên cứu về phẩm chất mà được thực hiện từ 1904 đến 1947. Ông cho rằng một cá nhân không thể trở thành lãnh đạo đơn giản chỉ khi họ có những phẩm chất nhất định nào đó. Những phẩm chất phải phù hợp với từng tình huống cụ thể. Nghiên cứu này đã đánh dấu một bước mới cho cách tiếp cận tình huống và hành vi. Theo kết quả tổng hợp lần 2 của Stogdill (1974) trích trong Saqer (2009) thì Ông đã tổng hợp 163 nghiên cứu (thực hiện từ năm 1948 đến năm 1970) về thuyết
7 phẩm chất. Stogdill so sánh kết quả tổng hợp lần hai với kết quả tổng hợp lần một năm 1948 và đưa ra kết luận rằng các nghiên cứu về phẩm chất lãnh đạo tạo ra những kết quả không nhất quán với nhau vì sự kết hợp của các phẩm chất lãnh đạo hiệu quả đối với nhóm những nhà lãnh đạo này nhưng lại không mang lại hiệu quả cho nhóm nhà lãnh đạo khác. Chính vì vậy, Stogdill kết luận rằng nghiên cứu về lãnh đạo không chỉ dừng ở nghiên cứu con người mà cần phải nghiên cứu đến tình huống. Hạn chế của lý thuyết phẩm chất dẫn đến sự ra đời của nhiều nghiên cứu về hành vi lãnh đạo và những nghiên cứu về hành vi phát triển mạnh trong giai đoạn những năm cuối 1940 đến suốt những năm 1960. Thuyết hành vi khác xa so với thuyết phẩm chất ở điểm nó nhấn mạnh vào nghiên cứu hành động của nhà lãnh đạo chứ không dừng ở việc các nhà lãnh đạo ngồi nhìn cấp dưới hành động như thế nào. Nếu như thuyết phẩm chất cho rằng nhà lãnh đạo là thiên bẩm thì lý thuyết hành vi cho rằng năng lực lãnh đạo có thể do học tập mà nên hay nói cách khác là con người có thể tự rèn luyện những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để trở thành nhà lãnh đạo. Các nhà nghiên cứu lý thuyết hành vi nỗ lực giải thích hành vi nhiệm vụ và hành vi mối quan hệ tác động lên nhân cách như thế nào để có thể giúp nhà lãnh đạo đạt được mục tiêu tổ chức thông qua nhóm. Mô hình hành vi nổi tiếng như thuyết X, thuyết Y của MrGregor (1960), mô hình Đại học Michigan bang Ohio và mô hình lưới quản trị của Blake và Moutton (1964). Mặc dù lý thuyết hành vi có bước đột phá so với thuyết phẩm chất, nó chuyển từ cách tiếp cận nhà lãnh đạo là ai sang nhà lãnh đạo hành động như thế nào? Thuyết hành vi cho rằng lãnh đạo có thể được đào tạo. Nếu thực hiện việc đào tạo đúng, chúng ta sẽ có được lực lượng lãnh đạo vô hạn, theo Robbin (1996) trích trong Saqer (2009). Tuy nhiên, những hành vi phù hợp trong tình huống này có thể không phù hợp trong những tình huống khác. Một bước tiến mới trong nghiên cứu lãnh đạo là sự ra đời những mô hình lãnh đạo theo tình huống ngẫu nhiên. Mô hình lãnh đạo ngẫu nhiên được phát triển đầu tiên bởi Fred Fiedler (1967). Mô hình lãnh đạo ngẫu nhiên chỉ ra rằng thành tích nhóm phụ thuộc vào sự hòa hợp giữa phong cách lãnh đạo và mức độ kiểm soát tình huống của nhà lãnh đạo, theo Fiedler (1967) trích trong Bass và Riggio (1993).
8 Lý thuyết lãnh đạo tình huống của Paul Hersey và Ken Blanchard’s (1969) cho rằng nhà lãnh đạo nên thay đổi hành vi lãnh đạo theo mức độ trưởng thành của nhân viên và tác giả chia hành vi lãnh đạo thành 2 thành phần: hành vi chỉ đạo và hành vi hỗ trợ. Thuyết tình huống bổ sung thêm yếu tố cần phải xem xét khi nghiên cứu về lãnh đạo, đó là tầm quan trọng của tình huống. Song thuyết tình huống cũng có những vấn đề tồn tại như không giải thích được mối quan hệ giữa tình huống và phong cách lãnh đạo một cách đầy đủ. Cho nên, từ những năm 1970 đến nay, giới nghiên cứu quan tâm đến thuyết lãnh đạo hiện đại một cách rộng rãi. Thuật ngữ “lãnh đạo mới về chất” được đặt ra đầu tiên bởi J.V. Downton (1973). Và khái niệm lãnh đạo mới về chất được giới thiệu lần đầu bởi Burns năm 1978 trong nghiên cứu về lãnh đạo chính trị của ông. Burns (1978) cho rằng lãnh đạo mới về chất không phải là một tập hợp những hành vi riêng biệt mà là quá trình các sự việc diễn ra liên tục (ongoing process) trong đó các nhà lãnh đạo và nhân viên tương tác lẫn nhau làm tăng mức độ của đạo đức và sự thúc đẩy. Theo quan điểm của Burns, lãnh đạo mới về chất không những tạo ra sự thay đổi và đạt được mục tiêu trong môi trường tổ chức mà nó còn giúp con người thay đổi cả những hành động cần thiết để làm cho cả nhà lãnh đạo và nhân viên giàu có hơn, cao thượng hơn. Năm 1978, Burns đưa ra sự so sánh giữa hai khái niệm lãnh đạo mới về chất và lãnh đạo giao dịch. Ông cho rằng lãnh đạo giao dịch xuất hiện khi một cá nhân xây dựng sự liên kết với người khác chỉ vì mục đích trao đổi những thứ giá trị. Lãnh đạo mới về chất xuất hiện khi một người hoặc nhiều người cam kết với những người khác theo cách này những nhà lãnh đạo và các nhân viên tăng động lực và đạo đức của mỗi người lên mức độ cao hơn. Và lãnh đạo mới về chất hiệu quả hơn lãnh đạo giao dịch vì lãnh đạo giao dịch chỉ chú trọng lợi ích cá nhân trong khi lãnh đạo mới về chất khuyến khích tinh thần hợp tác vì lợi ích chung của nhóm, của tổ chức. Tiếp nối Burns, Bass tiếp tục phát triển thuyết lãnh đạo mới về chất. Ông định nghĩa lãnh đạo mới về chất bằng cách trả lời những câu hỏi: lãnh đạo ảnh hưởng đến nhân viên bằng cách nào? Những ai sẽ tin tưởng, ngưỡng mộ và tôn trọng những nhà lãnh đạo mới về chất?
9 Các thuyết lãnh đạo đã và đang phát triển theo xu hướng thuyết ra đời sau kế tục và hoàn thiện hơn thuyết trước. Theo tôi, lãnh đạo trong giai đoạn thị trường mở và trình độ nhân viên trong các doanh nghiệp lữ hành khá cao đòi hỏi nhà lãnh đạo phải biết kết hợp một cách khéo léo việc mang lại cho nhân viên những giá trị vật chất và tinh thần. Nhà lãnh đạo cần hết sức tạo điều kiện cho nhân viên những phần thưởng vật chất và tạo cho họ một môi trường làm việc sáng tạo, không theo một khuôn mẫu cứng nhắc nhưng cũng không phải là tự do không lãnh đạo. Nhà lãnh đạo nên phát huy tối đa năng lực riêng của từng cá nhân nhằm tạo một sức mạnh chung đạt được mục tiêu chung của nhóm. Có như thế mới có thể làm cho nhân viên cảm thấy công ty là ngôi nhà thứ hai của họ. Họ làm việc trách nhiệm, không cần nhắc nhở và tự nguyện cống hiến góp phần tạo nên thành công của tổ chức. Vì vậy, tôi cho rằng lý thuyết lãnh đạo mới về chất và lãnh đạo giao dịch của Bass (1985) và thang đo phong lãnh đạo đa thành phần Bass (1992) là phù hợp nhất để làm nền tảng cho nghiên cứu này. (1) Lãnh đạo giao dịch: Bass (1985) định nghĩa lãnh đạo giao dịch như là mối quan hệ trao đổi giữa nhà lãnh đạo và nhân viên. Cách tiếp cận này tập trung vào lợi ích song phương trong mối quan hệ giữa người lãnh đạo và cấp dưới. Thuyết này dựa trên nền tảng thuyết trao đổi xã hội và học tập xã hội, quan tâm đến tương tác xã hội chứ không tập trung vào con người hay tình huống. Ông mô tả lãnh đạo giao dịch qua việc dùng phần thưởng và lãnh đạo ngoại lệ. Nhà lãnh đạo đưa ra những phần thưởng vật chất cho cấp dưới khi họ hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nhà lãnh đạo sử dụng phong cách lãnh đạo giao dịch có thể đạt được mục tiêu bằng cách công nhận, tăng lương cho nhân viên thực hiện công việc tốt. Nhờ việc đưa ra phần thưởng, nhà lãnh đạo giao dịch có thể tạo động lực cho cấp dưới làm việc hiệu quả, trung thành và gắn kết với tổ chức. Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo giao dịch cũng có thể áp dụng quản lý ngoại lệ chủ động trong quá trình giám sát cấp dưới nhằm hạn chế lỗi. (2) Lãnh đạo mới về chất: Theo Bass (1985), người lãnh đạo mới về chất là người làm cho cấp dưới cảm thấy tin tưởng, khâm phục, kính trọng và trung thành với họ, cấp dưới được động viên nhiều hơn mong đợi.
10 Theo Bass, người lãnh đạo mới về chất chú trọng phát triển cấp dưới bằng việc khơi gợi những tiềm năng, tạo nguồn cảm hứng, tạo động lực, đẩy mạnh việc cộng tác và tăng cường những hành vi tích cực. Nhờ vậy, nhân viên thường tin tưởng vào nhà lãnh đạo của mình. Cấp dưới tự hào đồng cam cộng khổ với lãnh đạo và gắn bó với đơn vị mình công tác hơn. Lãnh đạo mới về chất giúp nâng cao mức độ gắn kết giữa nhân viên với mục tiêu của tổ chức. Theo Bass và Avolio (1993), lãnh đạo mới về chất xuất hiện khi nhà lãnh đạo mở rộng và nâng cao sự quan tâm của nhân viên khi nhân viên nhận thức và chấp nhận mục tiêu và sứ mệnh của nhóm. 2.1.1.4 Đo lường phong cách lãnh đạo theo quan điểm của Bass Bass và cộng sự chia phong cách lãnh đạo thành ba loại: lãnh đạo mới về chất, lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo tự do. Các ông cũng đã thiết lập bảng câu hỏi đa thành phần MLQ (Multifactor Leadership Questionaire) để đo lường. Theo Bass (1985), lãnh đạo mới về chất được đo bằng bốn biến thành phần: ảnh hưởng, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân; lãnh đạo nghiệp vụ được đo bằng ba biến thành phần: khen thưởng, quản trị bằng ngoại lệ; lãnh đạo tự do được đo lường bằng biến tự do. Do tác giả không nghiên cứu tác động âm của của phong cách lãnh đạo đến sự tận tâm với tổ chức nên tác giả không nghiên cứu thành phần lãnh đạo tự do. Chi tiết mô tả từng thành phần như sau: Ảnh hưởng (Idealized Influence – II): hành vi của người lãnh đạo được xem là hình mẫu cho cấp dưới. Người lãnh đạo được thán phục, kính trọng và tin tưởng. Họ được phú cho khả năng, tính kiên trì, tính quyết đoán vượt trội. Họ có quyền lực và sức ảnh hưởng lớn đến cấp dưới. Họ là hình mẫu, là thần tượng của nhân viên thể hiện ở sự rõ ràng, quyết đoán trong mọi tình huống nhất là trong những tình huống không rõ ràng và không chắc chắn bằng tầm nhìn chiến lược cụ thể. Truyền cảm hứng (Inspirational Motivation – IM): người lãnh đạo truyền cảm hứng cho cấp dưới bằng những công việc thách thức và có ý nghĩa. Khi đó, tinh thần đồng đội sẽ được khuấy động, niềm hăng say và tinh thần lạc quan sẽ được thể hiện. Người lãnh đạo tạo ra cảm hứng bất tận bằng việc chia sẻ tầm nhìn chung cho cấp dưới thấy được viễn cảnh đó và họ cũng tự muốn chứng minh sự nhiệt tình để đạt được mục tiêu, tầm nhìn chung đó của tổ chức.