Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tổng công ty May Bắc Giang LNG

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:123

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tổng công ty May Bắc Giang LNG" nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tổng công ty May Bắc Giang LNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN ĐỖ KHÁNH HÒA NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY MAY BẮC GIANG LNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ SỐ: 834 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HÀ VĂN SỸ HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tổng công ty May Bắc Giang LNG” là nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Hà Văn Sỹ. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả luận văn Đỗ Khánh Hòa
LỜI CẢM ƠN Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Hà Văn Sỹ - người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em tận tình trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới quí thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Công đoàn đã nhiệt tình giúp đỡ em về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Em cũng xin bày tỏ sự biết ơn đến các anh chị tại Công ty Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG đã nhiệt tình cung cấp số liệu, tư vấn giúp đỡ em trong quá trình nghiên cứu, hoàn thành luận văn. Và em xin cảm ơn gia đình, những người thân và bạn bè đã chia sẻ, động viên, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện cho em hoàn thành khóa học và thực hiện thành công luận văn này. Em xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU............................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................. 1 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài ........................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................. 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 5 5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 5 6. Những đóng góp mới của luận văn ................................................................ 6 7. Kết cấu luận văn ............................................................................................. 7 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................... 8 1.1. Một số khái niệm liên quan ...................................................................... 8 1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực .................................................................... 8 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................... 11 1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................... 14 1.2. Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................................................................ 15 1.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực .................................. 15 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .................................. 20 1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................................................................................................. 22 1.3.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực................................................................... 22 1.3.2. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ....................................................... 23 1.3.3. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực .............................................................. 26
1.3.4. Đãi ngộ nhân lực .................................................................................... 28 1.3.5. Tạo môi trường, điều kiện làm việc cho nguồn nhân lực ...................... 30 1.3.6. Chăm sóc sức khỏe cho nguồn nhân lực ................................................ 30 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................................................................ 31 1.4.1. Các nhân tố bên ngoài ............................................................................ 31 1.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ...................................................... 33 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG ...................................................................................................... 35 1.5.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp ngành may mặc ....................... 35 1.5.2. Bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...................................................... 39 Chương 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY MAY BẮC GIANG LNG ............ 41 2.1. Khái quát về Công ty cổ phần Tổng công ty May Bắc Giang LNG....... 41 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty cổ phần Tổng công ty May Bắc Giang LNG................................................................................................ 41 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG................................................................................................ 42 2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG ....................................................................................................... 43 2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG.................................................................................... 44 2.2. Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tổng công ty May Bắc Giang LNG .............................................................. 46 2.2.1. Thực trạng thể lực của Công ty Cổ phần Tổng công ty May Bắc Giang LNG .................................................................................................................. 46
2.2.2. Thực trạng trí lực tại Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG .................................................................................................................. 49 2.2.3. Thực trạng tâm lực tại Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG .................................................................................................................. 50 2.2.4. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG ........................................................................................ 53 2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG ................................. 55 2.3.1. Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG.................................................................................... 55 2.3.2. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG ................................................................. 58 2.3.3. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý nhân lực tại Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG ................................................................. 61 2.3.4. Đãi ngộ cho nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG ....................................................................................................... 63 2.3.5. Cải thiện điều kiện lao động tại Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG ....................................................................................................... 70 2.3.6. Chăm sóc sức khỏe cho người lao động tại Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG.................................................................................... 72 2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượngnguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG ................................................ 74 2.4.1. Kết quả đạt được .................................................................................... 74 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................. 75 Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY MAY BẮC GIANG LNG........ 78 3.1. Mục tiêu và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG ................................ 78 3.1.1. Mục tiêu.................................................................................................. 78
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG ................................................................. 79 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG ..................................................... 80 3.2.1. Tăng cường giáo dục chính trị, đạo đức, lối sống .................................. 80 3.2.2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực ................................. 82 3.2.3. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý ................................................... 84 3.2.4. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ................................... 87 3.2.5. Quan tâm đãi ngộ nguồn nhân lực ......................................................... 91 3.2.6. Cải thiện điều kiện làm việc ................................................................... 93 3.2.7. Nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho người lao động ............... 94 3.2.8. Một số giải pháp khác ............................................................................ 97 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .................................................................. 104 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 107 PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT TẮT NGHĨA TIẾNG VIỆT BHYT Bảo hiểm y tế BHXH Bảo hiểm xã hội CP Cổ phần CBCNV Cán bộ công nhân viên CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực CLNL Chất lượng nhân lực DN Doanh nghiệp HĐSXKD Hoạt động sản xuất kinh doanh LĐ Lao động NLĐ Người lao động NL Nguồn lực NNL Nguồn nhân lực PTGĐ Phó tổng giám đốc PGĐ Phó giám đốc QLDN Quản lý doanh nghiệp SXKD Sản xuất kinh doanh TGĐ Tổng giám đốc TCHC Tổ chức hành chính
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1. Tình hình nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2019 - 2021 .........44 Bảng 2.2. Một số kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2019 - 2021 ........44 Bảng 2.3. Tình trạng thể lực nguồn nhân lực của Công ty ................................46 Bảng 2.4. Tình hình sức khỏe nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2019 – 2021 ...................................................................................................48 Bảng 2.5. Trình độ học vấn nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2019 – 2021 ...................................................................................................49 Bảng 2.6. Thực trạng vi phạm kỷ luật lao động của đội ngũ nhân lực của Công ty giai đoạn 2019 – 2021 .........................................................50 Bảng 2.7. Đánh giá của cán bộ quản lý về thái độ làm việc của nhân lực của Công ty ..............................................................................................52 Bảng 2.8. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty theo giới tính và độ tuổi ..........53 Bảng 2.9. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty theo vị trí công việc ................54 Bảng 2.10. Kết quả đào tạo nguồn nhân lực của Công ty ..................................60 Bảng 2.11. Đánh giá của nguồn nhân lực về công tác đào tạo, bồi dưỡng của Công ty ..............................................................................................60 Bảng 2.12. Tình hình bố trí, sử dụng nhân lực của Công ty (2019 – 2021) ......62 Bảng 2.13. Đánh giá về công tác bố trí, sử dụng nhân lực ................................62 Bảng 2.14. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc hàng tháng của Công ty ...66 Bảng 2.15. Tiền lương của đội ngũ nhân lực của Công ty giai đoạn 2019 - 2021 ...................................................................................................68 Bảng 2.16. Đánh giá của nguồn nhân lực về tiền lương, tiền công tại Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG .....................................69 Bảng 2.17. Đánh giá của nguồn nhân lực về môi trường làm việc tại Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG .....................................71 Bảng 2.18. Đánh giá của nguồn nhân lực về chăm sóc sức khỏe tại Công ty ...73
Biểu, sơ đồ Biểu đồ 2.1. Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty (2019 – 2021).............57 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần - Tổng công ty may Bắc Giang LNG .................................................................................42 Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty .....................................55
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong quá trình phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng và chính là một thách thức đối với quản lý các doanh nghiệp nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng. Một trong những thách thức lớn nhất mà các doanh nghiệp phải đối mặt là làm thế nào để cạnh tranh được nhân lực trước xu hướng hội nhập và toàn cầu hoá. Điều này đặt ra cho quản lý nguồn nhân lực thách thức lớn trong việc sử dụng đội ngũ nhân lực để cạnh tranh với các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Do đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng trong quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá ở Việt Nam. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp người lao động có điều kiện cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật. Tránh được đào thải trong quá trình phát triển của doanh nghiệp và của xã hội. Góp phần thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động trong nền kinh tế hội nhập. Đối với các lĩnh vực sản xuất sử dụng nhiều lao động như dệt may thì nguồn nhân lực chất lượng cao giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao năng suất, chất lượng. Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp doanh nghiệp khai thác được các khâu có giá trị gia tăng cao trong chuỗi giá trị toàn cầu của ngành dệt may như khâu thiết kế thời trang, cung ứng nguyên phụ liệu, xuất khẩu và marketing. Qua đó, nâng cao năng lực cạnh tranh, năng suất lao động tính bằng giá trị của các doanh nghiệp. Hiện các doanh nghiệp may mặc ở Việt Nam đều đã và đang đầu tư máy móc hiện đại nhằm nâng cao năng suất, hạn chế phụ thuộc vào nguồn lao động số lượng lớn. Do đó, họ cần lao động được đào tạo bài bản, vững kiến thức chuyên môn và giỏi kỹ năng để vận hành máy móc tốt hơn, hiệu suất cao hơn. Công ty Cổ phần Tổng Công ty May Bắc Giang LNG có ngành nghề kinh doanh chính là sản xuất hàng may sẵn. Trong thời gian qua, Công ty đã
2 quan tâm đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đã đạt được những thành công nhất định. Tuy nhiên, trong thực tiễn công tác nâng cao chât lượng nguồn nhân lực tại Công ty còn một số hạn chế, cụ thể: số lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được kế hoạch tuyển dụng nhân lực của Công ty; cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính cho thấy tỷ lệ lao động nữ tại Công ty quá cao; chất lượng đầu vào nguồn nhân lực tuyển dụng ở các vị trí lao động trực tiếp còn thấp; vẫn còn một bộ phận người lao động có sức khỏe yếu, do vậy sẽ giảm năng suất lao động, giảm hiệu quả kinh doanh của Công ty; Vẫn còn tình trạng người lao động đi muộn về sớm, vi phạm nội quy lao động, thực hiện công việc theo nghĩa vụ mà thiếu đam mê và tâm huyết,… Để có thể tiếp cận với công nghiệp 4.0, nguồn nhân lực của Công ty cần được đào tạo một cách có hệ thống ở trình độ đại học và cao đẳng, đặc biệt là cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật để doanh nghiệp có nhiều cơ hội tiến sâu vào chuỗi cung ứng toàn cầu đồng thời triển khai nhiều giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để có thể từng bước hiện đại hóa các khâu đã lựa chọn; Nâng cao trình độ cán bộ quản lý kỹ thuật, công nghệ, xây dựng thương hiệu, áp dụng công nghệ in 3D trong thiết kế thời trang đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của khách hàng... Trước thực tiễn đó, với hi vọng sẽ góp phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của Công ty thông qua yếu tố con người, học viên đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình. 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Nhân lực nói chung và nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp là lực lượng tinh túy, quan trọng của doanh nghiệp. Do đó, trong thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Để thực hiện luận văn, tác giả đã nghiên cứu một số công trình có liên quan sau: Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2018) “Nâng cao chất lượng
3 nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây lắp AC”, luận văn thạc sĩ Trường Đại học Công đoàn, đã đi sâu vào phân tích thực trạng chất lượng NNL, từ đó tác giả đã đưa ra những giải pháp cấp thiết giúp cho doanh nghiệp để khắc phục những tồn tại hiện có, phát huy tối đa năng lực của người lao động giúp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần xây lắp AC. Tuy nhiên, tác giả vẫn chưa đưa ra được những nhóm giải pháp cụ thể dựa trên thực tiễn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận nền kinh tế thị trường tại Việt Nam. Nghiên cứu của Vũ Thị Ngọc Mai (2018) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Hà Nam”, luận văn thạc sĩ Trường Đại học Thương mại đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản nhất về nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp, tác giả cho rằng trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và trong điều kiện của thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày nay, bối cảnh cạnh tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi. Cạnh tranh NNL chất lượng cao đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của các quốc gia cũng như từng tổ chức. Tác giả cũng đã tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Hà Nam, từ đó đề xuất 5 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Hà Nam. Nghiên cứu của Bùi Thế Cường (2019), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Bia Hà Nội - Mê Linh thuộc Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội, Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Công đoàn. Xuất phát từ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đề tài đi sâu nghiên cứu phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Nhà máy Bia Hà Nội – Mê Linh. Qua đó thấy được vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững của Nhà máy. Trên cơ sở phân tích một số mặt tích cực và hạn chế của nguồn nhân lực tại Nhà máy, cả về mặt số lượng và chất lượng. Luận văn đề cập đến một số nhóm giải pháp cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Bia Hà Nội – Mê Linh thuộc
4 Tổng Công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội. Tạ Văn Cánh (2020), “Thách thức đối với nguồn nhân lực dệt may Việt Nam trong bối cảnh cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0”, bài báo đăng trên Tạp chí Công Thương tháng 4 năm 2020. Theo bài báo ngành dệt may Việt Nam đang bị mất cân đối trầm trọng trong cơ cấu trình độ lao động, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo chiếm quá lớn (chiếm 4/5 lực lượng lao động) dẫn đến việc chuyển đổi mô hình sản xuất, tăng năng suất gặp rất nhiều hạn chế, điều này cũng giải thích tại sao năng suất lao động của người Việt Nam luôn ở trong nhóm các nước có năng suất thấp theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO). Mặt khác lao động có trình độ thấp thì nhận thức của họ cũng bị hạn chế, do đó dẫn đến việc tuân thủ kỷ luật lao động, ý thức lao động không được cao, sự biến động lao động lớn gây nên những thiệt hại không nhỏ cho các doanh nghiệp xét cả về hiệu quả sản xuất và chiến lược đầu tư, phát triển. Điều quan trọng nữa là trình độ lao động thấp có nguy cơ dẫn đến khả năng tiếp nhận công nghệ sẽ bị hạn chế, và đây sẽ là thách thức không nhỏ cho các doanh nghiệp trong việc ứng dụng thành tựu công nghệ 4.0 vào trong sản xuất của mình. Do đó, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dệt may là cấp thiết. Các công trình nghiên cứu trên đã nghiên cứu về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực ở các lĩnh vực, ngành nghề khác nhau, các tác giả đều cho thấy vai trò quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập. Tuy nhiên, hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG. Cho nên, đề tài tác giả lựa chọn là không trùng lắp. Những công trình nghiên cứu nêu trên sẽ là nguồn cung cấp tài liệu tham khảo cho bản luận văn này. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG.
5 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG. Về thời gian: Số liệu thu thập, xử lý, phân tích trong giai đoạn 2019 – 2021, những giải pháp được đề xuất đến năm 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập thông tin - Thu thập tài liệu thứ cấp Mục đích của phương pháp này là nhằm thu thập những số liệu cụ thể và chính xác về nhân lực của Công ty Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG trong giai đoạn 2019 – 2021 như số lượng, cơ cấu về giới tính, trình độ, sức khỏe… đồng thời thu thập số liệu qua các tài liệu, thông qua sách, báo, tạp chí và mạng internet các thông tin liên quan đến nhân lực ngành dệt may. - Thu thập tài liệu sơ cấp Thông tin sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi với quy mô mẫu là 125 người. Phương pháp lấy mẫu được thực hiện theo Hair và cộng sự (2014) , kích thước mẫu tối thiểu để sử dụng EFA là 50,
6 tốt hơn là từ 100 trở lên. Tỷ lệ số quan sát trên một biến phân tích là 5:1 hoặc 10:1, N = 5 * số biến đo lường tham gia EFA. Trong bảng hỏi có 17 câu hỏi x 5 = 85 mẫu, tác giả lấy 125 mẫu là đảm bảo độ chính xác. Đối tượng điều tra là lãnh đạo và nhân viên Công ty Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG. Cơ cấu 30 cán bộ lãnh đạo cấp phó phòng, phụ trách phân xưởng trở lên và 95 cán bộ nhân viên lao động của Công ty. Nhằm thu thập các thông tin đánh giá về các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty. 5.2. Phương pháp phân tích thông tin - Phương pháp thống kê: thống kê những ưu điểm, hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty. Từ đó, đưa ra những giải pháp khắc phục tình trạng yếu kém xảy ra và phát huy tối đa những ưu điểm hiện có của Công ty. - Phương pháp so sánh: dựa trên những dữ liệu đã thu thập được tiến hành so sánh tình hình các năm từ 2019 đến 2021 để làm rõ được những điều mà Công ty Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG đã làm được và chưa làm tốt trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực. - Phương pháp tổng hợp, phân tích sử dụng phương pháp này trong phân tích các tài liệu đã thu thập được để tìm hiểu sâu sắc về bản chất; từ đó tổng hợp liên kết từng mặt, từng bộ phận thông tin đã được phân tích, khái quát lại thành những kết luận, luận điểm thể hiện đầy đủ và sâu sắc bản chất vấn đề nghiên cứu. Phương pháp này rất cần thiết trong việc nghiên cứu đề xuất quan điểm, định hướng, giải pháp và kiến nghị của đề tài. 6. Những đóng góp mới của luận văn - Về mặt lý luận: Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần nhất định trong việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Về mặt thực tiễn: Các giải pháp và kiến nghị trong luận văn trực tiếp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tổng công
7 ty may Bắc Giang LNG. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu này cũng có giá trị tham khảo trong hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực đối với các doanh nghiệp dệt may. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được trình bày gồm 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG. Chương 3: Một số giải pháp nâng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG.
8 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực Thuật ngữ “nhân lực” đã xuất hiện từ rất lâu và có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực, cụ thể: Theo Hoàng Phê (2003) Từ điển Tiếng Việt thông dụng - NXB Giáo dục [15]: Nghĩa rộng: “Nhân lực là dân số sống trong một quốc gia, khu vực, địa phương, được đăng ký thường trú trên một địa phương nhất định”. Nghĩa hẹp: “Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động do pháp luật quy định độ tuổi tham gia vào quá trình lao động, sản xuất”. Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra nhân lực của một quốc gia là: “toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động. Đây là một khái niệm để chỉ ra quy mô và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng tham gia hoạt động kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội của nhân lực trong quá trình sinh sống và xây dựng đất nước”[5]. Tổ chức ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: “Nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân. Theo quan niệm này, nhân lực được coi như một nguồn vốn.Sự tham gia của nguồn vốn này trong quá trình sản xuất lại không giống như vốn bằng tiền, vốn công nghệ, tài nguyên.Nguồn vốn đặc biệt này được đặt bên cạnh các loại vốn kia nhưng để khai thác, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất đó” [5]. Theo Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực xuất bản năm 2015 của Nxb Đại học kinh tế Quốc dân Hà Nội: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Trong đó, thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức,
9 tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người”[17]. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực (2012), trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội: “nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”[2]. Tuy nhiên, khái niệm theo cách tiếp cận của Nguyễn Ngọc Quân và là phổ biến hơn cả. Bởi khái niệm này trình bày rõ ràng, dễ hiểu. Khái niệm cũng phân định rõ ràng 3 khía cạnh của nhân lực là thể lực, trí lực và tâm lực. Chính vì vậy, với đề tài này tác giả đi theo hướng tiếp cận này. 1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và hiện nay đã khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển. Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay. Các nghiên cứu gần đây, cho thấy quan niệm về nguồn nhân lực khá đa dạng, được đề cập từ nhiều góc độ khác nhau. Tiếp cận dưới góc độ vốn, Ngân hàng thế giới định nghĩa “nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn người (thể lực, trí tuệ, đạo đức nghề nghiệp) mà mỗi cá nhân sở hữu. Nó trở thành yếu tố căn bản bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên...” [5]. Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Theo góc độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Tổng cục Thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Ở giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh
10 nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương. “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực do chính bản chất của con người tạo nên. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh” (Lâm Trạch Viên, 2004). Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người trong doanh nghiệp. Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp của những người lao động. Do đó đầu tư cho con người là đầu tư quan trọng nhất trong các loại đầu tư và được coi là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Trường Đại học Lao động Xã hội: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [20]. Quan niệm này xem xét nguồn lực con người chủ yếu ở phương diện chất lượng con người và vai trò, sức mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội. Theo ý kiến của các nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp Nhà nước, mã số KX - 07 “Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội” do Giáo sư, Tiến sỹ khoa học Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng “nguồn lực con người được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất” [9].