Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của văn hóa tổ chức đến hành vi lệch chuẩn của công chức - Nghiên cứu tại Ủy ban nhân dân Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:93

Thêm vào BST

Báo xấu

36
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn góp phần khẳng định, minh chứng thêm thực nghiệm về mối quan hệ tích cực giữa văn hóa tổ chức đến hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức và hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức. Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm luận cứ khoa học, qua đó có thể giúp ích cho Lãnh đạo Ủy ban nhân dân Quận 3 tham khảo thêm trong quá trình quản lý đội ngũ công chức đồng thời giúp cho việc xây dựng, phát triển văn hoá tổ chức được hiệu quả hơn,... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của văn hóa tổ chức đến hành vi lệch chuẩn của công chức - Nghiên cứu tại Ủy ban nhân dân Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------------------- NGUYỄN HOÀNG OANH TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN HÀNH VI LỆCH CHUẨN CỦA CÔNG CHỨC Nghiên cứu tại Ủy ban nhân dân Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------------------- KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC NGUYỄN HOÀNG OANH TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN HÀNH VI LỆCH CHUẨN CỦA CÔNG CHỨC Nghiên cứu tại Ủy ban nhân dân Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh Chuyên ngành: Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM QUỐC HÙNG TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Tác động của văn hóa tổ chức đến hành vi lệch chuẩn của công chức Nghiên cứu tại Ủy ban nhân dân Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của tôi thực hiện. Các số liệu về khảo sát và các kết quả phân tích trong luận văn là do chính tác giả thực hiện thu thập, phân tích, tổng hợp và viết báo cáo cuối cùng. Học viên thực hiện Nguyễn Hoàng Oanh
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC KÝ HIỆN, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU ............................................................................................ 1 1.1 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 1 1.2 Bối cảnh nghiên cứu ................................................................................................. 2 1.3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ............................................................................... 5 1.4 Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 5 1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 5 1.6 Ý nghĩa thực tế của nghiên cứu ................................................................................ 6 1.7 Bố cục luận văn ........................................................................................................ 6 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT .............................................................................. 7 2.1 Hành vi lệch chuẩn ................................................................................................... 7 2.1.1 Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức ..................................... ..... 7 2.1.1.1 Khái niệm ............................................................................................... ..... 7 2.1.1.2 Vai trò .................................................................................................... ...... 8 2.1.2 Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với công chức ................................ ..... 9 2.1.2.1 Khái niệm ............................................................................................... ..... 9 2.1.2.2 Vai trò .................................................................................................... .... 10 2.2Văn hóa tổ chức ............................................................................................. ......... 12 2.2.1 Khái niệm .................................................................................................... ... 12 2.2.2 Vai trò .......................................................................................................... ... 13 2.3 Văn hóa thứ bậc ..................................................................................................... 15 2.3.1 Khái niệm ........................................................................................................ 15 2.3.2 Vai trò ............................................................................................................. 15 2.4 Văn hóa nhóm ........................................................................................................ 16
2.4.1 Khái niệm ........................................................................................................ 16 2.4.2 Vai trò ............................................................................................................. 16 2.5 Văn hóa phát triển ................................................................................................... 17 2.5.1 Khái niệm ........................................................................................................ 17 2.5.2 Vai trò ............................................................................................................. 17 2.6 Văn hóa hợp lý ....................................................................................................... 18 2.6.1 Khái niệm ........................................................................................................ 18 2.6.2 Vai trò ............................................................................................................. 18 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................... 19 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .............................................................................................. 20 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................... 21 3.1 Thiết kế - Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 21 3.2 Phương pháp chọn mẫu .......................................................................................... 22 3.2.1 Cách chọn mẫu ................................................................................................ 22 3.2.2 Thiết kế phiếu điều tra .................................................................................... 23 3.3 Thang đo ................................................................................................................. 24 3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu .............................................................................. 25 3.4.1 Thu thập dữ liệu .............................................................................................. 25 3.4.2 Làm sach dữ liệu ............................................................................................. 25 3.4.3 Thống kê mô tả ............................................................................................... 26 3.4.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................................. 26 3.4.5 Phân tích nhân tố EFA .................................................................................... 27 3.4.6 Phân tích T-Test và ANOVA ......................................................................... 27 3.4.7 Phân tích tương quan ...................................................................................... 28 3.4.8 Phân tích hồi quy ............................................................................................ 29 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................... 29 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................... 31 4.1 Làm sạch dữ liệu .................................................................................................... 31 4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .......................... 33
4.2.1 Thang đo về Văn hóa thứ bậc ......................................................................... 34 4.2.2 Thang đo về Văn hóa nhóm ............................................................................ 34 4.2.3 Thang đo về Văn hóa phát triển ...................................................................... 35 4.2.4 Thang đo về Văn hóa hợp lý ........................................................................... 35 4.2.5 Thang đo về Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức .................. 36 4.2.6 Thang đo về Hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức ............................ 36 4.3 Phân tích EFA ..................................................................................................... 37 4.4 Phân tích T - Test ................................................................................................... 42 4.4.1 Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức và Giới tính .................... 42 4.4.2 Hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức và Giới tính ............................. 43 4.4.3 Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức và Vị trí công việc ......... 44 4.4.4 Hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức và Vị trí công việc ................... 45 4.5 Phân tích ANOVA ................................................................................................. 46 4.5.1 Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức và Độ tuổi ...................... 46 4.5.2 Hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức và Độ tuổi ............................... 47 4.5.3 Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức và Trình độ học vấn ........ 48 4.5.4 Hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức và Trình độ học vấn ................ 49 4.5.5 Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức và Thâm niên .................. 51 4.5.6 Hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức và Thâm niên ........................... 52 4.6 Phân tích tương quan .............................................................................................. 54 4.7 Phân tích hồi quy để kiểm định giả thiết ................................................................ 56 4.7.1 Phân tích hồi quy với biến phụ thuộc là hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức .............................................................................................................. 56 4.7.2 Phân tích hồi quy với biến phụ thuộc là hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức ............ ........................................................................................................ 61 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................... 66 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ........................................................ 67 5.1Tóm tắt kết quả nghiên cứu ..................................................................................... 67 5.2Hạn chế của nghiên cứu .......................................................................................... 68
5.3Ý nghĩa của nghiên cứu và khuyến nghị ................................................................. 69 5.3.1 Ý nghĩa về mặt học thuật ................................................................................ 69 5.3.2 Ý nghĩa thực tiễn ............................................................................................ 70 5.4 Các khuyến nghị ..................................................................................................... 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Ý nghĩa 01 ANOVA Analysis of Variance 02 SPSS Statistical Package for the Social Sciences 03 T Tolerance 04 VIF Variance Inflation Factor
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 21 Bảng 3.2: Thang đo và mô hình thang đo .................................................................... 24 Bảng 4. 1: Kết quả Thống kê mô tả các biến định lượng ............................................ 31 Bảng 4. 2: Kết quả Thống kê các mẫu nghiên cứu ....................................................... 32 Bảng 4. 3: Kết quả thống kê đại lượng nghiên cứu....................................................... 32 Bảng 4. 4: Cronbach’s alpha của thang đo Văn hóa thứ bậc ....................................... 34 Bảng 4. 5: Cronbach’s alpha của thang đo Văn hóa nhóm . ....................................... 34 Bảng 4. 6: Cronbach’s alpha của thang đo Văn hóa phát triển .................................... 35 Bảng 4. 7: Cronbach’s alpha của thang đo Văn hóa hợp lý ......................................... 35 Bảng 4. 8: Cronbach’s alpha của thang đo Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức .......................................................................................................................... 36 Bảng 4. 9: Cronbach’s alpha của thang đo Hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức .............................................................................................................................. 37 Bảng 4.10: Bảng kết quả khám phá EFA cho nhóm biến đo lường văn hóa tổ chức . 38 Bảng 4.11: Bảng kết quả khám phá EFA cho nhóm biến đo lường hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức .................................................................................... 39 Bảng 4.12: Bảng kết quả khám phá EFA cho nhóm biến đo lường hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức................................................................................................ 40 Bảng 4.13: Kiểm định T – Test: Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức và Giới tính ................................................................................................................... 42 Bảng 4. 14: Kiểm định T – Test: Hành vi lệch chuẩn của lẫn nhau giữa công chức và Giới tính ........................................................................................................................ 43 Bảng 4. 15: Kiểm định T – Test: Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức và Vị trí việc làm ........................................................................................................... 44 Bảng 4. 16: Kiểm định T – Test: Hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức và Vị trí việc làm..................................................................................................................... 45
Bảng 4. 17: Kiểm định ANOVA: Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức và độ tuổi. ..................................................................................................................... 46 Bảng 4. 18: Kiểm định ANOVA: Hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức và độ tuổi. ................................................................................................................................ 47 Bảng 4. 19: Kiểm định ANOVA: Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức và trình độ học vấn. ....................................................................................................... 48 Bảng 4. 20: Kiểm định ANOVA: Hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức và trình độ học vấn. ............................................................................................................ 50 Bảng 4. 21: Kiểm định ANOVA: Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức và Thâm niên. ................................................................................................................ 51 Bảng 4. 22: Kiểm định ANOVA: Hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức và Thâm niên. ..................................................................................................................... 53 Bảng 4. 23: Kết quả phân tích tương quan giữa các yếu tố văn hóa tổ chức và yếu tố hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức, yếu tố hành vi lệch chuẩn clẫn nhau giữa công chức . ................................................................................................... 55 Bảng 4. 24: Kết quả hồi quy biến OD. .......................................................................... 57 Bảng 4. 25: Kết quả kiểm tra đa cộng tuyến biến OD. ................................................. 59 Bảng 4. 26: Kết quả hồi quy biến ID. ........................................................................... 62 Bảng 4. 27: Kết quả kiểm tra đa cộng tuyến biến ID. ................................................... 64
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ , ĐỒ THỊ Hình 1. 1: Bản đồ ranh giới hành chính quận 3 .............................................................. 3 Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu .................................................................................... 19 Hình 4. 1: Biểu đồ Histogram mô hình hồi quy 1 ......................................................... 59 Hình 4. 2: Đồ thị P – P Plot mô hình hồi quy 1 ........................................................... 60 Hình 4. 3: Đồ thị Scatterplot mô hình hồi quy 1 ........................................................... 61 Hình 4. 4: Biểu đồ Histogram mô hình hồi quy 2 ......................................................... 64 Hình 4. 5: Đồ thị P – P Plot mô hình hồi quy 2 ............................................................ 65 Hình 4. 6: Đồ thị Scatterplot mô hình hồi quy 2 ........................................................... 65
1 Chương 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1.1 Lý do chọn đề tài Tại Việt Nam, trong hoạt động quản lý tổ chức trong khu vực công, thì cán bộ, công chức hành chính nhà nước không chỉ được hiểu như là biểu hiện cho bộ mặt, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nước mà còn thể hiện tính trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nước để hoàn thành sứ mệnh của nền công vụ phục vụ nhân dân. Tuy nhiên, qua các quan sát gần đây thì các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và Ủy ban nhân dân Quận 3 nói riêng đã và đang phải đối mặt với sự khủng hoảng niềm tin, giảm sút về đạo đức công vụ, động lực làm việc trong một bộ phận không nhỏ công chức. Đặc biệt là vấn đề văn hóa tổ chức trong khu vực công ít được chú trọng nên dễ dẫn đến tình trạng công chức còn thờ ơ, thiếu trách nhiệm với tập thể, với đồng nghiệp, với công việc của bản thân như còn hạn chế về ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính, thực hiện quy tắc ứng xử của công chức còn chưa nghiêm; công tác phối hợp giữa các đơn vị hay giữa đồng nghiệp trong tham mưu, giải quyết công việc còn thiếu chặt chẽ, hiệu quả còn chưa cao và gây khó khăn, nhiễu sách nhân dân cũng vì thế mà ngày càng gia tăng. Chính các hành vi lệch chuẩn của công chức nêu trên đã khiến cho vấn đề văn hóa tổ chức tại cơ quan hành chính nhà nước cần phải được quan tâm hơn nữa, để xây dựng và hoàn thiện nuôi dưỡng một nền văn hóa tổ chức phát triển văn minh hiện đại. Theo Martins (2000) văn hóa tổ chức có nhiệm vụ gắn kết các thành viên, tạo nên sự ổn định bằng cách đưa ra những chuẩn mực hướng dẫn các thành viên đi theo mục đích chung của tổ chức một cách tự giác, tự nguyện. Các yếu tố văn hóa được chọn lọc có vai trò như một cơ chế khẳng định giá trị của tổ chức, hướng dẫn, thay đổi những hành vi ứng xử lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức, giữa cá nhân với tổ chức, giữa thành viên với lãnh đạo. Như vậy, nếu trong khu vực công, văn hóa tổ chức hợp lý sẽ có tác động giảm đến các hành vi lệch chuẩn nơi làm việc và hành vi lệch chuẩn giữa công chức. Nó được phản ánh ở tín hiệu thông tin cơ bản là ý thức tự giác, tự nguyện, tự chủ của mọi công chức bên trong tổ chức cũng như
2 sự cảm nhận, thừa nhận, tôn trọng của các công chức bên ngoài tổ chức như một sắc thái văn hóa. Lúc này, họ sẽ ý thức được cá nhân mình là một trong những nhân tố góp phần xây dựng đơn vị phát triển hơn. Trên thế giới có nhiều nghiên cứu tổ chức công về văn hóa tổ chức, hành vi lệch chuẩn, tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào mà tôi biết về sự tác động của các yếu tố văn hóa tổ chức đến hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức và hành vi lệch chuẩn của công chức đối với công chức. Hơn thế nữa, các nghiên cứu trước đây về hành vi lệch chuẩn đều lấy bối cảnh phương Tây (Sandra L. Robinson, Rebecca J. Bennett (2000)). Nghiên cứu nhằm khảo sát sự tác động của các yếu tố văn hóa tổ chức (văn hoá thứ bậc, văn hoá nhóm, văn hoá phát triển, văn hoá hợp lý) đến hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức và hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức ở Việt Nam. Chính bởi những lý do trên đây, tôi chọn đề tài: “Tác động của văn hóa tổ chức đến hành vi lệch chuẩn của công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh” là cần thiết về phương diện lý luận và thực tiễn, nhằm bước đầu làm rõ vấn đề các yếu tố giúp nuôi dưỡng văn hóa tổ chức, nhằm đẩy mạnh công tác thực hiện cải cách hành chính theo hướng văn minh, hiện đại, công chức có được nhận thức đúng đắn về các hành vi và động lực làm việc; từ đó có những khuyến nghị phù hợp tạo điều kiện cho cán bộ công chức phát huy tối đa tiềm lực để đóng góp vào sự phát triển chung của đất nước. 1.2 Bối cảnh nghiên cứu 1.2.1 Giới thiệu về Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh Diện tích của Quận 3 là 4,92 km2, có 14 phường, 63 khu phố, 872 tổ dân phố, có 45.756 hộ, tổng số dân là 192.717 nhân khẩu; chỉ lớn hơn 3 quận: 4, 5 và Phú Nhuận. Quận 3 nằm trong khu vực trung tâm của Thành phố, có địa giới hành chánh như sau: - Bắc giáp Quận Phú Nhuận (dài 2.276m). - Đông giáp Quận 1 (dài 4.285m). - Nam giáp Quận 5 (dài 50m).
3 - Tây giáp Quận 10 (dài 4.427m). - Tây Bắc giáp Quận Tân Bình (dài 654m). (Nguồn: Chi cục Thống kê Quận 3) Về giao thông đường bộ, mật độ đường sá dày đặc, có nhiều trục đường giao thông quan trọng chạy ngang. Về giao thông đường sắt, Ga Sài Gòn nằm trên địa bàn quận 3 là ga đầu mối giao thông của thành phố và các tỉnh phía Nam đi cả nước trên tuyến đường sắt Nam - Bắc. Hình 1.1 Bản đồ ranh giới hành chính quận 3 Dân số là 190.553 người với 45.250 hộ (vào năm 2016). Số lượng dân số đứng thứ 17 trong 24 quận huyện. Mật độ dân số là 38.733 người/km2, là quận có mật độ dân số cao đứng hàng thứ 5 (sau quận 5, quận 4, quận 11, quận 10) trong 24 quận huyện. Dân số ở độ tuổi lao động cao chiếm khoảng 75% tổng số dân. Đa số nhân dân trên địa bàn là công nhân viên chức nhà nước, kinh doanh thương mại dịch vụ, sản xuất tiểu thủ công nghiệp, làm công ăn lương.
4 Từ một quận hành chánh cư trú, từ 1975 đến nay quận 3 cùng với thành phố đã tập trung phát triển kinh tế trên cả lĩnh vực sản xuất và lĩnh vực thương mại dịch vụ, trở thành một quận tự cân đối ngân sách và đóng góp cho ngân sách thành phố. Hoạt động văn hóa văn nghệ với các chủ đề đậm đà bản sắc dân tộc, chủ đề về nguồn, phát huy phong trào văn nghệ quần chúng qua các hội diễn, tạo nên sự giao tiếp, giao lưu giữa các đơn vị trong và ngoài quận. 1.2.2 Giới thiệu về Ủy ban nhân dân Quận 3 Ủy ban nhân dân do Hội đồng nhân dân cùng cấp bầu, là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước Nhân dân địa phương, Hội đồng nhân dân cùng cấp và cơ quan hành chính nhà nước cấp trên. Ủy ban nhân dân quận 3 gồm Chủ tịch, 03 Phó Chủ tịch và các Ủy viên. Ủy viên Ủy ban nhân dân quận gồm các Ủy viên là người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận, Ủy viên phụ trách quân sự và Ủy viên phụ trách công an. Hiện nay, Ủy ban nhân dân Quận 3 có tổng số cán bộ công chức là 160 người, gồm có 12 phòng chuyên môn và cơ quan tương đương phòng, như sau: - Văn phòng Hội đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân - Phòng Nội vụ - Phòng Tư pháp - Phòng Kinh tế - Phòng Tài chính- Kế hoạch - Phòng Giáo dục và Đào tạo - Phòng Tài nguyên và Môi trường - Phòng Quản lý đô thị (Đội quản lí trật tự đô thị) - Phòng Lao động-Thương binh và Xã hội - Phòng Văn hóa và Thông tin - Thanh Tra - Phòng Y tế
5 1.3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá tác động của văn hóa tổ chức đến hành vi lệch chuẩn của công chức, qua đó ta có các câu hỏi nghiên cứu sau: - Yếu tố văn hóa tổ chức (văn hóa thứ bậc, văn hóa văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa hợp lý) tác động như thế nào đến hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức. - Yếu tố văn hóa tổ chức (văn hóa thứ bậc, văn hóa văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa hợp lý) tác động như thế nào đến hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện chủ yếu bằng phương pháp định lượng, thông qua khảo sát sơ cấp các công chức bằng bảng câu hỏi tại Ủy ban nhân dân Quận 3. Phương pháp thu thập dữ liệu trong nghiên cứu này là phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi. Mẫu điều tra gồm 160 công chức của Ủy ban nhân dân Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh. Các dữ liệu, thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS và phương pháp hồi quy tuyến tính. 1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.5.1 Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: là mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa thứ bậc, văn hóa văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa hợp lý và hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức và hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức, trường hợp nghiên cứu tại Ủy ban nhân dân Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh. - Đối tượng khảo sát: công chức đang làm việc tại các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh. 1.5.2 Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 04 tháng từ tháng 7/2017 đến tháng 10/2017 tập trung vào các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh.
6 1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Luận văn góp phần khẳng định, minh chứng thêm thực nghiệm về mối quan hệ tích cực giữa văn hóa tổ chức đến hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức và hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức. Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm luận cứ khoa học, qua đó có thể giúp ích cho Lãnh đạo Ủy ban nhân dân Quận 3 tham khảo thêm trong quá trình quản lý đội ngũ công chức đồng thời giúp cho việc xây dựng, phát triển văn hoá tổ chức được hiệu quả hơn, hoạt động tốt hơn, tạo niềm tin cho đội ngũ công chức để họ có thể cống hiến hết mình, điều chỉnh hành vi làm việc và tạo được động lực làm việc hiệu quả. 1.7 Bố cục luận văn Luận văn bao gồm 5 chương: Chương 1: Giới thiệu đề tài Trình bày lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và đưa ra câu hỏi nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu Trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa khái niệm, vai trò văn hoá thứ bậc, văn hoá nhóm, văn hóa phát triển, văn hoá hợp lý, hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức, hành vi lệch chuẩn của công chức đối với công chức và các nghiên cứu có liên quan. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo, và trình bày phương pháp phân tích dữ liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày kết quả và độ tin cậy của thang đo và kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định xem mối quan hệ các biến có tồn tại hay không. Chương 5: Kết luận và khuyến nghị chính sách Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, nêu những hạn chế của nghiên cứu và trình bày đóng góp của nghiên cứu trong thực tiễn quản lý công.
7 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Hành vi lệch chuẩn Hành vi tiêu cực ở nơi làm việc đã được coi là hành vi ngược lại lợi ích tập thể hay cái chung (Robinson và O’Learly-Kelly, 1998), hành vi sai trái với tổ chức (Vardi và Wienner, 1966), hành vi không tuân thủ (Puffer, 1987), sự lệch chuẩn nơi làm việc (Robinson và Greenberg, 1998) và hành vi lệch chuẩn tại nơi làm việc (Griffin et al., 1998), đều được dùng gọi là hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu này tập trung vào hành vi lệch chuẩn nơi làm việc (Deviant Workplace Behavior) theo Robinson và Bennett (1995) và (2000). Theo Robinson và Bennett (2000) thì bao gồm hành vi lệch chuẩn của công chức đối với nơi làm việc (Organizational Deviance) và hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức (Interpersonal Deviance). 2.1.1 Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức 2.1.1.1 Khái niệm Hành vi lệch chuẩn nơi làm việc được định nghĩa ở đây là hành vi tự nguyện vi phạm các chỉ tiêu quan trọng của tổ chức và làm như vậy đe doạ đến phúc lợi của một tổ chức, các thành viên của tổ chức, hoặc cả hai (Robinson va Bennett, 1995). Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức đề cập đến hành vi thiếu hụt trong nhân viên đó hoặc thiếu động lực để phù hợp đến tổ chức, hoặc có động cơ để vi phạm, kỳ vọng về quy chuẩn đạo đức của xã hội (Kaplan, 1975 ). Các định chế tổ chức, hoặc những quy định bởi các chính sách, quy tắc và thủ tục chính thức, không chính thức và phi chính thức, được xác định bởi vì hành vi lệch chuẩn phải được xác định theo tiêu chuẩn của một nhóm xã hội cụ thể thay vì tham chiếu đến một hệ thống các tiêu chuẩn đạo đức tuyệt đối (Kaplan, 1975). Các tiêu chí đạo đức của tổ chức bao gồm các tiêu chuẩn đạo đức cơ bản cũng như các tiêu chuẩn đạo đức truyền thống khác, bao gồm cả các quy định của chính thức và không chính thức hoặc-chính sách tổ chức, quy tắc và thủ tục (Feldman, 1984 ). Ngoài ra, hành vi lệch chuẩn còn được hiểu là những dạng không tuân thủ các tiêu chuẩn hoặc kỳ vọng khác ở rất nhiều mức độ từ ôn hòa đến cực đoan.
8 2.1.1.2 Vai trò Nghiên cứu nghiêng về nơi làm việc khác với nghiên cứu đạo đức trong đó tập trung vào hành vi vi phạm các chuẩn mực về tổ chức, trong khi nó tập trung vào hành vi đúng hoặc sai khi xét về mặt công lý, pháp luật hoặc các nguyên tắc xã hội khác xác định đạo đức của hành vi (Lewis, 1985). Do đó, mặc dù một hành vi đặc biệt có thể là cả lệch lạc và phi đạo đức, hai phẩm chất không nhất thiết phải liên kết. Ví dụ, việc dọn dẹp chất độc hại bên dòng sông không phải là đi chệch nếu nó phù hợp với chính sách của tổ chức mình. Tuy nhiên, hầu hết mọi người có thể đồng ý rằng hành động này là đạo đức. Ngược lại, báo cáo việc không phục vụ khách hàng (nhân dân) khi đến liên hệ trong các cơ quan công quyền có thể là một hành vi đạo đức, nhưng nó cũng sẽ là hành động sai lệch trong ví dụ cụ thể này nếu vi phạm các tiêu chuẩn tổ chức. Hành vi lệch chuẩn cũng có khả năng làm hại đến một tổ chức, các thành viên của nó, hoặc cả hai. Thuật ngữ lệch chuẩn thường được dành riêng cho các hành vi vi phạm các chỉ tiêu quan trọng (Cohen, 1966) và dẫn đến "vi phạm không thể chấp nhận ... tin rằng đe doạ cuộc sống của xã hội "(Best & Luckenbill, 1982). Phù hợp với nhận định này, nội dung về hành vi lệch chuẩn nơi làm việc của công chức đối với tổ chức của tác giả tập trung vào các vi phạm các tiêu chuẩn đe dọa đến phúc lợi của một tổ chức như những hành vi sai trái trong đó nhân viên tham gia vào các mục tiêu hướng tới tổ chức (ví dụ làm việc chậm, phá hoại tài sản công ty, chia sẻ thông tin bí mật của công ty). Do đó, sự lúng túng của nhân viên loại trừ các vi phạm nhỏ của các chuẩn mực xã hội, chẳng hạn như đưa một phong cách sai tới văn phòng, thường không gây hại trực tiếp cho hầu hết các tổ chức. Nhân viên có hành vi lệch chuẩn so với các tiêu chuẩn quy định rõ ràng có thể là liên quan đến việc thiếu động lực làm việc cá nhân bắt buộc phải tuân theo hoặc do có động cơ cố ý phá vỡ các tiêu chuẩn đó. Động lực thúc đẩy sự quan tâm ngày càng tăng đối với hành vi lệch chuẩn là do sự phổ biến ngày càng tăng của loại hành vi này tại nơi làm việc và các chi phí to lớn liên quan đến hành vi này (Peterson, 2002). Ảnh hưởng về tài chính của hành vi
9 lệch chuẩn công chức đối với nơi làm việc tại nền kinh tế Mỹ là một ví dụ rất quan trọng. Điều này là do thực tế là có ba trong số bốn nhân viên báo cáo rằng đã bị đánh cắp ít nhất một lần từ các nhân viên của họ. Hơn nữa, tỷ lệ hành vi lệch chuẩn công chức tại nơi làm việc ngày càng tăng ngoài tầm kiểm soát, với 95% tất cả các công ty báo cáo một số kinh nghiệm liên quan đến hành vi này trong các tổ chức của họ (Henle, 2005). Có tới 75 % nhân viên đã tham gia vào một số hành vi lừa đảo sau đây: trộm cắp, gian lận máy tính, tham ô, phá hoại, và vắng mặt (Robinson, 1995). Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức như vắng mặt và đi làm trễ mà không có sự xin phép thuộc về vấn đề nhân sự có thể ảnh hưởng đến tổ chức. Mặc dù có thể vắng mặt là một cơ chế đối phó giảm bớt căng thẳng và giúp khôi phục lại cơ thể và tinh thần của con người - trạng thái cân bằng, nhưng việc sử dụng quá mức của việc này có thể phản ánh sự thiếu cam kết của một tổ chức hoặc ý định không muốn làm việc của công chức. Hay như hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức khác là phá hoại và trộm cắp, người nhân viên tự nguyện thực hiện hành vi có thể gây tổn hại cho hiệu quả làm việc chậm hơn, giải phóng sự tức giận, sự thất vọng của họ, hoặc tìm cách trả thù cá nhân không vì một lợi ích tập thể chung nào. Nhân viên trộm cắp có thể liên quan đến nhận thức về thiếu bồi thường thích đáng, họ có cảm giác được hưởng lợi khiến nhân viên tin rằng họ chỉ thực hiện quyền của mình khi họ đi chệch hướng từ các chuẩn mực tổ chức đối với việc xử lý tài sản tổ chức. Phá hoại và trộm cắp sẽ ngăn cản phúc lợi của tổ chức và tăng chi phí thay thế, sửa chữa. 2.1.2 Hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức 2.1.2.1 Khái niệm Hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức là những hành vi gây hại nghiêm trọng và nhỏ, nhắm đến các bên liên quan cụ thể như khách hàng, nhân dân và đồng nghiệp. Sự lệch chuẩn của người nhân viên là sự tự nguyện của nhân viên đó do thiếu động lực để tuân thủ các kỳ vọng về quy chuẩn của hoàn cảnh xã hội hoặc bị thúc đẩy vi phạm những mong đợi đó (Kaplan, 1975).