Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó công việc của nhân viên tại công ty cổ phần may Vĩnh Tiến

Chia sẻ: Ochuong_999 Ochuong_999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

64
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó công việc của nhân viên công ty, từ đó khuyến nghị hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ gắn bó công việc của nhân viên trong công ty cổ phần may Vĩnh Tiến.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó công việc của nhân viên tại công ty cổ phần may Vĩnh Tiến

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG ******** ĐẶNG NGUYỄN TRUNG HÙNG PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ GẮN BÓ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VĨNH TIẾN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Vĩnh Long, năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG ******** ĐẶNG NGUYỄN TRUNG HÙNG PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ GẮN BÓ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VĨNH TIẾN LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 60340102 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS LƢU THANH ĐỨC HẢI Vĩnh Long, năm 2017
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong khóa luận này là trung thực và chƣa hề đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện khóa luận này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong khóa luận đều đƣợc chỉ rõ nguồn gốc. Đồng thời tôi xin cam đoan rằng trong quá trình thực hiện đề tài này tại địa phƣơng tôi luôn chấp hành đúng mọi quy định của địa phƣơng nơi thực hiện đề tài. Khi tôi thành lập phiếu phỏng vấn thì đƣợc sự hỗ trợ nhiệt tình từ nhân viên trong công ty. Qua thời gian nghiên cứu đã giúp tôi nhận ra rất nhiều bài học kinh nghiệm cho bản thân trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Vĩnh Long, ngày 30 tháng 12 năm 2016 Ngƣời thực hiện Đặng Nguyễn Trung Hùng
ii LỜI CẢM ƠN Để thực hiện đề tài nghiên cứu này, trƣớc tiên tôi xin chân thành cảm ơn tất cả Quý Thầy Cô Phòng Sau Đại học khoa Quản Trị Kinh Doanh Trƣờng Đại học Cửu Long cùng toàn thể Quý Thầy Cô của Trƣờng Đại học Cửu Long nói chung và Quý Thầy Cô trực tiếp giảng dạy tôi nói riêng đã giúp đỡ, cung cấp nhiều kiến thức quý báu giúp tôi hoàn thành các môn học của chƣơng trình và nghiên cứu khóa luận này. Đề tài này hoàn thành còn có sự nhiệt tình giúp đỡ của nhiều ngƣời. Tác giả xin chân thành gửi lời cám ơn đến: PGS. Lƣu Thanh Đức Hải, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài để tôi hoàn thành đƣợc luận văn tốt nghiệp của mình. Xin cảm ơn sự nhiệt tình giúp đỡ của tất cả thầy cô Khoa sau đại học, Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học Cửu Long đã tạo điều kiện cho tôi rất nhiều về thời gian cũng nhƣ về điều kiện để học tập, tôi cảm nhận rằng tất cả thầy cô rất nhiệt tình hƣớng dẫn giúp tôi và tập thể lớp cao học Quản trị kinh doanh khóa 2B học tập đạt kết quả cao. Xin kính chúc Quý Thầy Cô, gia đình, ngƣời thân, bạn bè lời chúc sức khỏe, hạnh phúc và thành công trong cuộc sống. Vĩnh Long, ngày 30 tháng 12 năm 2016 Ngƣời thực hiện Đặng Nguyễn Trung Hùng
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................. i LỜI CÁM ƠN ................................................................................................................. ii MỤC LỤC ...................................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................................... vi DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................... vii DANH MỤC HÌNH ẢNH ............................................................................................ viii TÓM TẮT ....................................................................................................................... 1 Chƣơng 1 ......................................................................................................................... 2 GIỚI THIỆU ................................................................................................................... 2 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ............................................................................................. 2 1.2 MỤC TIÊU, NỘI DUNG ........................................................................................... 3 1.1.1 Mục tiêu của đề tài .................................................................................................. 3 1.1.2 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................. 4 1.3.2 Đối tƣợng nghiên cứu ............................................................................................. 4 1.4 LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU .......................................................................................... 5 1.4.1 Lƣợc khảo tài liệu theo cơ sở lý thuyết.................................................................... 5 1.4.2 Lƣợc khảo tài liệu theo phƣơng pháp nghiên cứu .................................................... 6 1.5 CẤU TRÚC LUẬN VĂN .......................................................................................... 8 Chƣơng 2: ...................................................................................................................... 10 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 10 2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................................. 10 2.1.1. Một số lý thuyết liên quan đến sự gắn bó công việc ............................................. 10 2.1.2. Khái niệm về thỏa mãn và sự gắn bó trong công việc ........................................... 19 a. Đo lường mức độ gắn bó: .......................................................................................... 22 2.2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................ 28 2.2.1 Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ .............................................................................. 29 2.2.2 Giai đoạn 2: nghiên cứu chính thức ....................................................................... 34 2.2.4 Khung nghiên cứu ................................................................................................. 40
iv Hình 2.3: Khung nghiên cứu .......................................................................................... 40 Chƣơng 3: ...................................................................................................................... 41 THỰC TRẠNG KINH DOANH VÀ TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CP MAY VĨNH TIẾN ............................................................................................. 41 3.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VĨNH TIÊN ......................................... 41 3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần may Vĩnh Tiến. ............... 41 3.1.2 Quy mô và nhiệm vụ sản xuất ............................................................................... 42 3.1.3 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh .............................................................................. 42 3.1.4 Nguồn hàng và khách hàng ................................................................................. 42 3.1.5 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty ......................................................... 43 3.2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH ...................................................... 44 3.3 TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY .......................................... 46 Chƣơng 4 ....................................................................................................................... 49 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ .................................... 49 GẮN BÓ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG .................................................... 49 CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VĨNH TIẾN ..................................................................... 49 4.1 MÔ TẢ THÔNG TIN, ĐẶC ĐIỂM CỦA NHÂN VIÊN .......................................... 49 4.2 KIỂM ĐỊNH CRONBACH’ S ALPHA ................................................................... 52 4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ.......................................................................................... 57 4.3.1 Phân tích các nhân tố độc lập ................................................................................ 57 4.3.2 Phân tích các nhân tố phụ thuộc ............................................................................ 61 4.4 PHÂN TÍCH HỒI QUY ........................................................................................... 62 4.5 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT ................................................................................ 66 4.5.1 Kiểm định T – Test ............................................................................................... 66 4.5.2 Kiểm định One – Way Anova ............................................................................... 67 Chƣơng 5 ....................................................................................................................... 68 HÀM Ý QUẢN TRỊ NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ GẮN BÓ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY CP MAY VĨNH TIẾN ............................................ 68 5.1 CƠ SỞ HÌNH THÀNH HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................................... 68
v 5.2.1 Nâng cao phong cách lãnh đạo .............................................................................. 68 5.2.2 Đặc điểm công việc ............................................................................................... 69 5.2.3 Tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi ........................................................................ 70 5.2.4 Nâng cao mối quan hệ đồng nghiệp ...................................................................... 70 5.2.5 Đãi ngộ và lƣơng, thƣởng ..................................................................................... 71 5.2.6 Chính sách đào tạo ................................................................................................ 72 KẾT LUẬN ................................................................................................................... 74 PHỤ LỤC ...................................................................................................................... 78
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TT Viết tắt Diễn giải 1 CTy Công ty 2 CP Cổ phần 3 PCLD Phong cách lãnh đạo 4 DAOTAO Đào tạo 5 QHDN Quan hệ đồng nghiệp 6 DNLT Đãi ngộ và lƣơng, thƣởng 7 DDCV Đặc điểm công việc 8 MTLV Môi trƣờng làm việc 9 QMCT Quy mô công ty
vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Thuyết hai nhân tố Herzberg.......................................................................... 13 Bảng 2.2: Sự ảnh hƣởng của hai nhân tố ........................................................................ 14 Bảng 2.3: Thang đo cho mô hình ................................................................................... 31 Bảng 3.1: Thực trạng kinh doanh chung của công ty giai đoạn 2013 -2015 .................... 44 Bảng 3.2: Tình hình sử dụng lao động của công ty ........................................................ 47 Bảng 4.1: Mô tả thông tin và đặc điểm của nhân viên .................................................... 49 Bảng 4.2 Tuổi trung bình và số năm làm việc trung bình của nhân viên ......................... 51 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ............................................................ 52 Bảng 4.4: Đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên ......................................................... 55 Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố biến độc lập .......................................................... 57 Bảng 4.6: Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc ...................................................... 61 Bảng 4.7: Kết quả phân tích hồi quy .............................................................................. 62 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định T - Test ............................................................................ 66 Bảng 4.8: Kết quả kiểm định One – Way Anova............................................................ 67
viii DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................... 30 Hình 2.2: Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 39 Hình 2.3: Khung nghiên cứu .......................................................................................... 40 Hình 2.1 : Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần may Vĩnh Tiến .................................... 43 Biểu đồ 3.1: So sánh các chỉ tiêu về tình hình hoạt động kinh doanh ............................. 46 Biểu đồ 3.2: Tình hình sử dụng lao động của công ty .................................................... 47
1 TÓM TẮT Từ các nghiên cứu trƣớc và cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm có 7 nhân tố bao gồm: Phong cách lãnh đạo; Đào tạo; Quan hệ đồng nghiệp; Đãi ngộ và lƣơng, thƣởng; Đặc điểm công việc; Môi trƣờng làm việc; Quy mô công ty. Với 130 nhân viên đƣợc phỏng vấn, kết hợp với các phƣơng pháp phân tích số liệu nhƣ: Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố; Phân tích hồi qui. Kết qua cho thấy PCLD “Phong cách lãnh đạo” có hệ số hồi qui 0,487 cao nhất; thứ hai là biến DDCV “Đặc điểm công việc” có hệ số hồi qui 0,401 cao thứ hai; thứ ba là biến MTLV “Môi trƣờng làm việc” có hệ số hồi qui 0,383 cao thứ ba; thứ tƣ là biến QHDN “Quan hệ đồng nghiệp” có hệ số hồi qui 0,370 cao thứ tƣ; thứ năm là biến DNLT “Đãi ngộ và lƣơng, thƣởng” có hệ số hồi qui 0,359 cao thứ năm; DAOTAO “Đào tạo” có hệ số hồi qui 0,119 cao thứ sáu. Từ sáu nhân tố này tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị, nhằm hoàn thiện hơn 6 nhân tố này, từ đó làm tăng mức độ gắn bó công việc của nhân viên công ty CP may Vĩnh Tiến.
2 Chƣơng 1 GIỚI THIỆU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong giai đoạn hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức của ngƣời quản lý doanh nghiệp đối với ngƣời lao động trong doanh nghiệp. Nếu nhƣ trƣớc đây ngƣời lao động đƣợc xem nhƣ là chi phí đầu vào thì hiện nay ngƣời lao động đƣợc xem nhƣ tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Nhƣng có một hiện trạng đang xảy ra phần lớn ngƣời lao động không chịu gắn bó với tổ chức, cơ quan mình đang làm việc. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trƣờng và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn và thu hút rất nhiều ngƣời lao động có năng lực chuyển sang chỗ khác làm việc để có thu nhập và cơ hội thăng tiến cao hơn. Nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng cả về chất lƣợng lẫn số lƣợng. Do đó, doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến vấn đề tuyển chọn và xây dựng nguồn nhân lực cho công ty mình. Vì thế, ở góc độ của một doanh nghiệp, ban lãnh đạo công ty rất ý thức tầm quan trọng của việc làm thế nào để giúp cho ngƣời lao động đạt đƣợc sự thỏa mãn tối đa trong công việc bởi vì theo nhiều nghiên cứu cho thấy nếu ngƣời lao động đƣợc thỏa mãn trong công việc thì họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó hơn với doanh nghiệp. Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên từ lao động trực tiếp cho đến bộ phận quản lý sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc thời gian và chi phí trong việc tuyển dụng và đào tạo và hạn chế tối đa các sai sót do nhân viên mới chƣa quen công việc gây ra. Qua đó, doanh nghiệp sẽ chủ động xây dựng chiến lƣợc phát triển của mình. Xuất phát từ hiện thực và câu hỏi đã đặt ra. Tác giả chọn công ty cổ phần may Vĩnh Tiến làm nơi để tiến hành nghiên cứu tìm ra các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó công việc của nhân viên. Ngành may là ngành có số lƣợng nhân viên thay đổi công ty có thể nói là nhiều nhất. Vì vậy, nếu chúng ta tìm ra đƣợc các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó công việc của công ty cổ phần may Vĩnh Tiến, thì kết quả nghiên cứu này có thể ứng dụng nhiều cho các công ty khác. Chính vì lý do đó, nên tác giả quyết định
3 chọn tên đề tài nghiên cứu là: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó công việc của nhân viên tại công ty cổ phần may Vĩnh Tiến”. Đƣợc thành lập từ năm 2002 trên cơ sở tiếp nhận Xí nghiệp may xuất khẩu Vĩnh Long, đến nay, Công ty cổ phần may Vĩnh Tiến đã khẳng định là một trong những doanh nghiệp tiêu biểu của tỉnh. Nhiều năm liền Công ty cổ phần may Vĩnh Tiến đƣợc UBND tỉnh công nhận là 1 trong những doanh nghiệp tiêu biểu của tỉnh. Doanh nghiệp đƣợc Thủ tƣớng chính phủ, cùng nhiều bộ, ngành trung ƣơng tặng bằng khen. Từ một doanh nghiệp lúc đầu chỉ có hơn 120 lao động, đến nay Công ty cổ phần may Vĩnh Tiến đã có gần 1.600 lao động. Công ty cổ phần May Vĩnh Tiến là một trong những doanh nghiệp “ăn nên làm ra” trên lĩnh vực may mặc ở tỉnh Vĩnh Long. Tại đây, đời sống và sức khỏe của ngƣời lao động luôn đƣợc quan tâm nên đã giữ chân nhiều lao động ở lại làm việc, góp phần giải quyết việc làm cho nhiều lao động trong và ngoài tỉnh. 1.2 MỤC TIÊU, NỘI DUNG 1.1.1 Mục tiêu của đề tài - Mục tiêu tổng quát: Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó công việc của nhân viên công ty, từ đó khuyến nghị hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ gắn bó công việc của nhân viên trong công ty cổ phần may Vĩnh Tiến. - Mục tiêu cụ thể: Để thực hiện đƣợc mục tiêu chung đã đề ra, đề tài tập trung giải quyết các mục tiêu cụ thể sau: + Mục tiêu 1: Đánh giá thực trạng hoạt động kinh doanh và tình hình sử dụng lao động tại công ty; + Mục tiêu 2: Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó công việc của nhân viên công ty cổ phần may Vĩnh Tiến. + Mục Tiêu 3: Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ gắn bó công việc của nhân viên trong công ty cổ phần may Vĩnh Tiến trong thời gian tới.
4 1.1.2 Câu hỏi nghiên cứu Đề tài sẽ thực hiện để trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau: - Tình hình biến động nhân sự của công ty cổ phần may Vĩnh Tiến trong những năm gần đây nhƣ thế nào? - Những nhân tố nào ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó với công việc của nhân viên của công ty cổ phần may Vĩnh Tiến? - Những giải pháp nào để nâng cao sự gắn bó và nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên công ty cổ phần may Vĩnh Tiến? 1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Công ty cổ phần may Vĩnh Tiến. - Phạm vi thời gian: + Số liệu sơ cấp: Đƣợc thu thập qua phỏng vấn nhân viên của công ty may Vĩnh Tiến vào tháng 2 năm 2016. + Số liệu thứ cấp: Đề tài thu thập số liệu về kết quả kinh doanh và biến động nhân sự từ năm 2013 đến 2015. - Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Giới hạn ở một Luận văn Thạc sĩ, tác giả sử dụng thang đo về sự thỏa mãn trong công việc để đo lƣờng cho sự gắn bó với công việc của nhân viên tại công ty cổ phần may Vĩnh Tiến. Vì trƣớc khi nhân viên muốn gắn bó công việc thì nhân viên đó phải thỏa mãn, hài lòng với công việc. Ngoài ra để xây dựng khung lý thuyết gắn bó với công việc, tác giả vận dụng lý thuyết gắn bó với tổ chức, vì trong gắn bó với tổ chức có một phần là gắn bó với công việc. 1.3.2 Đối tƣợng nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó với công việc của nhân viên trong Công ty cổ phần may Vĩnh Tiến.
5 - Đối tƣợng khảo sát là các nhân viên thuộc khối văn phòng của Công ty cổ phần may Vĩnh Tiến. 1.4 LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU 1.4.1 Lƣợc khảo tài liệu theo cơ sở lý thuyết - Trong "Quản trị nguồn nhân lực" của Trần Kim Dung giúp tác giả khái quát một vài nhân tố tác động lên mức độ gắn bó công việc của nguồn nhân lực, làm cơ sở hình thành các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó công việc của những công nhân viên làm việc thực tế tại công ty, qua đó đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm nhiều hơn trong công việc của ngƣời công nhân viên, gắn bó lâu dài hơn với công việc mà họ đang đảm nhận. - Dựa trên nghiên cứu của Phạm Hồng Liêm năm 2011, "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty du lịch Khánh Hòa" và Bùi Thị Hồng Thủy năm 2010, "Các nhân tố ảnh huởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ khu vực Đồng bằng sông Cửu Long", tác giả vận dụng các lý thuyết để xây dựng cơ sở lý thuyết cho bài luận văn của mình. Các thuyết đƣợc sử dụng nhƣ Thuyết nhu cầu của Maslow, Thuyết ba nhu cầu của Mc.Clelland, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom, Thuyết công bằng của John Stacey Adams, Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor và giúp tác giả có những lƣợc khảo về sự hài lòng công việc và gắn bó của nhân viên đối với tổ chức, từ đó rút ra đƣợc khái niệm về sự gắn bó của công nhân viên đối với công việc. Tác giả còn tham khảo một số bài báo, tạp chí khoa học đăng tải trên các trang mạng điện tử về vấn đề gắn bó của ngƣời lao động với tổ chức để kế thừa những thang đo của các tác giả trƣớc, bên cạnh bổ sung một vài thang đo mới để thật sự phù hợp với thực trạng công việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần may Vĩnh Tiến và trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long.
6 1.4.2 Lƣợc khảo tài liệu theo phƣơng pháp nghiên cứu - Dựa trên nghiên cứu của Phạm Hồng Liêm năm 2011, "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty du lịch Khánh Hòa" và Bùi Thị Hồng Thủy năm 2010, "Các nhân tố ảnh huởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ khu vực Đồng bằng sông Cửu Long". Mục tiêu của nghiên cứu này là nhằm khám phá ra các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, ở đây là công ty du lịch Khánh Hòa. Mẫu điều tra (hợp lệ) đƣợc thực hiện trên 330 nhân viên đang làm việc tại các đơn vị khác nhau của công ty. Dựa trên các cơ sở lý thuyết có sẵn, kết quả nghiên cứu đã hình thành một mô hình nghiên cứu phản ánh mối quan hệ giữa một số nhân tố với sự hài lòng công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, cũng nhƣ mức độ ảnh hƣởng của từng nhân tố đó. Trên cơ sở đó, tác giả cũng đã đƣa ra một số hàm ý về việc “giữ chân” nhân viên tại công ty du lịch Khánh Hòa. Kết quả nghiên cứu còn góp phần vào hệ thống thang đo ý thức gắn kết của nhân viên với tổ chức tại công ty du lịch Khánh Hòa nói riêng và trong lĩnh vực dịch vụ du lịch nói chung. - TS. Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp”, trong nghiên cứu này tác giả và cộng sự (CN. Nguyễn Văn Nên và CN. Nguyễn Thị Diệu Hiền) đã phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thƣởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có đƣợc từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các đơn vị trong việc xây dựng các chiến lƣợc và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực trẻ cho đơn vị mình. - McKinsey & Company, 2000 "Khảo sát cuộc chiến nhân tài năm 2000” McKinsey & Conpany đã đƣa ra 8 nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó của nhân viên với công ty nhƣ sau: (1) Môi trƣờng và điều kiện làm việc, (2) Lƣơng bổng hậu hĩnh, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Văn hóa tổ chức, (5) Ý thức sở hữu, (6) Giờ giấc làm việc linh động, (7) Mối quan hệ với cấp trên, (8) Sự cân bằng cuộc sống và công việc. Trong đó:
7 Môi trƣờng và điều kiện làm việc; Cơ hội thăng tiến là một trong 08 nhân tố mà tác giả ứng dụng vào việc xây dựng các thang đo cho mô hình nghiên cứu của mình. - Với nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, (2014), "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy việt nam (LILAMA)", Tạp chí Khoa học Trƣờng Đại học Cần Thơ, Phần D: Khoa học Chính trị, Kinh tế và Pháp luật: 35 (2014): 66-78. Trong hoạt động kinh doanh ở Lilama có nhiều nhân tố tham gia vào hệ thống quản lý nhƣ vật chất, kinh tế, văn hoá, thông tin…nhƣng con ngƣời vẫn là yếu tố hàng đầu. Sự khủng khoảng kinh tế và cạnh tranh nguồn lao động trực tiếp sản xuất đang diễn ra khắc nghiệt ở ngành lắp máy dẫn đến Lilama cũng bị ảnh hƣởng nghiêm trọng. Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất có tầm quan trọng trong thu hút và giữ chân ngƣời tài cho Lilama. Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập đƣợc từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố. Sau đó phân tích tƣơng quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thƣờng, nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: Văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lƣơng và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó, lƣơng và chế độ phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có đƣợc từ nghiên cứu là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến lƣợc và kế hoạch phù hợp phát triển nguồn nhân lực của Lilama. - Hay với nghiên cứu của Lý Thị Hiền năm 2014, "Các nhân tố ảnh huởng đến sự gắn bó của công chức, viên chức đối với tổ chức ở khu vực Hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố Rạch Giá". Kết quả phân tích rút ra kết luận mức độ gắn bó của công chức, viên chức ảnh hƣởng bởi 3 nhân tố: Lƣơng, thƣởng và các chính sách đãi ngộ; Cơ hội thăng tiến; Cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức. Kết quả nghiên cứu còn góp phần hoàn thiện mô hình sự gắn bó của công chức, viên chức đối với tổ chức ở khu vực Hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố Rạch Giá nói riêng và của nhân viên đối với các tổ chức, các cơ quan quản lý nhà nƣớc nói chung.
8 - Nguyễn Thị Phƣơng Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang với “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng Thành phố Cần Thơ” đăng trên Tạp chí Khoa học Trƣờng Đại học Cần Thơ. Nghiên cứu đƣợc thực hiện với mục đích kiểm tra các yếu tố tác động sự gắn kết tổ chức của nhân viên thuộc khối văn phòng. Đề tài sử dụng phƣơng pháp thống kê mô tả, kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá và phân tích tƣơng quan. Kết quả nghiên cứu chỉ ra có 5 nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên, đó là: văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức, đặc điểm cá nhân, quan hệ nhân viên và cơ cấu tổ chức. Nhìn chung qua các lƣợc khảo, tác giả đã kế thừa đƣợc về phƣơng pháp nghiên cứu và vận dụng các chỉ tiêu để xây dựng mô hình nghiên cứu. Sự khác biệt của nghiên cứu so với các các nghiên cứu trên ở phần nội dung đây là nghiên cứu mang tính chất mới cho ngành may mặc ở tỉnh Vĩnh Long. Ngoài ra trong nghiên cứu này tác giả phát triển một mô hình nghiên cứu cho sự gắn bó với công việc từ các mô hình đánh giá mức độ thỏa mãn, gắn kết công việc. 1.5 CẤU TRÚC LUẬN VĂN Chƣơng 1: Giới thiệu. Chƣơng này sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và cấu trúc của đề tài. Chƣơng 2: Cơ sở lý luận và giới thiệu sơ lƣợc về công ty CP may Vĩnh Tiến. Chƣơng này sẽ trình bày các lý thuyết, những cơ sở thực tiễn giúp cho việc tiến hành nghiên cứu đề tài và giới thiệu sơ lƣợc về công ty CP may Vĩnh Tiến. Chƣơng 3: Thiết kê nghiên cứu. Chƣơng này mô tả các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó công việc của nhân viên trong công ty cổ phần may Vĩnh Tiến. Quy trình xây dựng và đánh giá thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin đƣợc tiến hành nhƣ thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này.
9 Chƣơng 4: Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó công việc của nhân viên trong công ty CP may Vĩnh Tiến. Chƣơng này sẽ tập trung vào việc phân tích dữ liệu và trình bày các kết quả phân tích dữ liệu mà nghiên cứu đạt đƣợc. Chƣơng 5: Hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ gắn bó công việc của nhân viên trong công ty CP may Vĩnh Tiến. Chƣơng này trình bày kết quả nghiên cứu đạt đƣợc ở chƣơng 4, từ đó, đề ra một số hàm ý quản trị để nâng cao mức độ gắn bó công việc của công nhân viên.
10 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1.1. Một số lý thuyết liên quan đến sự gắn bó công việc Chƣơng này nhằm mục đích đƣa ra những kiến thức nền tảng về sự gắn bó công việc, sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó công việc của nhân viên. Nghiên cứu về sự gắn bó công việc thƣờng đƣợc các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lƣu ý. 2.1.1.1. Thuyết nhu cầu của Maslow Trên thực tế học thuyết về tạo động lực đƣợc biết đến nhiều nhất là học thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow. Ông đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con ngƣời đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây: - Nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác. - Nhu cầu về an toàn: bao gồm an ninh và bảo vệ khỏ những nguy hại về thể chất và tình cảm. - Nhu cầu xã hội: bao gồm tình thƣơng, cảm giác trực thuộc, đƣợc chấp nhận và tình bạn. - Nhu cầu về danh dự: bao gồm các yếu tố bên trong nhƣ tự trọng, tự chủ và thành tựu các các yếu tố bên ngoài nhƣ địa vị, đƣợc công nhận và đƣợc chú ý. - Nhu cầu tự hoàn thiện: động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng; bao gồm sự tiến bộ, đạt đƣợc tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc. Khi mà một trong số các nhu cầu này đƣợc thỏa mãn một cách căn bản, nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự. Theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có thể phát biểu rằng, mặc dù không một nhu cầu nào có thể đƣợc thỏa mãn triệt để, song nhu cầu đƣợc thỏa mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa. Học thuyết về nhu cầu này của Maslow đã đƣợc công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong giới quản lý điều hành. Nó đƣợc chấp nhận do tính logic và tính dễ dàng mà nhờ nó