Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Tư vấn và xây lắp Đông Đô

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:105

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Tư vấn và xây lắp Đông Đô" được hoàn thành với mục tiêu nhằm nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Tư vấn và xây lắp Đông Đô

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN NGỌC HIẾU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƢ VẤN VÀ XÂY LẮP ĐÔNG ĐÔ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NH N ỰC MÃ SỖ: 8 34 04 04 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TSKH NGUYỄN VIẾT VƢỢNG HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Tư vấn và xây lắp Đông Đô” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TSKH. Nguyễn Viết Vƣợng. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả luận văn Nguyễn Ngọc Hiếu
MỤC LỤC Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU...............................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài .................................2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu....................................................................4 5. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................4 6. Những đóng góp mới của đề tài .......................................................................5 7. Kết cấu của luận văn ........................................................................................5 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................................7 1.1. Một số khái niệm liên quan ........................................................................7 1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..........................................................7 1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................................8 1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............9 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ...........................................................................9 1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo................................................................................12 1.2.3. Tổ chức đào tạo ........................................................................................20 1.2.4. Tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo .............................................20 1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................................................................................................23 1.3.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ..............................................................23 1.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp..............................................................25 1.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn tƣ vấn và xây lắp Đông Đô .27 1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp .............27
1.4.2. Bài học rút ra cho công ty Trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô .......................................................................................................................29 Tiểu kết chƣơng 1 .............................................................................................31 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƢ VẤN VÀ XÂY LẮP ĐÔNG ĐÔ ....................32 2.1. Khái quát về Công ty trách nhiệm hữu hạn tƣ vấn và xây lắp Đông Đô .......................................................................................................................32 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...........................................................32 2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực .......................33 2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn tƣ vấn và xây lắp Đông Đô ...............................................................44 2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo .......................................................44 2.2.2. Thực trạng lập kế hoạch đào tạo ..............................................................46 2.2.3. Thực trạng tổ chức đào tạo.......................................................................56 2.2.4. Thực trạng tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo ............................56 2.3. Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn tƣ vấn và xây lắp Đông Đô ...............................................................59 2.3.1. Những mặt mạnh ......................................................................................59 2.3.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân ........................................................60 Tiểu kết chƣơng 2 .............................................................................................63 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƢ VẤN VÀ XÂY LẮP ĐÔNG ĐÔ ....................64 3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn tƣ vấn và xây lắp Đông Đô ...................................................64 3.1.1. Mục tiêu....................................................................................................64 3.1.2. Phương hướng ..........................................................................................65 3.2. Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn tƣ vấn và xây lắp Đông Đô ...............................................................66
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác từ đó lập kế hoạch đào tạo để đáp ứng nhu cầu đào tạo ..........................................................................66 3.2.2. Xác định rõ mục tiêu đào tạo ...................................................................68 3.2.3. Xác định rõ đối tượng cần đào tạo ...........................................................71 3.2.4. Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo....................74 3.2.5. Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo .......................................................................................................................75 3.2.6. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ...................................................77 3.2.7. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo ...........79 3.2.8. Nâng cao cơ sở vật chất cho công tác đào tạo .........................................80 3.2.9. Hoàn thiện công tác tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo .............80 3.2.10. Xây dựng biện pháp sử dụng lao động sau đào tạo ...............................83 3.2.11. Áp dụng phần mềm quản trị nhân sự vào công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngày nay ......................................................................................................86 3.2.12. Một số giải pháp khác ............................................................................86 3.3. Khuyến nghị ...............................................................................................87 Tiểu kết chƣơng 3 .............................................................................................90 KẾT LUẬN.........................................................................................................91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................93 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Bảng 1.1. Đặc điểm các đối tượng giáo viên .................................................... 18 Bảng 2.1. Tổng hợp kết quả sản xuất – kinh doanh của Công ty (2018-2020) .... 38 Bảng 2.2. Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2018 – 2020 ... 45 Bảng 2.3: Mục tiêu cụ thể của công tác đào tạo tạo công ty ............................ 48 Bảng 2.4: Đánh giá của người lao động về nội dung đào tạo ........................... 50 Bảng 2.5: Phương pháp đào tạo trong giai đoạn 2018-2020 ............................ 51 Bảng 2.6. Số lượng giáo viên trong và ngoài công ty được thể hiện qua ......... 53 Bảng 2.7: Mức độ hài lòng về giáo viên ........................................................... 54 Bảng 2.8. Kinh phí đào tạo của công ty trong 3 năm (2018- 2020) ................. 55 Bảng 2.9: Đánh giá kết quả học tập của Cán bộ công nhân viên của công ty .. 57 Bảng 3.1: Bảng nhân lực và hồ sơ phát triển nhân viên ................................... 67 Bảng 3.2: Mô hình đánh giá của Donald Kir Patrick........................................ 82 Biểu đồ Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2018-2020 ..................... 41 Biểu đồ 2.2: Trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên trong Công ty giai đoạn 2018-2020 ......................................................................... 42 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi........................................................ 43 Biểu đồ 2.4: Đánh giá của người lao động về chương trình đào tạo ................ 58 Sơ đồ Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức Công ty Trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô ........................................................................................... 34
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, quan trọng nhất của bất cứ một xã hội, một tổ chức hay một doanh nghiệp nào. Nguồn nhân lực được sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức hay doanh nghiệp ấy mới có thể hoạt động tốt và đạt được những thành công như mong đợi. Hoạt động của mỗi tổc hức hay mỗi doanh nghiệp đều chịu ảnh hưởng của rất nhiều nhân tố, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ vai trò quyết định. Là một trong những bộ phận cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò hết sức cần thiết, nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong mọi hoạt động của các doanh nghiệp xét trên cả giác độ số lượng, lẫn chất lượng. Một trong những trở ngại mà các doanh nghiệp thường hay gặp phải là thiếu nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng được các yêu cầu của công việc đặt ra. Điều này làm ảnh hưởng không nhỏ tới nhiều quyết định cũng như hoạt động hằng ngày của doanh nghiệp. Do vậy, làm thế nào để thu hút và duy trì một nguồn nhân lực ổn định, đặc biệt là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có trình độ luôn là những vấn đề mà các doanh nghiệp muốn hướng tới. Công ty Trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô là một Doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trên nhiều lĩnh vực. Trong đó, mũi nhọn là hoạt động xây dựng với sự kết hợp toàn diện giữa hai công tác chủ yếu là tư vấn đầu tư xây dựng và thi công xây lắp công trình xây dựng. Chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, thi công nên trình độ và kinh nghiệm của người lao động hết sức quan trọng, muốn lao động có trình độ cao thì công tác đào tạo luôn luôn phải được đặt lên hàng đầu. Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung, Công
2 ty Trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô nói riêng, chúng ta phải tiếp tục nghiên cứu một cách khoa học, thiết thực về tình hình, đặc điểm nguồn nhân sự và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để từng bước thu hút, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty, đóng góp vào sự tăng trưởng kinh tế - xã hội trong thời gian tới. Tuy nhiên, thực tế hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô còn tồn tại nhiều hạn chế như: công tác đào tạo chưa thực sự được chú trọng, còn mang tính hình thức và dập khuôn,… Xuất phát từ tình hình thực tiễn nếu trên, tôi quyết định chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô” để viết luận văn Thạc sĩ nhằm đóng góp một phần nhỏ của mình vào việc thu hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Trong các năm qua có một số công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài của các tác giả trong nước. Các công trình nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau, dưới đây là một cố công trình, đề tài nghiên cứu có ý nghĩa tham khảo như sau: + Đề tài luận án tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam”, do Bùi Tôn Hiến – Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2009. Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua đào tạo nghề. Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua đào tạo nghề. Vấn đề sử dụng NNL sau đào tạo khá hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của CNH, HĐH đất nước. Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo và giải quyết việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giao đoạn 2011-2020. + Phan Thị Mỹ Dung (2012) “Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu” cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá
3 nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức và đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trí, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Tác giả cũng khẳng định để khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình, định hướng của doanh nghiệp. + Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh. + Vũ Hùng Phương (2014) “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực được coi là nguồn lực nội chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ưu thế nổi bật là không có giới hạn hay vô tận nếu biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý. Trong xu thế hội 4 nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao. Theo tác giả để đạt được kết quả cao trong đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dưỡng. Và tác giả cho rằng yếu tố văn hóa được xem là sức mạnh mềm của một quốc gia, 1 tổ chức. Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là cũng là điểm nổi bật trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi. Các tác giả của các công trình nghiên cứu đã nhấn mạnh vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với tổ chức, chỉ ra sự cần thiết phải thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cũng như đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo của từng tổ chức cụ thể. Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người, việc đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự
4 phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả thấy cần thiết phải tiếp tục nghiên cứu để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ Để thực hiện mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ: Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực. Hai là, đánh giávà phân tích tình hình công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong những năm vừa qua. Từ đó đưa ra những ưu điểm và hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tịa công ty. Ba là, đề xuất một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô - Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: Công ty Trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô. Phạm vi thời gian: Số liệu của Công ty từ năm 2018 – 2020, đề xuất giải pháp đến năm 2025. Phạm vi nội dung: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu  Phương pháp thu thập dữ liệu
5 - Dữ liệu thứ cấp: Để thu thập thông tin làm nền tảng đề xuất những giải pháp, sử dụng các phương pháp thống kê các dữ liệu từ các nguồn nội bộ: tài liệu giới thiệu về công ty, các báo cáo tài chính, báo cáo thường niên về công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty; ...và các dữ liệu thu thập bên ngoài: lý luận cơ bản về công tác đào tạo NNL từ giáo trình Quản trị nhân lực và các công trình nghiên cứu khác có liên quan tới đề tài. - Dữ liệu sơ cấp: Luận văn thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra bằng bảng hỏi. Thiết kế phiếu điều tra bằng bảng hỏi với số lượng 10 câu hỏi trong một phiếu điều tra. Phiếu điều tra được phát trực tiếp tới: + 15 lao động là Giám đốc, phó giám đốc; trưởng, phó các phòng chức năng. + 24 lao động là nhân viên trực thuộc các phòng ban chức năng +234 lao động là công nhân trực tiếp sản xuất tại các tổ sản xuất Kết quả điều tra bảng hỏi này giúp tác giả đánh giá mức độ hài lòng đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các bộ phận  Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu - Phân tích số liệu thống kê - So sánh tuyệt đối - So sánh tương đối 6. Những đóng góp mới của đề tài Về lý luận: Hệ thống hóa được cơ sở lý luận và thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Về thực tiễn: - Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Đề xuất những giải pháp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
6 Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô Chương 3: Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô
7 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong từng con người, bao gồm trí lực và thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh, còn thể lực chính là sức khoẻ, khả năng làm việ bằng cơ bắp, chân tay. Như vậy, nhân lực là phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện cần thiết của quá trình sản xuất. Nhìn chung, nhân lực là biến số, nó được hình thành và biến động phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: thu nhập, mức sống, chất lượng cuộc sống; các mối quan hệ xã hội; giới tính, tuổi tác, thâm niên, cách thức sử dụng nguồn lực này. Theo Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân và Giáo trình quản trị nhân lực Trường Đại học Lạo động - Xã hội thì nguồn nhân lực được định nghĩa như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người, nhằm đáp ứng nhu cầu kinh tế xã hội đòi hỏi [1, tr.4]. Ngoài ra nguồn nhân lực là nguồn lực của con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng của dân số đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội [1]. Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì có thể hiểu như sau, Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động. Khi là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội, nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động [4, tr.8].
8 1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo Trần Xuân Cầu: Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người được đào tạo. Đào tạo nguồn nhân lực (gọi tắt là đào tạo) là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc, chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai [1, tr.91]. Đào tại nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người trí thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu KH-CN mới, đảm bảo cho sự vận động tích cực các ngành nghề, lĩnh vực và toàn bộ xã hội [4, tr.16]. Vậy có đào tạo nguồn nhân lực thì năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động sẽ tăng nhờ đó người lao động được hưởng thù lao lao động cao hơn và có uy tín hơn trong con mắt của đồng nghiệp. Có đào tạo mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc sẽ tăng, người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức. Thông qua đào tạo người lao động sẽ có tính chuyên nghiệp cao hơn, các nhu cầu và nguyện vọng phát triển của họ sẽ được đáp ứng tốt hơn. Các dạng đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo nhân lực được chia thành 4 loại chủ yếu như sau: Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp, do không tuyển được lao động có chuyên môn, trình độ phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới. Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Công tác đào tạo lại được tiến hành khi do một số nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyển người vào vị trí không phù hợp với chuyên môn được đào tạo, do sắp xếp tinh giảm bộ
9 máy, do thay đổi dây chuyền công nghệ…mà người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác. Khi đó, họ cần phải được đào tạo lại để có thể đảm đương được công việc mới. Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹ năng cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao. Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ dược giao với năng suất và hiệu quả cao hơn. 1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động của công tác quản trị nhân lực. Mỗi doanh nghiệp đều có đặc điểm sản xuất kinh doanh, đặc điểm về nhân lực riêng. Do đó các doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình một chương trình đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với doanh nghiệp của mình. Để công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đạt kết quả cao, các doanh nghiệp cần tổ chức thực hiện một quá trình đào tạo theo tiêu chuẩn thoả mãn, góp phần một cách có hiệu quả vào quá trình sản xuất kinh doanh. Để thực hiện mục tiêu này, doanh nghiệp cần phải xây dựng lại một chương trình đào tạo thích hợp với nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào thích ứng với tiến trình đào tạo, bồi dưỡng một cách năng động và linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ dàng đi tới thành công. Đào tạo nguồn nhân lực là một tiến trình liên tục và diễn biến không ngừng. Tiến trình nào cũng cần có sự năng động. Tuy vậy, xét một cách tổng quát, tiến trình đào tạo nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp được áp dụng theo: 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và ngưới lao động trong doanh nghiệp.
10 Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể. Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằn xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mực độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo. Đây là bước đầu tiên của một tiến trình đào tạo nguồn nhân lực và cũng là bước quan trọng nhằm quyết định trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo. Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo, không có bất kì chương tình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được dựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đo hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo: + Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh nghiệp: Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỉ luật lao động, … Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình xác định nhu cầu về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ mực tiêu của tổ chức… + Phân tích công việc:
11 Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạp phù hợp. Ta có thể sử dụng biểu mẫu công việc: ● Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính ● Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc ● Điều kiện thực hiện công việc ● Các kĩ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên + Phân tích công việc: Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc để xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực hiện công việc. Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định xem ai có thể đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng nào. Việc xác định nhu cầu đào tạo được tiến hành như sau: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân: - Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công việc và trình độ tương ứng của công nhân kỳ kế hoạch. - Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ - Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý: - So sánh kiến thức thực tế của cán bộ quản lý với yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối với người thực hiện công việc. - Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm. - Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những cá nhân cần thiết để đào tạo trong năm kế hoạch.
12 - Dựa theo khả năng chi tiêu tài chính cho lãnh đạo, đội ngũ giảng viên có thể mời hoặc huy động. Xác định các kiến thức, kỹ năng cần đào tạo: - Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung như sau: Giới thiệu chung về tổ chức, các quy định nội quy, quy chế, hoạt động của tổ chức và một số vấn đề chung khác. - Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: xác định xem người lao động còn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng gì để đáp ứng yêu cầu của công việc. - Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức: xác định xem mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào tạo thêm kỹ năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được đào tạo hay có thể đào tạo sau. 1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì lập ra một kế hoạch đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng. Công tác lập kế hoạch đào tạo cần đưa ra phương pháp hợp lý thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho DN và người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu đặt ra. 1.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và thái độ của người lao động. Cụ thể hơn, mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình để thực hiện tốt hơn công việc được giao, làm việc tự giác hơn, có thái độ lao động tốt hơn và nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai. Để xác định mục tiêu cụ thể của một chương trình đào tạo phải tiến hành các hoạt động sau:
13 - Xác định mức độ kiến thức và kĩ năng cần đạt được sau mỗi khoá đào tạo - Xác định cơ cấu học viên và quy mô đào tạo - Xác định thời gian tiến hành tổ chức lớp học. Muốn xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực phù hợp đem lại hiệu quả cao, doanh nghiệp phải xác định rõ rang mục tiêu cụ thể mà người lao động cần đạt được sau khoá học như: năng lực, trình độ tay nghề, … từ đó doanh nghiệp sẽ xác định được đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo cho người lao động nhằm xây dựng chương trình đào tạo có hiệu quả. 1.2.2.2. Xác định đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứ, xác định nhu cầu và khả năng nghề nghiệp cuả từng người. Việc xác định công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người đi học, cần phải xem xét đối tượng: - Những người có nhu cầu đào tạo - Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu - Những người lao động có khả năng tiếp thu Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo cần dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng dội ngũ lao động hiện có. Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và của công việc. Muốn vậy trước khi chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ học tập của họ có chính đáng hay không, có đáp ứng được hay không. Việc xác định đúng đối tượng đào tạo có ảnh hưởng lớn đến kết quả của quá trình đào tạo và ảnh hưởng tới những mục tiêu đã đề ra của doanh nghiệp. Người được lựa chọn để đào tạo có phẩm chất cần thiết để phù hợp với công việc hiện tại, tương lai mà họ nhận sau này giúp cho chiến lược đào tạo phát
14 huy được hiệu quả cao, còn nếu người được lựa chọn không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng lãng phí thời gian, chi phí mà hiệu quả mang lại không được như mong muốn. 1.2.2.3. Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng. Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho DN và người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu đặt ra. Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhược điểm riêng. Do đó, tổ chức cần xem xét phương pháp mình lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc hay không. Từ đó lựa chọn ra phương pháp đào tạo phù hợp với mình Các hình thức đào tạo. - Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp do không thể tuyển được lao động có trình độ chuyên môn nghề nghiệp phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác, tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới. Thực tế xảy ra những trường hợp như vậy. - Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Việc đào tạo lại được tiến hành khi: Do một số nguyên nhân nào đó tổ chức tuyển người vào vị trí công việc không phù hợp với chuyên môn được đào tạo. Để người lao động có thể thực hiện tốt công việc được giao, cần phải đào tạo lại, do thu hẹp sản xuất hoặc do sắp xếp tình giản bộ máy, người lao động trở thành lao động dôi