Luận văn Thạc sĩ Kinh tế quốc tế: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lược tại Khách sạn Hilton Đà Nẵng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:90

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Thực trạng và giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lược tại Khách sạn Hilton Đà Nẵng" là đưa ra giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Hilton Đà Nẵng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế quốc tế: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lược tại Khách sạn Hilton Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG ------***------ LUẬN VĂN THẠC SĨ THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN HILTON ĐÀ NẴNG NGÀNH: KINH TẾ QUỐC TẾ NGUYỄN THỊ DOAN Hà Nội – 2022
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN HILTON ĐÀ NẴNG Ngành: Kinh tế quốc tế Mã số: 8310106 Họ và tên: Nguyễn Thị Doan Người hướng dẫn: TS. Đinh Thị Thanh Bình Hà Nội - 2022
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập của tôi. Tất cả các thông tin, dữ liệu được sử dụng trong luận văn là trung thực, khách quan và có nguồn gốc rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với đề tài của mình. Học viên thực hiện Nguyễn Thị Doan
ii LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô giáo Khoa Kinh tế quốc tế, Khoa Sau đại học - Trường Đại học Ngoại Thương, những người đã truyền đạt kiến thức quý báu và vô cùng bổ ích cho em trong suốt thời gian học tập vừa qua. Đặc biệt em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Đinh Thị Thanh Bình - Người trực tiếp hướng dẫn tận tình, chỉ bảo và giúp đỡ em thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp này. Vì thời gian nghiên cứu còn hạn chế, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ các thầy giáo, cô giáo để đề tài được hoàn thiện hơn nữa. Em xin chân thành cảm ơn! Học viên thực hiện Nguyễn Thị Doan
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................... 5 DANH MỤC CÁC HÌNH ........................................................................................ 6 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ............................................. 7 MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH KHÁCH SẠN ................................................................................ 5 1. 1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ........................................ 5 1.1.1 Khái niệm...................................................................................................... 5 1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. ......................................................... 6 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn ....................................... 7 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ...................................................................... 7 1.2.2. Tuyển dụng nhân lực .................................................................................. 8 1.2.3.Bố trí, sắp xếp công việc............................................................................. 10 1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................................... 12 1.2.5. Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên .......................................... 14 1.2.6.Tạo động lực cho người lao động.............................................................. 15 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn ....... 17 1.3.1. Các yếu tố bên trong khách sạn ............................................................... 17 1.3.2. Các yếu tố bên ngoài khách sạn ............................................................... 19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN HILTON ĐÀ NẴNG...................................................................................... 21 2.1 Giới thiệu tổng quan về Khách sạn Hilton Đà Nẵng ..................................... 21 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ........................................................... 21 2.1.2 Cơ sở vật chất kỹ thuật ............................................................................... 25 2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019 đến 2021 ......................... 28 2.2 Đặc điểm và cơ cấu lao động của Khách sạn Hilton Đà Nẵng ..................... 28 2.2.1 Bộ máy tổ chức ........................................................................................... 33
2.2.2 Cơ cấu nhân sự .......................................................................................... 33 2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ............................................... 33 2.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực ...................................................... 35 2.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ....................................................... 36 2.3.3 Công tác bố trí, sắp xếp công việc ............................................................. 36 2.3.4 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................... 37 2.3.5 Công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên ............................ 38 2.3.6 Công tác tạo động lực cho nhân viên ........................................................ 39 2.4 Đánh giá kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân ................................... 43 2.4.1 Những kết quả đạt được ............................................................................ 44 2.4.2 Một số hạn chế và nguyên nhân................................................................ 46 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN HILTON ĐÀ NẴNG ....................................... 47 3.1 Cơ hội và những thách thức đặt ra cho Khách sạn Hilton Đà Nẵng ........... 49 3.1.1 Cơ hội .......................................................................................................... 49 3.1.2. Thách thức ................................................................................................. 52 3.3 Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Hilton Đà Nẵng ....................................................................................................... 54 3.3.1 Hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực .................................................. 54 3.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực tại Khách sạn Hilton Đà Nẵng ................................................................................................. 54 3.3.3 Giải pháp tăng cường hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Khách sạn Hilton Đà Nẵng ..................................................................................... 62 3.3.4 Kết hợp giữa khuyến khích lợi ích và tinh thần ....................................... 64 3.4 Một số kiến nghị với cơ quan quản lý nhà nước về du lịch .......................... 64 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................... 68
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019 đến 2021 ............................. i Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính ................................................................... ii Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ...................................................... 5
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.2: Bộ máy tổ chức Khách sạn Hilton Đà Nẵng ............................................... i
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Luận văn nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Hilton Đà Nẵng, phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Hilton Đà Nẵng và đưa ra những đề xuất để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn. Luận văn gồm 3 chương, trong đó: Chương 1: Luận văn đã hệ thống hoá cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: khái niệm, vai trò, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn. Chương 2: Trong chương này luận văn tiến hành giới thiệu tổng quan về Khách sạn Hilton Đà Nẵng, phân tích đặc điểm, cơ cấu lao động và tiến hành phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Hilton Đà Nẵng, những thành công và những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực của khách sạn. Chương 3: Trên cơ sở kết hợp giữa nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn, dựa vào thực trạng hoạt động của khách sạn, luận văn đã đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Hilton Đà Nẵng trong thời gian tới.
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. Trong bối cảnh nền kinh tế mở cửa hiện nay, đã đem lại những cơ hội và cả thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và ngành du lịch nói riêng, đặc biệt là lĩnh vực kinh doanh khách sạn. Như chúng ta đã biết, hệ thống các khách sạn phát triển với số lượng lớn đã góp phần tạo ra được diện mạo mới cho kiến trúc cảnh quan đô thị, và giúp thị trường cung ứng dịch vụ lưu trú cũng trở lên sôi động hơn. Tuy nhiên, cùng với sự tham gia của số lượng lớn các khách sạn cũng đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt. Để có thể tồn tại và phát triển trên thị trường cạnh tranh khốc liệt này các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn cần có những biện pháp đẩy mạnh hoạt động kinh doanh một các hữu hiệu nhất có thể. Điều mà giúp rất nhiều khách sạn thành công và để lại sự tin tưởng, ấn tượng trong lòng du khách đó là yếu tố con người, nói cách khác là nguồn nhân lực. Khách sạn Hilton Đà Nẵng là một trong nhiều khác sạn mới tại Đà Nẵng. Vì vậy để có thể cạnh tranh với những khách sạn lớn như InterContinental Đà Nẵng, Sheraton, Pullman….thì vấn đề được đặt lên hàng đầu đó là việc quản lý, sử dụng nguồn nhân lực một các hiệu quả. Tuy nhiên, việc quản lý và sử dụng nhân lực có hiệu quả hay không thì lại là vấn đề khó khăn của nhiều doanh nghiệp. Hiểu được điều đó, Ban điều hành Khách sạn Hilton Đà Nẵng đã chú trọng đến công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực của mình. Mặc dù đã có những thành công nhưng Hilton là một khách sạn mới tại Đà Nẵng nên cũng không thể tránh khỏi những khó khăn, hạn chế đòi hỏi ban quản trị khách sạn cần xây dựng những giải pháp mới hoàn thiện hơn trong công tác quản trị của nhân lực của khách sạn nhằm đem đến trong khách hàng có những trải nghiệm tốt đẹp ở mỗi chuyến đi, đồng thời xây dựng thương hiệu vững mạnh hơn. Xuất phát từ những thực tiễn đó, em đã chọn đề tài: “ Thực trạng và giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lược tại Khách sạn Hilton Đà Nẵng” làm luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu. * Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu của luận văn này là đưa ra giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Hilton Đà Nẵng. * Nhiệm vụ nghiên cứu: Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu này, các nhiệm vụ nghiên cứu cơ bản được xác định bao gồm: Một là, hệ thống hoá một số vấn đề lý luận chung về công tác quản trị nguồn nhân lực. Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Hilton Đà Nẵng. Từ đó để tìm ra nguyên nhân của những hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực của khách sạn. Ba là, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của khách sạn. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. * Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Hilton Đà Nẵng. * Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: tại Khách sạn Hilton Đà Nẵng. - Về thời gian: Nghiên cứu trong khoảng thời gian từ 2019 -2021. 4. Phương pháp nghiên cứu. Các phương pháp nghiên cứu khoa học được sử dụng trong luận văn bao gồm: - Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Từ sách báo, tạp chí, báo cáo của Tổng cục Thống kê, Tổng cục Du lịch và báo cáo của Khách sạn Hilton Đà Nẵng.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Sử dụng các phương pháp phân tích thống kê, quy nạp,.. để từ đó tổng hợp thành những vấn đề cốt lõi và chung nhất. Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Hilton Đà Nẵng. 5. Bố cục luận văn Luận văn nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Hilton Đà Nẵng, phân tích và đánh giá thực trạng tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Hilton Đà Nẵng, phân tích ưu nhược điểm của khách sạn, từ đó đưa ra đề xuất hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho Khách sạn Hilton Đà Nẵng. Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn. Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Hilton Đà Nẵng. Chương 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Hilton Đà Nẵng.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH KHÁCH SẠN 1. 1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm * Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Có rất nhiều khái niệm nói về quản trị nguồn nhân lực, theo Mathis & Jackson ( 2007 ): “ Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một số tổ chức để đảm bảo hiệu quả sử dụng tài năng của con người, từ đó nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm cả việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy, kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người nhằm đạt được mục tiêu của các tổ chức đề ra ”. Có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực chính là việc quản lý con người trong phạm vi của tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động, đào tạo, phát triển người lao động, đồng thời cũng đưa ra mức thù lao phù hợp với công sức mà người lao động bỏ ra. Tựu chung lại, quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của hoạt động quản lý, giải quyết các công việc liên quan đến con người với công việc trong mỗi doanh nghiệp. Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần có quản trị nguồn nhân lực để có thể hoạt động tốt, bởi lẽ quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp tới sự thành công hay thất bại của chính doanh nghiệp đó. * Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn Theo Nguyễn Văn Mạnh, Hoàng Thị Lan Hương (2008) thì quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn được hiểu là: “ Quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn chính là hệ thống các triết lý, chính sách, hoạt động chức năng để thu hút, đào tạo và phát triển con người của khách sạn. Quản trị nguồn nhân lực khách sạn được xem là một phần trong công tác quản trị kinh doanh, bởi lẽ nó có liên quan tới con người trong công việc và các quan hệ của họ trong khách sạn, làm cho họ có thể cống hiến tốt nhất và sự thành công của khách sạn”. Ngoài ra, quản trị nguồn nhân lực của khách sạn còn
có liên quan tới công tác tổ chức, thu hút các ứng cử viên cho công việc, tuyển chọn, giới thiệu nhân sự, xác định tiềm năng của họ cho sự phát triển trong tương lai và lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của khách sạn. 1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. Thực tế cho thấy rằng, doanh nghiệp được đánh giá có đang hoạt động tốt hay không tốt phụ thuộc vào một trong những yếu tố chính là nguồn nhân lực. Nếu mọi thiết bị, máy móc, công nghệ - kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi và có thể sao chép, tuy nhiên riêng yếu tố con người thì không. Con người chính là người thiết kế sản phẩm, cung cấp dịch vụ, sản xuất hàng hoá, đảm bảo về chất lượng và cung cấp các sản phẩm đến với người tiêu dùng. Vì vậy, có thể thấy nếu không có con người thì doanh nghiệp rất khó có thể đạt được các mục tiêu của mình. Hiện nay, sự cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật lại càng cho thấy vai trò quan trọng của công tác quản trị nhân lực. Bởi nguồn nhân lực chính là yếu tố chiến lược tạo lên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Do đó việc thực hiện các công tác về hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và động viên tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động để họ hết lòng cống hiến trong công việc là một trong những vấn đề mà các doanh nghiệp đặt lên hàng đầu. Quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị có thể học được cách giao tiếp với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và thấu hiểu, đồng cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá chính xác, biết làm thế nào để làm cho nhân viên yêu thích và say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, đồng thời cũng biết cách làm sao để phối hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp để nâng lao hiệu quả cho doanh nghiệp. Ngoài ra, quản trị nguồn nhân lực còn bao gồm toàn bộ các biện pháp kỷ luật áp dụng cho nhân viên nhằm giải quyết các trường hợp xảy ra trong công việc. Nếu không có quản trị mọi việc sẽ trở nên thiếu tính tổ chức kỷ luật. Tựu chung lại, công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tốt sẽ tạo ra được một đội ngũ lao động nhiệt tình, hăng hái, và sẵn sàng gắn bó với doanh nghiệp.
1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn Để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của khách hàng thì điều quan trọng nhất mà các khách sạn cần làm đó chính là cải thiện và nâng cao chất lượng phục vụ, nói chính xác hơn là đào tạo lên một đội ngũ nhân viên khách sạn thật tốt. Để có thể đào tạo được đội ngũ nhân viên chất lượng cao, nhiệt huyết hết mình vì công việc thì đòi hỏi rất cao công việc quản trị nguồn nhân lực. Trong mỗi khách sạn thì nội dung của quản trị nguồn nhân lực có thể khác nhau, do chiến lược kinh doanh cũng như quy mô của khách sạn. Theo Lưu Trọng Tuấn(2014): “ Để làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực, các nhà quản trị cần chọn đúng người, đúng công việc, đúng vị trí và đúng lúc để không gây lãng phí thời gian, tiền bạc và con người. Để có thể đạt được mục đích trên, các nhà quản trị bao gồm cả cán bộ tổ chức, phòng nhân sự cùng các cán bộ chức năng phụ trách các bộ phận kinh doanh phục vụ phải thực hiện hàng loạt hoạt động có liên quan đến nguồn nhân lực. Các hoạt động trong công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, bố trí và sắp xếp công việc, đào tạo phát triển, đánh giá thực hiện công việc và tạo động lực cho người lao động.” 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực được xem là quá trình nghiên cứu và xác định nguồn nhân lực cần thiết cho khách sạn nhằm giúp quá trình vận hành của khách sạn trở lên hiệu quả. Theo Trần Kim Dung(2011): “ Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.” Quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực của khách sạn được thực hiện như sau: - Một là: Phân tích môi trường kinh doanh và xác định chiến lược kinh doanh. - Hai là: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của khách sạn. - Ba là: Ước lượng khối lượng, phân tích công việc trong ngắn hạn và dài hạn. - Bốn là: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực. Nhu cầu nhân lực phải được xác định theo một cơ cấu lao lao động tối ưu về số lượng, chất lượng, đặc điểm lao động
cần có cho từng loại lao động, cho mỗi bộ phận, từng ngành nghề và tổng hợp nhu cầu lao động toàn doanh nghiệp - Năm là: Phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, từ đó đưa ra những chính sách giúp khách sạn thích ứng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 1.2.2. Tuyển dụng nhân lực Theo Lưu Trọng Tấn (2014) thì: “ Tuyển dụng là một quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau đến tham dự, dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số học những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc mà doanh nghiệp đặt ra”. Thực tế hiện nay tại những khu du lịch, các khách sạn và nhà hàng đang ngày càng cạnh tranh gay gắt để giành được nguồn nhân lực có kỹ năng ( bao gồm các nhà quản lý, nhân viên tay nghề cao, nhân viên chuyên môn, kinh nghiệm,…). Để có được hiệu quả trong kinh doanh thì cần có những nhân viên có năng lực, trình độ. Để làm được điều đó thì cần có kế hoạch tuyển dụng cụ thể, đưa ra số lượng nhân viên cần thiết, yêu cầu ở mỗi vị trí đối với ứng viên, mức lương có thể chi trả. Ngoài ra cũng cần có phương pháp tuyển dụng cụ thể ví dụ như tuyển dụng trên các ứng dụng, và cũng cần ước lượng chi phí tuyển dụng. Sau đó là quá trình chọn lọc hồ sơ ứng viên phù hợp và lên lịch hẹn phỏng vấn. Một số bước cơ bản trong quy trình tuyển dụng đó là: xác định nhu cầu tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá và lựa chọn, hướng dẫn hội nhập. * Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng: - Xác định xem nhu cầu và số lượng nhân viên cần tuyển ở mỗi bộ phận. - Yêu cầu đối với mỗi vị trí cần tuyển. * Bước 2: Nguồn tuyển dụng ứng viên: - Tuyển dụng từ nội bộ: viết thông báo tuyển dụng gửi tới các bộ phận, đề bạt những nhân viên có khả năng thích hợp với các vị trí có nhu cầu. - Tuyển dụng từ bên ngoài: tuyển dụng thông qua mạng xã hội, các trung tâm giới thiệu việc làm. Trong hai nguồn tuyển dụng nêu trên thì việc tuyển dụng nhân sự từ trong nội bộ có chi phí thấp hơn so với bước còn lại. Nhân viên của nội bộ cũng sẽ nhanh chóng có thể làm quen với công việc, bởi họ biết được đặc thù công việc của khách sạn, nhà hàng, họ
nắm được các quy chế hoạt động của khách sạn, nhà hàng, không mất thời gian làm quen và tìm hiểu. Tuy nhiên khi tuyển dụng từ trong nội bộ, doanh nghiệp cũng phải đặt ra các tiêu chuẩn cụ thể và xem xét khả năng chuyên môn, khả năng đảm nhận công việc mới, thái độ làm việc của nhân viên,.. * Bước 3: Đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp Chọn lựa là việc đánh giá và chọn lọc ra số nhân viên trong số ứng viên xin việc. Trước khi đưa ra quyết định lựa chọn nhân viên trúng tuyển, các nhà tuyển dụng của doanh nghiệp cần thực hiện các hoạt động theo một quy trình hợp lý nhằm giảm việc lãng phí thời gian và không gây tốn kém cho các ứng viên cũng như doanh nghiệp. Các bước cụ thể trong quá trình tuyển dụng gồm: - Tiếp nhận hồ sơ xin việc - Chọn lọc hồ sơ - Phỏng vấn ứng viên - Đánh giá năng lực ứng viên - Kiểm tra sức khoẻ Và cuối cùng là bước đưa ra quyết định tiếp nhận thông qua phỏng vấn hoặc làm công tác động viên đối với những ứng viên không trúng tuyển. * Bước 4: Hướng dẫn hội nhập Theo Lưu Trọng Tấn (2014): “ Hội nhập là việc tiến hành các hoạt động nhằm giúp nhân viên mới được tuyển dụng hiểu về khách sạn, nhà hàng của mình, thiết lập mối quan hệ với các thành viên khác và tạo điều kiện cho nhân viên mới hội nhập dễ dàng vào môi trường làm việc mới. Đối với những nhân viên mới được tuyển dụng, chúng ta cần giúp đỡ họ giảm bớt những bối rối, bỡ ngỡ khi lần đầu đến nhận việc.” Để giúp nhân viên mới hội nhập mau chóng làm quen với công việc những người quản lý nên: - Phác thảo một chương trình hội nhập. - Giới hạn thông tin cần truyền đạt trong ngày đầu. - Không làm cho nhân viên cảm thấy căng thẳng, lo ngại ngay trong ngày làm việc đầu tiên.
- Tạo cho nhân viên mới ấn tượng tốt đẹp, tích cực về khách sạn Đối với nhân viên đi làm ngày đầu, thì ban quản lý nên: - Lập một kế hoạch công tác giúp nhân viên có điều kiện theo dõi, thực hiện. - Không nên giao công việc khó những ngày đầu. 1.2.3.Bố trí, sắp xếp công việc Ngay sau khi có kết quả của buổi phỏng vấn, bộ phận nhân sự có trách nhiệm thông báo kết quả đối với ứng viên. Sau đó bố trí, sắp xếp công việc sao cho hợp lý cho người lao động. Việc bố trí này cần sử dụng hiệu quả, đúng người, đúng việc, tạo ra sự hợp lý trong cơ cấu tổ chức tránh gây ra tình trạng dư thừa hay thiếu hụt. Mặt khác, nếu có tình trạng dư thừa hay thiếu hụt thì phải có các biện pháp để luân chuyển hoặc sàng lọc. Theo Lưu Trọng Tuấn (2014): “ Bố trí, sắp xếp công việc là việc ủy thác trách nhiệm, quyền hạn cho cấp dưới. Hàng ngày ban cán bộ quản lý từ giám đốc cho đến tổ trưởng sẽ thực hiện chuyển giao, truyền đạt công việc cho nhân viên thực hiên. Người giao việc làm công tác hướng dẫn, chỉ đạo, kiểm tra và chỉnh sửa những sai sót của cấp dưới trong quá trình thực hiên. Cấp trên có thể áp dụng các cách kiểm soát mà mình cho là thích hợp. Nhân viên đảm nhận công việc phải là cấp dưới trực tiếp thực hiện công việc đó. Phải chú ý tới trình độ chuyên môn của người được giao việc đó. Không nên giao việc cho người không có uy tín, công việc không cố định, người sợ tranh chấp, người sợ ác sai lầm. Giao việc có thể thực hiện bằng lời hay bằng văn bản tuỳ thuộc vào tính chất công việc.” * Nhu cầu nhân sự cần bố trí bao gồm: - Xác định các khu vực cần bố trí nhân viên ( phòng ngủ, phòng họp, phòng ăn,…) - Số lượng khách lưu trú trong khách sạn. - Tổng số nhân viên có mặt làm việc tại khách sạn, nhà hàng, số nhân viên nghỉ việc. - Cấp bậc kỹ thuật và khả năng chuyên môn của nhân viên.
- Dự toán doanh thu, năng suất phục vụ. - Một số yêu cầu công việc đặc biệt khác. * Trình tự thực hiện bố trí nhân lực được thực hiện như sau: - Liệt kê tất cả công việc cần được thực hiện ở mỗi bộ phận, mỗi khu vực - Xác định bộ phận hoặc nhân viên sẽ chịu trách nhiệm thực hiện công việc - Dùng ký hiệu để ghi lại tên công việc cần làm trong mỗi bộ phận và phối hợp với các bộ phận khác trong quá trình thực hiện công việc - Xác định khoảng thời gian thực tế để thực hiện từng nhiệm vụ thông qua nhật ký công việc hàng ngày - Có thể thảo luận với người phụ trách công việc đó để xác định lại thời gian cần thiết thực hiện công việc - Xác định tổng thời gian hợp lý cần thiết để thực hiện công việc tại mỗi phòng ban, mỗi bộ phận trên cơ sở tổng hợp thời gian hao phí hợp lý, có tính thêm thời gian cho các công việc lặt vặt, thời gian đi lại, chờ đợi, thời gian nghỉ giải lao,.. Ngoài ra, ở mỗi bộ phận, mỗi phòng ban trong khách sạn cũng cần có bảng phân công ca làm việc cho nhân viên. Bảng phân công ca làm việc được lập ra sau khi đã hoàn thành bản phân tích công việc. Quản đốc hay cán bộ quản lý bộ phận chịu trách nhiệm lập bảng phân công ca làm việc cho từng nhân viên và lập trước ít nhất bảy ngày trước đó. Bảng phân công ca làm việc bao gồm: - Họ và tên nhân viên - Ký hiệu ca làm việc
- Thời gian làm việc - Số giờ làm thêm - Số nhân viên thực tế làm việc trong ca - Số nhân viên nghỉ việc và lý do 1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu trang bị cho đội ngũ nhân viên kiến thức và kỹ năng cần thiết để làm tốt công việc của mình. Việc đào tạo này không chỉ tạo cơ hội tăng năng lực cho người lao động mà còn giúp nâng cao chất lượng của khách sạn. Doanh nghiệp có thể lựa chọn đào tạo nhân viên dưới nhiều hoạt động, đặc biệt là những hoạt động thực hiện ngay tại nơi làm việc. Điều này vừa giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí, linh hoạt trong bố trí nhân viên làm việc, đồng thời nhân viên có cơ hội được đào tạo gắn liền với thực hành công việc trong thực tế. * Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc nhằm giúp người lao động hiểu rõ về công việc, cũng như nắm rõ những việc mình cần phải làm. Một số lý do chủ yếu để chứng minh rằng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quan trọng và cần thiết trong mỗi doanh nghiệp đó là : - Nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc tại mỗi tổ chức hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn tại, phát triển của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu học hỏi để nâng cao kỹ năng, phát triển của người lao động. - Đào tạo và phát triển chính là những giải pháp có tính chiến lược nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Khách sạn cần chú trọng tới việc đào tạo và nâng cao kỹ năng cho đội ngũ nhân viên bằng những hình thức đào tạo cho phù hợp với từng vị trí. * Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong khách sạn - Xác định mục tiêu đào tạo. - Đối tượng đào tạo: là các nhân viên trong các bộ phận của khách sạn.