Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế: Giao kết hợp đồng lao động trong lĩnh vực y tế từ thực tiễn bệnh viện Quận 2, thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:58

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn hệ thống các vấn đề khái quát chung về giao kết hợp đồng lao động và điều chỉnh pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, đánh giá thực trạng quy định pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế: Giao kết hợp đồng lao động trong lĩnh vực y tế từ thực tiễn bệnh viện Quận 2, thành phố Hồ Chí Minh

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐẶNG TUẤN HẢI GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN QUẬN 2, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2020
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐẶNG TUẤN HẢI GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN QUẬN 2, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Ngành: Luật Kinh tế Mã số: 8.38.01.07 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM THỊ THÚY NGA TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2020
LỜI CAM KẾT Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Vậy tôi viết Lời cam kết này đề nghị Học Viện Khoa Học Xã Hội xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn Người cam kết
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................... 4 MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 5 1.1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. 5 1.2. Tình hình nghiên cứu đề tài ........................................................................ 6 1.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................. 7 1.3.1. Mục đích nghiên cứu ............................................................................ 7 1.3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................ 7 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................. 7 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................... 7 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 8 1.5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ...................................... 8 1.6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ................................................. 8 Chương 1 .................................................................................................................... 9 1.1. Khái niệm, đặc điểm giao kết hợp đồng lao động ..................................... 9 1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động .............................................................. 9 1.1.2. Đặc điểm giao kết hợp đồng lao động ............................................... 10 1.2. Pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động ............................... 13 1.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động ............................................ 13 1.2.2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động.................................................. 15 1.2.3. Trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động .................................. 18 1.2.4. Hình thức giao kết hợp đồng lao động .............................................. 19 1.2.5. Các loại hợp đồng được giao kết ....................................................... 20 1.2.6. Nội dung giao kết hợp đồng lao động................................................ 23 1.2.7. Quyền và nghĩa vụ các bên khi giao kết hợp đồng lao động ........... 25 Kết luận chương 1 ................................................................................................ 27 Chương 2 .................................................................................................................. 28 1
2.1. Một số yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh ........ 28 2.1.1 Đặc điểm Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh .................. 28 2.2. Thực tiễn thực hiện quy định về giao kết hợp đồng lao động tại Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh từ 2018 đến nay .................................. 31 2.2.1 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động.................................................. 31 2.2.2 Trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động .................................. 33 2.2.3 Hình thức giao kết hợp đồng lao động .............................................. 34 2.2.4 Các loại hợp đồng được giao kết ....................................................... 35 2.2.5 Nội dung giao kết hợp đồng lao động................................................ 37 2.2.6 Quyền và nghĩa vụ các bên khi giao kết hợp đồng lao động ........... 38 2.3. Đánh giá chung về thực tiễn thực hiện quy định về giao kết hợp đồng lao động tại Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hổ Chí Minh. .............................. 39 2.3.1. Kết quả đạt được ................................................................................. 39 2.3.2. Một số hạn chế còn tồn đọng ............................................................. 40 Kết luận chương 2 ................................................................................................ 42 Chương 3 .................................................................................................................. 43 3.1. Định hướng cho việc hoàn thiện các qui định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực hiện tại Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh 43 3.1.1. Đảm bảo quyền tự do thỏa thuận trong giao kết hợp đồng lao động ............................................................................................................... 43 3.1.2. Đảm bảo phù hợp với các đặc điểm của thị trường lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh ................................................................................. 44 3.1.3. Đảm bảo yêu cầu hội nhập quốc tế.................................................... 45 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện ................................................... 46 3.2.1. Sửa đổi, bổ sung quy định pháp luật .................................................... 46 2
3.2.2. Nâng cao nhận thức của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện của người lao động.................................................................... 47 3.3. Một số kiến nghị cụ thể đối với Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh ..................................................................................................................... 49 Kết luận chương 3 ................................................................................................ 51 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 52 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 53 TÀI LIỆU NƯỚC NGOÀI ..................................................................................... 55 3
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT - BLDS: Bộ luật dân sự - BLĐ-TB&XH: Bộ Lao động thương binh và xã hội - BLLĐ: Bộ luật lao động - FDI: Đầu tư trực tiếp nước ngoài - ILO: Tổ chức Lao động Quốc tế - NĐ: Nghị định - NLĐ: Người lao động - NSDLĐ: Người sử dụng lao động - QĐ-CP: Quyết định – Chính phủ - SL: Sắc lệnh - TT: Thông tư - WTO: Tổ chức thương mại thế giới 4
MỞ ĐẦU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Cùng với quá trình đổi mới đất nước, nhiều giải pháp tạo việc làm cho người lao động, giải quyết vấn đề lao động – việc làm đã được các cấp, các ngành quan tâm nhằm tạo động lực thúc đẩy phát triển kinh tế, ổn định chính trị - xã hội. Tuy nhiên, chất lượng lao động hạn chế đang ngày càng gây nên những áp lực lớn đối với vấn đề giải quyết việc làm cho người lao động. Do vậy, việc làm rõ thực trạng và những vấn đề còn tồn tại của lao động Việt Nam trong giai đoạn hiện nay là một vấn đề cần thiết. Chênh lệch về lợi ích của quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động với người lao động làm thuê vốn có nay càng khắc họa rõ nét hơn. Với những chủ trương và chính sách của Nhà nước là tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp thành lập, đi vào hoạt động nhằm tạo ra của cải vật chất và giải quyết lớn lực lượng lao động dồi dào như hiện nay. Với dân số đông, cơ cấu dân số trẻ như Việt Nam, nên các doanh nghiệp ra đời ngày càng nhiều. Hình thức ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động là giao kết hợp đồng lao động, biểu hiện cụ thể qua hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Tuy nhiên, trong thực tiễn quá trình thực hiện giao kết hợp đồng lao động còn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ, chưa đầy đủ tại các doanh nghiệp. Việc thực hiện hợp đồng lao động còn nhiều vướng mắc, xung đột, dẫn đến tranh chấp về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp phát sinh ngày càng nhiều. Đặc biệt là các bệnh viện, các doanh nghiệp thuộc ngành y tế. Chính vì vậy, tác giả đã chọn “Giao kết hợp đồng lao động trong lĩnh vực y tế từ thực tiễn Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu của mình với mong muốn đóng góp vào việc hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật về Hợp đồng lao động 5
1.2. Tình hình nghiên cứu đề tài Tình hình nghiên cứu về pháp luật hợp đồng lao động nói chung, trong đó có nội dung liên quan đến giao kết hợp đồng lao động đã được đề cập ở nhiều mức độ, có thể kể ra một số công trình nghiên cứu độc lập như sau: Giáo trình “Luật Lao động cơ bản” (2012), khoa luật Đại học Cần Thơ; Có các đề tài như: “Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện” (2012) của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật đại học quốc gia Hà Nội. Về bài viết có: “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thi hành” (2017) của tác giả Đặng Thị Thuần, Trường cao đẳng luật miền trung; “Một số bất cập về giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2012” (2018) của tác giả Nhật Tân, Trang thông tin điện tử sở tư pháp tỉnh Quảng Bình; “Một số nét về lao động và sử dụng lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài”, Bản tin thị trường lao động – Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2006) của tác giả Nguyễn Thị Bích Thủy; Đây là các tài liệu tham khảo hết sức quý giá chủ yếu tập trung về hợp đồng lao động nói chung và có đề cập về vấn đề giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp. Có thể thấy các công trình nghiên cứu cụ thể trên đã đề cập một cách toàn diện về pháp luật hợp đồng lao động. Tuy nhiên, nghiên cứu về giao kết hợp đồng lao động trên bình diện lý luận và thực tiễn tại các đơn vị, doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực y tế chưa được các tác giả đề cập nhiều. Chính vì thế, luận văn sẽ làm rõ những vấn đề lý luận của giao kết hợp đồng lao động, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế của giao kết hợp đồng lao động trong quá trình giao kết hợp đồng lao động tại Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh để từ đó đưa ra phương hướng hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động đáp ứng yêu cầu xu thế phát triển của xã hội, góp phần tạo nên mối quan hệ lao động bền vững. 6
1.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 1.3.1. Mục đích nghiên cứu Luận văn hệ thống các vấn đề khái quát chung về giao kết hợp đồng lao động và điều chỉnh pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, đánh giá thực trạng quy định pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện từ kinh nghiệm của Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh. 1.3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện mục đích nghiên cứu nói trên, luận văn giải quyết các nhiệm vụ sau: - Tổng hợp, phân tích làm rõ một số vấn đề chung về giao kết hợp đồng lao động như: khái niệm, đặc điểm của giao kết hợp đồng lao động và sự điều chỉnh pháp luật đối với giao kết hợp đồng lao động. - Đánh giá, chỉ ra những thành tựu và hạn chế trong thực trạng quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong lĩnh vực y tế tại Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh. - Đề xuất các kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện. 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu các quy định Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Trong chừng mực nhất định, luận văn có so sánh với quy định của Bộ luật Lao động năm 2019. Luận văn đánh giá thực tiễn giao kết hợp đồng lao động tại Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2018-2019. 7
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu Do hạn chế về điều kiện nghiên cứu, Luận văn không nghiên cứu về các vấn đề như lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hợp đồng lao động vô hiệu, thanh tra xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp lao động về giao kết hợp đồng lao động. Luận văn đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2018-2019. 1.5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Luận văn lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật làm nền tảng, các quan điểm chủ đạo của Đảng, Nhà nước trong lĩnh vực lao động làm phương pháp luận cho việc nghiên cứu. Ngoài ra, để làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu, luận văn còn kết hợp sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thể khác nhau phù hợp với từng phần của đề tài như phương pháp phân tích, tổng hợp, sử dụng số liệu thống kê, so sánh và đối chiếu, kết hợp giữa nghiên cứu lý luận với thực tiễn, điều tra, khảo sát một cách có hệ thống và nhất quán nhằm làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu. 1.6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Là công trình nghiên cứu ở cấp thạc sỹ, luận văn có ý nghĩa đóng góp một phần nhỏ sau: - Các cơ quan, cá nhân làm chính sách, xây dựng pháp luật, đặc biệt là trong lĩnh vực lao động - việc làm có thể lấy luận văn làm nguồn tài liệu tham khảo. - Từ kết quả đạt được của luận văn, sinh viên, học sinh ngành luật và không chuyên luật, những nhà hoạch định chính sách và những ai quan tâm đến pháp luật về giao kết hợp đồng lao động có thể sử dụng làm tài liệu phục vụ và nghiên cứu, cũng như có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu. 8
Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1. Khái niệm, đặc điểm giao kết hợp đồng lao động 1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã định nghĩa hợp đồng lao động như sau Hợp đồng lao động là “ một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”[17, tr. 63]. Khái niệm này có tính chất khái quát và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động. Tuy nhiên, điểm khuyết của khái niệm này chính là chủ thể bị bó hẹp chỉ là công nhân mặc dù điểm ưu của khái niệm là đã nêu ra được chủ thể giao kết và một số nội dung cơ bản của hợp đồng lao động. Tại Đức, nhà lập pháp của họ quan niệm pháp luật lao động thuộc hệ thống luật tư nên họ cho rằng, hợp đồng lao động là loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của chế định về hợp đồng dân sự. Chính vì thế, pháp luật của Đức chưa có điều luật nào quy định cụ thể riêng biệt về khái niệm hợp đồng lao động, mà coi nó là một loại hợp đồng dân sự. Quy định pháp luật về hợp đồng lao động của họ được áp dụng theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức 1896 “thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận” [21, tr. 50]. Mặc dù cam kết của hợp đồng lao động đã được thể hiện một phần khái niệm của Điều 611, tuy nhiên hạn chế là không xác định rõ ràng chủ thể và những nội dung của hợp đồng lao động. Bộ Luật lao động 2012 được Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012 và có hiệu lực thi hành kể từ 01/5/2013, gồm có 17 chương và 242 điều. Từ khi ra đời đến nay, Bộ Luật lao động 2012 đã khắc phục được nhiều điểm hạn chế của Bộ Luật lao động 1994. Hiện nay, về mặt pháp lý khái niệm Hợp đồng lao động Bộ luật lao động 2012 được quy định tại Điều 15 như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao 9
động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [16, Điều 15]. Với khái niệm này, đã làm nổi bật được các yếu tố cơ bản nhất để cấu thành Hợp đồng lao động, đã chỉ rõ ra được bản chất đặc trưng của hợp đồng lao động. Giao kết hợp đồng lao động là bước sơ khai để ý chí các bên có sự thống nhất, chính từ điều đó thiết lập ra mối quan hệ lao động. Về bản chất, giao kết hợp đồng lao động có sự tương đồng khá lớn với giao kết hợp đồng dân sự là có sự thỏa thuận, trong đó, các bên bày tỏ và thống nhất ý chí nhằm hướng tới những lợi ích nhất định. Tuy nhiên, hợp đồng lao động có những đặc trưng riêng như: có sự lệ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ và NSDLĐ, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công, NLĐ phải tự mình thực hiện công việc, việc thực hiện HĐLĐ có liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của NLĐ, HĐLĐ phải được thực hiện một cách liên tục bởi đây là việc giao kết thực hiện thỏa thuận mua bán hàng hóa đặc biệt là hàng hóa sức lao động. Từ những phân tích trên có thể nhận thấy, người lao động và người sử dụng lao động thể hiện ý chí xác lập quan hệ lao động thông qua giao kết hợp đồng lao động. Giữa các bên khi tham gia giao kết hợp đồng lao động phải tuân thủ theo khung pháp lý mà pháp luật lao động đã đặt ra, đó là các quy định về nguyên tắc giao kết, điều kiện, chủ thể, hình thức, nội dung của HĐLĐ... Ngoài ra, pháp luật lao động không quy định về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động. 1.1.2. Đặc điểm giao kết hợp đồng lao động Hợp đồng lao động cũng là một loại hợp đồng, vì thế HĐLĐ cũng tồn tại những đặc điểm chung nhất của hợp đồng, đó chính là kết quả của sự giao kết phải xuất phát từ sự tự do thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể. Tuy nhiên, đây là quan hệ mua bán một loại hàng hóa đặc biệt, đó là hàng hóa sức lao động. Chính vì thế, HĐLĐ mang những đặc điểm riêng như sau: 10
Một là, có sự phụ thuộc pháp lí lẫn nhau của NLĐ với NSDLĐ trong hợp đồng lao động. Bởi vì, khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính tập thể, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì lẽ đó, cần thiết phải tìm ra hệ thống của sự liên kết sự thống nhất, đồng bộ các quan hệ đơn lẻ trong trật tự chung. Chủ sở hữu doanh nghiệp trong điều kiện kinh tế thị trường phải có quyền nhất định như: kinh doanh như thế nào, tổ chức, sử dụng lao động ra sao để đạt hiệu quả cao nhất. Do đó, yếu tố quản lí trong quan hệ lao động là khách quan.Sự thừa nhận của pháp luật về vấn đề này và trao quyền quản lý cho NSDLĐ là phù hợp với sự tồn tại và vận động của quan hệ lao động. Tuy nhiên, trên thực tế do sẵn có những ưu thế hơn hẳn so với NLĐ đồng thời lại có quyền quản lí được pháp luật thừa nhận nên dễ dẫn đến sự lạm dụng, phân biệt đối xử bất bình đẳng của NSDLĐ với NLĐ. Vấn đề được đặt ra ở đây, chừng mực nào đó quyền quản lý của NSDLĐ phải được pháp luật tôn trọng và đảm bảo. Ở một khóc độ khác, trong khuôn khổ pháp luật phải có các quy định chế tài nhằm giám soát, ràng buộc, kiểm soát sự quản lí của NSDLĐ, quy định bắt buộc trách nhiệm của NSDLĐ đối với các hậu quả xảy ra trong quá trình lao động. Chính vì như vậy, đây là đặc trưng quan trọng để phân biệt hợp đồng lao động với các hợp đồng khác có nội dung liên quan đến quan hệ lao động. Hai là, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả lương. Có thể nhận thấy quan hệ trong lao động là thiết lập việc mua bán một loại quan hệ mua bán đặc biệt. Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa là sức lao động thì cái mà họ được “sở hữu” đó là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… của NLĐ và để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lức của chính mình biểu thị qua những thời gian được xác định như: ngày làm việc, tuần 11
làm việc… Cũng như mọi quan hệ mua bán khác, việc làm như một thứ hàng hóa đem bán trên thị trường thì phải có ích, có giá trị cho người mua và người bán. Việc xác định đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công, không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt hợp đồng lao động với những hợp đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ hợp đồng lao động, như ở khía cạnh xác định chủ thể trong quan hệ lao động. Ba là, trong quan hệ hợp đồng lao động, NLĐ phải tự mình thực hiện công việc. Đặc điểm này được quy định tại điều 30 BLLĐ 2012: “Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện” [16, Điều 30]. Quy định này cũng xuất phát từ tính lao động bị chi phối trực tiếp bởi các đặc điểm nhân thân của NLĐ, đó là trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng, sức khỏe, đạo đức…của NLĐ. Đây là các yếu tố mà NSDLĐ xem xét khi giao kết hợp đồng lao động. Khi NSDLĐ quyết định “mua sức lao động” chính là muốn sử dụng sức lao động của NLĐ đó, do vậy NLĐ phải tự mình thực hiện công việc như thỏa thuận trong giao kết hợp đồng lao động. Đặc điểm này nhằm đảm bảo cho NSDLĐ nhận được đúng hàng hóa sức lao động mà họ đã mua. Mặt khác, quá trình thực hiện hợp đồng lao động còn gắn liền với một số vấn đề lao động như: bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, các chế độ lương, thưởng của NLĐ…Những vấn đề này là nghĩa vụ cũng như quyền lợi của NLĐ, chính vì thế, chỉ NLĐ phải tự mình thực hiện công việc của chính mình đã giao kết. Bốn là, việc thực hiện HĐLĐ có liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của NLĐ. Quá trình chuyển giao hàng hóa sức lao động chính là việc NLĐ thực hiện công việc cụ thể cho NSDLĐ dưới sự quản lý, giám sát, điều hành của NSDLĐ. Quá trình này gắn liền với các vấn đề về nhân thân của NLĐ như tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm. Chính vì vậy, ngoài vấn đề công việc phải làm và tiền công pháp luật còn buộc các bên phải thỏa thuận về các vấn đề liên quan 12
như: an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, thời gian nghỉ ngơi…những thỏa thuận này nhằm bảo đảm an toàn về tính mạng, sức khỏe cho NLĐ. Bên cạnh đó, pháp luật còn quy định nghĩa vụ đương nhiên của NSDLĐ là tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với NLĐ (Khoản 2, Điều 6 BLLĐ 2012) [16, Điều 6] Năm là, HĐLĐ phải được thực hiện một cách liên tục. Thời hạn của HĐLĐ là cột mốc về thời gian giữa NSDLĐ và NLĐ, cột mốc thời gian này có thể xác định một thời điểm cụ thể từ khi hiệu lực của giao kết phát sinh, hoặc cũng có thể không xác định được có thể thời hạn kết thúc. Có ba loại HĐLĐ theo quy định của pháp luật hiện hành, đó là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. 1.2. Pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động 1.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Pháp luật lao động nước ta đã quy định rõ ràng về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động tại Điều 17 BLLĐ 2012. Theo đó, HĐLĐ phải được giao kết theo các nguyên tắc sau: - Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực Tự nguyện, bình đẳng là nguyên tắc không thể thiếu trong giao kết hợp đồng nói chung, nhằm đảm bảo cho các hợp đồng được xác lập đúng với bản chất của chúng. Tự nguyện trong sự thỏa thuận của NSDLĐ và NLĐ là một trong những nguyên tắc vô cùng quan trọng, điều này chính là cơ sở để khẳng định hợp đồng lao động là kết quả của sự tự do ý chí, tuân thủ và thượng tôn pháp luật, không bên nào ép buộc bên nào giao kết hợp đồng lao động. Nguyên tắc này đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm của NLĐ, cũng như quyền tự do tuyển dụng của NSDLĐ. Thêm vào đó, một trong những cơ sở quan trọng ràng buộc trách nhiệm của các bên trong việc thực hiện hợp đồng lao động củng như giải quyết những vấn đề phát sinh có liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên cũng xuất phát từ tinh thần của nguyên tắc này. Tuy nhiên, có những trường hợp bị chi phối bởi người thứ ba, ví dụ trường hợp 13
NLĐ dưới 15 tuổi khi giao kết hợp đồng lao động đối với một số công việc được pháp luật cho phép thì phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp. Không phải bao giờ nguyên tắc tự nguyện cũng được áp dụng một cách tuyệt đối. Nguyên tắc bình đẳng khẳng định vị trí ngang hàng của người lao động và người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng. Tức là không có sự phân biệt đối xử giữa bên người lao động và người sử dụng lao động. Hành vi tạo ra sự bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động. Nguyên tắc này nghiêng về việc bảo vệ người lao động trước người sử dụng lao động. Trong quan hệ lao động, người lao động thường ở vị thế “lép vế” vì họ tham gia quan hệ lao động bằng sức lao động và phụ thuộc vào người sử dụng lao động bởi tiền lương, việc làm. Vì vậy nguyên tắc này ra đời để tạo lập sự bình đẳng giữa hai bên. Tuy nhiên trên thực tế, không thể tránh khỏi việc khi tham gia hợp đồng lao động, các chủ thể không hoàn toàn bình đẳng với nhau. Vì vậy, ở nguyên tắc này sự bình đẳng nhấn mạnh ở khía cạnh pháp lý. Trên thực tế, các doanh nghiệp khi giao kết hợp đồng lao động thường có biễu mẫu hợp đồng sẵn của đơn vị mình, NLĐ ít khi nào được thỏa thuận hoặc mạnh dạn thỏa thuận với NSDLĐ, điều này không phản ảnh được đúng đủ bản chất của quan hệ hợp đồng lao động. Cách ký hợp đồng lao động như trên về ưu điểm là nhanh chóng, không mất thời gian, nhưng nó đã tạo ra khoảng cách, đánh mất thiện cảm và cơ hội hiểu biết của NLĐ. Ngược lại, NLĐ không an tâm tin tưởng vào NSDLĐ. Tuy nhiên, thực tiễn này không trái nguyên tắc bình đẳng vì việc giao kết là hoàn toàn trên cơ sở tự nguyện của NLĐ, không có sự ép buộc nào từ NSDLĐ. [16, Điều 17] - Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Với nguyên tắc này, các bên có quyền tự do thỏa thuận các nội dung của hợp đồng, nhưng các thỏa thuận này không được trái với pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Bản chất của hợp đồng là sự tự do thỏa thuận nhưng nó phải nằm trong khuôn khổ của pháp luật, pháp luật đặt ra đặt ra khung pháp lý buộc các bên 14
phải tuân theo khi giao kết. Có thể thấy sự tự do này có giới hạn, giới hạn đó chính là chuẩn mực tối thiểu về quyền (ví dụ: quy định về lương tối thiểu, thời giờ nghỉ ngơi tối thiểu…) tối đa về nghĩa vụ (ví dụ: quy định về thời giờ làm việc tối đa…) của NLĐ được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật, , là những điều cấm của pháp luật vì lợi ích của chính các bên và lợi ích chung của xã hội (ví dụ: quy định về cấm người sử dụng lao động giữ bản chỉnh giấy tờ tùy thân, văn bằng chứng chỉ của người lao động; cấm người sử dụng lao động buộc người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc bằng tài sản khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động…) [16, Điều 17] Bên cạnh đó, khi giao kết hợp đồng lao động phải tuân theo Thỏa ước lao động tập thể (nếu có). Thỏa ước lao động tập thể được hình thành từ ý chí chung của tập thể NLĐ và NSDLĐ, nhằm xác lập các điều kiện lao động áp dụng trong cơ quan, doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể có tính bắt buộc dựa vào quy định tại Khoản 3 Điều 50 BLLĐ 2012, theo đó nếu quyền lợi NLĐ trong hợp đồng lao động thấp hơn mức được thỏa thuận trong Thỏa ước lao động tập thể thì hợ đồng lao động đó bị vô hiệu. Nguyên tắc này cần được đặc biệt chú ý bởi các chủ thể tham gia giao kết hợp đồng lao động. [16, Điều 50] 1.2.2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động Một trong những căn cứ quan trọng để hình thành quan hệ lao động chính là chủ thể hợp pháp trong quan hệ lao động đó. Do vậy, chỉ những cá nhân, tổ chức hội đủ điều kiện theo quy định của pháp luật mới có thể trở thành chủ thể hợp đồng lao động. Pháp luật lao động đã quy định cụ thể và chi tiết về điều kiện chủ thể của các bên trong quan hệ lao động 1.2.2.1. Người sử dụng lao động Trong xu thế hội nhập và phát triển ngày nay, quyền tự do kinh doanh của các thành phần kinh tế đã được Hiến pháp ghi nhận. Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013 tại Điều 33 quy định: “Mọi người có quyền tự do kinh doanh trong những ngành nghề mà pháp luật không cấm”. Vì vậy, hầu như mọi cá 15
nhân, cơ quan, tổ chức có nhu cầu thuê mướn lao động đều có quyền tự do kinh doanh và có thể trở thành NSDLĐ. Tuy nhiên, theo quy định tại Khoản 2 Điều 3 BLLĐ 2012 không quy định trực tiếp điều kiện chủ thể đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, những đối tượng này sẽ được điều chỉnh điều kiện chủ thể trong quy định pháp luật khác không phải là pháp luật lao động. [16, Điều 3] Theo quy định TT 30/2013/TT-BLĐTBXH tại điểm a khoản 1 Điều 14 hướng dẫn thi hành Nghị định 44/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về Hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có thẩm quyền ký kết họp đồng lao động bao gồm: - Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp; - Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoạt động theo Luật hợp tác xã; - Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức hoặc người được người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền đối với cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội có sử dụng lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động; - Người đứng đầu tổ chức hoặc người được người đứng đầu tổ chức ủy quyền đối với cơ quan, tổ chức, chi nhánh, văn phòng đại điện của nước ngoài hoặc quốc tế đóng tại Việt Nam; Pháp luật lao động chỉ điều chỉnh điều kiện chủ thể đối với NSDLĐ là cá nhân, theo đó cá nhân để trở thành chủ thể giao kết hợp đồng lao động với tư cách là cá nhân phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. 16
Căn cứ theo Điều 20 Bộ luật Dân sự 2015: “Người có năng lực hành vi dân sự đầy đủ là cá nhân từ đủ 18 tuổi trở lên không bị mất hay bị hạn chế năng lực hành vi dân sự” Người thành niên là người từ đủ 18 tuổi trở lên có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, trừ trường hợp bị tuyên bố mất năng lực hành vi hoặc hạn chế năng lực hành vi dân sự. Pháp luật chỉ quy định độ tuổi tối thiểu mà không quy định độ tuổi tối đa của những người có năng lực pháp luật dân sự đầy đủ. Những người này có đầy đủ tư cách chủ thể, toàn quyền tham gia vào quan hệ dân sự với tư cách là chủ thể độc lập và tự chịu trách nhiệm về những hành vi do họ thực hiện. Như vậy, cá nhân để trở thành chủ thể giao kết hợp đồng lao động với tư cách là cá nhân phải từ đủ 18 tuổi trở lên và đầy đủ khả năng bằng hành vi của mình xác lập, thực hiện quyền, nghĩa vụ dân sự. 1.2.2.2. Người lao động Khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2012 qui định “người lao động là người đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động” [16, Điều 3]. Như vậy, để tham gia vào quan hệ lao động, NLĐ phải từ đủ 15 tuổi trở lên và có khả năng lao động. Ngoài ra, pháp luật lao động cũng có quy định một số trường hợp được sử dụng người lao động dưới 15 tuổi nhưng chủ thể trong quan hệ lao động phải tuân thủ theo quy định: Phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật và phải được sự đồng ý của người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi; Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến giờ học tại trường học của trẻ em; Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi. Đối với NLĐ dưới 13 tuổi, chỉ được thuê NLĐ trong những ngành nghề, lĩnh vực được quy định, như: diễn viên múa; hát; xiếc; điện ảnh; sân khấu kịch, tuồng, chèo, cải lương, múa rối (trừ múa rối dưới nước); vận động viên năng khiếu: thể dục dụng cụ, bơi lội, điền kinh (trừ tạ xích), bóng bàn, cầu lông, bóng rổ, bóng ném, bi-a, bóng đá, các môn võ, đá cầu, cầu mây, cờ vua, cờ tướng, bóng chuyền. 17