Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục theo pháp luật Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:88

Thêm vào BST

Báo xấu

66
lượt xem 19
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của luận văn là làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục. Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tiễn khách quan trong điều kiện kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập của nước ta hiện nay trong lĩnh vực lao động và giáo dục. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục theo pháp luật Việt Nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI HUỲNH THẾ NHÂN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2020
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI HUỲNH THẾ NHÂN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM Ngành: Luật kinh tế Mã số: 8 38 01 07 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM THỊ THÚY NGA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác trong cùng lĩnh vực. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này. Học viên Huỳnh Thế Nhân
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .................................. 11 1.1. Khái niệm, đặc điểm và phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ................................................................................................................. 11 1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động14 Chương 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC ............... 25 2.1. Thực trạng quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp động . 25 2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục ở Việt Nam hiện nay ........................................ 44 Chương 3: YÊU CẦU, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ TỔ CHỨC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ KINH NGHIỆM TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC ............................................ 62 3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ................................................................................................................. 63 3.2. Giải pháp hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ........................................................................................... 65 KẾT LUẬN .................................................................................................... 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Người lao động
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quan hệ lao động trong tổ chức là sự cam kết của các bên về việc làm, tiền lương, tiền thưởng, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, thực hiện đầy đủ mọi chế độ bảo hiểm xã hội, phúc lợi tập thể, đào tạo và bồi dưỡng, nâng cao tay nghề, sự hiểu biết và thực hành theo luật, giải quyết tốt những bức xúc, các mâu thuẫn, tránh các cuộc đình công, nhất là các cuộc đình công trái luật của người lao động… Trong điều kiện hiện tại, khảo sát thực tế cho thấy, nếu tổ chức nào, khu công nghiệp nào làm tốt, có hiệu quả và thường xuyên hoạt động đối thoại, thương lượng giữa người sử dụng lao động với người lao động thì sẽ có nhiều khả năng hạn chế, đi đến chấm dứt những tranh chấp lao động gay gắt và các cuộc đình công, nhất là đình công không theo trình tự luật pháp. Bên cạnh đó, cần coi việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa với người lao động là mục tiêu quan trọng của quản lý. Người sử dụng lao động chăm lo mọi mặt cho người lao động, không chỉ là trách nhiệm mà còn là đạo lý. Chủ thể sử dụng lao động cần coi người lao động là mọi cơ hội sản sinh các giá trị gia tăng, sự giàu có của tổ chức, doanh nghiệp. Vì vậy, người lao động cần được chăm chút, lo toan để họ toàn tâm, toàn ý gắn bó với tổ chức, làm việc hết sức mình vì sự phát triển thịnh vượng và bền vững của tổ chức. Bảo vệ người lao động chống lại tình trạng bị chấm dứt hợp đồng lao động một cách tùy tiện và đảm bảo lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong các chuẩn mực, hành lang pháp lý do Nhà nước ban hành là mối quan tâm hàng đầu của pháp luật lao động các nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam. Trong quá trình thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, các văn bản này đã bộc lộ những bất cập, thiếu hiệu quả thực tế. Bộ luật Lao động năm 2012 hiện hành được Quốc hội thông qua ngày 18/6/2012 1
sẽ hết hiệu lực vào ngày 31/12/2020 và được thay thế bằng Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021. Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng vào các thể chế kinh tế quốc tế, đòi hỏi cần phải có sự cải cách nhanh chóng, phù hợp, hiệu quả của pháp luật, đặc biệt là pháp luật về hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo hướng tiếp thu có chọn lọc những điểm tiến bộ trong pháp luật lao động của các nước và của ILO. Bên cạnh đó, lĩnh vực giáo dục là một lĩnh vực đặc thù tồn tại song hành một số quan hệ lao động như hợp đồng làm việc đối với viên chức và hợp đồng lao động với người lao động. Tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục tập trung chủ yếu từ phía người sử dụng lao động do nhiều yếu tố khác gây ra. Từ những lý do trên, nghiên cứu sinh quyết định chọn đề tài “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục theo pháp luật Việt Nam” để làm luận văn thạc sĩ với mục đích làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục ở Việt Nam hiện nay. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Chấm dứt hợp đồng lao động nói chung và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong giai đoạn hiện nay là vấn đề được đề cập trong khá nhiều bài viết khoa học, luận văn, luận án, tài liệu, bài viết nghiên cứu ở những góc độ khác nhau về vấn đề liên quan. Tuy nhiên, hiện nay ở Việt Nam vẫn chưa có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khoa học pháp lý chuyên sâu về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục. Ngược lại, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng như các hậu quả pháp lý về việc chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động nhận được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, cụ thể như: 2
Luận văn của thạc sỹ Trần Thị Lượng “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn ở các tổ chức trên địa bàn TP.HCM” năm (2016). Tác giả phân tích về các căn cứ, thủ tục khi chấm dứt hợp đồng lao động và dành phần đáng kể khảo sát thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động diễn ra trên địa bàn TP.HCM, tìm những nguyên nhân và nội dung bất cập để đưa ra định hướng hoàn thiện. Luận văn dừng lại ở việc nêu các quy định hiện hành về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động và một số ví dụ minh họa, chúng tôi sẽ tiếp thu và có sự phân tích, so sánh với pháp luật các nước về vấn đề này để tìm ra sự tương đồng, khác biệt về cùng một nội dung điều chỉnh giữa pháp luật các quốc gia khác. Lê Minh Hoàng (2019), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với giáo viên tiểu học qua thực tiễn thực hiện tại tỉnh Quảng Trị, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật, Đại học Huế. Luận văn đưa ra các vấn đề khái quát chung về thực hiện hợp đồng lao động đối với giáo viên tiểu học, thực trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với giáo viên tiểu học trên địa bàn tỉnh Quảng Trị, qua đó đi sâu vào phân tích các quy định pháp luật lao động về thực hiện hợp đồng lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với giáo viên. Đề tài “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động” của Vương Thị Thái, Hà Nội (2018). Luận văn nghiên cứu mối quan hệ cơ bản của cơ chế thị trường và pháp luật lao động, các đặc trưng của quan hệ lao động. Những nội dung được phân tích dựa trên cơ sở các báo cáo tổng kết thực tiễn của ngành tòa án. Tác giả có điều kiện tiếp cận với nhiều bản án lao động của TANDTC và các tài liệu pháp lý liên quan nên các dẫn chứng phong phú và khá thuyết phục. Một số nội dung là các số liệu thống kê trong báo cáo tổng kết. Luận văn về “Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý” của tác giả Lê Thị Ngọc, Khoa Luật, ĐH Quốc Gia Hà Nội, 2017 đã nêu khái 3
niệm, dấu hiệu và phân loại chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cũng như trình bày các đặc điểm đặc thù của quan hệ lao động làm công và sự ảnh hưởng của nó trong việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng, trái pháp luật. Phần thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, tác giả đưa ra số liệu tình hình vi phạm pháp luật khi chấm dứt hợp đồng lao động của các bên nhất là vi phạm về các khoản phải thanh toán cho chủ thể kia... Qua nội dung luận văn, nghiên cứu sinh tiếp tục bổ sung thêm các phân tích thấu đáo về hậu quả pháp lý cũng như các hậu quả về mặt kinh tế, xã hội đối với người lao động, người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Thực trạng về giải quyết tranh chấp đối với chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được trình bày một cách logíc, từ việc áp dụng pháp luật trong thực tiễn đến các bất cập, vướng mắc nảy sinh để làm chất liệu cần thiết cho kiến nghị, hoàn thiện các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Đề tài luận văn thạc sĩ “Giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Singapore và Malaysia - Bài học kinh nghiệm và khả năng vận dụng vào điều kiện thực tiễn ở Việt Nam” của Trần Ngọc Thích (2016), đã cung cấp khá nhiều thông tin về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật Singapore và Malaysia, bao gồm: nhận dạng tranh chấp lao động, các loại tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền giải quyết, trình tự thủ tục giải quyết, kết quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Bài báo khoa học của Trần Hoàng Hải và cộng sự (2011): “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật” đã phân tích những bất cập trong quy định hiện hành về trách nhiệm của NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật theo Điều 41 Bộ luật Lao động 1994 đã được sửa đổi, bổ sung 2002, 2006 và 2007: (i) NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật phải chịu 4
những trách nhiệm pháp lý theo quy định, bên cạnh đó, nhiều trường hợp khi phải nhận NLÐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký là không thể thực hiện được hoặc sẽ gây một số hệ quả bất lợi cho người lao động và người sử dụng lao động; (ii) Quy định về NSDLÐ phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLÐ không được làm việc chưa phù hợp; (iii) Quy định về tiền lương làm cơ sở xác định mức bồi thường có thể không bảo đảm bù đắp các thiệt hại thực tế của NLÐ; (iv) Quy định về trách nhiệm của NSDLÐ vi phạm thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HÐLÐ chưa rõ ràng… Bên cạnh đó, các tác giả đã đưa ra một số kiến nghị trong Dự thảo Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động lần thứ ba (5/2011). Đây là một tài liệu rất hữu ích cho luận án, bởi sự phân tích, minh họa, so sánh nội dung quy phạm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của pháp luật Việt Nam hiện hành với luật các nước khác nên có tính thuyết phục cao. Cũng tại hội thảo này, bài “Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả của chấm dứt hợp đồng lao động - Một số kiến nghị” của tác giả Bùi Thị Kim Ngân (2015) trình bày về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, hậu quả của chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật, trái luật. Các kiến nghị: (i) Quy định cụ thể thế nào là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động. Nội dung này đã được bổ sung tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2012; (ii) Đề nghị cho người lao động hưởng trợ cấp thôi việc khi đến tuổi nghỉ hưu và có quy định cụ thể tránh thiệt hại cho người sử dụng lao động khi bỏ ra kinh phí đào tạo người lao động nhưng sau đó họ nghỉ việc mà có thể không phải bồi hoàn các chi phí này. Chúng tôi cũng có quan điểm tương tự và tiếp tục làm rõ hơn tính hợp pháp, hợp lý của các đề xuất trên để áp dụng hiệu quả trong thực tế. 5
Nguyễn Thị Trường Xuân (2019), Pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Trà Vinh, đề tài đã làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tiễn của nước ta hiện nay. Tác giả Đặng Thị Hải Yến (2019), Quyền và trách nhiệm của các bên khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng Lao động theo pháp luật Lao động Việt Nam. Đề tài đã đề cập một cách khái quát về những quan điểm và các vấn đề liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, người sử dụng lao động, đồng thời nêu ra các quy định của pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các bên. Qua đó cho thấy đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý đơn phương của một chủ thể trong quan hệ lao động nhằm chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng lao động đã ký kết giữa các bên trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của phía bên kia. Đề tài đã nêu ra và phân tích thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật lao động hiện hành về việc giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Qua đánh giá các quy định của pháp luật làm bộc lộ thêm các tồn tại cần phải khắc phục để đáp ứng những đòi hỏi của thực tiễn, tạo cơ sở pháp lý rõ ràng cho quá trình áp dụng pháp luật cũng như việc giải quyết các tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động. Tác giả Vũ Hoài Trang (2018), Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ, Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội. Đề tài đã phân tích khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa và hệ quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng 6
lao động của người lao động đối với các bên trong quan hệ lao động. Đưa ra ý kiến về sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật và nội dung điều chỉnh bằng pháp luật đối với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động để làm cơ sở đánh giá tính hợp lý của pháp luật hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. Nêu lên thực trạng pháp luật nước ta về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn thực hiện các quy định này nhằm tìm ra vướng mắc, những điểm bất cập, chưa hợp lý của các quy định hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam. Trước sự cần thiết đó, Bộ luật lao động năm 2019 được Quốc hội thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019 thay thế Bộ luật lao động cũ năm 2012 vẫn còn hiệu lực đến hết 31/12/2021. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích của luận văn là làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục. Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tiễn khách quan trong điều kiện kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập của nước ta hiện nay trong lĩnh vực lao động và giáo dục. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như khái niệm, đặc điểm, phân loại của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; chỉ ra những đặc điểm riêng biệt của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục; 7
- Nghiên cứu lý luận về sự điều chỉnh pháp luật đối với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, như: nguyên tắc điều chỉnh, nội dung pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; - Đánh giá thực trạng quy định pháp luật nước ta về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện các quy định này trong lĩnh vực giáo dục nhằm tìm ra những điểm bất cập, chưa hợp lý của các quy định hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Là các văn bản pháp luật quy định về hợp đồng lao động nói chung, chấm dứt hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng; Thực tiễn áp dụng pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục và một số văn bản pháp luật mới được ban hành về nội dung này. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành. Luận văn nghiên cứu thực tiễn thực hiện pháp luật đơn phương chấm dứt hợp động lao động trong lĩnh vực giáo dục tại một số địa phương như thành phố Hà Nội, Nghệ An, Bình Dương giai đoạn từ 2013 đến nay. Do hạn chế về điều kiện nghiên cứu, luận văn không nghiên cứu về thanh tra, xử lý vi phạm về đơn phương chấm dứt hợp động lao động trong lĩnh vực giáo dục. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu Trong quá trình tiếp cận vấn đề và giải quyết những vấn mà luận văn đặt ra, thực hiện mục đích nghiên cứu tác giả đã sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu như: 8
Phương pháp biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác- Lênin, dựa trên đường lối, quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về chính sách kinh tế - xã hội, những vấn đề thực tiễn tại địa phương, xem xét giải pháp pháp lý nhằm hoàn thiện hơn nữa các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam. Phương pháp phân tích tổng hợp: Tác giả sử dụng phương pháp này nhằm phân chia các vấn đề lớn, phức tạp thành các vấn đề nhỏ cụ thể, chi tiết hơn, giúp cho người đọc có thể dễ dàng tiếp cận nội dung của luận án. Sau khi phân tích thì khái quát và tổng hợp lại để đưa tới những giải pháp nhằm bảo vệ tốt hơn các bên liên quan trong quan hệ lao động khi xảy ra đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn Về phương diện lý luận, luận văn góp phần củng cố và hoàn thiện cơ sở lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật Việt Nam để các nhà lập pháp, các cơ quan có thẩm quyền, các cán bộ nghiên cứu, người sử dụng lao động và người lao động tham khảo, vận dụng trong quá trình thực hiện, giải quyết tranh chấp hay xây dựng và hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Về phương diện thực tiễn, luận văn góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các bên trong quan hệ lao động trong lĩnh vực giáo dục, cũng như hiệu quả quản lý của cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Đồng thời, kết quả nghiên cứu mà luận văn đề xuất có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo học tập hữu ích cho việc nghiên cứu và giảng dạy chuyên ngành luật lao động trong các cơ sở đào tạo về luật hay sử dụng trong công tác thực tiễn của ngành Tòa án, ngành 9
LĐ-TB&XH, ngành Giáo dục để giải quyết các vụ việc cụ thể liên quan tới đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, đề tài luận văn được thiết kế thành 03 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận về pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Chương 2: Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong lĩnh vực giáo dục Chương 3: Yêu cầu, giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ kinh nghiệm trong lĩnh vực giáo dục 10
Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1. Khái niệm, đặc điểm và phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 1.1.1. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học: “Chấm dứt HĐLĐ là việc NLĐ và người sử dụng lao động hoặc một trong hai bên không tiếp tục HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận”. Hành vi này có thể làm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ đã được xác lập trước đó và làm chấm dứt quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và NLĐ [12, tr.53]. Trước hết là đôi nét về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đây là trường hợp người lao động hoặc người lao động tự mình chấm dứt hiệu lực của hợp đồng lao động đã được hai bên thỏa thuận, giao kết. Tất cả các điều khoản trong hợp đồng không còn là căn cứ để các bên bắt buộc thực hiện. Trong đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là việc người lao động hoặc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động không tuân thủ các trường hợp mà pháp luật cho phép mỗi bên được quyền đơn phương chấm dứt. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc tự ý chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn mà không có sự cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động của một trong các bên tham gia quan hệ hợp đồng lao động 1.1.2. Đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Về cơ bản, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có các đặc điểm sau đây: 11
Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ (người sử dụng lao động và NLĐ). Khác với khi tạo lập HĐLĐ, đòi hỏi phải có sự thương lượng, thỏa hiệp của cả hai chủ thể trong quan hệ lao động là NLĐ và người sử dụng lao động, đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xảy ra bởi ý chí của NLĐ hoặc người sử dụng lao động nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện bằng quyền lực Nhà nước trong lĩnh vực lao động. Sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ là kết quả được hình thành bởi ý chí chủ quan của một bên trong quan hệ HĐLĐ. Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của chủ thể là một hành vi pháp lý được quy định trong pháp luật lao động hiện hành. Bởi việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên trong quan hệ HĐLĐ là xử sự của một bên trong quan hệ lao động được pháp luật gắn với việc làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động. Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ hoặc người sử dụng lao động dẫn đến việc HĐLĐ được ký sẽ chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo HĐLĐ được hoàn thành. Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra những hệ quả pháp lý đa dạng ảnh hưởng đến cả người sử dụng lao động, NLĐ và xã hội. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp cụ thể sẽ làm phát sinh những hệ quả pháp lý nhất định. Hệ quả pháp lý trong các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ rất đa dạng. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ sẽ có hệ quả pháp lý khác với đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía người sử dụng lao động. Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của bất kỳ bên nào nhưng đúng pháp luật sẽ giải phóng cho các chủ thể của HĐLĐ khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ đã ký trước đó. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giúp chủ thể có ý chí đơn phương chấm dứt HĐLĐ được giải phóng khỏi quyền và nghĩa vụ đã bị ràng buộc trong HĐLĐ trước đó. 12
Thứ năm, tính chất tương hỗ của quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể khi các chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Quan hệ lao động cá nhân (NLĐ và người sử dụng lao động), quan hệ lao động tập thể (tập thể NLĐ với người sử dụng lao động) luôn có sự tương tác, hỗ trợ lẫn nhau bởi HĐLĐ mang tính cá nhân được thực thi trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ và người sử dụng lao động, song cũng mang tính chất tập thể bởi hoạt động lao động thường do một nhóm người thực hiện. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quan hệ lao động cá nhân giữa NLĐ và người sử dụng lao động được thực hiện theo ý chí của một trong các bên hoặc theo quy định của pháp luật. 1.1.3. Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Trong phạm vi nghiên cứu đề tài này có thể phân loại các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi người sử dụng lao động, bao gồm cụ thể như sau [19]: - Trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ đã được ký giữa chủ thể sử dụng lao động và NLĐ; - Trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ; - Trường hợp thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; 13
- Trường hợp người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ; - Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động hoặc vì lí do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã; - Trường hợp người lao động có hành vi vi phạm pháp luật, ý thức tổ chức kỷ luật và nội quy nơi làm việc như hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ… 1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 1.2.1. Khái niệm pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Trong lĩnh vực lao động, vai trò của Nhà nước không chỉ là đề ra việc thực hiện các tiêu chuẩn lao động mà còn phải cân nhắc, sắp xếp, xây dựng các công cụ đảm bảo sự cân bằng quyền và lợi ích của tất cả các bên trong quan hệ lao động, qua đó tạo ra sự ổn định, hài hòa của thị trường lao động và toàn xã hội. Khi điều chỉnh việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật bảo vệ và định hướng cho sự phát triển của các quan hệ này theo ý chí chủ quan của Nhà nước, tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đơn phương chấm dứt HĐLĐ [21]. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ, một mặt là quyền của NLĐ, người sử dụng lao động được nhà nước cho phép sử dụng hợp pháp và có hiệu quả. Mặt khác, đơn phương chấm dứt HĐLĐ dù đúng pháp luật hay trái pháp luật do các chủ thể thực hiện cũng có thể để lại những hậu quả tiêu cực, ảnh hưởng không tốt đến sự phát triển kinh tế, xã hội... Do đó, khi đặt ra các quy 14
phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ, các quốc gia cần rất thận trọng, vừa không quy định quá nghiêm khắc và cứng nhắc sẽ làm mất đi tác dụng tích cực của đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vừa không quy định quá dễ dãi dẫn đến hiện tượng NLĐ, người sử dụng lao động lạm dụng đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất ngờ, hàng loạt và không tuân thủ quy định, gây ảnh hưởng xấu đến chủ thể còn lại và sự phát triển kinh tế xã hội. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ liên quan trực tiếp đến lợi ích của các bên trong quan hệ lao động và lợi ích chung của xã hội. Đây là bài toán khó đặt ra đối với các nhà lập pháp. Để giải bài toán này, có rất nhiều cách khác nhau tuỳ theo quan điểm lập pháp của mỗi quốc gia. Một số quốc gia theo quan điểm bảo vệ lợi ích của NLĐ nhiều hơn so với người sử dụng lao động (bởi quan điểm NLĐ ở vị trí yếu thế hơn so với người sử dụng lao động) có thể quy định các điều kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp tương đối dễ dàng để tạo thuận lợi cho NLĐ khi tiến hành đơn phương chấm dứt HĐLĐ. 1.2.2. Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Thứ nhất, điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải đảm bảo định hướng xã hội chủ nghĩa Chủ trương phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của nước ta, trên cơ sở tiếp thu có chọn lọc thành tựu của văn minh nhân loại, thúc đẩy vai trò tích cực của kinh tế thị trường trong việc phát triển sức sản xuất, xã hội hóa lao động, là chủ trương đúng đắn của Đảng và Nhà nước ta trong giai đoạn vừa qua. Với vai trò là công cụ để nhà nước quản lý có hiệu quả các lĩnh vực của đời sống xã hội, là phương tiện thể chế hóa đường lối, chủ trương, chính sách của nhà nước, pháp luật cũng phải được xây dựng trên 15