Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và tư vấn Invenco

Chia sẻ: Tomjerry001 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề lý luận và khung lý thuyết về phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp và kết quả phân tích, đánh giá thực trạng công tác này tại Công ty cổ phần Đầu tư và Tư vấn Incoven, để đề xuất giải pháp phát triển nhân lực cho công ty trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và tư vấn Invenco

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- LÊ TUẤN LINH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ TƢ VẤN INCOVEN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- LÊ TUẤN LINH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ TƢ VẤN INCOVEN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ KIM ANH XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, đƣợc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Thị Kim Anh. Các số liệu và những kết quả trong luận văn là trung thực, các đóng góp đƣa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Một lần nữa, tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên. Tác giả luận văn
LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn Thị Kim Anh, ngƣời đã luôn tận tình quan tâm giúp đỡ, hƣớng dẫn tôi. Những đóng góp, phản biện, lý giải của cô là định hƣớng nghiên cứu quý báu để tôi tìm tòi, bổ sung những điểm còn thiếu sót trong quá trình hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, đặc biệt là Quý thầy, cô Khoa Quản trị Kinh doanh - Hệ sau đại học đã giảng dạy, truyền đạt những kiến thức cần thiết và bổ ích cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trƣờng vừa qua. Đó là nền tảng cho quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn cũng nhƣ cho công việc của tôi sau này. Xin đƣợc trân trọng cảm ơn những ngƣời thân trong gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi có thể chuyên tâm vào việc nghiên cứu thực hiện luận văn. Học viên Lê Tuấn Linh
MỤC LỤC ANH M C ẢNG ................................................................................................... i ANH M C H NH ................................................................................................... ii LỜI NÓI ĐẦU ............................................................................................................1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG OANH NGHIỆP ........................................................................................4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ......................................... 4 1.1.1. Các công trình nghiên cứu về phát triển nhân lực ...................................4 1.1.2. Các công trình nghiên cứu về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp ..6 1.1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu v nh ng v n ề t ra cho ề t i ........................................................................................................................8 1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp ............... 9 1.2.1. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp ........................9 1.2.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp ...................28 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN.......42 2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................... 42 2.1.1. Phương pháp tổng hợp phân tích ...........................................................42 2.1.2. Phương pháp nghiên cứu trường hợp iển hình .....................................43 2.1.3. Phương pháp phỏng v n sâu ..................................................................44 2.1.4. Phương pháp thiết kế bảng hỏi ...............................................................45 2.2. Quy trình nghiên cứu.......................................................................................... 46 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ TƢ VẤN INCOVEN ..............................................................48 3.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tƣ và tƣ vấn Incoven ................................ 48 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................48 3.1.2. Mục tiêu chiến lược ................................................................................49 3.1.3. Cơ c u tổ chức .......................................................................................49 3.1.4. Kết quả các lĩnh vực hoạt ộng chính ....................................................52
3.2. Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven .. 53 3.2.1. Số lượng v cơ c u nhân lực ..................................................................53 3.2.2. Nâng cao ch t lượng nhân lực................................................................58 3.2.3. Phát triển trình ộ lành nghề của nhân lực ............................................61 3.2.4. Phát triển các kỹ năng l m việc của nhân lực ........................................61 3.3. Đánh giá công tác phát triển nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven ....................................................................................................................... 62 3.3.1. Nh ng iểm ạt ược..............................................................................62 3.3.2 Nh ng tồn tại, hạn chế .............................................................................66 CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ TƢ VẤN INCOVEN .................................................................................................................68 4.1. Định hƣớng phát triển nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven ....................................................................................................................... 68 4.2. Mục tiêu cần đạt đƣợc ........................................................................................ 69 4.3. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven giai đoạn 2016 – 2020 ................................................... 70 4.3.1. Giải pháp ảm bảo ội ngũ nhân lực ủ về số lượng v có cơ c u phù hợp ....................................................................................................................70 4.3.2. Giải pháp nâng cao ch t lượng nhân lực ...............................................74 4.3.3. Giải pháp phát triển trình ộ lành nghề cho người lao ộng ................77 KẾT LUẬN ...............................................................................................................80 ANH M C TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................82
DANH MỤC ẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1. Bảng 1.1 Lực lƣợng lao động của Vinamilk và các công ty con 29 2. Bảng 1.2 Tỷ lệ Cấp quản lý/Tổng số lao động tại Vinamilk 30 Chỉ số đo lƣờng về hoạt động đào tạo (KPIs) của 3. Bảng 1.3 31 Vinamilk (chƣa bao gồm các công ty con) 4. Bảng 1.4 Số lƣợng nhân sự của FPT qua các năm 37 5. Bảng 1.5 Cơ cấu nhân sự của FPT năm 2014 38 6. Bảng 1.6 Hoạt động đào tạo của FPT năm 2014 40 Một số chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh của Công 7. Bảng 3.1 ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven giai đoạn 2012 – 52 2015 Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn 8. Bảng 3.2 53 Incoven i
DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang Các nguyên tắc của mô hình phát triển nhân lực 1 Hình 1.1 13 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 47 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ 2 Hình 3.1 49 phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Đầu tƣ và 3 Hình 3.2 55 Tƣ vấn Incoven theo trình độ học vấn Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Đầu tƣ và 4 Hình 3.3 56 Tƣ vấn Incoven theo chuyên môn đào tạo Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Đầu tƣ và 5 Hình 3.4 57 Tƣ vấn Incoven theo độ tuổi lao động Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Đầu tƣ và 6 Hình 3.5 58 Tƣ vấn Incoven theo kinh nghiệm công tác ii
LỜI NÓI ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Từ xƣa đến nay con ngƣời là đối tƣợng nghiên cứu, là vấn đề trung tâm của mọi ngành khoa học. Trong bất kỳ chế độ nào, con ngƣời cũng đều đƣợc xác định là mục tiêu và động lực phát triển xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, nhận thức của con ngƣời ngày càng sâu rộng hơn, các vấn đề xung quanh con ngƣời ngày càng phức tạp hơn. Vì vậy việc nghiên cứu con ngƣời cũng đòi hỏi chiều sâu hơn, khó khăn hơn và cần thiết hơn. Trong thời đại ngày nay, nhân lực đƣợc xem là nguồn lực của mọi nguồn lực, giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Ở phạm vi doanh nghiệp, nhân lực đƣợc xem là nguồn tài nguyên quý giá, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tƣ vấn đầu tƣ. Từ khi thành lập đến nay, công ty đã thu đƣợc nhiều thành tựu quan trọng với sự đóng góp của đội ngũ nhân viên và quản lý, từng bƣớc khẳng định uy tín, vị thế của công ty trong lĩnh vực tƣ vấn đầu tƣ. Tuy nhiên, lĩnh vực hoạt động của công ty là một trong những lĩnh vực đòi hỏi nhân lực chất lƣợng cao. Từ thực tế hoạt động của công ty cho thấy, công tác phát triển nhân lực của công ty vẫn còn những hạn chế, số lao động chuyển việc chiếm tỷ lệ khoảng 18%/năm; nhân lực của công ty tuy đủ về mặt số lƣợng nhƣng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của công ty trong giai đoạn tiếp theo. Để có thể thực hiện đƣợc mục tiêu của công ty trong giai đoạn phát triển mới đòi hỏi công tác phát triển nhân lực phải luôn đƣợc chú trọng. Theo đó, nhân lực của công ty ngày càng phải phát huy đƣợc năng lực chuyên môn, không ngừng nâng cao các kỹ năng trong công việc. Bên cạnh đó, Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven luôn nhận thức rõ ràng về tầm quan trọng của nhân lực, một mặt là để duy trì và phát triển nhân lực và một mặt là tạo ƣu thế cạnh tranh trên thị trƣờng với nhân lực chất lƣợng cao trong lĩnh vực tƣ vấn đầu tƣ. 1
Xác định đƣợc tầm quan trọng của vấn đề, với mong muốn ứng dụng những kiến thức đã và đang học về chuyên ngành Quản trị kinh doanh trình độ thạc sỹ tại Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, tôi quyết định chọn đề tài "Phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven" làm Luận văn thạc sỹ của mình để nghiên cứu, tìm hiểu và đề xuất các giải pháp giải quyết vấn đề đang đặt ra tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1.Mục đích Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và khung lý thuyết về phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp và kết quả phân tích, đánh giá thực trạng công tác này tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven, để đề xuất giải pháp phát triển nhân lực cho công ty trong thời gian tới. 2.2. Nhiệm vụ - Hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nhân lực. - Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven, chỉ ra các điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của thực trạng này. - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven giai đoạn 2016-2020. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Trụ sở chính của Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven tại Hà Nội. - Về thời gian: Thời gian tiến hành nghiên cứu từ tháng 1/2015 đến 6/2016; các số liệu đƣợc thu thập để nghiên cứu thực trạng trong khoảng từ năm 2012-2015. 4. Đóng góp của luận văn Luận văn có thể mang lại những điểm mới sau đây: 2
- Luận văn hệ thống hóa đƣợc cơ sở lý luận về phát triển nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven. - Luận văn chỉ ra đƣợc những vấn đề tồn tại trong việc phát triển nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven. - Luận văn đƣa ra đƣợc một số giải pháp phát triển nhân lực của công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven có tính tham khảo. 5. Kết cấu của Luận văn Mục lục Danh mục bảng biểu, hình Phần giới thiệu Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven Kết luận Tài liệu tham khảo 3
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1.1.1. Các công trình nghiên cứu về phát triển nhân lực Kể từ khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thƣơng mại Thế giới năm 2007, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, có khá nhiều học giả đã đề cập vấn đề phát triển nhân lực bởi đây đƣợc coi là nguồn lực chủ chốt, đóng vai trò rất quan trọng để Việt Nam nâng cao sức cạnh tranh, tận dụng thành công những mặt thuận lợi của tiến trình hội nhập. Có thể kể đến các bài viết và công trình nhƣ: Bài viết đăng trên Tạp chí Cộng sản điện tử, tháng 4/2015 của TS. Đặng Xuân Hoan, Tổng Thƣ ký Hội đồng quốc gia Giáo dục và Phát triển nhân lực: “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế” đã phân tích một cách khái quát tình hình nhân lực của Việt Nam trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Qua đó, đặt ra những yêu cầu đối với tiến trình phát triển nhân lực của nƣớc ta nhằm bảo đảm nhân lực là một trong ba khâu đột phá cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện thắng lợi các mục tiêu đã đƣợc đề ra trong Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020; có đủ nhân lực để có khả năng tham gia vào quá trình vận hành của các chuỗi giá trị toàn cầu. Để đáp ứng đƣợc các yêu cầu đặt ra, tác giả đƣa ra 4 giải pháp lớn gồm: đổi mới mạnh mẽ quản lý nhà nƣớc về phát triển nhân lực; bảo đảm nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực; đổi mới giáo dục và đào tạo; chủ động hội nhập quốc tế để phát triển nhân lực Việt Nam. Bài viết đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009 của Giáo sƣ – Tiến sĩ Hoàng Văn Châu, Hiệu trƣởng trƣờng Đại học Ngoại thƣơng Hà Nội: “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng 4
hoảng” đã làm rõ những thuận lợi đối với hoạt động phát triển nhân lực tại Việt Nam khi tham gia hội nhập kinh tế quốc tế. Những thuận lợi này là những cơ hội cho sự phát triển của hoạt động phát triển nhân lực của Việt Nam. Bên cạnh đó, tác giả cũng phân tích những thách thức đối với đội ngũ nhân lực và hoạt động đào tạo nhân lực khi Việt Nam tham gia trên thị trƣờng quốc tế, về cả cơ cấu đào tạo, phƣơng thức đào tạo, nhu cầu đào tạo, chất lƣợng đào tạo, phân bố hệ thống cơ sở đào tạo. Đề tài Khoa học cấp Nhà nƣớc của PGS. TS. Lƣu Đức Hải, Viện Chiến lƣợc Phát triển (Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ): “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trƣởng ở nƣớc ta hiện nay”, mã số KX.03.10/11-15 đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nhân lực chất lƣợng cao cũng nhƣ các yêu cầu đối với đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao của mô hình tăng trƣởng mới; phân tích thực trạng nhân lực chất lƣợng cao ở nƣớc ta hiện nay; tham khảo các mô hình và kinh nghiệm phát triển nhân lực chất lƣợng cao ở một số nƣớc trên thế giới có thể áp dụng cho Việt Nam. Trên cơ sở đó, đƣa ra dự báo nhu cầu nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trƣởng ở nƣớc ta hiện nay; Đồng thời đề xuất quan điểm, định hƣớng và giải pháp phát triển nhân lực chất lƣợng cao theo yêu cầu của mô hình tăng trƣởng mới ở nƣớc ta thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Đề tài khoa học cấp Bộ của PGS.TS. Nguyễn Lộc, Chủ tịch Hội đồng khoa học, Viện Khoa học giáo dục Việt Nam (Bộ Giáo dục và Đào tạo), mã số B2006- 37-02TĐ : “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam” đã thực hiện nghiên cứu các tài liệu trong và ngoài nƣớc liên quan đến đề tài để xác định hệ thống các khái niệm và các vấn đề liên quan đến nội dung làm cơ sở lý luận cho vấn để nghiên cứu; xác định hiện trạng phát triển nhân lực Việt Nam, gồm: hiện trạng giáo dục phổ thông, hiện trạng về đào tạo, hiện trạng các loại hình đào tạo khác. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, nhóm nghiên cứu đã đƣa ra những định hƣớng chiến lƣợc về phát triển nhân lực Việt Nam. 5
Luận án Tiến sĩ Học viện Khoa học Xã hội năm 2012 của tác giả Trần Phƣơng Anh nghiên cứu về đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ ở nƣớc ta”. Qua nghiên cứu luận án, tác giả nhận thấy: mục đích nghiên cứu của luận án góp phần làm sáng tỏ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực trong nền kinh tế hiện đại nói chung và ở vùng kinh tế mang tính chất động lực (vùng kinh tế trọng điểm) nói riêng; đánh giá thực trạng nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ trong những năm gần đây (từ năm 2000 đến nay); nêu rõ những bất cập và nguyên nhân; đề xuất một số giải pháp phát triển nhân lực cho vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ trong bối cảnh phát triển mới. Phạm vi nghiên cứu của luận án là đi sâu nghiên cứu vấn đề phát triển nhân lực ở các tỉnh thuộc vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ, bao gồm: Thành phố Hà Nội (gồm cả Hà Tây cũ), Hải Phòng, Quảng Ninh, Hải ƣơng, Hƣng Yên, Vĩnh Phúc và ắc Ninh. Về phạm vi thời gian, luận án nghiên cứu vấn đề phát triển nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ kể từ khi có quyết định 145/2004/QĐ-TTg, đồng thời có so sánh với thời kì trƣớc khi có Quyết định này. Ngoài ra còn có một số giáo trình tiêu biểu về phát triển nhân lực là: “Quản trị nhân sự”, chủ biên Nguyễn Hữu Thân (2008), NXB Thống Kê, Hà Nội; “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”, Ths. Nguyễn Vân Điềm; PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012); “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS. TS. ùi Văn Nhơn, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2008; “Giáo trình nguồn nhân lực”, chủ biên PGS. TS. Nguyễn Tiệp, NX Lao động - Xã hội, 2005. 1.1.2. Các công trình nghiên cứu về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Bên cạnh các công trình nghiên cứu tổng quan về phát triển nhân lực và quản trị nhân lực ở phạm vi rộng trên cả nƣớc hoặc nghiên cứu theo vùng tiêu biểu, một số công trình khác cũng đi sâu nghiên cứu về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhƣ: Luận án Tiến sĩ Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009 của tác giả Lê Thị Mỹ Linh nghiên cứu về đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Luận án đã trình bày thực trạng công tác 6
phát triển nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập; nhìn nhận của các doanh nghiệp về công tác phát triển nhân lực; đồng thời cũng chỉ ra một số bất cập trong việc thực hiện công tác phát triển nhân lực của các doanh nghiệp này: chiến lƣợc phát triển nhân lực; cách thức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực; đánh giá nhu cầu đào tạo; thiết kế chƣơng trình đào tạo; thực hiện chƣơng trình đào tạo; đánh giá hiệu quả đào tạo. Đề tài khoa học cấp trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia của Thạc sĩ Đặng Thị Hƣơng “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực thƣơng mại - dịch vụ trên địa bàn Hà Nội” – mã số KT.11.07. Đề tài đã khái quát hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp; nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực thƣơng mại – dịch vụ; đƣa ra một số đề xuất và giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội. Ngoài ra, hàng năm có nhiều luận văn Thạc sĩ, luận văn cử nhân, tiểu luận môn học của nhiều sinh viên các Trƣờng đại học nhƣ Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Đại học Kinh tế Quốc dân, Học Viện Tài Chính, Đại học Thƣơng mại... nghiên cứu về phát triển nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp ở các nội dung của quản trị nhân lực hoặc từng nội dung cụ thể, trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý luận làm căn cứ cho việc phân tích thực trạng tại từng tổ chức, từ đó xây dựng hoặc đề xuất các giải pháp phát huy mặt mạnh và khắc phục những hạn chế hiện có. Bên cạnh đó, có nhiều tài liệu và công trình nghiên cứu của các tác giả nƣớc ngoài về vấn đề phát triển nhân lực trong tổ chức, nổi bật nhất là các tác phẩm: Phát triển nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiễn do Stewart và Beaver chủ biên (2004). Tài liệu gồm 3 phần: Phần 1 bao gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nhân lực. Phần 2 bao gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nhân lực trong các tổ chức 7
quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phƣơng pháp phát triển nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thƣờng áp dụng. Nghiên cứu về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp (Durand), Học qua làm việc của chủ doanh nghiệp (Cope năm 2000) đã đƣa ra những kết luận về cách học của chủ doanh nghiệp từ đó có biện pháp đào tạo thích hợp cho đối tƣợng này ở Anh. Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Australia (Jones năm 2004), hoạt động đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Anh ( evins và Johnson năm 2003) đƣa ra kết luận về đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. 1.1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu v nh ng v n đề đ t ra cho đề t i Với nhiều nghiên cứu tổng quan và chuyên sâu về phát triển nhân lực cũng nhƣ phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhƣ vậy, cơ sở lý luận của vấn đề phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là tƣơng đối đầy đủ. Tuy nhiên, xét trên góc độ phạm vi nghiên cứu và mục tiêu của đề tài luận văn “Phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven”, tác giả luận văn có một số nhận xét sau: - Trong các công trình trên, các tác giả tập trung nghiên cứu tổng quan về nhân lực và quản trị nhân lực ở phạm vi rộng trên cả nƣớc hoặc nghiên cứu theo vùng tiêu biểu hay nhóm các doanh nghiệp. Ngoài nội dung phát triển nhân lực, các tác giả tập trung nghiên cứu các nội dung của quản trị nhân lực nhƣ kế hoạch hóa nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc… - Hệ thống các giải pháp của các nghiên cứu trên cũng dừng lại ở tầm vĩ mô, phần lớn đƣợc đề xuất cho phát triển nhân lực nói chung, nếu áp dụng cụ thể cho một tổ chức thì sẽ rất khó phát huy hiệu quả nếu không có các giải pháp phù hợp. - Tùy theo đặc điểm ngành nghề, quy mô hoạt động của các tổ chức khác nhau nên nội dung nghiên cứu về phát triển nhân lực cũng khác nhau. o vậy, cùng một nội dung nghiên cứu, đối tƣợng nghiên cứu nhƣng phạm vi và quy mô khác nhau dẫn đến kết quả nghiên cứu cũng khác nhau. Mục đích nghiên cứu, đánh giá là con ngƣời, quản lý con ngƣời và phát triển con ngƣời trong tổ chức, nhƣng đặc điểm hoạt 8
động của các tổ chức khác nhau, công việc của con ngƣời trong tổ chức cũng khác nhau, phƣơng thức quản lý khác nhau, do vậy đối với mỗi tổ chức cũng cần những nghiên cứu khác nhau. Mục đích chung là xây dựng các giải pháp để nâng cao chất lƣợng đào tạo và phát triển nhân lực cho một doanh nghiệp hoặc một tổ chức, nhƣng đối với mỗi tổ chức hoặc doanh nghiệp cụ thể thì các giải pháp đƣa ra cũng khác nhau làm sao cho phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp và tổ chức đó. - Tuy các nghiên cứu của các học giả quốc tế đã đƣa ra những lý luận và thực tiễn áp dụng về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, nhƣng những nghiên cứu này gắn với đặc điểm kinh tế - xã hội của các nƣớc chứ không phải Việt Nam. Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven đƣợc thành lập năm 2012, là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tƣ vấn đầu tƣ, một lĩnh vực còn khá mới mẻ tại Việt Nam. Tại đây đã có nhiều sáng kiến, nghiên cứu của nhân viên trong công ty nhƣng nội dung nghiên cứu chủ yếu về các biện pháp nâng cao hiệu quả làm việc, tiết kiệm chi phí, hoặc nâng cao năng lực hoạt động của công ty. Đối với mỗi một sáng kiến, nghiên cứu nào cũng đề cập đến vai trò quan trọng của yếu tố con ngƣời, tuy nhiên một nghiên cứu tổng thể về phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven thì chƣa có một tác giả hay nhóm tác giả nào đề xuất và nghiên cứu dƣới góc độ quản trị kinh doanh. Vì vậy, trên cơ sở kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt đƣợc, tác giả lựa chọn nội dung nghiên cứu: “Phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven”. Đề tài nghiên cứu là cần thiết và có ý nghĩa lý luận – thực tiễn đối với Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven. 1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1.1. Khái niệm v c iểm của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp - Khái niệm về nhân lực và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp  Khái niệm nhân lực: Theo giáo trình nguồn nhân lực của Nguyễn Tiệp: 9
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động” [15]. Khái niệm này chỉ nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [15]. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội. Theo giáo trình kinh tế nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định”; “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2]. Những khái niệm nêu trên chỉ nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Tuy nhiên đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là vấn đề phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Vậy trong phạm vi doanh nghiệp, nhân lực đƣợc hiểu nhƣ thế nào? Theo ùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng” [13]. Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân thì khái niệm này đƣợc hiểu nhƣ sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [6]. Khái niệm này chƣa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nhân lực trong một tổ chức nếu họ đƣợc động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp có thể đƣợc hiểu nhƣ sau: 10
Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu đƣợc động viên, khuyến khích phù hợp.  Khái niệm phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp cũng có nhiều khái niệm khác nhau: Khái niệm 1: Theo cuốn sách Cẩm nang về phát triển nhân lực của Nadler: “Phát triển nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức đƣợc diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân” [21]. Khái niệm này đã nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nhân lực là phát triển tổ chức và có nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa mục tiêu phát triển cá nhân và mục tiêu phát triển tổ chức. Tuy nhiên khái niệm này cũng khẳng định các hoạt động phát triển nhân lực chỉ tăng khả năng nâng cao kết quả thực hiện công việc và khả năng phát triển tổ chức, vì chỉ khi ngƣời học thực sự muốn áp dụng cái đã học đƣợc vào công việc thì mới có thể tạo ra sự thay đổi. Khái niệm 2: Theo Sredl và Rothwell trong cuốn sách: Hƣớng dẫn của hiệp hội Đào tạo và Phát triển Mỹ về vai trò của đào tạo chuyên nghiệp và năng lực: “Phát triển nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do ngƣời chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó đƣợc thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con ngƣời thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân” [22]. Khái niệm này nhấn mạnh sự tài trợ của ngƣời chủ lao động cho nhân viên trong hoạt động phát triển nhân lực. Khái niệm này khác với khái niệm 4 là nhấn mạnh đến cải thiện điều kiện con ngƣời, tôn trọng con ngƣời trong phát triển nhân lực. Khái niệm 3: Theo sách Nguyên tắc của phát triển nhân lực của Gilley: “Phát triển nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động 11
quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới” [17]. Phát triển: để giải thích thuật ngữ này cần trả lời 2 câu hỏi: 1) phát triển con ngƣời có nghĩa gì? và 2) Những loại phát triển gì thật sự diễn ra trong một tổ chức? Phát triển con ngƣời nói đến sự nâng cao kiến thức, kỹ năng, và năng lực vì mục tiêu tăng kết quả thực hiện trong một tổ chức. Điều này phản ánh sự nhấn mạnh đến cá nhân (phát triển cá nhân) cũng nhƣ sự cam kết về sự tiến bộ nghề nghiệp của con ngƣời trong tổ chức (phát triển nghề nghiệp). Tiếp theo sự phát triển của con ngƣời trong tổ chức sẽ dẫn đến nâng cao kết quả thực hiện công việc và làm cho lợi ích của công ty – hiệu quả của tổ chức tăng lên, khả năng cạnh tranh cao hơn và lợi nhuận lớn hơn (quản lý kết quả thực hiện). Cuối cùng, sự phát triển nói đến sự phát triển liên tục về văn hóa của tổ chức thông qua các giải pháp nhằm mục tiêu thay đổi sứ mệnh của tổ chức, chiến lƣợc, cơ cấu, chính sách và các qui trình, môi trƣờng làm việc, thực tiễn quản lý và khả năng lãnh đạo (sự phát triển của tổ chức). Điều này thể hiện 4 yếu tố của phát triển nhân lực trong mô hình 1.1 dƣới đây. Mô hình phát triển nhân lực dƣới đây thể hiện mối liên quan của 4 yếu tố trong phát triển nhân lực. Các hoạt động phát triển cá nhân, quản lý kết quả thực hiện công việc tạo ra kết quả nhanh chóng trong thời gian ngắn (thƣờng dƣới 1 năm), trong khi đó phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức đòi hỏi thời gian dài hơn. 12