Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động phong cách lãnh đạo tích hợp đến động lực phụng sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là xác định nhân tố phong cách lãnh đạo tích hợp tác động đến động lực phụng sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. Đề xuất một số gợi ý chính sách nhằm nâng cao động lực phụng sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động phong cách lãnh đạo tích hợp đến động lực phụng sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ THANH VÂN TÁC ĐỘNG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TÍCH HỢP ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC TẠI ĐỊA BÀN TỈNH BÀ RỊA-VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2018 i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ THANH VÂN TÁC ĐỘNG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TÍCH HỢP ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC TẠI ĐỊA BÀN TỈNH BÀ RỊA-VŨNG TÀU Chuyên nghành: Quản lý công Mã số: 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NHDKH: TS. NGUYỄN HỮU LAM Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2018 ii
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Tác động phong cách lãnh đạo tích hợp đến động lực phụng sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu” là kết quả của quá trình nghiên cứu thực sự và nghiêm túc từ những kiến thức có được trong quá trình học tập tại trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả thu thập số liệu được thực hiện trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, sau đó được thực hiện nghiên cứu từng bước để hoàn chỉnh và viết báo cáo dưới sự hướng dẫn khoa học của thầy TS. Nguyễn Hữu Lam. Nội dung nghiên cứu có tham khảo và sử dụng những thong tin từ các tài liệu trong và ngoài nước, các tài liệu tham khảo được liệt kê đầy đủ trong phần danh mục tài liệu tham khảo. Trong quá trình nghiên cứu còn nhiều hạn chế, kính mong quý thầy/cô và các bạn đọc bỏ qua cho những thiếu sót và xin chân thành nhận những góp ý để bài nghiên cứu hoàn chỉnh hơn. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 04 năm 2018 Tác giả Trần Thị Thanh Vân iii
LỜI CẢM ƠN *** Luận văn được hoàn thành bởi sự nổ lực của bản thân, sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô, bạn bè, các anh chị đồng nghiệp và những người thân trong gia đình. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến các thầy cô Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đã tận tâm truyền đạt kiến thức và tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình Cao học ngành Quản lý Công. Xin chân thành cảm ơn và kính trọng sâu sắc đến Tiến sĩ Nguyễn Hữu Lam, người thầy đã nhiệt tình chỉ dẫn tôi trong suốt quá trình xây dựng đề cương và giúp tôi thực hiện hoàn thành luận văn này. Xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian làm luận văn tốt nghiệp. Học viên Trần Thị Thanh Vân iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT KVC : Khu vực công CBCC : Cán bộ công chức v
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu Hình 4.1: Biểu đồ P – P plot của hôi quy phần dư chuẩn hóa Hình 4.2 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố động lực của Herzberg Bảng 2.2 Mối quan hệ giữa mô hình: “10 yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc của Kovach” và “Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg” Bảng 3.1. Thang nghiên cứu Bảng 3.2 Ý nghĩa giá trị của Cronback Alpha Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát Bảng 4.2: Kiểm định độ tin cậy Cronbach alpha Bảng 4.3: Phân tích nhân tố với các biến độc lập Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo thuộc nhân tố Động lực phụng sự công Bảng 4.5: Sự khác biệt về Động lực phụng sự công theo các nhóm giới tính Bảng 4.6: Sự khác biệt về Động lực phụng sự công theo tuổi Bảng 4.7: Phân tích POST HOC TEST với kiểm định Bonferroni và Dunnett theo độ tuổi Bảng 4.8: Sự khác biệt về Động lực phụng sự công theo các nhóm trình độ học vấn Bảng 4.9: Sự khác biệt về Động lực phụng sự công theo thời gian công tác Bảng 4.10: Phân tích POST HOC TEST với kiểm định Bonferroni và Dunnett theo thời gian công tác Bảng 4.11. Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Bảng 4.12: Kết quả phân tích hồi quy đa biến Bảng 4.13: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến Bảng 4.14: Tóm tắt kiểm định các giả thiết nghiên cứu Bảng 5.1 Yếu tố lãnh đạo theo nhiệm vụ Bảng 5.2 Yếu tố lãnh đạo theo quan hệ Bảng 5.3 Yếu tố lãnh đạo theo định hướng thay đổi vii
Bảng 5.4 Yếu tố lãnh đạo định hướng đa dạng Bảng 5.5 Yếu tố lãnh đạo theo định hướng liêm chính viii
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH DANH MỤC BẢNG BIỂU CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................... 1 1.1. Vấn đề chọn đề tài nghiên cứu: ........................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu.............................................................................. 3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................... 3 1.5. Cấu trúc luận văn ................................................................................. 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ... 5 2.1.Các khái niệm ....................................................................................... 5 2.1.1.Lãnh đạo.......................................................................................... 5 2.1.2. Phong cách lãnh đạo tích hợp (integrated leadership): ................12 2.1.3. Động lực.......................................................................................14 2.1.4. Động lực phụng sự công ..............................................................15 2.2. Sự khác biệt giữa động lực làm việc trong KVC (khu vự công) và KVTN (khu vực tư nhân). ........................................................................18 2.3. Các lý thuyết về động viên nhân viên ...............................................19 2.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ............................................19 2.3.2. Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg (1959) ...................................20 2.3.3. Thuyết mong đợi của Victor Vroom (1964) ................................22 2.3.4. Thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams (1963) ...................22 2.3.5. Thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1953) ..................24 2.3.6. Mô hình các yếu tố động viên của Kovach (1987) .....................24 2.4. Các nghiên cứu liên quan ..................................................................26 2.5. Mô hình nghiên cứu ..........................................................................29 ix
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................31 3.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................31 3.1.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................31 3.1.2. Nghiên cứu khám phá ..................................................................32 3.1.3. Nghiên cứu chính thức .................................................................35 3.2. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................35 3.2.1. Phương pháp định tính .................................................................35 3.2.2. Phương pháp định lượng..............................................................36 3.3. Thiết kế nghiên cứu ...........................................................................37 3.3.1. Mẫu nghiên cứu ...........................................................................37 3.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................38 3.3.2.1. Thống kê mô tả ........................................................................38 3.3.2.2. Kiểm định bằng thang đo ..........................................................39 3.3.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis).....39 3.3.2.4. Xây dựng phương trình hồi quy và kiểm định một số giả thuyết ................................................................................................................41 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................42 4.1 Bối cảnh nghiên cứu ...........................................................................42 4.1.1 Điều kiện tự nhiên.........................................................................42 4.1.2. Tài nguyên thiên nhiên .............................................................42 4.1.2.1. Tài nguyên nước .......................................................................42 4.1.2.2. Tài nguyên đất ..........................................................................43 4.1.2.3. Tài nguyên rừng ........................................................................43 4.1.2.4 Tài nguyên khoáng sản ..............................................................44 4.1.2.5 Tài nguyên biển .........................................................................45 4.1.3 Tiềm năng kinh tế .........................................................................46 4.1.3.1 Tiềm năng du lịch ......................................................................46 4.1.3.2 Những lĩnh vực kinh tế lợi thế ...................................................46 4.1.4 Đơn vị hành chính, sự nghiệp tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ...............47 4.2 Kết quả nghiên cứu.............................................................................47 x
4.2.1 Đặc điểm mẫu khảo sát .................................................................47 4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố ................49 4.2.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha 49 4.2.2.2 Phân tích nhân tố EFA ...............................................................52 4.2.2.3. Mô hình hiệu chỉnh ...................................................................56 4.2.3. Kiểm định sự khác biệt ................................................................57 4.2.3.1 Kiểm định khác biệt theo giới tính ............................................57 4.2.3.2. Kiểm định khác biệt theo tuổi ...................................................58 4.2.3.3. Kiểm định khác biệt theo trình độ học vấn ...............................60 4.2.3.4. Kiểm định khác biệt theo thời gian công tác ............................61 4.2.4. Phân tích hồi quy đa biến.............................................................62 4.2.4.1. Kiểm định hệ số tương quan Pearson’s ....................................62 4.2.4.2. Phân tích hồi quy ......................................................................63 4.2.4.3. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết ......................................65 4.2.4.4. Thảo luận kết quả phân tích hồi quy.........................................67 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................71 5.1 Kết luận ..............................................................................................71 5.2 Kiến nghị ............................................................................................73 5.2.1 Yếu tố lãnh đạo theo nhiệm vụ .....................................................73 5.2.2 Yếu tố lãnh đạo theo quan hệ .......................................................75 5.2.3 Yếu tố lãnh đạo theo định hướng thay đổi ...................................77 5.2.4 Yếu tố lãnh đạo định hướng đa dạng ............................................78 5.2.5 Yếu tố lãnh đạo theo định hướng liêm chính ...............................79 5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................81 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................82 xi
1 CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1.1. Vấn đề chọn đề tài nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước là một trong những yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả công việc cho cá nhân và tổ chức. Đồng thời, việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, là từng bước đưa đất nước đi đến tăng trưởng và phát triển. Xã hội ngày càng phát triển, nguồn nhân lực có vai trò ngày càng cao. Hiện nay nước ta đang thực hiện cải cách hành chính từ trung ương tới địa phương nên yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực là yêu cầu cần thiết và quan trọng nhất quyết định đến sự thành bại của công cuộc cải cách hành chính. Cán bộ công chức là những người tiên phong, chủ chốt và là nguồn lực thực hiện mọi chính sách theo yêu cầu của Đảng, Nhà Nước,…và họ chính là những người trực tiếp thực thi nhiệm vụ trên. Vì vậy việc nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức có một ý nghĩa hết sức quan trọng và cần thiết hiện nay. Chính vì vậy để nâng cao hơn nữa hiệu quả làm việc của cán bộ công chức thì công tác tạo động lực cho người lao động cần phải được quan tâm để tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức. Chúng ta thấy rằng, động lực chính là nhân tố là đòn bẩy kích thích con người hăng say làm việc, phát huy hết khả năng làm việc và nâng cao hiệu suất, hiệu quả công việc được giao. Động lực làm việc của mỗi nhân viên là khác nhau, có người vì thu nhập, có người vì đam mê công việc, có người vì làm việc đúng sở thích, chuyên môn,… nhưng chung quy lại động lực chính là sức mạnh tiềm ẩn trong mỗi người lao động, khi tác động trúng động lực làm việc của người lao động thì họ sẵn sàng làm việc hết mình,
2 hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Mỗi người mỗi vị trí khác nhau nên động lực làm việc cũng khác nhau do đó cần có những yếu tố tạo động lực phù hợp để phát huy năng lực làm việc của nhân viên. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ phát huy óc sáng tạo trong công việc, họ cảm thấy thoải mái, say mê và đam mê với công việc. Vì vậy sự sáng tạo trong công việc được khai thác một cách hiệu quả, tạo ra sự đột phá và những kết quả ngoài mong đợi, giúp mang lại hiệu quả cao cho tổ chức. Thực tế đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng tai nạn nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp, tỷ lệ vi phạm lao động và bỏ việc có mối quan hệ tỷ lệ nghịch với động lực làm việc. Chính vì vậy việc tạo động lực cho người lao động rất cần thiết và quan trọng. Nó giúp cho tổ chức giảm thiểu tai nạn lao động trong quá trình làm việc, giảm thiểu việc bỏ việc và vi phạm trong lao động. Ngoài ra động lực làm việc giúp cho bầu không khí làm việc trong tổ chức được vui vẻ, thoải mái, người lao động cảm thấy thân thiện, dễ dàng trao đổi chia sẻ thông tin với đồng nghiệp, lãnh đạo và giảm thiểu sự đố kỵ, tranh chấp và gây gổ trong công việc. Đối với cán bộ công chức, viên chức thì động lực làm việc giúp cho cán bộ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, giúp họ hoàn thành tốt việc cung cấp dịch vụ công, tạo thái độ vui vẻ với người dân khi thực hiện giao dịch. Hiện nay cán bộ công chức tại Việt Nam nói chung và công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu nói riêng vẫn còn tình trạng lãng phí thời gian làm việc tại đơn vị, cơ quan. Tình trạng này diễn ra thường xuyên và liên tục, đặc biệt trong thời gian vừa qua còn có tình trạng cán bộ công chức bỏ việc cơ quan đi lễ chùa vào các dịp lễ lớn gây ảnh
3 hưởng không nhỏ tới uy tín của cán bộ công chức Nhà Nước và ảnh hưởng tới chất lượng phục vụ của các đơn vị sự nghiệp. Xuất phát từ lý do cấp thiết đó, tôi chọn đề tài: “Tác động phong cách lãnh đạo tích hợp đến động lực phụng sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của tác giả với mục tiêu chính là xác định phong cách lãnh đạo tích hợp đến công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, tìm ra những hạn chế, nguyên nhân và đề xuất giải pháp hoàn thiện. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực phụng sự công trong đơn vị hành chính sự nghiệp - Xác định nhân tố phong cách lãnh đạo tích hợptác động đến động lực phụng sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. - Đề xuất một số gợi ý chính sách nhằm nâng cao động lực phụng sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng động lực phụng sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu hiện nay như thế nào? - Các nhân tố phong cách lãnh đạo tích hợp nào có tác động đến động lực phụng sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu? - Các gợi ý nào góp phần nâng cao động lực phụng sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Tác động phong cách lãnh đạo tích hợp đến động lực phụng sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
4 - Đối tượng khảo sát: cán bộ, công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. - Phạm vi không gian nghiên cứu: các cơ quan nhà nước tại địa bàn tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu. - Khung thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp: Tháng 03/2018-04/2018 1.5. Cấu trúc luận văn Cấu trúc luận văn gồm 5 chương với nội dung chính như sau Chương 1:Phần mở đầu Chương 2: Cơ sở lý thuyết Chương 3:Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và kiến nghị
5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu. Trong chương 2 sẽ tiếp tục trình bày những lý thuyết liên quan đến nghiên cứu như lý thuyết về phong cách lãnh đạo tích hợp, lý thuyết về động lực phụng sự công và giá trị sứ mạng của tổ chức công. Từ cơ sở lý thuyết đó, đưa ra mô hình phục vụ cho nghiên cứu và các giả thuyết cần kiểm định. 2.1.Các khái niệm 2.1.1.Lãnh đạo Xã hội loài người hình thành đã kéo theo sự xuất hiện của hoạt động lãnh đạo và trở thành một trong những nhân tố có vai trò quan trọng quyết định trong sự phát triển xã hội loài người. Do đó, nó luôn nhận được sự quan tâm của tất cả mọi người. Đặc biệt, trong giai đoạn hướng đến công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Ngày nay, lãnh đạo trở thành một chủ đề được quan tâm đặc biệt. Trong bối cảnh một xã hội đầy biến động như hiện nay, thì sự lãnh đạo đang phải đối mặt với những cơ hội cũng như những thử thách vô cùng to lớn cùng với sự tồn tại và phát triển của các cộng đồng và các tổ chức. Để khai thác tốt những cơ hội và xử lý thỏa đáng những thử thách cho sự phát triển của các cộng đồng, các tổ chức đòi hỏi những năng lực lãnh đạo mạnh mẽ đầy thuyết phục. Có rất nhiều quan niệm khác nhau về lãnh đạo, mỗi quan niệm có những cách tiếp cận khác nhau. Theo Terry (1972), “Lãnh đạo là một hoạt động gây ảnh hưởng đến con người nhằm phấn đấu một cách tự nguyện cho mục tiêu của nhóm”; hoặc theo Kotter (1998), lãnh đạo là một quá trình thúc đẩy nhóm gồm nhiều cá nhân tiến triển theo cùng một hướng bằng những cách thức không mang tính ép buộc. Lãnh đạo hiệu quả được định nghĩa là lãnh đạo tạo ra được những bước tiến triển mang tính lợi ích cao nhất và lâu dài của tập thể.
6 Theo Stogdill (1974): “Nhà lãnh đạo phải luôn được định nghĩa cùng với sự ràng buộc của tính cách ,cách ứng xử, ảnh hưởng đối với người khác, các chuỗi hoạt động tương tác, quan hệ, vị trí quản lý, và nhìn nhận của người khác về tính hợp pháp của quyền lực và sự tạo dựng ảnh hưởng” House(2004): “Định nghĩa rằng nhà lãnh đạo là cá nhân có khả năng gây ảnh hưởng, kích thích và khuyến khích người khác đóng góp vào các hoạt động có hiệu quả và thành công của tổ chức họ trực thuộc. Lãnh đạo là một chức năng cơ bản của quản trị, nếu các nhà quản trị không nắm được yếu tố con người trong các họat động của họ và không biết lãnh đạo con người để đạt được các kết quả như mong muốn thì tất cả các chức năng của quản trị sẽ không hoàn thành tốt”. Theo Đỗ Quốc Sam, (2007): “Lãnh đạo là chỉ đường, vạch lối, nhìn xa trong rộng, hướng tới mục tiêu cuối cùng,quan tâm đến những vấn đề chiến lược, những mục tiêu dài hạn, dùng biện pháp động viên, thuyết phục gây ảnh hưởng, dựa vào đạo lý là chính. Lãnh đạo tác động đến ý thức của con người, lãnh đạo thuộc về phạm trù tư tưởng, lý luận và đạo đức, không có tính cưỡng chế. Lãnh đạo thường được hiểu là xác định phương hướng, mục tiêu dài hạn, lựa chọn chủ trương chiến lược, điều hòa, phối hợp các mối quan hệ và động viên, thuyết phục con người. Trong những tình huống có nhiều biến động, thường cần có bàn tay lãnh đạo, để xử lý và ứng phó với những rủi ro có tính chiến lược. Khi công việc phức tạp, đụng chạm đến nhiều người tham gia, mục đích không rõràng, nhiệm vụ khó khăn, nhân tố ảnh hưởng nhiều thì cần làm rõ mục tiêu, điều tiết các mối quan hệ, động viên thuyết phục nên phải có bàn tay lãnh đạo”. Theo Trương Hòa Bình và Võ Thị Tuyết (2010): “Lãnh đạo là quá trình tác động đến con người sao cho họ cố gắng một cách tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Người lãnh đạo
7 không đứng đằng sau để thúc đẩy hay thúc giục, họ đặt mình lên trước, động viên mọi người hoàn thành các mục tiêu đã đề ra. Bất kể một người quản lý lập kế hoạch, tổ chức và kiểm tra kết quả có tốt đến đâu, người đó vẫn phải hỗ trợ những hoạt động đó bằng cách đưa ra những chỉ dẫn cho mọi người, thông tin đầy đủ và lãnh đạo tốt. Việc lãnh đạo phải dựa trên sự hiểu biết về động cơ của con người là gì và điều gì làm cho họ thỏa mãn khi họ góp sức vào việc hoàn thànhcác mục tiêu của tổ chức.” Có rất nhiều lý thuyết lãnh đạo đề xuất rằng lĩnh vực này có vẻ rất hỗn loạn. Tuy nhiên, những lý thuyết này không phải là sự giải thích mâu thuẫn của quá trình lãnh đạo, nhưng hầu hết là bổ sung và hướng tới các khía cạnh khác nhau của cùng một hiện tượng. Một mô hình đơn giản được đề xuất trong bài viết này để xây dựng một lý thuyết lãnh đạo thống nhất hoặc tích hợp, chỉ bằng cách đặt lại các vấn đề khó qiải quyết. Lý thuyết phong cách lãnh đạo được đề xuất dựa trên thực tế là một quá trình liên quan đến người lãnh đạo, người đi theo và bối cảnh. Tất cả ba quan điểm nên được thêm vào để xác định một hình ảnh tốt hơn. Thoạt nhìn, thế giới của lý thuyết lãnh đạo có vẻ rất khó hiểu và phức tạp. Có nhiều lý thuyết mới được thêm gần như mỗi năm cho một số lượng lớn lý thuyết đã được đề xuất, tạo ra một hình ảnh khó hiểu. Tuy nhiên, thực tế là tất cả các lý thuyết lãnh đạo có thể được phân thành hai nhóm chính hoặc loại, không độc quyền nhưng bổ sung. Các lý thuyết lãnh đạo có thể được phân thành các lý thuyết hướng tới lãnh đạo như là cá nhân và các lý thuyết hướng tới mối quan hệ giữa lãnh đạo và người theo. Yukl (2006) gợi ý rằng các lý thuyết lãnh đạo hiện tại cũng có thể được phân loại như các lý thuyết mang tính mô tả so với các quy tắc và các lý thuyết phổ quát so với ngẫu nhiên. Tuy nhiên, các nhà lý thuyết dẫn đầu so với các nhà tâm
8 lý học làm trung tâm thể hiện sự phân loại tốt các lý thuyết lãnh đạo và một cách hiệu quả để tổ chức nghiên cứu của họ. Các lý thuyết hướng tới lãnh đạo (theories oriented to the leader) được đặc trưng bởi việc tập trung vào lãnh đạo, giả định rằng lãnh đạo chủ yếu là chất lượng cá nhân. Chúng bao gồm: - Các lý thuyết về tính trạng: Trong Thế chiến II, nhiều nhà nghiên cứu quan tâm đến việc xác định các đặc điểm cá nhân của các nhà lãnh đạo hiệu quả. Những nghiên cứu này dựa trên ý tưởng rằng các nhà lãnh đạo không chỉ có những đặc điểm chung nhưng những đặc điểm này khác với những người không phải là những nhà lãnh đạo. Do đó, việc xác định các đặc điểm lãnh đạo sẽ giúp xác định được các cá nhân có tiềm năng lãnh đạo và phát triển chúng như các nhà lãnh đạo trong quân đội và các tổ chức khác. Tuy nhiên, Stogdill (1948) đã xem xét hơn 100 bài báo viết về lý thuyết tính trạng và kết luận rằng một người không trở thành một nhà lãnh đạo bằng cách sở hữu những đặc điểm nhất định. Tính cách nhân cách không đủ để trở thành một nhà lãnh đạo, như Stogdill đã tìm ra, nhưng một số đặc điểm là cần thiết theo Avolio (2011). Avolio ước tính rằng khoảng 30% sự phát triển lãnh đạo là do tính năng nhân tạo bẩm sinh. Do đó, mặc dù lý thuyết tính trạng không được chấp nhận ngày nay như nó đã được đề xuất ban đầu nó vẫn còn một phần hợp lệ theo nghĩa là các nhà lãnh đạo thực sự cần một số tính cách cá tính để có hiệu quả. - Cách tiếp cận hành vi: Lewin và Lippet (1938) đã làm việc theo một hướng khác nhau từ lý thuyết tính trạng, tìm kiếm sự thích hợp hành vi để trở thành một nhà lãnh đạo giỏi. Các tác giả này cho rằng các nhà lãnh đạo đã hoặc là độc đoán hoặc dân chủ, và sau đó Tannebaum và Schmidt (1958) gợi ý rằng một sự kết hợp của cả hai phong cách là có thể và mong muốn tùy thuộc về hoàn cảnh tổ chức. Blake and Mouton (1985) đề xuất một cách
9 tiếp cận hơi khác, phân tích khi nào các nhà lãnh đạo nên chú ý nhiều hơn đến công việc hoặc cho người dân tùy theo bối cảnh. - Lý thuyết ngẫu nhiên: Fiedler (1954) là người tiên phong trong lĩnh vực các lý thuyết ngẫu nhiên về lãnh đạo. Mặc dù phần nào tương tự các cách tiếp cận hành vi, Fiedler và những người theo ông quan tâm đến việc cho thấy một hành vi nhất định không luôn luôn quyết định sự lãnh đạo hiệu quả, vì phong cách nên phù hợp với tình hình. Lorsch (2010) đã bảo vệ tính hợp lệ của lý thuyết ngẫu nhiên về lãnh đạo và đặc biệt là các ý tưởng của Fiedler về ảnh hưởng của đội ngũ các yếu tố như mối quan hệ của nhà lãnh đạo với cấp dưới và quyền lực của nhà lãnh đạo, cũng như lập luận của ông rằng thay vào đócủa nhà lãnh đạo thay đổi phong cách của mình theo tình hình là dễ dàng hơn để lựa chọn các nhà lãnh đạo có phong cách tốt hơn phù hợp với một tình huống cụ thể. - Lãnh đạo đạo đức: Trong giai đoạn hiện tại của nghiên cứu lãnh đạo, người ta thường chấp nhận rằng các nhà lãnh đạo nên: được xác thực,hoạt động như họ, không bắt chước ai (George, Sims, McLean, & Mayer, 2007); có đạo đức hành vi, để mọi người có thể tin tưởng họ (Mendenhall, et al, 2013); có trách nhiệm, ra quyết định kinh doanh mà không chỉ quan tâm đến lợi ích của cổ đông, mà còn cả các bên liên quan khác như nhân viên, khách hàng, môi trường, cộng đồng và các thế hệ tương lai (Waldman & Balden, 2014); có thể giải quyết khủng hoảng và tồn tại với họ (George, 2009); thể hiện khả năng thích ứng, áp dụng tính sáng tạo vào quá trình ra quyết định trong mộtbối cảnh bất ngờ để đối phó với sự phức tạp (Bennis và Thomas, 2002, Heifetz, Linsky & Grashow, 2009). - Lý thuyết Lãnh đạo Phụ nữ: Ibarra, Ely và Kolb (2013) lập luận rằng có nhiều rào cản đối với phụ nữ là lãnh đạo, nhưng đơn giản xác định những định kiến hiện có có thể giúp nam giới và phụ nữ hiểu điều gì sẽ xảy