Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Kiên Giang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chính nghiên cứu tìm các nguyên nhân ảnh hướng tới động lực làm việc của công chức thuộc Sở NN&PTNT tỉnh Kiên Giang từ đó có hướng khuyến khích tăng động lực làm việc của công chức tại cơ quan hành chính nhà nước.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Kiên Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----------------------------------- NGUYỄN HOÀNG NHIÊN PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH -------------------------------------- NGUYỄN HOÀNG NHIÊN PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH KIÊN GIANG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Kiên Giang” là công trình nghiên cứu độc lập của tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của GS.TS Nguyễn Trọng Hoài. Dữ liệu điều tra, kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, chính xác, có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được công bố trong bất kì công trình nghiên cứu nào trước đây. Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan này. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 5 tháng 12 năm 2017 Tác giả luận văn Nguyễn Hoàng Nhiên
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT DAH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ TÓM TẮT LUẬN VĂN CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ..................................................... 1 1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU........................................................................... 2 1.2.1. Mục tiêu chung ........................................................................................ 2 1.3.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................ 2 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ............................................................................. 2 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................... 3 1.5. KẾT CẤU LUẬN VĂN ................................................................................ 3 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU ....................................... 5 2.1. CÁC KHÁI NIỆM ......................................................................................... 5 2.1.1. Dịch vụ ..................................................................................................... 5 2.1.2. Động lực, tạo động lực làm việc .............................................................. 5 2.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.......................................... 7 2.1.4. Công chức .............................................................................................. 10 2.1.5. Động lực phụng sự công (Public service motivation) ........................... 12 2.2. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC THEO HỌC THUYẾT HAI NHÓM NHÂN TỐ CỦA HERZBERG ..................................... 14 2.2.1. Những nhân tố thúc đẩy ......................................................................... 14 2.2.2. Những nhân tố duy trì ............................................................................ 15 2.3. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ..................................... 18
2.4. MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU .......................................... 21 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .................................................................................... 23 CHƯƠNG 3. MÔ HÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................. 24 3.1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................ 24 3.1.1. Nghiên cứu định tính ............................................................................. 24 3.1.2. Nghiên cứu định lượng .......................................................................... 24 3.1.3. Phương pháp chọn mẫu ......................................................................... 24 3.1.4. Kích cỡ mẫu ........................................................................................... 25 3.1.5. Thiết kế phiếu điều tra chính thức ......................................................... 25 3.2. XÂY DỰNG THANG ĐO........................................................................... 26 3.2.1. Đo lường các đặc trưng ảnh hưởng đến động lực làm việc ................... 26 3.3.2. Đo lường động lực phục vụ công .......................................................... 29 3.3. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU .................................................. 30 3.3.1. Đánh giá sơ bộ thang đo ........................................................................ 30 3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................... 30 3.3.3. Phân tích hồi qui tuyến tính bội ............................................................. 32 3.3.4. Kiểm định sự khác biệt .......................................................................... 34 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .................................................................................... 36 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................ 37 4.1. GIỚI THIỆU VỀ SỞ NN&PTNT TỈNH KIÊN GIANG ............................. 37 4.1.1. Tình hình cán bộ công chức .................................................................... 37 4.1.2. Sử dụng và quản lý công chức ................................................................. 39 4.3. KẾT QUẢ HỒI QUY................................................................................... 44 4.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha .. 44 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................... 52 4.3.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến Sự gắn kết giá trị công ............... 55 4.3.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến Sự cống hiến của công chức ...... 57 4.3.5. Giải thích ý nghĩa hệ số hồi quy ............................................................ 59 KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 .................................................................................... 62
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH ........................ 63 5.1. KẾT LUẬN .................................................................................................. 63 5.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH ............................................................................... 63 5.2.1. Giải pháp về chính sách tiền lương ....................................................... 63 5.2.2. Tạo điều kiện để cho công chức nâng cao trình độ và thăng tiến ......... 65 5.2.3. Cải thiện hệ thống đánh giá ................................................................... 66 5.2.4. Tăng cường sự quan tâm của người quản lý trực tiếp ........................... 67 5.2.5. Nâng cao vai trò của người lãnh đạo ..................................................... 68 5.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI ............................................................................. 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN PHÂN TÍCH SỐ LIỆU
DANH MỤC VIẾT TẮT CBCC Cán bộ, công chức DTTT Đào tạo và thăng tiến GKGT Sự gắn kết giá trị công HTDG Hệ thống đánh giá MTDK Môi trường và điều kiện làm việc NN Nông nghiệp NN&PTNT Nông nghiệp và phát triển nông thôn QLTT Quản lý trực tiến TN Thu nhập SCH Sự cống hiến VTLD Vai trò lãnh đạo
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Thanh đo thu nhập (TN) 26 Bảng 3.2: Thanh đo Môi trường và điều kiện làm việc (MTDK) 26 Bảng 3.3: Thanh đo Đào tạo và thăng tiến (DTTT) 27 Bảng 3.4: Thanh đo Hệ thống đánh giá (HTDG) 27 Bảng 3.5: Thanh đo Vai trò của người quản lý trực tiếp (QLTT) 28 Bảng 3.6: Thanh đo Vai trò của người lãnh đạo (VTLD) 28 Bảng 3.7: Thanh đo Gắn kết với giá trị công (GKGTC) 29 Bảng 3.8: Thanh đo Sự cống hiến (SCH) 29 Bảng 4.1: Tổng hợp số lượng công chức 37 Bảng 4.2: Trình độ chuyên môn của công chức 37 Bảng 4.3: Trình độ lý luận chính trị 38 Bảng 4.4: Cơ cấu ngạch công chức 39 Bảng 4.5: Đánh giá về độ tin cậy thang đo Thu nhập 44 Bảng 4.6: Đánh giá về độ tin cậy thang đo Môi trường và điều kiện làm việc 45 Bảng 4.7: Đánh giá về độ tin cậy thang đo Đào tạo và thăng tiến 46 Bảng 4.8: Đánh giá về độ tin cậy thang đo Hệ thống đánh giá 47 Bảng 4.9: Đánh giá về độ tin cậy thang đo Quản lý trực tiếp 48 Bảng 4.10: Đánh giá về độ tin cậy thang đo Vai trò lãnh đạo 49 Bảng 4.11: Đánh giá về độ tin cậy thang đo Sự gắn kết của công chức 50 Bảng 4.12: Đánh giá về độ tin cậy thang đo Sự cống hiến của công chức 51 Bảng 4.13: Ma trận xoay nhân tố lần 1 52 Bảng 4.14: Kiểm định KMO and Bartlett lần 2 53 Bảng 4.15: Tổng kết giải thích phương sai lần 2 54 Bảng 4.16: Ma trận xoay nhân tố lần 2 54 Bảng 4.17: Kết quả về hồi quy sử dụng phương pháp Enter của mô hình Sự gắn kết 56
Bảng 4.18: Phân tích phương sai ANOVA trong phân tích hồi quy Sự gắn kết 56 Bảng 4.19: Kết quả hồi quy Sự gắn kết 57 Bảng 4.20: Kết quả về hồi quy sử dụng phương pháp Enter của mô hình Sự cống hiến 58 Bảng 4.21: Phân tích phương sai ANOVA trong phân tích hồi quy Sự cống hiến 58 Bảng 4.22: Kết quả hồi quy Sự cống hiến 59
DANH MỤC CHI TIẾT SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ Sơ đồ minh họa 2.1 : Mô hình nghiên cứu 21 Biểu đồ 4.1: Giới tính công chức 41 Biểu đồ 4.2: Tuổi công chức 41 Biểu đồ 4.3: Thâm niên của công chức 42 Biểu đồ 4.4: Thu nhập của công chức 43 Biểu đồ 4.5: Trình độ của công chức 43
TÓM TẮT LUẬN VĂN Để nâng cao động lực làm việc của công chức qua sự gắn kết và sự công hiến của công chức góp phần hoàn thành các mục tiêu đặt ra là nhiệm vụ cần thiết đối với mỗi cơ quan đơn vị. Từ tổng hợp các lý thuyết về động lực làm việc và các lý thuyết đã nghiên cứu trước đây, tác giả xây dựng mô hình gồm 6 nhân tố ảnh hưởng đến Sự gắn kết và Sự cống hiến của công chức gồm Thu nhập, Môi trường và điều kiện làm việc, Đào tạo và thăng tiến, Hệ thống đánh giá, Quản lý trực tiếp và Vai trò của người lãnh đạo. Mẫu khảo sát được chọn từ 150 công chức đang làm việc tại Sở NN&PTNT tỉnh Kiên Giang. Thông qua thống kê mô tả các đặc điểm mẫu khảo sát cho thấy đặc điểm nhân khẩu học đều đảm bảo đại diện tốt cho tổng thể. Độ tin cậy của các thang đo đều đảm bảo được độ tin cậy. Phân tích nhân tố khám phá loại bỏ 1 biến quan sát, tuy nhiên vẫn giữ nguyên 6 nhân tố độc lập theo giả thuyết ban đầu. Tiến hành thực hiện phân tích hồi quy cho thấy có 3 nhân tố cùng ảnh hưởng cùng chiều đến Sự gắn kết và Sự công hiến của công chức là Đào tạo và thăng tiến, Hệ thống đánh giá, Quản lý trực tiếp. Có 2 nhân tố là Thu nhập và Vai trò lãnh đạo chỉ có ảnh hưởng cùng chiều đến Sự cống hiến của công chức. Từ kết quả này tác giả đề tài đề xuất các chính sách gồm chính sách tiền lương, tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến, cải thiện hệ thống đánh giá, phát huy công tác của người quản lý trực tiếp và vai trò của người lãnh đạo, thông qua đó để nâng cao động lực làm việc của công chức hiện đang làm việc Sở N&PTNT tỉnh Kiên Giang.
1 CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1. VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Đất nước ta đang trong quá trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa; nông nghiệp cũng đang trong quá trình tìm hướng đi gắn với sản xuất nông nghiệp công nghệ cao. Các nguồn lực điều được ưu tiên, trong đó nguồn lực con người giữ vị trí rất quan trọng và quyết định cho sự thành công hay thất bại của công cuộc đổi mới này. Trong lĩnh vực nông nghiệp hiện nay vừa thừa lại vừa thiếu. Thừa là thừa lao động chân tay, lao động giản đơn; thiếu là thiếu lao động tay nghề cao, thiếu người quản lý, tổ chức giỏi tất cả điều ảnh hưởng xấu và cản trở sự phát triển của nông nghiệp, nông thôn. Để nông nghiệp nông thôn phát triển tốt, tương xứng với kỳ vọng phát triển của đất nước, phấn đấu đến năm 2020 đất nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp, nghĩa là khi đó nông nghiệp nông thôn đạt mức công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở mỗi vùng, mỗi địa phương và cơ bản, lực lượng lao động ở nông thôn lúc này tạo được sự phát triển kinh tế. Đặc biệt, trong khu vực công – nơi thiếu đi sự cạnh tranh giữa các đơn vị hành chính nhà nước, thiếu đi sự đòi hỏi từ phía khách hàng để có nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của kinh tế thị trường hội nhập một trong những yêu cầu tất yếu đó là phải tạo được động lực cho đội ngũ công chức trong đơn vị. Sở NN&PTNT tỉnh Kiên Giang là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Kiên Giang, chức năng tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh Kiên Giang quản lý nhà nước về: nông nghiệp; lâm nghiệp; thuỷ sản; thuỷ lợi; phát triển nông thôn; phòng, chống lụt, bão; chất lượng an toàn nông sản, lâm sản, thuỷ sản trong quá trình sản xuất đến khi đưa ra thị trường; về các dịch
2 vụ công thuộc ngành NN&PTNT và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự uỷ quyền của Uỷ ban nhân dân tỉnh Kiên Giang và theo quy định pháp luật hiện hành. Để giải quyết vấn đề này đâu là nguyên nhân đã ảnh hướng tới động lực làm việc của đội ngũ công chức trẻ này mang đến dịch vụ công hiệu quả nhất, để từ đó đưa ra những khuyến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho công chức Sở NN&PTNN tỉnh Kiên Giang. Vì những lý do trên, em đã lựa chọn nội dung “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kiên Giang” để làm đề tài khoa học của mình. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1. Mục tiêu chung Mục tiêu chính nghiên cứu tìm các nguyên nhân ảnh hướng tới động lực làm việc của công chức thuộc Sở NN&PTNT tỉnh Kiên Giang từ đó có hướng khuyến khích tăng động lực làm việc của công chức tại cơ quan hành chính nhà nước. 1.3.2. Mục tiêu cụ thể Tìm hiểu và phân tích các nguyên nhân làm ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức thuộc Sở NN&PTNT tỉnh Kiên Giang. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức tại Sở. 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU - Nguyên nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành NN&PTNT tỉnh Kiên Giang?
3 - Một số giải pháp để tạo động lực làm việc cho ngành NN&PTNT tỉnh Kiên Giang? 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng để nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức đối với việc thực hiện nhiệm vụ được giao. - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi về không gian: Tại trụ sở làm việc của Sở NN&PTNT tỉnh Kiên Giang, địa chỉ: Số 05 Mậu Thân, thành phố Rạch Giá, tỉnh Kiên Giang. + Phạm vi về thời gian: Dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian 05 năm giai đoạn từ 2013-2017. 1.5. KẾT CẤU LUẬN VĂN Luận văn kết cấu gồm 05 chương cụ thể như sau: Chương 1. Giới thiệu nghiên cứu. Trình bày lý do chọn đề tài, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu để nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và kết cấu của luận văn. Chương 2. Cơ sở lý thuyết nghiên cứu. Chương này trình bày Cơ sở lý luận về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức. Chương 3. Mô hình và phương pháp để nghiên cứu. Chương này trình bày mô hình nghiên cứu, xây dựng thang đo, phương pháp chọn mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu. Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương này được nói lên tổng quan về mẫu nghiên cứu, phân tích hồi quy và thảo luận kết quả nghiên cứu. Chương 5. Kết luận và hàm ý chính sách. Chương này trình bày những
4 kết quả mà đề tài đạt được, Giải pháp tăng cường động lực làm việc của công chức thuộc Sở NN&PTNT tỉnh Kiên Giang, đồng thời chỉ ra các hạn chế trong đề tài và tìm hướng nghiên cứu tiếp theo.
5 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU 2.1. CÁC KHÁI NIỆM 2.1.1. Động cơ làm việc Mitchell (1982),“Động cơ làm việc được thể hiện thông qua quá trình tâm lý nhằm tạo ra sự kích thích, điều khiển, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện theo mục tiêu đã được định hướng”. Theo Mitchell (1982), động cơ bị thúc đẩy bởi yếu tố tâm lý và hành vi mà một người điều khiển hành động của mình để đạt được kết quả mong đợi. Lương Văn Úc (2011), “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ”. Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó. Từ những nhận định trên cho thấy, động cơ coi như là sự quyết tâm để đạt được những kết quả cao nhất ở mỗi cá nhân để hoàn thành các nhiệm vụ mà tổ chức giao cho. Động cơ còn được xem như mối tác động qua lại giữa cá nhân và những tình huống xảy ra, nó chi phối suy nghĩ và hành động của cá nhân. Ở mỗi cá nhân khác nhau, với một tình huống khác nhau thì có động cơ cũng khác nhau. Mức độ tác động của các yếu tố lên từng cá nhân cũng khác nhau theo các tình huống cụ thể. 2.1.2. Động lực làm việc Động lực làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức là sự đóng góp quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc của cá nhân cho tổ chức. Mục đích để tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt
6 động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức (CBCC) có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực. “Động lực là lý do để thực hiện hành vi” hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó. Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực được hiểu là sự mong muốn, khao khát và tự nguyện của con người để đạt được mục tiêu hướng đến hay kết quả cụ thể. Động lực xuất phát từ nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao nhất trong công việc. Động lực làm việc đã thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc được thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ… Theo Maier và Lawler (1973) đã nghiên cứu, động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân, và qua đó đã viết ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng = Khả năng sẳn có x Đào tạo, bồi dưỡng x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện. Theo Bedeian (1993), đã chỉ ra động lực là sự cố gắng vượt qua khó khăn để đạt được mục tiêu mong muốn. Theo Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Theo
7 Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Từ các định nghĩa của các tác giả trên có thể hiểu rằng, động lực làm việc của công chức là sự cố gắng, sự tự nguyện trong công việc nhằm đem lại kết quả cao nhất trong công việc giúp tổ chức ngày một đi lên. 2.1.3. Động lực làm việc Lý thuyết hành vi tổ chức đã nghiên cứu qua các yếu tố để tạo động lực làm việc từ giữa thế kỷ thứ 20, mở đầu là Thuyết nhu cầu của Maslow (1943), qua các thuyết nghiên cứu: Thuyết nhu cầu McClellands (1956), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), Thuyết X và Thuyết Y (1960), Thuyết lập mục tiêu (1960), Thuyết kỳ vọng (1964), Thuyết công bằng (1967), Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer bản chất là sắp xếp lại các thứ bậc trong thuyết nhu cầu của Maslow (1969), Thuyết củng cố (1996), Thuyết tự tin (1997),… Mỗi thuyết đều đưa ra những luận cứ khác nhau, nhìn chung các thuyết đều cho thấy có những đặc điểm chung nhất để tạo động lực làm việc cho con người bình thường như: nhu cầu của mỗi cá nhân (đó có thể là nhu cầu về vật chất hoặc nhu cầu về tinh thần), mục tiêu cá nhân, sự phân công công việc rõ ràng, đánh giá kết quả công việc đã thực hiện và xem xét có phần thưởng khuyến khích hay hình phạt tương ứng với kết quả và hiệu quả trong công việc, môi trường làm việc (mối quan hệ với đồng nghiệp, quản lý cấp trên), để có cơ hội thăng tiến. Một cách trực quan có thể phân chia các yếu tố tạo động lực thành hai nhóm cơ bản là nhóm liên quan đến các yếu tố vật chất (lương, thưởng, trợ cấp, giải thưởng cho thành tích xuất sắc) và nhóm liên quan đến các yếu tố phi vật chất (tình trạng công việc, sự ghi nhận và đánh giá của tổ chức, điều kiện làm việc, sự an toàn trong công việc, được ủy quyền của tổ
8 chức, trách nhiệm với công việc, xác định mình là một thành phần của tổ chức, quan hệ trong công việc) (Anyim và ctg, 2012). Ta có thể hiểu động lực làm việc như sau: phần động lực đã trình bày ở phần trên đến phần này đi sâu vào từng nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của cá nhân. - Động lực làm việc là sự mong muốn, khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân đề ra và mục tiêu của tổ chức mong muốn. - Động lực làm việc được thể hiện rõ thông qua những công việc cụ thể, mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. - Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ. - Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. - Động lực làm việc là nguồn gốc sẽ dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất được nâng cao trong
9 điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó còn phụ thuộc nhiều vào các nhân tố như: trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc. Trong thực tế, người đang làm việc không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành xong công việc; thế nhưng chúng ta không thấy rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với cơ quan, đơn vị là không có nhiều. Bản thân họ không thể mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho cơ quan, đơn vị và không khi nào họ là những nhân viên trung thành, là tài nguyên quý giá của cơ quan, đơn vị. Có được động lực cho người lao động thì phải tìm cách gợi lên niềm đam mê, gắn bó với công việc trong chính cá nhân mỗi người. Do vậy, để tạo nên động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực, hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Để có thể tạo ra được động lực cho người lao động thì người quản lý cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì, từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ. Động lực để làm việc không có sẵn mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động. Như vậy, ta có thể thấy rằng động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu mang lại trong quản lý.