Luận văn Thạc sĩ Quản trị các tổ chức tài chính: Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm PVI đến năm 2025

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:136

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm PVI, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty trong thời gian tới. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị các tổ chức tài chính: Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm PVI đến năm 2025

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o-------- VÕ TRUNG KIÊN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM PVI ĐẾN NĂM 2025 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÁC TỔ CHỨC TÀI CHÍNH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o-------- VÕ TRUNG KIÊN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM PVI ĐẾN NĂM 2025 Chuyên ngành: Quản trị các tổ chức tài chính Mã số: Thí điểm LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÁC TỔ CHỨC TÀI CHÍNH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Đinh Văn Toàn Hà Nội - 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, ví dụ trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn Võ Trung Kiên
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, tôi đƣợc sự giúp đỡ và tạo điều kiện của nhiều ngƣời, tổ chức, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả: Trƣớc tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc thầy giáo hƣớng dẫn TS Đinh Văn Toàn, ngƣời đã hết lòng giúp đỡ, dạy bảo và tạo điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành đề tài luận văn tốt nghiệp “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm PVI đến năm 2025”, tại trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo Khoa Tài chính Ngân hàng và thầy, cô giáo của Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi cho em trong quá trình làm luận văn. Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể Ban lãnh đạo Tổng công ty Bảo hiểm PVI đã cung cấp số liệu, trả lời các phiếu điều tra, hết sức nhiệt tình tạo điều kiện giúp em hoàn thành luận văn này. Mặc dù đã cố gắng để hoàn thành luận văn, song không thể tránh đƣợc những thiếu sót. Em xin kính mong nhận đƣợc những góp ý của các thầy, cô giáo và các bạn để nội dung luận văn được hoàn chỉnh hơn nhằm áp dụng hiệu quả hơn nữa trong thực tiễn. Tác giả luận văn Võ Trung Kiên
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................... i DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ............................................................................ iii MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP BẢO HIỂM .........................................4 1.1. Tổng quan các nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........... 4 1.2. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ..................................................... 7 1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 7 1.2.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ......................................................... 10 1.2.3. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp ......12 1.2.4. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................................. 16 1.3. Nội dung và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm .....28 1.3.1. Hoạch định phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 29 1.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .................................37 1.3.3. Tổ chức thực hiện đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ...................................43 1.3.4. Đánh giá đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ................................................. 47 1.3.5 Quy hoạch cán bộ, luân chuyển cán bộ: .......................................................... 48 1.4. Các chỉ tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp ..........53 1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm ........................................................................................................... 55 1.5.1. Những yếu tố bên trong doanh nghiệp bảo hiểm ............................................ 55 1.5.2. Những yếu tố bên ngoài tác động tới doanh nghiệp bảo hiểm ....................... 59 1.6. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp và bài học rút ra cho tổng Công ty Bảo hiểm PVI ............................................................................... 60 1.6.1. Công ty Bảo hiểm Bảo Minh ........................................................................... 60 1.6.2. Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm PTI .............................................................. 61
1.6.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Tổng Công ty bảo hiểm PVI ......................... 63 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ........................................................................................ 64 CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................ 65 2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ............................................................... 65 2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu sơ cấp..................................................................68 2.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ..........................................................................68 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ........................................................................................ 69 Chƣơng 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM PVI GIAI ĐOẠN 2014 – 2018 ...................................... 70 3.1. Khái quát về Tổng công ty Bảo hiểm PVI ......................................................... 70 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................70 3.1.2. Sơ đồ tổ chức của Công ty Mẹ-Tổng công ty Bảo hiểm PVI........................... 73 3.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực của Tổng công ty giai đoạn 2014-2018 ..................... 73 3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty Bảo hiểm PVI giai đoạn 2014 – 2018 ......................................................................................................76 3.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Bảo hiểm PVI giai đoạn 2014 – 2018 ............................................................................................... 77 3.2.1 Hoạch định phát triển nguồn nhân lực ............................................................ 78 3.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .................................81 3.2.3. Tổ chức thực hiện đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ...................................83 3.2.4. Đánh giá hiệu quả của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ........................... 84 3.2.5 Quy hoạch cán bộ, luân chuyển cán bộ ........................................................... 85 3.3. Đánh giá chung ..................................................................................................90 3.3.1. Ưu điểm ........................................................................................................... 90 3.3.2. Những mặt hạn chế ......................................................................................... 92 3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................................93 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ........................................................................................ 96 CHƢƠNG 4 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM PVI ĐẾN NĂM 2025 ................................................................................... 97
4.1. Mục tiêu phát triển của Tổng công ty Bảo hiểm PVI đến năm 2025................. 97 4.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Bảo hiểm PVI đến năm 2025 .......................................................................................................... 99 4.3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm PVI đến năm 2025 .................................................................................................................102 4.3.1. Áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm ............102 4.3.2. Quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực ..................................................108 4.3.3 Một số giải pháp khác ....................................................................................111 4.4. Kiến nghị ..........................................................................................................114 KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 ...................................................................................... 116 KẾT LUẬN ............................................................................................................117 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................119 PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Tên viết tắt Nguyên nghĩa 1 BTGĐ Ban Tổng Giám đốc 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 CTCP Công ty cổ phần 4 DN Doanh nghiệp 5 DNBH Doanh nghiệp bảo hiểm 6 HĐQT Hội đồng Quản trị 7 KHHNNL Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 8 NLĐ Ngƣời lao động 9 NNL Nguồn nhân lực 10 NSLĐ Năng suất lao động 11 PTI Công ty CP Bảo hiểm PTI 12 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực 13 QTNNL Quản trị nguồn nhân lực 14 SXKD Sản xuất Kinh doanh 15 Tập đoàn, PVN Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam 16 TCNS Tổ chức nhân sự Tổng công ty/Công ty/ 17 Tổng công ty Bảo hiểm PVI Bảo hiểm PVI i
DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Các bƣớc thực hiện thu thập dữ liệu phục vụ nghiên cứu 1 Bảng 2.1 thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo 66 hiểm PVI 2 Bảng 2.2 Diễn giải quy trình thực hiện 67 3 Bảng 3.1 Cơ cấu nhân lực theo các l nh vực, giai đoạn 2014-2018 73 4 Bảng 3.2 Thống kê trình độ nhân lực giai đoạn 2015 – 2017 74 5 Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực của Tổng công ty theo Phòng/Ban 75 6 Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực của Tổng công ty theo giới tính 77 7 Bảng 3.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 77 ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ STT Sơ đồ Nội dung Trang 1 Sơ đồ 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 30 2 Sơ đồ 1.2 Phân loại nguồn nhân lực của doanh nghiệp 31 3 Sơ đồ 1.3 Lập kế hoạch nhân lực 35 4 Sơ đồ 1.4 Đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 39 5 Biểu đồ 3.1 Tổng doanh thu của Bảo hiểm PVI qua các năm 72 Sơ đồ tổ chức của Công ty Mẹ-Tổng công ty Bảo 6 Sơ đồ 1.5 68 hiểm PVI iii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong xu thế hội nhập và phát triển hiện nay một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần phải biết kết hợp tốt tất cả các nguồn lực nhƣ: đất đai, tài chính, khoa học – công nghệ, con ngƣời…Với sự phát triển nhƣ vũ bão của khoa học – công nghệ thì việc ứng dụng nó vào l nh vực sản xuất kinh doanh ngày càng mạnh mẽ. Vì vậy, vai trò của con ngƣời ngày càng hết sức quan trọng và con ngƣời cũng chính là một nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự thành bại của doanh nghiệp. Ngày nay, hầu hết các tổ chức đã nhận thức đƣợc tầm quan trọng của con ngƣời, vì thế các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến quản trị nói chung và công tác phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Đó chính là yếu tố tiên quyết để có một đội ngũ lao động lành nghề, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có tâm huyết và say mê với công việc của mình. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là chiến lƣợc đúng đắn mà các doanh nghiệp đang quan tâm nhiều, nhất là đối với một doanh nghiệp mà có đặc thù cao về sử dụng trí tuệ của con ngƣời nhƣ Tổng công ty Bảo hiểm PVI. Phát triển nguồn nhân lực có ý ngh a vô cùng to lớn: đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và ngƣời lao động sẽ đƣợc cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp còn có ý ngh a vô cùng lớn đó là có thể đạt đƣợc mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình. Đối với ngƣời lao động, đƣợc nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng, trí và lực, tăng thu nhập cải thiện cuộc sống và họ cảm thấy mình có vai trò quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo cho ngƣời lao động cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc. Đối với nền kinh tế, phát triển nguồn nhân lực có ý ngh a thiết thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với các nƣớc trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, càng đòi hỏi ngƣời lao động phải có trình độ cao, muốn 1
vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực luôn đƣợc quan tâm hàng đầu trong mỗi một doanh nghiệp. Đối với một học viên cao học ngành Quản trị các Tổ chức Tài chính, quá trình học tập tại trƣờng đã đƣợc nghiên cứu, truyền đạt về những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức tài chính thì càng hiểu rõ hơn vai trò quan trọng của phát triển nguồn nhân lực đối với xã hội, tổ chức nói chung và với cá nhân ngƣời lao động nói riêng. Đối với Tổng công ty Bảo hiểm PVI tuy đã có quan tâm nhất định đến số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực của mình nhƣng trên thực tế vấn đề này vẫn còn nhiều bất cập. Do vậy, xuất phát từ những vấn đề thực tiễn về công tác phát triển nguồn nhân lực nói trên và để phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng tại Tổng công ty Bảo hiểm PVI trong thời gian tới nên em chọn đề tài: "Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm PVI đến năm 2025" làm đề tài luận văn thạc s của mình. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm PVI, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty trong thời gian tới. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp bảo hiểm; - Đánh giá phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm PVI trong giai đoạn 2014-2018; - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm PVI thời gian tới. 3. Câu hỏi nghiên cứu: - Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm PVI nhƣ thế nào? - Cần có những giải pháp, định hƣớng nào để phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm PVI trong thời gian tới? 2
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu: - Về mặt nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp bảo hiểm tập trung chủ yếu ở nội dung phát triển về chất lƣợng (nâng cao năng lực thực hiện của nhân lực). - Phạm vi không gian: Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm PVI - Phạm vi thời gian: Số liệu của Công ty từ năm 2014 – 2018; Các giải pháp đề xuất cho giai đoạn đến 2025. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc trình bày trong 4 Chƣơng. Cụ thể nhƣ sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm Chương 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Bảo hiểm PVI giai đoạn 2014 – 2018 Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Bảo hiểm PVI đến năm 2025 3
Chƣơng 1 TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP BẢO HIỂM 1.1. Tổng quan các nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trong thời gian qua vấn đề vấn đề PTNNL đƣợc nhiều sự quan tâm và chú ý Formatted: No underline, Font color: Text 1, Vietnamese của các chuyên gia, các nhà nghiên cứu trong và ngoài nƣớc. Qua tìm hiểu các công Formatted: No underline, Font color: Text 1, Vietnamese trình nghiên cứu khoa học cũng nhƣ các báo cáo, tác giả nhận thấy một số đề tài bài Formatted: Line spacing: Multiple 1.45 li, No widow/orphan control viết điển hình có nội dung gần với đề tài luận văn nhƣ: Formatted: No underline, Font color: Text 1, Lê Thị Mỹ Linh (2009),“PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Vietnamese Formatted: No underline, Font color: Text 1, Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án Tiến s , chuyên ngành Kinh tế lao Vietnamese Formatted: No underline, Font color: Text 1, động, Đại học Kinh tế quốc dân. Tác giả luận án đã khái quát hoá và phát triển Vietnamese những vấn đề lý luận về PTNNL nói chung và PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ Formatted: No underline, Font color: Text 1, Vietnamese và vừa nói riêng. Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những mặt đƣợc và chƣa đƣợc về PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam. Mặt khác tác giả cũng đã đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Đề xuất những kiến nghị đối với nhà nƣớc, các tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa trong nƣớc và quốc tế để có những hỗ trợ phù hợp nhằm PTNNL cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa [23]. Bùi Văn Thành (2010), “Giải pháp PTNNL tại CTCP Xây dựng và Đầu tư Formatted: No underline, Font color: Text 1, Vietnamese Thiên An”, Luận án Tiến s , Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh. Tác giả luận án đã Formatted: Line spacing: Multiple 1.45 li, No widow/orphan control nghiên cứu đề tài về PTNNL tại CTCP Xây dựng và Đầu tƣ Thiên An khi công ty đang thực hiện mở rộng kinh doanh sang các l nh vực mới. Nhu cầu nhân lực cần thiết tại công ty là thu hút đƣợc nhân tài và đồng thời phải kích thích, động viên đội ngũ nhân viên hiện tại phấn đấu học tập nâng cao trình độ và tận tâm với công việc, gắn bó lâu dài với công ty để gia tăng năng lực cạnh tranh và mở rộng quy mô hoạt động sản xuất. Để làm đƣợc điều đó công ty đã xây dựng cho mình một chính sách đãi ngộ nhân lực hiệu quả, đặc biệt là những đãi ngộ phi tài chính đƣợc công ty đặc biệt quan tâm khi công ty đã tạo ra một môi trƣờng làm việc tốt hơn với nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên của mình [32]. 4
Nguyễn Thế Phong (2010), “PTNNL trong các doanh nghiệp Nhà nước kinh Formatted: No underline, Font color: Text 1, Vietnamese doanh nông sản khu vực phía nam” Luận án Tiến s , Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh. Theo tác giả Nguyễn Thế Phong thì PTNNL trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trên cả ba phƣơng diện thể lực, trí lực, tâm lực (đức lực); điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả. Nội dung PTNNL bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, trong đó, PTNNL về chất lƣợng (thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu [26]. Đinh Văn Toàn (2011): “Phát triển nguồn nhân lực tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015”, luận án tiến s ngành kinh tế phát triển, đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, vai trò và tác động của nó đến phát triển kinh tế; phân tích sâu bản chất, đặc điểm và nội dung của phát triển nguồn nhân lực tại một tổ chức điện lực, các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức điện lực trong giai đoạn hiện nay. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực kết hợp với chiến lƣợc và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, tác giả đã đƣa ra phƣơng hƣớng phát triển và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh điện đến năm 2015 và hoàn thiện công tác này ở Tập đoàn. - Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã nêu lên những thực trạng NNL ở nƣớc ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lƣợng và chất lƣợng NNL nƣớc ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ƣu điểm, hạn chế và xu hƣớng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nƣớc ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng. Từ đó có những định hƣớng và những giải pháp phát huy nguồn lực con ngƣời để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới. 5
- Luận án tiến s kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của Tỉnh Thanh Hóa” của Lê Văn Kỳ (2018), Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Luận án đi sâu vào phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực ngành công nghiệp Tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2005 – 2016 và đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho ngành công nghiệp Tỉnh Thanh Hóa. - Luận án tiến s kinh tế: “ Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí đến năm 2025” của Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), Trƣờng Đại học Kinh tế - Luật. Luận án đi sâu vào cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực chất lƣợng cao và đƣa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại Tập đoàn Dầu khí đến năm 2025. - Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và đƣợc tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài. - Luận văn thạc s “Phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Tỉnh Quảng Nam” của Phạm Quốc Vũ (2015), Đại học Đà Nẵng. Luận văn tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội Tỉnh Quảng Nam. Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau nhƣ: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Những luận cứ khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” của Trƣơng Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “ Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Thanh, Trƣờng Đại 6
học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh; Đỗ Xuân Hòa (2016),“Nâng cao chất lượng Formatted: No underline, Font color: Text 1, Vietnamese nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PVI Thăng Long”, Luận văn Thạc s Quản trị Formatted: No underline, Font color: Text 1, Vietnamese nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội …Các công trình nghiên cứu trên đã có những Formatted: No underline, Font color: Text 1, Vietnamese đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các l nh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nƣớc. Có thể nói, đây là một số công trình tham khảo thực sự có giá trị cao khi đã đề cập đến một cách trực tiếp những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ở một Tập đoàn kinh tế/Tổng Công ty. Tuy nhiên, với những tính chất và phạm vi nghiên cứu khác nhau giữa các tập đoàn kinh tế khác nhau nên những nội dung, luận điểm mà tác giả công trình đƣa ra chỉ có tính chất tham khảo nhất định. Theo đánh giá của tác giả, khoảng trống nghiên cứu đặt ra là chƣa làm rõ đƣợc thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm PVI. Vì vậy, luận văn sẽ bổ sung khoảng trống nghiên cứu nói trên để từ đó đƣa ra giải pháp giúp Tổng công ty Bảo hiểm PVI phát triển nguồn nhân lực với chất lƣợng cao hơn nữa trong thời gian tới. 1.2. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực Ở nƣớc ta khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới, điều này đƣợc thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo Giáo sƣ, viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con ngƣời đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Nhƣ vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lƣợng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tƣơng lai. Nguồn nhân lực của một quốc gia là bộ phận của dân số nằm trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật và có khả năng tham gia lao động. Nhƣ vậy số lƣợng nguồn nhân lực vừa phụ thuộc vào khả năng tham gia lao động của từng cá nhân vừa phụ thuộc vào quy định “độ tuổi lao động” của từng quốc gia. Hiện nay ở Việt Nam theo bộ luật lao động quy định độ tuổi lao động là từ 15-60 tuổi đối với nam và từ 15 -55 tuổi đối với nữ. 7
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nó bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực đƣợc coi là một nguồn vốn, một nguồn tài nguyên quý báu của doanh nghiệp. Do vậy nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng và khai thác hợp lý thì đó là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển đƣợc ở hiện tại và trong tƣơng lai. Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Ở góc độ xã hội: Nguồn nhân lực đƣợc thể hiện thông qua các chỉ tiêu số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu lao động. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia cũng nhƣ mỗi doanh nghiệp. Đứng trên các giác độ khác nhau, khi nghiên cứu nguồn nhân lực, các học giả đã đƣa ra các khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu. Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (trừ những ngƣời tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động nhƣng thực tế đang làm việc. Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời gồm có thể lực và trí lực. Nguồn lực trong doanh nghiệp đƣợc hiểu là toàn bộ số lao động mà doanh nghiệp có và có thể huy động toàn bộ thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân với vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn nhân lực khác của doanh nghiệp ở bản chất con ngƣời. Nguồn nhân lực theo cách hiểu của các nhà kinh tế là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc 8
gia, một vùng lãnh thổ có trong một thời kì nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm phù hợp với chiến lƣợc và kế hoach phát triển). Tiềm năng đó bao hàm tổng hợp năng lực và thể lực, trí lực nhân cách của con ngƣời đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế xã hội đòi hỏi (tức là cơ sở về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con ngƣời (năng lực xã hội nguồn nhân lực). Nguồn nhân lực xã hội của nguồn nhân lực có đƣợc thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng đƣợc tăng cƣờng, nâng cao trong quá trình sống và làm việc. Xét theo ngh a rộng thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con ngƣời bao gồm 2 thành tố là thể lực và trí lực, là tài nguyên quan trọng nhất để đánh giá tiềm lực và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa phƣơng, mỗi ngành hay mỗi doanh nghiệp. Theo ngh a hẹp trong phạm vi một tổ chức/doanh nghiệp thì nguồn nhân lực chính là số lƣợng và chất lƣợng ngƣời lao động đang làm việc trong tổ chức đó. Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên hai mặt: về số lƣợng đó là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nƣớc, về chất lƣợng đó là: “chất lƣợng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng nhƣ thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngƣơi lao động”. Hay chất lƣợng nguồn nhân lực có thể đƣợc hiểu là: “trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” Theo bài viết của TS. Vũ Thị Mai Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhƣng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con ngƣời với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. 9
1.2.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong trong giai đoạn phát triển”. [6, tr. 98]. Trong đó chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc phân tích nhƣ sau: “Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần” [6, tr. 99]. “Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ thuật lao động thực hành của ngƣời lao động” [6, tr.102]. “Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao”. [6, tr.106]. Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân do Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con ngƣời; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lƣợng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con ngƣời trƣởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao [1, Tr 104]. Theo Nguyễn Hữu Dũng (2004), phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu qua mối quan hệ giữa sự lành nghề của dân cƣ với sự phát triển của đất nƣớc. Đây là theo ngh a hẹp mà theo đó, trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động cần phải luôn phù hợp và đáp ứng đƣợc sự phát triển của các ngành nghề cũng nhƣ yêu cầu của nền kinh tế, đồng thời, trình độ phát triển của nền kinh tế cũng trở thành môi trƣờng quan trọng để thúc đẩy nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực [11]. Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) lại cho rằng phát triển nguồn nhân lực cần phải hiểu theo ngh a rộng, không chỉ là sự lành nghề của dân cƣ hoặc bao gồm cả 10