Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:110

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội" nhằm nghiên cứu để tìm ra các giải pháp phù hợp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN TRẦN THỊ HỒNG DUYÊN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THƯỜNG TÍN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHÙNG THẾ HÙNG HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Phùng Thế Hùng. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả luận văn Trần Thị Hồng Duyên
LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian học tập và nghiên cứu, đến nay tôi đã hoàn thành luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội”. Tôi xin trân trọng gửi lời biết ơn sâu sắc tới các thầy cô giáo của trường Đại học Công Đoàn, khoa Sau Đại học, khoa Quản trị nhân lực - những người đã tận tình dạy bảo giúp đỡ và định hướng cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Phùng Thế Hùng, người đã định hướng, tận tình chỉ bảo và dìu dắt tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài. Tôi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín và các đồng nghiệp đã cung cấp những số liệu cần thiết giúp đỡ tôi trong thời gian nghiên cứu và hoàn thiện đề tài. Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU ...................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................ 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................ 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 4 5. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 4 6. Đóng góp của đề tài nghiên cứu ................................................................................ 5 7. Kết cấu của luận văn ................................................................................................. 6 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN ..................................................................................... 7 1.1. Các khái niệm liên quan ...................................................................................... 7 1.1.1. Công chức cấp huyện .......................................................................................... 7 1.1.2. Đội ngũ công chức cấp huyện ............................................................................. 9 1.1.3. Chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện ......................................................... 10 1.1.4. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ........................................................... 11 1.2. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện ........................ 12 1.2.1. Nâng cao thể lực ................................................................................................ 12 1.2.2. Nâng cao trí lực ................................................................................................. 13 1.2.3. Nâng cao tâm lực............................................................................................... 16 1.2.4. Nâng cao cơ cấu công chức............................................................................... 17 1.3. Hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện ...................... 18 1.3.1. Xây dựng chiến lược, quy hoạch, tuyển dụng, điều động, luân chuyển công chức ............................................................................................................................. 18 1.3.2. Đào tạo, bồi dưỡng công chức .......................................................................... 20 1.3.3. Tuyền truyền, giáo dục phẩm chất, đạo đức của công chức ............................. 21
1.3.4. Thực hiện chế độ, chính sách đối với công chức .............................................. 21 1.3.5. Nâng cao sức khỏe cho công chức .................................................................... 24 1.3.6. Kiểm tra, đánh giá, phân loại công chức ........................................................... 25 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện ........ 27 1.4.1. Các nhân tố chủ quan ........................................................................................ 27 1.4.2. Các nhân tố khách quan .................................................................................... 33 1.5. Một số kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của một số quận, huyện trên địa bàn thành phố Hà Nội và bài học kinh nghiệm cho huyện Thường Tín ................................................................................................................ 36 1.5.1. Một số kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của một số quận, huyện trên địa bàn thành phố Hà Nội ................................................................ 36 1.5.2. Bài học kinh nghiệm cho huyện Thường Tín ................................................... 39 Tiểu kết chương 1 ...................................................................................................... 41 Chương 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THƯỜNG TÍN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ............................................................................................................................. 42 2.1. Tổng quan về huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội..................................... 42 2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển kinh tế - xã hội của huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội ....................................................................... 42 2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội .................................................. 43 2.1.3. Kết quả phát triển kinh tế - xã hội của huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội giai đoạn 2016 - 2020 .................................................................................................. 45 2.2. Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội .................................................................... 46 2.2.1. Về thể lực .......................................................................................................... 46 2.2.2. Về trí lực............................................................................................................ 49 2.2.3. Về tâm lực ......................................................................................................... 54 2.2.4. Đảm bảo cơ cấu hợp lý...................................................................................... 56 2.3. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội ................................................... 58
2.3.1. Xây dựng chiến lược, quy hoạch, tuyển dụng, điều động, luân chuyển công chức ............................................................................................................................. 58 2.3.2. Đào tạo, bồi dưỡng công chức .......................................................................... 59 2.3.3. Tuyền truyền, giáo dục phẩm chất, đạo đức công chức .................................... 64 2.3.4. Thực hiện chế độ, chính sách đối với công chức .............................................. 65 2.3.5. Nâng cao sức khỏe cho công chức .................................................................... 68 2.3.6. Kiểm tra, đánh giá, phân loại công chức ........................................................... 68 2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ........................ 70 2.4.1. Ưu điểm ............................................................................................................. 70 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ............................................................... 71 Tiểu kết chương 2 ...................................................................................................... 75 Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THƯỜNG TÍN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ............................................................................................................................. 76 3.1. Mục tiêu, phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ............... 76 3.1.1. Mục tiêu ............................................................................................................ 76 3.1.2. Phương hướng ................................................................................................... 77 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức .............................. 78 3.2.1. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng công chức . 78 3.2.2. Đẩy mạnh các hoạt động nâng cao sức khỏe cho công chức ............................ 81 3.2.3. Tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng, phẩm chất đạo đức và lối sống cho công chức ..................................................................................................... 82 3.2.4. Hoàn thiện chính sách bảo đảm lợi ích vật chất, tinh thần cho công chức .............. 84 3.2.5. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ........................................ 85 Tiểu kết chương 3 ...................................................................................................... 87 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ........................................................................... 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................. 95 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đủ BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCC Cán bộ công chức CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức CNH-HĐH Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa HĐND Hội đồng nhân dân LĐHĐ Lao động hợp đồng NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực UBND Ủy ban nhân dân
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 1.1. Mức tiền thưởng tương ứng với danh hiệu thi đua của công chức ............23 Bảng 2.1. Số công chức và lao động hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện năm 2021 ....................................................43 Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực công chức huyện Thường Tín, giai đoạn 2019-2021...44 Bảng 2.3. Thể lực của đội ngũ công chức huyện Thường Tín, giai đoạn 2019-202146 Bảng 2.4. Đánh giá về chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức huyện Thường Tín .....48 Bảng 2.5. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ công chức huyện Thường Tín, giai đoạn năm 2019 -2021......................................................................49 Bảng 2.6. Trình độ lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ của đội ngũ công chức huyện Thường Tín, giai đoạn năm 2019 -2021 .............................................51 Bảng 2.7. Mức độ phù hợp cơ cấu nguồn công chức năm 2021 của Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín .........................................................................................57 Bảng 2.8. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín giai đoạn 2019 -2021 .................................................................59 Bảng 2.9. Chế độ phúc lợi của các phòng, ban, ngành ...............................................66 Biểu đồ Biểu đồ 2.1. Đánh giá của người dân về phẩm chất chính trị, đạo đức của công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín ........................................................55 Biểu đồ 2.2. Đánh giá của người dân về các kỹ năng, thái độ của đội ngũ công chức huyện Thường Tín hiện nay ..........................................................................56 Biểu đồ 2.3. Đánh giá của công chức huyện Thường Tín về trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ hiện nay ...................................................................60 Biểu đồ 2.4. Đánh giá của công chức huyện Thường Tín về trình độ lý luận, tin học, ngoại ngữ hiện nay ........................................................................................61 Biểu đồ 2.5. Đánh giá về chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức huyện Thường Tín ....................................................................................................66 Sơ đồ Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín ...................42
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trước xu thế toàn cầu hoá, hầu hết các nước trên thế giới ngày càng hướng về phát triển mạnh nền kinh tế thị trường quốc gia và mở rộng hội nhập kinh tế quốc tế. Để không bị bao vây cô lập và tụt hậu xa về kinh tế, Đảng và Nhà nước ta đã sớm nhận thức được vấn đề và đưa ra chủ trương đi đôi với phát triển mạnh nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, phải mở rộng hội nhập kinh tế quốc tế với các nước thông qua con đường mở cửa thị trường và hội nhập phát triển kinh tế dưới nhiều hình thức theo nguyên tắc đôi bên cùng có lợi. Để thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong việc hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện, Công chức có vai trò rất quan trọng, quyết định hiệu quả tất yếu của bộ máy công quyền cũng như sự thành công hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra. Bởi lẽ, đội ngũ công chức trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; các mục tiêu quốc gia; thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin...) giữa các cơ quan nhà nước với nhau và với doanh nghiệp và người dân. Vì vậy, tại Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ ban hành “Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020” đã đề ra mục tiêu đến năm 2020 “Xây dựng đội ngũ CBCC có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”. Thực hiện các Nghị quyết của Đảng và Chính phủ, các cấp, ban, ngành nói chung, huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội nói riêng, trong thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức đã có chuyển biến tích cực, bước đầu đạt được những kết quả quan trọng. Nhìn chung, đội ngũ công chức trên địa bàn huyện Thường Tín có bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng động và sáng tạo; tích cực thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Trình độ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ công chức ngày càng được nâng cao, thích nghi với cơ chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Đội ngũ công chức trên địa bàn huyện Thường Tín có đóng góp quan trọng trong việc đạt được những thành tựu trong phát triển kinh tế-xã hội, đưa nước ta gia nhập các nước đang phát triển, có thu nhập
2 trung bình thấp, bảo đảm vững chắc an ninh, quốc phòng. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn còn một số công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, năng lực còn nhiều hạn chế, làm việc thiếu tích cực, kém hiệu quả; cách làm việc còn bảo thủ, quan liêu, thiếu năng động, sáng tạo; thiếu chuyên nghiệp, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm… dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động và giảm hiệu lực, hiệu quả của huyện Thường Tín. Trong bối cảnh đó, cần có một nghiên cứu toàn diện để đưa ra những giải pháp hữu hiệu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Thường Tín trong thời gian tới. Chính vì vậy, tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực. Đây là vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay, phù hợp với thực tiễn của địa phương. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) nói chung và chất lượng đội ngũ công chức nói riêng là đề tài đã được nhiều học giả, các nhà khoa học, quan tâm nghiên cứu được công bố dưới dạng chuyên đề, luận văn, luận án. Có thể kể đến như: Bùi Văn Minh (2017), “Chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước các tỉnh Miền núi phía Bắc, nghiên cứu tại tỉnh Điện Biên”, Luận án tiến sĩ tại Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội. Đề tài tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng chất lượng công chức tại tỉnh Điện Biên, nghiên cứu những yếu tố tác động đến chất lượng công chức, đề xuất những giải pháp chính sách nhằm góp phần nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh có hiệu quả, đáp ứng và phù hợp với tình hình thực tiễn của các tỉnh Miền núi phía Bắc Việt Nam hiện nay. Vũ Đình Dũng (2019), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh Bắc Kạn”, Luận án tiến sĩ, Học viện Khoa học xã hội, Hà Nội. Đề tài đã tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng NNL công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh BắcKạn, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL công chức trong các cơ quan hành chính tại địa phương.
3 Lê Văn Kỳ (2018), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hóa”, Luận án tiến sĩ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. Luận án đánh giá thực trạng và phân tích các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển NNL chất lượng cao ngành công nghiệp, từ đó đề xuất phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát triển NNL chất lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hóa đến năm 2030. Lê Chí Phương (2018), “Tác động của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tới năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã tại thành phố Cần Thơ”, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức cấp xã, phân tích các nhân tố tác động tới hoạt động đó tại thành phố Cần Thơ. Qua đó rút ra những bài học và nêu giải pháp để phát triển hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tại địa phương. Nguyễn Lê Ngân Giang (2019), “Quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch cho đội ngũ công chức các sở của thành phố Hà Nội”, Luận án tiến sỹ, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam. Luận án đã xây dựng được hệ tiêu chí để quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở của tỉnh/ thành phố. Chỉ ra sự tác động của các yếu tố tác động đến quá trình bồi dưỡng và đề xuất các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở ở Hà Nội. Ngoài ra, còn có rất nhiều bài viết, nghiên cứu đăng trên các Tạp chí Tổ chức nhà nước, Tạp chí Cộng sản như: Nguyễn Minh Phương (2015), “Một số vấn đề về trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay”, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước. Bài viết đã trình bày những nội dung cơ bản về trách nhiệm công vụ, qua đó góp phần cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn quan trọng cho việc xây dựng, hoàn thiện chính sách về quản lý, phát triển đội ngũ CBCC, trong đó có đề cao và đảm bảo thực hiện trách nhiệm của CBCC trong hoạt động thực thi công vụ. Các công trình nghiên cứu nói trên đều có những đóng góp nhất định về mặt lý luận và thực tiễn cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, nhưng chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội. Chính vì vậy, tôi lựa chọn nội dung đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội” làm Luận văn thạc sĩ ngành Quản trị nhân lực.
4 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu để tìm ra các giải pháp phù hợp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống cơ sở lý luận nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện. - Phân tích và đánh giá thực trạng, làm rõ nguyên nhân về ưu điểm và hạn chế của đội ngũ công chức tại UBND huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội giai đoạn 2019-2021. - Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Thường Tín và đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội trong giai đoạn tiếp theo. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu lý luận và thực tiễn, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao đội ngũ công chức tại UBND huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội. - Về không gian: Tại cơ quan UBND huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội. - Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội giai đoạn 2019 – 2021 và đề xuất các giải pháp đến năm 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận chung Trong suốt thời gian nghiên cứu, đề tài sử dụng phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm của Đảng. Từ đó, cho phép chúng ta có một quan điểm đúng đắn khi tiến hành lập luận, cũng như giải thích tất cả các đặc điểm cơ bản về xây dựng và phát triển đội ngũ công chức để làm rõ những vấn đề xung quanh chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội.
5 5.2. Phương pháp xã hội học Đề tài thu thập thông tin, trưng cầu ý kiến bằng bảng hỏi đối với các công chức tại UBND huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội. Trong phạm vi của luận văn, tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát thông qua google form và phát phiếu hỏi trực tiếp ngẫu nhiên cho 100 công chức tại UBND huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội (Mẫu số 1) và 50 người dân sinh sống trên địa bàn huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội (Mẫu số 2). Nội dung phiếu khảo sát, bám sát vào nội dung nghiên cứu của đề tài. Phiếu khảo sát được xây dựng dưới dạng bảng hỏi và được chuyển đến từng công chức tại UBND huyện Thường Tín (thông qua phát phiếu hỏi, thiết kế bảng hỏi dưới dạng google form…) để lấy ý kiến khảo sát, phục vụ nghiên cứu của đề tài đồng thời cũng là số liệu để phục vụ công tác báo cáo về chất lượng đội ngũ công chức hằng năm của huyện Thường Tín. Sau khi thu thập phiếu, tác giả tiến hành tổng hợp kết quả cho từng nội dung nghiên cứu. 5.3. Phương pháp phân tích tài liệu Luận văn sử dụng các giáo trình, sách, văn bản pháp luật, công trình nghiên cứu, báo cáo của UBND huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội có liên quan đến đề tài luận văn. 5.4. Phương pháp phỏng vấn sâu Phỏng vấn sâu 05 công chức và 02 người dân sinh sống trên địa bàn huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội nhằm thu thập thông tin một cách khách quan về vấn đề nghiên cứu. Ngoài ra, tác giả còn sử dụng một số phương pháp khác như: phương pháp quan sát, phương pháp so sánh để làm sáng tỏ giả thuyết nghiên cứu và mục đích, yêu cầu của đề tài, đảm bảo tính khoa học và logic. Ngoài ra, luận văn cũng kế thừa, phát triển các kết quả của các công trình nghiên cứu có liên quan đến nội dung đề tài nhằm minh họa rõ hơn những vấn đề chính của luận văn. 6. Đóng góp của đề tài nghiên cứu Trên cơ sở khảo sát và đánh giá thực trạng, xác định nguyên nhân khó khăn và hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội. Luận văn đã hệ thống hóa, làm rõ và bổ sung một số vấn đề lý luận cho
6 khoa học quản lý hành chính và khoa học quản lý NNL, đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội trong quá trình thực hiện công vụ. Kết quả nghiên cứu của Luận văn có thể được các cơ quan có thẩm quyền sử dụng trong xây dựng các chính sách, kế hoạch nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội phù hợp với yêu cầu của thực tiễn. Bên cạnh đó, Luận văn có thể sử dụng là tài liệu tham khảo cho UBND thành phố Hà Nội; các quận, huyện, thị xã, các giảng viên, học viên quan tâm đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong giai đoạn tới. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu làm 3 chương. Chương 1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện Chương 2. Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội
7 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 1.1. Các khái niệm liên quan 1.1.1. Công chức cấp huyện 1.1.1.1. Định nghĩa Hiện nay, khái niệm công chức được nhìn nhận ở nhiều khía cạnh khác nhau nên có nhiều cách hiểu khác nhau: Theo Từ điển tiếng Việt, “Công chức là người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [36]. Đây là định nghĩa rất chung “Công chức là người làm việc trong các cơ quan nhà nước”. Theo đó, công chức có nghĩa vụ chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thừa hành công vụ của mình và có trách nhiệm liên quan đến việc thi hành công vụ của cấp dưới quyền. Ở nước ta hiện nay, theo Điều 4 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức năm 2019 đã quy định rõ: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp quận; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; Công chức cấp phường là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp phường, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước [28, tr. 2]. Tại khoản 1 Điều 34 của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức năm 2019, “căn cứ vào ngạch công chức” đã được đổi thành “căn cứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ” và CBCC được phân thành “Công chức loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;
8 Công chức loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; Công chức loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; Công chức loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên; Công chức loại E là người được bổ nhiệm vào ngạch nhân viên. Ngạch khác theo quy định của Chính phủ [28]. Như vậy, kể từ 01/7/2020, sau khi Chính phủ quy định ngạch công chức thì ngạch công chức có 06 ngạch, tăng 01 ngạch so với quy định tại Luật cán bộ, công chức năm 2008. Đến nay, Chính phủ chưa có văn bản nào quy định chi tiết về “ngạch khác” vừa được bổ sung này mà mới chỉ lên kế hoạch xây dựng các Nghị định hướng dẫn Luật sửa đổi tại Quyết định 69/QĐ-BNV. Theo đó, căn cứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ, công chức được phân loại theo: (i) Ngạch công chức tương ứng với các ngạch chuyên viên cao cấp, (ii) chuyên viên chính, (iii) chuyên viên, (iv) cán sự, (v) nhân viên và (vi) ngạch khác. Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại thành: (i) Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Từ những khái niệm và phân tích ở trên, tác giả cho rằng, “Công chức là những người được Nhà Nước tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên, làm việc liên tục trong cơ quan nhà nước, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Tiêu chí để được xác định là công chức gắn liền với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những cá nhân đủ các tiêu chí theo quy định của công chức mà được tuyển dụng thông qua quy chế thi tuyển hoặc xét tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được gọi là công chức. Công chức là những cá nhân được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn liền với quyền lực công hoặc quyền hạn
9 hành chính nhất định được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị. So với một số nước trên thế giới, đây là điểm đặc thù nhưng lại phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị của Việt Nam. Số lượng cán bộ, công chức ở Việt Nam lớn, quy mô mỗi năm đều tăng mà không có một chuẩn định lượng tương đối sát với nhu cầu thực tế, do đó bộ máy Nhà nước ngày càng có xu hướng “phình to”, mục tiêu tinh giản biên chế trong bộ máy Nhà nước khó thực hiện được. Về trình độ và chất lượng cán bộ, công chức không đồng đều giữa các tỉnh, thành phố, vùng miền trong cả nước, đặc biệt đối với các địa phương vùng sâu, vùng xa, miền núi, hải đảo, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa cao. Một số lượng không nhỏ cán bộ, công chức không đáp ứng được yêu cầu công việc làm ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động công vụ. 1.1.2. Đội ngũ công chức cấp huyện Đội ngũ là khái niệm được sử dụng phổ biến trong các cơ quan, tổ chức như: đội ngũ cán bộ công nhân viên chức, đội ngũ cán bộ quản lý...Theo từ điển Tiếng Việt thì “đội ngũ được hiểu là một tập hợp số lượng người nhất định có cùng chức năng, nhiệm vụ, nghề nghiệp” [32, tr.169]. Theo Hoàng Phê, khái niệm “đội ngũ” có 02 (hai) nghĩa, đó là: (i) “khối đông người được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng có quy củ” và (ii) “tập hợp một số đông người có cùng chức năng hoặc nghề nghiệp” [25]. Trong đề tài này, khái niệm đội ngũ được hiểu theo nghĩa thứ hai, tức là “Tập hợp một số đông người có cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp”. Đội ngũ của tổ chức cũng là NNL trong tổ chức đó, gắn liền với công tác xây dựng, phát triển đội ngũ nói chung và đội ngũ công chức nói riêng. Có thể hiểu, “đội ngũ công chức là tập hợp toàn thể những người được Nhà Nước tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên, làm việc liên tục trong cơ quan nhà nước, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Từ khái niệm đội ngũ công chức, có thể đưa ra khái niệm “đội ngũ công
10 chức cấp huyện” là “tập hợp toàn thể những người được Nhà Nước tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên, làm việc liên tục tại các cơ quan cấp huyện, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. 1.1.3. Chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện Chất lượng đội ngũ công chức là chất lượng của tập hợp toàn thể những người được Nhà Nước tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên, làm việc liên tục trong cơ quan nhà nước trong quá trình đáp ứng yêu cầu của nhân dân và các bên có liên quan. Đó chính là chất lượng lao động và tinh thần phục vụ nhân dân của công chức trong thực thi công vụ. Chất lượng công chức là đặc tính bên trong của công chức, có được do quá trình tích lũy trong thực tế, trong đào tạo, đáp ứng yêu cầu của công việc trong những điều kiện cụ thể. Theo đó, “Chất lượng đội ngũ công chức có thể hiểu là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành chính”. Tiêu chí để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức cũng đa dạng. Có thể được đánh giá dựa vào (i) Tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; (ii) Sự đo lường về mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành chính liên quan đến các yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài lòng về thời gian giải quyết công việc của người dân. Bên cạnh đó, chất lượng đội ngũ công chức thể hiện ở mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của công chức hoặc phụ thuộc vào chất lượng của từng công chức trong hệ thống đó, được thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị, xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế. Chất lượng công chức được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức của đội ngũ công chức. Như vậy, “Chất lượng đội ngũ công chức là chất lượng hoạt động công vụ của công chức, thể hiện ở tiêu chuẩn, tiêu chí về năng lực thực thi nhiệm vụ, về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, văn hóa ứng xử với người dân, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm công tác, thái độ chính trị, đạo đức, tình trạng sức khỏe của
11 công chức trong thực thi công vụ nhằm thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành chính”. 1.1.4. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Như đã phân tích ở trên, chất lượng đội ngũ công chức được thể hiện thông qua hoạt động của bộ máy chính quyền nhà nước, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của đơn vị. Theo đó, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng công chức đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là một yếu tố vô cùng quan trọng trong việc hoàn thiện bản thân trong mỗi người công chức. Bên cạnh thể lực, trí lực thì chất lượng NNL còn phản ánh tác phong, thái độ, ý thức làm việc của công chức. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức sẽ góp phần làm tăng ý thức, trách nhiệm lao động, góp phần làm tăng năng suất lao động xã hội. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức có vai trò đặc biệt quan trọng trong tiến trình phát triển kinh tế xã hội của địa phương. Do đó, để phát triển nhanh, bền vững, mỗi địa phương cần hết sức quan tâm đến chính sách phát huy tối đa năng lực của công chức thông qua nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của mình như: đào tạo, đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe cả về vật chất, tinh thần, có chính sách đãi ngộ nhân tài hợp lý, rèn luyện tác phong công nghiệp… Từ những phân tích ở trên, có thể đưa ra khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức như sau: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức chính là việc hoàn thiện những điểm còn thiếu sót, chưa hợp lý trong số lượng, cơ cấu lao động của đội ngũ công chức, đồng thời cải thiện những mặt còn yếu kém trong năng lực, phẩm chất của đội ngũ công chức sao cho quy mô, tỷ trọng công chức vừa đủ, tận dụng tối đa năng suất lao động, không thừa, không thiếu và trình độ của người công chức thì đáp ứng tốt yêu cầu của từng vị trí, kết hợp với đó là việc cải thiện môi trường làm việc, đảm bảo cho sức khỏe, tinh thần của người công chức luôn được duy trì ở trạng thái tốt nhất, để họ có thể phục vụ hết mình vì công việc.
12 1.2. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức là công việc thường xuyên của các cơ quan nhà nước thông qua việc so sánh, phân tích mức độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của từng công chức theo kế hoạch yêu cầu đặt ra từng năm. Mục đích của việc đánh giá là để xem xét kỹ năng chuyên môn, trình độ, kết quả thực hiện công việc của công chức; làm căn cứ để cân nhắc, đề bạt, kỷ luật, khen thưởng, thuyên chuyển; đồng thời thấy được các vấn đề bất cập về quản lý chất lượng công việc của công chức trong quá trình thực hiện công vụ. Do đó, công tác đánh giá chất lượng đội ngũ công chức hết sức quan trọng vì những mục đích cũng như ảnh hưởng của nó đến chất lượng đội ngũ công chức. Có nhiều tiêu chí, yếu tố cấu thành tới chất lượng đội ngũ công chức, trong phạm vi đề tài này, tác giả xin được đề cập đến một số tiêu chí, yếu tố cơ bản sau: 1.2.1. Nâng cao thể lực Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người cả về thể chất lẫn tinh thần, hai yếu tố này phải có sự hài hòa với nhau, là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao động. Theo Từ điển tiếng Việt, “thể” là cơ thể, “chất” là tính chất [32]. Như vậy, nói một cách đơn giản “thể chất chính là thể lực, là sức khỏe của con người”, là cơ sở quan trọng trong hoạt động thực tiễn của con người. Sức khỏe vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển của một đất nước, một dân tộc. Bởi, thể lực tốt có thể đáp ứng được những yêu cầu trong quá trình lao động với những công việc khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng lao động và học tập lâu dài. Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) “Sức khoẻ là trạng thái thoải mái toàn diện về thể chất, tinh thần và xã hội và không phải chỉ bao gồm có tình trạng không có bệnh hay thương tật” [37]. Theo đó: (i)Sức khoẻ thể chất được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoải mái về thể chất được thể hiện thông qua sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ và khả năng chống chịu trước các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng trong các điều kiện khắc nghiệt của môi trường. (ii) Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn, là sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui