Luận văn Thạc sĩ Luật học: Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động

Chia sẻ: Tomjerry001 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:105

Thêm vào BST

Báo xấu

64
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động; phân tích, đánh giá các quy định pháp luật hiện hành về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động, thực trạng áp dụng các quy định trên thực tế. Trên cơ sở đó đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động cũng nhƣ các biện pháp nhằm đảm bảo cho những quy định đó đƣợc thực hiện một cách có hiệu quả trên thực tế.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Luật học: Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT NGUYỄN THÙY TRANG C¸C §IÒU KIÖN Cã HIÖU LùC CñA HîP §åNG LAO §éNG LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC HÀ NỘI - 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT NGUYỄN THÙY TRANG C¸C §IÒU KIÖN Cã HIÖU LùC CñA HîP §åNG LAO §éNG Chuyên ngành: Luật kinh tế Mã số: 60 38 01 07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Cán bộ hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN HIỀN PHƢƠNG HÀ NỘI - 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành toàn bộ các môn học và thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội. Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn! NGƢỜI CAM ĐOAN Nguyễn Thùy Trang
MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các chữ viết tắt MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ CÁC ĐIỀU KIỆN CÓ HIỆU LỰC CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG............7 1.1. Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động.................................... 7 1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động .............................................................. 7 1.1.2. Phân loại hợp đồng lao động .............................................................. 10 1.2. Một số vấn đề lý luận về điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động ............................................................................................. 12 1.2.1. Khái niệm hiệu lực của hợp đồng lao động ....................................... 12 1.2.2. Điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động .................................... 14 1.3. Hậu quả pháp lý đối với hợp đồng lao động trong trƣờng hợp đảm bảo và không đảm bảo điều kiện có hiệu lực................. 28 1.3.1. Hậu quả pháp lý đối với hợp đồng lao động đảm bảo điều kiện có hiệu lực .......................................................................................... 28 1.3.2. Hậu quả pháp lý đối với hợp đồng lao động không đảm bảo điều kiện có hiệu lực .................................................................................. 29 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 32 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ CÁC ĐIỀU KIỆN CÓ HIỆU LỰC CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ... 33 2.1. Thực trạng quy định pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động ..................................................................... 33 2.1.1. Điều kiện về chủ thể hợp đồng lao động ............................................ 33
2.1.2. Điều kiện về hình thức hợp đồng lao động ........................................ 40 2.1.3. Điều kiện về nguyên tắc và trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động .............................................................................................. 44 2.1.4. Điều kiện về nội dung hợp đồng lao động ......................................... 55 2.1.5. Hợp đồng lao động vô hiệu ................................................................ 67 2.2. Thực tiễn thực hiện quy định pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động ........................................................ 73 2.3. Nhận xét chung ................................................................................. 81 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 83 Chƣơng 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ CÁC ĐIỀU KIỆN CÓ HIỆU LỰC CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ................84 3.1. Sửa đổi, bổ sung một số quy định pháp luật về điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ .................................................................................... 85 3.2. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ............................................... 90 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................ 96 KẾT LUẬN .................................................................................................... 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 98
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ASEAN: Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á BLĐTBXH: Bộ lao động - Thƣơng binh và xã hội BLDS: Bộ luật dân sự BLLĐ: Bộ luật lao động HĐLĐ: Hợp đồng lao động ILO: Tổ chức lao động quốc tế NLĐ: Ngƣời lao động NSDLĐ: Ngƣời sử dụng lao động WTO: Tổ chức thƣơng mại quốc tế
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Lao động đóng vai trò quan trọng trong sự hình thành và phát triển của xã hội loài ngƣời, nó tạo ra hầu hết các giá trị vật chất và tinh thần, quyết định sự phát triển của xã hội. Vì vậy, những quy định pháp luật điều chỉnh các quan hệ trong lĩnh vực lao động là một bộ phận quan trọng trong hệ thống pháp luật của bất kì quốc gia nào. Với dân số đông, cơ cấu dân số trẻ nhƣ Việt Nam, vấn đề lao động – việc làm luôn là một trong những vấn đề cần quan tâm hàng đầu trong các vấn đề xã hội. Tại Việt Nam, luật lao động đảm nhiệm vai trò chung của pháp luật, đó là sự thể chế hóa đƣờng lối lãnh đạo của Đảng và nhà nƣớc đối với lĩnh vực lao động xã hội. Đây cũng là khung pháp lý buộc mọi tổ chức, cá nhân, mọi thành phần kinh tế phải tuân theo trong lĩnh vực lao động. Từ khi thành lập nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hòa (1945) cho đến nay, luật lao động là lĩnh vực luôn đƣợc chú trọng trong công tác lập pháp, lập quy của Nhà nƣớc. Hợp đồng lao động là một chế định đƣợc thừa nhận và quy định trong hệ thống pháp luật lao động, đặc biệt từ khi đất nƣớc ta thừa nhận và phát triển nền kinh tế theo mô hình kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa thì hợp đồng lao động đã trở thành hình thức tuyển dụng lao động phổ biến nhất. Chế định hợp đồng lao động đƣợc coi là “xương sống” của Bộ luật lao động đã phát huy mạnh mẽ trong thực tiễn, góp phần thúc đẩy sự phát triển của thị trƣờng sức lao động, tạo điều kiện cho các bên giao kết, thực hiện; hƣởng quyền và gánh vác những nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Quan hệ hợp đồng lao động giữa các bên chính thức đƣợc xác lập khi việc giao kết hợp đồng lao động thành công. Có thể coi hợp đồng lao động là tiền đề cho việc xác lập quan hệ lao động, quan hệ lao động có đƣợc pháp luật thừa nhận, có đƣợc duy trì ổn định hay không phụ thuộc rất lớn vào 1
hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động chỉ đƣợc coi là có hiệu lực, có tính chất ràng buộc đối với các bên khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về chủ thể, hình thức, nguyên tắc giao kết, nội dung theo các quy định của pháp luật. Đây là căn cứ quan trọng xác định quyền, nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động và là cơ sở để giải quyết các tranh chấp lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng. Thực tế cho thấy, rất nhiều tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động bắt nguồn từ việc giao kết không đúng quy định, không đảm bảo đầy đủ các điều kiện có hiệu lực, thậm chí bị tuyên vô hiệu. Hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu sẽ mang lại nhiều hệ quả pháp lý bất lợi cho cả ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Do đó, nghiên cứu một cách hệ thống các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn. Nghiên cứu các điều kiện để hợp đồng lao động có hiệu lực không chỉ giúp ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động có cơ sở pháp lý bảo vệ đƣợc quyền và các lợi ích hợp pháp của mình khi giao kết và thực hiện hợp đồng lao động mà còn giúp hoàn thiện các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động, đảm bảo sự phát triển ổn định của quan hệ lao động. Xuất phát từ những lí do trên, tôi lựa chọn đề tài “Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động” làm đề tài cho Luận văn thạc sĩ Luật học của mình với mong muốn góp phần hoàn thiện các quy định pháp luật về các điều kiện hiệu lực của hợp đồng lao động, từ đó giúp hoàn thiện các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động nói chung, phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trƣờng, nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về hợp đồng lao động trong thực tiễn. 2. Tình hình nghiên cứu Nghiên cứu các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động không còn là một vấn đề mới mẻ trong khoa học pháp lý nói chung và khoa học luật 2
lao động nói riêng. Vấn đề liên quan tới pháp luật về hợp đồng lao động đƣợc đề cập dƣới nhiều khía cạnh khác nhau và đƣợc thể hiện dƣới nhiều công trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải dƣới dạng các bài viết trên các tạp chí pháp luật nhƣ: sách chuyên khảo “Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam - Thực trạng và phát triển” của TS. Nguyễn Hữu Chí – Nhà xuất bản Lao động xã hội (2002); Luận án “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam” của TS. Nguyễn Hữu Chí (2002); Luận án “Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay” của TS. Phạm Thị Thúy Nga (2009); Hệ thống giáo trình có: giáo trình “Luật lao động Việt Nam” của Trƣờng Đại học Luật Hà Nội, NXB. Công an nhân dân xuất bản năm 2004, tái bản lần thứ 6 năm 2014 do TS. Lƣu Bình Nhƣỡng chủ biên; Giáo trình “Luật lao động” của Trƣờng Đại học Luật TP.HCM, NXB. Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh xuất bản năm 2011 do PGS.TS Trần Hoàng Hải chủ biên; Đề tài: “Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện” (2012) của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật đại học quốc gia Hà Nội; Các bài viết: “Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động” của TS. Lƣu Bình Nhƣỡng, tạp chí Nhà nƣớc và pháp luật (11/2002 - số 175); bài viết “Đặc trưng của Hợp đồng lao động” của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp (10/2002); bài viết “Phương hướng hoàn thiện chế độ Hợp đồng lao động ở Việt Nam” của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí Nhà nƣớc và pháp luật (4/2003 – số 180); bài viết “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2012 - từ quy định đến nhận thức và thực hiện” của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Luật học, Trƣờng Đại học Luật Hà Nội, Số 03/2013… Các công trình nghiên cứu đã đề cập đến hợp đồng lao động dƣới nhiều góc độ nhƣng chủ yếu xoay quanh các vấn đề chung về hợp đồng lao động, vấn đề hợp đồng lao động vô hiệu hoặc chỉ đề cập đến một số khía cạnh về hợp đồng lao động nhƣ: đặc trƣng của hợp đồng 3
lao động, giao kết hợp đồng lao động, quá trình duy trì, chấm dứt, đƣợc viết dƣới dạng giải thích, bình luận các quy định cụ thể của pháp luật lao động hiện hành. Việc nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống và riêng biệt về nội dung các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động thì chƣa đƣợc các tác giả đề cập nhiều. Bởi vậy, việc nghiên cứu đề tài “Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động” của luận văn có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn, đặc biệt trong bối cảnh Bộ luật lao động năm 2012 đã đƣợc áp dụng vài năm trở lại đây. 3. Mục đích nghiên cứu Mục đích của luận văn nhằm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động; phân tích, đánh giá các quy định pháp luật hiện hành về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động, thực trạng áp dụng các quy định trên thực tế. Trên cơ sở đó đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động cũng nhƣ các biện pháp nhằm đảm bảo cho những quy định đó đƣợc thực hiện một cách có hiệu quả trên thực tế. Luận văn giải quyết những nhiệm vụ cụ thể sau: - Nghiên cứu những vấn đề lý luận về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động - Phân tích các quy định của pháp luật hiện hành về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động. Qua đó đƣa ra những nhận xét, đánh giá, phản ánh thực trạng áp dụng các quy định pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động. - Trên cơ sở những vấn đề lý luận và thực tiễn nói trên, đƣa ra các kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động cũng nhƣ các biện pháp nhằm đảm bảo cho các quy định đó đƣợc thực hiện trên thực tế. 4
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: luận văn nghiên cứu các quy định pháp luật về hợp đồng lao động và các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động trong các văn bản pháp luật hiện hành. Luận văn cũng nghiên cứu thực trạng pháp luật hiện hành và những đề xuất trong việc hoàn thiện pháp luật. - Phạm vi nghiên cứu: luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận về hợp đồng lao động và các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động, làm cơ sở cho việc nghiên cứu thực trạng quy định pháp luật hiện hành về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng nhƣ: điều kiện về chủ thể, điều kiện về nội dung, điều kiện về nguyên tắc và trình tự giao kết… Nội dung nghiên cứu tập trung chủ yếu ở phạm vi các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành. Bên cạnh đó, trong những giới hạn nhất định, quy định pháp luật của một số nƣớc về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động cũng đƣợc đề cập làm cơ sở cho việc so sánh, bình luận và hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã sử dụng phép biện chứng duy vật của triết học Mác – Lê nin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh làm phƣơng pháp luận cho việc nghiên cứu. Ngoài ra luận văn còn vận dụng đan xen các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể phù hợp với từng nội dung nghiên cứu của đề tài nhƣ: Phƣơng pháp tổng hợp, so sánh, phân tích… Các nghị quyết của Đảng cộng sản Việt Nam về vấn đề lao động và việc làm, các quy định của Hiến pháp trong lĩnh vực lao động, các quy phạm pháp luật lao động… đƣợc sử dụng với tƣ cách là cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý cho quá trình nghiên cứu. 6. Đóng góp của luận văn Là công trình nghiên cứu ở cấp thạc sỹ, luận văn có những đóng góp sau: - Luận văn nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động. 5
- Luận văn phân tích và đánh giá một cách tƣơng đối toàn diện và đầy đủ quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động và phản ánh thực trạng áp dụng pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động hiện nay. - Luận văn đƣa ra đƣợc một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động ở Việt Nam. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn chia làm 3 chƣơng với các nội dung nhƣ sau: Chương 1. Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động và điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động. Chương 2. Thực trạng quy định pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện. Chương 3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động. 6
Chƣơng 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ CÁC ĐIỀU KIỆN CÓ HIỆU LỰC CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1. Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động 1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động Xét về mặt lịch sử, ở Việt Nam, ngay sau khi Cách mạng tháng Tám thành công, Nhà nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hòa đã ban hành hàng loạt những văn bản pháp luật nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội đáp ứng điều kiện và tình hình mới, trong đó có những quy phạm về HĐLĐ. Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Hồ Chí Minh đã có quy định về “khế ước làm công” và tiếp theo đó Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 có quy định về “công nhân tuyển dụng theo giao kèo”. Các “khế ước làm công” và “giao kèo” thuê mƣớn này ảnh hƣởng rất lớn của luật dân sự. Điều 18 Sắc lệnh 29 quy định “khế ước làm công phải tuân theo dân luật” [19, tr.226] Nhƣ vậy, có thể thấy trƣớc đây pháp luật Việt Nam coi HĐLĐ là một dạng của hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh thuần túy của luật dân sự. Theo thời gian, cùng với sự phát triển của khoa học luật lao động và những nhận thức mới về hàng hóa sức lao động, quan niệm về HĐLĐ đã có những thay đổi nhất định. Pháp lệnh HĐLĐ đƣợc Hội đồng Nhà nƣớc ban hành ngày 30/8/1990 lần đầu tiên đã đƣa ra khái niệm về HĐLĐ nhƣ sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là NSDLĐ), về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Kế thừa quy định của Pháp lệnh HĐLĐ, tại Điều 26 Bộ luật lao động 7
năm 1994 cũng đƣa ra định nghĩa khá hoàn chỉnh về HĐLĐ một cách ngắn gọn, phản ánh đƣợc bản chất của HĐLĐ: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Bộ luật lao động năm 2012 cơ bản vẫn giữ nguyên khái niệm HĐLĐ đƣợc quy định tại Bộ luật lao động năm 1994, có sửa đổi về mặt thuật ngữ cho chuẩn xác và phù hợp hơn, theo đó: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Đây đƣợc coi là khái niệm pháp lý chính thức về HĐLĐ trong hệ thống pháp luật lao động ở Việt Nam hiện nay. Xét về bản chất, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận mang tính chất cá nhân giữa hai bên chủ thể là cá nhân ngƣời lao động (NLĐ) và ngƣời sử dụng lao động (NSDLĐ) hoặc đại diện chủ sử dụng lao động về các vấn đề thuộc mối quan hệ lao động (quan hệ lao động cá nhân). Sự thỏa thuận mang tính chất cá nhân này đƣợc xem là căn bản của hợp đồng lao động, và cũng là tiêu chí quan trọng để phân biệt giữa HĐLĐ với thỏa ƣớc lao động tập thể - một hình thức pháp lý mà bản chất của nó là sự thỏa thuận tập thể giữa đại diện của tập thể ngƣời lao động với đại diện của ngƣời sử dụng lao động về các vấn đề thuộc mối quan hệ lao động (quan hệ lao động tập thể). Về đối tượng của hợp đồng: từ khái niệm trên, có thể xác định đƣợc đối tƣợng của hợp đồng lao động ở đây là việc làm có trả công. Mặc dù, xét về bản chất kinh tế, HĐLĐ cũng là một loại hợp đồng mua bán giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động; nhƣng hàng hóa mà hai bên trao đổi trong mối quan hệ này là hàng hóa sức lao động. Đây là một loại hàng hóa đặc biệt, không thể xác định đƣợc các biện pháp định lƣợng thông thƣờng (nhƣ cân, đo, đong, đếm…), và không thể chuyển giao đƣợc quyền sở hữu từ ngƣời bán (ngƣời lao động) sang ngƣời mua (ngƣời sử dụng lao động) bằng các biện 8
pháp thông thƣờng nhƣ các loại hàng hóa khác. Vậy nên, nếu coi sức lao động của NLĐ là đối tƣợng trực tiếp của hợp đồng lao động thì không thể thực hiện đƣợc việc “mua – bán” với đối với đối tƣợng này. Khi ngƣời lao động tham gia quan hệ lao động, thì hàng hóa sức lao động sẽ dần dần đƣợc “chuyển” từ ngƣời bán (ngƣời lao động) sang ngƣời mua (ngƣời sử dụng lao động) thông qua các công việc cụ thể, giá trị của “hàng hóa” sức lao động đƣợc kết tinh trong hàng hóa hay những thành quả mà ngƣời lao động làm nên. Và ngƣời sử dụng sẽ dần dần “nhận” đƣợc giá trị sức lao động của ngƣời lao động thông qua việc chiếm hữu những kết quả lao động do ngƣời lao động tạo ra trong quá trình lao động. Còn ngƣời lao động, sau khi bỏ “sức lao động” để làm việc cho ngƣời sử dụng lao động thì họ sẽ nhận đƣợc một số tiền, gọi là tiền lƣơng – đây là thu nhập để ngƣời lao động có thể trang trải sinh hoạt phí, nuôi sống bản thân và gia đình, và là chi phí để tái sản xuất sức lao động – loại hàng hóa gắn liền với cơ thể ngƣời lao động. Bởi vậy, về hình thức biểu hiện, có thể coi việc làm có trả lƣơng là đối tƣợng của hợp đồng lao động. Chủ thể của hợp đồng lao động: đƣợc xác định gồm hai bên: cá nhân NLĐ và NSDLĐ. Ngƣời lao động thông thƣờng phải đáp ứng đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật, trong đó có ba đặc điểm chính là: phải đủ tuổi, có khả năng lao động và phải chịu sự quản lý của NSDLĐ. Còn về phía NSDLĐ thì có hai đặc điểm quan trọng nhƣ: có thuê mƣớn, sử dụng lao động theo HĐLĐ; và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ theo quy định của pháp luật dân sự (nếu là cá nhân). Nhƣ vậy, trừ trƣờng hợp NSDLĐ là cá nhân thì pháp luật mới quy định về độ tuổi còn nói chung thì năng lực thuê mƣớn, sử dụng lao động mới là quan trọng nhất. Bởi lẽ, năng lực thuê mƣớn, sử dụng lao động không chỉ thể hiện năng lực quản lý, phân công, điều hành ngƣời lao 9
động, mà còn thể hiện tính chịu trách nhiệm, năng lực của NSDLĐ trong việc giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình lao động. Nội dung của hợp đồng lao động: bao gồm các thỏa thuận, cam kết, thể hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động khi đã giao kết hợp đồng lao động. 1.1.2. Phân loại hợp đồng lao động Hợp đồng lao động đƣợc phân loại dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, trong khuôn khổ của luận văn, tác giả luận văn tiếp cận ba cách phân loại nhƣ sau: phân loại theo thời hạn thực hiện hợp đồng, theo hình thức giao kết của hợp đồng và theo tính hợp pháp của hợp đồng. Theo thời hạn hợp đồng lao động có thể chia HĐLĐ thành hai loại: HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn HĐLĐ không xác định thời hạn đƣợc hiểu loại HĐLĐ mà trong đó hai bên không quy định rõ thời hạn tồn tại, thời điểm kết thúc, đƣợc thực hiện liên tục cho đến khi có sự kiện làm chấm dứt quan hệ hợp đồng. Nhƣ vậy, tuy không xác định thời hạn nhƣng loại hợp đồng này không phải tồn tại mãi mãi mà có thể chấm dứt bất cứ lúc nào khi có sự kiện pháp lý phát sinh làm chấm dứt quan hệ hợp đồng. Ở loại hợp đồng này, NLĐ có sự ổn định, yên tâm làm việc, và sự chấm dứt hợp đồng đối với NLĐ lại là tự do, bất cứ lúc nào miễn là tuân thủ các điều kiện về thời hạn báo trƣớc theo quy định pháp luật. Ngƣợc lại, trong HĐLĐ xác định thời hạn, hai bên xác định rõ thời điểm bắt đầu và chấm dứt quan hệ lao động. Hết thời hạn này, hợp đồng không có giá trị thực hiện. Các bên có thể thỏa thuận gia hạn hợp đồng theo quy định của pháp luật. Ở một số nƣớc nhƣ Nhật Bản, Lào, Trung Quốc cũng phân loại thời hạn của HĐLĐ theo HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn. Tuy nhiên, thời hạn của HĐLĐ ở mỗi nƣớc là khác nhau, ví dụ: thời hạn tối đa 10
của HĐLĐ xác định thời hạn của Nhật Bản là 05 năm; ở Lào cho các bên đƣợc tự do lựa chọn thời hạn của HĐLĐ mà không quy định giới hạn [5, tr.13-18]. Theo hình thức hợp đồng lao động có thể chia HĐLĐ làm ba loại: HĐLĐ giao kết bằng văn bản, HĐLĐ giao kết bằng lời nói và HĐLĐ bằng hành vi Hợp đồng lao động giao kết bằng văn bản là hợp đồng mà các nội dung do các bên đã thỏa thuận đƣợc ghi lại thành các điều khoản bằng văn bản và có chữ ký của hai bên, hợp đồng sẽ đƣợc lập thành hai bản và mỗi bên giữ một bản. Đây là hình thức đƣợc áp dụng cho các HĐLĐ có thời hạn lâu dài, thông thƣờng từ ba tháng trở lên, là cơ sở pháp lý vững chắc chứng minh sự tồn tại của HĐLĐ, là căn cứ để các bên thực hiệc đúng những nội dung đã cam kết và là bằng chứng quan trọng khi giải quyết các tranh chấp lao động. Hợp đồng lao động giao kết bằng lời nói (bằng miệng) là sự thỏa thuận quyền và nghĩa vụ của các bên thông qua sự đàm phán, thƣơng lƣợng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, trong quá trình đàm phán và ký kết các bên có thể thỏa thuận có ngƣời làm chứng hoặc không. Loại hợp đồng này chỉ áp dụng đối với công việc có tính chất tạm thời, thời hạn dƣới ba tháng. Mặc dù không lập thành văn bản nhƣng các bên cũng phải tuân thủ các quy định pháp luật lao động về quyền, nghĩa vụ của mỗi bên khi tiến hành giao kết. Bên cạnh hai hình thức hợp đồng lao động bằng văn bản và bằng lời nói, hình thức hợp đồng lao động bằng hành vi tuy không đƣợc ghi nhận chính thức trong các quy định của pháp luật nhƣng trên thực tế giải quyết các tranh chấp lao động vẫn đƣợc các Tòa án thừa nhận. HĐLĐ bằng hành vi đƣợc hiểu là loại hợp đồng các bên không tiến hành giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản hay bằng lời nói nhƣng ngƣời lao động vẫn làm việc, ngƣời sử dụng lao động vẫn trả lƣơng. Hai bên ngầm hiểu và chấp nhận thực hiện quyền và nghĩa vụ với bên còn lại, nói cách khác, quan hệ lao động vẫn tồn tại, thực hiện trên thực tế và vẫn phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa các bên. 11
Theo tính hợp pháp, HĐLĐ chia thành hai loại HĐLĐ hợp pháp và HĐLĐ bất hợp pháp Hợp đồng lao động đƣợc coi là hợp pháp khi đáp ứng các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng nhƣ: điều kiện về chủ thể, ý chí tự nguyện của các bên tham gia hợp đồng, hình thức của hợp đồng và những yêu cầu pháp lý bắt buộc khác phải tuân thủ khi xác lập hợp đồng. Điều đó có nghĩa là từ giai đoạn thỏa thuận, đàm phán đến thống nhất các điều khoản và nội dung của HĐLĐ đều không trái với quy định pháp luật lao động, từ đó quyền và nghĩa vụ giữa các bên mới đƣợc pháp luật công nhận, bảo vệ và HĐLĐ sẽ có giá trị pháp lý. Ngƣợc lại, khi các bên giao kết HĐLĐ không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ quy định của pháp luật thì HĐLĐ đó trở thành HĐLĐ bất hợp pháp. Cụ thể, các bên không tuân thủ một số hay toàn bộ các quy định về nguyên tắc giao kết, chủ thể giao kết, hình thức và nội dung giao kết… Do không tuân thủ các quy định của pháp luật nên hợp đồng này sẽ không có giá trị pháp lý. 1.2. Một số vấn đề lý luận về điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động 1.2.1. Khái niệm hiệu lực của hợp đồng lao động Trong hầu hết các quyển Từ điển Tiếng Việt và Từ điển chuyên ngành Luật ở Việt Nam hiện nay đều không có mục từ “hiệu lực của hợp đồng” mà chỉ có các mục từ khác gần với nó, nhƣ “hiệu lực của các văn bản pháp luật” [10, tr.203-204]. Theo từ điển này thì hiệu lực pháp luật (của văn bản pháp luật nói chung) “là tính bắt buộc thi hành của văn bản… ”, “là giá trị pháp lý của văn bản…, hoặc (giá trị) áp dụng của văn bản đó,… thể hiện phạm vi tác động hoặc phạm vi điều chỉnh của văn bản về thời gian, không gian và về đối tượng áp dụng” [10, tr.202; 287, tr.357-358]. Trong Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học của Đại học Luật Hà Nội có 12
giải thích khái niệm “hiệu lực của hợp đồng dân sự” là “giá trị bắt buộc thi hành đối các chủ thể tham gia giao kết hợp đồng” [12, tr.65]. Tuy ngắn gọn, nhƣng định nghĩa này cũng phản ánh đƣợc bản chất của khái niệm hiệu lực hợp đồng. Từ điển Bách khoa pháp luật Hoa Kỳ có đƣa ra định nghĩa về „hiệu lực‟ (valid): “Hiệu lực là sự ràng buộc; sự cưỡng chế pháp lý…” [22, tr.203]. Trong quyển “Black‟ Law Dictionary – 6th ed.” của Henry Campell Black cũng không nêu khái niệm hiệu lực hợp đồng mà chỉ nêu khái niệm hợp đồng có hiệu lực nhƣ sau: “Hợp đồng mà trong hợp đồng đó có đầy đủ các yếu tố pháp lý thì có hiệu lực như pháp luật đối với các bên. Khi một hợp đồng được công nhận có hiệu lực thì có sự ràng buộc pháp lý” [21, tr.1550]. Trong luật thực định, khái niệm hiệu lực hợp đồng đƣợc đề cập trong các văn bản pháp luật của một số quốc gia. Chẳng hạn, Điều 1134 BLDS Pháp có qui định: “Hợp đồng được giao kết hợp pháp có giá trị là luật đối với các bên”, “chỉ có thể bị hủy bỏ trên cơ sở có thỏa thuận chung, hoặc theo những căn cứ do pháp luật qui định” và “phải được thực hiện một cách thiện chí”. Theo quy định này, hợp đồng có hiệu lực thì có giá trị là luật đối với các bên, đƣợc pháp luật tôn trọng và bảo vệ, đƣợc các bên phải tuân thủ và thực hiện hợp đồng đó một cách nghiêm túc, có thiện chí. Các bên không thể hủy bỏ hợp đồng nếu không dựa trên ý chí tự nguyện của tất cả các bên hoặc các căn cứ do pháp luật qui định. Qua nghiên cứu khía cạnh pháp lý và từ điển của khái niệm “hiệu lực hợp đồng”, chúng ta thấy có hai dấu hiệu thể hiện bản chất của nó, đó là: giá trị pháp lý của hợp đồng giống nhƣ pháp luật; và hiệu lực ràng buộc mang tính cƣỡng chế nhằm buộc các bên phải tôn trọng và thực thi đầy đủ các cam kết trong hợp đồng. Trên cơ sở các phân tích trên về bản chất của „hiệu lực hợp đồng‟, có thể đƣa ra khái niệm hiệu lực hợp đồng lao động nhƣ sau: Hiệu lực hợp đồng 13
lao động là giá trị pháp lý của hợp đồng làm phát sinh các quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia, và giá trị pháp lý ràng buộc các bên tham gia hợp đồng phải tôn trọng và phải thi hành nghiêm túc các quyền và nghĩa vụ đó. Về phƣơng diện lý luận, việc nhận thức đúng khái niệm hiệu lực hợp đồng lao động là cơ sở để tiếp cận các vấn đề khác có liên quan đến việc nghiên cứu quá trình tạo lập và thực thi hợp đồng. Khái niệm này cũng thể hiện rõ các yếu tố quan trọng mang tính bản chất của hiệu lực hợp đồng, đó là sáng tạo ra, làm thay đổi, chấm dứt các quyền và nghĩa vụ giữa các bên; đồng thời tạo ra sự ràng buộc pháp lý nhằm bắt buộc các bên tôn trọng và nghiêm túc thực hiện các quyền và nghĩa vụ đó. 1.2.2. Điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động Điều kiện có hiệu lực của hợp đồng nói chung là tổng hợp những yêu cầu pháp lý nhằm đảm bảo cho hợp đồng đƣợc lập đúng bản chất đích thực của nó. Đây là những điều kiện cần và cũng là tiền đề pháp lý nhằm đảm bảo cho hợp đồng đƣợc xác lập hợp pháp và có hiệu lực ràng buộc đối với các bên. Đối với hợp đồng lao động thì điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động là tổng hợp các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động mà khi các bên tham gia ký kết hợp đồng lao động phải tuân theo. Các điều kiện bắt buộc để hợp đồng có hiệu lực là những yêu cầu pháp lý phải đƣợc tuân thủ khi xác lập, giao kết hợp đồng mà nếu thiếu các điều kiện đó thì hợp đồng không thể đƣợc coi là hợp pháp, phát sinh hiệu lực. Tuy có thể có nhiều cách tiếp cận vấn đề khác nhau, nhƣng có thể khẳng định các điều kiện về chủ thể, nội dung, hình thức, nguyên tắc và trình tự thủ tục giao kết hợp đồng là những yêu cầu pháp lý bắt buộc phải tuân thủ khi xác lập hợp đồng. Việc xác định các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc xác định tính hợp pháp hoặc bất hợp pháp của hợp đồng lao động. Trên cơ sở đó, bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của các 14