Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết nghề nghiệp của Điều dưỡng viên các Bệnh viện công tại thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:135

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định những yếu tố ảnh hưởng đến cam kết nghề nghiệp của điều dưỡng viên ở các bệnh viện công; đánh giá mức độ quan trọng của từng yếu tố tác động đến cam kết nghề nghiệp của điều dưỡng viên ở các bệnh viện công,... Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết nghề nghiệp của Điều dưỡng viên các Bệnh viện công tại thành phố Hồ Chí Minh

----------------------------------------------- Ị Ằ YẾU Ả Ế A KẾ Ề Ệ ỦA ỀU Ỡ Ê Ệ Ệ Ô U Ỹ QUẢ ỊK A - Năm 2015
---------------------------------------- Ị Ằ YẾU Ả Ế A KẾ Ề Ệ ỦA ỀU Ỡ Ê Ệ Ệ Ô : Q ả trị K doa : 60340102 U Ỹ QUẢ ỊK A N d oa : . UYỄ ẾK Ả , Năm 2015
i A A ô am đoa rằ l ậ vă “Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết nghề nghiệp của Điều dưỡng viên các Bệnh viện công tại thành phố Hồ Chí Minh” l b ứ ủa tô N o trừ ữ t l ệ t am ảo đ ợ tr d tro l ậ vă , tô am đoa rằ to p ầ a ữ p ầ ỏ ủa l ậ vă a từ đ ợ ô b oặ đ ợ ử dụ để ậ bằ ấp ở ữ ơ á K ô ó ả p ẩm/ ứ o ủa á đ ợ ử dụ tro l ậ vă m ô đ ợ tr d t eo đú q đị L ậ vă a bao đ ợ ộp để ậ bất ỳ bằ ấp o tạ á tr đạ oặ ơ ở đ o tạo á p , 2015 Ị Ằ
ii Ả Ơ Sa t a tập v ứ tô đ o t đề t “Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết nghề nghiệp của Điều dưỡng viên các Bệnh viện công tại thành phố Hồ Chí Minh” ro t q á trì t ự ệ , tô đ ậ đ ợ ự d v ỗ trợ ệt tì từ q ý t ầ ô, bạ bè, t â ô x â t ử l ám ơ â ắ đế : - Q ýt ầ ô tr Đạ ởt p đ tr ề đạt o tôi ữ ế t ứ ề tả o l ậ vă - â t ám ơ đế d oa ủa tô - ế ĩN ễ ế K ả đ tậ tì d để tô ó t ể o t l ậ vă - ám ơ ữ bạ đ ệt tì úp đỡ tô tro q á trì t t ập dữ l ệ p ụ vụ o l ậ vă - ô ảm ơ a đì , á a ( ị) v bạ bè, ữ đ o tô ữ l â t v ỗ trợ tô tro q á trì t ự ệ đề t ủa mì p , 20 tháng 10 ăm 2015 Ị Ằ
iii Ó Ắ L ậ vă “Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết nghề nghiệp của điều dưỡng viên các bệnh viên công tại thành phố Hồ Chí Minh” ằm p â t á â t tá độ đế am ết ề ệp ủa đ ề d ỡ v tr địa b t p ừ đó đề x ất á ế ị ằm ả t ệ mứ độ am ết ề ệp ủa á đ ề d ỡ v bệ vệ ô tr địa b t p N ứ đ ợ t ự ệ q a a a đoạ : ứ ơ bộ v ứ t ứ N ứ ơ bộ đ ợ t ự ệ t ô q ap ơ p áp đị t Kỹ t ật t ảo l ậ óm đ ợ ử dụ tro ứ ằm úp p át ệ á vấ đề l q a đế đề t ứ ,l ă ứ q a tr để đ a ra mô ì ứ N ứ t ứ đ ợ t ự ệ bằ p ơ p áp đị l ợ : p ỏ vấ á đề d ỡ v đa l m v ệ tạ các bệ vệ ô tr địa b ứ bằ p ơ p áp m t ậ tệ v t m ợp lệ l 388, dữ l ệ t t ập đ ợ t ế p â t t mô tả v p â t q t ế t đa b ế N ứ đ óp p ầ t ệ , ết ợp đo l ,p â t v ểm đị á â t tá độ đế am ết ề ệp ủa â v v ođề ệ á đề d ỡ v tạ á bệ vệ ô tr địa b t p N ứ ũ đ ểm đị đ ợ ả ở óý ĩa t v ả ở ù ề ủa 7 â t : (1) ự t ơ t ữa o v tổ ứ , (2) ựt ơ t v ô v ệ , (3) ự ắ bó v ô v ệ , (4) ầ t t , (5) t ỏa m ô v ệ , (7) ự ỗ trợ ủa tổ ứ , (8) ự ỗ trợ ủa ấp tr và ợ ề ủa 1 â t : (6) l q a đế a đì - đế am ết ề ệp ủa â v đề d ỡ tạ bệ vệ ô tr địa b t p . N ứ ũ ỉ ra ự á b ệt về am ết ề ệp ữa á nhóm: thâm niên, độ t ổ , trì độ vấ và t ập ủa đ ề d ỡ v . Dựa tr ết q ả ảo át, ứ đ đ a ra á ế ị ụ t ể áp dụ ằm a tă am ết ề ệp ủa á đ ề d ỡ v .
iv A A ........................................................................................................... i Ả Ơ ................................................................................................................ ii Ó Ắ ..................................................................................................................... iii hương 1: Ổ QUA ............................................................................................. 1 1.1 ý do chọn đề tài .............................................................................................. 1 1.2 ục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 2 1.3 âu hỏi nghiên cứu .......................................................................................... 3 1.4 ối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................... 3 1.5 hương pháp nghiên cứu ................................................................................ 3 1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ................................................................... 4 1.7 Kết cấu nghiên cứu .......................................................................................... 4 hương 2: Ơ Ý UYẾ ................................................................................. 6 2.1 ý thuyết nền về cam kết nghề nghiệp ........................................................... 6 2.1.1 Thuyết về sự công bằng của Adams J. S. (1963) ...................................... 6 2.1.2 Thuyết kỳ vọng của Vroom Victor (1964) ................................................. 6 2.1.3 Thuyết đặt mục tiêu của Edwin A.Lock (1960) ......................................... 8 2.1.4 Thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1953) ............................... 8 2.1.5 Thuyết sự kỳ vọng của L. Porter và E. Lawler (1968) .............................. 9 2.2 am kết nghề nghiệp ..................................................................................... 12 2.2.1 Khái niệm cam kết nghề nghiệp ................................................................ 12 2.2.2 Lợi ích cam kết nghề nghiệp ..................................................................... 13 2.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết nghề nghiệp ....................................... 14 2.3 ổ q a về đ ề d ỡ v ......................................................................... 16 2.3.1 Khái niệm về điều dưỡng .......................................................................... 16 2.3.2 Vị trí của điều dưỡng viên ......................................................................... 17 2.3.3 Chức năng của điều dưỡng viên................................................................ 17 2.4 óm tắt á ứ tr .......................................................................... 18 2.4.1 Nhận xét chung về các nghiên cứu trước .................................................. 20 2.5 ô ì ứ đề x ất ............................................................................ 23 2.5.1 Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................... 23 2.5.2 Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 27
v hương 3: Ô Ì Ơ Ê ỨU ................................. 29 3.1 Xâ dự t a đo ........................................................................................... 29 3.1.1 Thang đo sự tương thích giữa con người – Tổ chức .............................. 29 3.1.2 Thang đo sự tương thích với công việc ................................................... 30 3.1.3 Thang đo sự gắn bó với công việc ........................................................... 30 3.1.4 Thang đo nhu cầu thành tích .................................................................. 31 3.1.5 Thang đo sự thỏa mãn công việc ............................................................. 31 3.1.6 Thang đo sự liên quan đến gia đình........................................................ 32 3.1.7 Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức............................................................... 32 3.1.8 Thang đo sự hỗ trợ của cấp trên.............................................................. 33 3.1.9 Thang đo cam kết nghề nghiệp................................................................ 33 3.2 Quy trình nghiên cứu..................................................................................... 35 3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ ..................................................................................... 35 3.2.2 Nghiên cứu chính thức ............................................................................ 36 3.3 hương pháp chọn mẫu và cách thức xử lý số liệu ..................................... 36 3.3.1 Phương pháp chọn mẫu .......................................................................... 36 3.3.2 Thu thập thông tin ................................................................................... 36 3.3.3 Phương pháp xử lý số liệu ....................................................................... 37 hương 4: KẾ QUẢ Ê ỨU ...................................................................... 40 4.1 m ứ ................................................................................ 40 4.1.1 Làm sạch và mã hóa mẫu .......................................................................... 40 4.1.2 Thống kê mô tả thông tin định danh.......................................................... 41 4.1.3 Thống kê mô tả biến quan sát ................................................................... 43 4.2 K ểm đị độ t ậ v độ p ù ợp ủa t a đo ........................................... 44 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha .......................................... 44 4.2.2 Phân tích nhân tố thang đo các biến độc lập ............................................ 45 4.2.3 Phân tích nhân tố thang đo biến phụ thuộc .............................................. 49 4.3 â t q t a đo am ết ề ệp ............................................. 50 4.3.1 Phân tích tương quan của các thành phần................................................ 50 4.3.2 Xây dựng phương trình hồi qui cam kết nghề nghiệp ............................... 53 4.3.3 Kiểm tra các giả định của mô hình hồi qui ............................................... 54 4.3.4 Kiểm định các giả thuyết của mô hình ...................................................... 56 4.4 K ểm đị ự bằ a ủa á trị tr bì tổ t ể o ........................... 59
vi 4.4.1 Kiểm định giả thuyết về trị trung bình của hai tổng thể - trường hợp mẫu độc lập (Independent samples T-Test)............................................................ 59 4.4.2 Kiểm định One-way Anova........................................................................ 60 4.5 ảo l ậ ết q ả ............................................................................................. 63 4.5.1 Phân tích tác động của các nhân tố .......................................................... 63 4.5.2 Phân tích mức độ cam kết nghề nghiệp..................................................... 68 hương 5: KẾ U KẾ Ị ................................................................. 71 5.1 Kết l ậ ............................................................................................................ 71 5.2 ột ế ị .............................................................................................. 72 5.2.1 Sự tương thích giữa con người và tổ chức ................................................ 72 5.2.2 Nhu cầu thành tích .................................................................................... 74 5.2.3 Sự hỗ trợ của tổ chức ................................................................................ 74 5.2.4 Sự hỗ trợ của cấp trên ............................................................................... 75 5.2.5 Sự tương thích với công việc ..................................................................... 76 5.2.6 Gắn bó với công việc................................................................................. 77 5.2.7 Sự thỏa mãn trong công việc ..................................................................... 78 5.2.8 Liên quan đến gia đình.............................................................................. 79 5.3 Đó óp ủa ứ ...................................................................... 80 5.4 ạ ế ủa ứ v đề x ất ứ t ếp theo .................... 81 ỆU A K Ả ............................................................................................ 82 1: Ả U Ó ........................................................ 88 2: KẾ QUẢ Ả U Ó ...................................................... 92 3: ỆU Ỉ Ả ÂU Ỏ ........................................................ 93 Ụ LỤ 4: BẢNG ÂU ỎI K ẢO SÁ ............................................................... 96 5: Ô É Ề ỀU Ỡ Ệ A ............ 100 6: KẾ QUẢ Â QU .................................................. 107
vii A Ì Ị ì 22 ô ì ủa Sam el A v Kev (1992) .............................................15 ì 23 ô ì ủa La re l R G v arb d al S (2002) .................................16 ì 2 4: ô ì á â t tá độ đế am ết ề ệp ..........................28 ì 3 1: Q trì ứ ................................................................................35 Hình 4.1: trì độ vấ ........................................................................42 ì 4 2: ệm l m v ệ ................................................................42 ì 4 3: B ể đ mứ độ đá á á â t am ết ề ệp .....................43 ì 4 4: B ể đ độ lệ ẩ á â t am ết ề ệp .........................44 ì 4 5: B ể đ p â tá p ầ d v á trị dự đoá am ết ề ệp ..........55 ì 4 6: B ể đ to ram am ết ề ệp ..................................................56 ì 4 7: Đ t ị b ể d ễ á trị tr bì ủa t a đo am ết ề ệp .....68
viii A Ả Bả 21 óm tắt á ứ tr ...................................................................21 Bả 2 2: G ả t ết ỳ v ủa á b ế độ lập ..................................................28 Bả 4 1: Bả t mô tả m ảo át ...........................................................42 Bả 4 2: Bả t mô tả á â t am ết ề ệp ...........................43 Bả 4 3: ểm đị độ t ậ ro ba ’ Alp a ...................................44 Bả 4 4: Kết q ả ểm đị K O v Barlett’ e t ...............................................45 Bả 4 5: Kết q ả p â t â t a xoa ....................................................47 Bả 4 6: Kết q ả ểm đị K O v Barlett’ e t ...............................................49 Bả 4 7: Kết q ả p â t â t a xoa ....................................................50 Bả 4 8: ơ q a ear o ữa á â t am ết ề ệp ...................52 Bả 4 9: Kết q ả ủa mô ì q .....................................................................53 Bả 4 10: ơ q a ạ Spearma ữa á b ế độ lập v p ầ d ............55 Bả 4 11: Kết l ậ về ảt ết ứ ..........................................................59 Bả 4 12: K ểm đị ự bằ a ủa tổ t ể t ......................................59 Bả 4 13: Kết q ả ểm đị ự á b ệt ủa tổ t ể t eo độ t ổ .....................60 Bả 4 14: Kết q ả ểm đị ự á b ệt ủa tổ t ể t eo t ập ...................61 Bả 4 15: Kết q ả ểm đị ự á b ệt ủa tổ t ể t eo t âm ô tá ..62 Bả 4 16: Kết q ả ểm đị ự á b ệt ủa tổ t ể t eo trì độ vấ ......63 Bả 4 17: mô tả á trị ủa t a đo am ết ề ệp .....................68 Bả 4 18: mô tả b ế q a át K7 ........................................................69 Bả 4 19: óm tắt ết q ả ứ ....................................................................70
ix A Ừ Ế Ắ ụm từ iếng Anh iếng iệt ơ p áp p â t p ơ ANOVA Analysis Of Variance sai CK Career Commitment am ết ề ệp EFA Exploratory Factor Analysis â t â t ám p á FI Family involvement L q a đế a đì JI Job involvement Gắ ết ô vệ JS Job satisfaction ỏa m ô vệ NA Need for achievement N ầ t tích OC Organizational Commitment Sự am ết v tổ ứ Sự p ù ợp ữa o v PO Personal – Organization fit tổ ứ OS Organization Support ỗ trợ ủa tổ ứ SS Supervisory Support ỗ trợ ủa ấp tr VIF Variance Inflation Factor N â tử p ó đạ p ơ a
-1- Chương 1: Ổ QUA Nội dung chương này sẽ giới thiệu tổng quan về lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu, đồng thời kết cấu luận văn sẽ được trình bày ở phần cuối chương này. 1.1 Lý do chọn đề tài Cam kết nghề nghiệp đa ổ l một chủ đề quan tr ng cho quản trị ngu n nhân lự , đặc biệt là khi các nhà quản trị chuyển từ tập trung vào nguyên vật liệu, trang thiết bị và hàng t o a “t ản tri thứ ” ủa lao động hay nói cách khác là sự chuyể đổi từ “t đại công nghiệp” a “ ỷ nguyên của kiến thứ ” Nghiên cứu về cam kết nghề nghiệp bắt đầu trong tâm lý h c vào cu ăm 1950. Tuy nhiên, các nghiên cứu về những cam kết nghề nghiệp tro đ ề d ỡng bị hạn chế o đến nhữ ăm 1970 (Gard er, 1992) Nghề nghiệp (Career), công việc (work), và cam kết v i tổ chức (organizational commitment) là những khái niệm riêng biệt và khác biệt (Mueller, Wallace, & Price, 1990; Zangaro, 2001). Tuy nhiên, các từ ngữ chuyên môn (professional), nghề nghiệp (occupational), và cam kết nghề nghiệp (career commitment) đ ợc sử dụng thay thế cho nhau trong các bài nghiên cứu (Zangaro, 2001). Cam kết nghề nghiệp của đ ề d ỡng viên (Nursing career commitment) đ ợc coi là ngu động lực làm việc và là mụ đ để xây dựng một sự nghiệp su t đ i (Gardner, 1992, Zangaro, 2001). Trong các tài liệu về quản lý, Blau (1985) và o e (1998) xá định cam kết nghề nghiệp l một t á độ đ i v i nghề nghiệp của mình. Cam kết nghề nghiệp là các cam kết của một nghề (Cohen, 1998). Cu i cùng, một cam kết nghề nghiệp liên q a đến sự yêu nghề ũ ng hiến su t đ i cho nghề nghiệp của đ ề d ỡng viên (Gardner, 1992). Sức khoẻ là v n quý nhất của mỗ o i và mỗ a đì Đầ t o ức khoẻ l đầ t o ự phát triển gi ng nòi, xã hộ , đất c và mang lại chất l ợng cuộc s ng cho mỗ á â , a đì ổi th của i Việt Nam đ ợc
-2- cải thiệ đ ĩa v i tỷ lệ i cao tuổi ngày một tă d đến nhu cầ ăm sóc sức khoẻ ngày càng cao và vai trò của i cán bộ y tế càng nặng nề. Nó đế ăm ó sức khoẻ, không thể không nhắc t đ ề d ỡng và nghề đ ề d ỡng. H là lự l ợng chính mang dịch vụ ăm ó ức khoẻ t i cộng đ ng, t vù ó ă , vù dâ tộ t i, vùng xa xôi hẻo lánh. Có thể nói, đầ t đó em bé o đ i là ng i hộ N i nâng giấ , ăm ó , a ủ i bệ lú đa ếu, những gi phút cu đ i tại bệnh việ l đ ều d ỡng. Vì vậy, Tổ chức Y tế Thế gi đá á dịch vụ ăm ó ức khoẻ do i đ ề d ỡng – hộ sinh cung cấp là trụ cột của hệ th ng y tế. Theo Niên giám th ng kê y tế 2011, s l ợ đ ề d ỡng trên 1 vạ dâ đạt 10,02 Đâ l o khá thấp, ô t ơ xứng v i tình hình bệnh tật ũ ăm ó ức khỏe hiện nay. m v o đó, tro q á trì đ ều trị, đ ề d ỡng viên đó vai trò rất quan tr ng khi h phả t ng xuyên túc trự , ăm ó , p ục vụ i bệnh. Làm nghề đ ề d ỡng ngoài tình yêu nghề, ó l ơ tâm ề nghiệp, còn phải biết nh n nại, lắng nghe và thấu hiểu bệnh nhân. Nh c nhằn, vất vả và nhiều áp lự , t u nhập v đ ột ì a t ật sự t ơ xứ Đâ l lý do khiế ô t đ ề d ỡng viên s m bỏ nghề, thậm , ô t i còn bỏ nghề a ra tr ng. ũ vì lý do đó, đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết nghề nghiệp của điều dưỡng viên các Bệnh viện công tại thành phố Hồ Chí Minh” đ ợc thực hiện nhằm đá á ững yếu t nào ả ở đến việc cam kết nghề nghiệp của á đ ề d ỡng viên các Bệnh viện công tại TP H Chí Minh. Bên cạnh đó, đề t ũ đề xuất một s giải pháp nâng cao cam kết nghề nghiệp của đ ều d ỡng viên, giúp các bệnh viên công nâng cao chất l ợng dịch vụ. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu + Xá định những yếu t ả ở đến cam kết nghề nghiệp của đ ều d ỡng viên ở các bệnh viện công. + Đá á mứ độ quan tr ng của từng yếu t tá độ đến cam kết nghề nghiệp của đ ề d ỡng viên ở các bệnh viện công.
-3- + So sánh sự khác biệt của cam kết nghề nghiệp về gi t , độ tuổi, thu nhập, trì độ h c vấn và thâm niên. + Đề xuất một s kiến nghị nhằm nâng cao sự cam kết nghề nghiệp của các đ ề d ỡng viên tại các bệnh viện công. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Đề t tập tr trả l 3 â ỏ ứ đ đ ợ mụ t đề ra: 1. Những yếu t nào ả ở đến cam kết nghề nghiệp của đ ề d ỡng viên ở các bệnh viện công? 2. Mứ độ ả ởng của từng yếu t ả ở đến cam kết nghề nghiệp của đ ề d ỡng viên ở các bệnh viện công? 3. Có hay không sự khác biệt về gi t , độ tuổi, thu nhập, trì độ h c vấ v t âm đ i v i cam kết nghề nghiệp? Nếu có thì khác biệt thế nào? 4. Cầ l m ì để nâng cao cam kết nghề nghiệp của á đ ề d ỡng viên bệnh viện công? 1.4 ối tượng và phạm vi nghiên cứu + Đ t ợng nghiên cứu: cam kết nghề nghiệp của á đ ề d ỡng viên tại bệnh viện công. + Phạm vi nghiên cứu: các bệnh viện công đa hoạt động tại địa bàn thành ph H Chí Minh. 1.5 hương pháp nghiên cứu Nghiên cứ đ ợc thực hiệ t ô q a a b c: nghiên cứ ơ bộ và nghiên cứu chính thứ ro a đoạ t ăm dò, p ơ p áp ứ ơ bộ dựa trên các nghiên cứ tr c và các tài liệu về ả ởng của các yếu t đến cam kết nghề nghiệp của á đ ề d ỡng viên Đ ng th i thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của á a tro lĩ vực nhân sự để đ ều chỉ t a đo, t ết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thứ ro a đoạn chính thức, nghiên cứu thực hiện v i kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn bằ t đ ện tử thông qua bảng
-4- câu hỏ đ ều tra. Nghiên cứu sử dụ p ơ p áp đị l ợ để kiểm tra giả thuyết về sự tá động của các yếu t đến cam kết nghề nghiệp. Việ đị l ợng các yếu t ả ở đến cam kết nghề nghiệp của đ ều d ỡng viên đ ợc tiến hành qua 4 b c: B c 1: Sử dụng hệ s tin cậ ro ba ’ Alp a để kiểm định mứ độ chặt chẽ mà các mục hỏ tro t a đo t ơ q a v i nhau. B c 2: Sử dụ p ơ p áp p â t â t ám p á (EFA) để kiểm định các nhân t ả ởng và nhận diện các yếu t đ ợc cho là phù hợp v i cam kết nghề nghiệp của đ ề d ỡng viên. B c 3: Sử dụng mô hình h i qui tuyến tính bội nhận diện các nhân t và ả ởng của từng nhân t đến sự cam kết nghề nghiệp của đ ề d ỡng viên và đảm bảo ó ý ĩa t ng kê. B c 4: Kiểm tra sự khác biệt về giá trị trung bình của các tổng thể con. Xác định xem liệu có khác biệt về cam kết nghề nghiệp giữa các nhóm đ ều d ỡng viên a t eo óm: độ tuổi, gi t , trì độ h c vấn, thâm niên công tác, mức thu nhập. 1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Nghiên cứu giúp các nhà quản trị thấ đ ợc m i quan hệ của các yếu t tác độ đến cam kết nghề nghiệp, đ ng th i hiể đ ợc nhữ mo đợi của nhân viên v i tổ chức. Từ đó á q ản trị đ a ra đị ng cải thiệ mô tr ng làm việc, tìm ra các giải pháp nâng cao mứ độ cam kết nghề nghiệp của các nhân viên khác nhau v i tổ chứ , đ ng th ũ nâng cao chất l ợng dịch vụ tạo ra lợi thế cạnh tranh về ngu n nhân lực cho các bệnh viện công tro mô tr ng cạ tra v đầy biế độ ện nay. 1.7 Kết cấu nghiên cứu Luậ vă có kết cấu g m 5 ơ : ơ 1: Gi i thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu.
-5- ơ 2: rì b á ơ ở lý thuyết về cam kết nghề nghiệp của đ ều d ỡng viên. ơ 3: Xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu từ đó trì b p ơ p áp ứ để kiểm định các giả thuyết đ đề ra. ơ 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu. ơ 5: Đề xuất các kiến nghị, nhữ đó óp ủa nghiên cứ , ũ trì b ững hạn chế của nghiên cứ v đề xuất ng nghiên cứu tiếp theo. óm tắt chương 1 Trong thời gian gần đây có khá nhiều nghiên cứu về các yếu tố tác động đến cam kết nghề nghiệp. Tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu về cam kết nghề nghiệp của điều dưỡng viên tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, vì vậy chương 1 đã đưa ra l‎ý do nghiên cứu và xác định vấn đề nghiên cứu cần được thực hiện là “Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết nghề nghiệp của Điều dưỡng viên các Bệnh viện công tại thành phố Hồ Chí Minh”. Chương 1 cũng trình bày mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu cũng như ‎ý nghĩa và kết cấu luận văn.
-6- Chương 2: Ơ Ý UYẾ Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến cam kết nghề nghiệp của nhân viên, bên cạnh đó cũng xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết nghề nghiệp của nhân viên từ đó xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết nghề nghiệp của điều dưỡng viên các bệnh viện công tại thành phố Hồ Chí Minh. 2.1 Lý thuyết nền về cam kết nghề nghiệp 2.1.1 Thuyết về sự công bằng của Adams J. S. (1963) Adams J S (1963), tr ơ ở nghiên cứu cảm nhận của mỗ i về cách h đ ợ đ i xử t ế nào so v á v đ ỉ ra rằ : o i trong tổ chức mong mu n đ ợ đ i xử một cách công bằng, h óx ng so sánh những đó óp v p ầ t ởng của bản thân v i nhữ i khác. Nếu mỗ i nhận đ ợc phầ t ởng ngang bằng v i khác trong cùng một mứ đó óp, sẽ tin rằng h đ ợ đ i xử công bằng. Nếu một o đó o rằng h bị đ i xử không t t, phầ t ởng không xứ đá v i công sức h đ bỏ ra thì h sẽ bất mãn và từ đó ẽ làm việc không hết khả ă v t ậm chí sẽ bỏ việc. Nếu h tin rằ đ đ ợ đ i xử đú , p ầ t ở v đ ột ơ xứng v i công sức của h đ bỏ ra, thì h sẽ duy trì sự thực hiện công việc và mứ độ đó óp ũ Nếu một i nhận thức rằng phầ t ở v đ ộ dành cho h ao ơ o v i sự đó óp, sẽ ó x a tă mứ đó óp ủa bản thân bằng cách làm việc tích cực ơ , ăm ỉ ơ Adam J S ũ ỉ ra rằ : x l o i t đá á ao ng hiến của mì v đá á ao p ầ t ở m i khác nhậ đ ợc. 2.1.2 Thuyết kỳ vọng của Vroom Victor (1964) Victor Vroom (1964) đ ứ m q a ệ ữa á ế t : ự ỗ lự cá nhân - thành tích - ết q ả (p ầ t ở ) và o rằ : độ lự t ú đẩ p ụ t ộ v o ự mo đợ ủa á á â về ả ă t ự ệ ệm vụ ủa v về
-7- vệ ậ đ ợ á p ầ t ở mo m Độ lự l m v ệ ủa lao độ ẽ trở mạ mẽ t rằ : một ự ỗ lự ất đị ủa ẽ đem lạ một t t ất đị v t t đó ẽ d đế ữ ết q ả oặ p ầ t ở mo m V tor Vroom đ xá đị độ lự l m v ệ l một q á trì p â t lựa á v dựa tr ữ ỳv ủa lao độ Độ lự l m v ệ t eo ô ẽl m ủa ba ế t : ự ỳ v , lợ v á trị Sự ỳ v t ể ệ vệ lao độ xá đị đ ợ m t ơ q a ữa ỗ lự l m vệ v ết q ả đạt đ ợ eo Vroom, ế m l ệ rõ r v đ ợ ậ t ứ bở lao độ t ì ẽ l một đ ề ệ để ó đ ợ độ lự l m v ệ t ự Lợ ở đâ t ể ệ m q a ệ ữa ết q ả đạt đ ợ a q á trì l m vệ ủa lao độ v mứ độ đ ộm lao độ đ ợ ở Độ lự l m v ệ ă a ẽ ỉ óđ ợ ế ữ t q ả ủa lao độ đ ợ đề đáp t ỏa đá G á trị một lầ ữa ó t ể ệ m q a ệ ữa mứ độ đ ộm lao độ đ ợ ở v ữ ỳv mo đợ ủa K mứ đ ộ t ỏa m đ ợ ỳv mo đợ ủa lao độ t ìđ ĩa v vệ ẽ ó đ ợ độ lự l m v ệ ă a ế tất ả á m q a ệ tr đó đ ợ đảm bảo N vậ , độ lự l m v ệ ủa lao độ ẽ ô p ả l p ép ộ ả đơ ủa ba ế t ự ỳv , lợ v á trị rá lạ , đâ ẽl m q a ệt ữa á ế t đó vì bất ứ m l ệ o bị mất đ ẽ l m tr ệt t độ lự l m v ệ t ự â v ó độ lự l m v ệ t t, á q ả trị ầ tạo ra ơ ế để ó t ể xá đị rõ đ ợ á m q a ệ ữa ết q ả lao độ v ế độ đ ộ, ữa ỗ lự l m v ệ v ết q ả ó t ể đạt đ ợ vậ , t eo V tor Vroom, lao độ ẽ ỉ ó đ ợ độ lự l m v ệ ă a tất ả á m l ệ tr đ ợ ậ t ứ v t t ở l ặt ẽ Bở vậ , tro ề tr ợp, do ậ t ứ v ềm t ủa lao độ ò ạ ế, mặt á á q ả lý ũ a đủ đề ệ để đ a ra v t ự ệ t t á am ết ủa mì , do vậ đ l m tr ệt t độ lự ủa lao độ Đâ ũ l một tro ữ đ ểm ạ ế ủa t ết Kỳ v ủa V tor Vroom.
-8- 2.1.3 Thuyết đặt mục tiêu của Edwin A.Lock (1960) á ứ ủa Edw Lo e (1960) đ ỉ ra rằ : q á trì l mvệ t mụ t l ủ ế ủa độ lự lao độ K một ó mụ t rõ r ẽ úp tập tr ỗ lự v o t ự ệ ô vệ Để tạo độ lự o lao độ : tr ết, á q ả trị p ả xá đị đ ợ á mụ t ủa tổ ứ một á ụ t ể, rõ r , ót ểl ợ oá đ ợ v ma t t á t ứ ;t ứ a, ầ t tr ề , ả t o lao độ ể , ậ t ứ rõ á mụ t ủa tổ ứ , ấp ậ mụ t một á tự ệ và o mụ t ủa tổ ứ ũ l mụ t ủa bả t â ; t ứ ba, q ả lý ầ q a át để tìm ể á p ả ứ ủa á á â v mụ t đ ao, ự tá độ ủa á ế t mô tr t t ự ệ mụ t ; ù , ầ o lao độ t ấ rõ q a ệ trự t ếp ữa ỗ lự v ết q ả t ự ệ ô vệ ; ữa p ầ t ở á â v á ỗ lự bả t â để đạt mụ t . 2.1.4 Thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1953) á ứ ủa B F S er (1953) t v ệ l m t a đổ hành vi ủa o t ô q a á tá độ tă eo B F S er ó ữ v ủa á â đ ợ t ú đẩ , ó v bị ạ ế bằ á ô ụl p ầ t ở , ì p ạt oặ l m lơ N ữ v đ ợ t ở óx đ ợ ắ lạ , ữ v ô đ ợ t ở (l m lơ) oặ bị p ạt ó x bị loạ bỏ dầ ầ t ở ót ểl ữ l e ợ , q ết đị t ă tế a oả t ề ất đị ì p ạt ó t ể l ữ l q ở trá , a ắt ảm q ề lợ L m lơ, o ô b ết đế v ệ l m a ủa â v , á ỉ p ù ợp q ả lý ĩ rằ v a lầm đó ỉ tạm t a ô m tr đế mứ p ả áp dụ ì p ạt K oả t a ữa t đ ểm xả ra v v t đ ểm t ế t ở a p ạt ắ bao t ì ó tá dụ l m t a đổ v bấ ì p ạt ó tá dụ loạ trừ á v ô mo m ót ể â ra á ậ q ảt ự , t ma lạ ệ q ả ơ ov e t ở Do vậ , để tạo độ lự o lao độ , á q ả trị ầ q a tâm, ế
-9- á t t t tv t ở o á t t đó Sự ấ mạ á ì t ứ t ở ẽ đem lạ ệ q ả ao ơ ov ự ấ mạ á ì t ứ p ạt. 2.1.5 Thuyết sự kỳ vọng của L. Porter và E. Lawler (1968) L. Porter và E. Lawler (1968) cho rằng sự thoả mãn trong công việc là hệ quả ơ l â ủa thành tích. V i những mứ độ khác nhau về thành tích sẽ d đến những phầ t ở á a Ô đ a ra mô ì ỳ v ng thể hiện cùng lúc nhữ đặ đ ểm của o i, công việc và tổ chức nhằm lý giải quá trình hình thành và tạo động lự t ú đẩy cho nhân viên. Theo mô hình của Porter và Lawler, có 5 nhóm yếu t ả ở đến thành tích thực hiện công việc của lao động: Giá trị của phầ t ởng, sự nhận thức về phầ t ởng, sự nỗ lực của nhân viên, sự nhận thức về nhiệm vụ và khả ă hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên. Giá trị của phầ t ởng: là những lợi ích vật chất hay tinh thần nhậ đ ợc từ một công việc. Ví dụ, ự yêu mến của đ ng nghiệp, mức tiề l ơ ậ đ ợc, sự t ă ức hay cảm giác về sự t đạt. Tuỳ theo nhận thức của mỗi cá nhân, có đá á ao ững lợi ích vật chất, ó i lạ đá á ao ững lợi ích về tinh thần. Hình 2.1. Mô hình về sự kỳ v ng của L. Porter và E. Lawler (1968)