Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty ETL Public Company

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:115

Thêm vào BST

Báo xấu

61
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty ETL Public, đánh giá các mặt tích cực, xác định những mặt còn tồn tại, hạn chế. Đề xuất, các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty cho đến năm 2020.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty ETL Public Company

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG -------------- ------------- LUẬN VĂN THẠC SĨ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ETL PUBLIC COMPANY Chuyên ngành: Quản trị Kinh Doanh CHITLATDA CHAMPAPHANH Hà Nội - 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ETL Public Company Ngành: Quản trị học Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Học viên: CHITLATDA CHAMPAPHANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS ĐOÀN NGỌC TIẾN Hà Nội - 2018
i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận này là trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc. Kết luận khoa học trong luận văn là kết quả quá trình nghiên cứu khoa học nghiêm túc của tôi, trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Hà Nội, Ngày …… tháng …… năm 2018 Tác giả luận văn Chitlatda Champaphanh
ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu Trường Đại học Ngoại Thương, Quý thầy cô Khoa sau đại học cũng toàn thể các thầy cô trong trường đã tạo điều kiện cho tôi học tập, nghiên cứu và hoàn thành khóa học cũng như bài Luận văn tốt nghiệp. Đồng thời, Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Đoàn Ngọc Tiến, người đã dành nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn, giúp đỡ, góp ý tận tình cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn này. Hà Nội, ngày … tháng … năm 2018 Tác giả luận văn Chitlatda Champaphanh
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................... vi DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ ......................................................................vii DANH MỤC HÌNH .................................................................................................vii DANH MỤC SƠ ĐỒ ...............................................................................................vii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ......................................... viii LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC................... 7 1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân sự .............................................................. 7 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .................................................................. 7 1.1.2. Mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực....................... 8 1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ............................................................... 10 1.2. Các nội dung của quản trị nguồn nhân lực ................................................... 11 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................................... 11 1.2.2. Phân tích công việc ........................................................................................ 11 1.2.3. Công tác tuyển dụng....................................................................................... 13 1.2.4. Đánh giá hoàn thành công việc ...................................................................... 14 1.2.5. Đào tạo nguồn nhân lực ................................................................................. 16 1.2.6. Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ ............................................................ 17 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực .................................... 17 1.3.1. Nhóm các yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài ................................ 18 1.3.2. Nhóm các yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong ................................. 19 1.4. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số tập đoàn kinh tế, công ty trong lĩnh vực viễn thông ........................................................................................ 20 1.4.1. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của tập đoàn Ericsson ....................... 20 1.4.2. Kinh nghiệm của công ty Mobifone Việt Nam .............................................. 22 1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty ETL Public .................................... 23 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ETL
iv PUBLIC ................................................................................................... 26 2.1. Một số nét tổng quan về công ty ETL Public ................................................ 26 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ............................................. 26 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công Ty ......................................................................... 28 2.1.3. Thống kê về lao động ..................................................................................... 31 2.1.4. Những tồn tại và thách thức lao động ............................................................ 33 2.2. Các yếu tố môi trƣờng ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ETL Public ............................................................................................................... 34 2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài .......................................... 34 2.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong ........................................... 39 2.3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ETL Public ..................... 42 2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................................... 42 2.3.2. Phân tích công việc ........................................................................................ 43 2.3.3. Công tác tuyển dụng....................................................................................... 46 2.3.4. Đánh giá hoàn thành công việc ...................................................................... 47 2.3.5. Công tác đào tạo ............................................................................................. 50 2.3.6. Lương, thưởng, chính sách đãi ngộ ................................................................ 54 2.4. Đánh giá chung ................................................................................................. 62 2.4.1. Kết quả đạt được ............................................................................................ 62 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................ 63 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ETL PUBLIC CHO ĐẾN NĂM 2020 ............................................................................................... 64 3.1. Quan điểm quản trị nguồn nhân lực công ty đến năm 2020 ........................ 64 3.1.1. Tác động của Hội nhập quốc tế đến Quản trị Nguồn nhân lực của Công ty ETL Public ............................................................................................................... 64 3.1.2. Quan điểm hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực của Công ty ETL Public cho đến năm 2020 .................................................................................................... 70 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cho đến năm 2020 .................................................................................................................. 74 3.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ........................................... 74 3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng ..................................................................... 75
v 3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ................................................. 75 3.2.4. Hoàn thiện công tác tiền lương ...................................................................... 77 3.2.5. Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên .................... 83 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 88 PHỤ LỤC 01 ……………………………………………………………………...87 PHỤ LỤC 02……………………………………………………………………....94
vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CHDCND Cộng Hòa Dân chủ Nhân dân NNL Nguồn nhân lực QTNNL Quản trị nguồn nhân lực DN Doanh nghiệp CNTT Công nghệ thông tin
vii DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Thống kê số lao động của Công ty ETL theo giới tính ............................ 31 Bảng 2.2: Thống kê số lao động của Công ty ETL Public theo thâm niên công tác năm 2017 .................................................................................................. 32 Bảng 2.3: Thống kê lao động của Công ty ETL Public theo trình độ Những thông tin cá nhân ................................................................................................ 31 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Hiểu biết về nhiệm vụ và trách nhiệm công việc ...................................... 45 Hình 2.2: Mức độ công bằng trong đánh giá thực hiện công việc ............................ 49 Hình 2.3: Mức độ thay đổi công việc trong 5 năm tới .............................................. 52 Hình 2.4: Nhận thức về kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc ................ 54 Hình 2.5: Đánh giá về hệ thống thù lao lao lao động............................................... 58 Hình 2.6: Đánh giá về thù lao lao động/kết quả đánh giá thực hiện công việc ........ 60 Hình 2.7: Đánh giá về môi truờng làm việc hiện tại Những thông tin cá nhân ........ 57 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty ETL Public ...................................................... 28
viii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Luận văn nghiên cứu đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ETL Public Company”. Trước tiên, bài viết đã nêu ra cái nhìn tổng quan về đầu quản trị nguồn nhân lực: các khái niệm, vai trò, mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực; tiếp đó, bài viết đề cập các nội dung của quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Luận văn cũng nêu một số kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực của các tập đoàn kinh tế, công ty viễn thông lớn và rút ra bài học kinh nghiệm cho công ty ETL Public. Tiếp theo, luận văn tìm hiểu tổng quan Công ty ETL Public bao gồm: lịch sử hình thành phát triển, cơ cấu bộ máy tổ chức, thống kê lao động và những khó khăn còn tồn tại trong vấn đề lao động. Tiếp theo, luận văn tập trung phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty theo các nội dung đã đưa ra tại phần một. Từ thực trạng trên, luận văn đã đưa ra đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ETL Public: những thành tựu đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại. Cuối cùng, trên cơ sở nghiên cứu tác động của hội nhập kinh tế quốc tế đến quản trị nguồn nhân lực của Công ty ETL Public và quan điểm quản trị nguồn nhân lực của công ty cho đến năm 2020, tác giả đã đề xuất một số hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là yếu tố tác động rất mạnh mẽ vào sự phát triển của toàn xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Để đánh giá sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp, nhân tố nguồn nhân lực mạnh hay yếu là một điều không thể bỏ qua. Nhất là giai đoạn hội nhập và cạnh tranh như hiện nay, vấn đề nguồn nhân lực đã và đang được các doanh nghiệp đặc biệt chú trọng quan tâm. Đó là làm sao xây dựng được đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng cả về trí lực và thể lực; làm sao để tuyển dụng, thu hút cũng như giữ chân được nhân tài, tránh để xảy ra tình trạng “chảy máu chất xám”. Công ty ETL Public là một doanh nghiệp có tiềm năng phát triển lớn, sản phẩm của Công ty được thị trường trong và ngoài nước chào đón. Cũng như các doanh nghiệp khác, kể từ khi thành lập và trải qua nhiều năm hoạt động, vấn đề quản lý nhân sự nói riêng và phát triển nguồn nhân lực nói chung của công ty luôn phải đối mặt với những khó khăn, xáo trộn cán bộ. Công ty phải đối mặt với tình trạng biến động nhân sự liên tục. Đặc biệt là tình trạng những nhân sự trẻ tuổi có thời gian làm việc rất ngắn, điều này gây tác động tiêu cực không nhỏ đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Bên cạnh đó, Công ty có quá nhiều sự biến động nhân sự sẽ làm ảnh hưởng đến tinh thần và hiệu quả làm việc của những người ở lại. Đây thực sự là một vấn đề gây nhức nhối cho Ban lãnh đạo Công ty trên con đường tìm kiếm một giải pháp nhân sự mới, vì sự phát triển của công ty phụ thuộc rất nhiều vào việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp. Vì vậy, tôi chọn thực hiện Đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ETL Public Company”. Trên cơ sở đó giúp Ban lãnh đạo Công ty xác định được những tồn tại trong chính sách quản trị nguồn nhân lực, nhằm đưa ra được các đề xuất, giải pháp đúng đắn và kịp thời để khắc phục và xây dựng, phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của công ty trong giai đoạn tới.
2 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài QTNNL là bộ môn khoa học mới được đưa vào CHDCND Lào. Do đó các kiến thức, kinh nghiệm triển khai ứng dụng những nội dung khoa học của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Lào cũng còn hạn chế. Các công trình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cũng còn ít. Đa số các công trình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là luận văn thạc sỹ và chuyên đề cử nhân. Điển hình như Siamphone Khotvong, Khamphet Tuttavong và Khamphouvi Lovanheouang (năm 2007) đã tiến hành nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp dệt Lào. Nghiên cứu này đã tổng kết, đánh giá được mô hình quản trị nguồn nhân lực mà Công ty dệt Lào đã áp dụng. Nghiên cứu này đã đi vào xem xét đánh giá tiêu chuẩn tuyển dụng và đề bạt cán bộ, bên cạnh các tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiên cứu cũng làm rõ những tiêu chuẩn về đạo đức nghề nghiệp; đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty; đánh giá được hoạt động đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động cho người lao động…vv. Nghiên cứu cũng chỉ rõ những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty nhất là trong thù lao lao động, đào tạo và phát triển. Nghiên cứu đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty. Tuy nhiên, nghiên cứu này cũng còn một số hạn chế như chưa gắn được các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực với nhau và với việc thực hiện chiến lược phát triển của doanh nghiệp, chưa gắn được quan hệ của người lao động với tổ chức mà họ làm việc, chưa thấy rõ tác động của hội nhập quốc tế đến công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp nghiên cứu. Chanhthachak Vanysouvong, Soulith Phomsopha và Thavone Mykeopaseuth (năm 2007) đã nghiên cứu đề tài Quản trị NNL của doanh nghiệp Bưu điện Lào, với mẫu nghiên cứu là cán bộ nhân viên trong biên chế của doanh nghiệp. Đề tài này tập trung vào lấy ý kiến của cán bộ của doanh nghiệp phản hồi về các chính sách về quản trị nguồn nhân lực. Kết quả nghiên cứu cho thấy đa số cán bộ đánh giá tốt về các chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Cụ thể là: các chính sách được đánh giá trên mức trung bình. đánh giá cao nhất là chính
3 sách tuyển dụng (X=3.62), chính sách thù lao lao động (X=3.51), đánh giá thực hiện công việc (X=3.38), chính sách phúc lợi xã hội (X=3.23). đối với chính sách thù lao, đa số cán bộ rất hài lòng về tiền lương cơ bản (X=2.81), chưa hài lòng về chính sách thù lao làm thêm giờ (X=1.79) mức ít nhất. Với đánh giá này, các tác giả giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp có cách nhìn toàn diện, đầy đủ hơn về các chính sách liên quan đến quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Viengnakhone Somchanhmavong, Vanhmysay Nammavong và Souklykone Champa (2008) đã tiến hành nghiên cứu Quản trị NNL cho Công ty tôn lợp SANTIPHAP Lào về tuyển chọn cán bộ, sự hài lòng của cán bộ đối với việc thực hiện thù lao lao động. Kết quả việc nghiên cứu đã cho thấy mức độ hài lòng của người lao động về thù lao của Công ty. Tuy nhiên, đề tài này mới đo lường được mức độ hài lòng của cán bộ của các phòng/ban của Công ty đối với thù lao trực tiếp và gián tiếp mà chưa thấy được các nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của cán bộ đối với thù lao lao động. Mặt khác, nghiên cứu này cũng chưa đặt thù lao lao động trong mối quan hệ với các nội dung khác của Quản trị NNL trong Công ty. Có một số luận văn thạc sĩ của học viên cao học trong chương trình đào tạo thạc sỹ hợp tác giữa Trường đại học Kinh tế Quốc dân (Việt Nam) và đại học Quốc gia Lào đã nghiên cứu từng nội dung của Quản trị NNL trong doanh nghiệp như nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động, đào tạo và phát triển NNL, tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp như Công ty Bia Lào, Công ty Viễn thông Lào, Công ty Bưu chính Lào…vv. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào đi vào nghiên cứu, đánh giá toàn diện đối với công tác Quản trị NNL trong doanh nghiệp đã có một số đề tài chuyên đề của sinh viên Lào đang học tập tại Trường đại học Kinh tế Quốc dân về Quản trị NNL ở một số doanh nghiệp ở Lào. Nhìn chung, các chuyên đề này mới dừng lại ở miêu tả hiện trạng của công tác QTNNL ở một số nội dung như đào tạo và phát triển, tiền lương, sử dụng lao động…vv chưa đề cập một cách toàn diện về công tác QTNNL Như vậy, có thể thấy đã có một số nghiên cứu về Quản trị NNL trong doanh nghiệp ở CHDCND Lào đã được công bố. Các công trình nghiên cứu mới đề cập tới
4 từng nội dung hoạt động của Quản trị NNL, thiếu các công trình nghiên cứu tổng thể về Quản trị NNL trong doanh nghiệp; đồng thời cũng chưa có công trình nghiên cứu nào đặt công tác Quản trị NNL của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Có thể khẳng định, tại CHDCND Lào, cho đến nay chưa có một công trình khoa học nào nghiên cứu một cách hệ thống và toàn diện về Quản trị NNL, cũng chưa có công trình nghiên cứu nào toàn diện về Quản trị NNL của Công ty ETL Public. Điểm khác biệt lớn nhất của đề tài luận án này với các công trình đã nêu ở trên đó là công trình này hệ thống hóa và đưa lý luận về Quản trị NNL vào thực tiễn ở CHDCND Lào, nghiên cứu hệ thống và toàn diện về công tác QTNNL ở Công ty ETL Public, đặt công tác Quản trị NNL trong mối quan hệ với thực hiện chiến lược phát triển của Công ty và trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Có thể xem trường hợp của Công ty ETL Public là trường hợp điển hình để áp dụng cho các doanh nghiệp khác ở CHDCND Lào 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài  Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Tìm hiểu thực trạng và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ETL Public  Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài Hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty ETL Public, đánh giá các mặt tích cực, xác định những mặt còn tồn tại, hạn chế. Đề xuất, các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty cho đến năm 2020 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu
5 Các chính sách và các nội dung hoạt động Quản trị NNL của Công ty ETL Pubic. Các chính sách và hoạt động này được đặt trong mối quan hệ với việc thực hiện chiến lược phát triển của Công ty trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. - Phạm vi nghiên cứu  Về thời gian: Phạm vi nghiên cứu của luận văn là thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty ETL Public Company trong giai đoạn 2012 – 2017  Về nội dung: Luận văn giới hạn hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở các nội dung: (i) hoạch định nguồn nhân lực (ii) phân tích công việc (iii) tuyển dụng (iv) đánh giá công việc (v) đào tạo nguồn nhân lực (vi) chính sách đãi ngộ 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Để đạt được mục đích đề ra, tác giả đã sử dụng phương pháp của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, sử dụng tổng hợp và phân tích thống kê, có sử dụng kết hợp các bảng, biểu để tính toán, minh họa, so sánh và rút kinh nghiệm. Ngoài ra, tác giả sử dụng phương pháp phân tích tài liệu, nghiên cứu các công trình trong và ngoài nước về các vấn đề có liên quan đến đề tài nghiên cứu. 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn bao gồm ba chương: - Chương 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC - Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
6 TY ETL PUBLIC - Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ETL PUBLIC
7 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân sự 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Theo giác độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Tổng cục Thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang àm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Ở giác độ vĩ mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương. “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lưc khác của doanh nghiệp do chính cản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiền năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạc động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”. Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. Luận văn nghiên cứu giải pháp về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Do vậy khi nói về nguồn nhân lực trong luận văn thì đó là nguồn nhân lực doanh nghiệp. Theo Flippo thì: “Quản trị nhân sự (Personnel Management) là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy
8 trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”. Còn Viện đại học Personnel Management cho rằng: “Quản trị nhân sự là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo Bảng mô tả công việc của những người được thuê làm các chuyên gia. Đó là một phần của quản trị liên quan đến con người tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộ doanh nghiệp”. Với quan điểm của Torrington và Hall: “Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là bảo đảm rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”. Khi đề cập đến quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) thì French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện. Theo French: “Quản trị nguồn nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức”. Do đó, trong luận văn này, tác giả đưa ra khái niệm quản trị nguồn nhân lực là “Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó, các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp” hay “Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”. Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển. 1.1.2. Mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực Nhìn chung trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực. Quan điểm thứ nhất cho rằng quản trị nguồn nhân lực được sử dụng đơn thuần thay thế cho khái niệm cũ là quản trị nhân sự. Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm
9 vi, đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp. Dù gọi quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực thì quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp trong thế giới hiện đại không còn đơn thuần là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước đây. Quản trị nhân sự mang tên gọi mới vì đã tự hoàn thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh mới. Đại diện cho trường phái này có French W., Dessler G, ... Quan điểm này chưa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chưa làm sáng tỏ hai mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực nguồn nhân lực và vai trò then chốt của yếu tố con người trong các tổ chức. Nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng nghiên cứu thì không nhất thiết đổi tên gọi quản trị nhân sự. Quan điểm thứ hai thì quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn khác biệt với quản trị nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phương pháp mới, một cách tiếp cận mới cho quản trị. Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua việc phối hợp các chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược của doanh nghiệp và nhấn mạnh sự cần thiết phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực của tổ chức. Tiêu biểu cho trường phái này có Nhóm nghiên cứu của Đại học Tổng hợp Michigan, Trường Quản trị Kinh doanh Harvard, Đại học Tổng hợp Stuttgart, các nhà nghiên cứu như: Staehle, Pierper. Guest, Walton, Carrel, Elbert, Hafield, Blyton, Turbull, M. Foot, C. Hook, Mabey và Graeme, ... Với các nước phát triển có trình độ năng lực của cả lãnh đạo và nhân viên đều cao, người lao động có mức sống và nhu cầu cao, có tác phong công nghiệp, kỷ luật tốt, ý thức tự giác cao,... sẽ có điều kiện để thực hiện quản trị nguồn nhân lực theo cách này. Thêm vào đó, trên thế giới từ những năm 1990 trở đi, khi lợi thế cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghiệp đã thuộc về chất lượng quản lý và chất lượng nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp cần phải áp dụng quan điểm mới, phương pháp mới trong quản trị con người để nâng cao năng lực cạnh tranh. Quan điểm thứ ba cho rằng quản trị nguồn nhân lực không phải là cuộc cách mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn thiện lên của quản trị nhân sự. Theo trường phái này có Legge, Cherrington, Torrington và Hall, Wayne, Noe, ... Đây được xem là quan điểm có tính chất trung hòa giữa hai
10 quan điểm trên, đó là nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắc khe hoặc điều kiện hoạt động ở mức độ chuyên nghiệp cao, ... phù hợp với yêu cầu và điều kiện của các nước đang phát triển. 1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực “Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người” – Likert – 1967. “Các công ty ngày nay hơn nhau hay không chính là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của nhân viên đối với công ty – nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị nguồn tài nguyên nhân sự của mình một cách có hiệu quả” – Jim Keyser – 1987. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô. Với việc coi nguồn nhân lực là một tài sản quý báu của doanh nghiệp thì quản trị nguồn nhân lực có vai trò là: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Có thể thấy rằng vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện nay đó là nguồn nhân lực. Khác với trước kia, sức mạnh của nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở sức khỏe, cơ bắp của nhân viên mà cái chính yếu bây giờ là tri thức, nguồn sáng tạo có giá trị của họ. Những nghiên cứu khác nhau cho thấy đa số các doanh nghiệp thành công ngoài việc dựa vào kinh nghiệm trên thương trường, phần lớn là dựa vào khả năng biết phát huy vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ qua khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày càng nâng cao, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng, hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy