Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – chi nhánh Tây Hồ

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:90

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của nghiên cứu "ạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – chi nhánh Tây Hồ" là đề xuất các giải pháp nhằm thực hiện hiệu quả việc tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – chi nhánh Tây Hồ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG ----------***---------- LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH TÂY HỒ NGUYỄN THỊ HẢI LINH Hà Nội – 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG ----------***---------- LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM- CHI NHÁNH TÂY HỒ Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Học viên Cao học: NGUYỄN THỊ HẢI LINH Người hướng dẫn: PGS, TS BÙI ANH TUẤN Hà Nội - 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – chi nhánh Tây Hồ” là kết quả của quá trình nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc của các nhân tôi. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy. Hà Nội, ngày 02 tháng 06 năm 2020 Học viên Nguyễn Thị Hải Linh
ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu, thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của PGS, TS Bùi Anh Tuấn, Ban lãnh đạo ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Tây Hồ, Hà Nội cùng các đồng nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Tây Hồ, Hà Nội đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô thuộc Khoa Sau đại học cùng các thầy cô của trường Đại học Ngoại thương, đã tận tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại đây. Do còn nhiều hạn chế về kinh nghiệm nghiên cứu thực tế và thời gian thực hiện, nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Vì vậy, tôi mong muốn nhận được nhiều ý kiến đóng góp của Quý thầy cô và người đọc để tôi hoàn thiện luận văn và khả năng nghiên cứu của mình. Xin trân trọng cảm ơn, Hà Nội, ngày 02 tháng 06 năm 2020
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. vi DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH.................................................................. vii DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... vii DANH MỤC HÌNH ............................................................................................... viii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ........................................... ix CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ...........................................................1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài 1 1.2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 2 1.2.1. Mục đích nghiên cứu ................................................................................2 1.2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu 3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu: ..............................................................................3 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................3 1.5. Phương pháp nghiên cứu 3 1.6. Các nghiên cứu về tạo động lực lao động trên thế giới và tại Việt Nam 4 1.7. Đóng góp của luận văn 6 1.8. Cấu trúc của luận văn 7 CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............8 2.1. Các khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động 8 2.1.1. Động lực, nhu cầu, lợi ích ........................................................................8 2.1.2. Tạo động lực lao động ...............................................................................9 2.2. Các nội dung cơ bản của tạo động lực loa động trong doanh nghiệp 10 2.2.1. Xác định nhu cầu ....................................................................................10 2.2.2. Xây dựng và áp dụng các biện pháp tạo động lực lao động ..................11 2.2.3. Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu và điều chỉnh các biện pháp tạo động lực lao động ..............................................................................................16
iv 2.3. Các học thuyết tạo động lực lao động 18 2.3.1. Các học thuyết dựa trên nhu cầu............................................................18 2.3.2. Các học thuyết dựa trên nhân thức ........................................................22 2.3.3. Học thuyết tự động viên ..........................................................................26 2.3.4. Mô hình đánh giá sự hài lòng công việc JDI ........................................27 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CƯU ..................................................29 3.1. Mô hình và giải thuyết nghiên cứu 29 3.1.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động ....................................29 3.1.2. Phương pháp đo lường động lực lao động ............................................32 3.1.3. Các giả thuyết nghiên cứu ......................................................................33 3.2. Quy trình nghiên cứu 33 3.3. Mô tả biến nghiên cứu 35 3.4. Mẫu nghiên cứu 37 3.5. Thiết kế bảng hỏi và thu thập dữ liệu 37 3.5.1. Thiết kế bảng hỏi .....................................................................................37 3.5.2. Thu thập dữ liệu ......................................................................................38 3.6. Phương pháp phân tích dữ liệu 38 3.6.1. Thống kế mô tả ........................................................................................39 3.6.2. Phân tích khám phá nhân tố EFA .........................................................39 3.6.3. Kiểm định thang đo .................................................................................39 3.6.4. Phân tích hồi quy.....................................................................................40 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................................41 4.1. Giới thiệu chung về VCB và VCB Tây Hồ 41 4.1.1. Giới thiệu chung về VCB ........................................................................41 4.1.2. Giới thiệu về VCB Tây Hồ ......................................................................43 4.2. Một số chính sách và giải pháp về tạo động lực tại VCB Tây Hồ 47 4.2.1. Lương và các chế độ đãi ngộ khác .........................................................47 4.2.2. Đào tạo và thăng tiến ..............................................................................49 4.2.3. Môi trường làm việc ................................................................................49
v 4.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VCB Tây Hồ 50 4.3.1. Kiểm định sự tin cậy thang đo ................................................................50 4.3.3. Phân tích tương quan, hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ............................................................................................................................57 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý .................................................................64 5.1. Một số trao đổi về phương hướng tạo động lực lao động tại VCB Tây Hồ 64 5.2. Các giải pháp tạo động lực lao động 65 5.2.1. Điều chỉnh xác định nhu cầu cho người lao động ................................65 5.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ...............................65 5.2.3. Hoàn thiện công tác tiền lương gắn với vị trí việc làm và kết quả thực hiện công việc ....................................................................................................67 5.2.4. Lựa chọn các hình thức tiền thưởng và phúc lợi phù hợp ...................68 5.2.5. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................69 5.2.6. Cải tiến môi trường làm việc ngày càng chuyên nghiệp .......................70 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................72 KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI VCB TÂY HỒ ...................................................................................................................75
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Từ được viết tắt 1 TMCP Thương mại cổ phần 2 VCB Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam 3 NHNN Ngân hàng Nhà nước
vii DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Kết quả tóm tắt một số nghiên cứu về tạo động lực lao động trên thế giới và tại Việt Nam ...........................................................................................................4 Bảng 3.2 Bảng các biến quan sát của nghiên cứu .....................................................36 Bảng 4.1 Một số chỉ tiêu của hoạt động kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Tây Hồ ......................................................................46 Bảng 4.2 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố Đặc điểm công việc....51 Bảng 4.3 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố Mức độ thỏa mãn về tiền lương và đãi ngộ khác ...............................................................................................51 Bảng 4.4 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến .............................................................................................................................52 Bảng 4.5 Kết quả phân tích bằng Cronbach Alpha nhân tố Quan hệ công việc .......52 Bảng 4.6 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố Sự ghi nhận đóng góp cá nhân ...........................................................................................................................53 Bảng 4.7 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố Môi trường làm việc .53 Bảng 4.8 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha biến phụ thuộc Động lực làm việc ............................................................................................................................54 Bảng 4.9 Kết quả phân tích khám phá nhân tố biến độc lập .....................................55 Bảng 4.10 Kết quả phân tích khám phá nhân tố biến phụ thuộc ..............................56 Bảng 4.11 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến nghiên cứu.........................57 Bảng 4.12 Kết quả phân tích hồi quy đa biến ...........................................................59
viii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Mô hình hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow................19 Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg ...........................................................21 Hình 2.3 Thuyết nhu cầu của McClelland ................................................................21 Hình 2.4 Thuyết về sự công bằng .............................................................................23 Hình 2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom .......................................................................24 Hình 2.6 Học thuyết tự động viên .............................................................................27 Hình 2.7 Mô hình đánh giá sự hài lòng công việc JDI .............................................28 Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất.......................................................................33 Hình 3.2 Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................35 Hình 4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Vietcombank .....................................................42 Hình 4.2 Sơ đồ bộ máy quản lý của VCB Tây Hồ ....................................................45 Hình 4.3 Đồ thị phân phối của phần dư biến phụ thuộc ...........................................60 Hình 4.4 Đồ thị P – P Plot .........................................................................................61 Hình 4.5 Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa và phần dư dự báo .............................62
ix TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Ngày nay, nguồn tài nguyên quý báu không phải chỉ là khoáng sản trong lòng đất, tiền bạc trong ngân quỹ, mà cái chủ yếu là trí tuệ trong mỗi con người, là năng lực sáng tạo, trình độ tư duy của đội ngũ trí thức, là trình độ lành nghề của đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật. Hiện nay, các doanh nghiệp coi mục đích cuối cùng là cạnh tranh thắng lợi trên thị trường, hiệu quả sản xuất kinh doanh đạt cao. Muốn vậy, các doanh nghiệp cần phải chú trọng đến nguồn tài nguyên nhân sự và tìm cách sử dụng có hiệu quả nhất nguồn tài nguyên đó. Động lực lao động liên quan đến yếu tố con người, mà con người thì vô cùng phức tạp. Từ trước đến nay có rất nhiều các học thuyết xoay quanh vấn đề này như: thuyết X, thuyết Y, thuyết nhu cầu…cho thấy động lực lao động đã được quan tâm từ rất sớm. Nhưng động lực lao động không bao giờ là vấn đề cũ bởi vì nó liên quan đến con người mà con người không phải là vật cố hữu, luôn thay đổi, phát triển theo thời gian. Các học thuyết tạo động lực lao động không ngừng được sinh ra để đáp ứng tốt hơn nhu cầu tạo động lực làm việc cho người lao động của nhà quản lý. Ban lãnh đạo ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – chi nhánh Tây Hồ trong quá trình hoạt động, luôn coi con người là một yếu tố quan trọng tạo nên lợi thế cạnh tranh của VCB so với các ngân hàng khác trên cùng địa bàn. Tuy nhiên, việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại VCB chi nhánh Tây Hồ vẫn tồn tại một số hạn chế như công tác đào tạo, phát triển chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế, người lao động chưa được tham gia đầy đủ vào công tác lập kế hoạch, việc khen thưởng, công nhận đối với người lao động chưa được quan tâm đúng mức,… Điều này đòi hỏi phải có nghiên cứu cụ thể nhằm tìm hiểu thực trạng và tìm ra giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ. Với mục đích đưa ra một số kiến nghị nhằm tăng động lực hơn cho người lao động tại VCB Tây Hồ, luận văn đã tập trung làm rõ một số vấn đề sau: Thứ nhất, trình bày tổng quan về các khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động, các học thuyết tạo động lực lao động, các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động, các nội dung cơ bản của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp và
x xây dựng mô hình lý thuyết các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động. Thứ hai, thông qua đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại VCB Tây Hồ, cùng với phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu bao gồm: Mô tả mẫu; Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Phân tích hồi quy, luận văn đã chỉ ra được vai trò quan trọng của việc đánh giá và tạo động lực cho người lao động trong quá trình phát triển của VCB Tây Hồ. Thứ ba, căn cứ vào những kết quả nghiên cứu, luận văn đưa ra một số nhóm giải pháp cho việc tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ. Một là, Điều chỉnh xác định nhu cầu cho người lao động. Hai là, Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc. Ba là, hoàn thiện công tác tiền lương gắn với vị trí việc làm và kết quả thực hiện công việc. Bốn là, lựa chọn các hình thức tiền thưởng và phúc lợi phù hợp. Năm là, hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sáu là, cải tiến môi trường làm việc ngày càng chuyên nghiệp.
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Đối với mỗi quốc gia, nguồn tài nguyên quý báu không phải chỉ là khoáng sản trong lòng đất, tiền bạc trong ngân quỹ, mà cái chủ yếu là trí tuệ trong mỗi con người, là năng lực sáng tạo, trình độ tư duy của đội ngũ trí thức, là trình độ lành nghề của đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật. Đối với các doanh nghiệp, mục đích cuối cùng là cạnh tranh thắng lợi trên thị trường, hiệu quả sản xuất kinh doanh đạt cao và đạt được mục tiêu lợi nhuận. Muốn vậy, trước tiên các doanh nghiệp phải chú trọng đến tài nguyên nhân sự và tìm mọi cách sử dụng có hiệu quả nhất tài nguyên nhân sự đó. Sochiro Honda đã từng nói: “Nhân viên luôn là tài sản quý giá nhất của công ty”. Qua nhận định trên, vị chủ tịch tập đoàn Honda ngụ ý rằng nếu có một đội ngũ nhân viên tốt và hết mình vì công việc thì công ty sẽ có những sự phát triển vượt bậc. Nhưng làm thế nào để có đội ngũ nhân viên tốt và hết mình vì công việc? Câu trả lời là nhà quản lý phải biết cách động viên khích lệ người lao động, hay nói theo thuật ngữ chuyên ngành quản trị nhân lực là họ phải biết cách tạo động lực cho nhân viên của mình. Động lực lao động liên quan đến yếu tố con người, mà con người thì vô cùng phức tạp. Đó chính là điểm nảy sinh vấn đề. Từ trước đến nay có rất nhiều các học thuyết xoay quanh vấn đề này như: thuyết X, thuyết Y, thuyết nhu cầu…cho thấy động lực lao động đã được quan tâm từ rất sớm. Nhưng động lực lao động không bao giờ là vấn đề cũ bởi vì nó liên quan đến con người mà con người không phải là vật cố hữu, luôn thay đổi, phát triển theo thời gian, con người mang đặc tính lịch sử cụ thể. Các học thuyết tạo động lực lao động không ngừng được sinh ra để đáp ứng tốt hơn nhu cầu tạo động lực làm việc cho người lao động của nhà quản lý. Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Tây Hồ (VCB Tây Hồ) qua 6 năm hoạt động, VCB Tây Hồ đã đạt được nhiều kết quả khả quan. Trong quá trình hoạt động, Ban lãnh đạo VCB Tây Hồ luôn coi yếu tố con người là một yếu tố quan trọng tạo nên lợi thế cạnh tranh của VCB so với các thương hiệu lớn khác trên địa bàn. Tuy nhiên, việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại
2 VCB Tây Hồ vẫn còn tồn tại một số hạn chế như công tác đào tạo, phát triển chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế, người lao động chưa được tham gia đầy đủ vào công tác lập kế hoạch, việc khen thưởng, công nhận đối với người lao động chưa được quan tâm đúng mức,… Do đặc thù chi nhánh được thành lập chưa lâu, nên việc thu hút và giữ được người lao động cống hiến, làm việc luôn là mối quan tâm lớn của lãnh đạo Chi nhánh. Đặc thù của ngành ngân hàng và trên địa bàn có rất nhiều ngân hàng đang hoạt động, nên việc tạo ra được đội ngũ cán bộ tích cực, cống hiến và đam mê, phục vụ khách hàng tốt là một yếu tố then chốt trong quá trình thu hút và giữ chân khách hàng của VCB Tây Hồ. Điều này đòi hỏi phải có nghiên cứu cụ thể nhằm tìm hiểu thực trạng và tìm ra giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ. Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ, với sự giúp đỡ của giảng viên hướng dẫn, tôi đã lựa chọn vấn đề “Tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – chi nhánh Tây Hồ” làm đề tài cho Luận văn Thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh của mình. 1.2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 1.2.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích của nghiên cứu là đề xuất các giải pháp nhằm thực hiện hiệu quả việc tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ. 1.2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, những nhiệm vụ chính của nghiên cứu là: - Tổng hợp, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực lao động, tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ trong 5 năm (2014 – 2018). - Xem xét các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại VCB Tây Hồ. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ.
3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Nghiên cứu này nhằm mục đích đẩy mạnh các hoạt động tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ. Vì vậy, các câu hỏi nghiên cứu của nghiên cứu này là: - Hoạt động tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ diễn ra như thế nào? - Có các nhân tố tác động như thế nào đến động lực làm việc của người lao động tại VCB Tây Hồ? - Làm thế nào để nâng cao hiệu quả hoạt động tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là việc tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại VCB Tây Hồ. - Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian từ tháng 06/2019 đến tháng 09/2019 thông qua phương pháp khảo sát. Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2014 – 2018. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện dựa trên 2 phương pháp nghiên cứu gồm: phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính: Dựa trên mục tiêu nghiên cứu của đề tài, các lý thuyết liên quan về tạo động lực lao động, các học thuyết tạo động lực lao động, các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động, các nội dung cơ bản của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Nghiên cứu cũng tổng hợp, phân tích các số liệu từ VCB Tây Hồ, từ đó có những nhận định, đánh giá cụ thể về tạo động lực lao động tại VCB Tây Hồ.
4 Phương pháp nghiên cứu định lượng: Được tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với người lao động tại VCB Tây Hồ. Bảng câu hỏi do đối tượng khảo sát trả lời là công cụ chính để thu thập dữ liệu. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên. 1.6. Các nghiên cứu về tạo động lực lao động trên thế giới và tại Việt Nam Các nghiên cứu về tạo động lực lao động đã được nghiên cứu từ rất sớm, tại Việt Nam các nghiên cứu thực hiện muộn hơn khi các phương pháp phân tích định lượng xâm nhập vào lĩnh vực nghiên cứu xã hội học, kinh tế quản trị. Trong luận văn này tác giả giới thiệu một số nghiên cứu tiêu biểu gần đây và các kết quả chính của nó. Nội dung cụ thể như sau: Bảng 1.1 Kết quả tóm tắt một số nghiên cứu về tạo động lực lao động trên thế giới và tại Việt Nam Lĩnh vực Tác giả Tóm tắt các kết quả chính nghiên cứu Tác giả sử dụng mô hình JDI hiệu chỉnh để đánh giá Động lực làm sự hài lòng công việc của nhân viên tại Trung tâm việc và sự hài lâm sàng bệnh viện Sarajevo. Kết quả nghiên cứu Faruck lòng công bằng các phương pháp phân tích đa biến cho thấy sự Maksic việc tại Trung hài lòng công việc chịu ảnh hưởng của 06 nhân tố là: (2016) tâm lâm sàng, (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng Đại học tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương Sarajevo và (6) Môi trường làm việc
5 Lĩnh vực Tác giả Tóm tắt các kết quả chính nghiên cứu Tác giả sử dụng 72 mục hỏi nguyên thủy của Smith để đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động tại West Cape Nam Phi trong lĩnh vực y tế công Hài lòng công cộng. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 5 nhân tố (1) Luddy việc của nhân bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến; (2005) viên y tế tại (3) lãnh đạo; (4) đồng nghiệp và (5) thu nhập đều có Nam Phi ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc tổng thể. Nghiên cứu cũng cho thấy có sự khác biệt giữa nhóm lao động theo một số biến nhân khẩu học như: Giới tính, chủng tộc hay độ tuổi Tác giả xây dựng một mô hình đánh giá với 7 nhân tố là (1) Quản lý trực tiếp; (2) Thu nhập và phúc lợi; (3) Động lực làm Môi trường làm việc; (4) Đào tạo và thăng tiến; (5) Nguyễn việc cho nhân Công việc thú vị và thách thức; (6) Được tham gia Hoàng viên kinh lập kế hoạch và (7) Thương hiệu và văn hóa công ty. Thanh doanh tại Kết quả phân tích từ dữ liệu thực nghiệm bằng các Nhàn Công ty CP phương pháp phân tích đa biến (phân tích khám phá (2016) sữa Việt Nam nhân tố, phân tích tương quan, phân tích hồi quy) cho thấy cả 7 nhân tố đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Tác giả sử dụng bộ chỉ số JDI hiệu chỉnh để xem xét Tạo động lực các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động tại Đào Thị người lao động, với 7 nhân tố là (1) Đặc điểm công Khối cơ quan Huyền việc; (2) Mức độ thỏa mãn về tiền lương; (3) Mức độ tập đoàn viễn (2016) thỏa mãn về tiền thưởng; (4) Đánh giá thực hiện công thông quân việc; (5) Cơ hội đào tạo và phát triển năng lực và (6) đội Môi trường làm việc.
6 Lĩnh vực Tác giả Tóm tắt các kết quả chính nghiên cứu Tác giả xây dựng một mô hình đánh giá với 8 nhân tố Nhân tố ảnh là (1) Đặc điểm công việc; (2)Cơ hội thăng tiến; (3) hưởng tới Sự ghi nhận đóng góp cá nhân; (4) Quan hệ công động lực làm việc; (5) Điều kiện làm việc; (6) Môi trường làm Trần Văn việc của công việc; (7) Chính sách tiền lương và (8) Chính sách Huynh chức tại Sở phúc lợi. Kết quả phân tích từ dữ liệu thực nghiệm (2016) Lao động bằng các phương pháp phân tích đa biến (phân tích thương binh khám phá nhân tố, phân tích tương quan, phân tích và xã hội tỉnh hồi quy) cho thấy cả 8 nhân tố đều có ảnh hưởng tích Nam Định cực đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động thương binh và xã hội tỉnh Nam Định. Các tác giả sử dụng mô hình JDI hiệu chỉnh với các Đào câu hỏi được thiết kế ở dạng thang đo Likert 5 điểm Trung Hài lòng để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên Kiên, người lao tuyến cơ sở (huyện, xã) đang làm việc cho Tập đoàn Phạm động tuyến cơ Viễn thông Quân đội. Kết quả cho thấy có bốn nhân Văn sở tại Tập tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc là (1) Mạnh, đoàn viễn Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (2) Lãnh đạo ; (3) Đồng Vũ Đức thông Quân nghiệp và (4) Thu nhập, nhân tố "bản chất công việc" Nga đội không cho thấy sự ảnh hưởng rõ ràng với mức hài (2013) lòng công việc chung. Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu của tác giả 1.7. Đóng góp của luận văn - Nghiên cứu cung cấp một hệ thống khoa học về các lý luận có liên quan đến tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp. - Nghiên cứu phân tích, đáng giá một cách cụ thể thực trạng tạo động lực lao động tại VCB Tây Hồ.
7 - Nghiên cứu này giúp tìm ra những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, mức độ ảnh hưởng khác nhau của những nhân tố này và những giải pháp thích hợp nhằm tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ. - Cuối cùng, đề tài này là tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu sau này về tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam. 1.8. Cấu trúc của luận văn Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, cấu trúc của luận văn ngoài phần tóm tắt công trình, mục lục, danh mục các hình, các bảng, các phụ lục, các tài liệu tham khảo và phụ lục thì gồm năm chương như sau: Chương 1: Giới thiệu về nghiên cứu: Nội dung chương này trình bày tổng quan về luận văn; tính cấp thiết, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng, phạm vi, phương pháp và kết cấu của công trình nghiên cứu. Chương 2: Tổng quan lý thuyết, mô hình nghiên cứu: Trong chương này, luận văn trình bày tổng quan về các khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động, các học thuyết tạo động lực lao động, các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động, các nội dung cơ bản của tạo động lự c lao động trong doanh nghiệp và xây dựng mô hình lý thuyết các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Dựa vào mô hình đề xuất trong chương 2, chương này nêu rõ quy trình, thiết kế nghiên cứu, các biến quan sát trong nghiên cứu, dữ liệu và phương pháp nghiên cứu để xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại VCB Tây Hồ. Chương 4: Kết quả của nghiên cứu: Chương này phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại VCB Tây Hồ. Trình bày về phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu bao gồm: Mô tả mẫu; Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Phân tích hồi quy; các kiểm định khác. Chương 5: Kết luận và hàm ý: Chương này căn cứ vào những kết quả nghiên cứu trong chương 4 để đưa ra các giải pháp, kiến nghị, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
8 CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Các khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động 2.1.1. Động lực, nhu cầu, lợi ích Động lực Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (2007) của NXB Đại học kinh tế quốc dân, động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó. Theo Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam thì động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao. Khi nói về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản trị thường thống nhất ở một số điểm sau đây: Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. Nhu cầu Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học nghiên cứu sinh học và xã hội. Đó là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật. Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bất kì xã hội nào được xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với môi trường xung quanh.