Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả chia sẻ tri thức giữa những người lao động tại Ủy ban nhân dân quận 7- Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:120

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu cụ thể của đề tài là hướng đến tăng tính phối hợp, chia sẻ tri thức giữa các người lao động tại UBND quận 7, nhằm tăng hiệu quả và hiệu suất trong quá trình quản lý và hoạt động của UBND quận 7.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả chia sẻ tri thức giữa những người lao động tại Ủy ban nhân dân quận 7- Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM  PHẠM HỒNG LỘC PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CHIA SẺ TRI THỨC GIỮA NHỮNG NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI UBND QUẬN 7 -THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM  PHẠM HỒNG LỘC PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CHIA SẺ TRI THỨC GIỮA NHỮNG NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI UBND QUẬN 7- THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả chia sẻ tri thức giữa những người lao động tại Ủy ban nhân dân quận 7- Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chƣa đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Các số liệu thu thập trong luận văn là hoàn toàn hợp pháp, trung thực; các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu./. Ngƣời thực hiện Luận văn Phạm Hồng Lộc Lớp: Quản lý công K26
LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH TÀI LIỆU THAM KHẢO CHƢƠNG 1 ................................................................................................... 1 TỔNG QUAN VỀ LUẬN VĂN..................................................................... 1 1.1 Đặt vấn đề: ............................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................ 2 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: .......................................................... 2 1.4. Ý nghĩa của Nghiên cứu: ......................................................................... 3 1.5. Kết cấu nghiên cứu: ................................................................................. 3 CHƢƠNG 2 ................................................................................................... 4 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ..................................................................................... 4 2.1. Tổng quan về chia sẻ tri thức:.................................................................. 4 2.2 Các khái niệm ........................................................................................... 5 2.2.1 Hàng hóa, dịch vụ công và các đối tƣợng có liên quan .................. 5 2.2.2 Tri thức và sự chia sẻ tri thức ........................................................ 6 2.2.3 Vai trò của thành viên trong tổ chức về chia sẻ tri thức ................. 7 2.2.4 Bối cảnh tổ chức trong chia sẻ tri thức .......................................... 7 2.2.5 Sự phối hợp đồng cấp (Lateral coordination) ................................ 8 2.2.6 Sự phối hợp không chính thức (Informal coordination) ............... 10 2.2.7 Sự khuyến khích (Incentives): .................................................... 10 2.2.8. Tin cậy (Trust) ............................................................................ 11
2.2.9 Hiệu quả chia sẻ tri thức ( Knowledge-sharing effectiveness) ..... 12 2.3. Khung phân tích áp dụng: ...................................................................... 12 CHƢƠNG 3 ................................................................................................. 16 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................ 16 3.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................... 16 3.1.1 Mẫu nghiên cứu: ......................................................................... 16 3.1.2. Quy trình nghiên cứu .................................................................. 17 3.2 Xây dựng thang đo ................................................................................. 18 CHƢƠNG 4 ................................................................................................. 22 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................... 22 4.1. Giới thiệu............................................................................................... 22 4.2. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu ............................................................... 22 4.3 Kiểm định thang đo Cronbach’s alpha.................................................... 25 4.4 Phân tích nhân tố khám phá .................................................................... 28 4.5 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ..................................................... 39 4.6 Tính tƣơng đồng của kết quả nghiên cứu so với các nghiên cứu trƣớc: .. 45 CHƢƠNG 5 ................................................................................................. 50 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH .................................................... 50 5.1 Kết luận của luận văn ............................................................................. 50 5.2 Hàm ý chính sách: .................................................................................. 54
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3. 1: Tổng hợp các thang đo và căn cứ chọn thang đo………………………21 Bảng 4.1: Mô tả Mẫu khảo sát……………………………………….. ....................23 Bảng 4. 2: Kiểm định thang đo Cronbach’s alpha cho các khái niệm nghiên cứu ... 26 Bảng 4. 3: Kiểm định KMO cho Phân tích nhân tố các biến Sự tin cậy, Sự phối hợp đồng cấp, Sự phối hợp phi chính thức và Sự khuyến khích……………………….30 Bảng 4. 4: Tổng phƣơng sai trích ............................................................................ 31 Bảng 4. 5: Thang đo Sự phối hợp đồng cấp............................................................. 32 Bảng 4. 6: Thang đo Sự phối hợp không chính thức ............................................... 32 Bảng 4. 7: Thang đo Sự khuyến khích..................................................................... 33 Bảng 4. 8: Thang đo Sự tin cậy ............................................................................... 33 Bảng 4. 9: Kết quả phân tích nhân tố cho nhóm thang đo Sự tin cậy, Sự phối hợp đồng cấp, Sự phối hợp không chính thức và Sự khuyến khích ................................ 34 Bảng 4. 10: Kiểm định KMO và Bartlett cho Tính hiệu quả ................................... 35 Bảng 4. 11: Tổng phƣơng sai trích của Tính hiệu quả ............................................. 35 Bảng 4. 12: Thang đo Sự khuyến khích................................................................... 36 Bảng 4. 13: Ma trận nhân tố Tính hiệu quả ............................................................. 36 Bảng 4. 14: Mô tả mức độ hình thành của các nhân tố ........................................... 37 Bảng 4. 15: Kiểm định mức độ hình thành nhân tố ................................................. 38 Bảng 4. 16: Kiểm định mô hình nghiên cứu ............................................................ 42 Bảng 4. 17: Kết luận về các mối quan hệ ................................................................ 44 Bảng 4.18: Thang đo Sự phối hợp đồng cấp đã điều chỉnh……………………… 45 Bảng 4.19: Thang đo Sự phối hợp không chính thức đã điều chỉnh……………….45
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu gốc ......................................................................... 14 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu ................................................................................ 15 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu dự án .................................................................... 17
1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ LUẬN VĂN 1.1 Đặt vấn đề: Trong một tổ chức, một số cá nhân có nhiều kinh nghiệm quý giá trong chuyên môn tuy nhiên một bộ phận cá nhân khác lại chƣa có kinh nghiệm và đi tìm kinh nghiệm bằng hoạt động động thử sai của mình. Điều này làm cho tổ chức hoạt động không hiệu quả do phải tốn thời gian, chi phí để chi trả cho một kết quả đã có trong tổ chức. Tri thức có vai trò quan trọng, có giá trị kinh tế, xã hội đối với mỗi cá nhân và tổ chức. Tri thức là bất tận nên việc chia sẽ tri thức là rất cần thiết, nhất là đối với những cá nhân trong cùng tổ chức Đặc biệt, trong bối cảnh thế giới ngày nay, tri thức đƣợc xem nhƣ là tài sản quý giá và là nền tảng của lợi thế cạnh tranh của các tổ chức (Bock và cộng sự, 2005). Vì thế, làm thế nào để con ngƣời sẵn sàng đón nhận những thách thức mới và chia sẻ những tri thức mà họ đã tìm kiếm, tích lũy đƣợc, hoặc khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động dựa trên tri thức (sản xuất, phân phối và ứng dụng tri thức) là có ý nghĩa quan trọng. Tuy nhiên, không giống nhƣ các nguồn tài nguyên truyền thống khác (đất đai, lao động và vốn,…), nguồn tài nguyên tri thức khi đƣợc phân phối và chia sẻ ở một mức độ nhất định sẽ trở thành hàng hóa công cộng. Bởi thế, chia sẻ tri thức vốn không phù hợp với bản chất con ngƣời. Vì họ sợ rằng sẽ mất đi sức mạnh tri thức của họ trong tổ chức nếu chia sẻ cho ngƣời khác (Davenport, 1997). Hệ quả là trong quản lý tri thức, chia sẻ tri thức đƣợc xem là một trong những hoạt động khó khăn nhất (Ruggles, 1998). Có nhiều rào cản đối với ngƣời chia sẻ tri thức và ngƣời nhận chia sẻ tri thức nhƣ vị trí công việc, tuổi tác trình độ… Chính vì vậy, không phải tổ chức nào cũng xây dựng đƣợc môi trƣờng tốt và đạt hiệu quả trong việc chia sẻ tri thức. Có rất nhiều tổ chức đang rất tốn kém trong việc đào tạo nguồn nhân lực mà nguyên nhân một phần là không đẩy mạnh việc chia sẻ kinh nghiệm, chia sẻ tri thức hay tự đào tạo.
2 Tại Việt Nam, thì hầu hết khái niệm chia sẻ tri thức, thông tin đều thể hiện trong trong khu vực tƣ; trong khu vực công, vấn đề này hiện nay có rất ít đƣợc nghiên cứu. Trong khi đó việc chia sẻ tri thức trong khu vực công rất đƣợc các quốc gia trên thế giới quan tâm và nghiên cứu (Willen, Annick, Marc Buelens, 2007). Trong bối cảnh trên, xét trong khu vực công, quá trình chia sẻ tri thức vẫn chƣa đƣợc diễn ra tốt giữa các bộ phận. Nhằm nghiên cứu các mô hình chuyển giao, chia sẻ tri thức của thế giới và nghiên cứu việc ứng dụng vào môi trƣờng của Việt Nam, đặc biệt, trong môi trƣờng của Thành phố Hồ Chí Minh nói chung, Ủy ban nhân dân (UBND) Quận 7 nói riêng, tác giả cho rằng, nghiên cứu đề tài về “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả chia sẻ tri thức giữa những người lao động tại UBND quận 7-Thành phố Hồ Chí Minh” là cần thiết và nên đƣợc triển khai nhằm đóng góp vào quá trình tăng tính hiệu quả trong quá trình phối hợp, chia sẻ tri thức của các ngƣời lao động tại UBND quận 7. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát: hƣớng đến tăng tính phối hợp, chia sẻ tri thức giữa các ngƣời lao động tại UBND quận 7, nhằm tăng hiệu quả và hiệu suất trong quá trình quản lý và hoạt động của UBND quận 7. Mục tiêu cụ thể: Nghiên cứu và xác định mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố có liên quan đến quá trình chia sẻ tri thức đến hiệu quả chia sẻ tri thức của những ngƣời lao động tại UBND quận 7; Đề xuất một số hàm ý quản trị nâng cao hiệu quả chia sẻ tri thức tại UBND quận 7 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu: - Tri thức và các mô hình chia sẻ tri thức hiện nay. - Các yếu tố liên quan và ảnh hƣởng đến hiệu quả chia sẻ tri thức. - Tính hiệu quả của việc chia sẻ tri thức.
3 Phạm vi nghiên cứu: những ngƣời lao động đang làm việc tại UBND quận 7, dự kiến thực hiện từ tháng 07 năm 2017 đến tháng 12 năm 2017 . 1.4. Ý nghĩa của Nghiên cứu: Kết quả của nghiên cứu đƣợc kỳ vọng đóng góp cho việc tăng cƣờng tính chia sẻ tri thức giữa những ngƣời lao động hiện đang làm việc tại UBND quận 7 nhằm tăng tính hiệu quả trong việc kết nối và giải quyết công việc tại cơ quan, tổ chức. 1.5. Kết cấu nghiên cứu: Chương 1: Giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu, mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi và ý nghĩa kỳ vọng và kết cấu của luận văn. Mục tiêu của chƣơng 1 nêu bật vấn đề nghiên cứu, khe hổng nghiên cứu và tổng quan các nội dung chính của Luận văn. Chương 2: Tổng quan lý thuyết và một số nghiên cứu thực nghiệm có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến tính hiệu quả của việc chia sẻ tri thức tại UBND quận 7. Chương 3: Phƣơng pháp nghiên cứu: nội dung giới thiệu cụ thể về phƣơng pháp nghiên cứu, phƣơng pháp thu thập dữ liệu, hệ thống các thang đo và quy trình nghiên cứu của luận văn. Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Luận văn sử dụng hệ thống các phƣơng pháp phân tích dữ liệu nhằm nghiên cứu, mô tả, kiểm định và đƣa ra các nhận định quan trọng về những yếu tố ảnh hƣởng đến tính hiệu quả của việc chia sẻ tri thức hiện nay tại UBND quận 7.. Chương 5: Kết luận và gợi ý giải pháp cơ bản cho việc nâng cao hiệu quả của việc chia sẻ tri thức hiện nay tại UBND quận 7.
4 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1. Tổng quan về chia sẻ tri thức: Ngày nay, tri thức dần trở thành một nguồn lực tối quan trọng cho sự cạnh tranh giữa các tổ chức. "Chia sẻ tri thức" hay sự đóng góp của các cá nhân đối với kiến thức tập thể của một tổ chức (Cabrera và Cabrera, 2002) ngày càng đƣợc công nhận là một chủ đề nghiên cứu quan trọng. Để thành công trong nền kinh tế tri thức, các tổ chức cần phải phát triển các quy trình có hệ thống để tạo ra và nâng cao kiến thức. Tuy nhiên, sự thất bại của các công ty trong nỗ lực quảng bá chia sẻ kiến thức đã đƣợc ghi nhận trong nhiều trƣờng hợp do nhân viên không muốn chia sẻ kiến thức với ngƣời khác ngay cả khi chia sẻ tri thức đƣợc đẩy mạnh (Davenport, De Long, và Beers, 1998). Tuy nhiên, những lập luận này chƣa đƣợc kiểm chứng thực nghiệm, và vẫn còn thiếu một số liệu thống nhất về các yếu tố cản trở chia sẻ tri thức. Nghiên cứu của Lin Lu và cộng sự (2006) đƣa ra một khung khái niệm ba cấp để phân tích các tiền đề của các hành vi chia sẻ tri thức. Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và nghiên cứu về hàng hoá công để phân tích tác động của các yếu tố ở cấp độ cá nhân cũng nhƣ thu hút các lý thuyết và nghiên cứu về hành vi tổ chức và quản lý tri thức để phân tích các ảnh hƣởng của các yếu tố giữa tổ chức và cá nhân. Mục tiêu chính của nghiên cứu là để khám phá những yếu tố nào có thể tăng cƣờng hoặc hạn chế hành vi chia sẻ kiến thức trong một tổ chức. Các giả thuyết về các yếu tố quyết định chia sẻ tri thức giữa các nhà quản lý đã đƣợc điều tra trong hai nghiên cứu. Nghiên cứu 1 đã kiểm tra các giả thuyết có đƣợc từ mô hình hành vi chia sẻ tri thức. Nghiên cứu 2 mở rộng mô hình bằng cách khám phá việc sử dụng công nghệ liên quan đến hỗ trợ tổ chức cho các hành vi chia sẻ kiến thức. Cả hai, hai nghiên cứu hiện tại vƣợt xa các nghiên cứu trƣớc đây về mô hình tƣơng tác giữa các yếu tố trong nhân viên và trong bối cảnh tổ chức xác định chia sẻ kiến thức.
5 Đối với các tổ chức hiện nay, Các cơ quan công quyền, về bản chất là nơi thực hiện vai trò quản lý công nhằm giúp nhà nƣớc vận hành bộ máy quản lý nhà nƣớc tại địa phƣơng. Cơ quan công quyền là nơi tốt nhất để ứng dụng lý thuyết quản lý vào quá trình thực hiện quản lý công quyền, là nơi mà mọi ngƣời lao động thể hiện trải nghiệm những tri thức đƣợc tiếp nhận thông qua quá trình đào tạo tại các trƣờng, viện và vận dụng vào quá trình làm việc của mình tại cơ quan, tổ chức. Vì vậy, việc quản lý tri thức nhằm vận dụng, ứng dụng tri thức vào quá trình làm việc đƣợc xác định là chức năng chính của cơ quan công quyền, là một công cụ chiến lƣợc để các cơ quan, tổ chức công quyền duy trì hoặc đạt đƣợc tính hiệu quả trong quá trình hoạt động của mình. Tuy nhiên, các nghiên cứu liên quan đến quá trình quản lý tri thức trong các cơ quan công quyền hiện nay tại Việt Nam khá ít, hơn nữa, mặc dù đã có các nghiên cứu đề xuất thực hiện quy trình quản lý tri thức trong tổ chức và thậm chí ở một số các cơ quan công quyền, nhƣng rất ít các nghiên cứu kiểm định rõ ràng cụ thể cho một cơ quan công quyền (Sharmllah và cộng sự, 2008). Bởi vậy, mục tiêu của nghiên cứu là nhằm xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến hành vi chia sẻ tri thức của ngƣời lao động, đặt cơ sở cho việc hoạch định chính sách và biện pháp thúc đẩy cho hoạt động chia sẻ tri thức góp phần nâng cao chất lƣợng và hiệu quả quản lý tri thức tại các cơ quan công quyền Việt Nam. Nhƣ vậy, chia sẻ tri thức có thể đƣợc hiểu là hành động chủ quan cố ý làm cho tri thức đƣợc tái sử dụng bởi những ngƣời khác thông qua chuyển giao tri thức (Lee và Al-Hawamdeh, 2002), là quá trình cho và nhận tri thức, trong đó, sự sáng tạo và chia sẻ tri thức phụ thuộc và nỗ lực có ý thức của cá nhân, làm cho tri thức đƣợc chia sẻ (Nonaka và Takeuchi, 1995). 2.2 Các khái niệm 2.2.1 Hàng hóa, dịch vụ công và các đối tƣợng có liên quan Các cơ quan công quyền là các cơ quan cung cấp dịch vụ công (hàng hóa công) làm lợi cho cộng đồng (Komorita và Parks, 1994). Vấn đề với hàng hóa dịch vụ công, những ngƣời cung cấp hàng hóa dịch vụ công thƣờng không hƣởng thụ
6 những lợi ích từ hàng hóa dịch vụ công đƣợc cấp, còn những ngƣời đƣợc cung cấp hàng hóa, dịch vụ công là những ngƣời tiêu thụ, hƣởng thụ trực tiếp từ loại hàng hóa, dịch vực công đó. Do đó, có một tình trạng mâu thuẫn giữa hai đối tƣợng; nếu mọi ngƣời cƣ xử theo cách tối đa hóa lợi ích cá nhân mình, lợi ích tập thể có khi sẽ không đạt đƣợc tối đa hóa (Messick và Brewer, 1983). Các lý thuyết hàng hóa công đã đƣợc áp dụng cho quản lý, chẳng hạn nhƣ trong phân tích động lực (Spicer và cộng sự, 1985), hành vi hợp tác (Aquino, Reed, 1998), nhƣng các nghiên cứu thực nghiệm dựa trên quan điểm này vẫn còn hiếm. Tri thức chia sẻ đáp ứng hai tiêu chí quan trọng về hàng hoá dịch vụ công cộng. Thứ nhất, kiến thức chia sẻ xuất phát từ sự đóng góp của nhân viên. Thứ hai, nhân viên khác là các cộng tác viên có thể sử dụng kiến thức đƣợc chia sẻ. Trong một môi trƣờng làm việc trong bối cảnh công nghệ phát triển vƣợt bậc hiện nay, chia sẻ kiến thức thƣờng không có tính cá nhân, bởi vì nhân viên không có mối quan hệ trực tiếp với ngƣời đóng góp sẽ dễ dàng tiếp cận đƣợc với kiến thức tổ chức và những ngƣời có thể không đóng góp gì. 2.2.2 Tri thức và sự chia sẻ tri thức Đến nay, có khá nhiều định nghĩa về tri thức, nhƣng tựu trung lại, có thể định nghĩa tri thức là sự giải mã về một mối quan hệ giữa các khái niệm có liên quan đến những lĩnh vực cụ thể (Becerra-Fernandez và cộng sự, 2004). Trong một tổ chức, tri thức thƣờng đƣợc chia sẻ giữa các nhân viên dƣới dạng các tài liệu liên quan đến công việc, các quy tắc tổ chức, quy trình làm việc, kinh nghiệm cá nhân và bí quyết. Chia sẻ tri thức đƣợc xem là rất quan trọng vì nó giúp các tổ chức thúc đẩy các hoạt động tốt nhất và giảm các nỗ lực học tập dự phòng hoặc 'tái phát minh bánh xe' (Hansen, 2002; McDermott và O'Dell, 2001). Quản lý tri thức là quá trình sản xuất, phân phối, trình diễn và ứng dụng tri thức. Một quá trình mang tính hệ thống, cụ thể để tổ chức sản xuất và truyền đạt cả tri thức ẩn tàng lẫn tƣờng minh của một nhân viên cho những nhân viên khác để có thể sử dụng nó một cách có hiệu quả và năng suất hơn trong công việc (Bhatt, 1998).
7 2.2.3 Vai trò của thành viên trong tổ chức về chia sẻ tri thức Một số nghiên cứu đã tập trung vào các yếu tố thúc đẩy hoặc hạn chế xu hƣớng đóng góp vào lợi ích công cộng. Dƣới đây là hai yếu tố có thể là các yếu tố quyết định gần gũi của chia sẻ tri thức đƣợc xác định: tính ích kỷ cá nhân và tự hiệu quả (Chen, Au, và Komorita, 1996). Tính ích kỷ là mong muốn đạt đƣợc kết quả tốt nhất có thể cho bản thân (Kollock, 1998) hoặc mong muốn đƣợc đóng góp của ngƣời khác mà không tốn chi phí và là một lý do chính cho các hành vi phi hợp tác trong đóng góp của hàng hóa công ( Rapoport và Eshed-Levy, 1989; Yamagishi và Sato, 1986). Trong bối cảnh chia sẻ tri thức, tính ích kỷ liên quan đến mong muốn khai thác tri thức giá trị của ngƣời khác mà không có sự trao đổi. Khả năng tự tin, sự phán đoán khả năng của một ngƣời để tổ chức và thực hiện một hành động để đạt đƣợc một mục tiêu cụ thể (Bandura, 1997), có thể là một yếu tố quyết định chính cho các hành vi chia sẻ tri thức. Hiệu quả tích cực của nó đã đƣợc ghi nhận qua một loạt các hành vi. Trong bối cảnh hàng hóa công, sự tự cho mình có liên quan đến nhận thức về khả năng đóng góp của họ và sự quan trọng của những đóng góp này đối với việc cung cấp sản phẩm công. Nói chung, nhận thức về bản thân có thể tăng cƣờng hợp tác và giảm bớt việc cƣỡi miễn phí (Chen và cộng sự, 1996) cũng nhƣ thúc đẩy việc chia sẻ tri thức (Cabrera và Cabrera, 2002). 2.2.4 Bối cảnh tổ chức trong chia sẻ tri thức Chia sẻ tri thức tổ chức thƣờng diễn ra trong tình trạng đánh đổi về mặt lợi ích giữa các chủ thể tham gia, giống nhƣ tình trạng tiến thoái lƣỡng nan hàng hoá công cộng ở nhiều khía cạnh. Trong một bối cảnh hàng hoá công cộng điển hình, ngƣời tham gia đƣợc đối xử bình đẳng và đƣợc giả định hành động độc lập nhau. Ngƣợc lại, một tổ chức tạo thành một ngữ cảnh cụ thể có ảnh hƣởng đa dạng đối với các quyết định chia sẻ kiến thức của nhân viên. Bối cảnh này bao gồm văn hóa tổ chức, cấu trúc, hệ thống thông tin, hệ thống khen thƣởng, lãnh đạo và quan hệ giữa các cá nhân (Gupta và Govindarajan, 2000). Các thành viên của một tổ chức có liên quan với nhau một cách chính thức và không chính thức trong một cấu trúc có thứ bậc và chịu ảnh hƣởng liên tục của cấu trúc này. Do đó việc chia sẻ tri thức, chịu
8 ảnh hƣởng bởi các yếu tố cá nhân nhƣ tính ích kỷ và hiệu quả, cũng đƣợc hình thành bởi các lực lƣợng tổ chức khác nhau. Ví dụ, trong một công ty thúc đẩy việc học cá nhân và tổ chức, một kiến trúc công ty có thể sẽ đƣợc thiết lập tạo điều kiện cho việc học và chia sẻ tri thức trong toàn tổ chức (Loermans, 2002). Davenport, De Long và Beers (1998) nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hoá tổ chức nhƣ vậy và trong nghiên cứu của Taylor và Wright (2004) về văn hoá sáng tạo, khả năng học hỏi từ thất bại, chất lƣợng thông tin tốt, quản lý thay đổi và khuynh hƣớng đối chiếu với các chỉ số hoạt động, đều là các yếu tố tiên đoán chia sẻ tri thức. Trong một số nghiên cứu đã tập trung vào hai khía cạnh chính của bối cảnh tổ chức. Thứ nhất, bối cảnh tổ chức tạo cơ hội cho nhân viên tƣơng tác với nhau và các cá nhân có mức độ khác nhau và tính chất của các mối quan hệ giữa các cá nhân. Thứ hai, các tổ chức có quyền thực hiện các bƣớc để đạt đƣợc các mục tiêu cụ thể và có thể cung cấp các nguồn lực để hỗ trợ hoặc hạn chế các hành động của nhân viên. 2.2.5 Sự phối hợp đồng cấp (Lateral coordination) Đồng cấp và sự phối hợp đồng cấp: đề cập đến chất lƣợng mối quan hệ giữa các cá nhân và sự hợp tác trong công việc. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp có lợi cho sự lựa chọn hợp tác trong việc xử lý, giải quyết đối với hàng hoá công cộng, bao gồm chia sẻ tri thức (Cabrera và Cabrera, 2002). Trong bối cảnh chia sẻ tri thức, các nghiên cứu đề xuất rằng các tác động của sự tin tƣởng giữa các cá nhân và làm việc theo nhóm là những chỉ số tốt nhất của sự đồng bộ của các đồng nghiệp vì đây là mối quan hệ trung tâm của các mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau. Trong các tổ chức dựa trên tri thức, các nhóm là các đơn vị hoạt động chính (Nonaka và Takeuchi, 1995), và làm việc theo nhóm tốt sẽ góp phần chia sẻ tri thức. Cụ thể, các nhà nghiên cứu lập luận rằng các tƣơng tác giữa các cá nhân tích cực có thể tạo điều kiện chia sẻ tri thức (Newell, Scarbrough và Hislop, 1999) và việc thúc đẩy nhận dạng nhóm, tăng tần số tƣơng tác và tăng cƣờng truyền thông có thể tạo điều kiện chia sẻ tri thức (Cabrera và Cabrera, 2002). Những chiến lƣợc đƣợc đề xuất này, về cơ bản, là các chiến lƣợc xây dựng nhóm nhằm thúc đẩy nhận
9 dạng chung. Tóm lại, chúng tôi kết luận rằng làm việc theo nhóm có thể thúc đẩy các mối quan hệ làm việc cộng đồng đƣợc đặc trƣng bởi sự hữu ích và trách nhiệm, qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho các hành vi chia sẻ tri thức (Jones và George, 1998). Một tổ chức sử dụng các hình thức truyền thông bên cạnh và các quá trình ra quyết định chung chia cắt theo chiều dọc của cơ quan. Chiến lƣợc này chuyển mức độ quyết định xuống đến nơi mà thông tin tồn tại thay vì đề cập đến một vấn đề trở lên trong hệ thống phân cấp. Các nhà quản lý, nhân viên trong các đơn vị, chức năng khác nhau giải quyết vấn đề ở cấp độ của họ liên hệ và hợp tác với các đồng nghiệp trong các đơn vị, chức năng đó bằng thông tin mới. Mục đích chính của việc phối hợp bên và khả năng tổ chức bên cạnh là tăng cƣờng khả năng ra quyết định và khả năng đáp ứng nhanh chóng với các tình huống thay đổi. Bằng cách tăng cƣờng giao tiếp ở cấp thấp hơn ở bên dƣới, có hai lợi ích quan trọng: thời gian quản lý đƣợc giải tỏa đến những quyết định quan trọng nhất, và tiếp cận thông tin địa phƣơng trong quá trình ra quyết định đƣợc tối đa hóa. Nhà cung cấp, sản phẩm, kỹ năng, công nghệ... của môi trƣờng ra quyết định đồng thời và do đó tạo ra các loại quyết định nhanh hơn. (Huiskonen, Janne và Timo Pirttilä, 2002). Hỗ trợ tổ chức: một nghiên cứu đã ghi nhận hiệu quả cho phép của bối cảnh tổ chức đối với hành vi chia sẻ tri thức nhƣ "nhận thức hỗ trợ tổ chức cho chia sẻ tri thức". Điều này nói đến nhận thức chung rằng một tổ chức quan tâm đến phúc lợi của nhân viên và đánh giá những đóng góp của họ (Eisenberger, Cummings, Armeli, và Lynch, 1997). Nghiên cứu của Liu, Lu (2006) đã đề xuất ba chiều để lập chỉ mục cấu trúc này. Khía cạnh đầu đầu tiên đƣợc gọi là 'thái độ của ngƣời quản lý'. Khía cạnh này đƣợc ủng hộ bởi lập luận rằng thái độ ủng hộ và hành động của các nhà quản lý là chìa khóa thành công của quản lý tri thức (Davenport, De Long, và Beers, 1998). Khía cạnh thứ hai là đào tạo, đƣợc coi là rất quan trọng trong việc thực hiện quản lý tri thức (Brand, 1998; Davenport, De Long, và Beers, 1998) vì trang bị cho mọi ngƣời những kỹ năng quan trọng và thái độ tích cực cần thiết cho chia sẻ kiến thức. Khía cạnh thứ ba là trừng phạt, đƣợc sử dụng rộng rãi để thúc
10 đẩy các hành vi mong muốn trong các tổ chức và có hiệu quả trong việc thúc đẩy hợp tác trong các vấn đề xã hội (Messick và Brewer, 1983; Yamagishi và Sato, 1986). Các chế tài bao gồm cả các biện pháp tích cực và tiêu cực. Trong phạm vi chia sẻ đƣợc khen thƣởng, và tích lũy bị phạt, chia sẻ kiến thức nên thành công (Bock và Kim, 2002). Trên thực tế, các doanh nghiệp nhận thức rõ những ảnh hƣởng tích cực của các biện pháp trừng phạt đối với chia sẻ tri thức. 2.2.6 Sự phối hợp không chính thức (Informal coordination) Sự phối hợp không chính thức đƣợc thực hiện thông qua giao tiếp tự phát giữa nhân viên của cả hai tổ chức hoạt động trong các quá trình thực hiện. Sự phối hợp không chính thức đƣợc thực hiện thông qua giao tiếp tự phát giữa những ngƣời liên quan. Loại hành vi tự nguyện này làm tăng thời gian phản hồi của khách hàng và nhà cung cấp. (Huiskonen, Janne, và Timo Pirttilä, 2002). 2.2.7 Sự khuyến khích (Incentives): Lý thuyết sự khuyến khích (Lawler, 1981) là một cách tiếp cận động lực hữu ích để thu hút ngƣời học về quyết định chia sẻ tri thức của nhà cung cấp tri thức vì nó đƣợc xem là tiên đoán nhất khi nghiên cứu các quyết định liên quan đến lựa chọn giữa các hành động thay thế và xác định số lƣợng nỗ lực dành cho những ngƣời có hành vi đó (Landy và Becker, 1987; Pinder, 1984). Ảnh hƣởng của sự khuyến khích và các tiêu chuẩn về chia sẻ tri thức: một thách thức quan trọng trong quá trình chuyển giao kiến thức là thúc đẩy các nguồn tiềm năng để chia sẻ kiến thức của họ với ngƣời nhận. Nghiên cứu của Narda (2007) gợi ý rằng cả khuyến khích hợp tác với ngƣời nhận và các định mức hỗ trợ chia sẻ tri thức là rất quan trọng trong việc thúc đẩy các nhà cung cấp tham gia vào các nỗ lực cần thiết để chuyển giao kiến thức của họ cho ngƣời khác. Các nhà nghiên cứu đã phát hiện ra rằng các cấu trúc khuyến khích theo nhóm có thể tạo thuận lợi cho hợp tác, qua đó cho phép các tổ chức sử dụng các biện pháp khuyến khích để giải quyết tình thế khó khăn trong xã hội cổ điển kết hợp với chia sẻ tri thức mà ngƣời gửi tin phải đối mặt (Dawes. 1980; Ferrin và Dirks, 2003; Kalman và cộng sự, 2002; Lawler, 1981; Van Lange và cộng sự, 1992). Các cấu trúc khuyến
11 khích dựa trên nhóm làm nổi bật sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các thành viên, do đó thúc đẩy các nhà cung cấp tri thức tiềm năng tham gia vào các hành vi hợp tác nhƣ chia sẻ tri thức trong việc theo đuổi hiệu quả nhóm cao hơn và phần thƣởng lớn hơn (Lawler, 1981; Wageman và Baker, 2001) 2.2.8. Tin cậy (Trust) Tin cậy thƣờng đƣợc định nghĩa là tin cậy rằng một cá nhân khác nỗ lực để hoàn thành cam kết, là trung thực và không tìm cách lợi dụng cơ hội không công bằng (Cummings và Bromiley, 1996; Dirks và Ferrin, 2001; Zucker, 1987). Sự tin tƣởng đã đƣợc tìm thấy để tạo điều kiện cho chia sẻ tri thức trong một loạt các thiết lập liên quan đến sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các thành viên nhóm (Jarvenpaa và Leidner, 1999; Jarvenpaa và cộng sự, 1998; Moreland và Myaskovsky, 2000). Sự tồn tại của tin cậy trong quan hệ công việc tổ chức dẫn đến sự phát triển của vai trò hỗ trợ, các mối quan hệ cộng đồng, sự tin tƣởng cao vào ngƣời khác, tự do trao đổi tri thức và hành vi tìm kiếm sự trợ giúp (Jones và George, 1998). Tin cậy dẫn đến sự cởi mở và chuyển giao tri thức hiệu quả hơn giữa các đại diện của đối tác của các tổ chức có quan hệ hợp tác (Wathne, Roos, và Krough, 1996). Tin cậy đặc biệt quan trọng đối với môi trƣờng trực tuyến, vì các tín hiệu xã hội và tƣơng tác đƣợc lọc ra. Cụ thể, tin cậy giữa các cá nhân là một nguồn lực xã hội quan trọng tạo điều kiện cho sự hợp tác và phối hợp các tƣơng tác xã hội (McAllister, 1995). Trong chia sẻ tri thức, De Long và Fahey (2000) lập luận rằng mức độ tin cậy giữa các nhân viên trong một công ty có ảnh hƣởng đáng kể đến số lƣợng kiến thức luân chuyển giữa các cá nhân và từ các cá nhân vào cơ sở dữ liệu, thực tiễn tốt nhất và các hồ sơ khác của công ty. Roberts (2000) cũng cho rằng sự tin cậy giữa các cá nhân làm giảm sự cần thiết phải theo dõi hành vi hợp tác của ngƣời khác và tạo điều kiện cho sự hợp tác không chính thức.
12 2.2.9 Hiệu quả chia sẻ tri thức ( Knowledge-sharing effectiveness) Chia sẻ tri thức đòi hỏi xã hội, các quy trình và truyền thông băng thông cao (nhƣ tƣơng tác mặt đối mặt) do tính chất ngầm của tri thức. Một mức độ đồng hiện tại, ái lực xã hội, và xã hội hóa là cần thiết để cho phép chia sẻ hiệu quả tri thức khó phân loại (Leonard và Sensiper, 1998; Nonaka và Takeuchi, 1995). Lý thuyết cho thấy những ngƣời truy cập vào một mạng lƣới rộng các mối quan hệ yếu (ngƣời quen và ngƣời lạ) có thể có đƣợc những tri thức hữu ích hơn so với các cá nhân dựa vào mối quan hệ mạnh mẽ của họ (bạn bè, gia đình và quan hệ làm việc gần gũi). Điểm mấu chốt là mối quan hệ chặt chẽ cung cấp ít thông tin bổ sung về những gì mà một cá nhân có thể đã biết. Do đó, các mối quan hệ yếu vẫn hoạt động nhƣ các cây cầu giữa các mạng con khác nhau. Những mối quan hệ này cung cấp truy cập vào một bộ tài nguyên lớn hơn và có thể mang lại nhiều lợi ích hơn và do đó đóng vai trò là đƣờng dẫn hiệu quả cho việc phổ biến và chia sẻ tri thức mới (Burt, 1992). 2.3. Khung phân tích áp dụng: Qua nghiên cứu, tham khảo các tài liệu có liên quan đến chia sẻ tri thức, tác giả rất tâm đắc với nghiên cứu của Willem, Annick, và Marc Buelens (2007) về Chia sẻ tri thức trong các tổ chức công cộng: Ảnh hƣởng của các đặc điểm tổ chức đối với chia sẻ tri thức giữa các phòng ban Các giả thuyết của nghiên cứu này bao gồm: - P1a Việc sử dụng các hệ thống chính quy nhiều hơn, ít chia sẻ tri thức hơn trong các giai đoạn hợp tác . - P1b Việc sử dụng phối hợp đồng cấp nhiều hơn, việc chia sẻ tri thức nhiều hơn trong các hợp tác. - P1c Việc sử dụng phối hợp không chính thức nhiều hơn, sự chia sẻ tri thức nhiều hơn trong các hợp tác. - P1d Sẽ có một sự tƣơng tác giữa sự phối hợp bên và điều phối không chính thức, nhƣ vậy khi có cả ảnh hƣởng tích cực đến tri thức
13 - P2a Sự tin tƣởng nhiều hơn ở các bên khác, việc chia sẻ tri thức nhiều hơn trong tập hợp hợp tác. - P2b Việc nhận dạng nhiều hơn với tổ chức, chia sẻ tri thức nhiều hơn trong tập hợp tác. - P2c Tổ chức càng công khai thì càng ít nhận dạng, và do đó chia sẻ tri thức ít hơn. - P3a Các trò chơi quyền lực hơn, sự chia sẻ tri thức ít hơn trong các hợp tác. - P3b Các tổ chức công cộng càng nhiều, các trò chơi quyền lực hơn, và do đó, chia sẻ tri thức ít hơn trong các giai đoạn hợp tác. - P3c Các trò chơi quyền lực ít hơn trong các tập hợp tác không chính thức phối hợp, chia sẻ tri thức nhiều hơn trong các giai đoạn hợp tác này. Mô hình nghiên cứu gốc :